BAB I PENDAHULUAN A. Lata Latarr Bela Belaka kang ng Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di
dalam dalam peru perusa saha haan an terseb tersebut ut,, sehin sehingg ggaa diha diharap rapka kan n deng dengan an perk perkem emban banga gan n terse tersebu butt perusahaan mampu bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana mana tujuan tujuan perusa perusahaa haan n telah telah tercapa tercapaii dapat dapat diliha dilihatt dari dari seberap seberapaa besar besar perusah perusahaan aan memenu memenuhi hi tuntut tuntutan an lingku lingkunga nganny nnya. a. Memenu Memenuhi hi tuntut tuntutan an lingku lingkunga ngan n berarti berarti dapat dapat memanfaatkan memanfaatkan kesempatan kesempatan dan atau mengatasi mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan lingkungan perusahaan tersebut. Pemibi Pemibinaa naan n dan pengem pengemban bangan gan karyaa karyaan n baru baru ataupu ataupun n lama lama dalam dalam perusa perusahaa haan n adalah adalah salah salah satu satu kegiata kegiatan n dalam dalam rangka rangka menye menyesuai suaikan kan diri diri dengan dengan peruba perubahan han dan perkembangan karyaan. kar yaan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyaan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prsetasi kerja. Prestasi kerja karyaan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masingmasing individu. !alam perkembangan yang kompetetif dan menggelobal, perusahaan membutuhkan karyaan yang berprestasi tinggi. "leh karenanya penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyaan. #asil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah S!M telah telah memenu memenuhi hi tuntut tuntutan an yang yang dikehe dikehenda ndaki ki perusa perusahaa haan n baik baik diliha dilihatt drai drai sisi kuantitas maupun kualitas. $agi perusahaan, penilaian kinerja karyaan merupakan salah satu tugas manajer manajer yang penting dalam perusahaan. perusahaan. Sifat maupun cara penilaian penilaian banyak tergantung pada bagaimana S!M dipandang dan diperlakukan dalam perusahaan tersebut. Pada Pada umum umumny nyaa sistem sistem peni penilai laian an kine kinerja rja kary karya aan an masih masih digu diguna naka kan n seba sebaga gaii instrumen untuk mengendalikan prilaku karyaan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyaan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyaa karyaan n yang yang bersang bersangkut kutan. an. Seharu Seharusny snyaa penilai penilaian an kinerja kinerja tidak tidak saja mengev mengevalu aluasi asi kinerja karyaan, karyaan, tetapi juga mengembang mengembangkan kan dan memotivasi karyaan. Sebaiknya Sebaiknya karyaan yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penilai. B. Tujuan dan dan Manfaat Manfaat Pembu Pembuatan atan Makala Makalah h %ujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah &
'. (ntuk memberikan aasan bagi para pembaca agar mengetahui penilaian prestasi kerja karyaan dalam perusahaan. ). Mengetahui tata cara atau metode-metode yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyaan. *. Memberikan pengetahuan bagi para perusahaan baha penilaian kinerja suatu karyaan sangat penting dilakukan hal ini guna untuk dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan dan meningkatkan produktivitas karyaan.
BAB II PEMBAHASAN
A. PENGETIAN PENILAIAN !INE"A Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan
prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyaan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk dapat melihat perkembanagn perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. !engan demikian, penilaian prestasi a dalah merupakan hasil kerja karyaan dalam lingkup tanggungjaabnya. !alam praktiknya, istilah penilaian kinerja +performance appraisal dan evaluasi kinerja +performance evaluation dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja perusahaan digunkan untuk menilai kinerja karyaannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyaan. pabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar para karyaan, para penyelia, departemen S!M dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian baha upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikankaryaan. nstrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk merevie kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyaan dan sekaligus evaluasi karyaan sehingga dapat diketahui mana karyaan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai tujuan perusahaan. B. TU"UAN PENILAIAN !INE"A Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,
yaitu & +' manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyaan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang S!M di masa yang akan datang, +) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyaannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyaannya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk &
'. Mengetahui pengembangan yang meliputi & +a identifikasi kebutuhan pelatihan, +b umpan balik kinerja, +c menentukan trnasfer dan penugasan, dan +d identifikasi kekuatan dan kelemahan karyaan. ). Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi & +a keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyaan, +b pengakuan kinerja karyaan, +c pemutusan hubungan kerja dan +d mengidentifikasi yang buruk. *. Keperluan perusahaan yang meliputi & +a perencanaan S!M, +b menentukan kebutuhan pelatihan, +c evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, +d informasi untuk identifikasi tujuan, +e evaluasi terhadap sistem S!M, dan +f penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. /. !okumentasi yang meliputi & +a kritria untuk validasi penelitian, +b dokumentasi keputusan-keputusan tentang S!M, dan +c membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. $erdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyaan pada dasarnya meliputi & '. (ntuk mengetahui tingkat prestasi karyaan selama ini. ). Pemberian imbalan yang serasi misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji *. /. 0.
1. 2. 3.
pokok, kenaikan gaji istimea, insentif uang. Mendorong pertanggungjaaban dari karyaan. (ntuk pembeda antra karyaan yang satu dengan karyaan yang lain. Pengembangan S!M yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam & a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan. c. %raining atau latihan. Meningkatkan motivasi kerja. Meningkatkan etos kerja. Memperkuat hubungan antar karyaan dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka. 4. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyaan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. '5. 6iset seleksi sebagai kriteria keberhasilan7efektivitas. ''. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan S!M, karier dan keputusan perencanaan suksesi. '). Membantu menempatkan karyaan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyaan dapat dibedakan menjadi dua yaitu & '. %ujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
a. Mengendalikan prilaku karyaan dengan menggunkannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyaan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. ). %ujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penialaian ini dapat & a. Membantu tiap karyaan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyaan mengerti kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyaan dengan penilai sehingga tiap karyaan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontibusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan. #. !ITEIA PEN$ELIA %PENILAI& '. 8ang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja adalah & a. tasan b. $aahan langsung ). Pada umumnya karyaan hanya dinilai oleh atasannya. *. Karyaan berada dalam keadaan sangat tergantung kepada atasannya. /. (ntuk menghindari atau menghilangkan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyaan. D. !EGUNAAN PENILAIAN !INE"A Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan khususunya manajemen S!M yaitu & !okumentasi. (ntuk mmeperoleh data yang pasti,sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan. '. Posisi taar. ). Perbaikan kinerja. *. Penyesuaian kompensasi. /. Keputusan penempatan. 0. Pelatihan dan pengembangan. 1. Perencanaan dan pengembangan karier. 2. 9valuasi proses staffing. 3. !efisiensi proses penempatan karyaan. 4. Ketidakakuratan informasi. '5. Kesalahan dalam merancang pekerjaan ''. Kesempatan kerja yang adil. '). Mengatasi tantangan eksternal. '*. 9lemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. '/. (mpan balik ke S!M. Mekanisme penilaian kinerja karyaan
Kinerja karyawan
Penilaian kinerja
Keputusan SDM
Standar Ukuran kinerja kinerja
Umpan balik karyawan
Dokumen karyawan
E.
'A!T( PENGHAMBAT DALAM PENILAIAN !INE"A Penilai sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyaan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. $ias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. $erbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah &
'. Kendala hukum7legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. papun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen S!M harus sah dan dapat dipercaya. :ika hal tersebu tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Setiap terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan yang berdamapak pada aspek hukum dapat berakibat negatif bagi perusahaan, sehingga kemungkinan banyak karyaan melakukan penuntutan perkara terkait dengan hasil penilaian kinerja. ). $ias oleh penilai $entuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah & a. #allo effect, terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai contoh seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyaan tertentu, terlepas dari faktorfaktor penyebab ketidaksenangannya itu. !alam hal demikian, kecendrungan penilai adalah memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenanginya itu, padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif, karyaan yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif. Sebaliknya juga tidak
mustahil terjadi seorang baahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian positif meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah. b. Kesalahan kecendrungan terpusat. $eberapa penilai tidak suka menempatkan karyaan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyaan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penilaian sering dihidari karena penilai harus menjelaskan kepada departemen S!M mengenai alasan dari penilaian tersebut. !apat dipastikan baha penilaian demikian sangat tidak objektif karena yang berprestasi tinggi akan meras diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak ajar. c. $ias karena terlalu lunak dan terlalu keras, terjadi ketika penilai cendrung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyaan. Penilai melihat semua kinerja karyaannya bagus dan menilai dengan baik. d. $ias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyaan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyaan tersebut. e. Prasangka pribadi, sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyaan. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum anti diskriminasi. f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyaan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyaan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. :adi kinerja karyaan dinilai berdasarkan penampilan karyaan saat sekarang yang masih diingat oleh penilai. *. Mengurangi bias penilaian $ias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut & a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan. b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputiusan terhadap karyaan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas. c. !engan bantuan departemen S!M menemukan dan menggunakan tehnik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada perusahaan di masa datang.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. (ntuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki & '. Standar kinerja Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. gar efektif standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. dealnya penilaian setiap kinerja karyaan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. ). (kuran kinerja 9valuasi kinerja juga memerlukan ukuran7standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. gar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reabilitas sistem penilaian. Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi sayarat-syarat sbb & Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah baha penilaian • ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan •
suatu pekerjaan tertentu. Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolak ukur seorang dalam
•
melaksanakan pekerjaannya. Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyarata seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang prilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Syarat-syarat yang harus dipenuhi & '. 6eliability, ukuran kinerja harus konsisten. ). 6elevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. *. Sensitivity, bebrapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. /. Practicuality, kriteria harus dapat diukur dan kekuranagn pengumpulan data
tidak terlalu menggangu atau tidak in-efisien. '. "ENIS)"ENIS PENILAIAN !INE"A '. Penilaian hanya oleh atasan. ;epat dan langsung, • !apat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. •
). Penilaian oleh kelompok lini & atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari baahannya yang dinilai. "bjektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri. • ndividu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. • *. Penilaian oleh kelompok staf & atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyaarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir. Penilaian gabungan yang masuk akal dan ajar. • /. Penilaian melalui keputusan komite & sama seperti pada pola sebelumnya kecuali baha manajer yang bertanggung jaab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. Memperluas pertimbangan yang ekstrim. • Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jaab. • 0. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan & sama seperti kelompok staf, namun melibatkan akil dari pimpinan pengembangan atau departemen S!M yang bertindak sebagai peninjau yang independen. Membaa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar. • 1. Penilaian oleh baahan dan sejaat. Mungkin terlalu subjektif. • Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain. • G. ASPE!)ASPE! $ANG DINILAI '. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, tehnik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. ). Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam idang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jaabnya sebagai seorang karyaan. *. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyaan, melakukan negosisasi dan lain-lain. H. MET(DE PENILAIAN !INE"A '. Metode Penilaian $erorientasi Masa
inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil
kerja. Pendapat
penilai
diberi
nilai-nilai
kuantitatif
+bobot
yang
mencerminkan nilai rata-rata untuk kemudian dihitung dan dibandingkan.
1
2
3
4
5
$
;
!
9
Gambar Metode skala Peringkat
Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau aktu untuk menyempurnakan formulir yang ada, dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyaan. Kelemahan dari metode ini juga ada. Penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektivitasnya dalam metode ini. Kriteria yang spesifik mungkin dihilangkan untuk membuat formulir dapat digunakan untuk berbagai jenis pekerjaan. Penghilangan ini cendrung membatasi umpan balik yang spesifik pula. Penilaian yang deskriptif ini dipengaruhi oleh penafsiran dan prasangka individu. Ketika kreteria hasil kerja yang spesifik sulit untuk diidentifikasi, penilaian didasarkan pada kepribadian individu yang tentunya tidak relevan yang pada akhirnya melemahkan arti dari penilaian itu sendiri. b. !aftar pertanyaan (Cheklist). Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat prilaku bagi suatu pekerjaan
tertentu.
Penilai
tingkal
memilih
kata
atau
pernyataan
yang
menggambarkan karekteristik dan hasil kerja karyaan. $obot nilai mencerminkan tingkatan penilaian sehingga total bobot nilai dapat dihitung. :ika mengandung materi yang cukup, cheklist bisa dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyaan yang akurat. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya
mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi kepekaan pada penyimpangan penilai +terutama hallo effect , lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyaan dalam menentukan kritera-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi cheklist dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen S!M. Kerugian lainnya, metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang berbeda.
PT P!"M#T#$ Tbk Per%orman&e '(eklist )ama karyawan Departemen penilai tan**al
)ama +onot
&ek di sini ,-$5. 1 Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta ,4$0. 2 Karyawan menja*a tempat kerja / dst
/
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode). Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan sesuatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyaan yang dinilai. Seringkali pasangan pernyataan tersebut bernada positif atau negatif. Keuntungan metode pilihan terarah adalah pengurangi penyimpangan penilai karena beberapa karyaan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam. d. Metode peristia kritis (Critical Incident Mothode), merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyaan, seperti snagat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyaan amat snagat berguna dalam memberikan umpan balik karyaan yang bersangkutan. Metode ini bermanfaat untuk memberi umpan
balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. %entu saja kelemahan yang utama adalah penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi. e. Metode catatan prestasi, metode ini berkaitan erat dengan metode peristia kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Penafsiran etrhadap materi-materi mungkin subjektif, dan biasanya terjadi penyimpangan karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apapun yang dilakukan karyaan. f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini merupakan cara penialaian prestasi kerja karayaan untuk satu kurun aktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini adalah penguranagn subjektivitas dalam penilaian. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah yaitu & '. Menentukan skala peringkat penialaian prestasi kerja. ). Menentukan kategori prestasi kerja sesorang untuk dikaitakan dengan skala peringkat. *. (raian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecndrungan prilaku karyaan yang dinilai terlihat dengan jelas. g. Metode peninjauan lapangan. Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jaab utama dalam melakuakn penelitian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian S!M. rtinya ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para karyaan. #asil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan pada dua pihak yaitu kepada atasan langsung karyaan yang dinilai untuk diteliti dan kepada karyaan yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan. Kelebihan metode ini adalah baha objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oelh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect . Kelemahannya & '. Penilai, meskipun seorang ahli tetap tidak bebas dari bias tertentu. ). $agi perusahaan besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. h. %es dan observasi prestasi kerja, kelebihan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. Kelebihan lainnya ialah baha prinsip standarisasi dapat dipegang teguh. #anya saja metode ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar i.
organisasi. Pendekatan eevaluasi komparatif. Metode ini mengutamakan prestasi kerja seseorang dengan karyaan yang menyelenggarkan kegiatan sejenis. %iga metode
yang biasa digunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan komparatif adalah & Metode peringkat • Metode ini berari seorang atau beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyaan, mulai dari yang paling berprestasi hingga pada yang paling tidak berprestasi. Kelebihan metode ini adalah segera terlihat klasifikasi para karyaan yang dinilai dari sudut pandang prestasi kerjanya. Kelemahan yang pertama ialah peringkat yang dibuat tidak emmberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut. Kelemahan kedua terletak pada kenyataan •
baha subjektivitas penilai sulit dihindari. !istribusi terkendali Suatu metode penilaian dimana penilai menggolongkan karyaan yang dinilai kedalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan seperti prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya dan sebagainya. Kelemahan metode ini terletak pada tidak jelasnya perbedaan antara satu golongan dengan golongan yang lain. Kebaikan metode ini ialah tersedianya berbagai klasifikasi sehingga kecendrungan menyamarkan prsetasi kerja karyaan yang dinilai, sikap penilai yang terlalu lemah atau terlalu keras
•
dapat dihindari. Metode alokasi angka Metode ini yang terjadi baha penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua karyaan yang dinilai. Karyaan yang mendapat nilai tertinggi
berarti dipandang sebagai karyaan terbaik dan sebaliknya. ). Metode Penilaian $erorientasi Masa !epan Metode ini menggunakan asumsi baha karyaan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penilai, tetapi karyaan dilibatkan dalam proses penilaian. a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh karyaan sendiri dengan harapan karyaan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspekaspek prilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya prilaku membenarkan diri. b. Manajemen berdasarkan sasaran (Manajement ! "#jecti$e) artinya adalah satu bentuk penilaian dimana karyaan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuantujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di aktu yang akan datang. Kelebihan dari metode ini adalah &
' !engan mendorong setiap individu karyaan menentukan sendiri sasaran yang spesifik dan menantang, M$" memiliki potensi memotivasi karyaan disamping sebagai basis penilaian karyaan. ) Karyaan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya dan apa yang mereka capai jika mereka ingin dinilai positif oleh atasannya. * Sangat mudah bagi penilai untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriteria jelas yakni berorientasi pada hasil. / Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan dan memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi. Kelemahan dari metode ini adalah & ' %ehnik M$" tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyaannya. ) %itik berat M$" hanya pada hasil-hasil saja dapat mencegah pada kurangnya perhatian pada bagaimana hasil tersebut dicapai. * M$" sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu yang berbeda, karena penilaian berdasarkan sasaran pribadinya. / $anyaknya aktu yang tercurahkan untuk menerapkan metode ini. c. Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi. kurasinya penilaiannya tergantung keterampilan psikolog, pendekatan ini lamban dan mahal sehingga biasanya hanya digunakan bagi kepentingan-kepentingan tingkat eksekutif saja. d. Pusat penilaian + Assessment Center) adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian tehnik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jaab yang lebih besar. %ehnik ini bertujuan untuk +' mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan +) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan +* untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada ja batan tertentu. I. !ENDALA DALAM PENILAIAN PESTASI !E"A !alam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala yang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu& '. #allo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderungakan memberikan indeks prestasi baik bagi akryaan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyaan yang kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang. ). Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyaan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. !i sini
penilai cenderung merata-ratakan antara karyaan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan. *. $ias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyaan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. /. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyaan. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyaan anita karena suatu hal. dapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 0. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyaan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.
BAB III PENUTUP A. !ESIMPULAN Penilaian prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan
dalam suatu perusahaan, hal ini selain untuk dapat digunakan sebagai perbaikan kinerja juga masih banyak kegunaan lainnya yang didapatkan dari penilaian kinerja tersebut diantaranya & posisi taar, perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses staffing, definisi proses penempatan karyaan, ketidakakuratan informasi, kesalahan dalam merancang pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, mengatasi tantangantantangan eksternal, elemen-elemen pokok sisitem penilaian kinerja dan umpan balik ke S!M, hal ini tentunya akan dapat dicapai apabila dengan menggunakan berbagai metode dalam penilaian prestasi kerja dinataranya & +' metode penilaian yang beroreientasi pada
masa lalu dan +)metode penilaian yang berorientasi pada masa depan. =amun dalam penggunaan metode-metode ini tentunya terdapat banyak sekali faktor-faktor yang dapat menghambat dalam penilaian prestasi kerja seperti & +' kendala hukum, +) bias oleh penilai dan +* mengurangi bias penilaian. Sehingga dalam menentukan metode yang akan diterapkan dalam penilaian prestasi kerja karyaan perlu untuk dilakukannya pertimbangan yang sangat matang untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
