BAB I PENDAHULUAN
1.2. Latar Belakang
Manajemen secara umum sering dihadapkan pada keputusan yang akan diberikan kepada kepada para para peker pekerja, ja, karya karyawa wan, n, pegaw pegawai ai,, buruh, buruh, atau atau sum sumber ber daya daya manus manusia ia lainny lainnya. a. Keputusan Keputusan yang sering dikeluarkan manajemen sumber daya manusia pada umumnya adalah seperti promosi, transfer, demosi dan pemberhentian kerja atau phk. Semuanya hal tersebut didasarkan pada proses penilaian kerja terlebih dahulu atau penyesuaian pada tubuh orgnisasi untk mendapatkan konfigurasi yang baik pada tiap-tiap sumber daya manusia yang tersedia agar perusahaan dapat berjalan dan memberikan memberikan dampak yang lebih baik. 1.3. Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksu maksud d dengan dengan hubungan hubungan interna internall karya karyawan wan !. Apa yang yang di maksud maksud denga denga promosi, promosi, pemec pemecatan atan,, pengundur pengunduran an diri, diri, outplac outplaceme ement nt , pemberhentian sementara sementa ra , transfer, demosi, dan pensiun
BAB II 1
PEMBAHASAN
A. Pengertian Huungan !ar"a#an Internal
"ubun "ubunga gan n Kary Karyaw awan an #nter #nternal nal adala adalah h akti$ akti$ita itas-a s-akt kti$i i$ita tass manaj manajem emen en sum sumbe berr daya daya manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Akti$itas-akti$it Akti$itas-akti$itas as tersebut meliputi akti$itas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplace outplacement ment , pemberh pemberhenti entian an sementa sementara ra , transfer transfer,, demosi, demosi, dan pensiun. pensiun.%isi %isiplin plin dan disipliner juga merupakan aspek penting dalam hubungan kekaryawanan internal.
2.1 Disi$lin %an %an tin%akan tin%akan %isi$liner %isiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan
kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspke hubungan internal kekaryawanan yang penting namun sering kali sulit dilaksanakan adalah penerapan tindakan disipliner.&indakan disipliner mengenakan sanksi terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Pen%ekatan&$en%ekatan Pen%ekatan&$en%ekatan 'in%akan %isi$liner
'eberapa konsep mengenai pelaksanaan tindakan disipliner telah dikembangkan. &iga dati konsep yang terpenting adalah hot sto$e role, tindakan disipliner progresif dan tindakan disipliner tanpa hukuman. & Atur Aturan an 'u 'ungku ngku Pan Panas as (H) (H)tt St)* St)*ee R)le R)le++ Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi-konsekuensi, berikut ini ( 1. Membakar dengan segera , jika jika tinda tindaka kan n disipl disiplin iner er diam diambil bil,h ,hal al terse tersebut but harus harus dilakukan dengan segera sehingga orang yang bersangkutan akan mengerti alas an dari tindakan itu !. Memberikan peringatan, sangat penting untuk memberikan peringatan dini bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dibenarkan ) akan dilakukan. *. Memberikan hukuman yang konsisten , tindakan disipliner juga harus konsisten dalam arti setiap orang yang melakukan perbuatan yang sama akan mendapatkan hukuman yang sama. +. Membakar tanpa pandang bulu , tinda tindakan kan disip disipli liner ner harus harus bersif bersifat at imper imperson sonal al,, &
tindakan yang diberikan tidak berdasarkan pilih kasih. 'in% 'in%ak akan an Disi Disi$l $lin iner er Pr)g Pr)gre resi si, ,
2
endekatan disipliner yang dirancang untuk memastikan bahwa sanksi minimum yang &
diberikan sudah tepat untuk sebuah pelanggaran 'in% 'in%ak akan an Dis Disi$ i$li line nerr 'a 'an$ n$a a Huku Hukuma man n roses dimana dimana karyawab diberi cuti dibayar dibayar untuk memikirkan memikirkan tentang mau tidaknya tidaknya ia mengikuti peraturan dan tetap bekerja untuk perusahaan.
Penanganan !eluhan Ber%asarkan Per-an-ian Perun%ingan Bersama Pr)se%ur !eluhan Keluhan bida didefinisikan secara luas sebagai ketidakpuasan ketidakpuasan seorang karyawan karyawan atau
perasaan diperlakukan diperlak ukan tidak adik sebagai seb agai secara pribadi sehubungan seh ubungan dengan pekerjaannya. p ekerjaannya. rosedur Keluhan adalah sebuah proses formal dan sistematis yang memungkinkan para karyawan mengungkapkan keluhan tanpa mebahayakan pekerjaan mereka. rosedur tersebut juga membantu manajemen dalam menemukan penyebab utama dan solusi terhadap keluhan. rosedur-prosedu rosedur-prosedurr keluhan memiliki karakteristik karakteristik umum.amun, umum.amun, $ariasi-$ariasi $ariasi-$ariasi bisa mencerminkan perbedaan dalam struktur organisasional atau pengambilan keputusan atau ukuran sebuah pabrik atau perusahaan. 'eberapa prinsip umum yang didasarkan pada praktik yang digunakan secara luas bisa menjadi panduan yang berguna untuk administrasi keluhan yang efektif ( - "al"al-hal hal yang yang dike dikelu luhka hkan n harus harus diperb diperbaik aikii seger segeraa - ros rosed edur ur-p -pro rose sedu durr dan dan form formul ulir ir-f -for orm mulir ulir yang yang digu diguna naka kan n untu untuk k meny menyam ampa paik ikan an keluhan harus mudah digunakan dan dipahami dengan baik oleh para karyawan dan -
atasan mereka "arus "arus ada ada jalur jalur tuntuta tuntutan n yang yang langs langsung ung dan tepat tepat dari dari penge pengendal ndalian ian sup super$i er$ise se lini lini 2.2 Pr)m)si romosiadalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya. romosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. a. Dasar&%asar Dasar&%asar Pr)m)si Pr)m)si edoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai menurut "andoko 1///0 adalah( 1. engala engalaman man lama lamanya nya pengala pengalaman man kerja kerja karyaw karyawan0. an0. !. Kecakap Kecakapan an keahlia keahlian n atau atau kecakap kecakapan0. an0. *. Kombinasi Kombinasi kecakapan kecakapan dan pengalama pengalaman n lamanya lamanya pengalama pengalaman n dan kecakapan0. kecakapan0.
3
. S"arat S"arat&s &s"ar "arat at Pr)m) Pr)m)si si 1. Kejujuran !. %isiplin *. re restas stasii kerj kerjaa +. Kerjasama . Kecakapan 2. 3oyalitas 4. Kepe Kepem mimpi impina nan n 5. Kom omu unik nikatif tif /. endid didikan kan
2.3 Pemeatan
Menur Menurut ut 66 Kete Ketenag nagake akerja rjaan an o 1* &ahun ahun !77 !77* * pemec pemecata atan n atau atau pemutu pemutusan san hubungan kerjaadalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan d an kewajiban antara pekerja peker ja dan pengusaha. emecatan merupakan hukuman terakhir dalam tindakan disipliner, dlm arti karyawan yang bersangkutan telah mendapat peringatan terlebih dahulu a.
.
/ang $erl $erlu u %i$ %i$er erha hati tika kan n man manaa-er er %ala %alam m mela melaku kuka kan n $em $eme eat atan an 0
10
Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas
!0
Menentukan kondisi pemecatan secara jelas
*0
'ersikap sensitif terhadap situasi pribadi karyawan
+0
Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pensiun muda
/ang men" men"e ea aka kan n hu huun unga gan n ker ker-a -a %a$a %a$att er erak akhi hirr
Menur Menurut ut pasal pasal 21 und undan ang g 8 und undang ang no. 1* tahun tahun !77 !77* * menge mengenai nai tenag tenagaa kerja, kerja, perjanjian kerja dapat da pat berakhir apabila apabil a ( 10 !0 *0
ekerja meninggal dunia 9angka wa waktu ko kontak ke kerja te telah be berakhir Adanya putusan pengadilan atau penyelesaian perselisihan per selisihan
hubungan
industrial
penetapan yang
telah
lembaga mempunyai
kekuatan hukum tetap
4
+0
Adan Adany ya kead keadaa aan n atau atau kejad kejadia ian n terte tertent ntu u yang yang dican dicantu tumk mkan an dala dalam m perj perjan anji jian an kerja, kerja, peratu peratura ran n perusa perusahaa haan, n, atau atau perjan perjanji jian an kerja kerja bersam bersamaa yang yang dapat dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
2. Pengun%uran Diri
eng engun undu dura ran n diri diri adal adalah ahpe pemi misa saha han n diri diri suka sukare rela la oleh oleh seor seoran ang g kary karyaw awan an dari dari organisasi.Alasan karyawan mengundurkan diri ( 10
:aktor gaji
!0
&idak cocok dengan atasan atau kultur organisasi yang tidak sesuai.
6ntu 6ntuk k
menge engeta tahu huii
alas alasan an
kary karyaw awan an
meng mengun undu durk rkan an
diri dirior org ganis anisas asii
dapa dapatt
menyelenggarakan wawancara keluar dan kuesioner pasca keluar.
3. ut$laement (Penem$atan !eluar+
Outplacement atau penempatan keluaradalah suatu upaya yang dilakukan organisasi
untuk membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi baru dan menyesuaikan diri ke status mereka yang baru. enyebab pemecatan( pengurangan &K, bkn krn kesalahan ; karyawan sudah kerja lama di perusahaan0. 'entuk program ini berupa konseling penempatan keluar yaitu suatu proses untuk memb membant antu u karya karyawan wan yang yang diber diberhe henti ntikan kan mengh menghada adapi pi krisi krisiss kehil kehilan angan gan kerja kerja denga dengan n pemulihan harga diri dan penempatan pen empatan kerja positif. posi tif. a.
Akti*itas %ari outplacement a%alah eru$a0
10
Konseling karir
!0
Konseling psikologis
*0
'antuan pencarian pekerjaan
2. Pemerhentian Sementara
emberhentian emberhentian Sementara)mer Sementara)merumahkan umahkan karyawan adalah manajemen manajemen menyingkirkan menyingkirkan para karyawan dari posisi-posisi mereka tetapi akan mengangkat mereka kembali ketika kondisi organisasi membaik. Alterna Alternatif tif ini dipilih dipilih organis organisasi asi karena karena alasan-a alasan-alasa lasan n ekonomi ekonomik k misal, misal, keputusa keputusan n bisnis yang keliru, produk yang dirancang secara buruk, pemasaran yang lemah, atau penurunan yang tidak tid ak terantisipasi di pasar pa sar yang berada diluar dilu ar kendali perusahaan. perusahaan .
5
Seca Secara ra psikol psikologi ogiss bagi bagi kary karyawa awan n yang yang dirum dirumahk ahkan an dapat dapat menja menjadi di lebih lebih buruk buruk dampaknya dampaknya dibandingkan dengan pemecatan. pemecatan. Karena mereka tidak mengetahui dengan pasti kapan mereka akan ditarik kembali untuk bekerja.
2.4 'rans,er ( Mutasi +
&ransfer adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya organisasionalnya relatif sama. Apabil Apabilaa promosi promosi menyangkut dari satu pekerjaan ke perpindahan ke atas maka transfer merupakan perpindahan horizontal dari pekerjaan lainnya.&ransfer merupakan kesempatan untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. a. Sea&se Sea&sea a %an %an alasan alasan 'r 'rans, ans,er er ( Mutasi Mutasi + 1. erm ermin inta taan an sen sendi diri ri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan
sendi sendiri ri dari dari karyw karywan an yang yang bersan bersangku gkutan tan dan dan denga dengan n menda mendapat pat perset persetuju ujuan an pimpinan
organisasi.
Mutasi
pemintaan
sendiri
pada
umumnya
hanya
pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatar bagian maupun pindah ke tempat lain. !. Alih Alih tuga tugass produk produkti tiff A& A&0 Alih Alih tugas tugas produkti produktiff adalah adalah mutasi mutasi karena karena kehendak kehendak pimpina pimpinanan nan perusaha perusahaan an untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya. . Man,a Man,aat at trans trans,er ,er agi agi kar" kar"a#a a#an0 n0 1. enga engalam laman an dan dan waw wawas asan an baru baru !. Menghi Menghinda ndari ri kebosa kebosanan nan)ke )kejen jenuha uhan n *. enge engetah tahua uan n dan ketram ketrampil pilan an baru baru +. erspek erspektif tif baru baru tentan tentang g kehidupa kehidupan n organis organisasio asional nal . ersiap ersiapan an mengha menghadapi dapi tugas tugas baru, baru, misal misal promo promosi si 2. Moti$asi Moti$asi dan kepuasan kepuasan kerja kerja yang yang lebih lebih tingg tinggii 2.5 Dem)si
%emosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan) atau jenjang organisasional. 'iasa iasa dika dikare rena naka kan n oleh oleh berb berbag agai ai hal, hal, )nt)hn"a adala adalah h ketele keteledor doran an dalam dalam bekerja.&urun jabatan jab atan biasanya b iasanya diberikan pada karyawan yang memiliki memilik i kinerja kiner ja yang yan g kurang ku rang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman %emosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.amun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan 6
oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai moti$asi
bagi
karyawannya
agar
mau
berusaha
untuk
memperoleh
yang
diinginkan.Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Kadang Kadang demosi demosi ini digunaka digunakan n sebagai sebagai alterna alternatif tif lain dari pemecat pemecatan an terutam terutamaa jika jika bagi karyawan yang loyal dan telah lama bekerja di organisasi organi sasi tetapi produkti$itasnya produkti$itasn ya sudah mulai menurun. 'iasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena alasan( 10 Penilaian negatif atasan karena karena prestasi kerja yang
kurang/tidak memuaskan
!0 Perilaku pegawai yang disfungsional disfungsional seperti tingkat
kemangkiran yang tinggi
enyebab enyebab khusus yg mugkin bisa terjadi demosi karena atas permintaan karyawan sendiri. Misal( stress, beban kerja yg dianggap terlalu berat.
2.6 Pensiun
ens ensiu iun n
adal adalah ah pem pemisah isahan an diri diri oleh oleh kary karyaw awan an tua tua
dari dari orga organi nisa sasi si..
ensi ensiun un
memungkinkan memungkinkan mereka untuk mencari minat ) kepentigan di luar pekerjaan pekerjaan seraya membuka peluang posisi dan karir k arir bagi karyawan lainnya. lainn ya. a. 7akt)r& 7akt)r&,akt ,akt)r )r "ang mem$eng mem$engaru aruhi hi ke$utusan ke$utusan untuk untuk $ensiun $ensiun a%alah a%alah 0 1. erb erbed edaa aan n ind indi$ i$id idu u !. Struk Struktur tur pelua peluang ng dalam dalam jalur jalur kari karir r *. :akto :aktorr-fak faktor tor organi organisas sasion ional al +. 3ing 3ingku kung ngan an eks ekste tern rnal al . 7akt)r&,akt)r 7akt)r&,akt)r "g %i$ertimangkan %i$ertimangkan %alam menentukan menentukan atas usia $ensiun $ensiun 0 1. 9eni 9eniss pek peker erja jaan an !. Kondisi Kondisi kesehata kesehatan n masyar masyarakat akat pada umum umumnya nya *. Situasi Situasi pereko perekonom nomian, ian, baik baik secara secara makro makro maupun maupun mikro mikro +. "arap rapan hi hidup . Situ Situasi asi keten ketenag agake akerja rjaan an 2.8 Pensiun Dini
ensiun ensiun dinimer dinimerupak upakan an pemensi pemensiunan unan yang lebih lebih awal dari keharusa keharusan n pensiun pensiun yang ditetapkan dalam peraturan yang bersifat normatif.%apat terjadi atas dasar prakarsa organisasi maupun permintaan karyawan. a. Pensiun Pensiun %ini $rakar $rakarsa sa )rganisas )rganisasii iasan"a iasan"a karena karena $ertima $ertimangan ngan 0 1. Menuru Menurunny nnyaa kegiata kegiatan n organi organisas sasi. i. !. Kebu Kebutu tuha han n untu untuk k
tert terten entu tu yg
dipandang layak utk dipromosikan tetapi terhalang oleh adanya tenaga-tenaga lebih senior.
7
BAB III !ASUS
Konflik antara pemimpin pemimpin dan karyawannya karyawannya
erusah erusahaan aan manapun manapun pasti pasti pernah pernah mengala mengalami mi konflik konflik internal internal.Mu .Mulai lai
dari
konflik konflik
indi$idu, kelompok, sampai unit.Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. =ang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandang tentang strategi bisnis dikalangan manajemen. %ampak yang timbul dari sebuah konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional.Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi.Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
9)nt)h kasus0
8
>#> >#>Anews news - ?arud ?arudaa Sala Salah h Manaje Manajeme men, n, ilo ilott Ancam ncam Mog Mogok, ok, Kebi Kebijak jakan an itu itu adal adalah ah penempatan tenaga yang tidak kompeten dalam bidangnya. 9um@at, !! 9uli !711, 17(+ #' BAsosiasi ilot ?aruda #ndonesia mengancam mogok.Ancaman ini dilontarkan karena terkait perencanaan pengadaan pesawat yang dinilai tidak memperhatikan kebutuhan tenaga pilot, imbasnya imbasnya maskapai ini harus menyewa pilot asing. Mereka merasa ada perbedaan antara gaji pilot # dengan pilot A yang ada di ?aruda ?aru da #ndonesia. # ndonesia. ?aruda #ndonesia memberikan gaji yang lebih mahal kepada copilot A sekitar sekitar ASC4!77)bulan ASC4!77)bulan dan Dp +7.777.777)bulan +7.777.777)bulan untuk untuk kapten kapten pilot pilot #.M #.Maka aka dari itu, maskapa maskapaii tempat tempat mereka mereka bekerja bekerja dinilai dinilai sudah sudah menyimpang dari standar penerbangan nasional #ndonesiaE. Analisis0
%ari %ari perm permas asal alah ahan an diat diatas as pilo pilott mera merasa sa mask maskap apai ai ters terseb ebut ut tida tidak k tepa tepatt dala dalam m penempatan tenaga kerja dalam bidangnya. bidangn ya. Fontohnya( Apabila ada pilot yang sudah menjadi kapten pilot di maskapai maskapai lain, saat masuk masuk ke maskapai ?aruda ?aruda #ndonesia maka dimulai dari bawah lagi, tidak memandang pangkat yang didapat dari maskapai sebelumnya. sebelumn ya. Adapu Adapula la perma permasa salah lahan an lain lain sepert sepertii jadwal jadwal terba terbang ng yang yang tidak tidak sesua sesuaii standa standar r penerbangan internasional. Fontohnya( Seharusnya dalam 1 tahun, ada beberapa kali jadwal penerbangan. Sedangkan di maskapai ?aruda #ndonesia tersebut, jadwal penerbangan tidak sesuai atau melebihi standar penerbangan nasional #ndonesia. Adanya penambahan jadwal terbang menyebabkan &. ?aruda #ndonesia menambah pilot dari arga arga egara Asing.%an Asing.%an juga adanya perbedaan perbed aan gaji yang dialami pilot pilo t A dan #. 6ntuk 6ntuk mengakhi mengakhiri ri konflik konflik kedua kedua belah belah pihak pihak meneteri meneteri '6M '6M 'apak 'apak Mus Mustofa tofa Abuakar0 melakukan mediasi dan menjadi ketua penyelesaian konflik manajemen &. ?aruda #ndonesia dengan para pilot lain yang mogok.Konflik diakhiri dengan jalan perdamaian, yakni para pilot mengakhiri aksi mogoknya dan pihak manajemen &. ?aruda #ndonesia juga berjanji untuk menyelesaikan men yelesaikan masalah dan tuntutan tu ntutan pihak pilot.
%ari analisis konflik yang terjadi beserta jalan keluar yang diambil oleh kedua belah pihak, pemecahan konflik tersebut menggunakan cara mempersatukan pihak-pihak yang terlibat konflik agar melakukan tukar-menukar informasi. Menurut pandangan kelompok kami, selain pemecahan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, perusahaan &. ?aruda #ndonesia juga bisa mengambil beberapa keputusan untuk mengatasi konflik tersebut, yaitu dengan cara (
9
-
Fara Fara %emosi %emosi,, apabila apabila pilot)t pilot)tena enaga ga kerja kerja yang yang kurang kurang profesi profesiona onall atau atau tidak tidak sesua sesuaii standar kelayakan maka dipindahkan dipindahkan ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih
-
rendah, yang biasanya juga mencakup pengurangan bayaran. Fara Fara romosi romosi,, apabil apabilaa pilot pilot)t )tena enaga ga kerja kerja yang yang lebih lebih profes profesion ional al atau sudah sudah sesua sesuaii standar kelayakan maka akan ada baiknya dipindahkan ke sebuah posisi pada le$el
-
yang lebih tinggi dalam organisasi. Memb Member erik ikan an kese keseta tara raan an gaji gaji anta antara ra A dan # sesu sesuai ai jaba jabata tan) n)pa pang ngka katt yang yang
-
dimiliki tanpa pandang bulu Memper Memperbaik baikii jadwal jadwal penerb penerbanga angan n yang sesua sesuaii dengan dengan standa standarr penerba penerbangan ngan nasio nasional nal
-
#ndonesia. 3ebih 3ebih menguta mengutamak makan an pilot pilot yang yang berkuali berkualitas tas dari dari #ndones #ndonesia ia dari dari pada pilot pilot asing asing.. Selain itu, seharusnya pihak perusahaan menyediakan formulir keluhan agar para
karyawan yang ingin mencurahkan mencurahkan pendapatnya tidak harus sampai berdemo dan merugikan perusahaan karena kar ena jadwal terbang terban g yang terganggu. Seperti yang sudah sud ah dijelaskan dalam teori, bahwa rosedur
Keluhan
merupakan
sebuah
proses
formal dan sistematis
yang
memungki memungkinkan nkan para para karyawan karyawan mengung mengungkapka kapkan n keluhan keluhan tanpa tanpa mebahay mebahayakan akan pekerjaa pekerjaan n mereka. rosedur tersebut juga membantu manajemen dalam menemukan penyebab utama dan solusi terhadap keluhan.
9ika dipandang dari sudut etika bisnis, etika bisnis dalam suatu perusahaan dapat membentuk nilai, norma dan perilaku karyawan serta pimpinan dalam membangun hubungan yang adil dan sehat dengan pelanggan)mitra pelanggan)mitra kerja, pemegang pemegang saham, masyarakat.Konfli masyarakat.Konflik k itu bisa berdampak menjadi positif atau negatif bagi perusahaan atau organisasi itu sendiri.Apabila hubungan antara karyawan dan pemimpin perusahaan berjalan dengan baik atau positif tanpa adanya sebuah konflik, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut sudah mentaati kaidah-kaidah yang sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku. &api, dalam kasus ini perusahaan penerbangan tersebut tidak menaati kaidah-kaidah etika bisnis yang berlaku.
10
BAB I: !ESIMPULAN DAN PENU'UP
!ESIMPULAN
"ubungan "ubungan Karyawa Karyawan n #nternal #nternal adalah adalah akti$ita akti$itas-ak s-akti$i ti$itas tas manajem manajemen en sumb sumber er daya manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Membentuk hubungan dengan karyawan atau, dengan kata lain, melakukan kegiatan ditujukan untuk informasi satu-arah aliran atau meningkatkan meningkatkan moti$asi karyawan yang tidak cukup pada mereka sendiri. Sebaliknya, Sebaliknya, komunikasi internal perlu dilakukan secara strategis strategis untuk mendorong karyawan untuk sikap @menambah nilai@, sehingga mengambil perusahaan untuk untuk masa masa depan. depan. #ni adalah pendekat pendekatan an dom dominan inan dalam semua semua mod model el yang berkaitan berkaitan dengan komunikasi internal yang diteliti. Komunikasi internal adalah sebuah siklus yang terdiri dari sebuah strategi komunikasi yang tepat untuk masa depan perusahaan, rencana komunikasi internal yang menyelaraskan
11
karyawan harapan dengan harapan dari perusahaan, serta aplikasi, pengukuran dan e$aluasi. %i sisi lain, yang paling penting diidentifikasi adalah bahwa karyawan stakeholder terkemuka membawa reputasi perusahaan, baik itu baik atau buruk, dan mempengaruhi itu. %emikian pula, reputasi perusahaan per usahaan pengaruh karyawan juga.9ika perusahaan pe rusahaan dianjurkan dianjurk an sebagai tempat yang baik untuk bekerja, karyawan dapat bekerja lebih bahagia dan efisien dan keuntungan perusahaan karyawan kar yawan berbakat. Model Mo del dan studi studi tenta tentang ng reputa reputasi si perusa perusahaa haan n memb membukt uktik ikan an bahwa bahwa karya karyawa wan n pemangku reputasi perusahaan dan mereka dapat mempengaruhi hasil bisnis perusahaan, langsung langsung atau atau tidak tidak langsung langsung.. ada saat yang sama karyawa karyawan n positif positif dipengar dipengaruhi uhi oleh reputasi perusahaan yang baik. Akti$itas-akti$itas tersebut meliputi "ubungan internal kayawan meliputi akti$itas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement, pemberhentian sementara, transfer, demosi, dan pensiun.
PENU'UP
%emikian Makalah yang dapat kami susun mengenai materi atau pokok bahasan Mana Manaje jeme men n Sumb Sumber er %aya %aya Manu Manusi siaa tent tentan ang g "ubu "ubung ngan an Kary Karyaw awan an,, masi masih h jauh jauh dari dari kesempurnaan dan banyak kekurangan, karena kurangnya referensi dan pengetahuan dari penyusunan makalah ini. &erima kasih bagi teman 8 teman yang membantu penyelesaian dan %osen engampu Manajemen Sumber %aya Manusia #bu MeiDetno sehingga dapat terselesaikannya makalah ini Kami berharap semua pihak yang membaca mau memberikan kritik atau saran guna membangun membangun proses belajar kami demi perbaikan dan sempurnanya sempurnanya makalah 8 makalah yang akan akan kami kami susun susun berik berikutn utnya ya,, semoga semoga makal makalah ah ini bergu berguna na bagi bagi kami kami sebaga sebagaii penul penulis is khususnya dan para pembaca umumnya.
12
DA7'AR PUS'A!A
Dobert 3. Mathis,9ohn Mathis,9ohn " 9ackson. !7720. Human Resource Manajemen, Manajemen Sumber %aya Manusia 9akarta ( Salemba Gmpat.
Mondy Mondy, D.ay D.ayne) ne)o$ie o$ietha tha #ndra #ndra Sallam SallamaH aH =ayat Sri "ayatiH "ayatiH Adi Adi Maulana Maulana)'a )'ayu yu Airlangga!7750M 9akartaa ( Man anaj ajem emen en !umb !umber er "aya "aya Manu Manusi sia a # ed $% &ili &ilid d ' 9akart Grlangga.
13
