UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA LATINOAMERICANA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
REPORTE DEL CASO HARVARD Los grandes intimidadores Materia: Inteligencia emocional 1. Generalidades de la Inteligencia Emocional Instructor: Javier Robledo Cervantes Presenta: Armando César Buendía
TABLA DE CONTENIDO 1. OBJ ETIVO GENERAL 2. COMPETENCIAS 3. CONTENIDO 4. CONCEPTOS PRINCIPALES 5. INTRODUCCIÓN 6. DESARROLLO 7. CONCLUSIONES 8. BIBLIOGRAFÍA
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OBJETIVO GENERAL Al finalizar el curso, el alumno será capaz de: Aplicar las técnicas que favorezcan el manejo de las emociones, a partir del estado de ánimo, la memoria y las creencias, mediante la autoconciencia y el desarrollo de competencias asociadas a la inteligencia emocional.
COMPETENCIAS Analizar la importancia de la inteligencia emocional en el campo de los negocios, para mejorar el manejo de las emociones y contribuir a la toma de decisiones en los mismos.
CONTENIDO 1. Generalidades de la inteligencia emocional 1.1 Concepto 1.2 Dimensiones de la inteligencia emocional 1.3 El cerebro emocional 1.4 Coeficiente intelectual y su relación con la inteligencia emocional 1.5 Autoconciencia emocional 1.5.1 Emocionalidad y estados de ánimo básicos 1.5.2 Los cuatro estados de ánimo básicos 2. Memoria, costumbres y adicción emocional 3. Competencias aplicadas a las emociones propias 4. Competencias aplicadas a las emociones de los demás
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CONCEPTOS PRINCIPALES
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INTRODUCCIÓN La importancia del manejo de las emociones, es un tema complejo ya que las emociones y el estado de ánimo se manifiestan en mayor o menor medida en la vida cotidiana y laboral, lo cual influye en la toma de decisiones. El estudio de las emociones sustenta su análisis científicamente haciendo uso de diversos enfoques que genera explicaciones de tipo conductual y fisiológico para comprender el srcen y sus causas. Asimismo, las emociones son un factor que ha despertado el interés científico por investigar el funcionamiento del cerebro destacando el papel de las nuevas tecnologías, descubriendo la actividad encefálica (pensar, sentir, imaginar y soñar). Por su parte, en la Maestría en Administración de Negocios, la relación de las emociones con los negocios, forma un impacto que tiene el manejo de las emociones en los resultados organizacionales. Una vez identificada esta relación, se determinan las competencias intelectuales de un directivo para obtener el mejor desempeño de sus colaboradores. Las emociones surgen en la estructura cerebral, de igual forma, la razón y la emoción son la composición perfecta que debe estar presente en las organizaciones para favorecer la toma de decisiones y la creación de espacios sanos en las relaciones interpersonales. De igual forma, las emociones surgen de manera biológica y fisiológica, pudiendo modificar o moldear las mismas, lo cual nos permite ver cómo algunos de nuestros estados 1. emocionales favorecen y en otras no, la toma de decisiones Daniel Goleman, en la década de los 90´ refiere que“la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social” 2. Según Goleman, la inteligencia emocional se puede organizar en torno a cinco capacidades3: 1. 2. 3. 4. 5.
Conocer emociones y sentimientos Aprender a manejarlas Aprender a crear motivaciones propias Aprender a reconocerlas en los demás Aprender a gestionar las relaciones
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Reyes Gutiérrez, Marisela. Introducción a Inteligencia emocional . En Business School: UTEL University. Recuperado de http://gc.scalahed.com/syllabus/ver_html/business/business/m1an114-asignatura 2 La inteligencia emocional según Goleman. Recuperado de https://sobretodolavida.com/2013/07/03/lainteligencia-emocional-segun-goleman/ 3 Ibídem.
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DESARROLLO Guía de análisis del caso Harvard 1 Los grandes intimidadores4. Determinar si las acciones tomadas por los directivos descritos, en sus negocios, así como su manera de relacionarse con otros, sobre todo con sus colaboradores, fue el adecuado dadas las circunstancias y el momento histórico, social, político y económico que se describe. 1. Cuál es tu postur a respecto a la prá ctica de la intimidación en e l trabajo por parte de supervisores, gerentes, directivos, etc. en la época actual, ¿cuál es la relación entre e sta práctica y el alcance de los resultados previstos?
Mi postura es que la práctica de la intimidación debe ser asociada a la inteligencia política. La teoría de las inteligencias múltiples 5 sugiere que la inteligencia social es el tipo de competencia de la cual dependen los líderes a diario para realizar el trabajo rutinario de una organización. Sin embargo, la inteligencia política, sello de los grandes intimidadores, puede hacer la diferencia entre la parálisis y el cambio organizacional exitoso, aunque en ocasiones sea doloroso. Las inteligencias múltiples6 hacen la distinción entre líderes socialmente inteligentes y políticamente inteligentes, de este modo, los líderes socialmente inteligentes evalúan las fortalezas de las personas y buscan cómo apalancarlas. Los líderes socialmente inteligentes y políticamente inteligentes no sólo advierten cosas diferentes, sino que también actúan en forma distinta sobre la base de sus percepciones divergentes. 2. Reflexio na y explic a cuál es tu opini ón respect o a la frase que mencio na el caso: “la gente reacciona frente al temor, no frente al amor” presidente Richard Nixon. “La gente reacciona frente al temor, no frente al amor; eso no se enseña en la iglesia, pero es verdad”. Para Nixon, el liderazgo no tenía que ver co n inspirar a otros o ser agradable,
se trataba de producir resultados tangibles. Y aunque demasiado temor o ansiedad pueden producir turbación y parálisis, demasiado poco puede generar esfuerzos mediocres y complacencia.
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Kramer, Roderick M. Los grandes intimidadores. Harvard Business Review. América Latina. Febrero 2006. 9 p. Recuperado de http://vizedhtmlcontent.next.ecollege.com/CurrentCourse/pdf/caso1.pdf 5
El psicólogo Howard Gardner (quien fue el primero en articularde la los teoría de lascomo inteligencias múltiples) definióde la inteligencia social, en términos de las destrezas interpersonales líderes, la empatía y la capacidad influir en otros sobre la base de esa comprensión. 6 A partir de los años 80 Howard Gardner, en su teoría de las inteligencias múltiples, tiene en cuenta el manejo de la inteligencia social, en sus siete inteligencias, lo cual presenta, herramientas importantes a nivel pedagógico, profesional y empresarial.
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Los líderes políticamente inteligentes se enfocan en las debilidades e inseguridades de las personas. Así, pese a que puede ser doloroso, ese ejercicio de justificación conduce a una mayor claridad de propósito y estrategia. Los grandes intimidadores obligan a las personas a analizar cuán fuertes son sus convicciones respecto de un asunto. 3. De acuerdo a lo planteado en e l caso ind ica ¿cuál es la razón por la que se utilizan las táctica s del intimidador?
Ya que lo difícil está en los detalles, y los detalles deben buscarse en tácticas eficaces, (aunque a veces extremas), estos líderes las usan para presionar a sus subordinados con el fin de que alcancen un desempeño superior, además de inutilizar o minimizar a sus oponentes. De estas tácticas, mencionaremos las siguientes: •
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Enfrentarlos directamente . Muchos intimidadores operan mediante la confrontación directa. Este modo de intimidación se ajusta a nuestro estereotipo del matón organizacional. Esta conducta tiene el fin de desequilibrar a los demás. Enojarse . Usan la ira y el enfado para abrirse camino. Sin embargo, “perder los estribos” en forma calculada sirve para prevalecer y como disuasivo para los oponentes potenciales. Tal como lo dijo el gurú político Chris Matthews: “No tenga la reputación de ser una buena persona, ello no le hará ningún bien”. Este tipo de ira artificial es
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especialmente frecuente entre los políticos. Mantener a la gente en la incertidumbre . Mantener a los subordinados en vilo facilita cambiar de dirección sin perder credibilidad. Si la gente no sabe de dónde viene usted o a dónde va, es más fácil sorprenderla. Mediante una distancia deliberada, se abstiene de las conversaciones triviales, siendo una pérdida de tiempo y estimulan la intimidad. Esta intimidad es indeseada, al menos con los empleados. Siendo una representación, no se tiene problema para ser encantador con quienes se desea agradar. Los grandes intimidadores también pueden ser grandes congraciadores y parecen ser capaces de cambiar su conducta como un camaleón para favorecer sus necesidades. El silencio y el mal humor. Los intimidadores silenciosos realmente diestros dificultan a sus seguidores saber con certeza que están siendo intimidados. Si se les enfrenta por su conducta, es probable que proclamen su inocencia, afirmando que usted los ha malinterpretado. Saberlo todo . Los “intimidadores de información” siempre tienen los hechos y las cifras en la punta de sus dedos, mientras sus oponentes aún están tratando de formular un argumento o recordar algo. Toma la ventaja, incluso el hecho engañoso o inexacto, que no ha sido verificado (cuando se expresa con absoluta confianza y se inserta en una discusión en el momento apropiado y con la precisión correcta) puede triunfar.
4. Despu és de le er y analiza r el caso ¿C rees que puede una pe rso na que intimi da ser un gran mentor para otra persona? Fundamenta tu respuesta.
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Considero que sí. Los intimidadores que difieren del matón organizacional comúninspiran un desempeño superior . Muchas de las personas dijeron que hicieron su mejor trabajo cuando trabajaban para un gran intimidador7. Por ejemplo, en un programa de educación para altos ejecutivos sobre poder y liderazgo en Stanford University, los participantes que indicaron cuáles eran las características de liderazgo de las que más carecían y cuáles desearían tener en mayor grado, un gran número mencionó atributos como la ru deza y la fort aleza. Consideraban que tenían inteligencia social en abundancia y que sabían cómo ejercer el poder blando de forma eficaz. Sin embargo, creían que sus yosocialmente inteligentes en ocasiones obstaculizaban su capacidad para hacer el trabajo sucio necesario para elevar sus organizaciones al siguiente nivel de desempeño. Consideraron que habían logrado menos de lo que podrían haber alcanzado, y atribuían esa insuficiencia de desempeño a no us ar plena y e ficazmente el poder que emana ba de su posi ción . En otras palabras, se puede ser un poco menos socialmente inteligentes y un poco más políticamente inteligentes. 5. Analiza la definición del término inteligencia e mocional e indica si es con sistente con la teoría de las actitudes y la intimidación. Sustenta tu respuesta.
El concepto de inteligencia emocional fue popularizado por el psicólogo estadounidense Daniel Coleman y hace referencia a la“capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos. La8 persona, por lo tanto, es inteligente (hábil) para el manejo de los sentimientos”. Hay muchos tipos de actitudes y muchos procesos psicológicos implicados en su expresión, identificando tres componentes de las actitudes9: a. componente cognoscitivo : consiste en las percepciones del individuo, sus creencias y estereotipos, es decir, sus ideas sobre el objeto. El término "opinión" se usa como substituto de una actitud. b. componente afectivo : refiere a los sentimientos de la persona con respecto al objeto.
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Kramer. Roderick M. 2005. Harvard Deusto Business Review, 2006 mayo; 146. En Historia de grandes líderes, pero severos e intimidadores 22-07-2006. Recuperado de http://www.iprofesional.com/notas/30743-Historia-degrandes-lderes-pero-severos-e-intimidadores 8 Definición de inteligencia emocional. En Definición.de. Recuperado de http://definicion.de/inteligenciaemocional/ Actitudes. Unidad 9. 22 p. En http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Psicologia_Social/Pdf/Unidad_09.Pdf 9
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línea.
Recuperado
de
c. componente comportamental : Es el aspecto emocional de la actitud más profundamente enraizado y el más resistente al cambio. Es la tendencia a actuar o a reaccionar de un cierto modo con respecto al objeto.
Al respecto, considero que solo el componente cognoscitivo es consistente con esta teoría. Sobre la teoría de la intimidación que elabora Thomas Shelling, es infalible remitirse a Maquiavelo en donde el fin tiene mayor importancia que el medio, es decir, el fin que se 10. En este busque con esta acción tendría que estar superpuesto a un interés mayor aspecto, considero es consistente con esta teoría ya que es hábil para maneja los sentimientos. 6. Elabora un cuadro comp arativo para a notar las semeja nzas y las diferenc ias entre la inteligencia social, la inteligencia política y la inteligencia emocional. N°
Concepto
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Inteligencia social
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Inteligencia política
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Inteligencia emocional
Semejanzas Diferencias Empatía, interpreta bien las Modelo SPACE11. situaciones, inteligencia emocional. Ve cosas distintas con la inteligencia social. Usan la intimidación y el poder duro para aprovechar las ansiedades y vulnerabilidades que detectan. Comparten ciertas destrezas Adoptan una visión desapasionada, con la tipos inteligencia Ambos de líderessocial, son analítica e incluso utilitaria de las personas, considerándolas recursos expertos en evaluar a otros, para que se hagan las cosas. Esta ambos tienen una visión aguda ausencia de empatía abre ramas del y refinada. Ambos tipos de árbol de decisión, exponiendo líderes son buenos evaluadores opciones que otros líderes podrían del carácter. rechazar. Usan el poder duro. Los líderes políticamente inteligentes aprecian el poder del temor y la ansiedad. Habilidades sociales, Teoría de la Inteligencia Emocional12. comunicación afectiva,
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Draguicevic Vega, Andrés. Reflexión sobre teoría de la intimidación. Cátedra Conflictos Internacionales. En documents.mx 02/06/2015. Recuperado de http://documents.mx/documents/reflexion-sobre-teoria-de-laintimidacion.html 11 Karl Albrecth propone un modelo que define como SPACE (competencias y habilidades para tener éxito en las relaciones). S: Sensibilidad Social; P: Presencia; A: Autenticidad; C: Claridad; E: Empatía. 12 En el año de 1995, Daniel Goleman plantea su teoría de la Inteligencia Emocional y define a la Inteligencia Social como la capacidad humana para relacionarse, integrada por la sensibilidad social que incluye los sentimientos por otros y la capacidad de relacionamiento que facilita el desarrollo de la sensibilidad social.
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emocional, sabe escucharAutoconciencia, empatía, motivación, autorregulación. 7. ¿Cuál es el impacto que tiene n los tiranos al piso tear los sentimientos de los demás?
Se ve impactado en dos sentidos: Loas que se ven afectados en su inteligencia emocional, y los que se ven estimulados para reaccionar ante la inteligencia social. Ante esto, se debe equilibrar la inteligencia social y emocional con política, a fin de potenciar las virtudes de las primeras y que no queden en la inmovilidad. 8. ¿Cuál es tu postura frente a la idea de que las personas tienen que ser presionadas en sus puestos laborales para cumplir las metas? Fundamenta tu respuesta.
Mi postura es de equilibrio, ya que entre la inteligencia para trazar una visión y formular la estrategia, y la habilidad política para trasladar la visión a la realidad, radica el éxito de la Alta Dirección en diseñar e implementar esa estrategia y ser obedecido. El modelo de Alta Dirección constituye una valiosa herramienta para enfrentar con éxito la tarea de pensar en su futuro y definir sus objetivos, al tiempo de incorporar elementos para utilizar el poder de forma adecuada y provechosa13. 9. ¿Por qué se asocia el cumplimiento de las metas con las capacidades de liderazgo que presenta el jefe frente a los colaboradores?
El liderazgo se define comúnmente como establecer una visión clara, comunicar la visión con los demás y resolver los conflictos entre los diversos individuos que son responsables de completar la visión de la empresa. La gestión representa la organización y la 14. El liderazgo puede tener coordinación de varios recursos económicos en una empresa un impacto significativo en el rendimiento de una organización y, por ende, el cumplimiento de metas y objetivos estratégicos. 10. De las cin co dimens ion es de l a Inteligencia emo cio nal, desde tu experiencia personal, ¿cuál crees que es para ti la más importante a desarrollar? (tomando en cuenta q ue TODAS son im por tantes), ¿ cuál te parece la más retador a?, ¿Con cu ál has de comenzar?
a. Conocer emociones y sentimientos 13
Montañés Duato, Pascual. Inteligencia Política. Pearson Educación, 2003. 288 p. Vitez, Osmond. El impacto del liderazgo en el desempeño organizacional . En La Voz de Houston and the Houston Chronicle. Recuperado de http://pyme.lavoztx.com/el-impacto-del-liderazgo-en-el-desempeo-organizacional4322.html 14
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b. c. d. e.
Aprender a manejarlas Aprender a crear motivaciones propias Aprender a reconocerlas en los demás Aprender a gestionar las relaciones
Comenzaría con a. Conocer emociones y sentimientos, ya que el factor humano es importante en cualquier estrategia. La más importante a desarrollar sería lab. Aprender a manejarlas, ya que un líder puede utilizar estos sentimientos en beneficio de las empresas y de sí mismo. Finalmente, la más retadora sería c. Aprender a crear motivaciones propias, en virtud de que la inteligencia emocional me permita el crecimiento, tanto en el ámbito personal como en el laboral.
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CONCLUSIONES La inteligencia emocional se refiere a la gestión de nuestras emociones. Se cree que se refiere a controlarlas, lo que se asocia con represión, sin embargo, la gestión de las emociones implica la capacidad de percibir y expresar emociones, de asimilarlas en el pensamiento, de comprender, razonar y regularlas en uno mismo y en nuestras relaciones con los demás, además de que es necesario primero lograrlo en nuestro ámbito personal y familiar. Por tal motivo, es importante tener claro que la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás, marca la diferencia dentro de las organizaciones y en los negocios, ya que actuar con inteligencia emocional nos permitirá obtener mejores resultados. Sin embargo, se llegó a creer que un jefe debía conducirse de manera prepotente, y así obtener resultados; no obstante, en la actualidad hay prácticas de líderes con mayor involucramiento, de sanas relaciones humanas para obtener resultados satisfactorios. La capacidad de transformar el entorno y moldear a sus colaboradores, a efecto de obtener cambios significativos que impacten en la mejora de las áreas organizacionales, son características de los líderes actuales. Existe la distinción entre dos tipos de líderes: el líder socialmente inteligente y el líder políticamente inteligente. El primero se distingue por hacer uso de la empatía y el poder blando, aprovechando las fortalezas de las personas; mientras que el segundo utiliza la intimidación y el poder duro, enfocándose en las debilidades e inseguridades de las personas. El caso revisado, vincula el tema al contexto organizacional, donde el análisis de las prácticas intimidadoras por parte de los líderes permite reflexionar en la pertinencia de adoptar un enfoque de liderazgo que, si bien posibilita alcanzar algunas de las metas deseadas, resulta perjudicial para el manejo del recurso humano, en la medida que lo desmotiva con prácticas que resultan ofensivas. Además, son manipuladas y controladas las emociones de las personas, consiguiendo que los colaboradores actúen para llegar a las metas establecidas. Por ello es importante tener claro cómo debe darse el manejo del poder entre jefes y subordinados, identificando las conductas erróneas para evitarlas. Por lo tanto, la inteligencia emocional surge del desarrollo de habilidades y competencias siempre que exista voluntad para aprenderlas. En ello debemos hacer uso del cerebro, es aquí donde se gesta la construcción de la inteligencia emocional, la cual repercute en nuestra conducta y estados de ánimo15.
Marisela Reyes Gutiérrez. Conclusión del tema 1 Generalidades de la inteligencia emocional . En Harvard Business School. Recuperado de http://gc.scalahed.com/syllabus/ver_html/business/business/m1an114-conclusion1 15
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