BAB I PENDAHULUAN
Makalah ini menekankan alasan-alasan pentingnya melakukan evaluasi kinerja dan mendenisifikan hubungan manajemen kinerja dan penilaian kinerja, kemudian kita juga dapat melihat tujuan penilaian kerja, proses penilaian kinerja kemudian di deskripsikan dengan kriteria serta metode-metode yang mungkin di gunakan dalam proses penilaian kinerja. Kita juga dapat melihat masalah- masalah apa saja yang dapat timbul dalam penilaian, dan karakteristik-karakteristik penilaian kinerja yang efektif.
1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kerja adalah sistem formal untuk menilai dan menegvaluasi kinerja tugas individu maupun Tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian ini merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung karena strategik organisasi. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang di capai karyawan dengan standart pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh
melebihi
standart pekerjaan dapat dikatan kinerja seorang karyawan termasuk dalam kategori baik.
Dan penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja
B. Tujuan dan Manfaat
Tujuan Penilaian
Dalam setiap penilaian kerja karyawan harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas apa yang ingin di capai. Bagi banyak organisasi tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun ada tujuan-tujuan lainnya yaitu: a) Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedian untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untik do promosikan. b) Perekrutan dan Seleksi Nilai-nilai hasil seleksi evaluasi dapat di gunakan sebagai prediksi kinerja para pelamar kerja, sehingga pelamar yang tepat dapat di pilih dalam proses perekrutan dan seleksi. c) Pelatihhan Dan Pengembangan
2
Penilaian
kerja
harus
mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan
spesifik
karyawan untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan. d) Perencanaan dan Pengembangan Karir Perencanaan dan pengembangan dapat dilihat dari sudut pandang individual atau organisasional. Dalam keduanny data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan serta dalam menentukan potensi seseorang. Informasi tersebut di gunakan manajer untuk memberikan konsultasi kepada karyawan dalam mengembangkan dan mengimpletasikan rencana karir mereka. e) Program Kompensasi Hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan rasional yang berkenan dengan penyesuaian gaji. f) Penialain kompetensi karyawan Penilaain yang berpotensi untuk prilaku masa yang akan datang.
Tujuan-tujuan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat di rasakan oleh para karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan penilaian ini untuk memungkinkan objektivitas tersebut harus: realistik, positif dan konstruktif, dan merupakan kesatuan yang bulat.
Manfaat penilaian
Dalam penilaian pekerjaan banyak manfaat yang dapat di petik, Menurut Drs. T. Hani Handoko antara lain: 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manager dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. 2. Penyesuaian kompensasi Evaluasi
prestasi
kerja
membantu
para
pengambil
keputusan
dalam
menentukan upah karyawan atau pemberian bonus dan kompensasi lainnya. 3. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusankeputusan karir. 3
4. Kesempatan kerja yang adil Penilain kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
C. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja di lakukan agar penilaian bisa di laksanakan secara efektif dan memenuhi setiap tujuan yang di inginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang di yakini paling penting dan secara realistis bisa di capai. Sebagaimana ditunjukn pda gambar berikut : Mengidentifikasi Tujuan-tujuan penilaian spesifik
Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan
Memeriksa pekerjaan yang di jalankan
Menilai kinerja
Mendiskusikan penilaian nbersama karyawan
4
D. Menetapkan Kriteria (Standart ) Kinerja Aspek kriteria dalam penilaian yang paling umum adalah sifat, prilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaiakan.
Sifat Sifat karyawan seperti sikap, penampilan dan inisiatif, merupakan dasar untuk beberapa evaluasi.
Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit di tentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Contoh: perilaku yang tepat untuk di evaluasi seorang manajer adalah gaya kemimpinan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan.
Kompetensi Meliputi sekumpulan luas pengetahuan, ketrampilan, sifat dan prilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan ketrampil;an antar pribadi atau berorientasi bisnis.
Pencapaian Tujuan Hasil – hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk di evaliasikan. Hasil-hasil yang di capai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.
Potensi perbaiakan Perusahaan harus berfokus kepada masa depan, memasukan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang di perlukan untuk pengembangan karyawan. Dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
E. Metode-metode Penialain Kerja
Ada beberapa metode penilaain yang bisa di pilih manajer tergantung dengan tujuan.
Metode penilaian umpan balik 360 derajat Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari berbagai level dalam perusahaan dan dari sumber-sumber eksternal.
Metode skala penilaian 5
Metode penilaian kinerja dengan menilai karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah di tetapkan.
Metode Inside Kritis Metode penilaian kerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positiv dan negativ.
Metode Standart Kerja Penilaian kerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standart yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan.
Metode Esai Metode penialain kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode Peringkat Metoide penilaian kinerja dimana peniali menemptkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Metode Distribusi dipaksakan Metode penilaain kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orangorang dalam sebuah kelompok kerja dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu frekuensi nornmal.
F. Mengukur Kinerja Karyawan Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standart pekerjaan harus dapat di ukur dan di pahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat di ukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan kerja sama. 1. Jumlah pekerjaan Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang di hasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. 2. Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu. 3. Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki kateristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus di selesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. 6
4. Kehadiran Suatu
jenis
pekerjaan
tertentu
menuntut
kehadiran
karyawan
dalam
mengerjakan sesuai waktu yang di tentukian. 5. Kemampuan kertja sama Tidak semua pekerjaan dapat di selesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus di selesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih.
G. Tanggung Jawab Penilaian
Penilain kinerja dapat di lakukan oleh berbagai pihak yang mengetahui kinerja karyawan secara individual. Berbagai pihak dapat menilai kinerja antara lain dapat di lihat pada gambar di bawah ini :
Pelanggan
Karyawan itu
sebagai penilai
sendiri
Bawahan sebagai
Karyawan yang di
penilai
nilai
Rekan kerja
Atasan atau supervisor
Karyawan itu sendiri
7
Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standart pekerjaan. Berdasarkan hasil analisa karyawan dapat menilai kinerjanya sendiri.
Penilaian rekan kerja Rekan kerja atau para kelompok dalam satu tim dapat menilai kinerja seorang karyawan, oleh karena itu sangat dibutuhkan keterangan yang dapat menjadikan masukan dalam penilaian kinerja.
8
Atasan melakukan penilaian Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sebagai bawahannya. Atasan atau supervisor memiliki kriteria-kriteria tertentu untuk menilai kinerja karyawan.
Bawahan menilai atasan Sudah banyak perusahaan yang memintak para bawahan menilai kinerja atasannya. Karyawan di minta minilaim atasannya secara jujur tanpa tekanan dari berbagai pihak terutama dari atasan itu sendiri.
Penilain di lakukan oleh pelanggan Orang lain dari perusahaan dapat di minta untuk melakukan penilaian atas kinerja seorang karyawan dalam perusahaan. Pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat di jadikan penilai kinerja dari luar perusahaan.
H. Kesalahan-kesalahn dalam Penilaian kinerja
Meskipun seorang atasan sudah ahli dalam menilai dan berpengalaman melakukan penilaian ke atas kinerja para bawahannya,l namun kemungkinan akan terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan. Ada berbagai kemungkinan kesalahn yang dapat terjadi antara lain :
a) Efek halo Efek halo adalah suatu kesalahan di lakukan manajer karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam mengambil keputusan untuk menentukan kinerja seseorang.
b) Kecenderungan penilaian terpusat Ada penilai yang enggan yang memberi nilai kinerja bawahan baik atau buruk, sehingga memberikan penilaian rata-rata, walaupun kinerjanya bervariasi.
c) Bias terlalu lunak dan keras 9
Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk karena ada penilai bersifat murah hati dan keras hati.
d) Pengaruh kesan terakhir Pengaruh kesan terakhir (recency effect), bila seorang penilai memberikan penilaian atas dasar kejadian yang terjadi terakhir sekali. Perlakuan yang terjadi terdahulu bukan merupakan pertimbangan dalam memberi nilai.
e) Perasangka pribadi Ada suatu faktor tertentu yang membantu penilai yang tidak benar di lakukan oleh penilai. Suatu faktor tertentu sebagai dasar yang di lakukan penilai unuk menentukan nilai kinerja karyawan baik atau buruk.
f) Kesalah kontras Kesalahan
kontras
adalah
penilai
menggunakan
penilaian
kepada
perbandingan kinerja seorang karyawan ke atas karyawan lainnya, bukannya berdasarkan standart kinerja.
g) Kecemasan Karyawan Proses penilain juga menciptakan kecemasan bagi karyawan yang di nilai. Peluang-peluang promosi, penugasan – penugasan kerja yang lebih baik dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada penilaian. Hal tersebut menimbulkan bukan hanya kegelisahan namun juga penolakan total.
I. Karakteristik sistem Penilaain yang Efektiv
Kegunaan dasar sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja orangorang, timm dan organisasi secara keseluruhan. Sistem tersebut juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang berkenaan dengan bayaran, transfer,
atau
pemberhentian.
Di
samping
itu,
sistem
penilaian
harus
dipertanggungjawabkan. Meskipun tidak ada sistem yang sempurna namun setiap sistem harus memiliki karakteristik-karakteristik tertentu. Faktor-faktor berikut ini membantu dalam mencapai tujuan.
Kriteria yang terkait pekerjaan 10
Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktorfaktor subjektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas dan kerja sama, jelas penting namun tanpa bukti secara jelas terkait dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut tidak dapat digunakan.
Berdasarkan harapan kinerja Manajer mengemukakan harapan kinerja terlebih dahulu. Bagaimana para karyawan bisa berfungsi secara efektif jika mereka tahu atas dasar apa yang mereka akan di ukur
Standarisasi Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh yang berada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Para atasan juga harus melakukan penilaian dalam periode yang sama untuk karyawan tersebut.
Penilaian yang terlatih Penilaian harus menerima pelatihan yang berkelanjutan guna memastikan ketepatan dan konsitensi.
Komunikasi terbuka dan berkelanjutan Manajer harus dapat memberikan coaching dan selalu berkomunikasi dengan karyawan. Sehingga masalah-masalah baru dapat terselesaikan dengan waktu yang cepat.
Melaksanakan tinjauan kinerja Perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian. Merahasiakan hasil-hasil merupakan merupakan hal yang bodoh. Yang membuat karyawan terhambat untuk melakukan pengembangan. Tinjauan kerja memungkinkan karyawan untuk melacak kesalahan dalam penilaian atau karyawan bisa tidak setuju dengan evaluasi tersebut dan ingin mempertahankannya.
11
J. Cara Mengatasi Kesalahan Penilaian
Berbagai kesalahan yang mungkin terjadi di lakukan oleh penilaian dapat di atasi dengan berbagai cara, pertama penilai memastikan dengan benar bentuk kesalah yang di lakukan dalam penilaian. Kedua, memahami secara jelas metode-metode penilaian kerja. Penilai harus mengetahiu secara jelas kelebihan dan kelemahan setiap metode penilaian. Ketiga, perlu di beriakan umpan balik kepada penilai atas hasil penilaiannya di masa lalu. Kemudian, penilai mengetahui bentuk-bentuk kesalahan yang pernah di lakukan masa lalu dan merupakan dasar perbaikan di masa yang akan datang. Dari ketiga cara yang di lakukan tersebut, ada cara lain yang sangat penting dan perlu di lakukan untuk mengatasi kesalahan-kesalahan penilaian adalah memberikan pelatihan pada penilai. Pelatihan di berikan kepada para penilai ada beberapa tahap :
Penilai di beri deskripsi pekerjaan dan di instruksikan mengidentifikasi kriteria yangh tepat untuk mengevaluasi pekerjaan.
Penilai melihat informasi pekerjaan yang sudah di lakukan oleh karyawan. Informasi dapat berupa keteranagan secara tertulis maupun melalui audio visual.
Penilai di beri latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan memberi rekomendasi kepada karyawan yang di nilai.
12
CONTOH KASUS
Anda adalah wakil ketua SDM yang baru pada sebuah perusahaan yang belum berjalan dengan baik, dan setiap orang, termasuk anda sendiri, memiliki kewajiban untuk memberikan hasil. Tekanananya belum pernah seberat ini. Para pemegang saham marah setelah 31 bulan terjadi kelesuan pasar yang membuat harga saham mereka tenggelam. Banyak pemegang saham yang bergantung semata-mata pada kinerja saham untuk membiayai pensiun mereka. Seorang manajer tua berusia 52 tahun bekerja untuk anda dan ia memiliki 2 anak di perguruan tinggi. Di dalam evaluasi-evaluasi sebelumnya, para esekutif yang lemah mengatakan kepadanya bahwa ia bekerja dengan baik, padahal jelas-jelas tidak, dan kinerjanya tetap jauh di bawah rata-rata. Jika anda ingin menunjukan pada orang-orang lain dalam perusahaan bahwa anda mau mengambil keputusan yang berat, anda merasa harus memecat orang tersebut. Pertanyaannya adalah siapa yang harus menderita? perusahaan dan pada akhirnya para pemegang saham yang dana pensiunya terancam, atau orang baik yang telah mengabdi 20 tahun, karena sesuatu yang bukan kesalahannya? Apa yang akan anda lakukan?
13
BAB III PENUTUP
Kesimpulan Penilaian kerja adalah sistem formal untuk menilai dan menegvaluasi kinerja tugas individu maupun Tim.Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian ini merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung karena strategik organisasi. Dan penilaiankerjainimemilkibanyakmanfaat di antaranyasebagaiperbaikanprestasikerja, perencanaandanpengembangankarir, dll.Dan untukituperusahaanharusmelakukanpenilaianprestasikerjaterhadapsemuakaryawannya.
14
