BAB. I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Globalisasi ekonomi
dan bisnis telah membuka peluang bagi
siapapun untuk berpartisipasi dalam pasar kerja. Hal ini meunjukan bahwa dengan peningkatan jumlah ekonomi dan bisnis menimbulkan jumlah tenaga kerja di Indonesia setiap tahunnya jumlah pencari kerja meningkat. Meskipun pencari kerja jumlahnya terus meningkat setiap tahunnya namun tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak yang mengalami diskriminasi di dunia kerja. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Syamsuddin (2004) bahwa masih terdapat beragam bentuk diskriminasi yang dialami oleh pencari kerja, dimana itu terjadi sejak dirinya belum bekerja hingga purna kerja. Paguci (2012) memberikan sejumlah contoh bentuk diskriminasi yang dialami. Saat mulai penerimaan (recrutment) berupa pengumuman penerimaan kerja atau lowongan kerja, para pekerja sudah mulai mendapatkan perlakuan diskriminasi. Ini terlihat dari isi lowongan kerja tersebut yang memasang kriteria seperti mencari tenaga kerja yang belum menikah, siap tidak menikah selama dalam kontrak atau pada waktu tertentu, penampilan menarik, dan sebagainya. Setelah diterima bekerja, pekerja kembali rentan terhadap diskriminasi. Dalam Konvensi ILO, khususnya Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi Pekerjaan dan Jabatan. Selain itu juga ada ketentuan lainnya yang mengatur tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan di dalam pekerjaan dan jabatan, seperti UU no 13 tahun 2003 pasal 5 yang menyebutkan bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan, serta
pasal 6 yang menyebutkan bahwa setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. 1
Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan atau yang lebih dikenal dengan istilah Equal Employment Opportunity (EEO) terutama bagi pekerja belum sepenuhnya diberlakukan oleh perusahaan atau institusi. Pemberlakuan EEO itu sendiri bisa dilihat dari berbagai aspek seperti misalnya dalam hal rekrutmen dan seleksi, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, juga pengembangan karir atau jabatan. Dalam penulisan ini, fokus penulisan EEO dibatasi pada penulisan seputar aturanaturan yang berlaku dalam EEO terhadap dunia kerja nyata khususnya di Rumah Detensi Imigrasi Kupang. Oleh karena itu, maka penulis terdorong untuk menyusun makalah tentang Equal Employment Opportunity (EEO) dalam hal rekrutmen dan seleksi, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, juga pengembangan karir atau jabatan bagi pegawai Rumah Detensi Imigrasi Kupang berdasarkan PerundangUndangan yang berlaku dimana proses seleksi sampai pada pengembangan karir atau jabatan
masih adanya kebijakan-kebijakan yang digunakan yang
menimbulkan diskriminasi-diskriminasi terhadap seorang calon pekerja dan pekerja manakala terjadi pergantian seorang pimpinan dalam institusi.
1.2. Rumusan Masalah Adapun
yang
menjadi
persoalan
dalam
penulisan
ini
dengan
memperhatikan latar belakang penulisan di atas adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana undang – undang diskriminasi kerja ? 2. Bagaimana garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama ? 3. Bagaimana perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia ? 4. Apakah dampak negatif diskriminasi ? 5. Bagaimana cara menghindari masalah diskriminasi kerja ? 2
Sementara itu, manfaat dari penulisan ini diantaranya adalah : secara teoritis akan diperoleh pengetahuan tentang pemberlakuan Equal Employment Opportunity (EEO) yang dapat memberikan masukan bagi pihak perusahaan atau institusi agar tidak melakukan tindakan diskriminasi kepada para pekerjanya sehingga perusahaan atau institusi benar-benar mendukung undang-undang tenaga kerja yang berlaku di Indonesia. 1.3. Tujuan Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penulisan ini adalah: 1. Untuk mengetahui undang – undang diskriminasi kerja 2. Untuk mengetahui garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama 3. Untuk mengetahui perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia 4. Untuk mengetahui dampak negatif diskriminasi 5. Untuk mengetahui cara menghindari diskriminasi kerja 1.4. Manfaat Manfaat yang diharapkan dari penulisan ini adalah: 1. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan mengenai peluang pekerjaan yang sama dan hukum manajemen sumber daya manusia. 2. Menumbuh kembangan pola sikap dan pola pikir yang komprehensif dan terpadu pada aspek kehidupan.
3
BAB. II PEMBAHASAN
2.1. Tinjauan Teoritis Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan (Equal Employment Opportunity) merupakan satu isu terkait kebijakan dan praktek Manajamen Sumber Daya Manusia adalah mengenai kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan atau Equal Employment Opportunity (EEO). George and Jones (2006) memberikan definis Equal Employment Opportunity (EEO) sebagai berikut: Equal employment opportunity is the equal right of all citizens to the opportunity to obtain employment regardless of their gender, age, race, country of origin, religion, or disabilities. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa Equal Employment Opportunity adalah persamaan hak semua warga negara untuk untuk memperoleh kesempatan pekerjaan tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras, negara asal, agama, atau disabilitas mereka. Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan juga dapat diartikan sebagai berikut: Equal Employment Opportunity means equal access to jobs and benefits and services for all employees and prospective employees in the workplace (http://www.lawlink.nsw.gov.au/Lawlink/Corporate/ll_corporate.nsf/ pages/attorney_generals_department_equal_employment_opportunity) Definisi di atas dapat diartikan Equal Employment Opportunity adalah akses yang sama terhadap pekerjaan dan manfaat dan layanan bagi seluruh karyawan dan calon karyawan di tempat kerja. Equal Employment Opportunity merupakan konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2001). Equal Employment Opportunity dikeluarkan oleh International Labor Organization (ILO) dan diatur pada masing-masing negara dengan tujuan menghapuskan
diskriminasi
dalam
pekerjaan
(http://businesslounge.co/ 4
2013/08/30/equal-employment-opportunity-pentingkah/). Pemerintah Indonesia telah meratifikasi dua konvensi dasar ILO. Pertama, Konvensi ILO No. 100 Tahun 1951 tentang
Pengupahan yang Sama untuk Pekerjaan yang Sama
Nilainya, yang diratifikasi dengan Undang-Undang No. 80 Tahun 1957; dan Konvensi ILO No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang diratifikasi dengan Undang-Undang No. 21 Tahun 1999. Kedua konvensi tersebut merupakan panduan utama dalam penerapan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan di Indonesia. Sebagai salah satu negara anggota ILO, Indonesia wajib menjunjung tinggi prinsipprinsip yang terkandung dalam konvensi tersebut. Menurut Dwipayana (2011) bahwa prinsip Equal Employment Opportunity yang utama yaitu “a fair chance for everyone at work”, dimana setiap orang harus memiliki akses yang equal, dan dalam pekerjaan setiap orang harus memiliki kesempatan yang equal untuk memperoleh training dan promosi serta kondisi kerja yang fair. Equal Employment Opportunity tidak mengasumsikan bahwa setiap orang memiliki kemampuan yang sama, kualifikasi yang sama dan pengalaman yang sama tetapi bertujuan memberikan setiap orang kesempatan yang sama (equal chance) untuk menggunakan dan mengeluarkan seluruh bakat dan kemampuannya. Kedua konvensi tersebut jugalah yang selanjutnya menjadi salah satu pertimbangan dalam pengesahan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Menurut Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (2005) bahwa Equal Employment Opportunity meliputi: a. Perlakuan
yang
adil.
EEO
merupakan
instrumen
bagi
setiap
pekerja/buruh dan para pencari kerja; b. Berdasarkan prestasi. EEO dilaksanakan dengan mengacu pada prestasi kerja seseorang, sehingga para pemberi kerja memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan; c. Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan EEO, diharapkan akan tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehingga meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk berkompetisi; 5
d. Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi ini merupakan prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untuk mencapai manajemen berkualitas; e. Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan EEO, dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karier puncak; f. Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk rekrutmen tenaga
kerja,
pemberian
pengupahan
dan
kompensasi,
serta
pengembangan karier dan kondisi kerja. Lebih lanjut, Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (2005) menyatakan bahwa Equal Employment Opportunity bukan merupakan: a. Kuota. Artinya bukan pemenuhan prosentase jumlah tertentu yang harus dicapai oleh perusahaan. Kesetaraan dalam hal ini tidak berarti jumlah harus sama antara laki-laki dan perempuan. Meskipun ada penetapan kuota, misalnya untuk mengikuti pelatihan, rekrutmen atau keterwakilan dalam organisasi, namun tetap harus memperhatikan persyaratan normatif dan
administratif
(melalui
persaingan
secara
sehat)
dan
tidak
memaksakan target pemenuhan kuota tersebut. b. Belas kasihan. Menempatkan perempuan dalam pekerjaan dengan alasan belas kasihan dan mengharapkan akan memberikan keuntungan pada pihak laki-laki. c. Menghindari tuduhan melaksanakan diskriminasi. EEO tidak akan menggantikan salah satu bentuk ketidakadilan di mata hukum, karena tindakan ini memunyai dasar prestasi kerja dan merupakan pelaksanaan fungsi personalia (sumberdaya manusia) di tempat kerja yang berlaku bagi semua pekerja. d. Bukan merupakan satu-satunya hal yang dianggap baik dan dipercaya (to good to be true), seperti manfaat yang diharapkan oleh pihak
6
pekerja/buruh dan manajemen dengan adanya sistem manajemen yang baik. e. Kemurahan hati. Tindakan EEO bukan dimaksudkan sebagai tuntutan, sumbangan, atau kemurahan hati bagi perempuan.
Diskriminasi Diskriminasi adalah setiap pembedaan, pengeluaran (exclusion) atau preferensi berdasarkan jenis kelamin, gender (atau penggolongan lain yang ada di masyarakat seperti etnis, warna, agama atau opini politik), yang berakibat pada peniadaan atau pengurangan kesetaraan kesempatan dan perlakuan. Pengertian diskriminasi dalam Pasal 1 Ayat (3) UU Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, “Diskriminasi adalah setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung atau tak langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan, atau penghapusan, pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainnya”.
2.2. EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang.
7
2.2.1. Melakukan Hal yang Tepat Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan. Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan kinerja pekerjaan terlalu miskin. Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik.
2.2.3. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis dan menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan HR. Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak akan selalu mampu mengatasi situasi.
2.2.4. Potensi membatasi kewajiban Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undangundang HR rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia, jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi PR mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan.
8
2.3. Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan Kerja yang sama
2.3.1. Kompleksitas hukum HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang. Meskipun demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus dapat memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu banyak kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi.
2.3.2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundangundangan dan peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.
2.3.3. Konsekuensi yang tidak diinginkan Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di antaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.
9
2.3.4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan
Membayar tindakan yang sama tahun 1963 Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah
yang sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum yang mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar berarti bahwa tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung beberapa pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu rencana membayar jasa. Artinya, majikan dapat membayar pria lebih jika dia melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-pekerja perempuan. Selain itu, perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas dan kualitas suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah perusahaan yang membayar ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar orang yang lebih jika ia telah dengan perusahaan lebih lama daripada karyawan perempuan. Akhirnya, hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks dapat digunakan untuk membenarkan membayar tarif yang berbeda.
Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964 Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku
untuk keputusan kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai yang paling penting berlalu-to-date.
Ketentuan umum Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi
di masa lalu dan yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan.
Diskriminasi didefinisikan Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR
pembuatan dari perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis pertama adalah perlakuan yang berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika individu diperlakukan berbeda karena keanggotaan mereka dalam kelas yang dilindungi. 10
Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak berbeda. Adalah sebuah diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan pekerjaan yang tidak setara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas dilindungi.
Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan
tanggung jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas. Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka menang dari mereka. Ada empat pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:
Job keterkaitan
Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)
Senioritas
Business kebutuhan
Title VII dan kehamilan Tindakan
diskriminasi
kehamilan
mengharuskan
majikan
untuk
memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang sama seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit yang terkait.
11
2.4. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual perlindungan bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980 penafsiran hukum. Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid pro quo pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual diperlukan sebagai imbalan untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan atau pekerjaan yang berkaitan manfaat. Kategori kedua, lingkungan kerja yang bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan sebagai ofensif dan tidak diinginkan.
2.4.1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991 Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air bawah judul VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif dikenal sebagai tindakan hak-hak sipil 1991. meskipun aspek hukum amandemen ini cukup teknis, dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata. antara efek yang paling penting dari amandemen tahun 1991 adalah: Beban pembuktian Seperti yang telah kita catat sebelumnya majikan menanggung beban pembuktian dalam kasus diskriminasi. Setelah pemohon atau file karyawan sebuah kasus diskriminasi dan memperlihatkan beberapa pembenaran untuk itu, organisasi ini untuk membela diri dengan membuktikan bahwa itu pekerjaan yang baik terkait alasan keputusan dibuat. Kuota Untuk menghindari dampak yang merugikan, banyak organisasi (termasuk departemen tenaga kerja) telah mengembangkan kebijakan untuk menyesuaikan skor tes lapangan kerja sehingga persentase tertentu dari kelas melindungi pelamar akan dipekerjakan. Kerusakan dan juri pengadilan 12
Denda ganti rugi yang diberikan kepada penggugat untuk menghukum terdakwa, kompensasi kerugian yang denda diberikan kepada penggugat untuk mengganti kerugian keuangan psikologis penggugat telah menderita sebagai akibat dari diskriminasi.
2.4.2. Perintah eksekutif 11246 Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk pemerintah federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal. Perintah eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif 11375), di samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi dengan meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak pemerintah lebih dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan program-program tindakan afirmatif untuk mempromosikan untuk mempromosikan melindungi tenaga kerja dari anggota kelas.
2.4.3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967 Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang diskriminasi lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan pada tahun 1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal itu diubah untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas telah dihapus seluruhnya. Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan perlindungan pekerja yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi pengusaha untuk melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi karyawan berdasarkan usia. Sebagai contoh, ini akan menjadi ilegal bagi majikan untuk menyediakan tunjangan kecacatan hanya untuk karyawan yang umur 60 atau kurang untuk meminta karyawan dinonaktifkan lebih tua untuk mengambil pensiun dini. OWPA lain penyediaan membuatnya lebih sulit bagi perusahaan untuk meminta pekerja yang lebih tua di PHK perampingan dan situasi untuk sign keringanan di
13
mana mereka melepaskan hak mereka untuk masa depan diskriminasi usia klaim sebagai ganti pembayaran.
2.4.4. Individu cacat Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah berjalan, berbicara, pernapasan, melaksanakan tugas-tugas manual, duduk, lifting, melihat, pendengaran, belajar, merawat diri sendiri, bekerja, membaca. Jelas, orang-orang yang buta, pendengaran terganggu, atau kursi roda adalah individu penyandang cacat. Tetapi juga termasuk kategori orang-orang yang memiliki cacat dikontrol. Misalnya, seseorang dengan epilepsi dinonaktifkan bahkan jika epilepsi ini dikontrol dengan obat-obatan. Harus kerugian fisik atau mental, dan bukan karena lingkungan, budaya, atau kerugian ekonomi, misalnya orang yang memiliki kesulitan membaca karena dianggap yang disleksia dinonaktifkan, tetapi orang yang tidak bisa membaca karena ia putus sekolah tidak . Cacat intelektual Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan, menampung, dan mencegah
pelecehan
karyawan
dengan
cacat
intelektual.
The
EEOC
memperkirakan bahwa di dalam amerika serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki cacat intelektual yang terjadi ketika : o Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75 o Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam konseptual, sosial, dan keterampilan adaptif praktis. o Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun. keterampilan adaptif adalah keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari. Mereka termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial, 14
waktu luang, kesehatan dan keselamatan, arah diri, fungsional akademisi (membaca, menulis, dan matematika dasar)
2.4.5. Fungsi penting EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori: penting dan marjinal. Fungsi-fungsi penting tugas pekerjaan bahwa setiap karyawan harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi karyawan yang efektif. Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa karyawan atau tidak penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan perbedaan antara fungsi esensial dan marjinal: o Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk menggantikan ketika pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan pergeseran absen.
o Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman penjualan, hal itu mengharuskan semua karyawan baru untuk berbicara fasih bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan yang penting fungsi. o Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah penting bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk mengakses, masukan, atau mengambil informasi dari komputer terminal o Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadangkadang perlu menjawab telepon.
2.4.6. Akomodasi yang masuk akal Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar untuk memungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-aspek utama dari persyaratan ini adalah:
15
o karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandang cacat yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacat menikmati kesempatan kerja yang sama. o majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk menghindari menyediakan akomodasi yang masuk akal, kecuali menyediakan akomodasi akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya. o tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidak memenuhi syarat untuk posisi itu. o biasanya
kewajiban individu penyandang cacat
untuk meminta
akomodasi. o jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan untuk menyediakan akomodasi o Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau tidak dibayar untuk perawatan.
2.4.7. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973 Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan ini diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah eksekutif 11.246. rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang diskriminasi (dalam hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa organisasi yang tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk mempromosikan kerja penyandang cacat individu.
16
2.4.8. Lembaga regulator Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukum EEO. Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal program kepatuhan (OFCCP).
2.4.9. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan menurut judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan diskriminasi. Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan yang EEOC ikuti tiga langkah proses:
Penyelidikan
Pemohon atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah diskriminasi terhadap memulai proses dengan mengisi pengaduan dengan EEOC. The EEOC maka perusahaan akan memberitahukan bahwa pengaduan telah diajukan, dan perusahaan menjadi bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap catatan yang berkaitan dengan keluhan disimpan aman. The EEOC biasanya menemukan dirinya dengan jaminan simpanan, sehingga mungkin diperlukan waktu hingga dua tahun untuk mulai menyelidiki keluhan. Pada tahun 2004, 79.432 kasus yang diajukan ke EEOC, dibandingkan dengan 62.100 pada tahun 1990. dari total 79.432 tuntutan yang diajukan dengan EEOC pada tahun 2004, yang umum jenis diskriminasi dari semua publikasi adalah: - Ras: 27.696 atau 34,9% - Seks / jenis kelamin: 24.249 atau 30,5% - Umur: 17.837 atau 22,5% - Kecacatan: 15.346 atau 19,4% - Asal-usul kebangsaan: 8.361 atau 10,5% - Agama: 2.466 atau 3,1% - Sama membayar: 1.011 atau 1.3%
Konsiliasi 17
Jika EEOC menemukan bahwa EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin dilanggar, ia mencoba untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi. Terdiri dari negosiasi perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengaduan, majikan dan EEOC.
Litigasi
Jika perdamaian tidak mungkin, EEOC dapat memilih antara dua rangkaian tindakan. The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan. Karena mengejar gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya dalam persentase yang relatif kecil kasus.
2.4.10. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab untuk melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah eksekutif 11.246 dan rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui melarang diskriminasi terhadap program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh majikan tertutup. Banyak peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan yang dikeluarkan oleh EEOC. Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan dari dua lembaga. Pertama, dalam kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif memonitor kepatuhan dengan peraturan. Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan OFCCP memiliki cukup kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa itu jika menentukan bahwa seorang majikan tidak sesuai dengan hukum. Juga dapat memungut denda dan hukuman kekuatan lain.
18
2.4.11. Rencana Aksi afirmatif Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi pemerintah dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif: melakukan analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan pilihan tindakan.
2.4.12. Pemanfaatan Analisis Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam organisasi ke dalam klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan persentase dilindungi dari kelas yang sama di pasar tenaga kerja yang tersedia.
2.4.13. Tujuan dan Jadwal Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota numerik yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tenaga kerja, dan apakah tenaga kerja yang tumbuh atau contructing. Aother pertimbangan dalam menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil.
19
2.4.14. Rencana Aksi Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The OFCCP menyarankan pedoman berikut: o Merekrut anggota kelas dilindungi o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih mungkin untuk memenuhi o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja
a. Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan o
Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan warga kelompok minoritas
o
Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu atau menyiratkan diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun
b. Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (1) o
Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi warga kelompok minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan
o
Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secara tidak proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan
o
Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau mendiskriminasi kelompok terlindung
20
c. Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (2) o
Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainya adalah non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidak diperlukan dalam pekerjaan
o
Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman
2.5. Dampak negatif diskriminasi Efek Diskriminasi Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis pada karyawan, yang mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi dapat mengubah suasana negatif dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi karyawan di tempat kerja. 2.6. Cara menghindari masalah diskriminasi kerja 2.6.1. Memahami Diskriminasi Memahami diskriminasi ini penting untuk mencegah diskriminasi. Diskriminasi dapat disengaja atau tidak disengaja. diskriminasi Umur melindungi orang-orang di atas usia 40, dalam beberapa kasus mereka diberitahu bahwa mereka adalah ” overqualified” . diskriminasi Cacat melindungi individu dengan cacat dari didiskriminasi, dan akomodasi yang layak harus dilakukan untuk membantu dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Nasional asal perlindungan memastikan bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi berdasarkan
asal-usul
kelahirannya.
Selain
itu,
adalah
ilegal
untuk
mempertimbangkan ras, agama atau jenis kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau gaji.
21
2.6.2. Mengidentifikasi Diskriminasi Diskriminasi dapat datang dalam berbagai bentuk dan diidentifikasi oleh perilaku melecehkan atau keputusan yang menolak kesempatan atau hak kepada individu tertentu. Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi syarat untuk promosi, kenaikan gaji atau adalah yang paling memenuhi syarat untuk posisi dan ditolak kerja, ditolak untuk kenaikan gaji atau promosi karena salah satu alasan yang dilindungi, itu adalah kategoris diskriminasi. Berdasarkan undangundang federal dan negara, ganti rugi dapat diberikan kepada karyawan yang terkena dampak atau potensi. 2.6.3. Tindakan Pencegahan Langkah-langkah
pencegahan
harus
dilembagakan
dalam
setiap
perusahaan untuk menghindari diskriminasi. Keanekaragaman kesadaran harus dilaksanakan serta self-audit dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan ke dalam bisnis dan mencakup kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku diskriminatif atau pembalasan. manual tertulis harus didistribusikan kepada seluruh karyawan. 2.6.4. Pengajuan Biaya Diskriminasi Mengajukan tuduhan diskriminasi dimulai dengan mengunjungi kantor EEOC terdekat atau melalui pos. Informasi harus menyertakan nama, alamat dan nomor telepon dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja. Penjelasan pelanggaran harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun dapat diperpanjang hingga 300 hari jika tuduhan itu korban jatuh di bawah undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif, juga.
22
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Lingkungan hukum sangat mempengaruhi Manajemn Sumber Daya Manusia dalam memberikan peluang pekerjaan yang sama tanpa melihat latar belakang orang secara diskriminatif sehingga dapat memberikan kesempatan yang sangat luas dan sebagai dampaknya perusahaan memperoleh keunggulan bersaing Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan, mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi Manajemn Sumber Daya Manusia. Manajemn Sumber Daya Manusia berkaitan dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan Manajemn Sumber Daya Manusia yang utama adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan oleh pemerintah.
23
DAFTAR PUSTAKA
Afriani, Iyan., 2009. Metode Penelitian Kualitatif. http://www.penalaranunm.org Anonim, 2005. Equal Employment Opportunity, http://www.lawlink.nsw.gov.au/ Lawlink/Corporate/ll_corporate.nsf/pages/attorney_generals_depar tment_equal_employment_opportunity. Anonim, 2013. Equal Employment Opportunity (EEO), pentingkah?, http://businesslounge.co/2013/08/30/equal-employmentopportunity-pentingkah/ Astuti, Puji., 2013. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural: Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang,http://ejournal.undip.ac.id/index.php/politika/article/viw Ciptoningrum, Palupi., 2009. Hubungan Peran Ganda dengan Pengembangan Karier Wanita (Kelurahan Menteng, Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor, Propinsi Jawa Barat). Skripsi Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor (dipublikasikan). Dwipayana, Karmagatri., 2011. Kebijakan dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia, http://karmagatri.wordpress.com/2011/06/22/49/ George, M Jennifer and Gareth R Jones, 2006. Contemporary Management; Creating Value
24
In Organization, Fourth Edition, Mc Graw-Hill International Edition, New Jersey. Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, 2005. Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama dalam Pekerjaan di Indonesia, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad., 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta. Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Moleong, Lexy J., 2004.
Metodologi Penelitian Kualitatif. PT Remaja
Rosdakarya, Bandung Paguci, Sutomo., 2012. Wanita dan Diskriminasi di Dunia Kerja, http://hukum.kompasiana.com/2012/04/24/wanita-dan-diskriminasi-di-duniakerja457940.html Setyanti, Christina Andhika., 2012. Peluang Perempuan Jadi Pemimpin Baru 5 Persen, http://female.kompas.com/ Sugiyono., 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Jakarta Supramono dan Haryanto., 2003. Desain Proposal Penelitian, Fakultas Ekonomi - UKSW,Salatiga. Syamsuddin, Moh. Syaufii., 2004. Norma Perlindungan Dalam Hubungan Industrial, Sarana Bhakti Persada, Jakarta
25
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Wentling, Rose Mary., 2003.
The Career Development and Aspiration of
Women in Middle Management-Revisited. Women in Management Review. Vol. 18, No. 6. Wirartha, I Made., 2000. Ketidakadilan Jender yang Dialami Perempuan pekerja di
Daerah
Pariwisata,
http://ojs.unud.ac.id/index.php/soca/
article/viewFile/3979/2969.
26
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY (Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan)
MAKALAH Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
OLEH : AGAPE YESELIA JUJATI SELLY NIM : 811.2.142.003MM DOSEN PENGASUH : Dr. COSMAS FERNANDEZ, SVD, MA.
PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG 2015 27
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah Equality Employment Opportunity (peluang pekerjaan yang sama). Dalam pelaksanaannya membuat makalah MSDM dari awal sampai akhir penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada : 1. Tuhan Yang Maha Esa 2. Bapak Dr. Cosmas Fernandez, SVD selaku dosen mata kuliah MSDM 3. Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam menyusun makalah ini. Karena tanpa bantuan dari berbagai pihak, penulis akan mengalami kesulitan dalam menyusun makalah ini. Penulis sadar bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sekiranya dapat kami gunakan untuk perbaikan pada makalah - makalah berikutnya. Atas saran dan kritik tersebut penulis mengucapkan terima kasih. Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat serta menambah pengetahuan dalam bidang peluang pekerjaan yang sama.
Kupang, 25 April 2015
Penulis
ii 28
DAFTAR ISI Halaman judul
i
Kata Pengantar
ii
Daftar isi
iii
BAB. I PENDAHULUAN
1
1.1.Latar belakang
1
1.2.Rumusan masalah
2
1.3.Tujuan
3
1.4.Manfaat
3
BAB. II PEMBAHASAN
4
2.1. Tinjauan Teoritis
4
2.2. EEO Merupakan Bagian dari Perundang-Undangan
7
2.3. Mendeskripsikan Garis Besar Hukum Utama Yang Mempengaruhi Kesempatan Kerja Yang Sama
9
2.4. Pelecehan Seksual Sebagai Keprihatinan EEO
12
2.5. Dampak Negatif Diskriminasi
21
2.6. Cara Menghindar Masalah Diskriminasi Kerja
21
BAB. III PENUTUP
23
3.1.Kesimpulan
23
DAFTAR PUSTAKA
24
LAMPIRAN REACTION PAPER 1 – 10
iii 29
