Libro de Fol 2013-2014 Edebé

_ CICLOS FORMATIVOS Tro nsversol

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Proyecto y edición: grupo edebé

Dirección general: Antonio Garrido Gonzalez Dirección de edición de contenidos educativos: María Banal Martínez Dirección del área de Ciencias y Tecnología: José Estela Herrero Dirección pedagógica: Santiago Centelles Cervera Dirección de producción: Juan López Navarro Equipo de edición de edebé: Edición: Ma Roser Sánchez Gimeno y Manuel Martín Domenech Pedagogía: M3 Eva Flores Soto Ilustración: Eva Elias Fortuny Robert y Maas Olives Corrección: Marcos Fco. Poquet Martínez Cub/erta: Luis Vilardell Panicot Colaboradores: Redacción: Francisco Burgos Becerra, Jose Antonio Fernández Gonzalez y FranciscoJavier Lobato Gómez

Asesoría: M13 de los Remedios Cuevas Muñoz, M.a José González González, Ma Isabel Murias Bermejo, Montserrat Olmos Via-Dufresne, M? Inmaculada Sánchez-Cruzado Aldana y MF de los Desamparados Salvador Martínez Dibujos: Jaume Turon Auladell y Alfredo Carlos Hernando Torres Fotografias: Sergio Piquer, David Puig Pérez, AGE Fotostock, Álbum, Cordon Press, Cover, Europa Press, HighRes Press Stock, Jupiter Images Corporation, Latinstock, Prisma y archivo edebé Fotogra a de cubíerta: Corbis Pre/mpresr'ón: Baber, scp Este libro forma parte del proyecto editorial Edebé y ha sido elaborado según las disposiciones y normas curriculares que desarrollan la Ley Orgánica de Educación (LOE) de 3 de mayo de 2006 y la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cuali caciones y de Ia Formación Profesional.

ADVERTENCIA: Todas las actividades contenidas en este libro han de realizarse en un cuaderno aparte. Los espacios incluidos en las activi-

dades son meramente indicativos y sufinalidad, didáctica.

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.con|icencia.

com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).

Es propiedad de grupo edebé © grupo edebé, 2013 Paseo San Juan Bosco, 62 08017 Barcelona www.edebe.com

ISBN 978-84-236-3541-2 Depósito Legal: B. 16612-2013 Impreso en España Printed in Spain EGS - Rosario, 2 - Barcelona

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 4/201 3, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de Ia creación de empleo, y al Real Decretoley 5/201 3, de 15 de marzo, de medidas para favorecer Ia continuidad de Ia vida laboral de los trabaiadores de mayor edad y promover el enveiecimienio activo.

Francisco Burgos Becerra

José A. Fernández González Francisco Javier Lobato Gómez

TRANSVERSAL

FOL

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

edebé

1

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS Obietívos generales Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrático. Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relación con el mundo laboral, analizando las ofertas y demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional. Analizar las actitudes positivas valorando la participación, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportunidades entre las personas para motivar al personal a su cargo. Identificar formas de intervención en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones para liderar en ellas. Aplicar dinámicas de grupo y técnicas de comunicación en el equipo de trabajo, intercambiando información y experiencias para facilitar Ia coherencia en el proyecto. Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevención de riesgos laborales reconociendo los factores de riesgo y parámetros de calidad asociados a la prestación de los servicios para aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestación de servicio. Analizar los espacios y los materiales para la intervención, actualizando la legislación vigente en materia de prevención de riesgos y de seguridad para, asi, preservar la salud e integridad física de los trabajadores.

Analizar y describir procedimientos de calidad, prevención de riesgos laborales y medioambientales, señalando las acciones que deben llevarse a cabo en los casos definidos para actuar de acuerdo con las normas estandarizadas. Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental según la normativa vigente yla documentación establecida para supervisar el cumplimiento de éstas.

DE IA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Competencias profesionales, personales y sociales Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con lo establecido en Ia legislación vigente. Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de aprendizaje.

Participar de forma activa en Ia vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y responsable. Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participación y el respeto, las actitudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades. Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y laborales, con tribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de forma sincera, respetuosa y tolerante.

Participar en el trabajo en equipo, respetando Ia jerarquía en las instrucciones de trabajo.

Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecnológicos y organizativos en los procesos productivos. Generar entornos seguros, respetando Ia normativa y los protocolos de seguridad en la planificación y el desarrollo de las actividades.

- ÍNDICE Obietivos y competencias de la Formación y orientación laboral . . . . . . . . Las claves de este libro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 6

BLOQUE I. RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

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8

l. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10

l. 2. 3. 4.

La relación laboral . El Derecho . . . . . . El Derecho Laboral Derechos y deberes

..... ... ..... ... ..... ... laborales

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12 17 21 28

2. Relación laboral individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

38

l . Prestación y tiempo de traboio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. La retribución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47

3. El contrato de trabaio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62

2. ¿Son iguales todos los contratos de trabaío? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

69

4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabaio . . . . . . . .

88

l . ¿Qué es un contrato de trabaio? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Nuevos entornos de organización del trabaio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

n

40

l. 2. 3. 4.

Modificación del contrato de trabaio Suspensión del contrato de trabaio . Extinción del contrato de trabaio . . . Derecho Procesal Social . . . . . . . . .

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64 78

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90 93 97 102

5. Las ¡relaciones laborales colectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

114

l . Organos de representación de trabaiadores y empresarios . . . . . . . . . . . . . 2. Negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Los conllictos colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

116 122 126

REV/STA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

136

BLOQUE 2. SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

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138

ó. LaSeguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

140

l . La Seguridad Social y su estructura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Obligaciones con la Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

142 147

7. Las prestaciones de la Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

158

l . Acción protectora de la Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Protección en situaciones de desempleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

160 169

REVISTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

182

BLOQUE 3. BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

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184

8. El mercado laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

186

l . El entorno laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. El sistema de Formación Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Autoorientación profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

188 193 198

9. Búsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

208

l . Proceso de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Las otertas de trabaio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. La selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

210 214 222

REVISTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

232

BLOQUE 4. EL TRABAJO EN EQUIPO

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

234

10. Los equipos de trabaio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

236

3. Los equipos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

242

l . Las relaciones humanas en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Los grupos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

238 240

4. La dinámica de grupos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

249

1 i . Gestión de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

258

2. La negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

266

l. EI conflicto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

260

3. Otras formas de resolver los conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

273

REVISTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

282

BLOQUE S. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

_ _ _ _ _ . _ _ _ _ , _ , _ , . , _ _ _ __

284

12. Trabaio y salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

286

13. Los riesgos laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

308

Evaluación de riesgos profesionales l. 2. 3. 4.

Condiciones de trabaio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Factores de riesgo en el trabaio . . . . . . . . . . . . . ¿Cómo podemos evitar los riesgos en el trabaio? Los daños derivados del trabaio . . . . . . . . . . . .

... ... .. .. .

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l . Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad . . . . . . . . . . . 2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales . . . . . . . 3, Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabaio . . . . . .

288 291 294 300 310 313 321

Planificación y prevención de riesgos en la empresa 14. La prevención en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . l . Marco legal de la prevención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Qué organismos públicos estan relacionados con la prevención de riesgos laborales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Planificación de la prevención en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . 4. Organización y gestión de la prevención en la empresa . . . . . . 5. Medidas de prevención y protección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

......... .........

332 334

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336 339 341 345

15. Actuación en caso de emergencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . l . El plan de autoprotección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Primeros auxilios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

356 358 366

REV/STA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

380

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 384

Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 411 Solucionario de lasr autoevalmctanes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 413

- LAS CLAVES DE ESTE LIBRO Los bloques Este libro esta estructurado en unidades de trabaio agrupadas en bloques temáticos que se inician con una doble pagina en la que se otrece una visión general de la aplicación de los contenidos.

Las unidades de trabaio 0 Los contenidos de este libro estan estructurados en 15 unidades de trabaio. 0 En distintos momentos de las unidades de trabaio se tratan contenidos reterentes a las enseñanzas transversales: Educación moral y cívica, Educación para la sa/ud, Educación ambiental, Educación para la paz, Educación para la igualdad entre los sexos y Educación en las nuevas tecnologías.

Páginas iniciales Rewón ¡abomhndwud

0 Imagen que muestra una Situacion cotidiana rela-

CIonada con la unidad de trabalo.

0 Texto de motivación que introduce al alumno/a en el entorno de aplicación de los nuevos contenidos.

0 Actividades iniciales que permiten extraer las cla» ves de la unidad, planteadas como respuesta oral,

coloquio, debate...

G Para... expone las capacidades que el alumno/a

podra alcanzar al tinalizar la unidad.

0 Seguiremos este plan: presenta los apartados y los

subapartados de la unidad; es decir, el recorrido

de las secuencias de aprendizaie.

Los contenidos Los contenidos se estructuran en apartados y subapartados. Se parte de situaciones reales que motiven al alumno/a, se presenta el obietivo del apartado y

un organizador de éste para llegar, finalmente, al desarrollo tormal del contenido. Eiemplos. El desarrollo de los contenidos se acompaña de eiemplos en los que comprobar su aplicación.

Los márgenes se han reservado para incluir explicaciones complementarias que ayudan al alumno/a a seguir el aprendizaie, así como proponer direcciones electrónicas que ayudan a actualizar la información y a ampliarla. Las llamadas a los Supuestos prácticos resueltos permiten al alumno/a comprobar la aplicación de los conocimientos que esta adquiriendo en un entorno laboral real.

Cuestiones Organizadas, de menor o mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de la unidad de trabaio, constituyen un elemento basico para ayudar al alumno/a en el estudio y la comprensión de los contenidos. Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a aiianzar los contenidos mínimos, estan marcadas con el símbolo D; cuestiones cle ampliación, que suponen un trabajo de proiundización, estan marcadas con el símbolo * y las cuestiones cuya resolución

implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Ademas, con el tin de atender

a las indicaciones del currículo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil protesio nal del alumno/a, estan marcadas con el símbolo . SUPUES'I'OS PHCTICOS RESUELTOS

Supuestos prácticos resueltos Se resuelven de torma dirigida supuestos prácticos modelo como método deaplicación de los procedimientos. Ademas, se propone un supuesto práctico

de síntesis que permite simular una situación en la que

deben trabaiarse distintos procedimientos.

a

SUPUESTOS P

nz- .... 21 , gun-sq

Y

' f

'1-

CI ICOS muesom

Supuestos prácticos para resolver Eiercicios y problemas para poner en práctica los contenidos de la unidad según los modelos que se han dado en el apartado Supuestos prácticos resueltos. Se incluyen supuestos de reiuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, estan marcados con el símbolo 3; supuestos de ampliación, que suponen un trabaio de profundización, estan marcados con el símbolo k y los supuestos cuya resolución

implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Ademas, con el iin de atender

o las indicaciones del currículo, se han creado supuestos enfocados al periil proiesio nal del alumno/a, estan marcados con el símbolo .

Resumen

Auto-

Facilita el estudio organizado, según la es-

evaluación Esta pensada para que el alumno/a compruebe si l'tO desarrollado las capacidades previstas en la unidad de trabaio.

tructura de la unidad,

de las ideas principales expuestas a lo largo de ésta.

AI final del libro 0 Documentos. 0 Glosario de los términos clave.

0 Solucionario de las outoevoluociones de las unidades.

Nuestra web (www.edebe.com/educacion) 0 Actualización de los materiales.

0 Recursos.

0 Libro digital.

0 Enlaces.

BLOQUE 1 í

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

En este bloque analizaremos las relaciones laborales individuales y colectivas. Para ello, identificaremos Ia normativa laboral, los derechos y deberes de empresarios y trabajadores, las diferentes modalidades de contratación, aspectos relativos a la modificación, suspensión y extinción del contrato, jornada de trabajo, descansos y retribución de los trabajadores. También describiremos los órganos de representación de trabajadores y empresarios, y las características de la negociación colectiva, así como los conflictos colectivos, tanto en cuanto a medidas existentes, como a procedimientos para su solución. Este bloque bajo:

secompone de las unidades de tra-

1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales? 2. Relación laboral individual

3. El contrato de trabajo 4 . Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5. Las relaciones laborales colectivas

¿Qué leyes rigen

las relaciones laborales? ..


La conciliación de la vida laboral y familiar en la reforma laboral de 2012 Son pocos los derechos de conciliación a los que ha afectado la reforma. Se trata, principalmente, de cuatro: el derecho al permiso y reducción de jornada por lactancia (art. 37.4 ET), el derecho de reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años o discapacitado, o por cuidado directo de un familiar (art. 37.5 ET), el derecho de concreción horaria y determinación del período de disfrute de los anteriores derechos (art. 37.6 El), y, por último, las vacaciones (art. 38 ET).

Fuente: Boletin Quantor Social (01/10/2012)

Cuatro imputados por explotación laboral de inmigrantes ilegales La Guardia Civil comprobó que los empleados se encontraban en «muy malas condiciones de sanidad e higiene», incumpliéndose la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sin contrato de Seguridad Social.

Fuente: www.e|mundo.es (07/05/2013)

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ACTIVIDADES INICIALES n Lee los textos completos de la página anterior en www.elderecho.com/laboral/ conciliacion-vida-laboral-familiar-reforma ,114465055001.html y en www.

elmundo.es/e|mundo/2013/05/07/andalucia sevilla/1367921421.html y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:

a) ¿Sabrias distinguir una relación laboral de otra relación de trabajo no regulada por el Derecho Laboral? b) ¿Crees importante que estén regulados los derechos laborales?

c) ¿Crees importante facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar?

0 Analizar los requisitos que determinan Ia existencia de una relación laboral para identiticarla.

0 Identificar los diversas fuentes del Derecho Laboral para poderlos consultar en caso de necesidad. 0 Reconocer y valorar los derechos y deberes de los trabaiadores, así como los deberes y potestades de los empresarios, para adquirir una norma de actuación correcto en Ia relación laboral.

0 Reconocer las medidas legislativas para Ia conciliación de Ia vida laboral con eI tin de conocer los derechos de Ios trabaiadores.

UTI.

0 Conocer las normas laborales con el tin de utilizarlas e interpretarlas correctamente de acuerdo con los principios específicos que rigen esta disciplina.

_l. L

0 Localizar paginas web relacionadas con el ámbito laboral con el tin de buscar información laboral y consultar Ia normativa laboral.

RELACION E S LAB RALES Y CONTRATO DE TRABAJO

0 Distinguir Ios principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabaiadores paro relacionarnos adecuadamente con Ia Administración laboral.

SEGUIREMOS ESTE PLAN: 'I. la relación laboral 1.1.. Requisitos de la relación laboral 1.2. Relaciones no laborales o excluidas 1.3. Relaciones laborales especiales 1.4. Ámbito profesional

El Derecho 2.] . Fuentes generales del Derecho

El Derecha laboral 3.1. Fuentes del Derecho Laboral

3.2. Principios de aplicación del Derecho Laboral 3.3. Cómoconsultar Ia normativa laboral 3.4; Administración Laboral

Derechos y deberes laborales

4.1. Derechos y deberes del trabaíador 4.2. Polastades y deberes del empresario 4.3. Beneficios para los trobaiadores en las nuevas organizaciones

[I La relación laboral EI Derecho Laboral es, bási-

camente, eI conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales. En el apartado 3 de esta unidad Io estudiaremos con profundidad. La normativa básica en Derecho Laboral es el Estatu-

Con el estudio de este apartado pretendemos conocer los requisitos que determinan la existencia de una relación laboral y diferenciarla de otras relaciones de trabajo, así como el marco en el que se desarrollan las relaciones laborales, para poder determinar Ia normativa que le resultará aplicable. En el siguiente esquema presentamos el contenido de este apartado.

to de los Trabajadores (ET). .

Requisitos de la relación laboral: 0 0 0 0 0

Personal Voluntaria Por cuenta ajena Retribuida Dependiente

o

Relaciones laborales especiales

Ámbito

profesional Dimensión :

0 Nível de empresa 0 Nivel superior a la empresa

Se regulan por. ..

Se regulan por...

Se regulan por...

Derecho Laboral

Otras normas

Norma laboral especial

Elementos: ° Grupos prolesionales ° POder público Relaciones:

UTI. RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Relaciones no laborales o excluidas

lr

En el aspecto no regulado por T la norma especial se aplica...

° De CODHÍCIO 0 De negociación

I.I. REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORAL El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquélla para la cual lo lleva a cabo, pudiendo distinguirse diferentes relaciones: reIación laboral, no laboral o excluida y relación laboral especial. Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Para que una relación sea laboral, se requiere el cumplimiento de unos requisitos sobre el tipo de prestación de trabajo, que debe ser: personal (individualidad), voluntaria (voluntariedad), por cuenta ajena (ajenidad), retribuida (retribución) y dependiente (dependencia o subordinación al empleador).

REQUISITOS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO DE LA RELACIÓN IABORAL Personal

La prestación debe ser llevada a cabo por el trabajador, y no puede ser realizada por otra

persona en su nombre.

Voluntaria (voluntariedad)

El trabajo debe ser realizado voluntariamente. El trabajador no puede ser obligado a efectuar el trabajo contra su voluntad.

Por cuenta ajena (ajenidad)

El fruto del trabajo no es del trabajador sino del empresario, por cuya cuenta trabaja. Por ejemplo, un carpintero confecciona tres armarios (fruto del trabajo), que serán del empresario que contrató al carpintero, el cual simplemente recibirá un salario por su trabajo.

Retribuida (retribución)

EI trabajador debe ser retribuida por eI trabajo desarrollado, es decir, recibe un salario por su trabajo.

Dependiente (dependencia o subordinación)

El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario, es decir, trabajará con los medios y materiales suministrados por la propia empresa y recibirá órdenes

sobre cómo, cuándo y dónde ha de realizar su trabajo.

1.2. RELACIONES NO LABORALES O EXCLUIDAS

lizar un tipo de contrato, si el trabajador tiene o no derecho a permiso retribuido por fallecimiento de un familiar... 0 Cónyuge. Consorte, marido o mujer.

0 La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollen otra actividad en la empresa. «Dependencia». 0 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. «Retribución».

o Parentesco por afinidad. Liga al cónyuge con los parientes consanguíneos del consorte: son sus parientes políticos.

0 Los trabajos familiares, salvo que se demuestre Ia condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge y los familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. «Retribución».

0 Líneas de parentesco. Existen dos líneas: la directa, que relaciona a una persona con sus ascendientes y descendientes, y la cola-

boración social...). «Retribución».

0 Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo de éstas. «Dependencia y ajenidad». 0 La actividad de los transportistas con autorización administrativa. «Dependencia y ajenidad». 0 La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos). «Dependencia y ajenidad».

94;

EL I

Veamos un ejemplo de cómo representar los grados de parentesco.

E

Abuelo

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materno

LLl

. 3 .0

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LLl

y I i

I 2.0

|

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Y

Primo I

Y

4.o

Primo 2

Hermano i

I

j

3.o

T Todos los parientes por consanguinidad del empleado son parientes de igual grado por afinidad de su cónyuge (excepto los que también son parientes consanguíneos del cónyuge, en este caso, los hijos).

teral, que la vincula con sus

parientes procedentes de un antepasado común. o Grados de parentesco.

Están determinados por cada una de las generaciones que median entre las personas que hay que relacionar. En el caso de los parientes colaterales, hay que subir hasta el primer antepasado común y luego descender hasta ellos.

. (J

guinidad. Liga a las personas por vínculos de sangre.

15:4 ligan Id; ieIC. CIC!

0 Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo: los trabajos de cola-

jul (¿Isis 3

0 Parentesco por consan-

x.QLIt: i a.: T»

0 La relación de servicio de los funcionarios públicos. «Ejercicio de Ia Función Pública».

boral, si se puede o no forma-

UT'I .

RELACIONES NO LABORALES O EXCLUIDAS SEGÚN EL ART. 1.3. DEL ET (SE INDICA EL REOUISITO DEL QUE CARECE O LA CAUSA DE LA EXCLUSIÓN)

Las relaciones de parentesco nos permiten determinar si una relación se considera la-

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO a

Existen relaciones de trabajo que están excluidas de la aplicación del Derecho Laboral, bien porque carecen de alguno de los requisitos de la prestación de la relación laboral, o por las especiales características de la función desarrollada (función pública). Estas relaciones se rigen por otras normas (Derecho Mercantil, Administrativo...).

_ EJ EMPLQ

Un fontanero acude a reparar una avería en la casa del Sr. Martínez, por lo que le cobra la correspondiente factura. Veamos si estamos ante una relación laboral.

EI fontanero es un empresario individual o trabajador autónomo, que deberá presentar factura por el trabajo realizado. La relación carece del requisito de retribución (no cobra un salario, sino el importe facturado) y tampoco tiene el requisito de la dependencia, pues el fontanero no está sometido al poder de organización y disciplina del Sr. Martinez, ya que es él quien organizasu trabajo y pone los medios

(herramientas).

No estamos ante una relación laboral. Estamos ante una relación excluida

1.3. RELACIONES LABORALES ESPECIALES

A éstas sólo se les aplicará la normativa laboral general en aquellos aspectos no contemplados en la norma específica que regula dicha relación. RELACIONES LABORALES ESPECIALES SEGÚN EL ART. 2. DEL ET 0 El personal de alta dirección. 0 El servicio del hogar familiar. 0 Los penados en instituciones penitenciarias. 0 Los deportistas profesionales.

0 Los artistas en espectáculos públicos. - Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de la operación. 0 Los discapacitados en centros especiales de empleo. 0 Los estibadores portuarios.

EJEMPLO

J

o Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

Han contratado a un actor para rodar una película. Veamos si se le aplicará el Derecho Laboral general a la relación que mantiene con la productora de Ia película. Estamos ante una relación laboral especial, la de los artistas en espectácu-

los públicos. La prestación de una actividad artística tiene peculiaridades en los derechos y obligaciones de las partes. Por lo tanto, aplicaremos la normativa específica que regula estas relaciones especiales (concretamente eI R. D. 1 435/1985, de 1 de agosto) y en Io no contemplado en Ia misma, se le aplicará el Derecho Laboral generall

U


UT]. ¿Qué

Existen relaciones laborales que reúnen todos los requisitos de la prestación de trabajo, pero que por sus especiales características se rigen por normativas propias. Se trata de las relaciones labora/es especiales.

L A

ir

a ligan Io; lCISiÏLC nos Io

CICIÚÉ t.

'J

(la de los trabajos efectuados por cuenta propia).

SUPUESTO l

l .4. ÁMBITO PROFESIONAL Las relaciones laborales (individuales y colectivas) se desarrollan en un ámbito concreto: el ámbito profesional. Las variables que Io delimitan son tres: la dimensión, los elementos y las relaciones.

l

niveles territoriales y, en cada uno de ellos, referirse

o lo totalidad de las empresas o a las de un determinado sector de actividad.

Los elementos que intervienen en el ambito profesional son:

i ï

Elementos

0 Grupos profesuonales. Organizaciones de iroboiodores y organizaciones de empresarios.

' Poder público. Parlamento, Gobierno, Tribunales delusticia/ organismos oficiales especializados.

Los múltiples relaciones entre los propios grupos profesionales y entre éstos y el poder público son muy variadas. Básicamente se don dos tipos de relaciones:

j

¿ A Relaciones

0 De conflicto. Los grupos profesionales defienden

sus intereses y utilizan diferentes medidas para su

defensa, la mós extrema sería la huelga.

i EJEMPLO

0 De negociación. Permiten la solución de los conflictos mediante la negociación de acuerdos que regularón las condiciones de trabajo.

.

t

i

Con la participación de las patronales del sector (ASPEL y CEOP) y los sindicatos (CC. OO. y UGT) se ha constituido la Mesa de Negociación del Convenio Provincial de Huesca de Limpieza de Edificios y Locales. Determinemos el ámbito profesional:

o Dimensión. Nivel superior a la empresa. Concretamente, afecta al nivel provincial de Huesca a todas las empresas del sector de limpieza de edificios y locales, y por ende a las trabajadoras y trabajadores de limpieza

contratados por estas empresas.

0 Elementos. Como grupos profesionales: las patronales ASPEL y CEOP y los sindicatos CC. OO. y UGT. EI poder público (Parlamento y Gobierno), en cuanto a lo legislado en materia de procedimiento de negociación de convenios.

o Relaciones. Se trata de relaciones de negociación.

UT'I. ¿(Jue 7ch ¿en li; iïlljululiï; 1 14

mi; Dimensión

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO E

l

Es el espacio en el cual se desarrollan las relaciones laborales, que puede ser a nivel de empresa o superior a ella. En este último caso, puede ser en distintos

Explica en qué consisten los requisitos de ajenidad y dependencia de la relación laboral.

HHH

Analiza si es posible que un trabajador pueda mandar en su lugar a otra persona para que desarrolle su trabajo. Describe cuál es la relación de parentesco entre dos hermanos.

¿Y entre dos cuñados?

Argumenta si toda persona que trabaje en la empresa de sus padres está excluida de la relación laboral.

Analiza las diferentes relaciones de trabajo existentes entre: el conductor de un camión de Ia empresa, con la empresa de transporte, y el propietario y conductor de un camión, con autorización administrativa, que realiza un porte para una empresa. Argumenta si es aplicable el Derecho Laboral general a Ia relación existente entre un futbolista profesional y el club en el que juega. Busca en Internet, en la opción «Noticias» de Google, noticias sobre relaciones de conflicto y de negociación entre trabajadores y empresas. Identifica en ellas: a) el origen del conflicto; b) la dimensión. Elabora un esquema con los requisitos de la prestación de trabajo de la relación laboral.

UT]. 3L: I

Relaciona las siguientes relacionesde trabajo con su tipología y, en su caso, indica el requisito del cual carecen:


0 Relaciones de trabajo: a) un electricista que realiza instalaciones y reparaciones a domicilio, previa aceptación de su presupuesto; b) la relación de un futbolista profesional con su club deportivo; c) un electricista que trabaja en una empresa de instalaciones y reparaciones eléctricas.

o Tipología: 1. Relación laboral; 2. Relación excluida; 3. Relación laboral especial. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones. En caso de ser falsas, indica la razón de ello. a) En una relación laboral, si un trabajador no quiere ir un día al trabajo puede mandar a otra persona para que realice su trabajo. b) Un abogado que tiene abierto su propio bufete mantiene con cada uno de sus clientes una relación laboral.

Indica las variables que delimitan el ámbito profesional.

_A CD

Busca en Internet la normativa que regula la relación del personal al servicio del hogar familiar y enumera cuáles son las causas de extinción del contrato. Puedes consultar Ia legislación en la página web: http://noticias.juridicas.com. Para ello, debes introducir el título adecuado dela norma que quieres buscar. Busca en Internet la normativa que regula la relación del personal de alta dirección e indica lo que se regula en ella sobre el período de prueba. Puedes consultar en la legislación de: http:// noticias.juridicas.com Una persona que trabaja en el servicio de un hogarfamiliar tiene derecho en caso de despido a una indemnización menor que cualquier otro trabajador. ¿Por qué crees que ocurre esto?

El Derecho

¿{adams que"?

El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad, unas más complejas que otras. Pero en todas deben existir unas normas de obligado cumplimiento que regulen las relaciones y posibiliten Ia convivencia. Precisamente ése es el contenido del Derecho. A lo largo de este apartado, pretendemos dar a conocer el Derecho y sus fuentes. En el siguiente esquema presentamos el contenido de este apartado.

0 Normas jurídicas. Son aquellas reglas cuyo incumplimiento supone la imposición de una sanción, o cuyo cumplimiento puede ser reclamado ante la autoridad

o los tribunales de justicia.

Ordenamiento jurídico. Conjunto de normas jurídicas y principios que rigen en un determinado momento histórico en una sociedad. Véase documento 1 en

la página 384.

Fuentes formales

Jerarquía

0 Poder legislativo 0 Poder eiecutivo I Órganos administrativos de rango Interior ' Colectividades de personas

Leyes en sentido estricto 0 La Ley Normas con rango de ley Reglamentos . LO costumbre . . l 0 Los prInCIpIos generales del Derecho

l A0 Ley 2.0 Costumbre 3,o Los principios gelnerales de DereChO (FGD)

lPGD)

Complementos del ordenamiento ¡urídíco 0 Lo ¡urísprudencia 0 La doctrina

Derecho Es e/ conjunto de principios y normas jurídicas a que están sometidas las relaciones humanas en toda sociedad, cuyos individuos pueden ser obligados a su cumplimiento.

RAMAS DEL DERECHO Público

¿D E Q U É SE OCUPA?

SUBDiVlSIONES

De los intereses

Derecho Administrativo

COLeCÏ'VOS

Derecho Financiero Derecho Procesal

Privado

De los intereses

Derecho Civil

DartiCUlareS

Derecho Mercantil Derecho Laboral (tiene naturaleza mixta, público-privada)

UT'I. ¿me

Privado

Fuentes materiales

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO H

Público

: yC

a ¿Fit li; isla

Fuentes generales del Derecho

Clasificación

2.1. FUENTES GENERALES DEL DERECHO Para determinar qué Derecho es aplicable a un caso concreto, debes conocer la respuesta a estas tres cuestiones:

Los poderes o colectivos con facultad para crear normas ¡urídícasi

Existen dílerentes formas mediante las que se manifiestan las normas ¡urídicas

Que son las...

Que son las...

I Fuentes formales del Derecho

(1 13 lltaíl lt lGS lC lCC

Fuentes materiales del Derecho


UT].

7 ,1 (1

'l.° I.a ley I

0 La ley. Entendida en sentido amplio, coniunto de normas ¡urídicas escritas Se publica en los boletines oficiales del Estado, en los de las comunidades autónomas o en los provinciales, dependiendo del ambito territorial al cual atecta la norma.

0 Poder legislativo: Cortes Generales o Parlamento (Congreso de los Diputados y Senado) y las asambleas legislativas de las comunidades autónomas. 0 Poder eiecutivo: Gobierno, ministerios y órganos de gobierno de las comuni-

2.° I.a costumbre | 3.o los Principios generales del Derecho

0 I.a costumbre. Modo de actuar de una colectivi< dad en materias no reguladas por normas escritas, cuyo cumplimiento es obligatorio.

dades autónomas.

0 Órganos administrativos de rango ¡n-

ferior: diputaciones, municipios, direc-

0 Los principios generales del Derecho. Reglas que se aplican cuando no existe ley o costumbre aplicable.

ciones generales...

0 Colectividades de personas.

LA LEY: TIPOS DE NORMASJURIDICAS ESCRITAS En sentido amplio, se entiende por ley toda norma jurídica escrita. Sin embargo, existen diferentes tipos de normas jurídicas escritas: las leyes en sentido estricto, las normas con rango de ley y los reglamentos.

dictan. . V

dictar A ,

t

dicta. .i

t

Leyes en sentido estricto que son .

La Constitución Leyes Orgónícas

Leyes Ordinarias

Normas con rango de ley I I

pon.

(Normas que desarrollan las leyes o regulan temas de importancia relativa)

I

Delegación /autorización del poder legislativo

Urgente necesidad

| que son... |

I que son, |

Reales Decretos

Reales

Legislativos

Reglamentos

Decretos-Leyes

leyes en sentido amplio

I

queson...

I

Reales Decretos

Resoluciones

Ordenes de las comlSÍOrles delegadas del Gobierno

Bandos Ordenanzas

,

Ordenes

ministeriales

o :9 4-! 5 o 2 fé La) H a, 8 Ï> .

'

TIPO DE NORMA

DESCRIPCIÓN

La Constitución

Es Ia ley de leyes, la norma suprema. EI resto de las normas deben respetar los contenidos de Ia Constitución. . . Leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades 1 . z I . publicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomia y el regimen electoral general, y las demás previstas en Ia Constitución. . , . , . ., Para su aprobaCIon se requrere mayoria absoluta (la mitad mas uno de los diputados que integran la Cámara).

, . Leyes Organicas

Leyes Ordinarias

Regulan las materias que no estan reservadas para las Leyes Organioas.

Requieren para su aprobación mayoría simple (más votos a favor que en contra). Reales Decretos Legisiativos

Normas con rango de ley que emanan del Ejecutivo por delegación del Parlamento. Existen dos tipos:

>

o g 'g É g)

o Textos refundidos (recopilación e integración de normas dispersas sobre una materia), previa autorización del Parlamento en una ley.

z E g °

Reales Decretos-Leyes

Normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

Deben oonvalidarse por el Parlamento en el plazo de 30 días. .1.

w 3

Ordenes de las comisiones delegadas

5

E g, a)

,

m

3; o _i

Reales Decretos

i

Reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros (el Gobierno en pleno). Normas que se aprueban a través de las comisiones delegadas del Gobierno (formadas por varios ministros) cuando la materia que debe regularse afecta a

del Gobierno

varios ministerios.

Ordenes Ministeriales

Reglamentos aprobados por un ministro.

Resoluciones

Normas dictadas, normalmente, por las direcciones generales.

. . , . . i i Debido a las derogaoiones taCItas y expresas de normas, exrste una norma'

'

.

.

'

'

r7

,

{ali ua"? Las q 4

3 Z ,

tiva dispersa que regula una determinada materia, ¿que recomendarias.

i

. Ejecutiva Es el Gobierno y

; g 1

Recomendaría que el Parlamento autorizara al Ejecutivo para que elabo-

,

tiene la facultad de ejecutar

normativa dispersa sobre esa materia.

i

Cortes Generales, elaborar y aprobarreglamentos y, en determinados casos, normas

1 Lu

'

'

rara un Real Decreto Legislativo, texto refundido, que recopile e integre la

i

,

las ¡eyes aPVObadaS por '33

con rango o fuerza de ley.

1 i l

i

o Parlamento. En España Io forman las Cortes Generales (Congreso de los Diputados y Senado) y es el poder del

Estado que tiene Ia potes-

tad Iegislativa (facultad para aprobar leyes).

UT'I. ¿fue ¿e l ¿Ai-¿n ; x

0 Textos articulados (desarrollan una Ley de Bases).


9

I

LAJERAROU A DE LAS NORMASIURÍDICAS ESCRITAS Las normas jurídicas escritas entrarán en vigor en la fecha indicada en la norma, o en su defecto, a los 20 días si-

guientes a su completa publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Entre las normas existe una escala de valores o rangos. El principio de jerarquía normativa supone quelas normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado en las de rango superior y que las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras de igual rango o superior.

PODER LEGISLATIVO

Son muy útiles las siguientes páginas web para la búsque-

PODER EJECUTIVO

I.° Constitución

3,o Reoles Decretos-Leyes

2'0 Leyes orgánicos

4.0 Reales Decretos

3.0 Leyes Ordinarios

5.o Órdenes de comisiones

y Reoles Decretos LegisIoIivos

da, consulta e interpretación

de Ia normativa laboral:

delegados del Gobierno

www.noticias.juridicas.com

www.ugt.es/DatoBasico/

datobasuwhtrr l

UT'I.

EJEMPLO A

ó.° Órdenes Ministeriales

I SUPUESTO 2

aplicar.

Si se aplica el principio de jerarquía normativa, debemos aplicarlo estableoido en el Real Decreto que es de mayor rango.

Además, las normas de rango inferior no pueden contradecir Io establecido en las de rango superior. Por lo tanto, sería nula la parte de la Orden Ministerial que es contraria a lo establecido en el Real Decreto.

Analiza si Ia norma por la cual saludamos al

¿Se puedederogar una Ley Ordinaria con un Real Decreto Legislativo? Argumenta tu respuesta. , . ¿Se puede derogar una Ley Organlca con un Real Decreto-Ley? Argumenta tu respuesta.

entrar en algún lugar es una norma jurídica o no. ¿Y la norma por Ia cual circulamos por Ia

9 dereCha' Explica la diferencia entre fuentes materiales

Ordena según su jerarquía las siguientes normas jurídicas escritas e indica su fuente material: Orden Ministerial, Ley Orgánica, Real Decreto-Ley, Resolución, Real Decreto.

Busca en ¡a página web www_boe_es 9| ú¡_ timo boletín publicado, localiza una orden ministerial e indica cuándo entra en vigor. En Ia página web del BOE, localiza en la Base de Datos IBERLEX la Ley Orgánica que reguIa el Tribunal Constitucional. Indica cuál es esta ley.

O)

y formalesdel Derecm' Argumenta si es posible que el Ejecutivo dicte una norma con rango o fuerza de ley, por iniciativa propia, sin mediar previa autoriza., Clon del Parlamento.

n

U


I

En una Orden Ministerial existe una regulación de una materia que es contrapuesta a la indicada en un Real Decreto en vigor. Veamos cual debemos

Elabora un esquema con los distintos tipos de normas escritas, conforme a su jerarquía normativa. Indica lo

ue su one el rinci io de 'erar uía q p p p J q

normativa.

Localiza Ia ley que regula al Tribunal Constitucional y responde a las siguientes preguntas:

a) ¿Qué es el Tribunal Constitucional?

b) ¿Quiénes integran el Tribunal Constitucio"3'? c) ¿Quién distribuye los asuntos entre las Salas del Tribunal Constitucional?

d) ¿Con qué cargos y funciones es incompatible el cargo de Magistrado del Tribunal Constitucional?

B] El Derecho Laboral AI Derecho Laboral también se le conoce como Derecho del Trabajo. Derecho del TerCIÍO

Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones indí-

viduales y colectivas que se desa o/Ian en el ámbito profesional y que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en dependencia del empresario.

ll l l l l

¿{abans que"? Las leyes ordinarias se identifi-

Ca" S'mplemente °°m° Leyes'

En este apartado aprenderemos cómo se aplica el Derecho Laboral y el procedimiento para consultar la normativa laboral. Asimismo, a fin de relacionarnos con Ia Administración laboral, identificaremos los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores.

En el siguiente esquema presentamos el contenido de este apartado.

t

.._..__.._.__...........__._......__...._...._._____..._.._.1

Fuentes del Derecho Laboral

Principios de aplicación del Derecho Laboral

¿Cómo consultor la normativo laboral?

Administración Laboral

0 Fuentes internas

O Principio de norma mínima

Fases

0 Fuentes externas

0 Principio pro operario o in

0 Ministerio de Empleo y Seguridad Social i Conseierías de Trabaio o Empleo de las comunidades autónomos 0 Inspección de Trabaio y Seguri-

dubio pro operario 0 Principio de norma mós favorable 0 Principio de la condición mas beneficioso

0 Principio de írrenunciobilidad de derechos

. Identificación del elemento de consulta

2. Localización de lo tuente y de la norma correspondiente 3. Lectura y análisis de la norma 4. Interpretación y aplicación de la norma con respecto al supuesto

dad Social

0 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabaio 0 Servicio Público Estatal de Empleo

- Fondo de Garantía Salarial

3.1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL Las fuentes del Derecho Laboral pueden ser internas, es decir, que proceden del territorio español, o bien externas, procedentes de fuera del

territorio español.

CARACTERÍSTICAS DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL o Existen fuentes propias,

Fuentes internas

i Fuentes externas

0 Disposiciones legales y regla»

0 Reglamentos y Directivas co-

mentarias del Estado

munilorias

° Convenios colectivos

0 Convenios de la OIT

0 Contrato de trabaio (es Fuente

0 Tratados o convenios interna-

de lo relación laboral) 0 Costumbre laboral

cionales bilaterales o multilaterales

como los convenios colectivos, o con peculiaridades, como la costumbre laboral.

0 Las de menor rango amplían o mejoran los derechos de los trabajadores contemplados como mínimos en las normas de rango superior. 0 Carácter retroactivo. Se aplican a las relaciones que se llevan a cabo desde la aparición de la norma y también a las que existían con anterioridad a ésta.


l

FUENTES INTERNAS Las fuentes internas son aquellas que se originan dentro del territorio nacional por poderes y grupos profesionales del país. A continuación, se muestran las fuentes formales internas.

FUENTES INTERNAS


Disposiciones legales y reglamentarias del Estado

UT'I.

l

Constitución española

DESCRIPCIÓN L En ella existen diversos artículos referentes a derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 40.2, 41

y 129.2. l

Leyes en sentido

Ley Orgánica de Libertad Sindical. Regula el derecho a Ia libertad sindical recogido en la Constitución.

estricto

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, parala Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Establece el marco legal para conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Regula el procedimiento que seguirse en los conflictos individuales y colectivos. Normas con rango de ley

debe

L Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma básica en materia laboral y regula los derechos y los deberes laborales basicos, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral. Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Regula el derecho a ser protegido por el sistema de la Seguridad Social en las situaciones de necesidad. Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Regula las infracciones y las sanciones en materia laboral.

Real Decreto-Ley 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímqu del y crecimiento y de la creación de empleo. Reglamentos

Muy numeroso, entre otros: Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional, Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo. _ 1 Convenios Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que se estacolectivos blecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Contrato de trabajo Costumbre laboral

l o l

Es una fuente de la relación laboral que afecta a Ia relación concreta entre un empresario y y un trabajador. No es fuente del Derecho por carecer de generalidad. Son usos y costumbres locales y profesionales.

__1

En el art. 1.3 del Real Decreto

13: j El

do de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se establece que se

iÜ-i Legislativo 1/1995, texto refundi-

excluye del ámbito regulado por esta ley: «La relación de servicio de los funcionarios públicos». ¿Sería posible que en convenio colectivo se establezca esta relación como laboral?

No, pues el Real Decreto Legislativo es de jerarquía superior al convenio colectivo. Por Io tanto, éste no puede contradecir lo estipulado en la norma de rango superior.

FUENTES EXTERNAS Se han creado asociaciones internacionales para definir unas condiciones Iaborales comunes a todos los trabajadores del mundo. Esto contribuye a la internacionalización del Derecho Laboral, lo que interesa tanto a los Estados como a los trabajadores y empresarios. La razón estriba en que, con una economía globalizada, aquellos países

que producen más barato explotando a sus trabajadores tendrán ventajas sobre aquellos que aplican una legislación laboral.

Con el objetivo de armonizar las condiciones de trabajo, nace Ia OIT (Organización Internacional del Trabajo). España pertenece a la OIT, y también a Ia Unión Europea, en la cual se intenta armonizar las legislaciones sociales de los Estados miembros,

así como las políticas de empleo.

DESCRIPCIÓN

FUENTES Reglamentos comunitarios

Ley comunitaria directamente aplicable en todos los Estados miembros.

Directivas comunitarias

Estas normas suponen una obligación respecto al resultado que hay que alcanzar, pero requieren una norma interna de adaptación para su entrada en vigor en los Estados miembros. Sin embargo, excepcionalmente, cuando su contenido es Claro e inoondlcionado, debe aplicarse directamente.

Convenios de la OIT

Convenios que forman parte del ordenamiento jurídico de los países miembros cuando son ratificados por éstos.

Tratados o convenios internacionales

En materia laboral, se trata de acuerdos entre dos o más Estados cuya finalidad fundamental es la protección laboral de los trabajadores emigrantes.

j

y l

i

j

L

l

j

El Estatuto de los Trabajadores indica que el período de vacaciones anuales retribuidas sera el pactado en convenio colectivo o contrato individual.

En ningún caso la duración será inferior a 30 días.

Veamos qué ocurre si el convenio establece 35 días y el contrato establece 28 días.

Las normas de menor rango amplían o mejoran los derechos de los trabajadores contemplados como mínimos en las normas de rango superior. Por lo tanto, el trabajador al que le es aplicable dicho convenio tendrá de-

recho a 35 días de vacaciones. La cláusula del contrato que establece una

condición inferior a lo establecido en el convenio colectivo será nula.

l

l.° Las normas comunitarias

directamente aplicables

2.° Constitución española (CE) 3.° Convenios OIT y tratados

o-conveníos internacionales

(bilaterales o multilaterales)

4.° Leyes Orgánicas

5.° Leyes Ordinarias y normas con rango de ley ó.° Reglamentos 7.° Convenios colectivos

8.° Contratos de trabajo 9.° Costumbre laboral


EJEMPLO, l

(bilaterales o multilaterales)

3.2. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL Con el fin de proteger a los trabajadores y trabajadoras, existen unos principios especiales de aplicación e interpretación del Derecho Laboral.

PRINCIPIOS

CONTENIDO

EJEMPLO

Principio de norma mínima

En las normas laborales de jerarquía superior se establecen mínimos de derecho necesario que las normas de rango inferior deberán respetar o mejorar.

EI ET, en su artículo 37.3.a, establece que los trabajadores tienen derecho a un permiso remunerado de quince días naturales en caso de matrimonio. Por lo tanto, en el convenio colectivo y en el contrato de trabajo se podrán establecer más días de permiso, pero no menos.

Principio pro operario

Hay numerosos casos en los que la norma no es clara y admite, por lo tanto, diferentes interpretaciones, debiendo aplicarse la más positiva para el trabajador.

En el art. 56.1 .a del ET, se establece, en caso de despido disciplinario improcedente, que el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año deservicio. Un trabajador que tenga estipulado en su contrato un salario diario y además 3 pagas extraordinarias, en caso de despido, no cobrará Ia indemnización según el salario diario que marca su contrato, sino según ese salario más la parte proporcional que corresponde a las pagas extraordinarias.

Principio de norma más favorable

Si a una relación laboral se le pueden aplicar varias normas, se tomará Ia que, en conjunto, sea más favorable al trabajador, teniendo en cuenta los conceptos cuantificables (salario, jornadas...) de todo un año. Deben respetarse los mínimos de derecho necesario.

Un trabajador desarrolla una actividad a la que pueden aplicársele dos convenios diferentes. Los conceptos cuantificables del primer convenio, al año, ascienden a 20000 euros, y los del segundo, a 18000 euros. Por Io tanto, se le debe aplicar el primer convenio. No obstante, con la actual reforma laboral se da prioridad al convenio de empresa frente al sectorial.

Principio más beneficiosa

Ante la aparición de una norma laboral que fije condiciones peores que las contenidas en los contratos, se mantendrán las mejores condiciones establecidas anteriormente.

Un contrato de trabajo recoge el derecho a cobrar en concepto de antigüedad el 5 % del salario. EI nuevo convenio colectivo no contempla abono por el concepto «antigüedad». Le será aplicable el convenio colectivo, pero se le mantendrá Ia mejor condición retributiva, es decir, se le abonará el 5 % del salario en concepto de anügüedad.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que las normas les reconocen.

Si un trabajador firma en su contrato que en caso de despido no acudirá a la justicia, esta clausula será nula.

de Ia condición

EJEMPLO"


UÏÏ . ¿Lilo

r

:1:

II;j "T

ijlÍ

I Á Ilii

o ¡n dub/o pro operar/o

Según el convenio colectivo aplicable a una trabajadora de la categoría o cial de primera, le corresponde un sueldo mensual de 1 200,00 .

Sin embargo, María ha renunciado en su contrato al sueldo establecido en el convenio colectivo aplicable y acepta un sueldo de 900,00 suales.

men-

Veamos si esta renuncia es posible. No, no es posible. Esto supondría renunciar a un derecho de la trabajadora. Por Io tanto, en aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, a esta trabajadora deberán pagarle i 200,00 mensuales.

9

SUPUESTO 3

3.3. CÓMO CONSULTAR LA NORMATIVA LABORAL Para resolver un supuesto jurídico, debe seguirse un procedimiento de consulta y aplicación de la normativa laboral adecuada al caso.

DESCRIPCIÓN

EJEMPLO

. Identificación del elemento de consulta

Una vez analizado el supuesto, debe identificarse aquel aspecto sobre el cual nece-

Permiso laboral por nacimiento de hijo.

. Localización

Podemos hacer uso de los manuales jurídicos que existan en Ia biblioteca, CDROM jurídicos y páginas web de índole jurídica.

Si usamos un manual jurídico, podemos localizar eI elemento de consulta «Permisos» en el índice analítico que nos remite al artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

Los manuales jurídicos cuentan con varios índices que resultan de mucha utilidad:

El convenio colectivo aplicable a este caso es el de Grandes almacenes y regula el permiso

o Índice cronológico. Se exponen las normativas por fechas de publicación.

EI contrato de trabajo no indica nada al res-

normativas que recoge el manual.

pecto.

IJCMAW:L JLnicIebi

UT'I.

o Índice analítico. Se muestran los elementos de consulta o aspectos regulados.

Il IJ: I

o Índice sistemático. Indica las distintas

en su art. 38.D. Podemos conseguir eI convenio en www.convenios.juridicas.com.

jue eyed H3

de la fuente y de la norma correspondiente

sitamos encontrar la normativa reguladora.

w

FASES DEL PROCEDIMIENTO

. Lectura yanálisis de la norma

Se debe realizar la lectura y el analisis del articulado que recoge Ia norma que hay que aplicar al supuesto.

Art. 37.3.b: «El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por [...] dos días por el nacimiento de hijo». Art. 38.d del convenio colectivo: «... tendrá derecho a tres días en los casos de nacimien-

to de hijo...».

. Interpretación y aplicación de la norma

Resolución del supuesto mediante la interpretación y Ia aplicación de Ia norma adecuada.

con relación al supuesto

En una carpintería quieren contratar a un menor de 14 años. Veamos si ello es posible.

Como el convenio mejoralo establecido como norma mínima, en caso de nacimiento de hijo el trabajador tendrá derecho a tres días de permiso remunerado. Deberá avisar y presentar Ia justificación del nacimiento.

1. Identi cación del elemento de consu/ta: capacidad de contratar menores de edad.

3. Lectura y ana/¡sis de la norma: art. 7.b: «Podrán contratar: [...] los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo». Art. 6.4: «La intervención de menores de 16 años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral».

2. Loca/¡zación dela fuente y de la norma correspondiente: art. 7.b y 6.4 del R. Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se puede localizar en www.noticias.juridicas.com.

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: al no tratarse de un espectáculo público, no es posible la contratación de un trabajador con menos de 16 años.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de Ia normativa laboral.


En el uso de páginas web es muy útil la opción «Buscar».

3.4. ADMINISTRACIÓN LABORAL En materia de Seguridad Social, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuenta con la Tesorería General de la Seguridad Social y las Entidades Gestores de Ia SS que estudiaremos con profundidad en la unidad 6.

Las Direcciones provinciales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social se encuentran actualmente integradas en las Subdelegaciones del Gobierno.

La Administración laboral desarrolla la política laboral mediante diferentes organismos: 0 EI Ministerio de Empleo y SeguridadSocial es el que gestiona las políticas estatales en materia de relaciones laborales, empleo y gestión de la Seguridad Social. Para ello cuenta con organismos especializados. o Las Consejerías de Empleo o Trabajo de las comunidades autónomas gestionan las competencias que les han sido transferidas.

En el siguiente esquema se muestran los organismos especializados dependientes del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Éstas son las páginas web de

los organismos tratados en

este apartado:

www.empleo.gob.es/itssl web/

www.insht.eslportal/site/ lnsht

r , ,7 . lns eccrón d

cum límiento del ordenamiento social ro uesta de sanción a p y p p la autoridad correspondiente.

r Ú dlr d y Eïgl q ' soma

Ejemp/o. Un Inspector de Trabaio y Seguridad Social visita una empresa y compruebo que hay troboiadores sin contrato y sin estar dados de alta en la Seguridad Social, por lo que levanta un acta de infracción.

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www.sepe.es

0

UT'I.

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www.empleo.gob.eslfogasal

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Seguridad 7 é High"e ¿l Trabaío

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SSÍ'WCIO ,.

Público de Empleo Eáfótal (SEPE) '

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(FOGASAl

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Ins , _ NOCIOÓGJ de

E

Cumple Funciones de información, asesoramiento, vigilancia del

Es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el analisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el lrabaio, asi

como la promoción y el apoyo a lo meiora de éstas. Para ello, establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las comunidades autónomas con competencia en esta materia.

Ejemp/o. El INSHT realiza y publica un estudio sobre carga mental de trabaio: pautas lacilítodoros de la actividad cognitiva. Órgano especializado encargado de la gestión del empleo, re-

9 istro de contratos de traba I o, 9 estión de las P restacíones P orde-

sempleo, gestión de subvenciones de empleo a las empresas.., Ejemplo. Una empresa tramita una oterta de empleo o través de la oficina del SEPE. Un trabaiador cuyo contrato se ha extinguido tramita la solicitud de prestación por desempleo en la olicina del SEPE.

Órgano especializado encargado del abono a los trabajadores de los salarios e indemnizaciones pendientes de pago por declaración de insolvencia o p rocedimíento concursal de la

empresa. Ejemp/o. Un trabaiador al que su empresa, que ha obtenido la

declaración de insolvencia, le debe 5 meses de salario solicita

al FOGASA que le abone la parte que legalmente corresponda.

Una empresa no ha adoptado las debidas medidas de seguridad en el trabajo. Veamos si controlarlo es competencia de los funcionarios del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en su caso, proponer una sanción. No, es competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

dad Iaboral la ITSS.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de la normativa laboral:

1 . identi cación del e/emento de consulta: discriminación, infracción y sanción en el orden social.

. Localización de la fuente y de la norma correspondiente: arts. 8.12 y

40.1 .c del R. Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Podemos localizarla en www.noticias.juridicas.com

. Lectura y análisis de la norma: art. 8.12: «Son infracciones muy graves [...] Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones desfavorables [...] por circunstancias de sexo...». Art. 40.1.c: «Cuantía de las sanciones: [...] Las muy graves, en su grado minimo, de 6251 a 25000 ; en su grado medio, de 25 001 a 100005 ; y en su grado máximo, de 100 006 a 187515 ».

O

EEB _L

H

Argumenta si son o no directamente aplicables los convenios de la OIT. Analiza si puede o no renunciar un trabajador al descanso semanal.

Describe en qué consiste el principio de norma más favorable y pon un ejemplo. ¿Pueden obligar a los trabajadores a afiliarse a un determinado sindicato?

Razónalo consultando la Ley Orgánica

M

H

de Libertad Sindical en www.noticias. juridicas.com.

OO

Indica cuál es la función de Ia Administración laboral.

Enumera disposiciones legales importantes del Derecho Laboral diferentes al Estatuto de los Trabajadores. Enumera los principios de aplicación del Derecho Laboral.

Localiza el convenio colectivo de tu sector y busca en él medidas que suponganla promoción de la igualdad. Averigua en qué consiste la Libertad Sindical. Busca en la legislación vigente (materia de política social, condiciones de trabajo) de http:// eur-Iex.europa.eu/es/index.htm la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Identifica cuál es el período considerado nocturno según esta norma.

Aunque China es miembro de la OIT, no tiene ratificados los mismos convenios que España. Concretamente, China no ha ratificado los

convenios C1, C3, C6, 029, C30, 087, C95, 098, 0102, 0105, 0131, C132 y C154. ¿Cómo afecta este hecho a España? Razona tu respuesta. Puedes buscar información en la siguiente pagina web: www.ilo.org/dyn/nor

mlex/es/f?p=1000: 12001:370652286273 488::N0 Una empresa de mecanizado nunca contrata a mujeres. Analiza su conducta desde el pun-

to de vista moral y legal.

UT].

En la Ley Orgánica 3/2007 se insta a la promoción de la igualdad en la negociación colectiva. Busca el artículo concreto de esta ley.

RELACION E S LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

E

En www.noticias.]uridicas.com consulta la Constitución española y busca el contenido de los artículos de la Constitución mencionados en la tabla de fuentes internas del Derecho Laboral.

N

Indica cuál es la normativa básica en materia laboral.

H

. Interpretación y ap/icación de Ia norma con re/ación al supuesto: pagar menos a las mujeres por el mismo trabajo es una discriminación que supone una infracción muy grave, de la cual se derivara una multa con una cuantía entre 6251 y 187 515 .

É

EJEMPLO

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social comprueba que unaempresa abona un salario menor a las mujeres, aunque ocupen el mismo puesto que los hombres. Argumenta si el empresario ha cometido una infracción e indica, en su caso, el importe de Ia multa que podrá proponer a la autori-

a

DESCRIPCION DE LOS DEBERES

Cumplir con las obligaciones concretas de su puestode trabajo, de conformidad a las reglas de Ia buena fe y la diligencia.

Actuar de buena fe supone no divulgar los secretos relativos a la empresa, desarrollar el trabajo con honestidad y fidelidad, no percibir gratificaciones de los clientes...

Cumplir las medidas de seguridad e higiene.

Deben hacer uso de los medios de protección que les proporcione Ia empresa y respetar Ias medidas de seguridad e higiene adoptadas por esta.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Deben cumplir las órdenes que les dé el empresario o Ia persona en quien este delegue en relación con el trabajo. En general, deben cumplir las órdenes y reclamar después si no están conforme con ellas. Pueden desobedecerlas cuando sean manifiestamente ilegales o supongan un daño, riesgo o perjuicio grave e irremediable.

No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la ley.

No desarrollar actividades que interfieren con las de Ia empresa cuando resulten contrarias a las exigencias de Ia buena fe o cuando se pacte la plena dedicación.

Contribuir a la mejora de la productividad.

Contribuir a que Ia cantidad y la calidad de lo producido sean mayores y

Cumplir lo acordado en el contrato de trabajo.

Por ejemplo, el pacto de no competencia después de extinguido el contrato, o el pacto de permanencia en la empresa cuando haya recibido una

Con diligencia implica llevar a cabo el trabajo con el cuidado y la rapidez suficiente para obtener el rendimiento adecuado.

mejores. En los convenios colectivos se establecen las condiciones de productividad.

especialización profesional.

EJEMPLO

siglïijuiw ;

A» llLiij'i LJÉ; liLi] al; i jü

UÏ'I. 0)


DEBERES

En una empresa el comité de empresa pretende reunir a los trabajadores en asamblea y realizar una votación a mano alzada para adoptar acuerdos que afectan al conjunto de los trabajadores. ¿Sería válida la votación? 1. Conocimiento de derechos y deberes de trabajadores y

A

empresarios. Estamos ante el derecho de reunión (derecho a reunirse en asamblea cumpliendo con los requisitos establecidos).

, É

2. Interpretación de los derechos y deberes de trabajadores y empresarios. Para el ejercicio del derecho de reunión que se desarrolla en asamblea, se deben respetar los requisitos establecidos en Ia normativa vigente. 3. Búsqueda e interpretación de la normativa correspondiente. Art. 80

3 i

del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET): «Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para Ia validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y

secreto...».

Por Io tanto, no sería válida la votación a mano alzada.

4.2. POTESTADES Y DEBERES DEL EMPRESARIO En Ia siguiente tabla se detallan las potestades y los deberes de los empresarios.

POTESTADES Y SU DESCRIPCIÓN Poder de dirección ordinario. Corresponde al empresario, o persona en quien éste delegue, decidir sobre la organización de Ia empresa, y dictar las órdenes y las instrucciones sobre cómo, dónde y cuando deben desarrollarse las tareas, así como establecer las medidas oportunas para controlar su realización. Este poder de dirección se concreta en:

0 Facultad para decidir la estructura organizativa de Ia empresa. o Facultad para dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de la prestación de trabajo.

o Facultad para controlar el cumplimiento de Ia prestación de trabajo.

0 No se pueden imponer sanciones que supongan reducción de los períodos de descanso. Ejemplo. En el art. 52 del Convenio Colectivo de Banca se indica cuáles se consideran faltas graves, y en el art. 54.b.1, que las faltas graves podrán sancionarse con la suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte dias.

DEBERES Y SU DESCRIPCIÓN Respetar los derechos de los trabajadores. Corresponde al empresario respetar los derechos de los trabajadores. Ejemplo. Ha de proporcionarles una ocupación efectiva; no debe exigirles Ia afiliación o no a un sindicato, debe proporcionarles una igualdad de trato y tiene que facilitarles los medios de protección y las medidas de seguridad necesarios... Cumplir la normativa laboral en todos sus aspectos. Corresponde al empresario cumplir la normativa en materia de contratación, Seguridad Social, seguridad, llevar los libros obligatorios...

MÉJÉMÉSEÓÏ

Ejemplo. El empresario no puede adoptar decisiones que suponganla desigualdad de trato entre trabajadores, pues éstos tienen derecho al trato igual y no discriminatorio.

Ante un incumplimiento de un trabajador, un empresario pretende sancionarlo quitándole vacaciones.

¿Es legal Ia medida adoptada? Analicemos la situación:

1. Conocimiento de derechos y deberes de trabajadores y empresar/os. Estamos ante el poder disciplinario del empresario.

2. Interpretación de los derechos y los deberes de trabajadores y empresarios. El poder disciplinario

tiene limites. No se pueden imponer sanciones que supongan reducción de los períodos de descanso.

3. Búsqueda e interpretación de la normativa correspondiente. Art. 58.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET): «No se podrán imponer sanciones que consistan en Ia reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber». Por lo tanto, no es legal la medida adoptada.

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0 No se pueden imponer sanciones que suponganmulta de haber (reducción del sueldo). Si se permite la suspensión de empleo y sueldo.


Límites al poder disciplinario:

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UT'I.

Poder disciplinario. Es Ia facultad del empresario para sancionar los incumplimientos del trabajador. En los convenios colectivos se suele fijar la calificación de las faltas en leves, graves y muy graves, así como las sanciones, que pueden ir desde la simple amonestación hasta el despido.

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Ejemp/o. Asignar a un trabajador funciones de una categoría profesional distinta a aquélla para la que se le contrató.

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Poder de dirección extraordinario o ¡us variandi (derecho a variar). Es una manifestación especial del poder de dirección que supone Ia posibilidad de que el empresario varíe unilateralmente las caracteristicas de la prestación.

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Ejemplo. En una empresa el empresario decide crear los Departamentos de Producción, Ventas y Administración, nombrando a las personas que ocuparán las diferentes jefaturas, a quienes les concede poder de decisión en su área. El jefe del Departamento de Producción establece el control mediante toma de tiempos de la ejecución de tareas.

A n de permitir la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, se han adoptado medidas legislativas. Concretamente, Ia Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promo-

ver Ia conciliación de la vida fa-

miliar y laboral de las personas

trabajadoras. También, Ia Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efec-

tiva de mujeres yhombres.

4.3. BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES EN LAS NUEVAS ORGANIZACIONES Las nuevas organizaciones productivas están propiciando el concepto de empresa flexible con nuevos sistemas retributivos.

Esta flexibilidad puede observarse en un horario de entrada y salida flexible, que adopta el trabajador para conciliar su vida laboral y familiar. También en los beneficios sociales: ayuda a guardería, planes de pensión compartidos, compra en condiciones ventajosas, seguros gratuitos, tique para restaurante. El nuevo sistema retributivo supone una parte fija del salario basado en las competencias y los conocimientos, y otra parte variable, relacionada con el rendimiento logrado por el trabajador.

SUPUESTO 5

U


UT'I.

Una empresa permite la entrada entre las 8.30 y las 9.00 horas, y la salida entre las 14.30 y las 15.00 horas. El sistema informático controla el saldo positivo a favor del trabajador, por Io que este decide cada día su hora de entrada y de salida en función de sus intereses.

EE Analiza si es legal que una empresa decida

Enumera los derechos y obligaciones de los trabajadores.

¿Debe cumplir el trabajador cualquier orden

Elabora un esquema con las potestades del empresario, sus facultades y sus límites.

Describe en qué consiste actuar de buena fe y actuar con diligencia.

Localiza en www.noticias.juridicas.com Ia Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y responde a las siguientes preguntas: a) ¿qué normas ha modificado la Ley 39/1999 y para qué?; b) ¿esta norma afecta a los funcionarios?

no contratar a personas que estén casadas.

que le dé el empresario? Razona tu respuesta.

Analiza si el trabajador está obligado a usar los medios de protección y observar las medidas de seguridad. ¿Podría una empresa sancionar a un trabajador con una reducción de sueldo? Razona tu respuesta. Explica en qué consiste el poder de dirección ordinario y el ¡us variandi. ¿Están aportando nuevos beneficios para los

trabajadores las nuevas organizaciones productivas? Razona tu respuesta. 9

Vease

SINTESIS.

Localiza en www.noticias.juridicas.com la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y

responde a las siguientes preguntas: a) ¿Cuál es el objeto de esta ley?

b) Argumenta, conforme a Io establecido en esta ley, si Ia no contratación por parte de una empresa de mujeres embarazadas constituye una discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, es sancionable como falta muy grave.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO 'l LA RELACION LABORAL

ciones Iaborales, no laborales o exclui-

das o relaciones laborales especiales: a) Albañil de una empresa constructora. b) Persona al servicio del hogar familiar.

c) Trabajos a título de amistad.

Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al ser una relación no retribuida. La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación Iaboral especial, debido a las especiales características del lugar en el que se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relaciones no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retribución y la d), por el desarrollo de la función pública. A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la relación b) se le aplica la norma laboral específica y supletoriamente el Derecho Laboral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

l Ljïll

d) Funcionarios públicos.

SOLUCIÓN

LI: lïIJ

Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue las que reúnen los requisitos de la prestación de trabajo de la relación laboral. Determina si son rela-

a) Ley de Prevención de Riesgos Laborales. b) Real Decreto. c) Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Según la jerarquía normativa, se establecería este orden: 1.° Ley Orgánica de Libertad Sindical. 2.° Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3.° Real Decreto.

No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es de inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las normas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL A un trabajador, cuya empresa no tiene convenio propio, le resultan aplicables dos convenios colectivos diferentes. En el convenio 1 tiene derecho a un sueldo mensual de 850,00 y cuatro pagas extraordinarias al año de 850,00 . En el convenio 2 tiene derecho a un sueldo mensual de 900,00 y dos pagas extraordinarias al año de 900,00 .

¿Qué convenio debemos aplicarle?

SOLUCIÓN En aplicación del principio de norma más favorable, debemos aplicarle el que resulta más favorable en su cuantía anual. Convenio 1: 850,00 >< 16 = 13600

Convenio 2: 900,00 >< 14 = 12600

Por lo tanto, se le aplicará Io establecido en el convenio número 1.

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACION EFECTIVA Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este trabajador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea. ¿Puede hacer esto el empresario?

UT'I.

SOLUCIÓN


Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa. Indica si es posible derogar una Ley Ordinaria con un Real Decreto.

le e htc

SUPUESTO 2 JERAROUIA NORMATIVA

SOLUCIÓN A simple vista nos damos cuenta de que el empresario está conculcando un derecho del trabajador (el derecho a la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguiendo el procedimiento de consulta y aplicación de normas. 1. Identificación del elemento de consulta. Derecho

de ocupación efectiva.

2. Loca/¡zación de la fuente y de la norma correspondiente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho [...] a Ia ocupación efectiva.» 4. Interpretación y aplicación dela norma con relación al supuesto. EI trabajador tiene derecho a Ia ocupación efectiva que supone quedebe tener asignadas unas tareas y disponer de los medios adecuados para llevarlas a cabo.

SUPUESTO 5 CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR ¿Cuál es la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, es-

RHACIONES LABORALtS Y CONIRAIO DE IRABAJO

UT'I.

tablecida en Ia Ley Orgánica 3/2007? Valora la importancia del reconocimiento de dicha medida.

SOLUCIÓN Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, la medida más innovadora para favorecer la conciliación de Ia vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.

SUPUESTO DE SINTESIS Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos que

los adecuados. Recibe Ia visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social. Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIÓN Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de

normas.

1. Identi cación

del elemento de consulta. Protección

eficaz en materia de seguridad. Sanciones. 2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 3. Lectura y análisis dela norma. Art. 14.1: «Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. EI citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando el Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia de una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la

subsanación de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acordar Ia paralización prevista en el art. 44. Todo ello sin perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente en su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graves las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que di-

cho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad fisica [...] de los trabajadores, especialmente en materia de [...] medidas de protección colectiva o individual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán: b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2 046

a 8195 , en su grado medio de 8196 a 20490 , y en su grado máximo, de 20 491 a 40 985 >>.

4. Interpretación y aplicación dela norma con relación al supuesto. El inspector puede acordar la paralización de los trabajos hasta que los trabajadores dispongan de los medios de protección adecuados y proponer una sanción entre 2046 y 40 985 .

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER W El art. 37.3.3 del ET establece el derecho a 15 días de

Un abogado, desde su propiodespacho, lleva los asuntos jurídicos de una gran empresa. Por este motivo, les factura unas cantidades mensuales.

- ¿Cuál se aplicará? ¿Por qué? Un trabajador renuncia al descanso semanal, por Io que acepta trabajar todos los días.

Analiza, según los requisitos de la prestación de trabajo de Ia relación laboral, ante qué tipo de relación de trabajo estamos. E

Determina si esta renuncia es posible aplicando el principio adecuado.

Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue las que reúnen los requisitos de la prestación de trabajo de la relación laboral y di el tipo de relación que es.

Siguiendo el procedimiento de consulta y aplicación, indica los días de permiso retribuido por hospitalización de un hermano, sin tener que desplazarse por tal motivo.

a) Auxiliar administrativo de una gestoría. b) EI hijo, que convive con los padres, y hace recados para Ia empresa familiar, sin retribución.

c) Tenista profesional. Describe, ayudándote de un esquema, el grado de parentesco entre una persona y susuegra. Busca en Ia opción «Noticias» del buscador Google googlees) relaciones de conflicto en un determinado ámbito profesional.

4. DERECHOS Y DEBERES LABORALES [E En una empresa existen dos turnos de trabajo (mañana y tarde). Un trabajador que cursa Ia ESA (Educación Secundaria de Adultos) por las tardes presenta un certificado y solicita el turno de mañana. La empresa le contesta que han elegido el turno de mañana otros trabajadores con más antigüedad.

Analiza y valora esta situación teniendo en cuenta los derechos laborales.

Determina quiénes son los grupos profesionales que

intervienen y en qué dimensión se desarrollan las relaciones.

Una empresa ofrece un horario flexible y beneficios sociales. Indica cuáles pueden ser estos beneficios y en qué puede consistir el horario flexible, y valóralos. 'l 7

E

Di si es posible derogar con un Real Decreto Ley lo establecido en un Real Decreto Legislativo. Busca en la base de datos Iberlex del portal del BOE una Ley Orgánica, una Ley Ordinaria (aparece simplemente

como Ley), un Real Decreto Legislativo y un Real Decreto.

Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa: Orden Ministerial, Constitución, Real Decreto, Ley Orgánica, costumbre, Real Decreto-Ley.

H En una ley se establecen multas por fumar en espacios públicos, y en una Orden Ministerial se establecen cuantías inferiores para esas multas. Razona cuál de ellas debe aplicarse. Busca un Real Decreto Legislativo y determina cuál procedimiento para autorizar al Ejecutivo.

fue el

3. EL DERECHO LABORAL [E

EI ET establece en caso de despido improcedente una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si el trabajador cobra un salario diario de 30,00 y dos pagas extraordinarias al año, cada una de 30 días del salario diario, ¿cuál es Ia indemnización por un año trabajado? Argumenta el principio aplicado. Dos trabajadores deben elegir turnos y ambos quieren el turno de mañana, uno argumenta que es el que tiene mayor antigüedad y el otro que estudia en un Ciclo Formativo que sólo se imparte por las tardes. ¿Quién tendrá prioridad?

Un empresario pretende sancionar a una trabajadora reduciendo su descanso semanal. ¿Es posible esta sanción? Un empresario ha establecido que los trabajadores deben IIevar una tarjeta magnética que les permite controlar si están o no en la empresa. ¿Es ello facultad del empresario ?

Busca noticias en las cuales un empresario haya ejercido su poder disciplinario.

SUPUESTO DE SÍNTESIS

UTI. ¿Él

n

permiso en caso de matrimonio. EI convenio colectivo aplicable establece 20 días de permiso.


'I. LA RELACION LABORAL

_O

5 'g

S

Relación laboral

> se aplica > El Derecho Laboral

Requisitos de la relación laboral: la prestación de trabaio debe ser: personal, voluntaria, por cuenta aiena, retribuida y dependiente.

Relación no laboral o excluida > se aplica * Otras normas Relación laboral especial > se aplica -«> Norma laboral especial y supletoriamente el Derecho Laboral general

T) L-

o -'

'

_

Ambito protesonal .

e, ., CIasrhcacron

V Dimensión

Elementos e Relaciones

Público Privado

. | Con naturaleza mixta: el Derecho Laboral

F

o

J: 8

í Poder legislativo Poder eiecutivo r A A . A f A Organos administrativos de rango in error Colectividades de personas

,

uentes materiales

l-

á, u-J

Fuentes generales del Derecho

La Ley Fuentes termales

Leyes en sentido estricto Normas con rango de ley Reglamentos

La costumbre

Los principios generales del Derecho [PGD] l

Jerarquía

Derecho Laboral

y

r

Contrato de trabaio

Costumbre laboral

Reglamentos comunitarios

Fuentes

Directivas comunitarias

externas

_

Convenios de la OIT

Tratados o convenios internacionales (bilaterales o multilaterales)

9

_g 3

i

Convenios colectivos

internas

Fuentes del

) i.O Ley -r 2° Costumbre -* 3.O PGD

Disposiciones legales y reglamentarias

Fuentes

o -C É

Principio de norma mínima

Principio pro operario o in dubio pro operario

Principios de aplicación del Derecha Laboral

Principio de norma mas favorable Principio de la condición mas beneliciosa 7 Principio de irrenunciabilidad de derechos

a)

_

"u

i 4° ldenlIlICOCIOH del elemento de consulta

Procedimiento de consulta

2° Localización de la luente y de la norma correspondiente

de la normativa laboral . .

3.U Lectura y analisis de la norma

4.0 interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto

V,

Administracron Laboral . . 4 . , Ministerio de Empleo y Seguridad SOCIal

i

Consereríos de Em leo o Trobob L . p , L de las comunidades autonomas

Derechos y deberes laborales

\

RESUMEN

Organismos especializados:

A, . e . |nspeccron de Trabalo y Seguridad Social . 4 . . 4

.

> Instituto Nacronal de Seguridad e Higiene en el Trabalo Servicio Público de Empleo Estatal , , Fondo de Garantia Salarial Cumplir la normativa laboral

,

Derechos

Basicos

H < De la relaoon laboral

l

Respetar

Deberes Empresa )

Trabaiadores Deberes <

Beneficios para los trabaiadores

en ¡OS nuevos orgomzodones

Exigir, Controlarysancionar Horario flexible

Poder de dirección

Poder disciplinario ,

Potestades

,

r

Beneficios sociales: ayuda a guarderia, planes de pension compartidos,

compra en condiciones ventaiosas, seguros gratuitos, tique para restaurante

ÁUTO EVL Los requisitos de Ia prestación de trabajo de la relación laboral son: a) Personal, voluntaria, por cuenta propia, retribuida y dependiente. b) Personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y pendiente.

c) Personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente. Di si las siguientes relacionesson laborales especiales o excluidas. Justifica tu respuesta. a) La relación de servicio de los funcionarios públicos.

b) El servicio del hogar familiar.

Enumera las fases del procedimiento de consulta

y aplicación de la normativa laboral.

Los siguientes organismos especializados forman parte de la Administración laboral: a) Juzgados de lo contencioso administrativo, Oficinas de desempleo. b) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Servicio Público de Empleo Estatal. c) Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Fondo de Garantia Salarial. Indica si son derechos laborales de los trabajadores: a) El derecho a la ocupación efectiva, el poder de

c) Los estibadores portuarios.

dirección, la huelga.

d) Los trabajos realizados a título de amistad.

b) La libre sindicalización, el trato igual y no discriminatorio.

Son subdivisiones del Derecho Público:

c) La adopción de medidas de conflicto colec-

a) Derecho Procesal, Derecho Civil.

tivo, la libre sindicación.

b) Derecho Mercantil, Derecho Financiero.

Enumera las potestades o poderes del empresario y describe los límites al poder disciplinario.

Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones. Justifica tu respuesta. a) El Parlamento y las colectividades de personas son fuentes formales del Derecho.

b) El Real Decreto es una fuente material del Derecho.

En las nuevas organizaciones son beneficios para los trabajadores:

a) La flexibilidad en el trato y los beneficios empresariales.

b) La flexibilidad en el horario y los beneficios sociales.

c) La Ley Orgánica, el Real Decreto Legislativo y la costumbre son fuentes formales del Derecho.

c) El agrupamiento familiar y los seguros complementarios.

Ordena según su jerarquía las siguientes normas jurídicas:

Identifica las páginas web que permitan la localización de normas laborales:

Resolución, Real Decreto, Ley Orgánica, Real Decreto Legislativo, Orden Ministerial, costum-

bre, Real Decreto-Ley. Indica cuáles de los siguientes supuestos

son

fuentes internas del Derecho Laboral: a) Reglamento comunitario, convenio colectivo.

b) Disposiciones legales y reglamentarias, conve-

nio colectivo.

c) Costumbre laboral y convenios de la OIT. Enumera los principios de aplicación del Derecho Laboral.

* Al final del Ilbro encontrarás las soluciones de la'autoevaluacióni revisa la unidad yvuelve aintentario.

a) www.noticias.juridicas.com b) www.not¡cias.com

c) www.edebe.com/edebeinteractiva/inicio_

es.asp

d) www.ugt.es/DatoBasico/datobasico.html Un empresario decide imponer como sanción Ia reducción del sueldo (multa de haber) a un trabajador que ha cometido una infracción muy grave.

- Aplica las normas laborales a esta realidad práctica e indica si es legal la decisión del empresario.

has contestado nol ïhaslddasïgunb te preowp es,_


c) Derecho Administrativo, Derecho Financiero.

UNIDAD

Relación laboral individual RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Iberdrola, la empresa familiarmente más responsable La compañía cuenta con más de 70 medidas punteras de apoyo a la conciliación laboral y familiar en España. Fuente:

España quiere más sanciones contra la brecha salarial entre hombres y mujeres La brecha salarial entre hombres y mujeres en España es una tozuda realidad. Asi lo ha reconocido hoy la ministra de Sanidad, Asuntos Sociales e igualdad. Fuente:

ACTIVIDADES INICIALES [l

Lee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en las páginas web http://www.abc.es/20120404/familia-padres-hijos/abci-i berdro|a-

201204041616.htm| y http://sociedad.eIpais.com/sociedad/2012/03/05/actua lidad/13309767887755317.html. Organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas: a) ¿Qué es la guarda legal y qué reducciones de jornada genera? b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los hombres.

0 Conocer la prestación, el tiempo de trabaio y su retribución para poder aplicar Ia normativa vigente al respecto.

0 Reconocer las condiciones de trabaio pactadas en el convenio colectivo con eI fín de poderlos aplicar en un caso dado.

UT2.

0 Reconocer las medidas establecidas por Ia legislación vigente para Ia conciliación de Ia vida laboral y familiar con el tin de conocer los derechos de los trabaiadores.

0 Calcular y liquidar recibos de salarios según Ia normativa vigente con el n de cumplímentarlos de torma correcta.

0 Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fín de buscar información laboral y consultar la normativa laboral.

SEGUIREMOS ESTE PLAN: 1. Prestación y tiempo de trabcio 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

la prestación laboral ¿Cuánto puede durar mi ¡amada laboral? ¿Qué es el horario de trabaio? ¿Qué son las horas extraordinarias? ¿A qué descansos y permisos laborales tengo derecho?

2. la retribución 2.1. ¿Qué es el salario? 2.2. ¿Qué es una nómina? 2.3. La retribución según el convenio colectivo del sector


0 Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para poder interpretarlos en dicho documento.

I] Prestación y tiempo de trabaio


O H

UT2. Relación laboral individual

En este apartado básicamente aprenderemos qué son la prestación y el tiempo de trabajo para poder aplicar la normativa vigente al respecto.

Determinación

Jornada

directa

0 Trabajo

laboral

r

7777 e Jornadas

nocturno

Clasificación profesional:

relrí butivos

7

. Habituales

0 Trabajo a turnos

i espeocles

4 ° Grup? prolesronal - Niveles

0 Voluntarios

Reducciones de ¡omodo

Estructuroles O

. A ObllgGlOFIOS _ ¡pactados f De uerza mayor

° Vacaciones

anuales

r 0 Fiestas laborales O

I Perrnbistï retri ur os

'

¿fabricas que ? La clasificación profesional es el conjunto de grupos profesionales que se establecen

en la organización empresarial. Cada trabajador queda

inscrito en un grupo profesional. Cuando se acuerde entre el trabajador y el empresario la polivalencia funcional o Ia realización de funciones pro-

pias de más de un grupo, Ia

equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

1.]. LA PRESTACIÓN LABORAL Ya conocemos los requisitos de la prestación de trabajo en la relación laboral, pero ¿cómo se determina el contenido concreto de la prestación que corresponde a cada trabajador? Puede determinarse expresamente en el contrato de trabajo o derivarse de la clasificación profesional. Es decir, basta con indicar en el contrato el grupo profesional para saber cuál es Ia prestación que debe desarrollar el trabajador, que será el conjunto de funciones y tareas que el convenio colectivo asigne a dicho grupo profesional.

Grupo profesional

Los grupos profesionales a efectos de retribución se dividen en niveles retributivos.

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.

Niveles retributivos

1.2. ¿CUANTO PUEDE DURAR MI JORNADA LABORAL? El tiempo que el trabajador debe dedicar al trabajo efectivo constituye uno de los aspectos esenciales de la relación laboral.

corresponde, generalmente,

La duración máxima de la jornada es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Se debe respetar la jornada máxima anual establecida en convenio colectivo.

La distribución semanal puede ser regular o irregular.

LÍMITES DE DISTRIBUCIÓN Distribución regular (todas las semanas las mismas horas con el límite de 40 horas

o Tope de trabajo diario. No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

semanales)

0 Descanso mínimo semanal. Debe ser de día y medio ininterrumpido. Generalmente, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo.

0 Descanso entre jornadas. Debe ser un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada.

EI descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta 14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días ininterrumpidos.

EJEMPLO

Se debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal, pero se puede sobrepasar el tope de trabajo diario.

Jornada continuada. No existe interrupción de la jornada. Pero si excede de 6 horas, debe haber un descanso de 15 minutos como

mínimo, que se considerará de trabajo efectivo si así Io establece el convenio colectivo o el contrato de tra-

bajo. Los menores de 18 años tienen derecho a un descanso

de 30 minutos si Ia jornada continuada excede

de4 ho-

ras y media. Distribución de la jornada. Según el art. 34.8 del ET, «El trabajador tendrá derecho a

adaptar la duración y distribución de Ia jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a Ia conciliación de Ia vida personal, familiar y Ia-

boral en los términos que se establezcan en la negocia-

ción colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su

caso, Io previsto en aquélla». Hay sentencias de diferentes

Juzgados de Io Social que admiten este derecho aun cuando no se establezca nada en la negociación colectiva, si la petición del tra-

bajador o trabajadora no es demasiado gravosa para la empresa, ni perjudica a la or-

ganización de Ia actividad

Una trabajadora ha desarrollado su prestación laboral en una jornada semanal de lunes a viernes con eI siguiente horario: De 9.00 a 14.00 y de 15.00 a 19.00, excepto el miércoles, que terminó a las 20.00 horas. Veamos si es posible esta jornada.

Aunque en esa semana ha trabajado 46 horas, a razón de 9 horas diarias, excepto el miércoles, que ha trabajado 10 horas, es legal si se produce una distribución irregular de la jornada sin sobrepasar 40 horas semanales de promedio anual ni tampoco el límite anual. Aunque el miércoles ha superado el límite diario, al ser la distribución irregular, sólo debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal.

SUPUESTO 1

UT2.

DURACIÓN MAXIMA DE LA jORNADA

al almuerzo.

empresarial.

Distribución irregular. Se establece mediante convenio o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de Ia jornada de trabajo. EI trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de Ia

prestación de trabajo resul-

tante.


Tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Su duración será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

9

en dos fracciones, con una

interrupción entre ellas que

Jornada laboral

Distribución irregular (sin sobrepasar 40 horas semanales de promedio anual)

o Jornada partida. Eltiempo de trabajo diario se divide

JORNADAS ESPECIALES

febrero, en relación con el

tiempo de trabajo en Ia aviación civil. R. D. 902/2007, de 6 de ju-

nio, en cuanto al tiempo de trabajo de trabajadores que realizan actividades móviles de transporte por carretera. R. D. 1635/2011, de 14 de noviembre, que modifica

nada y jornadas más reducidas en atención a las especiales circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo.

REDUCCIONES DE LAjORNADA Existen diferentes supuestos en los que corresponden reducciones de jornada.

REDUCCIONES DE jORNADA

el R. D. 1561/1995, en mate-

tera.

UT2. *

R. D. 1579/2008, de 26 de septiembre, respecto a las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector de transporte ferroviario. Reales decretos que mo-

difican el R. D. 1561/1995.


¿{ab ias Quem? Las actuales reducciones de la jornada son fruto de las mejoras introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por: La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promo-

ver la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley 3/2012. En los convenios colectivos suelen regularse los aspec-

tos relativos a jornada, horas extraordinarias, períodos de descanso e incluso reducciones de jornada, mejorando lo establecido en las disposiciones legales y reglamentarias.

Guarda legal de hijos, persona con discapacidad y cuidado de familiares. Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años, una persona discapacitada o familiar, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y 1/2 de Ia jornada diaria, y proporcionalmente del salario. Lactancia. Los trabajadores tienen derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada en media hora, decisión que corresponde adoptar al trabajador o trabajadora. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple, pudiendo ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

Partos prematuros. Si el recién nacido debe continuar hospitalizado tras el parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Tambien podrán reducir su jornada hasta dos horas, con disminución proporcional del salario.

Trabajadora víctima de violencia de género. Tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho ala asistencia social integral, a Ia reducción de la jornada con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Lajornada podrá reducirse entre un 10y un 70% con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51 del ET. Supone Ia reducción del salario, que es compensado en parte por las prestaciones derivadas de desempleo parcial.

ÉJÉ M ÉLÓT

ria de tiempo de presencia en los transportes por carre-

Una trabajadora con un hijo de 3 años a su cuidado desea reducir 1 hora su jornada diaria de trabajo (su jornada diaria es de 8 horas). ¿Es posible? ¿En qué condiciones? AI estar el hijo a su cuidado y ser menor de 8 años, tiene derecho a reducir la jornada diaria 1 hora, pues supone 1/8 de su jornada diaria. Hay que tener en cuenta que la reducción conlleva la disminución proporcional del salario.

U

o R. D. 285/2002, de 22 de marzo, respecto al trabajo en el mar. o R. D. 294/2004, de 20 de

Están reguladas por el R. D. 1561/1995, de 21 de septiembre, modificado por los Reales Decretos que se detallan al margen, en el cual se indican los sectores en los que se establece una ampliación de la jor-

SUPUESTO 2

1.3. ¿QUÉ ES EL HORARIO DE TRABAJO? La distribución de la jornada laboral a lo largo del día está determinada por el horario de trabajo. La fijación del horario, que es facultad del empresario, generalmente se fija en el contrato de trabajo, o en los convenios de empresa.

HORARIOS ESPECIALES Trabajo nocturno (se efectúa entre las 10 de la noche y las 6 de Ia mañana)

¿gabins Que"? o Horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es el resultado de dividir la jornada anual entre el número de semanas de trabajo,

CARACTERÍSTICAS Tienen una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este por descansos. Los menores de 18 años nopueden llevar a cabo trabajos nocturnos.

Estos trabajadores no pueden efectuar horas extraordinarias y su jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en

La modificación del horario se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y tendrá el tratamiento especial que veremos en la UT 4. UT2. 5 33

El trabajador nocturno es la persona que desarrolla en período nocturno una parte de su jornada no inferior a 8 horas, y aquel que se prevea que pueda realizar en el período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

un período de 15 días.

En empresas cuyo proceso productivo dura

EJEMPLO}

EI trabajador sometido a turnos tendrá una retribución específica (plus de turno).

A un trabajador de 17 años le asignan el siguiente horario: de 18.00 a 22.00 h y de 23.00 a 3.00 h. ¿Es correcta la actitud de Ia empresa? No, no es correcta. Parte de su horario (4 horas) se desarrolla en la franja de trabajo nocturno y los menores de 18 años no pueden llevar a cabo trabajos nocturnos.

Podemos localizar los diferen-

tes convenios por sector, empresas, denominación o por códigos, en los diferentes ámbitos (estatal, autonómico o

provincial) en Ia página web: www.convenios.juridicas.

com

También podemos localizar convenios de sector y de empresas en la página web: http://explotacion.mtin.gob. es/regcon/

SUPUESTO 3


las 24 horas del día, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

U

Trabajo a turnos (se lleva a cabo en horas diferentes en un período determinado de días o semanas)

z

l .4. ¿QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS?

ias

Existen situaciones en las que los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo más tiempo del que se ha pactado en el contrato o convenio colectivo.

Los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias; tampoco los trabajadores nocturnos (salvo que se

Por circunstancias de producción o por causas imprevistas, la jornada se amplía. EI tiempo que se amplía constituye las horas extraordinarias.

trate de horas extraordinarias

de fuerza mayor). - Horas extraordinarias estructurales. Son aquellas definidas y pactadas en convenio debido a períodos punta de producción, pedidos o ausencias imprevistos, cambios de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la

Horas extraordinarias Son las que exceden la duración de la jornada de trabajo establecida en

el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal.

Por medio del convenio colectivo o en el contrato de trabajo, se optará entre abonarlas en la cuantía pactada (que no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

pre que no se puedan utilizar las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

En ausencia de pacto, deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

JV lL: '

"J LHC CIL l'

xljl J

actividad que se trate, siem-

LÍMITE Y COTIZACION

El trabajador o trabajadora no puede ser obligado a su cumplimiento.

o El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Voluntarias

En los convenios suele distinguirse entre horas habituales, que tienden a suprimirse, y horas estructurales, que

o Cotizarán a la Seguridad Social en el tipo general.

deben mantenerse.

Obligatorias o Las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

¿Sabías que ? Con la reforma laboral de la Ley 3/2012, los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias (las legalmente previstas en proporción a la jornada pactada).

j

EJEMPLO

0 Las de fuerza mayor, es decir, las utilizadas para la reparación o la prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes, salvoque en el convenio se estipule su voluntariedad.

l

l

l

U


UT2.

5

TIPO

o En el caso de las horas pactadas, su límite y su cotización son iguales a los de las horas voluntarias. 0 Las horas de fuerza mayor no computan a efecto de determinar el número máximo de horas extraordinarias.

o Cotizarán en el tipo especial reducido que anualmente se establezca.

A un trabajador de 17 años, le indican que en las próximas semanas deberá quedarse 2 horas más cada día para hacer frente al incremento de pedidos. Veamos si esta petición es posible. No, no es posible, pues los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias.

Si hubiera sido mayor de18 años, al no tratarse de horas extraordinarias de fuerza mayor, salvo que estuvieran pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, el trabajador no podría ser obligado a realizar dichas horas extraordinarias.

SUPUESTO 4

Para ésta y otras posibles finalidades, las empresas elaboran anualmente, tras consultar a los representantes de los trabajadores, el calendario Iaboral, que debe ser expuesto en un lugar visible del centro de trabajo.

o Prohibición de compensación. Las vacaciones no pueden ser sustituidas por el pago de una cantidad. - Determinación del período de disfrute. Se determina-

rá según lo indicado en el

El calendario laboral debe contener los dias de trabajo durante el año,

convenio colectivo o contrato, debiendo ser informado el trabajador del periodo de disfrute con una antelación de al menos 2 meses. Deben disfrutarse dentro del

DESCANSOS LABORALES

año natural, salvo que se

Vacaciones anuales. Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones retribuidas de, al menos, 30 dias naturales al año. Conforme a lo establecido en el convenio colectivo, este período se reducirá proporcionalmente si el trabajador no ha trabajado durante todo el año. Fiestas laborales. Los trabajadores tienen derecho a un número determinado de días de fiestas laborales, retribuidos y no recuperables, que no podrán exceder de 14 al año, de los cuales dos serán fiestas locales fijadas por los respectivos Ayuntamientos. El calendario de fiestas lo aprueba anualmente el Gobierno.

Las comunidades autónomas pueden sustituirlas por las fiestas que por tradición les sean propias, respetando en todo caso las siguientes fiestas nacionales: Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).

PERMISOS RETRIBUIDOS (ART. 37.3 DEL

(Permisos cuyo coste osume el empresario, distinto del permiso por paternidad y otros suspensiones del contrato que asume Io SS y que veremos en Io UT 4) EI trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de estos motivos y durante el siguiente tiempo: o 15 días naturales en caso de matrimonio.

0 Dos días por el nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El plazo será de 4 días si el trabajador necesitara desplazarse. 0 Un día por traslado del domicilio habitual.

o Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público ypersonal. 0 En los términos establecidos legal o convencionalmente, para efectuar funciones sindicales o de representación del personal. o Por el tiempo indispensable, para Ia realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

hubiera solicitado en el año natural y no fuera posible su disfrute en él. - Reclamaciones. En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, previa de-

manda, el Juzgado de lo Social determinará la fecha, sin

que pueda ser recurrida su decisión.

¿{ab was Quem? I

Si el período de vacaciones fijado en el calendario coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo,

parto o lactancia o con el permiso de maternidad, se tendrá

derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta,

aunque haya terminado el año natural. Si la incapacidad temporal deriva de otro tipo de contingencias, el trabajador

podrá disfrutar de las vacaciones una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Esto se recoge en el apartado 3 del art. 38 del ET (añadido por el apartado 6 de la disposición adicional 11.a de la LO de Igualdad que ya se ha mencionado anteriormente y que ha sido modificado por la Ley 3/2012).

U

los días de descanso, fiestas y otras jornadas en las que no se trabaja, así como el número de horas de trabajo ordinario que corresponde a cada una de las jornadas laborales.

UT2. ¡bi zii

Todo trabajador desea conocer cuáles son sus días libres y a qué permisos retribuidos tiene derecho.

LAS VACACIONES ANUALES

SUPUESTO 5


I .5. áA QUÉ DESCANSOS Y PERMISOS LABORALES TENGO DERECHO?

Explica cómo puede fijarse la prestación de trabajo que debe desarrollar el trabajador.

que corresponde a una tradición que le sea propia?

Diferencia entre grupo profesional y nivel retributivo.

Analiza si tiene derecho a permiso retribuido y, en su caso, a cuántos días, un trabajador a quien han hospitalizado a su suegra, en una localidad distinta de la de residencia del trabajador.

Busca, en el convenio colectivo estatal de

tu sector profesional:

a) ¿Cuál es la clasificación profesional en las empresas del sector?

H

Describe la diferencia existente entre jornada partida y jornada continuada.

Analiza si es posible que una persona tenga una jornada de 42 horas semanales.

Identifica los límites de distribución de la jornada cuando existe una distribución regular. Analiza Ia relación existente entre las reducciones de jornada y la conciliación de la vida laboral y familiar. Analiza si debe ser considerado trabajo efectivo el descanso de 15 minutos para el bocadillo realizado en una empresa que tiene jornada continuada.

¿Existe alguna medida legislativa para conciliar la vida personal, familiar y laboral, en el caso de nacimiento de hijo prematuro que requiere hospitalización tras el parto? Indica las características del trabajo a turnos. L A


UT2.

i

HHH

b) Identifica los grupos profesionales y, en su caso, los niveles retributivos que comprenden.

Analiza las diferencias existentes entre las

horas extraordinarias voluntarias y las obligatorias. Analiza si es posible que un trabajador nocturno realice horas extraordinarias. ¿Y un menor de 18 años? Analiza si sería considerado trabajador nocturno aquel cuyo horario de trabajo fuera de las 17:00 a las 1:00 horas. ¿Es posible que un trabajador realice más de 80 horas extraordinarias voluntarias? Razona tu respuesta.

¿Podría una comunidad autónoma cambiar el día festivo de Año Nuevo por el de otra fecha

Un trabajador al que le han comunicado que Ia semana que viene debe disfrutar del permiso de vacaciones no está conforme con el período de disfrute, ya que no es el que le corresponde según el convenio y debían haberle avisado con al menos dos meses de antelación.

¿Dónde debe recurrir para que le fijen el período de disfrute conforme al derecho? De los permisos retribuidos, ¿cuáles pueden considerarse medidas para Ia conciliación de la vida personal, familiar y laboral? ¿Tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta de la asignada la trabajadora que da a qu en el período vacacional? Razona tu respuesta, indicando Ia normativa aplicada al efecto. Indica las características especiales en materia de descanso, horas extraordinarias y tra-

bajo nocturno que afecta a los trabajadores menores de 18 años. Elabora un esquema con los límites de distribución en el caso de la distribución regular e irregular de la jornada. Describe la reducción de jornada a Ia que tienen derecho los trabajadores por guarda legal de hijos, persona con discapacidad y cuidado de familiares.

Describe cuál es Ia duración de la jornada de trabajo en el interior de las minas, e indica si en el trabajo de interior en minas existe diferencia respecto a Ia regulación del descanso semanal que establece el Estatuto de los Trabajadores. Busca el R. D. correspondiente en www. noticias.juridicas.com Identifica, en el convenio colectivo aplicable a tu sector profesional, las caracteristicas especiales respecto a Ia jornada, horas extraordinarias y períodosde descanso. Busca en www.convenios.juridicas.com

E La retribución Con el estudio de este apartado, aprenderemos las características de la retribución (estructura y garantia) y el procedimiento para su liquidación y abono (nómina).

¿Qué estructura UÏ2. Relación laocral H rdlvldm

tiene el salario? 0 Salario base

0 Complementos salariales

¿Cuáles son las garantías salariales? 0 lnemborgabílidad del SMI

0 Privilegío de los

0 Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Estructura de la nómina

¿Cómo se calculan las bases de cotización?

¿Cómo se liquidan las nóminas?

0 Datos de identificación de la empresa

0 Base de cotización por contingencias

0 Calculo del total devengado

0 Datos de identificación del trabajador

comunes lBCCl ° Base de cotización

0 Calculo de los bases

0 Período de liquidación o Devengos

. ., 0 Bases de cotrzacron a la SS y base suieto a retención

por contingencias

profesionales (BCP)

o Bose de conceptos ., t de recaudacron con|unta

(D, FP y FOGASA) . Bose de cotización

0 Deducciones

adicional por horas

0 Líquido total a percibir

eXlroordmonos

o F i r m o s y sello

0 Base suieta a retención

del IRPF

° CólCUlO de las deducciones ,

0 Calculo del total d d . o e UC 0 Calculo del total o perC'b


créditos salariales

a 2.1. ¿QUÉ ES EL SALARIO? Para que se establezca una relación laboral, el trabajo debe

ser retribuido y Ia justa remu-

La retribución se concreta en el salario, que es uno de los elementos

principales de motivación laboral como recompensa al esfuerzo y ren-

neración es uno de los dere-

dimiento-

dores.

Salario

chos básicos de los trabaja-

Es la tota/¡dad delas percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

El salario retribuye el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como trabajo (descansos semanales, vacaciones, fiestas laborales, permisos...). Hay distintos tipos de salario según diferentes criterios:

.I , ILÏI LI

TIPOS DE SALARIO SEGÚN... El medio de pago empleado: o Salario en especie. Se abona mediante bienes distintos del dinero (productos, servicios, disponibilidad de vivienda, aparcamiento gratuito...). EI salario en especie abonado no puede superar el 30 % de Ia totalidad de las percepciones salariales.

UT2.

F

0 Salario en metálico. Se abona en moneda de curso legal en España, bien sea por Ia entrega de dinero en efectivo, talón o transferencia bancaria. El método de cálcqu del salario: 0 Salario por unidad de obra. Se determina por la cantidad de trabajo realizado (tanto por pieza, por m2...).


o Salario por unidad de tiempo. El importe del salario está en función de la duración del servicio (cierta cantidad por hora trabajada, por día, por mes...).

o Salario mixto. EI salario queda determinado por el tiempo del servicio y el trabajo desarrollado (por ejemplo, las primas y los incentivos).

¿QUÉ ESTRUCTURA TIENE EL SALARIO? La estructura salarial se determina en el convenio colectivo aplicable o en el propio contrato de trabajo. Todo salario debe comprender como minimo el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

ESTRUCTURA DEL SALARIO Salario base. Parte de Ia retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es Io mínimo que debe cobrar el trabajador de Ia categoria o grupo profesional afectado por ese salario. Complementos salariales. Cantidades que se suman al salario base fijadas en atención a diversas circunstancias. Según dichas circunstancias, se distingue entre complementos personales, por el puesto de trabajo, por calidad y/o cantidad de trabajo, y complementos de vencimiento periódico superior al mes:

0 Complementos personales: antigüedad, idiomas, títulos, plus de convenio... o Complementos por el puesto de trabajo: peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de atención al público, plus de eventualidad, plus de expatriación... 0 Complementos por calidad y/o cantidad de trabajo: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia y puntualidad... o Complementos de vencimiento periódico superior al mes: participación en beneficios y gratificaciones extraordinarias.

¿CUALES SON LAS GARANTÍAS SALARIALES? El salario está protegido por las siguientes garantías:

Los trabajadores también reciben complementos o percepciones no salariales: gastos

GARANTÍAS SALARIALES EI SMI es inembargable, salvo para las pensiones por alimentos (al cónyuge o a los hijos) que los jueces dispongan. Las cantidades del salario que excedan del SMI se embargarán parcialmente, conforme a Ia escala establecida en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Privilegio de los créditos salariales

Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas que tengan los empresarios, conforme a las siguientes reglas: 0 Los salarios de los últimos 30 días, en cuantía no superior al doble del SMI, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito.

L

¿gabías qua"? El Salario Minimo Interprofe-

o Las deudas por salarios tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, sobre los objetos elaborados por los trabajadores.

sional (SMl) es la retribución mínima que deben cobrar to-

o Los salarios adeudados no protegidos por las reglas anteriores tienen preferencia sobre otros créditos, salvo los hipotecarios, por una cuantía máxima del triple del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago.

profesión o categoría. Lo fija el Gobierno anualmente.

Organismo que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones a sus trabajadores cuando los primeros se encuentren en situación de concurso o insolvencia. Lo máximo que abonará el FOGASA, en caso de salarios adeudados, será el doble del SMI diario,

dos los trabajadores, con independencia del sexo, la edad, la

El SMI anual incluye dos gratificaciones extraordinarias de 30 dias cada una deellas.

Para el año 2013 queda fijado en:

o 21,51 o 645,30

/día /mes

o 9034,20 /año L

_

incluyendo Ia parte proporcional de las pagas ex-

traordinarias, con un máximo de 120 días.

EJEMPLO

En caso de indemnizaciones pordespido o extinción de contratos, el límite será de una anualidad. Si la extinción del contrato es conforme al art. 50 del ET, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio.

A un trabajador le debe su empresa 7 meses de salario, a razón de 1400,00 al mes. Actualmente el doble del SMI, con prorrateo de pagas

extraordinarias (PE), asciende a 50,09 /día. ¿Cuánto debe abonarle el FOGASA en caso de insolvencia declarada del empresario? Deuda pendiente: 7 meses i 30 días = 210 dias de salario. Salario diario: 1400,00 / 30 = 46,67 /día (es inferior al doble del SMI, incluida la parte proporcional de PE) Le abonará 46,67

L

FOGASA).

/día por 120 días (máximo de dias que abona el

120.46.67 = 5600,40

L

RELACLONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Fondo de garantía salarial

transporte, ayuda de libros, percepciones por matrimonio...

UÏ2. RC LJCLLÏl ¿3'l-

Inembargabilidad del SMI

de locomoción, dietas, plus de

COMPENSACION Y ABSORCION DE SALARIOS Cuando los salarios abonados a los trabajadores, en su

con-

junto y cómputo anual, sean superiores a los fijados en los nuevos convenios o, en su defecto, al salario mínimo in-

terprofesional, procederá la compensación y absorción. Es decir, el empresario no tiene obligación de subir los sueldos de estos trabajadores.

2.2. ¿QUÉ ES UNA NÓMINA?

¿{abans que"?

i

EI cobro del salario convenido constituye un derecho fundamental de los trabajadores. Su abono debe documentarse en un recibo individual que se denomina nómina o recibo de salarios.

Si se efectúan pagos de salarios en períodos inferiores al mes, se considerarán anticipos a cuenta y sedescontarán en Ia nómina correspondiente a ese mes.

Veamos algunas características del abono del salario:

l

Se abonaró en la techo y el lugar convenidos o conforme a los usos y las costumbres. Las retribuciones periódicas y regulares se efectuaron por pe-

ríodos de tiempo no superior al mes.

Q

La nómina abarcará un período de liquidación correspondiente a un mes.

RECUERDA I = C¡ ' n '

I es el interés, C¡ es el capital

Se solicitará la lirma del trabaiador en la nómina y se le entregara un duplicado. Si el pago se elec-

inicial, n es el tiempo expresado en años e i es el tipo de

necesita la tirmo del trabaiador.

túa por medio de transferencia bancaria, no se

interés.

El modelo oticial se aprobó por la Orden de 27/12/94 [BOE de lB/Ol/QS). Se podró aprobar otro modelo mediante convenio colectivo o acuerdo entre los representantes de los troboiadores y el empresario, siempre que contemple con claridad y separación las diferentes percepciones y deducciones legales.

Los trabaiadores tendran derecho a un interés del l0% anual cuando se retrase el pago de sus salaríos.

los recibos de salarios expedidos se archivarón y conservarán por las empresas durante un período mínimo de 4 años (artículo 2T del TRLISOS).

EJEMPLO


U'I O

UÏ2. Relación laocrcl individuo

Cálcqu del interés:

A una trabajadora la empresa en la que trabaja le debe 2 400,00 cepto de salario desde hace 4 meses.

en con-

Veamos Ia cantidad de dinero que recibirá en concepto de intereses,

por el retraso en el pago.

Para determinar Ia cantidad que recibirá en concepto de intereses, proce-

demos como sigue.

Sustituimos los datos del enunciado en Ia expresión del interés I = C¡ - n - i, para calcular a cuánto ascienden los intereses. Datos: C¡ = 2400 ; i = 10% = 0,1; n = 4/12 =1/3 (tiempo expresado en años). I = 2400,00-1/3-0,1 = 80,00

de intereses.

ESTRUCTURA DE LA NOMINA Las nóminas, según el modelo oficial que a continuación se muestra,

tienen la siguiente estructura: l. Datos de identilícacíón de la empresa

2. Datos de identificación del trabaiador. A electos de cotizar en la Seguridad Social, las diferentes cate gorías profesionales se clasifican en l l grupos, llamados grupos de cotización, para los que existen unas bases mínimas y máximas sobre las que cotizan La Tesorería General de la Seguridad Social, mediante Resolución, debe asimilar a uno de estos l l grupos las diferentes categorías profesionales creadas por los convenios colectivos.

Trabajado,_ N>¡_;_I_

N°de allllaclónalaSegurIdadSOGal

Codigo de cuenta de cohzacrón a la

V Categoria o grupo profesmnal:

Seguridad Socral: ;

Grupo de cotrzaoón:

Salario base

r'

-.

qurdacron comprende todo el . , , . mes, COllZOfCl por 30 CllOS sr se

"Gta de los grupos de cotiza

Total dias Tonteunos

t

1..

" 34?"

ción del l al 7, o por los días reales del mes, en los grupos

d I 8

e

o

I 1 1

'

Complementos salariales

4. Devengos.

Horasvextraordinarras

Gratilicaaones extraordinarias

0 Percepciones salariales (sa-

_

lario base y complementos

Salario en especie

salariales)

Percepclones no salariales

indemnizaclones o suplldos

0 Percepciones no salariales.

No retribuyen el trabaio, si-

Prestacrones e mrkmmzaoones de Ia Seguridad Social

Indemmzacronespovtraslados.suspensionesodespidos

no que se entregan al traba¡ador por otros conceptos,

_

como indemnizaciones (in-

7

Otras percepciones no salariales

Il. DEDUCCIONES

demnizacíón por desmdom)

A. TO'I AL DEVENGADO

1 . Aportación del ivabapdor a las cotizaciones ala Seguridad Social y conceptos de recaudach conluma

_

compensación de gastos del .

traba|ador (dietas, gastos de

_.

locomoción. ' 'L prestaciones

de la Seguridad Social...

Commgencias comunes Desempleo Formación profesional

Horas extraordinarias FW WW

mm TOTAL APORTACIONES

5. Bases de cotización a la Seguridad Social y base suieta a reN

Impuestosobreiarenradepersonasirsecas

3.Antlcipos

r

4 Valo'delmprocucrosrecibidos en especie

tencíón ' Son las cantidades so ,

7

, ,,

,

S Otras deducoones

_

bre los que se CPLÍCGTG

_

_

de determinar las CUOLOS QUe

hay que aportar. Dado que lo mayoría de las deducciones se calculan sobre estas bases, hay que calcularlas antes de las de duccrones.

Qu'oo mm "mm l ) Firma y sello de ¡a empresa

ommrruaou DE us BASES DE common A u SEGURIDAD 50cm v conccnos o: IiCAUDACION comun v o: lA us: 5mm A muaormnmnr. 1 Bases ae conzaoón pOr contingenclas comunes

Remuneracrón mensual

P'ONaïa 93935 "¡tamd'nanñs

t _ ¡los TOTAL Base de cotizacion por comon prolesnnacs (AT y E P; Won "mmm Numerico" ¿amamde , lesional, Fondo ae Gamma iwal)

3. aaseae (onzacnonadloonal por horasextraordirams

4 Base sureta a vetenaón del LR.

los

porcentaies legales a electos

¡.mmngnucm

2

.

aja

._

_

f

_ _

7. Líquido total que se debe percibir. Cantidad total que recibiró el trabaiador una vezresladas las deducciones.

_

ó. Deducciones. Cantidades que d b d t I t b . _ e en

escon ("se o

lo

Cllo

dor por diferentes conceptos del

total devengado, Se calculan

aplicando los tipos (%) corresdiferentes las sobre pondientes ' t 1 d ' b ases (vease

ocumen o

, po

glna 384).

8. Firma y sello de la empresa, rma del trabaiador (si procede).

E

1.Percepcrones salariales

de

lo _nomlljo' Sl el perlOdo de ll-

iOClOl indivirA L. Q

Periodo de liawdacion. del "DEVENGOS

3. Período de liquidación. Perío do de tiempo que comprende

r ¡Mi

CIF

@_ wm ¿mu

UT2. Re

7 V

L

{3


Empresa. DOMICILIOÏ

¿COMO SE CALCULAN LAS BASES DE COTIZACION? GC

CATEGORÍA

PROFESIONAL

1

Ingenieros y licenciados

2

Ingenieros técnicos,

peritos y ayudantes

3

Jefes administrativos y de taller

\ICD(J'IJ>

titulados

Ayudantes no titulados

Oficiales administrativos Subalternos Auxiliares administrativos

Oficiales de 1.a y 2.a Oficiales de 3.a y especialistas Peones

11

Trabajadores menores de 18 años

Para que los trabajadores obtengan prestaciones en situaciones de necesidad originadas por los riesgos sociales, tales como enfermedad, accidente, desempleo, vejez..., empresas y trabajadores deben cotizar según unas bases. Las bases de cotización se determinan a partir del salario del trabajador, de acuerdo con las reglas de la Orden de Cotización que se publica anualmente. Las bases y reglas que debenaplicarse son: Base de cotización por contingencias comunes (BCC)

Las cuotas obtenidas de esta base sirven para hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de enfermedad común, accidente no laboral, vejez... 0 Procedimiento de cálculo. Éste depende del grupo de cotización al que pertenece el trabajador.

Trabajador de retribución mensual (grupos del 1 al 7)

il n li '

CVSM 2.0 Prorrata de pagas extraordinarias (PPE) = 12


1.o Remuneración total (RT): percepciones salariales a excepción de horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM).

UT2.

* Grupo de cotización

g

RECUERDA

AI trabajar con euros, el resultado debe redondearse al cén-

timo de euro más próximo:

3.° Base previa (BP) = RT + PPE 4.o Comparar la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador (véase documento 2 de la página 385):

- Redondeo por defecto. Si el tercer decimal es inferior a 5, se dejan los dos primeros decimales y se desprecia el resto.

Si BP s base mínima, entonces BCC = base mínima Si BP 2 base máxima, entonces BCC = base máxima Si base mínima < BP < base máxima, entonces BCC = BP

Ejemplo. 38,423 = 38,42 - Redondeo por exceso. Si el tercer decimal es igual o superior a 5, se incrementa

en una unidad el segundo decimal y se desprecia el resto.

Trabajador de retribución diaria (grupos del 8 al 11) 1.0 Remuneración total diaria (RT): percepciones salariales diarias a excepción de horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM).

Ejemplo. 44,518 = 44,52 2'

O

CVSM Prorrata diaria de pagas extraordinarias (PPE) = 365

3.° Base diaria previa (BDP) = RT + PPE 4.° Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las bases máxima y mínima del grupo correspondiente de cotización del trabajador (véase documento 2 de la página 385) del mismo modo que hemos visto para los grupos de cotización del 1 al 7.

5.° Base de cotización por contingencias comunes: BCC = BD - Días de liquidación

Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) La denomlnal'emOS BCP-

Puedes consultar las bases de

Las cuotas obtenidas de esta base servirán para hacer frente a las situacuones dehneceSIdad derivadas de acoldente de trabajo y enferme-

,°° Za°'° t e' sala .m' 'm° InterprofeSIonaI, los tipos de Gonzadón y los topes de cot¡_

dades prOTGSIOÑaleS-

zación en la página web de la

Por esta base sólo cotiza el empresario.

Segur'dad S°°'a':

www.seg-social.es

0 Procedimiento de cálculo. Éste depende del grupo de cotización del trabajador. Trabajador de retribución mensual (grupos del 1 al 7)

¿{ab ¡a5 que ?

1.° Base de contingencias profesionales previa:

AT: accidente de trabajo.

(BCP preVIa) = BP + horas extraordinarias

EP: enfermedad profesional.

2.0 Comparar con los topes máximo y mínimo: _

_

SI BCP preVIa

S

, _

tope mInImo, entonces BCP

D: desemp'eo=

,

tope mI -

n'mo

FP: formación profesional.

FOGASA: fondo de garantía salarial.

Si BCP previa 2 tope máximo, entonces BCP = tope máximo

i

UT2. A

Si tope mínimo < BCP previa < tope máximo, entonces la base de cotización por contingencias profesionales (BCP) es igual a la BCP previa.

BP = BDP- Días de liquidación Base de conceptos de recaudación conjunta (D, FP y FOGASA) Con las cuotas obtenidas se proporcionarán prestaciones cuando el trabajador pierda el empleo, le darán formación y actualización profe-

sional, y se abonarán los salarios adeudados por insolvencia del empresario. La base por estos conceptos debe ser igual a la base por contingencias profesionales (AT y EP).

Base de cotización adicional por horas extraordinarias .

, .

cumento 3 en la página 386)-

7) .

Base sujeta a retención del IRPF

Sobre esta base se calculará la cantidad que se debe retener a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

La base será igual al total devengado (suma de devengos) menos las cantidades exentas del impuesto (véase documento 3 en la página 386).

SUPUESTO ó

excmmos de cotización a ¡a Seguridad Social (véase el do-

<1:

Su Importe sera Igual a las cantidades abonadas por horas extraordinarias, separando las de fuerza mayor del resto.

3

Existen conceptos que están

B RALES Y CONTRATO DE TRABAJO

En los trabajadores de retribución diaria se procede de igual forma teniendo en cuenta que:

Z

Q É É

¿CÓMO SE LIQUIDAN LAS NÓMINAS8 Para liquidar la nómina, se calculan las bases de cotización y las correspondientes deducciones según hemos acabado de estudiar. La secuencia de todos los pasos se recoge en el documento 4 de la página 387. Queremos liquidar la nómina correspondiente al mes de marzo deun auxiliar administrativo, con contrato fijo, con las siguientes percepciones: salario base, 1 000,00 ; plus de atención al público, 200,00 ; se le abonan 200,00 en concepto de horas extraordinarias de fuerza mayor; tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año de salario base más plus de atención al público, que se abonan en julio y Navidad; retención a cuenta del IRPF, 10 %. Empresa: BEHRSA

TOÏOI devengüdOZ I

+

! ,

Ñ

7

Trabapador ANTONLO. BURGQSMELASCL

DOMIUÍRO AVDA. PRÍNCIHESDE ASTURIAS, 120 MADHI

N l F 34412344L '4' larva Mid A28412236 ;

c lr

We alnlucron a la Sequrma 50ml 181126549001

_r

..

Códlqo de cuenta de (cuando a la +

=

= I

(alegoría o grupo prolmonal AUXHJABADMINLSTRATIVO

Seguridad Sooal 28003159101

Triggesïslggidancn del

.

1 de ,.MARZO al 31 de

Grupo de (OllliOO ' g

MARZO dl' 2 013

Salario base

1.000,09 .

H


01

UTZ. Relación lObOlOl individual

Complementos salariales

PLUSDEA'IBMCIÓN AL PÚBLICO

Contingencias comunes: =

¿ovas enraordmarlas

Toral dias I OÏAL (UNOS

l. Percepcuanes salariales

4,70% sobre 1

7

7

200.00

FUERZAMAYOR

Gralr ucrnnu enraordlnarus Salario en espana

Desempleo:

2 Percepoones no salariales

rndernrnzacrones o suplldos

l,55% sobre l 600,00 = 24,80

"manana r Mmmm

Formación Profesional: o, 1 0% sobre I

de la Segunda! Soml

Mmmm» mm. wmesodnpmm V = 'I ,60 e

Horas exlraordinarías de fuerza mayor: 2% sobre 200,00 = 4,00

Sms perupaoneïno salariales

n. neouccrouss m mmm

1 W100 del tratando: a m common a la 509w

Desempleo

Tolal aporlacnones:

Formacion prolesronal .

05,80 + 24,80 + 1,00 + 4,00 = = 96,20

91,20

Conlmgenclas (crm)an

_

mw

Horas extraoldmanas

50ml y comemos de mandaron comuna

. A.

1,55

.

mo

2

(hura-

tout ¡»armamos

2 Impuesto sobre h renta de m "su!

1g

3 Annnpos 4 Valnrdelosproduaos mhdmennmn

lO°/o sobre l 400,00 = 140,00

s or

¡ha

m

.

comuna .

uwloo rom A "lo" M)

1 163.80

Fuma y sello

de

de la empresa

un

MARZO de 2 013

-r'ïl .__

Wummsumaummvcmwumuconmvuuussuumrl maricon mu». 1 Bases de colinoón por commqerlcras comunes

. , , . . BOSG de COllZCCIOn por conllngen'

CIOS

comunes

. (BCC).

RT = l 200,00 . (no se incluyen las horas eXllGOl dll lGl lGS)

PPE = 2-1200,00/12 =

= zooroo BP = i 200,00 + 200,00 =

= 1 400,00 e

2

Remuneradori mensual Drorrata pagar exlraordlnarrai

toni. conos mmmrwmug .

m

W-WÚ G' l 3 ¡a no mon «me por hora mm" 4 Bausu uuu-mon «um

1A00,00_

f 4590* 7 Í 200,004Euerza mayor) 7 1.400,00

0 Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa = l 400,00 + 200,00 = 1 600,00 e

Comparamos la BP con las bases

Comporamos con los topes: Tope mínimo = 753,00

del 9M 7: Base mínima = 753,00

TOpe max'mo ' ' _ 3425 '70 e

Base máxima = 3425,70

1200300 209.0.0

Como esló comprendida entre ambos, BCP = l 600,00

Como la BP esló comprendida entre ambas,

o Bose de D' FP y FOGASA: 1 óoo'oo 0 Base de cotización adicional por horas exlraordinarias (Fuerza mayor): 200,00

BCC = BP = l 400,00

0 Base suiela a retención por IRPF: T 400,00

2.3. LA RETRIBUCIÓN SEGÚN EL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR En el convenio colectivo del sector se establece la estructura salarial. La cuantía de los salarios se establece en el propio articulado del convenio o en documento adjunto mediante «tablas salariales». También puede negociarse la revisión de Ia cuantía salarial, publicándose la correspondiente «tabla salarial» del convenio en cuestión.

O __l

É

La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S. A. aprobó las tablas salariales para el año 2012, en las que se establece Io siguiente:

LLJ

B

GRUPO PROFESIONAL

.

I

O4 Administrativo. O cial de 1.a

SALARIO BASE

BIENIO

1 350,76 /mes

312,176 /año

LAVADO ROPA j

10,522

/mes

Asimismo, el convenio colectivo en su art. 26. establece lo siguiente sobre las pagas extraordinarias: «Los trabajadores incluidos en este Convenio percibirán, anualmente, las siguientes pagas extraordinarias: 30 días en 30 de junio, 30 días en 30 de septiembre y 80 días en 80 de noviembre.» Por tanto, cobran anualmente 15 pagas de salario base y, según el propio art. 26, del plus voluntario y de la prima ad personam, si los

SINTESIS.

¿Está determinada por ley la estructura salarial? Razona tu respuesta.

Busca en Internet, utilizando el buscador Google, cuál es el SMI del año en curso.

Indica si es posible que tenga prioridad el crédito salarial sobre el crédito hipotecario. Razona tu respuesta.

Describe los limites en el abono del FOGASA de salarios adeudados y de indemnizaciones.

¿Se puedeabonar el salario y emitir nóminas cada dos meses? Razona tu respuesta.

(¡J

Indica cuáles de estos elementos forman parte de Ia nómina: a) devengos, b) base imponible, c) período de liquidación, d) líquido total a adeudar, e) bases de cotización a Ia Seguridad Social y base sujeta a retención.

H

N

H

¡

N

BEN

¿Puede cobrar el trabajador complementos que no tengan carácter salarial? En su caso, pon ejemplos de ellos.

-o

Describe qué es el salario base y los complementos salariales.

Detalla el procedimiento de cálcqu de la base de cotización por contingencias comunes. Describe el procedimiento de cálculo de las bases de cotización por contingencias comu-

nes y de contingencias profesionales en trabajadores que pertenecen a grupos de cotización del 1 al 7.

Indica si están exentas de cotización y de re-

tención a efectos del IRPF las cantidades abonadas en concepto de dieta, si la dieta diaria no ha superado los 25,00 .

¿Cómo se liquida una nómina? Busca el convenio colectivo estatal para las industrias del vidrio, así como la tabla salarial de 2013, e indica su estructura salarial y cuánto debería cobrar una trabajadora del grupo profesional 4, auxiliar administrativo. Identi ca las afirmaciones correctas:

a) Los trabajadores tendrán derecho a un interés del 10 % anual cuando se retrase el pago de sus salarios.

b) Aunque el pago se efectúe por medio de transferencia bancaria, se necesita la firma de la nómina por parte del trabajador. c) Los recibos de salarios deben conservarse durante dos años.

Localiza, mediante las páginas web correspondientes, tres convenios en los que se mejora Ia conciliación de la vida laboral y familiar ampliando los permisos retribuidos.


Véase

E

9

UT2. 5 33

hubiera.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l DISTRIBUCION DE LA JORNADA LABORAL En una empresa con distribución irregular de la jornada, durante cuatro semanas tienen el siguiente horario de trabajo: de 9:00 a 14:00 horas y de 15:00 a 20:00 horas, de lunes a sábado. Determina si es legal la jornada establecida, teniendo en cuenta que el promedio anual es de 40 horas semanales. Argumenta tu respuesta.

SOLUCIÓN No es legal, pues aunque en la distribución irregular se puede exceder el límite diario (9 horas) y eneste caso se trabaja 10 horas diarias, se debe respetar el descanso mínimo semanal, que debe ser de día y medio ininterrumpido, aunque puede acumularse por períodos de hasta 14 días. AIestar cuatro semanas con este horario, no se respeta el descanso mínimo semanal.


UT2. I

Ii

l

JIIL Z,

CIL/IEJI L]

SUPUESTO 2 REDUCCION DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE HIJOS Un trabajador con un hijo a su cuidado de 4 años decide reducir en 2 horas su jornada diaria de trabajo. Analiza si ello es posible y cuáles serían las consecuencias, teniendo en

cuenta que la jornada diaria de la empresa es de 8 horas y el salario del trabajador, de 1 200,00

al mes.

SOLUCIÓN AI ser la jornada diaria de 8 horas, tiene derecho a reducir su jornada entre 1 hora (1 /8) y 4horas (1 /2). Por Io tanto, puede reducir su jornada diaria en 2 horas, que representa (1/4 de la jornada). Las consecuencias serían una reducción proporcional del salario, es decir, se reduciría su salario en 300 mensuales, que es una cuarta parte de 1 200,00 .

SUPUESTO 3 EL HORARIO DE TRABAJO En una empresa se desarrollan dos turnos de trabajo (turno de mañana y turno de tarde). La plantilla está sometida al trabajo a turnos. Se ha planteado Ia posibilidad de llegar a un acuerdo de empresa para adscribir a las mujeres al turno de tarde, a fin de facilitarles Ia conciliación laboral y familiar.

Esta empresa tiene un horario especial, que es el sometido a trabajo a turnos, por Io que sus trabajadores irán rotando en los dos turnos (mañana y tarde).

Analiza si dicho acuerdo es posible o

para los hombres, que también tienen derecho a conciliar la vida laboral y familiar.

resultaría ilegal, así como si los trabajadores sometidos al trabajo a turnos cobran alguna retribución específica por ello.

SOLUCIÓN

No sería posible un acuerdo para adscribir a las mujeres al turno de mañana, ya que ello supondría una actuación discriminatoria

Los trabajadores sometidos a turnos tienen una retribución específica, el plus de turno o turnicidad.

SUPUESTO 4 HORAS EXTRAORDINARIAS En una empresa, las horas extraordinarias para cubrir los períodos punta de producción son ofrecidas al personal masculino de la empresa. Indica si es adecuada Ia actitud de la empresa y si esas horas extraordinarias deben abonarse o compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

SOLUCIÓN Estamos ante horas extraordinarias voluntarias (tipo estructurales). Resulta discriminatorio ofrecerlas únicamente al personal masculino; la actitud de la empresa no sólo es inadecuada, sino ilegal.

Respecto a la compensación o abono de las horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

SUPUESTO 5 VACACIONES Un trabajador lleva trabajando en Ia empresa 6 meses. Indica los días de vacaciones a los que tendrá derecho en el supuesto de que se le aplicara el convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

SOLUCIÓN En el convenio colectivo del sector de derivados del cemento, se establece en su art. 41: «... En el primer año de prestación de servicios en Ia empresa y, de no corresponderse con el año natural completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año». Por lo tanto, tendrá derecho a 15 días de vacaciones.

SUPUESTO 6 CÁLCULO DE BASES DE COTIZACIÓN Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF guientes retribuciones mensuales: salario base, 1 200 ; plus de idiomas, 100 . Además, en el mes

Comparamos con las bases del grupo 7. AI estar comprendida entre ambas, BCC = 1 600 .

de febrero tiene derecho a cobrar 60

Base de cotización por contingencias profesionales (BCP):

Base de D, FP y FOGASA: 1 660 de con la BCP).

SOLUCIÓN Base de cotización por contingencias comunes (BCC): RT = 1 200 + 100 = 1300 ras extraordinarias)

Comparamos con los topes de cotización. AI estar comprendida entre ambos, BCP = 1 660 .

(no se incluyen las ho-

PPE=CVSM/12=3-1200/12=300 BP=RT+PPE=1300+300=1600

(siempre coinci-

Base de cotización adicional por horas extraordinarias: 60 (no son de fuerza mayor).

Base sujeta a retención del IRPF: 1200 + 100 + + 60 = 1 360 (no se le abonan percepciones que estén exentas del IRPF).

SUPUESTO DE SINTESIS Para un auxiliar del grupo personal administrativo que trabaja en una empresa a Ia que resulta aplicable el XVI Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, determina: a) su prestación, b) tiempo de trabajo y c) permisos que mejoren Io establecido en el ET para conciliar la vida personal, familiar y laboral.

SOLUCIÓN Podemos consultar el convenio en www.boe.osl

booldlas/201 1/10/13IpclfslBOE-A-2011 46097.de 1. Delimitación dela prestación. EI art. 17 del convenio colectivo establece que el auxiliar del grupo personal administrativo: «Es el empleado mayor de 18 años que se dedica a operaciones elementales administrativas y engeneral a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina o despacho». 2. Identificación del tiempo de trabajo. El art. 23 establece: «A partir de enero de 2011 la jornada

máxima anual será de 1800 horas. La distribución semanal de la jornada ordinaria anual podrá pactarse con los representantes de los trabaja-

dores, teniendo en cuenta que, en ningún caso, podrá pactarse más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo». (Podemos observar que este convenio, a diferencia del ET, no permite superar el límite diario en la distribución irregular de la jornada. Por lo tanto, podrán establecerse jornadas superiores a 40 horas semanales si se respeta el promedio anual, el descanso semanal establecido en el ET y el límite diario de 9 horas.)

3. Identi cación de los derechos, permisos y Iicencias establecidos legalmente para conciliar la vida personal y familiar. El art. 25 mejora el permiso establecido en el ET, en lo siguiente: «Tendrán derecho a un permiso retribuido de cuatro días en los casos de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en ese tiempo los desplazamientos». (Según el El', sin desplazamiento sería 2 días, por Io tanto, lo mejora en dos días.)

H

Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF.

BCP previa = BP + HE = 1600 + 60 = 1660 si

narias de salario base cada una de ellas.

UT2.

traordinarias. Tiene derecho a tres pagas extraordi-

N

por horas ex-


Una auxiliar administrativa tiene derecho a las si-

SUPUESTO DE SINTESIS Determina las percepciones que debe percibir una telefonista y liquida su nómina correspondiente al mes de abril. Está asimilada al grupo de cotización 6, lleva trabajando un año en la empresa (contrato de duración indefinida), y le es aplicable el XXII convenio colectivo de Ia Sociedad Española de Instalaciones de Redes Telefónicas, SAU. Le retienen eI 2 % de IRPF, conforme al programa informático de Ia Agencia Tributaria.

SOLUCIÓN 1. Percepciones. Buscamos el convenio colectivo en Internet, y analizamos la parte referente a condiciones

económicas y Ia tabla salarial que aparece como anexo. AI llevar sólo un año trabajando en la empresa, no tiene derecho a antigüedad, por Io que sólo se Ie abonará salario base 696,59 (670,27 + 2,9 % por IPC 2012 + (297,63 + 2,9 % por IPC 2012 + 1 % por IPC pre+ 1 % por IPC previsto 2013) y plus de convenio 309,32 visto 2013); también tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base, más el plus de convenio, pero no se abona ninguna en el mes de abril.

2. Liquidación de la nómina.

a "mu-3 I SOCIEDAD ESPAÑOLA DE INSTALACIONES (Jun. L ,4 u DE REDES TELEFONICAS. SAU

696,59 + 309,32 = 1005,91

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1

I. DEVÉNGOS

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PLUS DE CONVENIO

Desempleo:

6

696.59

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4,70% sobre 1 173,5Ó = 55,16

TELEFONISTA

YOTAL CUROS

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Contingencias comunes:

UT2.

CARIDAD BLANCO SALINAS

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Total devengado:

H 'ÑÑ I IUAÜVUH A'IAS

1,55%sobre1173,5ó = 18,19

Limp! mc one; e-truo'dmno;

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Formación Profesional: RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Tmhaímlr,

0,10% sobre 1 173,5ó = 1,17

Total aportaciones: 55,Ió+18,19+1,17=74,52 IRPF:

2% sobre 1005,91 = 20,12

O'un peru-(n .ws r'u m ¿v a (M. ll. DÍDUCCIONES I

A ÏOÏAI. DEVENGADO

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Dvsí- rrp m tiv'mm [i'n'r'yrrl al Nom II'JCVOIFJ' al.

O BCC:

RT = ó9ó,59 + 309,32 = = 1005,91 PPE = 2ló9ó,59 + 309,321/12 = = 167,65 BP = 1005,91 + 1ó7,ó5 = = 1 173,56

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Comparamos la BP con las bases del grupo 7: Base mínima = 753,00

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DÚEIMINACION DE LAS IASES DE (DHZACION A LA SIGUIIDAD SOOAL Y CONGFÏOS D! RECAUDACIÓN COMUN RETENOON Dll Il."

Base máxima = 3425,70

Como la BP esta comprendida entre

ambas,

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1 005.91 167.65 1 173.56

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BCC = BP = 1173,56

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1 173,56

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0 Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa = 1 173,56

Comparamos con los topes: Tope minimo = 753,00 Como esta comprendida entre ambos, BCP = 1 173,56 0 Base de D, FP y FOGASA: 1 173,56

Tope maximo = 3425,70

0 Base suieta a retención por IRPF: 1005,91

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER

Analiza si: a) se respetan los límites de distribución

retribuciones mensuales: salario base (1350 ) y complemento por jefatura (250 ). Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de salario base cada una de ellas. Le aplican una retención del 11 % a cuenta

del IRPF.

Liquida el recibo de salarios. Su contrato es de du-

de Ia jornada, b) debe existir un descanso dentro de

Ia jornada, c) será considerado de trabajo efectivo si el convenio colectivo no dice nada al respecto.

Determina las vulneraciones de la legalidad cometida

en el siguiente supuesto: «un trabajador de 17 años trabaja en una empresa de 17:00 a 22:00 y de 23:00 a 3:00 horas de lunes a viernes». Una trabajadora con un hijo a su cuidado de 2 años decide reducir en 3 horas diarias su jornada diaria de trabajo.

Analiza si esta reducción es posible y cuáles serían las consecuencias, teniendo en cuenta que la jornada diaria de la empresa es de 8 horas y el salario de la trabajadora, de 1 500,00

al mes.

Un trabajador lleva en la empresa cuatro meses. El convenio colectivo establece que «Deno corresponderse Ia prestación de servicios con el año completo, se tendrá derecho al disfrute de Ia parte proporcional de vacaciones, correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año». Indica a cuántos días de vacaciones tendrá derecho.

Una trabajadora ha realizado 100 horas extraordinarias en un año. Analiza si ello es posible, razonando la respuesta. Indica, según el convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, quiénes pertenecen al grupo profesional 2 y qué plazas suelen ocupar.

ración indefinida.

a Un oficial de primera de mecanizado tiene derecho a

las siguientes retribuciones mensuales: salario base (40 /día, peligrosidad: 6 /día). Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas. Calcula las bases de cotización a Ia Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF

Un jefe de taller tiene derecho a las siguientes retribuciones mensuales: salario base (1 400 ) y plus de convenio (200 ). Además, en el mes de marzo tiene derecho a cobrar 100 por horas extraordinarias de fuerza mayor. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de salario base más plus de convenio, cada una de ellas. - Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social y Ia base sujeta a retención del IRPF. Su contrato es de duración indefinida. Liquida la nómina correspondiente al supuesto anterior si le corresponde un 12 % de retención a cuenta

del IRPF.

Identifica los complementos de vencimiento periódico superior al mes que se retribuyen al personal afectado por el Convenio Colectivo Estatal del Ciclo de Comercio de Papel y Artes Gráficas, e indica cómo se retribuye el complemento de nocturnidad.


Indica también el descanso semanal y festivo del que disfrutarán, así como las reducciones de jornada por conciliación de Ia vida familiar.

2. LA RETRIBUCION A un trabajador le debe Ia empresa una indemnización

de 9000 , determinada por el Juzgado de Io Social por extinción del contrato conforme al art. 50 del ET. Actualmente, el doble del SMI con prorrateo de pagas extraordinarias asciende a 50,09 /día.

Calcula cuánto debe abonarle el FOGASA en caso de insolvencia declarada del empresario, si el trabajador tiene una antigüedad de 4 años en Ia empresa.

UT2.

[l Un trabajador desarrolla su prestación laboral en una jornada semanal de lunes a viernes con el siguiente horario: de 8:00 a 15:00 horas.

Un jefe administrativo tiene derecho a las siguientes

13

RELACIONES LABOQALES Y CONTRATO DE TRABAJO

'I. PRESTACION Y TIEMPO DE TRABAJO

RESUMEN La prestación

GFUPO Profesional

laboral

Nivel retributívo

Duración maxima

Jornada laboral

Y ¿Cuánto puede durar m i ¡ornada?

,

¿Que es el hOI'OI IO 7777ú

y límites de distribución

. I lomo OS eSpeClG es Reducciones de ¡amada d

Horarios es ecíales:

p Trabaio nocturno Trabaio a turnos

de trabaio?

l Habituales

Voluntarios

¿Qué son las horas

extraordinarias?

¿A qué descansos

y permisos tengo dereChO?

*-

i

y Obl'gmonos

'74 De luerza mayor (salvo que la voluntariedad se establezca en el conveniol

Desconsos 'Oboro'es

""1 1,690096 99'? views lÏÉïïí leï,

Permisos retribuídos (art. 37.3 ET)

Tipos de salario ,

¿Que es c

el salar'oa

.

-

,

.

¿Que estructura tiene '

e

n

el salono'

Salario base

,,,,,7,7,7,7,7W

Complementos salariales Inembargabilidad del SMI

¿cuales son los goromlos salariales?

Privilegio de los créditos salariales 77m WW Mi FOGASA

¡W

Características del abono del salario , ¿Que es una nómina?

Estructura de la nómina

. , . ., ¿Como se calculan las bases de cotrzacron?

¿Cómo se liquidan las nóminas?

La retribución según el convenio colectivo del sector

a) La asignación de un grupo profesional supone el establecimiento de una determinada prestación de trabajo.

a) Dietas.

b) EI tope de trabajo diario es de 10 horas.

c) Salario base.

c) Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, el trabajador tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que puededividir en dos fracciones.

d) Gastos de locomoción.

d) Los menores pueden realizar horas extraordinarias de fuerza mayor.

f) Horas extraordinarias.

e) El Estatuto recoge medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas por diferentes normas, que se concretan, bási-

Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas, y explica el porqué de las falsas.

sos retribuidos. Indica si estas afirmaciones son verdaderas o fal-

sas, y explica el porqué de las falsas.

a) Las mujeres no pueden llevar a cabo trabajos

e) Plus de convenio.

a) EI SMI es inembargable, salvo para las pensiones por alimentos que dispongan los jueces.

b) Existen diferentes SMI según la edad. c) La nómina abarcará diferentes períodos de liquidación (quincenas, meses...).

nocturnos.

b) Si realizas 2 horas en horario nocturno, eres considerado trabajador nocturno. c) La jornada de los trabajadores nocturnos no

puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de 15 dias.

Un trabajador, que tiene un contrato indefinido y cobra las siguientes percepciones mensuales: salario base (1 300 ) yplus de convenio (350 ), tiene derecho a dos pagas extraordinarias de salario base cada una de ellas.

4,Ll';ï,l1jL.j

camente, en reducciones de jornadas y permi-

b) Antigüedad.

1.3L

deras o falsas, y explica el porqué de las falsas.

Entre las siguientes percepciones, identifica las que son salariales y las que no:

UT2. LÏïLiuiu'

[l Indica si las siguientes afirmaciones son verda-

Relaciona los conceptos sobre horas extraordinarias de los números con los de las letras:

a) Voluntarias.

1. Las de fuerza mayor.

b) Obligatorias.

2. Horas estructurales.

Indica si estas afirmaciones son verdaderas o falsas, y explica el porqué de las falsas. a) Para conciliar su vida familiar y laboral, los tra-

bajadores siempre tienen derecho a decidir su distribución de la jornada. b) Las jornadas especiales están reguladas en el

RD 1561/1995.

c) Los menores de 18 años cabo trabajos nocturnos.

nopueden llevar a

Indica los permisos retribuidos a los que tiene derecho el trabajador en los siguientes casos:

a) En caso de matrimonio. b) Por traslado de domicilio habitual.

c) Por fallecimiento del suegro.

12%.

Determina la cuantía de las siguientes partes de la nómina:

a) Total devengado. b) Bases de cotización. c) Deducciones. d) Líquido a percibir. Busca el V Convenio Colectivo del sector de Ia Construcción y responde a las siguientes preguntas: a) ¿Cuál es Ia jornada ordinaria anual durante el año 2012? b) ¿Pueden las empresas constructoras establecer turnos de trabajo? c) ¿Los trabajadores a los que les es aplicable este convenio tienen derecho a algún permiso retribuido por el matrimonio de un hijo?

' AI final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido asi, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.


Le aplican una retención a cuenta del IRPF del

UNIDAD

El contrato de trabaio RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

í

J, y

I . r

.l

La contratación sube un 11 % gracias a los contratos temporales En cuanto a la contratación, en abril se formalizaron 1153140 nuevos contratos, Io que supone un aumento del 18,93 % respecto a marzo y del 11,03 % respecto a abril de 2012.

De ese total, 98 349 contratos fueron de carácter indefinido (un 14,67 % menos de los realizados en abril de 2012) y el resto fueron de formación (11 976) y, sobre todo, temporales, que superaron el millón (1 O42 815 contratos). Esa cantidad supone un aumento de los contratos temporales del 21,02 % respecto a los firmados en marzo y un 14,23 % más de ios que había en abril del año pasado. Los contratos indefinidos firmados en abril se dividen, en cuanto ala duración de su jornada, en 54143 a tiempo completo y 44 206 a tiempo parcial.

Fuente: wwwnvees (06/05/2013)

r

ACTIVIDADES INICIALES n Lee el texto de la página anterior y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:

a) ¿Sabes cuáles son las diferencias entre los contratos de duración inde nida y los contratos temporales?

0 Identificar Ia forma y los elementos que caracterizan Ia validez de un contrato de trabaio con eI tin de saberlo aplicar de forma igualitaria y nodiscriminotoria.

C Reconocer las medidas establecidas por Ia legislación vigente para Ia conciliación de Ia vida laboral y familiar con eI fin de conocer los derechos de los trobaiadores.

Ciji illolü de tuouio

b) ¿Conoces la diferencia entre el contrato a tiempo completo y el contrato a tiempo parcial?

0 Distinguir los nuevos entornos de organización para conocer Ios derechos y obligaciones de Ios trabaiadores inmersos en eIIos. 0 Localizar páginas web relacionadas con eI ómbilo laboral con el fin de buscar información laboral y consultar Ia normativa al respecto.

SEGUIRENIOS ESTE PLAN:


0 Identificar y clasificar las principales modalidades de contratación con el fin de reconocer las consecuencias del contrato suscrito en fraude de ley.

I] ¿Qué es un contrato de trabaio? Los contratos de trabajo deben respetar o mejorar las condiciones establecidas en Ia normativa vigente (leyes, reglamentos, convenios colecti-

vos...).

Un contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo en el que

las partes firmantes concretan sus derechos y sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho. En el contrato de trabajo se fijan las características de su prestación: actividad laboral que debe desarrollarse, jornada, horario, salario, duración dela relación...

Contrato de trabaio

A continuación, se muestra el esquema del contenido de este apartado.

H


07

UÏ3. Ll contrato de lleOiO

En este apartado aprenderemos a identificar Ia forma y los elementos que caracterizan la validez de un contrato de trabajo con el fin de saberlo aplicar de forma igualitaria y no discriminatoria.

Trabaiador

La forma

Empresario

Debe constar por escrito

Limitaciones para contratar y trabaiar l

Del trabaiador: l Edad lx Titulación , Incapacidad Í Nacionalidad

Consentimiento

Obieto

Del empresario: Edad Incapacidad

Duración maxima En su detecto, no podró exceder de lo indicado en el art. T4 del ET.

Causa I

La establecido en el i

Nulo: prestado

con violencia,

intimidación o dolo.

l Debe ser: posi-

I ble, lícito y de-

terminado.

conven io colectivo

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_J

la y cierta.

___'__

La forma Por escrito

De palabra

El contenido del contrato

Nulidad

Principales condiciones de trabaio

Total Parcial |

¡

l .l . ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO En todos los contratos existen tres elementos esenciales sin los cuales no sería válido: consentimiento, objeto y causa.

Las características de estos elementos distinguen el contrato de trabajo de otros contratos.

ELEMENTOS ESENC|ALES Consentimiento

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS 0 Manifestación de Ia voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o contrato. 0 Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido mediante engaño o fraude), o si lo prestan personas sin Ia capacidad legal para darlo (menores de edad, personas con discapacidades mentales...). o El consentimiento puede ser expreso (verbal o por escrito) o tácito.

Objeto

Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente) a cambio de un salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las partes que intervienen en un contrato de trabajo son: e/ trabajador y el empresario. Ambas partes deben tener capacidad para llevar a

¿{adams quem?

cabo un contrato de trabajo válido.

_ Objeto lícito de¡ contrato de trabajo. Los servicios objeto del contrato no deben ser contrarios a las leyes o las buenas costumbres.

0 Trabajador. Persona física o natural que desarrolla el trabajo. o Empresario. Persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios a cambio de entregar un salario. La capacidad para contratar viene delimitada por la edad, la titulación,

la ausencia de enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que incapaciten para contratar o para trabajar, y la nacionalidad.

UT3. V

La razón por Ia cual se concierta el contrato. En el de trabajo consiste en Ia voluntad de intercambiar trabajo por salario. La causa debe ser lícita y cierta.

i

- Objeto determinado. Eltrabajador debe saber en qué consiste su prestación. - Consentimiento tácito. Se supone el consentimiento por la forma de actuar de las partes.


Causa

¿Sabías que"?

LIMITACIONES PARA CONTRATAR Y TRABAJAR

, . o Persona fisuca. Es la persona natural, miembro de la

i l

tible de adquirir derechos y

l

eSpeC¡e humana, SUSCBP-

contraer c,b¡¡gac¡ones_

Persona ÍUTÍdÍCG- ES el

conjunto de personas físi-

casaquienes ¡a ley concede personalidad jurídica pro-

sociedades_

o Con 16 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal, o estar emancipado. _

i l

pia, distinta e independien-

te de la de cada uno desus Membres, Es e. caso de las

o A partir de los 18 años puede contratar libremente.

Edad

0 No pueden trabajar los menores de 16 anos, salvo en

espectáculos públicos y previa autorización de la

autoridad laboral por escrito y para acto determinado.

M O e:

i

É <

Titulación

_ Incapacrdad

E

Se requiere Ia posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas profesiones (medicos, arquitectos...).

h i _ . h i h t Cuando por sentencra JUdICIaI se dictamina la ImpOSIbilidad para contratar o trabajar.

Nacionalidad

Personalidad jurídica. Es la capacidad que tienen determinadas entidades para tener patrimonio propio y estar sujeto a obligaciones y derechos distintos de los

o Extranjeros no comunitarios. Requieren un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

o Extranjeros comunitarios. Gozan del derecho de libre circulación en España. Porlo tanto, no pueden ser discriminados por su nacionalidad respecto a los trabajadores españoles.

de sus componentes.

Emancipación. Es Ia situación legal que capacita

Edad

0 Pueden contratar libremente:

al menor, a partir de los 16

mayor de edad. Se obtiene por: Concesión de los padres. Concesión judicial.

Los mayores de 16 años emancipados o que hubieran obtenido el beneficio de la mayoría de edad concedido por el juez. 0 Los menores no emancipados pueden contratar representados por su padre, madre o, en su caso, tutor.

EJEMPLO

Incapacidad

Los incapacitados serán asistidos por su representante legal, según determine la sentencia.

Una persona a quien le faltan 10 días de cotización para tener derecho a una prestación por desempleo acuerda con un empresario amigo realizar un contrato, de modo que no trabajará pero asumirá todos los gastos de la Seguridad Social, para poder tener acceso ala prestación.

¿Es legal el contrato? No, no es legal. La causa no es cierta. No hay voluntad de intercambiar trabajo por salario, sino de defraudar a la Seguridad Social.

Una chica de 17 años, casada, quiere firmar un contrato de trabajo.

¿Necesita autorización de sus padres? ¿Y si es senegalesa? No necesita autorización, pues está emancipada por matrimonio. AI ser de

Senegal (país no comunitario), requiere, además, un permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

U


Matrimonio.

A partir de los 18 años.

EMPRESARIO

años, para regir su persona y sus bienes como si fuera

_

SUPUESTO 1

OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO Además de los elementos esenciales, hemos de tener en cuenta otros

que nos permitirán identificar los diferentes contratos de trabajo: o La forma. 0 EI contenido del contrato. 0 La nulidad del contrato.

LA FORMA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO EI contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso du-

Por escrito

Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición legal.

De palabra

En la práctica, sólo pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de contrato: - El contrato eventual por circunstancias de Ia producción cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas. o El contrato indefinido ordinario.

Sj al: ' J L'ÜIL

rante eI transcurso de la relación laboral.

Si no constara en el contrato celebrado por escrito, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a partir de Ia fecha de comienzo de la relación laboral (siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.

Véase en el documento 1 de la página 388 el contenido mínimo del contrato.

EI contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del consentimiento, imposibilidad o ¡licitud del objeto, inexistencia o ¡licitud de la causa o por infracción de las normas laborales.

TIPO Y EFECTO DE LA NULIDAD

EJEMPLOS DE NULIDAD

Nulidad parcial. Si resulta nula una parte del contrato, se mantiene su parte válida y se sustituye Ia parte nula por Io establecido en la norma o convenio colectivo aplicable.

En el contrato se establece un salario de 900 al mes y en el convenio colectivo de 1 OOO al mes. Será nula la cláusula del contrato relativa al salario y quedará sustituida por Io establecido en el convenio aplicable.

Nulidad total. Los efectos de Ia nulidad se generan desde el momento de declaración de la nulidad.

Un inspector de trabajo descubre que un trabajador no dispone de la titulación adecuada para el ejercicio de Ia profesión.

El trabajador puede exigir Ia remuneración por el trabajo que ya hubiese prestado.

El empresario deberá hacer frente a las responsabilidades a las

EI contrato será declarado nulo.

que hubiera lugar y deberá remunerar el trabajo ya realizado.


EL CONTENIDO DEL CONTRATO

1

EL PER ODO DE PRUEBA Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (trabajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización.

CARACTERÍSTICAS DEL PERÍODO DE PRUEBA Forma. El período de prueba debe constar por escrito en el contrato. Du ración máxima. Su duración máxima será la establecida en el convenio colectivo aplicable. Si no se establece

en dicho convenio, la duración no podrá exceder de Io indicado en el art. 14 del ET:

1. Tecnicos titulados (para el ejercicio de su profesión se requiere disponer de titulación universitaria): 6 meses. 2. Resto de los trabajadores: 3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores.

UT3. Li

EJEMPLO

¿lo

inisguij;

2 meses, en empresas con 25 o más trabajadores.

Un auxiliar administrativo lleva trabajando en Ia empresa 3 meses y Ia empresa le indica que no ha superado el periodo de prueba. En el contrato no se hace referencia al periodo de prueba y en el convenio colectivo aplicable se fija una duración máxima de 4 meses.

¿Es legal Ia actuación de Ia empresa? No, no es legal, pues al no constar el período de prueba por escrito en el contrato, no existe periodo de prueba aplicable a éste.

Analiza si es posible contratar libremente a un trabajador senegaIés y aun trabajador italiano.

E

Si una empresa ha contratado a un menor de 15 años, indica si la edad del trabajador provoca Ia nulidad total o parcial del contrato y cuáles serán los efectos de dicha nulidad. Busca en www.convenios.juridicas.com el convenio colectivo del personal laboral de la Agencia Estatal de Administración

El!

Tributaria e indica cómo regula el período de prueba.

Relaciona los requisitos o vicios que se detallan a continuación, con el elemento esencial del contrato correspondiente (consentimiento, objeto, causa).

a) lícita y cierta; b) violencia, dolo; c) posible, lícito y determinado. ¿Es posible que 6 meses después de un contrato de trabajo verbal el trabajador desconozca las principales condiciones de trabajo? Razona tu respuesta.

Indica el período de prueba máximo que se puede fijar a un trabajador que requiere titulación universitaria en su profesión.

-


EI convenio sólo fija una duración máxima, pero el período de prueba debe re ejarse por escrito en el contrato respetando ese límite máximo.

Indica Io que establece el convenio de tu sector de actividad sobre el período de prueba. Puedes buscar en www.convenios. jurídicas.com

E ¿Son iguales todos los contratos

de trabaio?

TIPOS DE CONTRATOS

Todo trabajador aspira a tener un trabajo jo y ajornada completa para su seguridad económica. Además, está demostrado que los trabajadores con empleo precario (temporal) sufren más accidentes de trabajo. En este apartado vamos a identificar y clasificar las principales modalidades de contratación con el fin de reconocer las consecuencias del contrato suscrito en fraude de ley. También localizaremos páginas web relacionadas con el ámbito laboral para encontrar información y poder cumplimentar contratos de trabajo.

En el siguiente esquema se detallan los contenidos de este apartado.

Según Ia duración del contrato: 0 Indefinido o fijo. No existe fecha de terminación de la relación laboral.

o Temporal. Existe fecha de terminación, concreta o en

función del cumplimiento de un hecho.

Según la duración de Ia pres-

tación:

o A tiempo completo. Se

trabajan las horas habituales en la actividad de que se trate.

Según la duración

Según la duración de /a ¡amada

del conlraro

ed

Jornada completa

Formalivos

Jornada parcial

0 Para la Formación

- En médicos

De duración determinada (art. 15.1 a, b y c del ET) . Por obm o semdo determmodo

Contratos temporales

Causales

0 A tiempo parcial. EI nú-

mero de horas de trabajo es

inferior al habitual. Véase en el documento 2 de la página 388 las características del contrato a tiempo parcial.

_E En www.sepe.es encontrarás

información sobre los contratos de trabajo, los modelos oficia-

les, e incluso podrás cumplimentar e imprimir los contratos.

' Evenluol

por circunslancías

de la producción 0 De ¡nterínldad

De relevo D F t e omen o

o P

del empleo

rrrrrr w

De duración

indefinida (fiios)

oro Person ,

con dlSCOpCCIClOd

0 Por líempo indefinido ordinario 0 Indefinido de apoyo a los emprendedores 0 Para la contratación de personas con discapacidad

0 Contratos para la realización de lrabaios líios discontinuos

0 Contrato indefinido de un ¡oven por microempresas W Otros contratos

y empresarios autónomos

0 Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento ¡oven

U

0 Contrato de lrabaio a tiempo parcial con vinculación formativa

SUPUESTOS 2

3

En el caso de los desempleados contemplados en los apartados4y5de| art.2de la Ley 43/2006, se les puede contratar por tiempo indefinido o temporal (Modelo PE-174), con las bonificaciones que en cada

caso corresponden.

¿{adams Quem] En sentido general se les denomina contrato de duración determinada a todos los contratos temporales, pero en sentido estricto sólo son contratos de duración determinada los de las letras a, b y c del apartado 1 del art. 15 del ET.


l

¿{abans que"? o EI incremento de cotización para los contratos de duración inferior a 7 dias no será de aplicación a los contratos de interinidad, ni a los trabajadores por cuenta ajena agrarios.

En los contratos en cas las situaciones capacidad temporal, durante eI embarazo, nidad, adopción o

práctide inriesgo materacogi-

miento, riesgo durante Ia

lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Estos contratos deben celebrarse por escrito en modelo oficial. Son características de estos contratos la posibilidad de efectuarles prórrogas y Ia necesidad de denuncia (comunicación de su extinción). Si el contrato es de duración inferior a 7 días, cotiza un 36 % más a la Seguridad Social de cuota empresarial por contingencias comunes.

CONTRATOS FORMATIVOS Los contratos formativos (contratos para la formación y el aprendizaje, y contratos en prácticas) tienen como finalidad la puesta en práctica de conocimientos adquiridos con antelación o el aprendizaje de una profesión u oficio. Si su duración es superior a un año, la denuncia debe efectuarse con 15 días de antelación, como mínimo. A continuación, se detallan todos los aspectos de estos contratos.

Concepto

Tiene por objeto la cuali cación profesional de los trabajadores en un regimen de alternancia de actividad Iaboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Requisitos

o No haber cumplido 25 años. Existen diferentes límites de edad en los casos indicados en el documento 3 de la pagina 388.

ci;

JCEJLH

CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE

de los trabajadores E

UT3. ;


N

2.1. CONTRATOS TEMPORALES

0 Carecer de la cuali cación profesional reconocida por el sistema de fórmación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. 0 No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo correspondiente al contrato en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

0 No haber agotado la duración máxima del contrato, en la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cuali cación profesional. La empresa podrá solicitar un certificado al Servicio Público de Empleo para comprobar el tiempo que el trabajador ha estado contratado con esta modalidad.

N.° máximo de trabajadores

No existe limitación en el número máximo de trabajadores, excepto que así lo establezca el convenio colectivo aplicable.

en la empresa Duración

Entre 1 y 3 años. Por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones, sin que pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Si se hubiera concertado por una duración inferior a Ia máxima, podrá prorrogarse hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder dela duración máxima, pudiendo este solicitar un certi cado de profesionalidad ala autoridad competente.

Jornada

La establecida a tiempo completo (no puede concertarse a tiempo parcial). Una parte sera dedicada a formación teórica y otra a trabajo efectivo (que no podrá superar el 75% durante el primer año, o el 85 %, durante el segundo y tercero).

Retribución

Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con Io establecido en Convenio Colectivo sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

Seguridad Social

La acción protectora de la Seguridad Social incluye todas las contingencias. Las empresas tendran derecho, mientras dure el contrato, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales por todas las contingencias, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra. Las cuotas de los trabajadores se reducirán el 100 % en todos los casos. Si el contrato se transforma en inde nido, tendrá derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1 500 /año, durante tres años. Si se trata de mujeres, la reducción será de l 800 /año.

CONTRATO EN PRÁCTICAS Concepto

Tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con titulación universitaria o de Formación Profesional de Grado Medio o Superior o títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad. El puesto de trabajo debera permitir la obtención de Ia práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados.

Requisitos de los trabajadores

0 Disponer de la adecuada titulación o certificado de profesionalidad, en relación al trabajo a desarrollar.

En ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de Ia jornada pactada. Período de prueba

En el contrato para la formación el período de prueba sera el general del art. 14 del ET. Sin embargo, en el contrato en prácticas existe una regla especial.

El período maximo dependerá de la titulación del trabajador, estableciéndose en el convenio aplicable o en su defecto: 0 Un mes para titulados de Grado Medio (grado universitario, diplomados, arquitectos e ingenieros técnicos, técnicos de FP o equivalente, y certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2).

0 Dos meses para titulados de Grado Superior (doctorado, máster, licenciados, arquitectos e ingenieros, técnicos superiores de FP o equivalente, y certificado de profesionalidad de nivel 3).

Un trabajador es contratado mediante un contrato en prácticas, El SMI es de 645,30 /mes, el salario de los trabajadores de su categoría es de 900,00 /mes, y no se indica nada en el convenio colectivo sobre los contratos en prácticas. a) Determina el salario mínimo que podrá cobrar el primer y segundo año.

prórrogas con una duración

b) Repite los cálculos considerando que el contrato es a tiempo parcial por el 50 % de Ia jornada.

trato en prácticas y 1 año en el contrato para la formación y

a) o Primer año. El 60% del salario de la categoría: 900 >< 60/100 = = 540,00 al mes. AI ser inferior al SMI, cobrará 645,30 al mes.

el aprendizaje (salvo disposición en contrario de los convenios aplicables).

0 Segundo año. El 75 % del salario de la categoría: 900 >< 75/100 = = 675 al mes. b) Si el contrato es a tiempo parcial por el 50% de la jornada: 0 Primer año. 645,30 /mes >< 50% de la jornada = 322,65 /mes. 0 Segundo año. 675

9

En los contratos formativos se podrán realizar hasta dos

SUPUESTO 4

/mes

X50% de la jornada = 337,50 /mes.

mínima de 6 meses en el con-

En el contrato en prácticas, si se concierta con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una reducción del

50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias co-

munes, que será del 75% si el trabajador, al concertarse el contrato, estuviera realizando

prácticas no laborales conforme al R. D. 1543/2011.

H

Sera la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60% o al 75% durante el primero el segundo año de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

de

Retribución

'lLlleJ

Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

UT3. E

Jornada

L

No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado en practicas, en Ia misma o distinta empresa, por tiempo superior a 2 años en virtud de Ia misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o certificado de profesionalidad.


Duración

"13 le

o No haber transcurrido más de 5 años desde la nalización de los estudios correspondientes. En el caso de trabajadores discapacitados, dicho plazo será de 7 años. Esta limitación no regirá para los menores de 30 años.

CONTRATOS TEMPORALES CAUSALES

¿{abc-.5 que"? Los contratos temporales causales pueden ser a tiempo completo o parcial.

En los contratos temporales causales existe una causa que justifica su temporalidad. Entre ellos tenemos el contrato de duración determinada (letras a, b y cdel apartado 1 del art. 15 del ET) el de relevo y los de desempleados con las características definidas en los apartados 4 y 5 del art. 2 de la Ley 43/2006.

¿ adams que"? Si el contrato de duración determinada es superior a un año, Ia parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a Ia otra Ia terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (Ietros o, b y c del aportado I del ort. 15 del ET)

n

DE INTERINIDAD

DE LA PRODUCCIÓN

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS


Ñ

UT3. ;

POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Concepto

Tiene por objeto obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de las empresas y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de

duración incierta.

Forma

Por escrito, identi cando suficientementeIa obra o el servicio objeto del contrato.

Duración

El tiempo exigido para la realización de Ia obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de Ia especialidad del trabajador. No podrá tener una duración superior a los 3 años, ampliableshasta 12 meses más por convenio sectorial. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Concepto

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de Ia actividad normal de la empresa. Tambien podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, con experiencia profesional inferiOr a tres meses. Si se realiza a tiempo parcial, Ia jornada deberá ser como mínimo del 75 %.

Forma

Puede suscribirse de forma verbal si su duración no es superior a 4 semanas, y no es a tiempo parcial. Si se formaliza por escrito, debe indicarse con claridad Ia circunstancia que Io justifica.

Duración

La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. En convenio sectorial puede establecerse, en un período de hasta 18 meses, una duración de las 3/4 partes del período con límite de 12 meses. En el contrato primer empleo joven, la duración mínima será de tres meses.

Indemnización

Los contratos temporales, salvo los contratos formativos y de interinidad, en caso de extinción tendrán derecho a una indemnización de 12 dias por año de servicio, según el sistema gradual indicado en el ¿Sabías que...? de la pagina siguiente.

Concepto

Tiene por objeto la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad, accidente...) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección para su cobertura de nitiva.

Forma

Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y Ia causa de Ia sustitución, indicando si el puesto que hay que desempeñar es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél.

Duración

Mientras dure el derecho de reserva del puesto del sustituido. Si se trata de cubrir un puesto temporalmente, la duración del contrato coincidirá con el proceso de cobertura, que nopodrá ser superior a 3 meses.

Bonificaciones

Puedes consultar los diferentes tipos de bonificaciones a los contratos de trabajo de interinidad en el documento 4 de la página 389. Resulta especialmente interesante el contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadOres durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante Ia lactancia natural o suspensión por paternidad (Mod. PE/179).

a la Seguridad Social

El relevísta puede ser contratado a jomada completa.

AI relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial (se adapta su salario en proporción a la jornada que trabaja y cobra pensión pOr la que reduce). Requisitos del trabajador

Duración

relevado debe reunir los requisitos indicados en el documento 5 de Ia página 389.

nidad.

DESEMPLEADOS (aportados 4 y 5 del orl. 2 de lo Ley 43/200ó) Tiene pOr objeto la contratación, en cualquiera de las modalidades temporales, de personas víctimas de violencia de género oviolencia doméstica, así como la contratación de desempleados en situación de exclusión social. En el mismo modelo de contrato se puede concertar también por tiempo indefinido.

Forma

Por escrito, en modelo oficial.

Duración

La correspondiente al tipo de modalidad temporal.

Requisitos

EI trabajadOr no tendrá relación de parentesco, hasta el segundo grado inclusive, con el empresario o quienes tengan cargos de dirección. Tampoco debe estar vinculado a Ia empresa en los últimos 6 meses antes de la con-

EJEMPLO

crito en fraude de ley.

La indemnización por finalización del contrato temporal se aplicará del siguiente modo: 8 días de salarios por año de servicios para contratos que se hayan celebrado hasta 31/12/2011.

tos que se celebren a partir del 1/01/2013.

l

un contrato de tres meses.

¿Qué contrato le formalizarán? Si no indica nada el convenio sectorial, ¿cuál puede ser la duración má. xrma del contrato? Le formalizarán el contrato de duración determinada «Eventual por circunstancias de Ia producción». La duración maxima podrá ser de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses.

3

Consecuencias del contrato suscrito en fraude de ley. En el documento 6 de la página 389 tienes las consecuencias del contrato sus-

En la cláusula novena del modelo PE-174, en el cual se formaliza este contrato, se indican las bonificaciones aplicables según sea el contrato temporal o indefinido.

Tras varias bajas no sustiturdas, eXIste una gran acumuIaCIon de tareas en el Departamento Administrativo, por Io que contratan a una persona con

j l j

La normativa sobre encadenamiento de contratos también se aplicará en los supuestos de sucesión o subrogación de empresas.

tratación.

j

l

tivos, de relevo y de interi-

9 días para contratos que se celebren a partir

l

l

tratos temporales, directa-

EI relevísta debe figurar como desempleado en Ia O cina del Servicio Público de Empleo o tener concertado un contrato de duración determinada con la empresa, y el

J

Bonificaciones a la Seguridad Social

ses un trabajador ha estado contratado por un período superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con Ia misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más conmente o a través de una E'I'I' (Empresa de Trabajo Temporal), adquirirá Ia condición de trabajador fijo. Esto no se aplica a los contratos forma-

Eltiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la jubilación total. También puede ser de duración inde nida.

Concepto

o Encadenamientos de contratos. A partir del 1/1/2013, si en un período de 30 me-

SUPUESTO 5

l:

Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador (relevista) como mínimo durante la parte de Ia jornada dejada vacante por otro trabajador (relevado), que se ju bila parcialmente (reduce su jornadaentre el 25 y 50% o el 75 % en los supuestos en los que el relevísta sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración inde nida).

UT3.

Concepto

¿{adams que"?

del 1/01/2012. 10 días para los contra-

11 días para los contratos que se celebren a partir del 1/01/2014. 12 días para los contratos que se celebren a partir de 1/01/2015.


CONTRATO DE RELEVO

CONTRATOS TEMPORALES DE FOMENTO DEL EMPLEO En estos casos, aunque no exista una causa justificativa de la temporaIidad, se permite Ia utilización de la modalidad temporal para fomentar el empleo de personas con discapacidad.

Concepto

Tiene por objeto Ia contratación temporal de trabajadores con discapacidad con un grado igual o superior al 33 %, o pensionistas de Ia Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente o pensión de jubilación. Deben figurar como desempleados en Ia oficina de empleo. Quedan excluidos de este contrato los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a Ia formalización del contrato, excepto ei supuesto previsto en el art. 8.2 de Ia Ley 43/2006 de 29 de diciembre.

Requisitos de la empresa

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de 12 meses de las boni caciones establecidas en este programa.

Duración

No puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Se pueden efectuar prórrogas no inferiores a 12 meses, hasta completar una duración acumulada de 3 años.

Jornada

Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.

Incentivos

La empresa tendrá derecho a bonificaciones que dependerán del grado de discapacidad, sexo y edad (véase el documento 7 de la página 390). Si el contrato es a tiempo parcial, se aplicará la boni cación establecida en el art. 2.7 de la Ley 43/2006.

Denuncia

Debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si la duración del contrato es superior a un año.

Compensación económica

AI término del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación de 12 días de salario por año de servicio.

E


Ñ

UT3. L

i

1:;

PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Si) É Lu

a

Una mujer de 40 años, con un grado de discapacidad física del 35 %, firma un contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.

Indica cuál debe ser la duración mínima y los incentivos que recibirá la empresa. El contrato temporal para personas con discapacidad tendrá una duración

mínima de 12 meses.

U

La empresa tendrá derecho a unas bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 4100 /año.

SUPUESTO ó

2.2. CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA En la actualidad existen distintas modalidades de contratos de duración indefinida, que generan, a su vez, diferentes incentivos para la empresa. La tendencia deseada es la de que cada vez se concierten más contratos de duración indefinida. Estos contratos pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO ORDINARIO Concepto

Tiene por objeto contratar trabajadores por tiempo indefinido. Se trata de trabajadores fijos.

Requisitos

No se exige ningún requisito especial ni a las empresas ni a los trabajadores.

Forma

Puede celebrarse de forma verbal o por escrito.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Concepto

Tiene por objeto facilitar el empleo estable a la vez que potenciar la iniciativa empresarial. Este tipo de contrato solo se podrá concertar cuando la tasa de paro del pais supere el 15 %.

Pe odo de prueba

Un año.


Desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Requisitos de las empresas

Entre 16 y 30 años.

Mayores de 45 años. Tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación.

No haber realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes o despido colectivo, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato. Mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde el inicio de la relación laboral,

debiendo devolver los incentivos aplicados en caso de incumplimiento por despido improcedente.

Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.a del Capítulo l, de la Ley 43/2006, a excepción de lo establecido en el artícqu 6.2. Indemnizaciones Incentivos

Le corresponde la indemnización general, ya indicada en el contrato por tiempo indefinido ordinario. Fiscales: origina derecho a importantes deducciones fiscales, dependiendo de si el trabajador menor de 30 años es el primer trabajador contratado por la empresa o si se trata de un desempleado perceptor de prestación contributiva que ha recibido al menos tres meses de ella. (Los incentivos scales se establecen en el art.4.4. de la Ley 3/2012.)

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: origina derecho a bonificaciones dependiendo de si se trata de jóvenes menores de 30 años o mayores de 45 años, así como del año del contrato (1 .0, 2.0 o 3.0). (Las bonificaciones se establecen en el art. 4.5. de la Ley 3/2012.)

Las bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Forma

Debe formalizarse por escrito (Mod. PE-151).

de 'lIli qu

UT3. E

año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, y arazón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podra ser superior a 720 dias de salario, salvo que el cálcqu de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012, resultase un número dedias superior, en cuyo caso se aplicará este como importe maximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.

U'I

Si el contrato se formalizó con anterioridad al 12/02/2012, se calculará a razón de 45 dias de salario por


En caso de despido reconocido o declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (esta es la indemnización general).

"13 le

Adquiriran la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Ñ

Otras características

CONTRATOS TEMPORALES DE FOMENTO DEL EMPLEO En estos casos, aunque no exista una causa justificativa de la temporaIidad, se permite Ia utilización de la modalidad temporal para fomentar el empleo de personas con discapacidad.

Concepto

Tiene por objeto Ia contratación temporal de trabajadores con discapacidad con un grado igual o superior al 33 %, o pensionistas de Ia Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente o pensión de jubilación. Deben figurar como desempleados en Ia oficina de empleo. Quedan excluidos de este contrato los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a Ia formalización del contrato, excepto ei supuesto previsto en el art. 8.2 de Ia Ley 43/2006 de 29 de diciembre.

Requisitos de la empresa

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de 12 meses de las boni caciones establecidas en este programa.

Duración

No puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Se pueden efectuar prórrogas no inferiores a 12 meses, hasta completar una duración acumulada de 3 años.

Jornada

Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.

Incentivos

La empresa tendrá derecho a bonificaciones que dependerán del grado de discapacidad, sexo y edad (véase el documento 7 de la página 390). Si el contrato es a tiempo parcial, se aplicará la boni cación establecida en el art. 2.7 de la Ley 43/2006.

Denuncia

Debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si la duración del contrato es superior a un año.

Compensación económica

AI término del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación de 12 días de salario por año de servicio.

E


Ñ

UT3. L

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1:;

PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Si) É Lu

a

Una mujer de 40 años, con un grado de discapacidad física del 35 %, firma un contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.

Indica cuál debe ser la duración mínima y los incentivos que recibirá la empresa. El contrato temporal para personas con discapacidad tendrá una duración

mínima de 12 meses.

U

La empresa tendrá derecho a unas bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 4100 /año.

SUPUESTO ó

2.2. CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA En la actualidad existen distintas modalidades de contratos de duración indefinida, que generan, a su vez, diferentes incentivos para la empresa. La tendencia deseada es la de que cada vez se concierten más contratos de duración indefinida. Estos contratos pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO ORDINARIO Concepto

Tiene por objeto contratar trabajadores por tiempo indefinido. Se trata de trabajadores fijos.

Requisitos

No se exige ningún requisito especial ni a las empresas ni a los trabajadores.

Forma

Puede celebrarse de forma verbal o por escrito.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Concepto

Tiene por objeto facilitar el empleo estable a la vez que potenciar la iniciativa empresarial. Este tipo de contrato solo se podrá concertar cuando la tasa de paro del pais supere el 15 %.

Pe odo de prueba

Un año.


Desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Requisitos de las empresas

Entre 16 y 30 años.

Mayores de 45 años. Tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación.

No haber realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes o despido colectivo, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato. Mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde el inicio de la relación laboral,

debiendo devolver los incentivos aplicados en caso de incumplimiento por despido improcedente.

Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.a del Capítulo l, de la Ley 43/2006, a excepción de lo establecido en el artícqu 6.2. Indemnizaciones Incentivos

Le corresponde la indemnización general, ya indicada en el contrato por tiempo indefinido ordinario. Fiscales: origina derecho a importantes deducciones fiscales, dependiendo de si el trabajador menor de 30 años es el primer trabajador contratado por la empresa o si se trata de un desempleado perceptor de prestación contributiva que ha recibido al menos tres meses de ella. (Los incentivos scales se establecen en el art.4.4. de la Ley 3/2012.)

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: origina derecho a bonificaciones dependiendo de si se trata de jóvenes menores de 30 años o mayores de 45 años, así como del año del contrato (1 .0, 2.0 o 3.0). (Las bonificaciones se establecen en el art. 4.5. de la Ley 3/2012.)

Las bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Forma

Debe formalizarse por escrito (Mod. PE-151).

de 'lIli qu

UT3. E

año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, y arazón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podra ser superior a 720 dias de salario, salvo que el cálcqu de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012, resultase un número dedias superior, en cuyo caso se aplicará este como importe maximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.

U'I

Si el contrato se formalizó con anterioridad al 12/02/2012, se calculará a razón de 45 dias de salario por


En caso de despido reconocido o declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (esta es la indemnización general).

"13 le

Adquiriran la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Ñ

Otras características

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD El proceso de contratación consta de los siguientes pasos:

Concepto

o Elección de la modalidad de contratación.

en el Servicio Público de Empleo.

En las empresas con 50 o más trabajadores, al menos el 2% de su plantilla deben ser trabajadores con discapacidad.

0 Redacción del contrato.

I

o Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores.

Incentivos

0 Comunicación de la contra-

l

tación y de la copia básica, en el plazo de 10 días, al

Servicio Público de Empleo.

I

o Afiliación, en su caso, y alta

tjDCljü

j

'V

Puedes consultar los diferen-

tes tipos de bonificaciones a la contratación indefinida

en el documento 7 de Ia pági-

na 390.

El Real Decreto-Ley 4/2013 ha creado los siguientes contratos con derecho a reducción de cuotas empresariales a Ia Seguridad Social: o Contrato indefinido de un

joven por microempresas y empresarios autónomos.

0 Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven. 0 Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa.

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Ñ O7

UT3. L

o: EIIILTIÜ de

Indemnizaciones

..

SUPUESTO 7

Subvención de 3907 por contrato celebrado (la parte proporcional en los contratos a tiempo parcial), subvención de hasta 901,52 para adaptación del puesto de trabajo. Reducción de 6000 de la cuota del IRPF en estimación directa, o del Impuesto de Sociedades. Las bonificaciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social dependerán del grado de discapacidad, sexo y edad. Si el contrato es a tiempo parcial, se aplicará Ia bonificación establecida en el artícqu 2.7 de la Ley 43/2006.

del trabajador en la Seguridad Social, antes del inicio de la prestación de trabajo (lo estudiaremos en Ia UT6).

{abans

Contratación por tiempo inde nido de trabajadores con discapacidad, con un grado igual o superior al 33 %, inscritos

,

La indemnización general ya indicada anteriormente.

TRANSFORMACION DE CONTRATOS EN PRACTICAS Y DE RELEVO EN INDEFINIDOS Las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluido los trabajadores autónomos y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, tendrán derecho a las bonificaciones de cuotas por transformación de contratos que a continuación se detallan: o Transformación en indefinidos de contratos en prácticas y de relevo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 /mes (500 /año) durante 3 años. o Si la transformación de los contratos anteriores afecta a mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 /mes (700 /año).

2.3. OTROS CONTRATOS Otro de los contratos existentes es el de jos discontinuos.

CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS Concepto

Se trata de un contrato indefinido a tiempo parcial para efectuar trabajos que se repiten todos los años, dentro del volumen normal de actividad de Ia empresa, y que tienen el carácter de fijos discontinuos, no repitiéndose en fechas ciertas.

Duración

Se suscriben cuando se trabaja anualmente algunos meses o semanas. Los trabajadores serán llamados en el orden y Ia forma que se determine en los convenios colectivos. Si Ia empresa no le llamara, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante el Juzgado de Io Social, desde el momento en que tuviese conocimiento de Ia falta de convocatoria.

Incentivos

b) Existe un número máximo de trabajadores en la empresa con contratos para la formación y el aprendizaje.

a) Se quiere contratar a un electricista para que realice la instalación eléctrica de un edi cio.

c) Para que se concierte un contrato de relevo debe existir un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial.

b) Se necesita contratar a un trabajador durante un mes para hacer frente al exceso de pedidos.

d) No es posible realizar un contrato temporal si el puesto es de naturaleza fija. e) El contrato de duración indefinida es un contrato de corta duración.

d) La empresa quiere contratar a una persona que sustituya a una trabajadora que disfruta del período de descanso por maternidad.

Elabora un esquema de los contratos temporales.

.L O1

c) La empresa quiere contratar a una persona que sustituya a otra que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

Indica si tiene consecuencias obtener frauduIentamente bonificaciones en los contratos

Indica las consecuencias de realizar un contrato temporal a un trabajador que ocupará

de duración indefinida.

¿Cuáles son las previsiones contenidas en la sección 1.al del Capítulo I de la Ley 43/2006?

Indica el contrato que le harán a un camarero que trabaja en un hotel de la costa, sólo las temporadas primavera-verano.

Indica los beneficios que pueden obtener las empresas que contraten con contratos de duración indefinida a desempleados mayores de 45 años. Debes precisar el tipo de contrato que hay que realizar.

¿Qué debe hacer el trabajador fijo discontinuo que detecte que la empresa no le ha convocado para el inicio de la temporada? Identifica si son verdaderas o falsas las si-

guientes afirmaciones:

N

A

un puesto de naturaleza fija (fraude de ley).

Busca en la Ley 43/2006 cuándo se considera severa una discapacidad (puedes localizar la norma en www.noticias.juridicas.com). Busca en www.sepe.es las características

principales, los requisitos de los trabajadores y las empresas, así como los incentivos aplicables en el caso de los contratos: a) indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos; b) de nuevos proyectos de emprendimiento joven; c) a tiempo parcial con vinculación formativa.

N

Identifica el tipo de contrato adecuado a las siguientes situaciones.


a) A un trabajador que presenta un título de Bachillerato podemos realizarle un contrato en prácticas.

N

Analiza las diferencias existentes entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas.

UT3. L

SUPUESTO 8

_L oo

3

Los establecidos en las Leyes 43/2006 y 35/2010. La indemnización en caso de despido es Ia general.

Í

¿Sabías que"? La subcontratación también se conoce como «externaliza-

ción de actividades», en la que se busca reducir costes.

La empresa reduce plantilla y las actividades son realizadas por el personal de Ia empresa contratista, que a su vez puede subcontratar a otra empresa. EI abuso de la subcontratación puede llevar a Ia precariedad laboral y que no se utilicen todas las medidas de seguridad necesarias, precisamente para reducir costes.

E] Nuevos entornos de organización del trabajo En la actualidad, los entornos de organización del trabajo están sometidos a los cambios producidos por el uso de la subcontratación (outsourcing) y la revolución que supone el uso intensivo de las TIC (tec-

nologias de la información y la comunicación), que permite que los trabajadores puedan desarrollar su trabajo en un lugar distinto de la empresa. Con el contenido de este apartado, pretendemos distinguir los nuevos entornos de organización para conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores inmersos en ellos.

En el siguiente esquema se muestran los contenidos de este apartado.

0 Cuando el objeto de los contratos entre las empresas se limita a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria.


y estable, o no cuente con

los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

de lo empresa principal

Alejomienlo de los loca/es de lo empresa

i

l

El iteletrobdi o

3.1 . SUBCONTRATACIÓN La subcontratación consiste en la contratación de parte de la actividad productiva de la empresa (principal) a otra u otras empresas (contratistas o subcontratistas); este proceso se utiliza mucho en el sector de la construcción. Esto puede incidir en un empeoramiento de las condiciones de seguridad de los trabajadores y propiciar la precariedad laboral. Para evitar esas distorsiones en los derechos de los trabajadores, se

han arbitrado medidas legales: las contenidas en el art. 42 del ET y, en el caso del sector de la construcción, las recogidas en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, y el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto,

modificado por el R. D. 327/2009 y el R. D. 337/2010.

Véanse en el documento 8 de la página 391 las medidas legales establecidas sobre la subcontratación para mejorar los derechos de los trabajadores.

0 Una empresa decide externalizar el servicio de reprografía subcontratándolo a una imprenta.

0 Una empresa constructora decide subcontratar Ia instalación eléctrica de un edificio que está construyendo, para Io que contrata a una empresa subcontratista.

l

o Cuando Ia empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia

Alejomíenfo

H lia¿subcontratación

EJEMPLO}

UT3. L wi

No hay que confundir subcontratación con cesión ilegal de trabajadores, que se produce:

3

SUPUESTO 9

3 .2. TELETRABAJO El uso de las TIC está permitiendo una transformación en la organización de las empresas, pues parte de sus trabajos, en vez de desarro-

¿{ab ias Quem?

llarse en sus locales, se pueden desarrollar en el domicilio de los traba-

EI teletrabajo permite al trabajador mayores posibilidades de autoorganización (horario y ritmo de trabajo), y facilita el acceso al empleo de personas con discapacidad.

jadores u otros lugares fuera de la empresa. El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de 16 de julio de 2002, establece el concepto y regula el carácter voluntario, las condiciones de empleo (los mismos derechos que los trabajadores que desarrollan su

i

Por el contrario, puede supo-

ner una relajación por parte del empresario en el cuidado de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como

labor en los locales de la empresa), Ia protección de datos, Ia vida privada (el sistema de vigilancia debe respetar la vida privada del teletrabajador), los equipamientos (generalmente el empresario está encargado de

dificultar la representación y acción colectiva de los trabajadores. Por ello, el teletrabajo se está

regulando ya en diversos convenios colectivos de sector y

de empresa-

facilitar, instalar y mantener los

%

equipamientos necesarios para el teletrabajo regular), la salud y seguridad, la organizaCIon del trabajo, la formación y los derechos colectivos.

7 1

3

D

Es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías dela información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podria ser realizado igualmente en los locales dela empresa se efectúa fuera de ellos de manera regular.

Busca en Ia Ley 32/2006 los límites que se establecen a la subcontratación y en qué forma determina la elevación del empleo de duración indefinida. Analiza si el teletrabajo facilita la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del trabajador. ¿Tienen los teletrabajadores los mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa? ¿Afecta la Ley 32/2006 a la mejora de Ia prevención de riesgos en la subcontratación? Razona tu respuesta.

Puedes consultar el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMEl') en: www.ugt.es/te|etrabajo/

teletrabaJ'O-htm

¿Pueden las empresas obligar a sus trabajadores a que se conviertan en teletrabajadores? Razona tu respuesta. Busca el convenio colectivo general del sector de la construcción e indica qué se regula en él respecto a responsabilidad por indemnizaciones de naturaleza no salarial en la subcontratación. Uno de los problemas que puedeafectar al teletrabajo es la posibilidad del aislamiento del teletrabajador respecto al resto de los trabajadores de la empresa.

¿Qué medidas se establecen en el AMET para evitar el aislamiento? Busca cómo están regulados la subcontratación y el teletrabajo en el convenio colectivo de tu sector de actividad.


79 _E I

Teletrabajo

Indica si existe alguna forma de que la empresa principal evite la responsabilidad derivada de deudas con la Seguridad Social contraídas por la empresa contratista.

SUPUESTO ¡o

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l ELEMENTOS DE UN CONTRATO Codecosa, S. L., contrata a Miguel Luna como mecánico (oficial de primera) con un contrato en prácticas por 1 200 /mes. Se establece como período de prueba un mes. Identifica, enumera y analiza los elementos de este contrato.

Objeto. Las tareas propias de los mecánicos (oficiales de primera), a cambio de un salario de 1 200 /mes.

o Causa. La razón por la cual se suscribe el contrato es concertar un intercambio de trabajo por salario.

,

SOLUCIÓN 0 Consentimiento. Lo prestan las partes del contrato (Codecosa, S. L., y

Miguel Luna).

Forma. El contrato se celebra por escrito en el modelo oficial de contrato en prácticas.

Información al trabajador. Las principales condiciones de trabajo constan en la copia del contrato celebrado por escrito que se le debe proporcionar al trabajador.

0 Período de prueba. Un mes.

SUPUESTO 2 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Una empresa quiere contratar a un técnico en informática de 34 años con carácter indefinido para que trabaje 4 ho-


ras diarias, en el turno de tar-

de, de lunes a viernes. ¿Qué tipo de contrato debe realizarle? ¿Podrá hacer horas extraordinarias?

SOLUCIÓN Debe realizarle un contrato indefinido ordinario, pues no pertenece a ningún colectivo bonificado. El contrato será a tiempo parcial. Sí puede realizar horas extraordinarias (con el número previsto legalmente en proporción a la jornada pactada). Además, puede pactarse por escrito la realización de horas complementarias, que se retribuyen como si fueran horas ordinarias y no están sujetas a cotización adicional por horas extraordinarias.

SUPUESTO 3 DISCRIMINACION EN LA CONTRATACIÓN Una empresa quiere contratar a un técnico en cocina. En el proceso de selección descarta a la persona que reúne mejor currículum por el hecho de pertenecer a la raza gitana. Analiza si es adecuada Ia actitud de la em-

presa.

SOLUCIÓN La actitud de la empresa es claramente discriminatoria, y atenta contra uno de los derechos de los

trabajadores (art. 4.2.c del ET: «Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo [...] por razón de [...] origen racial o étnico»). La actitud de la empresa no sólo es reprochable socialmente, sino que supone una infracción de la normativa laboral que será sancionada conforme a Io establecido en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

SUPUESTO 4 CONTRATO EN PRACTICAS Una empresa contrata a una persona que ha obtenido recientemente el título de técnico en gestión administrativa. Dado que no tiene experiencia, le formaliza un contrato que permita la obtención de la práctica profesional. El salario de la categoría es de 1 100 nar eI mínimo posible.

para los contratos normales. En este caso, la empresa pretende abo-

Indica el contrato que debe elaborar y cuánto le debe abonar de salario, teniendo en cuenta que el SMI es de 645,30 /mes.

SOLUCIÓN El contrato que se debe realizar es el contrato en prácticas. Como se pretende pagar el mínimo y no indica nada el convenio colectivo aplicablesobre el salario de los contratos en prácticas, se abonará lo siguiente: Primer año: 60 % del salario de la categoría. 60 >< 1 100/100 = 660,00 /mes.

Segundo año: 75 % del salario de la categoría. 75 X 1 100/100 = 825,00 /mes.

SUPUESTO 5 CONTRATOS CAUSALES Indica cuál es el contrato adecuado para las siguientes situaciones y la duración del con-

b) Se pretende contratar a un albañil para que desarrolle su labor en el edificio que construye la empresa en la parcela 22 de

trativas.

SUPUESTO 6 CONTRATO TEMPORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD La empresa quiere cubrir un puesto de naturaleza fija realizando un contrato temporal a una chica de 25 años que tiene una discapacidad física del 40%. Determina el contrato que le pueden realizar, la duración máxima y los incentivos que puede conseguir la empresa.

SOLUCIÓN Aunque el puesto es de naturaleza fija, se puede realizar un contrato temporal de fomento del empleo. Concretamente, en este caso se debe realizar un contrato temporal para personas con discapacidad. La duración máxima del contrato será de 3 años. Respecto a los incentivos, al no tratarse de una discapacidad severa y ser mujer menor de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en

sus cuotas empresariales a la Seguridad Social de 4100 /año.

SUPUESTO 7 CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES Una empresa va a contratar, para

ocupar un puesto de naturaleza fija, a un trabajador de 47 años, que lleva 13 meses inscrito como demandante de empleo. Pretende obtener Ios máximos beneficios.

¿Qué contrato recomendarías que se le realizara a esta persona?

SOLUCIÓN Si la empresa reúne los requisitos le realizaría el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Tendría una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir, con un límite de 12 mensualidades. También tendría bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social (1 300 /año) y si se trata de una mujer en un sector en el que esté subrepresentada: 1 500 /año.

L ÜIL


c) Tras varias bajas de auxiliares administrativos no cubiertas, se ha producido un gran retraso o acumulación de tareas adminis-

c) Contrato eventual por circunstancias de la producción. La empresa fijará una duración respetando que la duración máxima sea de 6 meses dentro de un período de 12 meses.

UT3.

I:

Vistahermosa.

b) Contrato por obra o servicio determinado. Durará hasta la terminación de las tareas de albañilería en Ia obra mencionada.

1_,

a) Se pretende contratar a una persona para que sustituya a un trabajador que ha sido elegido recientemente como alcalde.

a) Contrato de interinidad, pues el trabajador elegido alcalde tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo. EI contrato de interinidad durará hasta la incorporación del trabajador tras su cese como alcalde.

,vo

trato:

SOLUCIÓN

SUPUESTO 8 CONTRATO PARA LA REALIZACION DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS Un hotel quiere contratar a un camarero para que preste sus servicios todos los años durante la campaña de

verano. Indica el tipo de contrato que debe realizarle, así como si tiene derecho a incentivos.

SOLUCIÓN Debe hacerle un contrato para la realización de trabajos fijos discontinuos. Puede acogerse a los incentivos establecidos en las Leyes 43/2006 y 35/2010.

SUPUESTO 9 SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Dicont S. A., empresa de distribución de productos diversos, decide externalizar el servicio de reprografía, por Io que procede a la subcontratación de dichas actividades con la empresa contratista Repro S. L. Durante el período de subcontratación, Repro S. L. debe los salarios de los tres meses posteriores a la subcontratación y tampoco ha abonado las cotizaciones a la Seguridad Social.


De hecho, ya era deudora de la Seguridad Social antes de la subcontratación. Indica si los trabajadores pueden reclamar las deudas salariales a Dicont S. A., así como si Ia empresa principal es responsable de las deudas acumuladascon Ia Seguridad Social por los trabajadores afectos a Ia actividad subcontratada.

SOLUCIÓN Dicont S. A. ha subcontratado la realización de un servicio con Repro S. L. Por Io tanto, Dicont es Ia empresa principal y Repro la empresa contratista. AI no tratarse del sector de Ia construcción, no le es aplicable la Ley 32/2006, pero sí el art. 42 del ET. Conforme al art. 42, debió comprobar que Repro estaba al corriente en el pago de las cuotas de Ia Seguridad Social. AI no hacerlo, ha contratado a una empresa informal e irresponsable, Io que le costará serios perjuicios. Concretamente, conforme a lo indicado en el apartado 2 del art. 42 del ET, responderá solidariamente

de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y de las referidas a la Seguridad Social durante el periodo de vigencia de Ia contrata.

SUPUESTO 'IO TELETRABAJO Una empresa a la que resulta aplicable el convenio colectivo general de la industria química pretende obligar a varios de sus trabajadores a firmar acuerdos individuales de teletrabajo. Indica si ello es legal.

SOLUCIÓN No, no es legal. EI propio convenio en el apartado b de su artícqu 10.bis expresa el carácter voluntario del

teletrabajo.

Un acuerdo en el que una de las partes se ve obligada a dar su consentimiento es nulo al estar viciado el consentimiento.

SUPUESTO DE SINTESIS La empresa Quimicas Reunidas S. A., con una plantilla de 300 trabajadores, debe formalizar los contratos que a continuación se detallan.

2. Dado el carácter de naturaleza fija del puesto, debe realizar un contrato indefinido. Como la empresa no reúne los requisitos no se puede realizar el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Por tanto, debe realizar el contrato indefinido ordinario.

1. Contratar a un programador de informática

(grupo profesional 5) para Ia puesta en marcha del programa WSD.

. Contratar para un puesto de naturaleza fija, para el grupo profesional 7, a una desempleada licenciada en ingeniería química, que tiene 27 años.

3. Como no han transcurrido más de 5 años

desde la obtención del título y sepretende adquirir la práctica profesional, el contrato adecuado será el contrato en prácticas, y

. Contratar como auxiliar administrativo (grupo profesional 4) a un técnico en gestión administrativa que obtuvo el títqu el año pasado, mediante Ia modalidad adecuada para Ia ad-

a tiempo parcial.

. Contratar a un auxiliar de laboratorio (grupo profesional 4) debido al inusual volumen de pedidos. EI contrato será por 6 meses. Posteriormente se le realizará una prórroga de 3 meses.

5. Como Manuel Ortiz tiene derecho a reserva

de su puesto de trabajo, contrataremos al sustituto con el contrato de interinidad.

. Contratar a un ayudante de reprografía (grupo profesional 2) para sustituir a Manuel Ortiz Cabrales que se encuentra de baja por enfermedad.

Los períodos de prueba aplicables según el art. 12 del convenio serán paracada caso: 1. 4 meses; 2. 6 meses; 3. 1 mes; 4. 3 meses; 5. 2 meses.

Analiza cada caso e identifica el tipo de contrato que deberá suscribir. Debes cumplimentar todos los contratos y prórrogas, teniendo en cuenta que la empresa aplica Ia duración máxima de los períodos de prueba. EI convenio colectivo aplicable es el XV Convenio Colectivo de Ia Industria Química (debes buscarlo en Internet).

Uno de los programadores informáticos de la empresa propone a ésta realizar los trabajos desde su domicilio. ¿Debe aceptar Ia empresa? ¿Quién asumiria, en su caso, los gastos de equipamiento, comunicaciones, servicio técnico...?

SOLUCIÓN a) Análisis y cumplimentación de contratos 1. Como este programador trabajará en la puesta en marcha del programa WSD, actividad que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, deberá realizarle un contrato por obra o servicio determinado, que durará lo que se tarde en Ia puesta en marcha del programa a un ritmo normal de trabajo.

Los contratos cumplimentados en www.sepe.

es los puedes consultar en los documentos 9 a 14, en las páginas 392 a 397.

b)

Teletrabajo. Según el apartado b del art. 10.bis del convenio colectivo aplicable, el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición. Respecto al equipamiento y otros gastos, el apartado g del artículo antes mencionado indica Io siguiente: «El empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el trabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, eI empresario cubrirá los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico».

RELACTON S LABL RALES Y CONTRATO DE TRABAJO

quisición de la práctica profesional, con una duración máxima del contrato. Trabajará sólo cuatro horas diarias.

UT3.

4. Se ha producido un exceso de pedidos, por Io que el contrato adecuado será el eventual por circunstancias de la producción. Será correcta la prórroga posterior, pues en el art. 13.2.1 se indica que estos contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER 'l. ¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

[l Empasa S. A. contrata a María Vela Ruiz como jefa del Departamento de Administración, con un contrato

indefinido bonificado por 2000 /mes. Se establece como periodo de prueba 4 meses.

Identifica, enumera y analiza los elementos de este contrato.

E Un trabajador quiere veruna obra de teatro, por lo que le pide a un amigo que vaya y realice él su labor en la empresa donde trabaja. ¿Crees que sería legal la actuación del trabajador?

E Una cláusula de un contrato de trabajo establece 30 días de vacaciones anuales, mientras que el con-

venio establece 35. ¿Es válida la cláusula del contrato? ¿Qué ocurrirá?

El Transcurridos 4 meses desde el inicio de la relación Ia-

boral, una empresa le indica a un mecánico que no ha superado el período de prueba, pues aunque no cons-

RHACIONES LA BORALES Y CONlRAlO DE IRABAJO E

UT3.

taba por escrito en el contrato, el convenio establece

un periodo de prueba máximo de 5 meses.

¿Es correcta la actuación de la empresa? Identifica de los siguientes elementos cuáles son elementos esenciales del contrato:

a) Consentimiento. b) Forma. c) Causa.

d) Titulación.

de la categoría de 1 300 euros, y en materia de retribución se aplica lo establecido en el ET para el contrato que le van a formalizar.

a) Calcula cuánto le abonará el primer y segundo año. b) Cumplimenta el contrato adecuado. Invéntate los datos. Se contrata por el período mínimo.

a Tex S. A. contrata a Juan Ortega Ramos para sustituir a la oficial administrativa Consuelo Olmedo Díaz,

quien se encuentra de baja por un accidente laboral. Cumplimenta el contrato adecuado, inventándote los datos.

[E Una empresa constructora quiere contratar a albañiles para desarrollar su función en el Edificio THERMA, que construye en la calle Olivar de Zaragoza. Indica el contrato que deberá realizarles.

m Una empresa de distribución ha recibido un volumen

de pedidos inusual en la fecha, por lo que decide contratar a un conductor por un mes. Indica el contrato que debe realizarle.

[a Comerciales Norte S. A. contrata a Miguel Blasco Ca-

lero (desempleado) para sustituir a María Zambrano Pérez, que disfruta el descanso por maternidad.

a) ¿Qué contrato le realizarán? b) ¿Qué beneficios obtendrá la empresa?

[E Un trabajador quiere pasar a la situación de jubilación

parcial. Determina los requisitos que debe cumplir y los contratos que se deben realizar.

e) Objeto.

m Analiza si la empresa que contrate a una víctima de

Averigua qué ocurriría si en un contrato verbal, transcurrido el período de prueba, no hubieran dado de alta al trabajador en la Seguridad Social.

[E Fiten S. L. contrata a una persona con una discapa-

violencia de género con un contrato temporal tendrá derecho a alguna bonificación.

cidad intelectual del 35%, con un contrato temporal.

2. ¿SON IGUALES TODOS LOS CONTRATOS DE TRABAJO? Una empresa contrata a Mario López con un contrato en el que se establece el 75 % de la jornada dedicada a trabajo efectivo y el 25 % a formación para el puesto de auxiliar administrativo. a) Determina el tipo de contrato que hay que formalizar, el sueldo que debe abonarle, si pretende que sea el mínimo y el SMI es de 645,30 /mes.

b) Si Mario tiene el títqu de técnico en gestión administrativa, hecho del cual tiene constancia la empresa, ¿qué consecuencias tendría si ello fuera detectado por la Inspección de Trabajo?

Una empresa quiere contratar a un técnico en meca-

nizado sin experiencia (que haya obtenido el títqu recientemente). Le pagará el mínimo, siendo el salario

a) ¿Qué contrato le realizará? b) ¿Cuál será la duración máxima?

c) ¿Qué incentivos le generará a la empresa?

[E Una empresa contrata a un tornero de 37 años, para ocupar un puesto de naturaleza fija.

Indica el contrato que le realizará. Si el tornero del supuesto anterior tuviera 27 años y fuera contratado por una empresa con 40 trabajadores:

a) ¿Qué contrato le recomendarías? b) Cumplimenta el contrato adecuado inventándote los datos. [E Una empresa debe contratar para un puesto de naturaleza fija a una persona discapacitada sensorial

(40 % de discapacidad), y quiere conseguir el máximo de subvenciones y bonificaciones.

a) ¿Qué contrato le realizará? b) ¿Cuáles serán los incentivos?

ha hecho Io mismo, y esta última ha vuelto a subcon-

tratar.

Determina la legalidad o ilegalidad de la actuación

de estas empresas.

Una empresa constructora decide subcontratar las ta-

ra-verano.

¿Qué contrato le realizará? Indica cuál es el contrato adecuado para las siguientes situaciones yIa duración del contrato.

a) Se pretende contratar a una persona para que cu-

bra temporalmente un puesto durante el proceso de selección para su cobertura definitiva.

b) Un hipermercado ha encargado las tareas de vigilancia a una empresa de seguridad. Ésta pretende contratar a un guardia de seguridad para que cubra el puesto. c) Se pretende contratar a un trabajador para que preste sus servicios durante la parte de jornada que ha dejado libre otro trabajador que ha pasado a la situación de jubilación parcial. Una empresa va a contratar para un puesto de natura-

leza fija a una trabajadora de 46 años.

Analiza si en tu sector de actividad es posible desarrollar actividades de teletrabajo.

SUPUESTO DE SÍNTESIS m Debes analizar el tipo de contrato que hay que

realizar en cada caso y cumplimentarlo e imprimirlo desde ww

p

a) Contratar a un auxiliar administrativo durante tres meses, dada la acumulación de trabajo que existe en los archivos de la empresa. b) Contratar a una chica que ha obtenido recientemente el títqu de técnica superior en administración y finanzas, y notiene experiencia profesional. Cobrará el 70% del salario correspondiente al nivel retributivo VIII.

Indica el contrato que debe realizarle y cuáles son los incentivos que aporta este contrato.

c) Contratar para un puesto de naturaleza ja a

Una empresa a la que resulta aplicable el convenio colectivo marco para oficinas de farmacia decide contratar a una trabajadora debido a la acumulación de tareas que se ha producido en la empresa.

cione el hecho de que tiene 47 años y lleva 12 meses inscrita como demandante de empleo.

Indica qué contrato debe realizarle y cuál será la duración máxima según el convenio colectivo aplicable.

NUEVOS ENTOR OS DE ORGANIZACI N DEI. TRABAJO E

¿Qué requisitos debe reunir la empresa contratista?

Una empresa contrata a una empresa subcontratista,

que debe dos meses de cuotas a la Seguridad Social. Tras comenzar la subcontratación, no paga a sus tra-

bajadores. ¿Cómo afectará este hecho a la empresa principal? m Una empresa pretende obligar a los trabajadores de una desus oficinas a trabajar en casa, con los equipos que les pondrá la empresa. Determina si ello es correcto al amparo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo. En una actividad de mano de obra intensiva, Ia empresa principal ha subcontratado; a su vez, la contratista

UT3.

quinas paratrabajar cada año en la campaña primave-

reas de instalación eléctrica de un edificio que está construyendo.

una técnica nanciera (nivel retributivo Ill). Se

quiere aprovechar los incentivos que propor-

d) Realizar una prórroga del contrato del auxiliar administrativo por la duración máxima permitida (se firma dos días antes de finalizar el contrato). A la empresa le resulta aplicable el XXII Convenio colectivo de Banca. Todos los contratos se firman el dia 01/03/2013, iniciándose la relación laboral el dia 04/03/2013, e indican como periodo de prueba el máximo que se permite en cada caso. A continuación, se detallan los datos de la empresa y los trabajadores:

Banco X, S. A., c/ Sierpes, 40, de Sevilla

Código localidad: 41091. C. P. 41004 CIF: A41224559, NISS: 41000011119 Trabajador caso a): Fernando Ortega Barrios, NIF 346722446H

Trabajadora caso b): Paula López Pons, NIF 38672445M Trabajadora caso c):

Antonia Blanco Ordóñez, NIF 38570428L

É Ji:

[E Una fábrica de cerveza contrata a un operario de má-

- RESUMEN Consentimiento > libre, sin violencia, intimidación o dolo

Trabaiador (persona física) Empresario (persona física, persona ¡urídica

l Limitaciones para contratar y trabaiar i r r

.i

"il

Mi

0 Del trabaiador: edad, titulación, in-

capacidad, nacionalidad

0 Del empresario: edad, incapacidad

o comunidad de bienes)

L__AÁ_A__A_AÁAA_Á

Obieto -> posible, lícito y determinado Causa -* lícito y cierta

Por escrito

La forma

Nulidad

Parcial

Forma: debe constar por escrito

Duración maxima: la establecida en el convenio colectivo y, en su detecto, no podrá exceder de lo indicado en el art. 14 del ET Jornada a tiempo completo Jornada a tiempo parcial Formativos

M

Para la formación y el aprendizoie En practicas

De duración determinada (art. l5

a, b y c del ET) 0 Por obra o servicio determinado

0 Eventual por circunstancias de la

Temporales

producción

W Causales

0 De interinidad , De relevo

Desemp/eados (art. 2, apartados 4

y

Á

De lamento

del empleo

.

4

_, v De duracron

indefinida

l

y 5 de la ley 43/200ó} l

l

Para personas con discapacidad

Portiem p o ¡n d eini r -d oord ¡nario

"Ml Indelinido de apoyo a los emprendedores Para la contratación de personas con discapacidad Contrato para la realización de trabaios liios discontinuos Contrato indefinido de un ¡oven por microempresas y em- 1

Otros contratos

presaríos autónomos Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento ¡oven Contrato de irabaio a tiempo parcial con vinculación lormotiva

Aplicación en general del art. 42 del ET En el sector de la construcción, aplicación de la Ley 32/ 200o Aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabaio Aplicación de lo establecido sobre teletrabaio en el convenio colectivo aplicable

"L

EVALUACIÓN a) No es válido el prestado por menores de edad. b) Debe ser posible, lícito y determinado.

c) Debe ser lícito y cierto.

a) Son características de los nuevos entornos de organización del trabajo la externalización de actividades y el uso intensivo de las TIC. b) EI abuso de la subcontratación puede llevar a Ia precariedad laboral y que no se utilicen todas las medidas de seguridad para reducir costes.

Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones.

c) La Ley 55/2006 regula la subcontratación para

a) Los menores de 16 años no pueden contratar ni trabajar, salvo en espectáculos públicos y previa autorización de la autoridad laboral.

condiciones de seguridad de los trabajadores y propiciando un empleo de mayor calidad en el sector.

b) A partir de los 17 años se puede contratar

libremente.

c) Los extranjeros no comunitarios pueden contratar y trabajar libremente en España. d) Los contratos pueden celebrarse por escrito o de palabra, aunque en la práctica Ia mayoría de los contratos deben realizarse por escrito. e) EI contrato en prácticas puede celebrarse de palabra. f) El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total).

Distingue, entre los siguientes, los contratos que

facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar. a) Por obra o servicio determinado.

el sector de Ia construcción, mejorando las

d) Los teletrabajadores tienen menos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa. e) Los trabajadores pueden ser obligados por sus empresas a convertirse en teletrabajadores. u Consulta www.convenios.juridicas.com e indica si los siguientes convenios regulan aspectos sobre teletrabajo: Convenio de Telefónica de España, SAU, Convenio General de la Industria Química. Asimismo, consulta en la web adecuada el concepto sobre teletrabajo que establece el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo. Identifica el contrato de trabajo adecuado para las siguientes situaciones.

c) Contrato de teletrabajo.

a) Se quiere proporcionar la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio.

d) Contrato en prácticas.

b) Se pretende atender las exigencias circunstan-

b) Contrato a tiempo parcial.

n Clasifica según la duración del contrato y según la duración de la jornada los siguientes contratos.

a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo. b) Contrato por obra o servicio determinado. c) Contrato para la formación y el aprendizaje. d) Indefinido ordinario. e) De interinidad.

* Al final del Iibro encontrarás las» soluciones de la autoevaluación. revisa la unidad yvuelve a intentarlo.

ciales del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos. c) Se necesita sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. d) Se necesita sustituir a una trabajadora que disfruta del período de descanso por maternidad. e) Se pretende contratar a una persona para que cubra la parte de jornada que deja libre un trabajador que se jubila parcialmente.

has contestado oorrectmnente.8i no- h a sldOLaslmo te preaOupes,

Sj si: ' J L'Ülu

tratos. Debes indicar a qué elemento esencial corresponde cada una.

E Identifica las afirmaciones correctas.

UT3. E

[l A continuación, se detalla una serie de características de los elementos esenciales de los con-

\

RELAClONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

l

A

Modi cación, suspensión y extinción del contrato de trabaio

Más facilidad para bajar salarios e incumplir el convenio La modificación del art. 41 sobre la modificación sustancial de las condiciones laborales amplía el poder del empresario para bajar el salario acordado. F t uen 81 fv

Despido más barato y facilidades para cambiar condiciones laborales EI despido procedente se podrá aplicar por la caída de ventas. El despido improcedente bajará a partir de ahora de 45 a 33 días. Ademas, antes acumulaba hasta 42 meses y ahora baja a 24 meses. Fuente:

Gl'ï'x J"¡"¡r,:I

ACTIVIDADES INICIALES Li

IL; Lee los textos de la página anterior y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas.

a) ¿Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? b) ¿Qué es el despido improcedente?

0 Diferenciar entre modificación, suspensión y extinción de un contrato de trabaio, a fin de aplicar Ia normativa correspondiente. 0 Delimitar las condiciones de modificación de un contrato de trabaio con el fin de que no se extralimiten los derechos de empresario y trabaiador.

0 Reconocer las causas de extinción de Ia relación laboral pactadas en el convenio colectivo del sector, con el tin de poderlos aplicar a un caso dado. ' Reconocer Ias causas y los efectos de Ia suspensión y de Ia extinción del contrato de trabaio, con el obietivo de poder aplicarlos en los casos establecidos por Ia Ley. 0 Conocer el ámbito ¡urisdiccional social con eI fin de reclamar Ia aplicación de los derechos laborales.

SEGUIRENIOS ESTE PLAN: l. Modificación del contrato de trabaio 1.]. Movilidad laboral 1.2. Modificaciones sustanciales de Ias condiciones de trabaio

2. Suspensión del contrato de trabaio 2. I. Efectos y causas de Ia suspensión 2.2. La excedencia

3. Extinción del contrato de trabaio 3. I. Causas y efectos de Ia extinción del contrato

3.2. EI despido y su tipología 3.3. EI finiquito

4. Derecho Procesal Social 4.]. 4.2. 4.3. 4.4.

Órganos [urisdiccionales Las acciones y sus plazos Reclamación y conciliación previa La demanda y el ¡uicio oral

4.5. Los recursos


0 Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral, con el obietivo de buscar información y consultar Ia normativa laboral.

[I Modi cación del contrato de trabajo En el contrato de trabajo se especifican las condiciones de Ia prestación de trabajo:

0 Contenido de la prestación (determinado por Ia clasificación profesional). 0 Lugar de trabajo. o Duración de la jornada. o Horario, etc.

Sin embargo, existen circunstancias en las que las condiciones del contrato pueden modificarse. En este apartado, básicamente delimitaremos las condiciones de modi-

UT4. Ï Ï Jr Ïllll 1::

ficación de un contrato de trabajo con el fin de que no se extralimiten los derechos de empresario y trabajador.

Movilidad laboral Movilidad luncionol


i Modi caciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Movilidad geogrólica

° Jornada de trabajo 0 Horario y distribución del tiempo de trabajo

""

0 Régimen de trabajo a turnos

Dentro del grupo proteí sional

l,

Traslados

Ius varíandi

,

0 Sistema de trabajo y rendimiento .

..

.

.

0 Funcrones en la movrlidad extraordinaria

,,

Desplazamientos

l Movilidad extraordinaria L7,,,,

0 Sistema de remuneración y cuantía salarial

,7

"7

¿AMS que ? La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

1.1. MOVILIDAD LABORAL l l l l l

El trabajador o trabajadora es contratado para desarrollar unas funciones y en undeterminado centro de trabajo. Sin embargo, existen situaciones en las que el empresario puede variar estas funciones (movilidad funcional) o el lugar de trabajo (movilidad geográfica). Movilidad funcional

Situación enla que elirabajador o trabajadora desarrolla funciones diferentes de aquellas para las que serle contrató (se le cambia de puesto de trabajo).

Movilidad geográfica Situación en la que el trabajador o trabajadora desarrolla su trabajo en otros centros de trabajo diferentes de aquél para el cual se le contrató (se modi ca el ¡agar de la prestación).

MOVILIDAD FUNCIONAL La movilidad funcional debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador (respetando su derecho a la no discriminación, honor...), sin perjuicio de su formación y promoción profesional, así como de su derecho al salario de la categoría superior.

I lI I

La recepcionista ha faltado al trabajo y le asignan sus tareas a un oficial administrativo. (En el convenio sus funciones no pertenecen al mismo grupo profesional y están catalogadas como superiores a las de la recepcionista).

EI cambio de categoría debe producirse por el tiempo imprescindible.

Estamos ante una movilidad funcional a diferente grupo y con funciones inferiores.

Por ejemplo, si la recepcionista entrega una baja médica, el tiempo que se tarde en el proceso de contratación de una nueva recepcionista con un contrato de interinidad.

Este cambio es posible, pues existen razones organizativas que justi can la movilidad (ha faltado la recepsionista).

EI oficial administrativo mantendrá el salario de su grupo profesional, durante el desempeño de las funciones inferiores.

CARACTERÍSTICAS

TIPO

TRASLADOS

Concepto: traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que le exige un cambio de residencia.

Causa: deben existir razones económicas, tecnicas, organizativas o de producción que Io justi quen, considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. (Lo mismo ocurre con los desplazamientos). Procedimiento: comunicar el traslado al trabajador, y asus representantes legales, con un plazo mínimo de 30 días a la fecha de efectividad del traslado.

OPCIONES DEL TRABAJADOR

a)

Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, que incluyen los propios y los de la familia. Trasladarse y recurrir contra la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social com-

petente.

Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 dias de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

U

DESPLAZAMI ENTOS

Si se trata de un traslado colectivo, debe abrirse previamente un período de consultas con los representantes legales o, en su ausencia, por una comisión designada. El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar sustituirlo por Ia aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje. Concepto: traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo (si excede de 12 meses dentro de un periodo de 3 años, se considera

traslado). Procedimiento: debe comunicarse el desplazamiento al trabajador, con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.

SUPUESTO 1

Aceptar el desplazamiento, percibiendo los gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (la empresa asume los gastos de viaje). Desplazarse y recurrir, del mismo modo que

en los traslados.

I gorila!) r l St; H

EJEMPLO

Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (véase Ia página siguiente), o por acuerdo entre las partes.

exlir c

La movilidad sobrepasa los supuestos analizados anteriormente (cambios de nitivos de grupo profesional o asignación de funciones de otro grupo profesional sin existir razones técnicas u organizativas que justifiquen Ia movilidad).

\w;

Movilidad extraordinaria

sosiin

Deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, y tiene que producirse por el tiempo imprescindible. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

UÏ4. II v/lÏdIIILJJQIQI ,

Fuera del grupo profesional (¡us variandl)

l

La Ley no exige una causa justi cativa para llevar a cabo esta movilidad, solo que tenga la titulación academica o profesional adecuada.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABA.O

Dentro del grupo profesional

: Í'UchijL

CAUSAS

TIPO

o Prioridad en traslado. La

trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad, para su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá dere-

cho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mis-

mo grupo profesional o ca-

tegoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros.

Salarios a efectos de indemnización. Debe calcularse el salario diario, incluyendo Ia parte proporcional de las pagas extraordinarias. A tal efecto, el total de

l

gratificaciones extraordinarias debe dividirse entre 365 ó 360, según se trate de un trabajador o trabajadora de retribución diaria o mensual,

Impugnación de las modificaciones sustanciales. EI trabajador o trabajadora afectado por una modificación sustancial podrá impugnarjudicialmente la decisión empresarial en un plazo

de 20 días hábiles desde Ia notificación.

Regulación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. La normativa aplicable es el art. 41 del ET (R. D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).

U


UT4.

respectivamente.

SUPUESTO 2

I .2. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican, Ia empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (deben alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral e implicar un perjuicio comprobable),

considerándose de tal modo las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen

de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de

trabajo y rendimiento, asi como funciones en la movi/¡dad extraordinaria. El procedimiento que debe seguirse es el mismo que para los traslados, salvo que el aviso se realizará con una antelación mínima de 15 días.

Si la modificación afecta a Ia jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos o la remuneración, el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Si la modificación redunda en perjuicio de la formación profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, éste podrá instar judicialmente Ia extinción del contrato con una indemnización igual a la que correspondería en caso de despido improcedente.

EJEMPLO :

¿ abia; Quem?

DYPRE S. A. comunica a una trabajadora que dentro de 30 días debera trasladarse definitivamente a un centro de trabajo de la empresa en otra comunidad autónoma. Esta trabajadora es la persona que tiene más antigüedad en su categoria profesional y la única mujer de la empresa en su profesión, por lo cual se niega a marcharse. Veamos que le recomendaríamos. Estamos ante un traslado, por Io que deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que Io justifiquen. Ademas, Ia empresa no puede actuar de forma discriminatoria. La trabajadora no puede negarse, debe trasladarse y recurrir contra Ia decisión empresarial ante el juzgado de Io social competente, que anularía el traslado si Ia empresa no consigue demostrar que Ia decisión de trasladar-

la no se basa en una causadiscriminatoria. AI tener más antigüedad y ser la única mujer, Ia decisión de trasladarla se presume como discriminatoria, es decir, que se pretende su traslado simplemente por ser mujer.

Además, Ia actuación discriminatoria del empresario supone una infracción muy grave (art. 8.12 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de Ia Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), por Io que se le sancionará con una multa que oscilará entre 6251 y 187515 (art. 40.1.c).

n Analiza la tipología de los siguientes casos de movilidad funcional y las causas en las que deben fundamentarse. a) A un oficial administrativo pretenden ponerlo en un puesto propio de auxiliar administrativo de forma definitiva; b) a una trabajadora la mueven a otro puesto dentro del mismo grupo profesional. E Indica si una empresa puede trasladar de centro de trabajo a un trabajador por el mero

hecho de que resulta conflictivo. Razona tu respuesta.

E En una empresa tienen jornada continua y pretenden cambiarla por un horario de jornada partida. Describe los requisitos, el procedimiento que debe seguir y las acciones que puede emprender el trabajador afectado.

H Describe el procedimiento para proceder al desplazamiento de un trabajador.

Busca en el Estatuto de los Trabajadores la regulación de los traslados colectivos y elabora una tabla con los diferentes casos posibles.

E Suspensión del contrato de trabaio

¿{abras que"?

Existen diferentes situaciones en las que se interrumpen las obligaciones derivadas del contrato: el trabajador no trabaja y el empresario no le paga.

La suspensión del contrato de trabajo se regula en los artículos 45 a 48.bis del ET.

En estas circunstancias, se produce la suspensión del contrato, si bien, cuando desaparece Ia causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato.

¿{ab ¿a5 que ? En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se considera que existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando estén relacionadas con Ia competitividad, productividad u orga-

En este apartado, reconoceremos las causas y los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, con el fin de poder aplicarla en los casos que se establecen en la Ley.

La excedencia

t Efectos

0 Desaparición temporal de las obli aciones de tgobolor r m n r r I

Y e U e° e "Oboiov

0 Derecho a la remcorporodón o¡ puesto de Troboio reservado.

Causas

0 Mutua acuerdo de las partes. . LOS COÑSIg CdOS en el como .

. |ncapacudad

tempora.

h _ Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de Ó años.

Paternidad.

Ejercicio de cargo público. 0 Privación de libertad.

0 Suspensión de empleo y sueldo.

Excedencia forzosa

Fuerza mayor o

causas económicas,

r7 N

'

TIecn'CCSI ' or anizatívas o de

Exceden CIa I t . VO Un Ono

Eiercicio del derecho de huelga.

Excedendo por el Cmdodo de un ¡o

producción.

Cierre legal de la empresa. Abandono del

puesto por parte de

una víctima de violencia de género.

o un familiar

. Mo vo

., 0 DuraCIon . OCIOfi . eS e lmplIC


UT4. :

Hit

nización técnica o del trabajo de la em presa.

¿Másl qm ; 2.1. EFECTOS Y CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN _ < 3 , Suspensmn por matem¡_ l Los efectos de la suspensión son Ia desaparición temporal de las dad_ Las se¡S semanas

l

posteriores al parto son de descanso obligatorio de Ia madre.

i

En el supuesto de que el pa-

dre y la madre trabajen, és-

ta, al iniciarse el período de

descanso, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e inin-

terrumpida del período de


UT4. lu , ¡dm ¿mili , Z LIjJu

descanso posterior al parto, bien de forma sucesiva o simultánea con la madre.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por otra causa el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el período de suspensión podrá computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose las seis primeras semanas que son de suspensión obligatoria del contrato de Ia madre.

obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. Veamos las causas. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b)

Las consignadas válidamente en el contrato.

C)

Incapacidad temporal de los trabajadores. Situación en Ia que por enfermedad o accidente el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para desarrollar su trabajo. Maternidad, riesgo durante el embarazo de Ia mujer trabajadora, riesgo durante Ia lactancia natural del menor de 9 meses, y adopción o acogimiento de menores de 6 años.

o En caso de maternidad (parto), la suspensión durará 16 semanas (en los partos múltiples se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo). El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada o interesado, siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

Suspensión por adopción o acogimiento. Procede el período de descanso, si se trata de menores de 6 años, o mayores discapacitados, o que por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificul-

0 En los supuestos de adopción o acogimiento, la suspensión durará igual que en Ia maternidad. En el caso de riesgo durante el embarazo, durará como máximo hasta que se produzca el parto.

tades de inserción social y familiar debidamente acredi-

Paternidad. En los supuestos de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento, eI trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. (Véase documento 1 de la página 397.)

tadas por los servicios sociales competentes. En los contratos de obra o servicio, interinidad y eventuales; puede especificarse que la suspensión no interrumpa la duración del contrato.

o En caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, Ia suspensión del contrato se ampliará dos semanas. 0 En los casos de riesgo durante Ia lactancia natural Ia suspensión podrá durar como máximo hasta que el hijo cumpla 9 meses.

Ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial o superior. Esto da derecho a una excedencia forzosa. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo maximo de 30 dias naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Una vez exista sentencia condenatoria, el empresario puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se necesita autorización de la Administración laboral. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2.2. LA EXCEDENCIA Un caso especial de suspensión del contrato es la excedencia (se regula en el art. 46 del El' y en los convenios colectivos aplicables). En la situación de excedencia se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios y al empresario de remunerar el trabajo. Por regla general, en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo, mientras que en Ia mayor parte de los casos Ia excedencia no reserva el puesto. Veamos diferentes tipos de excedencia.

Imp licaciones

parativo_ley_igualdad.pdf, hay un cuadro comparativo sobre la ley de igualdad de FETE-UGT, que permite identificar las mejoras que supone para ta conciliación de la vida laboral con Ia vida personaly familiar.

0 Por designación o elección para un cargo público que ¡mposibilite la asistencia al trabaio. 0 Para eiercer funciones sindicales de ambito provincial o superior. 0 Mientras dure el eiercicio del cargo representativo.

0 El período de excedencia computo a los efectos de antigüedad. 0 Reserva del puesto de trabaio. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

° Necesidad del trabaiador y de forma voluntaria.

Duración

0 Los trabaiadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año tienen derecho por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco años 0 Se puede volver a eiercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

0 El período de excedencia no computo a los efectos de antigüedad. 0 No genera derecho a reserva del puesto de traboio. Sólo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produieran en la empresa.

0 Para atender al cuidado de un hijo, por naturaleza o por adopción, o en los supuestos de acogimiento.

0 Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Pi Duración

0 Híios, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento. 0 Familiar, la duración no puede ser superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor en la negociación colectiva.

P Imp licaciones

0 Computo a los efectos de antigüedad. En el caso de la excedencia para el cuidado de un hiio, los dos primeros años se consideran cotizados o efectos de Seguridad Social. 0 Tiene derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, o cuya participación de beró ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. 0 Durante el primer año se reserva el puesto de trabaio. Pasado este plazo, sólo tiene dereclto a un puesto de trabaio del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

UT4. e ¿[lll lgjl ¿rt

Duración

doc/igualdad/cuadro_com


Pi Motivo

En la web www.uv.es/ugt/

Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Se requiere tramitación de un expediente de

MÉJÉMBLÓÏ

¿{ab ias Quan?

regulación de empleo (ERE). Mediante la Ley 3/2012se suprime el requisito de autori-

zación administrativa si no se produce por fuerza mayor. En su caso, se tendrá derecho

a la bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social, conforme a Io es-

tablecido en el art. 15 de la citada Ley.

Una trabajadora da a luz gemelos. Ella y su cónyuge, que también trabaja, quieren saber los descansos o permisos a los que tienen derecho y si pueden acogerse a alguna excedencia. El padre tiene derecho ala suspensión del contrato por paternidad durante 15 días (13 más dos de ampliación), que se suman a los 2 que le corresponden como permiso retribuido.

Los 15 días de la suspensión cobrará a cargo de la Seguridad Social, mientras que los 2 de permiso son a cargo del empresario. La madre tiene derecho a la suspensión del contrato por maternidad durante 18 semanas, al ser el parto múltiple (durante el período de suspensión cobraría de la Seguridad Social; lo estudiaremos en la UT 7). Obligatoriamente debe disfrutar de las 6 semanas posteriores al parto, pero puede optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma sucesiva o simultánea con Ia madre. Tras disfrutar del permiso de paternidad, o el descanso por maternidad, cualquiera de los padres puede acogerse a la excedencia para el cuidado de un hijo (hasta 8 años desde su nacimiento).

UT4.

1L

Durante el primer año, tiene reservado su puesto de trabajo. Después, sólo tiene derecho a un puestodel mismo grupo profesional o categoría equivalente. Durante la excedencia no cobra de la empresa, ni tampoco de la Segur/dad Social.

E Describe cuáles son los efectos de Ia suspenRELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

sión del contrato de trabajo.

Indica si unos trabajadores tienen derecho a la suspensión de sus contratos al haber

adoptado a un niño de 2 años. Razona tu respuesta.

Razona qué ocurrirá con el contrato de un trabajador que ha sido designado como miembro del comité federal de un sindicato, lo que le obliga a cambiar de residencia y le supone dedicación exclusiva al sindicato. Una trabajadora que presta servicios en una empresa desde hace 7 meses quiere acogerse a una excedencia voluntaria. Analiza si ello es posible. Un trabajador que tiene a su madre a su cargo, la cual no puede valerse por sí misma, se plantea dejar su trabajo para dedicarse a cuidarla. a) ¿Debe dimitir de su puesto o puede acogerse a una excedencia?

b) Analiza la situación y razona tu respuesta. Analiza las diferencias existentes entre una

excedencia voluntaria y una excedencia para el cuidado de hijos.

W Identifica entre las siguientes situaciones

cuáles producen la suspensión del contrato y cuáles no. a) Un trabajador ha tenido un accidente que le imposibilita temporalmente para trabajar.

b) Un delincuente ha sido condenado a privación de libertad.

c) Una trabajadora ejerce su derecho de huelga. d) Un trabajador ha adoptado a un niño de 4 meses.

Indica los días de suspensión del contrato a los que tiene derecho exclusivamente el padre por el nacimiento de un hijo. Busca el convenio colectivo de Grandes Almacenes. a) Analiza su regulación de Ia excedencia por motivos familiares. b) Comparalo con la regulación legal de la excedencia. c) Indica en qué medida la mejora. Puedes localizar la normativa en www.noticias. juridicas.com y el convenio colectivo en www.convenios.juridicas.com Busca el convenio colectivo aplicable a tu sector profesional y describe su regulación de las excedencias.

B] Extinción del contrato de trabajo

RECUERDA

g

En este apartado, reconoceremos las causas y los efectos de la extinción del contrato de trabajo, con el fin de poder aplicarla adecuadamente en los casos que se establecen en la Ley.

año, habrá que notificar la ex-

Si el contrato es superior a un tinción del contrato con una antelación mínima de 15 días o la que en su caso establezca el convenio colectivo.

i Ii

I

Efectos y causas de Ia extinción

delcontrato

EI despido y su tipología

EI finiquito 0 Conceptos que deben quuidorse.

Cousos: 0 Cumplimiento de su duroción.

Efectos: 0 Cese definitivo de los obligaciones

0 Despido disciplinario. 0 Despido o extinción por cousos objetivos.

0 Extinción por vquntod deI trobojodor.

de ICS pones 0 Abono de Indem-

0 Despidos colectivos. . Desmdos por fuerza mayor.

0 Extinción por vqun-

mzoc'ones' en SU

tod del empresario.

0 Deducciones que deben aplicarse.

coso.

El contrato de trabajo puede extinguirse por causas muy distintas y sus efectos serán el cese definitivo de las obligaciones de las partes y, en algunos casos, se generan otros efectos, como el abono de las indemnizaciones correspondientes.

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN

OTROS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN

Cumplimiento de su duración. Puede venir determinado por el cumplimiento del plazo establecido, por la realización de la obra o servicio, o por la incorporación del trabajador sustituido.

En general, no implica derecho a indemnizaciones, salvo en determinados contratos temporales analizados en la UT 3.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

A) y B) No tienen derecho a la prestación por desempleo.

A) Dimisión. EI trabajador preavisa de su cese, que no necesita basarse en ninguna causa, con la antelación fijada en el convenio o según la costumbre del lugar. B) Abandono. EI trabajador deja de acudir a su trabajo, con intención de extinguir el contrato, sin que medie preaviso. C) Por incumplimientos graves del empresario. Por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de Ia formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad; por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

B) El empresario puede pedir daños y perjuicios.

C) El trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades (debe instar la resolución del contrato por vía judicial).

Extinción del contrato por voluntad del empresario. EI empresario decide dar por terminada Ia relación laboral y lo hace amparándose en diversas causas, ciertas o aparentes. Técnicamente, estamos ante Io que se conoce como despido, que estudiaremos en el subapartado 3.2. de esta unidad. Otras causas de la extinción. El contrato se extingue por muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador o empresario (salvo que los herederos continúen con el negocio). Si Ia extinción se produce por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, se genera el derecho de los trabajadores a una indemnización de 30 días de salario.


3. I . CAUSAS Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

UT4.

Otros cousost

3.2. EL DESPIDO Y SU TIPOLOGÍA

¿{ab ias que"? EI despido disciplinario y sus efectos están regulados en los artículos 54 y 55 del ET y en los convenios colectivos (en éstos se concretan, por ejemplo, las faltas de asistencia que puedenser origen de despido, e incluso se incluyen

nuevas causas de extinción del contrato).

El despido es el acto por el cual el empresario rompe la relación laboral, amparándose en una causa legalmente establecida.

I Í

I

Existen diferentes tipos de despido, que estudiaremos a continuación: despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo y despido por fuerza mayor. 0 Despido disciplinario. Es aquel que se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador, que posibilitan que el empresario rompa la relación laboral sin que se genere derecho a indemnización del trabajador.

CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

REQUISITOS

0 Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.

De forma. El despido deberá notificarse al trabajador por escrito (carta de despi-

o Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.

do), debiendo constar Ios hechos concretos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. De fondo Los ¡ncump¡¡m¡entos del tra_

o La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de

bajador deben ser graves y culpables.

confianza en el desempeño del trabajo.


UT4. Is , :vII

lÏl

lil

o La indisciplina o desobediencia.

o La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. o La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.

o El acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

CALIFICACIÓN JURÍDICA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Despido procedente. Existió causa real para despedir. El trabajador o trabajadora no tiene derecho a indem-

nización, pero sí a la liquidación de los haberes adeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente. Despido improcedente. No queda debidamente probado el incumplimiento culpable o, habiendolo sido, el juzgado no aprecia la gravedad suficiente, o no se respetó el requisito de forma.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades. Despido nulo. La causa real de despido es una discriminación prohibida por la Ley o se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

:>

SUPUESTO 4

También causarían nulidad del despido los siguientes supuestos: cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento; cuando afecte a trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad; cuando afecte a trabajadores que disfrutan del permiso de lactancia o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, o a trabajadores en excedencia por cuidado de hijos o familiares, y a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, salvo que el juzgado estime la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. En los despidos nulos, la empresa debe readmitir al trabajador o trabajadora y abonarle los salarios que ha dejado de percibir.

REQUISITOS

Ineptitud del trabajador conocida o sobreveni- I De forma. AI entregar al trabajador la carta de despido da con posterioridad a su colocación. Falta de adaptación del trabajador a las modi - (con un preaviso de 15 días), se debe poner a su dispocaciones técnicas de su puesto de trabajo. sición una indemnización Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas de 20 días de salario por pero intermitentes, que alcancen el 20% de año de servicio, con un malas jornadas hábiles en dos meses consecutiximo de 12 mensualidades. vos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de De fondo. Existencia acrelas jornadas hábiles, o el 25 °/o en cuatro meses ditada de alguna de las cirdiscontinuos dentro de un periodo de doce cunstancias objetivas que meses. (Véase documento 2 de la pag. 397). permiten el despido. o Cuando exista la necesidad de extinguir contratos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a lo establecido para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

o EI trabajador puede impugnar el despido conforme al procedimiento y en los órganos jurisdiccionales quienes realizarán la calificación jurídica del despido. Salarios de tramitación. Los correspondientes a los días que median desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia judicial. Se abonan en caso de nulidad, improcedencia del

despido de un representante legal de los trabajadores o readmisión del trabajador en el despido improcedente. En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas, el Fondo de Garantía Salarial abonará directamente 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador, si el contrato celebrado

CALIFICACION jURIDICA DEL DESPIDO O EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS Con peculiaridades en los declarados improcedentes. o Improcedentes. Si el trabajador es readmitido, debe devolver Ia indemnización ya cobrada. Si el empresario opta por indemnizarle, debe descontar la indemnización ya entregada. Corresponde la misma indemnización que en los despidos disciplinarios. 0 Nulos. Coincide con Io expuesto para el despido disciplinario.

OTRAS CARACTERISTICAS Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

0 Despido colectivo y por fuerza mayor. Aunque las causas de estos despidos son diferentes, tienen en común la cuantía de la indemnización.

a partir del 18/06/2010 es de duración indefinida y ha durado más de un año. En los despidos improcedentes, Ia indemnización no podrá ser superior a 24 mensualidades de salario, salvo

que del cálcqu de la indem-

nización por el período anterior al 12/02/12 resultase un

número de días superior, en

cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho

importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en nin-

gún caso.

2

SUPUESTO 5

DESPIDOS COLECTIVOS (ART. 51 , ET)

DESPIDOS POR FUERZA MAYOR (ART. 49.1 .H Y 51 .7)

Causas. Se fundamentan en causas económicas (situación económica negativa), tecnicas, organizativas o de producción, que hacen necesaria la amortización de los puestos de trabajo:

Causas. Se deben a un hecho involuntario, imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación dela prestación laboral. Ejemplo: incendios, plagas, inundaciones, terremotos, guerras, expropiaciones, prohibiciones administrativas...

a) De toda Ia plantilla cuando sean más de 5 trabajadores. b) Cuando en un periodo de 90 dias afecten al número de

trabajadOres indicado en la tabla 1 de la página 100.

L

Procedimiento: tramitación de un ERE, con solicitud de autorización ala autoridad laboral y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores (en los despidos por fuerza mayor). Si se trata de despido colectivo se debe abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral. Indemnización: veinte días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 %.

UT4. INLJJ;I_ j,

CAUSAS DEL DESPIDO O EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

¿{ab ias Que"?


o Despido o extinción por causas objetivas. Es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objetivas, que de mantener los términos del contrato resultaría dañoso para el empresario. Se regula en los arts. 52 y 53 del ET.

3.2. EL DESPIDO Y SU TIPOLOGÍA

¿{ab ias que"? EI despido disciplinario y sus efectos están regulados en los artículos 54 y 55 del ET y en los convenios colectivos (en éstos se concretan, por ejemplo, las faltas de asistencia que puedenser origen de despido, e incluso se incluyen

nuevas causas de extinción del contrato).

El despido es el acto por el cual el empresario rompe la relación laboral, amparándose en una causa legalmente establecida.

I Í

I

Existen diferentes tipos de despido, que estudiaremos a continuación: despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo y despido por fuerza mayor. 0 Despido disciplinario. Es aquel que se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador, que posibilitan que el empresario rompa la relación laboral sin que se genere derecho a indemnización del trabajador.

CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

REQUISITOS

0 Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.

De forma. El despido deberá notificarse al trabajador por escrito (carta de despi-

o Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.

do), debiendo constar Ios hechos concretos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. De fondo Los ¡ncump¡¡m¡entos del tra_

o La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de

bajador deben ser graves y culpables.

confianza en el desempeño del trabajo.


UT4. Is , :vII

lÏl

lil

o La indisciplina o desobediencia.

o La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. o La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.

o El acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

CALIFICACIÓN JURÍDICA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Despido procedente. Existió causa real para despedir. El trabajador o trabajadora no tiene derecho a indem-

nización, pero sí a la liquidación de los haberes adeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente. Despido improcedente. No queda debidamente probado el incumplimiento culpable o, habiendolo sido, el juzgado no aprecia la gravedad suficiente, o no se respetó el requisito de forma.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades. Despido nulo. La causa real de despido es una discriminación prohibida por la Ley o se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

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SUPUESTO 4

También causarían nulidad del despido los siguientes supuestos: cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento; cuando afecte a trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad; cuando afecte a trabajadores que disfrutan del permiso de lactancia o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, o a trabajadores en excedencia por cuidado de hijos o familiares, y a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, salvo que el juzgado estime la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. En los despidos nulos, la empresa debe readmitir al trabajador o trabajadora y abonarle los salarios que ha dejado de percibir.

REQUISITOS

Ineptitud del trabajador conocida o sobreveni- I De forma. AI entregar al trabajador la carta de despido da con posterioridad a su colocación. Falta de adaptación del trabajador a las modi - (con un preaviso de 15 días), se debe poner a su dispocaciones técnicas de su puesto de trabajo. sición una indemnización Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas de 20 días de salario por pero intermitentes, que alcancen el 20% de año de servicio, con un malas jornadas hábiles en dos meses consecutiximo de 12 mensualidades. vos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de De fondo. Existencia acrelas jornadas hábiles, o el 25 °/o en cuatro meses ditada de alguna de las cirdiscontinuos dentro de un periodo de doce cunstancias objetivas que meses. (Véase documento 2 de la pag. 397). permiten el despido. o Cuando exista la necesidad de extinguir contratos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a lo establecido para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

o EI trabajador puede impugnar el despido conforme al procedimiento y en los órganos jurisdiccionales quienes realizarán la calificación jurídica del despido. Salarios de tramitación. Los correspondientes a los días que median desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia judicial. Se abonan en caso de nulidad, improcedencia del

despido de un representante legal de los trabajadores o readmisión del trabajador en el despido improcedente. En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas, el Fondo de Garantía Salarial abonará directamente 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador, si el contrato celebrado

CALIFICACION jURIDICA DEL DESPIDO O EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS Con peculiaridades en los declarados improcedentes. o Improcedentes. Si el trabajador es readmitido, debe devolver Ia indemnización ya cobrada. Si el empresario opta por indemnizarle, debe descontar la indemnización ya entregada. Corresponde la misma indemnización que en los despidos disciplinarios. 0 Nulos. Coincide con Io expuesto para el despido disciplinario.

OTRAS CARACTERISTICAS Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

0 Despido colectivo y por fuerza mayor. Aunque las causas de estos despidos son diferentes, tienen en común la cuantía de la indemnización.

a partir del 18/06/2010 es de duración indefinida y ha durado más de un año. En los despidos improcedentes, Ia indemnización no podrá ser superior a 24 mensualidades de salario, salvo

que del cálcqu de la indem-

nización por el período anterior al 12/02/12 resultase un

número de días superior, en

cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho

importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en nin-

gún caso.

2

SUPUESTO 5

DESPIDOS COLECTIVOS (ART. 51 , ET)

DESPIDOS POR FUERZA MAYOR (ART. 49.1 .H Y 51 .7)

Causas. Se fundamentan en causas económicas (situación económica negativa), tecnicas, organizativas o de producción, que hacen necesaria la amortización de los puestos de trabajo:

Causas. Se deben a un hecho involuntario, imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación dela prestación laboral. Ejemplo: incendios, plagas, inundaciones, terremotos, guerras, expropiaciones, prohibiciones administrativas...

a) De toda Ia plantilla cuando sean más de 5 trabajadores. b) Cuando en un periodo de 90 dias afecten al número de

trabajadOres indicado en la tabla 1 de la página 100.

L

Procedimiento: tramitación de un ERE, con solicitud de autorización ala autoridad laboral y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores (en los despidos por fuerza mayor). Si se trata de despido colectivo se debe abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral. Indemnización: veinte días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 %.

UT4. INLJJ;I_ j,

CAUSAS DEL DESPIDO O EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

¿{ab ias Que"?


o Despido o extinción por causas objetivas. Es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objetivas, que de mantener los términos del contrato resultaría dañoso para el empresario. Se regula en los arts. 52 y 53 del ET.

3.3. EL FINIQUITO DESPEDIDOS

PLANTILLA < 100

2 10 trabajadores

De 100 a 300

2 10% dela plantilla

2 300

2 30 trabajadores

Tabla, 3

_

SU PUESTO 6

Cuando se produce la extinción del contrato de trabajo, debe procederse a la liquidación de las cantidades adeudadas, Io que se realiza mediante el finiquito. , .

,

Flnlqulto

Documento que, tras la extinción de un contrato de trabajo, sirve para acre-

ditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades adeudadas.

Si el trabajador lo requiere, eI empresario debe permitir la presencia de un representante legal de los trabajadores en la entrega del finiquito.

El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave y puede ser sancionado con una multa de 626,00 a 6250,00 .

A continuación, se detallan los conceptos y deducciones que deben quuidarse y aplicarse en el finiquito. CONCEPTOS QUE DEBEN LIOUIDARSE l l

Importe de las percepciones salariales y no salariales correspondientes a los días del mes trabajados hasta Ia fecha de extinción del

El

contrato.

Partes proporcionales de las pagas extraordinarias, correspondientes a los dias o meses trabajados hasta la extinción. o

UT4. Iv , il'ÏIII

DEDUCCIONES OUE DEBEN APLICARSE

Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

EJEMPLO l


En su caso, el importe de la indemnización y/o salarios de tramitación.

o Cotización a la Seguridad Social sobre los conceptos salariales (conforme a las reglas sobre determinación de las bases). o Retención a cuenta del Impuesto sobre Ia Renta de las Personas Físicas (las indemnizaciones están exentas por el importe legalmente establecido, no así las cantidades que superen ese tope).

Un auxiliar administrativo, con el preaviso adecuado, presenta su dimisión a Ia empresa Ditrie S. A. Veamos cómo calcular el finiquito sabiendo que el último díaque trabajará es el 10 de febrero de 2013, su retención por IRPF es del 10%, su salario es de 1 200,00 /mes y tiene derecho a dos pagas extraordinarias anuales de 1 200,00 euros cada una, que se abonan el 30 de junio y en Navidad. Véase el documento de finiquito en el documento 3 de la página 398.

o Retribución a 10/02/2013:

0 Deducciones:

Salario base (40,00 >< 10 días): 400,00

Seguridad Social (6,35% de 601,49) = 38,19

(1 200,00 / 30 >< 40,00 /día)

RT = 400,00 + 134,79 (vacaciones) = 534,79

Parte proporcional de la paga de junio: 739,73

PPE = (2 X 1200,00) / 12 = 200,00 completo)

(del 1/07/12 al 10/02/13) = 225 días x = (1200,00 >< 225) / 365 = 739,73 Parte proporcional de la paga de Navidad:

134,79

(del 1/01/18 al 10/02/13) = 41 días x = (1200,00 X 41) / 365 = 134,79 Vacaciones no disfrutadas: 134,79

Tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, que

(mes

200,00 / 30 = 6,67; 6,67 >< 10 días = 66,70 BP = 534,79 + 66,70 = 601,49 Se compara la BP con las bases máxima y mínima del grupo 7 (ajustadas a 10 días). AI estar comprendida entre ambas, BCC = BP = 601,49 . La base de contingencias comunes y Ia de AT y EP coinciden (pues no hay horas extraordinarias y la BCP previa está comprendida entre los topes correspondientes a 10 días). Los tipos serán (4,70 + 1,55 + 0,10) = 6,35%.

al no poder disfrutar, deben ser compensadas económicamente.

Retención IRPF 10% de 1409,31 = 140,93

x = (1200,00 >< 41)/365 =134,79

Total deducciones = 179,12

Total retribuciones: 1 409,31

Líquido que debe percibir = 1 230,19

Describe los diferentes casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador.

undespi-

CAUSAS ECONOMICAS EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS Y EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS BASADOS EN LAS CAUSAS DEL ART. 51.1. DEL El.

Define el despido por causas objetivas e indica dos causas, así como los requisitos de forma.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

Indica los requisitos de forma y de fondo de los despidos disciplinarios. Diferencia los efectos de un despido improcedente y do nulo.

Elabora un cuadro con las indemnizaciones que correspondan en cada modalidad de extinción del contrato de trabajo.

Indica si en el finiquito deben quuidarse sólo los salarios correspondientes a los días trabajados pendientes de liquidación, o si se deben incluir otros conceptos.

En su caso, detállalos.

tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminuación persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios 0 ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 3

Relaciona las siguientes causas de extinción con los efectos que producen.

económica negativa, en casos

b) Por incumplimientos graves del empresario. c) Despido.

UT4.

a) Dimisión.

A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e indemniza-

Clones.

B) Cese de nitivo de las obligaciones de las partes. C) Ingratitud.

Identifica el tipo de despido al que corresponden las siguientes causas de despido. a) Transgresión de la buena fe contractual. b) Indisciplina o desobediencia. c) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. d) Hecho involuntario, imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral.

Localiza en el ET la normativa que avala el derecho prioritario de permanencia de los representantes legales de los trabajadores en los casos de despido colectivo, despido por causas objetivas (necesidad de amortizar puestos), así como Ia singularidad del procedimiento en el despido disciplinario. Localiza la normativa que determina el procedimiento que debe seguirse en los casos de suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, despidos colectivos y de fuerza mayor, y elabora un esquema con el procedimiento. Puedes consultar eI ET en la web www.noticias.juridicas.com


A

N

¡BEBE

Indica los efectos que produce.

El Derecho Procesal Social


8

UT4. Modilicación suspensión y extinción del coniialo de Trabajo

Cuando los trabajadores ven vulnerados sus derechos, pueden acudir para su defensa a la vía judicial, donde se desarrollará un «procedimiento Iaboral». El proceso tendrá lugar conforme a lo establecido en el Derecho Procesal Social.

¿Sabías ü ? l

Í l l l

Derecho Procesal Social

A efectos procesales y paraIa presentación de la papeleta de conciliación, son días inhábiles los sábados, domingos y festivos.

0 Juzgados de Io Social

0 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores deJuslícia

0 Sala de Io Social de la

Audiencia Nacional

0 Sala de lo Social del Tri-

bunal Supremo

En este apartado, conoceremos el ámbito jurisdiccional social, con el fin de reclamar la aplicación de los derechos laborales. A continuación, se muestra un esquema de contenidos de este apartado.

Regla general: Acciones sin plazo especial prescriben al año de terminación del contrato.

DemandaAclo que da comienzo al proceso.

..

.,

.

. .

.

Recursos para la revisión de resoluciones judiciales: 0 Recurso N de su-

plicacron.

0 Recurso de casación.

.

Concrhacron prevra. Reqmsilo prevro a Ia tramilación del proceso (IMAC, SEMAC, CEMAC...].

' Recurso de CO'

. . . . ., Reclamacron administrativa prevra. Cuando se

licación de doc"¡no

Pope/ela de conciliación

pretende demandar a un entepúblico.

SOCÍÓ PGÍO UnÍ'

'

Juicio oral:

Regla especiales: 0 Acciones para exigir el cobro de percepciones económicas (l año].

0 Acción para reclamar contra el despido o contra la resolución de los contratos temporales {20 días). 0 Resoluciones del conlralo frente a determinadas decisiones empresariales {20 días).

0 Ratificación de la demanda (demandante). 0 Conieslación (demandado).

0 Alegaciones de las partes. 0 Práctica de pruebas. 0 Conclusiones. 0 Sentencia.

4.1 . ÓRGANOS JURISDICCIONALES Es normal que surjan conflictos y litigios entre las personas físicas y jurídicas, y éstos se resuelven gracias a la jurisdicción. Jurisdicción

La jurisdicción laboral o social resuelve los conflictos que surgen en las relaciones laborales y con la Seguridad Social. A continuación, se detallan los órganos jurisdiccionales del orden social.

ÓRGANOSJURISDICCIONALES DEL ORDEN SOCIAL Juzgados de lo Social (JS). Conocen en primer grado sobre los conflictos individuales y colectivos de ámbito provincial. Sede: tienen sus sedes en las capitales de provincia y en algunas ciudades por el elevado número de litigios o su ubicación geográfica.

LÏ L LI IL

Jurisdicción: se extiende al ámbito de la provincia o ciudad en que esten ubicados.

Il

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ). Conocen en primer grado sobre conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, tutela de Ia libertad sindical, constitución de sindicatos, impugnación de sindicatos..., siempre que no traspasen los límites de una comunidad autónoma. Conocen en segundo grado sobre los recursos contra las resoluciones de los JS.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN). Conoce en primer grado sobre conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, constitución, reconocimiento de personalidad jurídica y régimen jurídico, así como funcionamiento de sindicatos y asociaciones empresariales, y sobre tutela de Ia libertad sindical, siempre que excedan el ámbito de una comunidad autónoma. Jurisdicción: se extiende a todo el territorio nacional. Sede: en Madrid.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS). Conoce en vía de recurso sobre la impugnación de resoluciones de los órganos inferiores (AN y TSJ). Jurisdicción: se extiende a todo el territorio nacional. Sede: en Madrid.

4.2. LAS ACCIONES Y SUS PLAZOS Para defender sus derechos en el ámbito laboral, los trabajadores de-

ben emprender acciones, para las que existen un plazo de prescripción o caducidad, de modo que, una vez cumplido, ya no es posible reclamar Ios derechos.

Acciones

Plazos

Regla general:

Un año desde Ia terminación del

Acciones que no tengan señalado plazo especial.

COHITOIO de IrÜb ï lo'

. Ies: Reglas espeCIa Acciones para exigir eI cobro de percepciones económicas

Acción para reclamar contra eI despido o contra Ia resolución de Ios contratos temporales. Resoluciones del controlo trenle a decisiones em-

presariales en materia de movilidad geografica, modificación sustancial de Ias condiciones de

trabajo y acciones Irente a sanciones impuestas

por el empresario.

Tipo de plazo

Plazo de P rescri P ción

Un año desde eI día que Ia acción pudiera ejercitarse.

20 días habiles a computar desde el día siguiente a Ia fecha del despido o resolución deIcontrato.

Plazo de caducidad


Sede: en Ia comunidad autónoma respectiva, normalmente en la capital, aunque pueden existir dos o más salas en distinta población y con jurisdicción limitada a determinadas provincias.

UT4. f halilunJr marga A ,Jl .

Jurisdicción: se extiende a todo el territorio de la comunidad autónoma correspondiente.

U

SUPUESTO 7

Veamos las diferencias entre los plazos de prescripción y los plazos de caducidad.

Tipo de plazo

Circunstancias que interrumpen o suspenden el plazo:

Consecuencias

0 Intento de conciliación.

0 Reclamación administrativa previa.

0 Compromiso arbitral. La conciliación se celebra ante el órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación creado por el Estado o las comunidades autónomas (IMAC, SEMAC,

CEMAC...), o ante los servicios que creen los convenios co-

UT4. IK", : Iï IlI ÁIJLIEIT , : LLÏL

lectivos o acuerdos interprofesionales.

En la reclamación previa (ante el ente público a demandar), para cualquier demanda diferente de la seguida por despido (que es de 20 dias hábiles), el plazo será de dos meses que se cuentan desde la notificación o desde que se produjo el

silencio administrativo negativo por transcurrir un mes sin contestar la Administración.

Plazo de prescripción

Plazo de caducidad

Se interrumpe el plazo.

se suspende el plozo

A su término se inicia

de nuevo el cómputo del plazo.

A su término se reanuda

el cómputo del plazo.

4.3. RECLAMACIÓN Y CONCILIACIÓN PREVIA A fin de evitar el proceso judicial, se obliga a que se intente la solución del conflicto antes de que intervenga Ia jurisdicción. Esta solución prejudicial se consigue mediante Ia conciliación previa o reclamación administrativa previa (en el caso de que la demanda sea contra la Administración pública, incluidos los entes de derecho público).

No es necesaria en los procesos que requieren Ia máxima rapidez (vacaciones, materia electoral, impugnación de convenios colectivos, im-


pugnación de estatutos de sindicación y tutela de la libertad sindical). A continuación, presentamos un esquema sobre la conciliación y la reclamación administrativa previa.

Conciliación previa

Reclamación administrativa previa

Presentación de la papeleta de conciliación (en el IMAC,

Presentación de la reclamación en la Ad-

SEMAC, CEMAC...),

Inteniada la conciliación...

Dentro del plazo de prescripción o caducidad de la acción.

ministración u organismo público a demandar.

Con avenencía (acuerdo que evita el proceso).

Aceptación de la reclamación, lo que evita el proceso. Sin avenencía (sin acuerdo). Sin electo (no se presentan

las partes, en un plazo de l5 días habiles en la caducidad,

o 30 días hóbiles en prescrip-

se Telnldo El PICZO de PFESCTÍPCÍÓW Se reanuda el plazo de caducidad.

ción).

Presentación de la demanda antes de

que expire el plazo de prescripción o caducidad de la acción.

Si no se acepta la reclamación o ha transcumdo U mes Si respuesm

EJEMPLO

blicaron las tablas salariales el 01/04).

Estamos ante una acción para reclamar contra el despido, por lo que se dispone de un plazo de caducidad de 20 dias hábiles.

Estamos ante una acción para exigir el cobro de percepciones económi-

AI tratarse de un ente público, se debe presentar reclamación administrativa previa ante el Ayuntamiento, lo cual suspende el cómputo del plazo.

cas, por Io que se dispone de un plazo de prescripción de un año para emprender Ia acción (desde el 01/04). Dentro de ese plazo debe presem tarse ¡a papeleta de conduadón S¡

Por ejemplo, se presenta reclamación el 14/05 (se han agotado 5 días del plazo). Si el Ayuntamiento responde negativamente o no responde en el plazo de un mes, se reanuda el cómputo del plazo (dispone-

mos de 15 días hábiles).

finaliza sin avenencia o sin efecto, se inicia el cómputo del plazo (se sigue teniendo un año para la presenta-

LJ

Supongamos que responde negativamente el dia 25/05 (tendremos 15 días hábiles, hasta el 22 de junio, para presentar la demanda).

ción de Ia demanda).

4.4. LA DEMANDA Y ELJUICIO ORAL

l

¿{adams que"?

Tras los trámites preprocesales (conciliación o reclamación administrativa previa), se presenta la demanda, que es el acto formal que da comienzo al proceso, en el cual el actor (demandante) expresa la acción ejercitada, e incluye la pretensión o reclamación.

l

Los trabajadores pueden asistir a la vista oral representandose a sí mismos y asumiendo

El juzgador Cita a las partes para los actos de concrltacron y jUIClO (antes de comenzar el juicio oral, debe intentarse la avenencia de las partes).

y j t

su defensa, si bien es aconse-

jable acudir acompañado de

social l oundegraduado un abogado.

colegiado

Fases del juicio oral Ratilicación de la demanda por parte del demandante. Contestación por parte del demandado. Las partes tomaran la palabra para realizar alegaciones en detensa de sus posiciones, tantas veces como el ¡uez o tribunal lo estime

oportuno.

Practica de pruebas (cualquiera admitida en derecho}. Por

e'em lo: interro atori l

p

9

o

de

p

arte

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rícial

o um ntal...

d C

e

La carga de la prueba corresponde al actor, salvo que existan indicios 1 de discriminación, en cuyo caso se invierte la carga de la prueba (el de- 3 . 4 . A . , 4, mandado debe demostrar la inexrstencra de dlscnmrnacronl.

Conclusiones luna vez practicadas las pruebas, las partes deberan formular oralmente sus conclusiones, con determinación de las cantidades líquidas reclamados o de la pretensión ejercitadal. Sentencia. El juez o tribunal dictará sentencia, que debe incluir:

0 Antecedentes de hecho. Resumen de lo que hubiera sida objeto de debate y hechos probados. 0 Fundamentos de derecho. Razonamientos que han conducido al tallo, que deben estar suficientemente tundamentados. Publicación de la sentencia y nolilicación a las partes. Debe indicarse si la sentencia es firme o no y, en su caso, el recurso que se

puede interponer contra ella y el plazo para recurrir.

UT4.

r

Indica el procedimiento que debe seguirse para impugnar el despido.

Indica el procedimiento que debe seguirse para reclamar el cobro de dichas percepciones salariales.

,

t

Un Ayuntamiento de Cataluña ha procedido al despido disciplinario de un trabajador (con efecto según la carta de despido desde el 7 de mayo).


EJEMPLO il i

A un trabajador, Ia empresa donde trabaja el día 30 de octubre aún le debe la subida salarial del año (se pu-

¿AM5 qm; No son recurribles las sentencias que recaigan en procesos sobre vacaciones, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, concreción de horario y del período de disfrute de permisos de lactancia y de reducción de jornada por motivos familiares, materia electoral...

4.5. LOS RECURSOS Puede ocurrir que las partes afectadas no estén conformes con los términos de las sentencias o resoluciones judiciales. Ante ello, deberán

presentar recursos. Recursos

Instrumentos para instar a la revisión de las resoluciones judiciales.

En la siguiente tabla se muestran los diferentes recursos que pueden darse en el orden social.

RECURSOS EN EL ORDEN SOCIAL Recurso de suplicación. Permite la revisión de las resoluciones de los Juzgados de lo Social por la Sala de lo Social del TSJ competente por razón del territorio. El recurso se interpone ante el juzgado que dictó la sentencia recurrida. Deberá darse traslado a la parte recurrida para su impugnación y posteriormente se elevarán los autos a la Sala de lo Social del TSJ.

Recurso de casación. Tiene por objeto la revisión de las resoluciones de las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN.

9

Véase

SINTESIS.

m Indica los tipos de conflictos que se resuelven enIa jurisdicción laboral y enumera los órganosjurisdiccionales del orden social.

H


W

Casación para unificación de doctrina. Pretende evitar contradicciones entre las Salas de lo Social de los TSJ y entre éstas y la Sala de lo Social del TS. Puede interponerse contra las sentencias de las Salas de lo Social de los TSJ dictadas en suplicación que sean contradictorias con otra u otras de la misma sala, de otras salas de Io Social de Tribunales Superiores de Justicia o de la Sala de lo Social del TS.

Ñ

UT4.

ll

Motivos: entre otros, incompetencia o inadecuación del procedimiento, error en la apreciación de la prueba e infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fuesen aplicables para la resolución de las cuestiones objeto de debate.

Indica el órgano que debe resolver los siguientes conflictos. a) conflicto colectivo de nivel autonómico: b) conflicto individual; c) conflicto colectivo que excede el ámbito autonómico.

Analiza las diferencias existentes entre un plazo de prescripción y un plazo de caducidad.

Señala el plazo para ejercer las siguientes acciones: a) acción para reclamar frente a un despido disciplinario; b) resolución del contrato por un traslado decidido por el empresario; c) acción para exigir el cobro del salario adeudado.

Si un trabajador es despedido por un organismo público, ¿qué trámites debe seguir antes de interponer la demanda? E Indica en qué casos debe procederse a la conciliación previa. a) reclamación de percepciones económicas; b) disfrute de vacaciones; c) despido por causas objetivas; d) tutela de libertad sindical. ¿Existe algún caso en el que no sea el trabajador-demandante quien tenga que soportar la carga de la prueba? Describe el tipo de recursos que resuelve el Tnbunal Suprema

Ordena las siguientes fases del juicio oral: a) sentencia, b) práctica de pruebas, c) ratificación de Ia demanda por parte del demandante.

35

Busca las comunidades autónomas que tienen Salas de lo Social de su TSJ en diferentes poblaciones.

36

Busca dónde se encuentra el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en tu provincia.

37

Localiza alguna sentencia de la Sala de lo Social del TS que resuelva un recurso de casación para unificación de doctrina, y elabora un resumen de esta sentencia. Puedes locaIizarla en la siguiente web: www.poderjudi cial.es/search/index.jsp

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO 'l MOVILIDAD GEOGRAFICA Una empresa decide trasladar durante 5 meses a un trabajador a un centro de trabajo de otra provincia.

4, ¿ si j;

¿Qué derechos tendrá el trabajador?

SOLUCIÓN EI desplazamiento debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción. EI trabajador, aunque debe desplazarse, puede recurrir la decisión empresarial ante el Juzgado de Io Social.

SOLUCIÓN Efectivamente, tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

Un trabajador se siente perjudicado portal decisión. Tiene una antigüedad en la empresa de 2 años y cobra los siguientes emolumentos:

Cálculo de la indemnización:

1 200,00 /mes de salario base y 200,00 /mes de incentivos, así como dos pagas extraordinarias al año desalario base cada una de ellas.

Salario día = (1 200,00 + 200) / 30 + (2 >< 1 200) / 360 = = 53,34 /día. Límite:

Si decide extinguir el contrato, determina si tendría derecho a indemnización y, en su caso, calcula el importe.

53,34 >< 270 días (9 mensualidades) = 14401,80 Indemnización: 53,34 >< 20 X 2 = 2133,60

SUPUESTO 3 DESCANSO POR MATERNIDAD Un trabajador cuya esposa ha dado a luz trillizos quiere saber si tiene derecho a algún permiso.

SOLUCIÓN EI trabajador, además de 2 días de permiso retribuido por el empresario, tiene derecho a 17 días de suspensión del contrato por paternidad (13 días, más dos por cada hijo a partir del segundo). En estos días cobrará a cargo de la Seguridad Social.

SUPUESTO 4 DESPIDO DISCIPLINARIO Un trabajador es despedido por faltar de forma injustificada un día al trabajo. Lleva 10 años prestando servicios en la empresa. Su salario es de 30,00 /día y tiene de-

recho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas.

Indica cuál será la cali cación judicial del despido y el importe de la indemnización, en su caso, si 9 años los tra-

bajó antes del 12/02/2012 y un año con posterioridad a dicha fecha.

SOLUCIÓN EI despido sería calificado de improcedente, pues para que sea procedente se requiere un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En la causa alegada, se requiere reiteración en las faltas de asistencia,

es decir, no basta con una falta para proceder al despido. Indemnización:

Salario día: 30,00 + (2 X 30,00 >< 30) / 365 = 34,93 /día Límite: 34,93 >< 720 (24 mensualidades) = 25149,60

Indemnización total: 34,93 x 45 >< 9 + 34,93 X 33 X 1 = 15299,34

UT4. ,Ï LÍJLIIIlgjLIJl

Por razones técnicas y organizativas, una empresa decide cambiar Ia jornada continua a una jornada partida.


SUPUESTO 2 MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

¿salgan ,

Deberán abonarle los gastos de viaje y dietas. AI cumplir el tercer mes, tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen, asumiendo la empresa los gastos de viaje.

SUPUESTO 5 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Una trabajadora es despedida por falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Para ello, se le entrega una carta de despi-

do comunicándole que éste tendrá Iugar 3 días después. ¿Qué calificación judicial merecería este despido?

SOLUCIÓN Por Ia causa alegada, se trataría de un despidopor causas objetivas que requiere que Ia carta de despido se le entregue con un preaviso de 15 días. Además, junto con la carta, se debe poner a disposición de la trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

AI no cumplirse los requisitos de forma, el despido sería improcedente.

SUPUESTO 6 DESPIDO COLECTIVO

j(

Una empresa con una plantilla de 250 trabajadores decide despedir a 30 trabajadores por causas económicas que hacen necesaria Ia amortización de los puestos de trabajo.

Indica el procedimiento que debe seguirse y Ia indemnización que corresponde a los trabajadores.


D

SOLUCIÓN AI despedir a más del 10 % de la plantilla, estamos ante un despido colectivo. Por tanto, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral, de este modo se tramita el ERE correspondiente. La indemnización será de 20 dias de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

SUPUESTO 7 ACCIONES Y PLAZOS. CONCILIACIÓN PREVIA Un trabajador fue despedido, con efectos del 14/02/13, por faltar injustificadamente al trabajo los días 1 y 8de ese mismo mes. EI trabajador decide reclamar contra el despido, pues justificó ambas faltas a Ia empresa (el dia 1 procedió al traslado del domicilio habitual y el 8 sufría gastroenteritis). Cumplimenta la papeleta de conciliación, que se presenta el día 15 de febrero.

Si el día 25 de febrero Ia conciliación re-

sulta sin avenencia, ¿de qué plazo se dispone para presentarla demanda?

SOLUCIÓN Como estamos ante una acción para reclamar contra el despido, hay un plazo de ca-

ducidad de 20 días hábiles desde el siguien-

te a la fecha del despido. Hay que tener en cuenta que la presentación de la papeleta de

conciliación, el día 15 de febrero, suspende

Papeleta de conciliación para despido disciplinario improcedente

AL SMAC Don MIGUEL GONZÁLEZ PÉREZ, mayorde edad, con DNI n.°: 38566722R y domicilio en c/ Lepanto, 16. de Madrid, ante el SMAC comparezco y DIGO: Que interpongo papeleta de conciliación COMASE S. A., dedicada a la actividad Raya Madrid Este, nave 150, en Madrid. cial 28111123409, por despido, en base

previa a la vía judicial laboral contra la empresa de Industria Quimica, con domicilio en P. I. La con número de inscripción en la Seguridad Soa los siguientes:

HECHOS PRIMERO. Presto servicios para la empresa mencionada, en el centro de trabajo situado en la dirección anteriormente indicada, desde el día 05/03/2004, con categoria profesional de oficial administrativo, y percibiendo una remuneración de 48,61 euros al día (corresponde a 1 250 /mensuales de salario base y 2pagas extraordinarias de 1 250 cada una, que se abonan prorrateadas por meses) y no ostento ni he ostentado la condición de delegado de personal o miembro del Comité de Empresa.

SEGUNDO. El pasado dia 14/02/13, recibí carta de despido, con efectos del mismo dia, alegando como motivos que habia faltado injustificadamente los días 1 y 8 de febrero de 2013.

TERCERO. Tales motivos no son ciertos, pues el día 1 procedí a un cambio de domicilio, habiéndolo comunicado a la empresa el día 30 de enero y justificándolo posteriormente mediante factura de la empresa de mudanzas. El dia 8 de febrero, tuve una gastroenteritis que me imposibilitaba temporalmente para el trabajo, como consta en el informe médico que presenté ala empresa. En su virtud, al SMAC,

SOLICITO

bil, y tras el día 25 de febrero, tendrá 19 días hábiles para presentar la demanda.

Que teniendo por presentada la papeleta de conciliación en tiempo y forma, se sirva admitirla y, en consecuencia, ordenar lo necesario para que se celebre el preceptivo acto de conciliación con la mencionada empresa, a fin de que acepte readmitirme en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y me abone los salarios de tramitación, así como la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de febrero o, alternativamente, me abone la indemnización que legalmente proceda y la liquidación correspondiente a los dias trabajados en el mes de febrero.

La papeleta de conciliación que presentará será la siguiente:

domicilio en Avda. de la Constitución, 25, de Madrid, para que en mi representación presente esta papeleta de conciliación y reciba las notificaciones correspondientes.

el plazo, que se reanuda tras resultar sin avenencia el día 25 de febrero. Por tanto, hasta

el 15 de febrero había consumido un día há-

OTROSI DIGO: Que designo a DF Isabel Ortega Benítez, con DNI n.°: 40655782E, y

Madrid, a 15 de febrero de 2013

SUPUESTO DE SINTESIS

flejadas, además de considerar una invención ia causa

alegada para el despido. En realidad, considera que la causa real es su pertenencia al sindicato Con estos datos:

a) Calcula el importe del finiquito y redacta eI documento. b) Cumplimenta Ia papeleta de conciliación que presentará el día 18/04/13. c) Indica el plazo que aún le queda para ejercer Ia acción contra el despido, si la conciliación resulta sin

avenencia el dia 26/04/13. d) Redacta la demanda de reclamación contra despido. e) Indica el recurso que podría presentarsi no estuviera de acuerdo con la sentencia, dónde lo presentaría y qué órgano jurisdiccional deberia resolver.

SOLUCIÓN a) Cálculo del finiquito: 0 Retribución a 12/04/2013: Sueldo (50,00 X 12 días): 600,00

(1 500,00 / 30 = 50,00 /día) Parte proporcional de Ia paga de junio: 1 171,23

(del 1/07/12 al 12/04/13) = 285 días x = (1500,00 X 285) /365 = 1 171,23 Parte proporcional de Ia paga de Navidad:

415,07

(del 1/01/13 al 12/04/13) = 101 días x = (1500,00 x 101) /365 = 415,07 e Vacaciones no disfrutadas: 415,07

Tiene derecho a 30 días de vacaciones al año,

que al no poder disfrutar, deben ser compensadas económicamente. x = (1500,00 X 101) / 365 = 415,07 Total de las retribuciones: 2601,37

= 1 015,07

PPE = (2 >< 1500,00) / 12 = 250,00 completo)

(mes

250,00 / 30 = 8,33; 8,33 X 12 días = 99,96 BP = 1015,07 + 99,96 = 1115,03 Se compara la BP con las bases máxima y mínima del grupo 5 (ajustadas a 12 dias). Al estar comprendida entre ambas, BCC = BP = = 1 115,03 . La base de contingencias comunes y la de AT y EP coinciden (pues no hay horas extraordi-

narias y la BCP previa está comprendida entre los topes correspondientes a 12 días). Los tipos serán del 6,35% (4,70 + 1,55 + 0,10). Retención del IRPF: 13% de 2601,37 = = 338,18

i

EI trabajador al firmar el finiquito indica «NO CONFORME» al no estar conforme con las cantidades en él re-

RT = 600,00 + 415,07 (vacaciones) =

UT4.

El trabajador tiene, según su categoría de oficial administrativo, las siguientes percepciones: sueldo de 1500 , dos pagas extraordinarias de 1 500 cada una, que se abonan con la nómina de junio y en Navidad, y se le retiene eI 13 % de IRPF. Este trabajador tiene antigüedad en la empresa desde el día 13/04/10.

= 70,80

Total de las deducciones: 408,98 0 Líquido que debe percibir: 2 192,39

Véase el finiquito en el Documento 4 de la página 398.

d) Véase la demanda en el Documento 6 de las pági-

CONTRATO DE TRABAJO

Los motivos alegados son «Su toxicomanía que viene afectando negativamente al trabajo». Pone a su disposición la liquidación (finiquito) por un importe de (750,00 ).

Seguridad Social (6,35% de 1115,03) =

e) Podria presentar un recurso de suplicación ante el Juzgado de lo Social que dictó Ia sentencia recurrida.

b) Véase la papeleta de conciliación en el Documento 5 de la página 399. c) Tiene hasta el 21 de mayo para presentar la demanda contra el despido. nas 400 y 401.

Lo resolverá la Sala de io Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura.

RELACION E S

12/04/13.

- Deducciones:

r LABORAL L' SY

Electrox S. L. procede al despido de José Muñoz Fuentes, mediante carta de despido con efectos desde el día

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER 'l. MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Analiza la tipología del siguiente caso de movilidad funcional y la causa en Ia que debe fundamentarse. A un oficial administrativo, pretenden ponerle en un puesto propio de auxiliar administrativo. Esta movilidad se llevará a cabo por el tiempo imprescin-

dible.

Analiza las diferencias existentes entre un traslado y un desplazamiento. Pon un ejemplode cada situación. A una trabajadora que desarrolla trabajos de reprografía (grupo profesional 2 del Convenio Colectivo Estatal de la Industria Química), le asignan labores de etiquetado, también incluidas en el grupo profesional 2.

UT4. f 'w w

Busca y consulta el convenio colectivo y determina si se requiere la existencia de causa justificativa para la asignación de esas tareas. Identifica si los siguientes casos son traslados o desplazamientos.

a) Se traslada a un trabajador de forma definitiva a otro centro de trabajo en una localidad cercana.


b) Se traslada a un trabajador a una localidad lejana, por lo que debe cambiar de residencia.

c) Se traslada a un trabajador durante dos meses a otro centro de trabajo. Identifica, entre las siguientes, las modificaciones sus-

tanciales de las condiciones de trabajo. a) Las que afectan a la jornada o el horario. b) Las que suponen movilidad geográfica.

7

Ante la necesidad de proceder a realizar un traslado de trabajadores, averigua si tienen prioridad en la permanencia los representantes legales de los trabajadores. Puedes localizar el Estatuto de los Trabajadores en www.noticias.juridicas.com

A un trabajador de tu sector profesional que siempre ha trabajado en el turno de mañana, le cambian al tur-

no de tarde. Él está cursando un ciclo formativo que sólo se imparte por la tarde. a) ¿Qué puede hacer?; b) ¿a qué tendrá derecho?

2. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Un trabajador de tu sector profesional lleva trabajando cinco años en una empresa y desea pasar a una situación de excedencia voluntaria durante un año. Consulta la normativa aplicable (ET y convenio colectivo) y determina si tiene derecho a ello. Un trabajador que lleva trabajando 3 años en una empresa quiere acogerse a una excedencia voluntaria por 2 años. Determina si ello es posible, asi como el efecto y las implicaciones que tendrá dicha excedencia.

Un trabajador de tu sector profesional ha adoptado a un niño de 10 años con discapacidad.

Indica si tiene derecho a la suspensión de su contrato de trabajo y durante cuánto tiempo. Para ello, debes seguir el procedimiento de consul-

ta y aplicación de las normas jurídicas, buscando en el ET y en el convenio colectivo aplicable al sector profesional.

c) Las que suponenmovilidad funcional extraordinaria. d) Las derivadas del ¡us varíandi. e) Las que suponen variación del sistema de remuneración. f) Las que suponen un incremento de las horas extra-

ordinarias.

Una empresa, debido a razones económicas y organizativas, decide pasar a un régimen de trabajo a turnos. Un trabajador se siente perjudicado por tal decisión. Determina si tendrá derecho a indemnización y, si es así, calcúlala. El trabajador tiene una antigüedad de 10 años en la empresa y cobra las siguientes percepciones: 1 350,00 /mes de salario base, 200,00 /mes de antigüedad, así como dos pagas extraordinarias al de1 550,00

Una trabajadora está cansada de los retrasos continuados de su empresa en el abono de salarios. Por ello, decide extinguir el contrato de trabajo. Lleva tra-

g) Las que afectan al sistema de trabajo y al rendimiento.

año

3. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

cada una.

bajando 7 años en la empresa y tiene un salario diario de 48 (incluidas las pagas extraordinarias). Analiza si tiene derecho a indemnización y, en su caso, calcula el importe.

A un trabajador le comunican el despido con un preaviso de 15 dias, alegando la necesidad de amortizar el puesto por razones técnicas.

El trabajador tenía un salario base de 40 al día y derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas. - Calcula la indemnización que deben poner a disposición del trabajador, junto con la carta de despido.

Una empresa decide externalizar el servicio de reprografia y, por tanto, despedir a los 3 trabajadores de este servicio, con efectos desde el día 09/05/13.

Indica en los siguientes casos si procede presentar una papeleta de conciliación o una reclamación previa administrativa.

No puede demostrar que existan causas técnicas, económicas u organizativas para ello.

a) Un trabajador es despedido por Ia Delegación Provincial de Educación.

Los datos de cada trabajador son éstos: salario base 1 600 /mes, incentivos 300 /mes, tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 1 600 cada una, que

se abonan en junio y Navidad.

Tienen una antigüedad enla empresa de 9 años. Calcula la indemnización.

4. DERECHO PROCESAL SOCIAL

[1-3 [E

Redacta Ia demanda de uno delos trabajadores del supuesto anterior si le despiden y no incluyen la indemnización en el finiquito.

Una Diputación Provincial ha despedido a una trabajadora por ineptitud sobrevenida. Indica el procedimiento que debe seguir para impugnar el despido. En una empresa con centros de trabajo en distintas comunidades autónomas se origina un conflicto co-

lectivo que llega a los tribunales.

Indica cuál será el órgano jurisdiccional encargado de resolver la demanda y ante cuál se podría recurrir, en su caso, Ia sentencia.

Una trabajadora despedida fundamenta su demanda contra el despido en el origen discriminatorio de

éste.

- Analiza si la trabajadora debe demostrar en el juicio oral que ha existido discriminación.

Indica el órgano jurisdiccional en el que deberá entregar la demanda anterior. Si la trabajadora no estuviera conforme con Ia sentencia, indica el recurso que podría presentary el órgano jurisdiccional que tendría que resolverlo. Relaciona los siguientes recursos con los órganos jurisdiccionales que los resuelven. a) Recurso de casación. b) Recurso de suplicación.

Si la empresa del supuesto 14 es un organismo autónomo de la Administración autonómica, ¿qué trámite previo a la demanda debe realizar el trabajador y de

qué plazo dispone?

Si la sentencia es condenatoria para el empresario, ¿deberá abonar éste al demandante que hubiera comparecido el salario correspondiente a los días de celebración de los actos de conciliación y juicio? (Puedes localizar la LPL en 'WVVVJ.HOÍlClabjtll'ÍCll¡SHSEÜH I

SUPUESTO DE SÍNTESIS m A una trabajadora (comercial de un concesionario de automóviles, le corresponde el grupo de cotización 5), la despidieron el día 04/06/13 por disminución continuada y voluntaria en el rendi-

<1: ¡D

miento de trabajo normal.

Decide reclamar contra el despido, pues en la carta no se proporcionan datos que avalen que haya disminuido el rendimiento de forma continuada y voluntaria. Simplemente, en esos dos meses que se indican en la carta, hay un descenso generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional. Además, entiende que el despido realmente obedece a causas discriminatorias, pues es Ia única mujer del departamento y está embarazada, y sus ventas son similares a la del resto de sus

compañeros. Su salario diario es de 50 euros (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se le abonan prorrateadas por meses).

a) Cumplimenta la papeleta de conciliación que presentará el día 11 de junio, e indica el plazo del que dispone para presentar la demanda, si el día 25 de junio resulta sin avenencia. b) Redacta la demanda. c) Calcula el finiquito correspondiente a los días trabajados durante el mes de junio (supón una retención por lRPF del 8 %). d) En el hipotético caso de que la sentencia no resulte satisfactoria para la trabajadora, indica si puede recurrir, dónde presentar el recurso y qué órgano jurisdiccional lo resolvería.

Í JE Íi

Por este motivo, pone a disposición de los trabajadores un finiquito que incluye Ia indemnización correspondiente a un despidoimprocedente.

b) Un trabajador es despedido por Distrisur S.L.

HI- _

- RESUMEN Movilidad laboral

Movilidad lunClonol >f' MN qu

7

geogra ca

Modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabaio

Dentro del grupo profesional lus varíandi i Movilidad extraordinaria Traslados -> Detinitivo con cambio de residencia Desplazamientos > Temporal

Existencia de razones económicas, técnicas, organizañi tivas...

Indemnización por extinción del contrato

Efectos

Desaparición temporal de las obligaciones de trabaiar y remunerar el trabaio

Causas

Mutuo acuerdo, las consignadas en el contrato, incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de ó años, paternidad...

La excedencia

Efectos

Causas

Forzosa

Motivo

Voluntaria

Duración

Por el cuidado de un hiio o un lamilíar

Implicaciones

Cese delínitivo de las obligaciones de las partes y, en algunos casos, abono de indemnizaciones

Cumplimiento de la duración del contrato Extinción por voluntad del trabaiador Extinción por voluntad del empresario (despido) Otros casos

El finiquito

Conceptos que deben liquidarse Deducciones que deben aplicarse

Organos

Juzgados de lo Social

¡urisdiccionales

Salas de lo Social de los TSJ

Las acciones y sus plazos

D espldo . dISCIplInO . . . '

4 rio, por causas ob¡etivas, colectivo,

por Fuerza mayor

Sala de lo Social de lo AN Sala de lo Social del TS

Reglas y tipos de plazos

Reclamación y conciliación previa La demanda y el ¡uicio oral Los recursos

Fases del ¡uicio oral

Recurso de suplicación ' Recurso de casación Recurso de casación para unilicación de doctrina

Indica en cuáles de los siguientes casos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo puede el trabajador perjudicado extinguir el contrato, así como la indemnización que corres-

Indica la indemnización que correspondería acada una de las siguientes causas de extinción. a) Extinción por voluntad del trabajador por incumplimientos graves del empresario.

b) Despido disciplinario (improcedente).

pondería a dichas causas.

c) Despido por causas objetivas (procedente).

Modificaciones sustanciales:

d) Despido por fuerza mayor.

a) Sistema de trabajo y rendimiento.

b) Jornada de trabajo. c) Sistema de remuneración y cuantía salarial. d) Horario y distribución del tiempo de trabajo. Indemnizaciones:

1) 38 días de salario por año de servicio.

2) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

E Identifica, entre las siguientes, cuáles son cau-

sas de suspensión del contrato y cuáles son sus efectos. Causas: a) Paternidad.

b) Modificación del horario. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Cumplimiento de la duración del contrato. e) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento de menores de 6 años. Efectos:

1) Desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. 2) Cese definitivo de las obligaciones de las partes.

n Relaciona los siguientes motivos e implicaciones con el tipo de excedencia correspondiente. Motivos:

a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. b) Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria.

c) Para atender al cuidado de un hijo.

Indica las faltas injustificadas al trabajo que permitirían el despido disciplinario en tu sector profesional. Identifica los órganos jurisdiccionales del orden social.

a) Juzgados de lo contencioso-administrativo. b) Sala de lo Social de los Juzgados Mercantiles.

c) Juzgados de lo Social. d) Salas de Io Social de la AN, el TS y los TSJ.

Relaciona las siguientes acciones con sus plazos y el procedimiento correcto para evitar el proceso. a) Acciones para exigir el cobro de percepciones

económicas a una Administración pública.

b) Acción para reclamar contra el despido realizado por una empresa privada. 1) Plazo de caducidad de 20 días hábiles. Debe realizar una conciliación previa.

2) Plazo de caducidad de 20 días hábiles. Debe realizar una reclamación administrativa previa. 3) Plazo de prescripción de un año desde que la acción pudiera ejercerse. Debe realizar una reclamación administrativa previa. ¿A quién corresponde la carga de la prueba en el juicio oral? a) AI demandado. b) AI actor. c) AI actor, salvo que existan indicios de discriminación, lo cual invierte la carga de Ia prueba.

Indica el órgano jurisdiccional que debe resolver los siguientes recursos.

a) Recurso de suplicación. b) Recurso de casación. c) Recurso de casación para unificación de la doctrina.

*Alfinal del»lás%sóluclóries=ïdeílá autDeVaI " "" revisa}?! unidaSÍti/WGWQ

Zulu};

c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional.

2) No genera derecho a reserva del puesto de trabajo.

i ilujlj l is

b) Movilidad geográfica: traslado.

1) Computa a los efectos de antigüedad.

'


a) Movilidad funcional fuera del grupo profesional.

Implicaciones:

LJ N l DA D

n Elige la opción correcta. La ley no exige una causa justificativa para llevar a cabo esta movilidad.

UNIDAD

Las relaciones laborales colectivas RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Los hosteleros de Barajas estarán ocho días en huelga por los 136 despidos del ERE El Comité de Empresa de Áreas ha ratificado hoy su intención de convocar ocho jornadas de huelga y movilizaciones para protestar por el ERE presentado para el colectivo de empleados de las cafeterías del aeropuerto de Barajas, que incluye 136 despidos, lo que supone un 15°/o de la plantilla. Fuente: . y g ':l

'

(31/05/2013.)

Desconvocada en Sercla la huelga prevista por la plantilla de Intec-Air para exigir la readmisión de un compañero El Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (Sercla) ha logrado, con su mediación, desconvocar la huelga que tenían prevista los 223 trabajadores de la empresa Intec-Air, del grupo Aernnova, para exigir Ia readmisión de un compañero despedido. Fuente: x Y.

,1 g; 7, ;

ACTIVIDADES INICIALES n Lee los textos de la página anterior y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas. a) ¿Qué son los comités de empresa? ¿Qué son las huelgas? b) ¿En qué consiste la solución extrajudicial o autónoma de conflictos?

0 Delimith los medios de presión de los trabaiadores y empresarios en un conflicto colectivo, así como los procedimientos de solución de conflictos, con el tin

de respetar la legislación vigente al respecto.

0 Reconocer las condiciones de trabaio pactadas en el convenio colectivo aplicable, a fin de poder aplicarlos o un caso dado.

SEGUIREMOS ESTE PLAN:


0 Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral, a fin de buscar ¡nformacíón y consultar lo normativa laboral.

[I ÓrganosOde representación o de trabajadores y empresarios La relación laboral colectiva se da entre los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes, y posibilita: la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo e, incluso,

la solución extrajudicial de éste.

En este apartado, conoceremos quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para actuar conforme a la legalidad vigente.

¿{ab las Que"? EI derecho a la libertad sindical se ha desarrollado median-

UT5. Luca t r:

te Ia Ley Orgánica de Libertad

Sindical (LO 11/85, de 2 de agosto, BOE 8/8/85).

La libertad sindical contiene los siguientes derechos:


0 Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que se utilicen medios democráticos. o Afiliarse a un sindicato.

0 Separarse del sindicato en el que se está afiliado y afiliarse a otro. - No afiliarse.

0 Elegir a los representantes dentro del sindicato.

Las organizaciones

sindicales

Sindicato mas representativo

a nivel estatal

Representación de los trabajadores en la empresa

Representación sindical 0 Secciones sindicales

0 Delegados sindicales

Sindicato mas

representativo o nível de

Representación unitaria

comunidad autonomo

0 Delegados de personal 0 Comité de empresa

SIndICOlO represenbl'vo

Garantías de los representantes de los trabajadores

i Las Asociaciones

Empresariales

Ley lQ/l977,

de I de abril, sobre el derecho de asociación sindical

o Desarrollar actividad sindical.

Elección de los representantes de los trabajadores

I .l. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Los trabajadores se organizan para defender sus intereses a través de los sindicatos. Sindicato Organización asociativa permanente cuyos objetivos son la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y socia/es, y la mejora de las condiciones de trabajo.

No son asociaciones del tipo general, sino que gozan de una regulación y protección especial, puesto que el derecho a la libertad sindical se tipifica en la Constitución española como un derecho fundamental.

REPRESENTATIVIDAD DEL SINDICATO El nivel de implantación, audiencia o representatividad depende de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales.

UT5. Lu; IE Ïi jc JLiI es IIJLIJIIJI'

,2 CDIÉC

,4

EI nivel de representatividad determina unos derechos, facultades o competencias diferentes.

a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones púbiicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de comunidad autónoma que Ia tengan prevista.

e) Promover elecciones para representante de los trabajadores en las empresas y las Admi-

b) Promover Ia negociación colectiva, en los términos previs_ tos en el Estatuto de los Trabajadores.

f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los térmi-

c) Participar como interlocutores en Ia determinación de las

nistraciones públicas.

nOS IeQaIeS-

condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

Cualquier otra función representativa que se 9) establezca.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

h) Las recogidas en el art. 2.2 de la LO 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

CARACTE RÍSTICAS

¿QUÉ FACULTADES PUEDEN EJERCER?

Sindicato más representativo a nivel estatal

Los que obtengan, a nivel estatal, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas.

En todos los niveles territoriales y funcionales, todas las facultades.

Sindicato más representativo a nivel de comunidad autónoma

Los que obtengan, en este nivel territorial, al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1 500 representantes.

En el ámbito específico de la comunidad autónoma, todas las facultades.

Sindicato representativo

Los que hayan obtenido en un determi-

En su ámbito de representación, todas las facultades, excepto la a) y Ia f).

U

NIVEL DE REPRESENTATIVIDAD

SUPUESTO 1

nado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores.


_L A Ñ

FACULTADES DE LOS SINDICATOS

1.2. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA El derecho de los trabajadores a participar en la empresa se materializa a través de sus representantes, existiendo en la actualidad una doble vía de representación:

0 La representación sindical (representa al conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato). 0 La representación unitaria (representa a todos los trabajadores de la empresa).

REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales, que gozan de ciertos derechos: celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información sindi-

INI

DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES DE SINDICATOS MAS REPRESENTATIVOS O CON PRESENCIA EN LA REPRESENTACION UNITARIA

UT5. Lu,

cal fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal en la empresa y recibir la información que les envíe su sindicato.

o Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar accesible para los trabajadores y puesto a su disposición por la empresa.

0 Utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros con más de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a sindicatos con presencia en el comité de empresa (órgano de representación unitaria).

DERECHOS DE LOS DELEGADOS SINDICALES o Obtener Ia misma información y documentación que la empresa entregue al comité de empresa. 0 Asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos en materia de

seguridad e higiene.

0 Ser tenidos en cuenta por la empresa antes de adoptar medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y las sanciones de estos últimos. (Los despidos que no cumplan este requisito serán declarados improcedentes.)

NÚMERO MINI/VIO DE DELEGADOS SINDICALES POR SECCIÓN SINDICAL Secciones sindicales de sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección de miembros

del comité de empresa.

1

Secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido al menos el 10 % de los votos: De 250 a 750 trabajadores. De 751 a 2 OOO trabajadores. De 2 001 a 5 OOO trabajadores.

De 5001 en adelante.

Acum-n


0 Participar en la negociación colectiva, conforme al artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

REPRESENTACIÓN UNITARIA Véanse las competencias de

los órganos de representación

unitaria de los trabajadores en las empresas en el Documento 1 de la página 402.

DESCRIPCION

CARACTERÍSTICAS ESPECIALES

Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan entre 11 y 49 trabajadores.

Número de delegados: 0 Hasta 30 trabajadores . . . . . . . .

1 delegado.

0 De 31 a 49 trabajadores . . . . . . . 3 delegados.

Comité de empresa

Es el órgano representativo y colegiado (adopta sus decisiones por mayoria en sesiones del órgano convocadas al efecto) del conjunto de los trabajadores en las empresas o centros con un mínimo de 50 trabajadores. Número de miembros del comité:

De 50 a 100 trabajadores . . . . . . .

5 miembros.

De 101 a 250 trabajadores . . . . . .

9 miembros.


13 miembros.


17 miembros.

De 751 a 1 OOO trabajadores

. 21 miembros.

U

A partir de 1 OOO . . . . . . . . . . . . . . 2 por cada mil o fracción, hasta un máximo de 75 miembros.

SUPUESTO 2

En las empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, puede haber un delegado de personal, si así lo deciden los trabajadores por mayoria. Deben actuar de forma conjunta mediante decisiones adoptadas por mayoría.

En las empresas que tengan en una misma provincia o en municipios limítrofes (municipios colindantes, aunque pertenezcan a diferentes provincias) dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en conjunto Io sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros de trabajo tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos, si suman al menos 50 trabajadores, se creará un comité de empresa conjunto. Si así se establece en el convenio colectivo aplicable, podrá crearse un comité intercentros entre todos los centros de trabajo de la misma empresa con comité de empresa propio. Tendrá como máximo 13 miembros, elegidos entre los miembros de los distintos comités, conforme a la proporción obtenida por los sindicatos en las elecciones.


Delegados de personal

TIPOS

A _¡ CO

UTS.

«LLÏ; ' tri!

gl ct.

4 ILI tu, L

Se trata de la representación del conjunto de trabajadores de una empresa. Esta se efectúa a través de diferentes órganos según el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

I

GARANT AS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Los representantes de los trabajadores deben desarrollar su labor con garantías que eviten la intromisión del empresario. Este no puede adoptar represalias contra ellos por el mero ejercicio de su función representativa. A continuación, se detallan las garantías de las que gozan los represen-

GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

UÏ5. Los lCOCIOl CS Iob Ci lO cs colectivos

tantes de los trabajadores, incluidos los delegados sindicales. 0 Estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario, así como prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato. o Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en sus puestos de trabajo en caso de traslados o desplazamientos, y en los despidos por causas objetivas, cuando se amortice un puesto de trabajo.

0 Derecho a no ser discriminados por ser representantes de los trabajadores, ni despedidos por el ejercicio de sus funciones.

0 Expresar con libertad sus opiniones en las materias relativas a su cometido. o Disponer de un crédito de horas retribuidas mensuales para el ejercicio de sus funciones de representación, conforme a la escala del artículo 68.e del ET.

Para poder sancionar a los representantes de los trabajadores por faltas graves o muy graves, debe abrirse un expediente contradictorio, en el cual se escuche al interesado y, en su caso, a la representación

unitaria o sindical.

PROCEDIMIENTO PARA ASIGNAR REPRESENTANTES


1 .° Calcular el cociente de reparto: Votos válidos (excluidas las candidaturas con menos del 5 % de los votos) N.° de representantes que se deben elegir en el colegio electoral

2.0 Distribuir a cada candidatura el cociente de reparto: Votos obtenidos por la candidatura Cociente de reparto

3.0 Si se han obtenido cocientes con decimales y quedan representantes por asignar, la asignación se hará: - A las candidaturas que hubieran obtenido mayor resto (decimales más elevados). 0 En caso de empate de votos, de enteros o de restos, resultará elegido el candidato de mayor antigüedad en la empresa.

:>

SUPUESTO 3

Si no se cumple este trámite, la sanción queda anulada o el despido declarado improcedente. En este último caso, el representante de los trabajadores afectado podrá pedir la indemnización o permanecer en la empresa.

ELECCION DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa son elegidos por todos los trabajadores electores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

El acto de la votación se efectuará en el centro de trabajo y durante Ia jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo. Véase el proceso de elección de los representantes de los trabajadores en el Documento 2 de la página 403.

1.3. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES Los empresarios también se asocian para Ia defensa y la promoción de sus intereses económicos y sociales. En la Ley Orgánica de Libertad Sindical se reconoce la libertad de sindicación de las asociaciones empresariales, pero no se regulan por esta Ley Orgánica, sino por la Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regulación del Derecho de Asociación Sindical. En este caso, no estamos ante sindicatos, que están reservados a los trabajadores, sino ante asociaciones empresariales.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito. A las asociaciones empresariales también se les denomina patronales. La más representativa a nivel estatal es la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales).

sindical y delegado sindical. Indica las características y facultades que pueden ejercer los sindicatos más representativos.

Indica cuáles son los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos a ni-

Visita las páginas web de los sindicatos más representativos UGT y CC. 00., e indica la información que aparece sobre quiénes son. (Puedes buscar las páginas web en el Google).

Analiza las diferencias existentes entre la representación sindical en la empresa y la representación unitaria.

HH

Identifica los casos en los que se debe elegir delegados de personal o comité de empresa como órganos de representación de los trabajadores de la empresa.

¿Qué es el comité de empresa conjunto? Analiza las diferencias existentes entre comité de empresa conjunto y comité intercentros.

Valora la importancia de que los representantes de los trabajadores gocen de garantías para el desarrollo de su función.

_L A

Enumera los derechos que contiene la libertad sindical. Entre los siguientes casos, identifica cuáles

son sindicatos más representativos a nivel estatal y cuáles son sindicatos más representativos a nivel de comunidad autónoma. a) Los que obtengan, a nivel territorial, al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1 500 representantes. b) Los que obtengan, a nivel estatal, al me-

nos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas. Averigua cómo se tutela la libertad sindical y reprimen las conductas antisindicales. Puedes buscarlo en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, localizándola a través de www. noticias.juridicas.com


vel estatal.

Averigua cuáles son los sindicatos que han firmado el convenio colectivo a nivel estatal correspondiente a tu sector profesional de actividad.

Valora la importancia de la competencia que tienen los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa para vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

UT5.

Analiza si es posible que se presente a las elecciones de representante de los trabajadores un trabajador no afiliado a ningún sindicato.

Define con tus palabras: sindicato, sección

¿{ab ¡45 Que"? Acuerdo marco. Suscrito entre los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de comunidades autónomas. Se establece Ia estructura de la negociación colectiva, las reglas que han de resolver los conflictos entre convenios de distinto ámbito, o acuerdos

sobre materias concretas de

E Negociación colectiva Las condiciones de trabajo se regulan mediante la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores (organizaciones sindicales, comités de empresa...) y el empresario o sus representantes (organizaciones empresariales). En este apartado, conoceremos la negociación colectiva como instru-

mento básico parala solución de conflictos y la regulación de las condiciones de trabajo. También reconoceremos las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo aplicable, a fin de poder aplicarlas a un caso dado.

las condiciones de trabajo.

Acuerdo de empresa. Pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores para regular condiciones de trabajo que el

convenio colectivo no ha regulado. También puede ser-

vir para establecer el descuelgue salarial cuando así

UT5.

Io requiera la situación económica de la empresa (se aplican salarios distintos de los establecidos en el convenio, dada la difícil situación económica de la empresa).


Condiciones de trabajo. Salarios, jornadas, excedencias, vacaciones, traslados, ascensos, descansos, horas extraordinarias, turnos...

Convenio colectivo

l

0 Geogrolico '

.

.

.,

Ambito de OpIICOCIon

Portes Iegitimodos poro

G Funcionol

0 Personal

Condiciones

de trabajo

Ver en el convenio coieciivo

GP/¡cgbje

0 Temporol

negociorel convenio

Contenido del convenio colectivo

Soloríos, jornadas, excedencios, vocaciones, tros-

Iodos, oscensos, desconsos, horos extraordinarios, turnos...

Procedimiento de nego-

cioción de los convenios colectivos

Condiciones sindicales. Ampliación de los derechos de las secciones sindicales,

procedimiento regulador de los períodos de consulta en materia de traslados, modificación sustancial de las condiciones de trabajo...

Condiciones económicas. Reestructuraciones organizativas, política de inversiones, política de empleo.

2.1. EL CONVENIO COLECTIVO Se trata de un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo, sindicales y económicas, celebrado entre un empresario, o una ovarias organizaciones empresariales y los representantes de los trabajadores (sindicatos, delegados sindicales, delegados de personal, comité de empresa...), que tiene eficacia general, es decir, que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

ÁMBITO DE APLICACIÓN Nos referimos al nivel en el cual se aplicará el convenio, lo que implica que resultará aplicable a un determinado grupo de trabajadores y empresarios.

En la actualidad está en vigor el AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013, 2014) firmado por los sindicatos UGT y CC. 00.,

y las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME.

En primer lugar, se distingue entre convenios de ámbito empresarial o inferior (centros de trabajo) y convenios de ámbito supraempresarial (superior a la empresa). Esta clasificación servirá para determinar las partes Iegitimadas para negociar el convenio. Por otro lado, podemos clasificar el ámbito de los convenios colectivos,

conforme a lo indicado en la siguiente tabla.

Funcional. Hace referencia a Ia rama o sector de actividad al cual resulta aplicable (afectaría a todas las empresas de ese sector) o a Ia empresa o centro de trabajo (en los convenios de ámbito empresarial). Personal. Se refiere a los trabajadores a los que resulta aplicable (puede afec-

tar atodos los trabajadores, excluir a algún colectivo, o tratarse de un colectivo de franja, el cual afecta a una categoría o franja específica de trabajadores). Temporal. Se refiere a la duración o período de vigencia del convenio (será fijada por las partes). Para que el convenio seextinga, debe procederse a su denuncia. Si no se denuncia, se prorroga de año en año.

Prioridad de los convenios de empresa. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio secto-

rial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos

los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) EI abono o Ia compensación de las horas extraordina-

PARTES LEGITI/VIADAS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO Para que un convenio colectivo tenga validez, debe ser negociado por las partes que legalmente pueden negociarlo.

TIPO DE CONVENIO De nivel superior ala empresa

PARTES LEGITIMADAS PARA NEGOCIAR o Sindicatos más representativos a nivel estatal y a nivel de comunidad autónoma, y sindicatos representativos en los ámbitos geográfico y funcional del convenio.

0 Asociaciones empresariales que en los ámbitos geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. De empresa

o Delegados de personal, comité de empresa y los delegados sindicales, conforme al art. 87.1 del ET.

0 El empresario o sus representantes.

rias y Ia retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y Ia planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de

la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favore-

cer Ia conciliación entre Ia vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el

artículo 83.2. del Er.

CONTENIDO DEL CONVENIO Los convenios deben tener un contenido mínimo. A su vez, el contenido del convenio puede clasificarse en obligacional y normativo.

CONTENIDO MÍNIMO

TIPO DE CONTENIDO

- Determinación de las partes que lo conciertan y de los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio.

0 Contenido obligacional: contiene las cláusulas que obligan a las partes que rman el convenio a respetar Io pactado y velar por su cumplimiento.

0 Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso. o Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para resolver las discrepancias en el seno de dicha comisión. o Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedansur-

gir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

0 Contenido normativo: contiene las cláusulas que regulan las relaciones laborales incIuidas en su ámbito de aplicación.

su; gl ¡A IgLuu ¡A LAI»

empresa, etc.

¿{ab ias qua"?

UT5.

Geográfico o territorial. Hace referencia al territorio en el cual resulta aplicable eI convenio: estatal, comunidad autónoma, interprovincial, provincial, local,

SUPUESTO 4


CLASIFICACION DEL AMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

9

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Para que un conveniocolectivo tenga eficacia general, no basta con que lo suscriban las partes Iegitimadas y que recoja el contenido mínimo. Además, requiere haber cumplido con respeto a la legalidad las diferentes fases del procedimiento de negociación.

FASES DEL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN 1. Propuesta de negociación. La representación de los trabajadores o los empresarios que propongan la nego-

ciación debe comunicarlo por escrito a la otra parte. (En el escrito debe gurar la legitimación para negociar, los ámbitos del convenio y las materias que hay que negociar.) Debe enviarse una copia del escrito a la autoridad

laboral para su registro. . Respuesta. En el plazo de un mes se debe responder por escrito. La respuesta sólo podrá ser negativa cuando exista una causa legal o convencional para ello. Por ejemplo, existe un convenio en vigor, las partes no están Iegitimadas para negociar... . Constitución de la comisión negociadora. En el plazo de un mes desde la propuesta, debe constituirse la

comisión negociadora, integrada por un máximo de 12 miembros de cada parte, en los convenios de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte, en los convenios de ámbito supraempresarial. Una vez constituida, se establecerá un calendario o plan de negociación, estando obligados a negociar bajo el principio de la buena fe.

. Acuerdos. AI comenzar la negociación, las posturas de ambas partes suelen estar muy separadas. Se irán produciendo ofertas y contraofertas que acercarán las posiciones. Para la adopción de acuerdos, se precisa el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes. Durante esta fase, las partes suelen hacer uso de las medidas de presión que les permite la ley: manifestaciones, huelgas... Se debe levantar acta de cada sesión.

¿g bías que ? El convenio tendrá la vigencia establecida por las partes, prorrogándose de año en año si no mediara denuncia expresa de estas. Transcurrido un año desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

No obstante, el 23/05/13 las

organizaciones empresariales y sindicales firmaron el acuerdo

de la comisión de seguimien-

to del II AENC sobre ultraactividad de los convenios colectivos, que permitirá la vigencia del convenio mientras se negocia tras la denuncia, durante el

plazo establecidopor las partes, de forma que cuandose bloquee la negociación se acudirá a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos.

2.2. CONDICIONES DE TRABAJO El trabajador o trabajadora desarrolla sus funciones en la empresa conforme a las condiciones de trabajo que establecen las normas laborales vigentes y, fundamentalmente, el convenio colectivo aplicable. Estas condiciones afectan fundamentalmente al salario y al tiempo de trabajo, concretándose entre otros en los siguientes aspectos: salario, jornada, excedencias, vacaciones, traslados, ascensos, descansos, horas extraordinarias, turnos... e, incluso, régimen disciplinario.

Por lo tanto, para conocer las condiciones de trabajo debemos consultar el convenio colectivo.

EJEMPLO I


. Registro y publicación. El convenio debe quedar redactado por escrito, ser firmado por las partes y presentarse ala autoridad laboral para su registro (en el plazo de 15 días desde la firma). La autoridad laboral, en el plazo de 20 días, debe proceder a su publicación en el BOE, el Boletín de la comunidad autónoma o el de la provincia, según su ámbito territorial.

Si consultamos el Convenio colectivo de grandes almacenes (Código de convenio: 99002405011982), encontraremos las siguientes condiciones de trabajo: - Régimen deascenso: artícqu 12. - Estructura salarial: art. 14 a 21. 0 Cuantías salariales: art. 22 a 25. 0 Jornada laboral ordinaria y su distribución: art. 26 a 31 . 0 Horas extraordinarias: art. 32 y 33.

0 Vacaciones anuales: art. 34 y 35. o Licencias y excedencias: art. 36 a 38. v Conciliación de la vida laboral y familiar: art. 39 a 41.

(a)

HE]

_L

H

Analiza las diferencias existentes entre el contenido obligacional y normativo de un convenio colectivo. Determina cuál es el contenido mínimo que debe recoger todo convenio colectivo.

¿Qué es Ia comisión negociadora de un convenio? Indica si existe obligación de publicar en algún boletín oficial el convenio colectivo de empresas de la construcción de Ia provincia de Madrid. Busca el Convenio colectivo marco del Grupo Endesa y responde a las siguientes cuestiones.

a) ¿Cuáles son sus diferentes ámbitos? b) ¿Cuáles son las garantias del trabajador en Ia movilidad funcional?

c) Indica las condiciones de trabajo referentes a los siguientes aspectos: jornada anual de trabajo, festivos anuales, vacaciones anuales retribuidas, medidas relativas a la conciliación de la vida personal y familiar con la actividad laboral, estructura salarial, complementos salariales y horas extraordinarias. d) Responde a la siguiente pregunta sobre su régimen disciplinario.

juridicas.com

¿{ab ias Que"? Cuando concurran causas económicas, técnicas, organi-

zativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar

en Ia empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguien-

tes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, en la movilidad

funcional extraordinaria. g) Mejoras voluntarias de Ia acción protectora de la Seguridad

Social.

Si un trabajador que es representante de los trabajadores ha faltado un dia al trabajo, sin causa que lo justifique en el período de un mes, ¿cuál será la sanción que se le pueda imponer y cuál será el procedimiento sancionador?

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de Ia empresa se desprenda una situación

Identifica el ámbito funcional del Convenio General del sector de la construcción.

tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,

Indica las partes Iegitimadas para negociar un convenio de empresa. 27

pleo y Seguridad Social. También podemos encontrarlos en Ia base de datos de legislación de la web http://noticias.

Determina las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo aplicable a un sector profesional relacionado con el título que obtendrás al finalizar el Ciclo Formativo. Organizad un role playing de una negociación colectiva de condiciones de trabajo. A continuación, valorad la utilización del diálogo en las negociaciones colectivas y enla resolución de posibles conflictos laborales.

económica negativa, en casos

o Ia disminución persistente

de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entende-

rá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. l

.

c l' iuj

Indica quiénes son las partes Iegitimadas para negociar un convenio colectivo de nivel superior a la empresa.

Podemos encontrar los convenios colectivos en la web: www.convenios.juridicas. com, en las páginas web de los diferentes sindicatos o en la web del Ministerio de Em-

UTS.

Identifica los ámbitos geográfico, funcional, personal y temporal del convenio colectivo de nivel estatal vigente, aplicable a tu sector profesional.

g

RELACION E S LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO a

_l. oo

_L a) _L NI

Identifica los ámbitos geográfico, funcional, personal y temporal del Convenio colectivo estatal 2011-2013 del personal de vuelo de la Compañía Stanley.

_¿ LO

Explica con tus palabras qué es la negociación colectiva.

RECUERDA

E] Los conflictos colectivos Los intereses de los trabajadores y de los empresarios son diferentes. Este hecho origina que se generen controversias entre ambas partes. Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un con-

flicto individual que se resolverá en los tribunales.

Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores,

se trata de un conflicto colectivo, que los representantes de las partes deben resolver mediante la negociación, Ia aceptación de Ia decisión tomada por árbitros designados por las partes, o bien en los tribunales. En este apartado, delimitaremos los medios de presión de los trabajadores y del empresario en un conflicto colectivo, así como los procedimientos de solución de conflictos, con el fin de respetar Ia legislación vigente al respecto.

Procedimiento de con icto colectivo

Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales

a: :

Medidos- devconllic-to colectivo


UÏ5. LL ;

Publicación de las posiciones Manilestaciones

Huelga Cierre patronal

Tramitación

El servicio interconlederal de mediOCÏÓ Y CIrbÍITC le

Procedimientos de solución

0 0 0 0

Conciliación Mediación Arbitraje Resolución judicial

1

3.1. MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO Cuando surge un conflicto colectivo, las partes podrán hacer uso de las medidas de conflicto que les permita la Ley, para presionar a la otra parte, en la defensa de sus intereses. Las medidas pueden ser:

0 La publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto.

I

¿Sabías ü ? A veces se utilizan medidas ilegales, como el boicot y el sabotaje (por parte de los trabajadores). Los empresarios también usan medidas ilega-

o Manifestaciones. 0 Medidas extremas como la huelga.

0 Cierre patronal o empresarial.

les, como la contratación de

trabajadores que sustituyan a los huelguistas y el uso de listas negras (listado de trabajadores que no contratarán las empresas).

.

')

L.

A I .

'4' . z I p

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¿Qué es?

Es un derecho fundamental de los trabaiadores, recogido en la Constitución, con la maxima protección y privilegios, consistente en la cesación del traba¡o como medio de presión a tin de defender sus intereses.

0 Mientras los trabaiadores eiercen el derecho de huelga, los contratos quedan en suspenso. Es decir, los trabaiadores deian de trabaiar y los empresarios dejan de abonarles los salarios. ¿Qué consecuencias

comporta?

0 Los empresarios no pueden sancionar a los trabaiadores por el eiercicio de su derecho y no pueden contratar a otros trabajadores para que realicen su trabaio, pues ello implicaría la anulación del derecho fundamental a la huelga, al eludir las consecuencias de su eiercicio.

0 Los propios trabaiadores, por mayoría simple, adoptada en asamblea.

0 Las organizaciones sindicales con implantación en el ómbito laboral al que la huelga se extienda.

0 Las que se realicen por motivos políticos o con cualquier otra finalidad aiena al interés profesional de los trabaiadores. 0 Las de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes Ia promuevan.

de, ¿Cuándo es ilegal una huelga?

0 Las que tengan por obieto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o laudo arbitral, salvo que el empresario/a hubiera incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que se pactó el convenio.

0 Las que se produzcan en contra de lo dispuesto en la ley o lo pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

l. Declaración de huelga. Los representantes de los trabaiadores deben comunicar la declaración de huelga al empresario y ala autoridad laboral, por escrito y con 5 días naturales de antelación, como mínimo, a

la lecho de inicio.

¿Qué procedimiento debe 7 seguirse para que la huelga sea legal?

2. Comité de huelga. Se debe constituir un comité de huelga, compuesto por un maximo de 12 trabaiadores de los centros de trabaio afectados, que deberan participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o ¡udiciales se realicen para la solución del conllicto. El comité de huelga y el empresario tienen el deber de negociar para llegar a un acuerdo, que tendra a misma eficacia que lo acordado en

convenio colectivo.

3. Respeto de los servicios mínimos. Cuando se trate de huelgas en servi-

cios esenciales (salud, transporte, enseñanza...), la autoridad guberna-

mental deberó liiar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.

RELAClONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO E

¿Quiénes están legitimados ' para acordar la declaración de huelga?

0 Los representantes de los trabaiadores por decisión mayoritaria de aquéllos.

UT5. Lu; Hiltilui es lalggigm

0 Se debe respetar la libertad de trabaio de aquellos trabaiadores que no quisieran sumarse a la huelga.

Los empresarios podran proceder al cierre del centro de trabajo, en caso de huelga u otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando se dé alguna de las siguientes

circunstancias:

¿Cuándo se puede proceder?

0 Peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. 0 Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro cierto de que ésta se produzca. 0 El volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción.

¿Qué consecuencias

0 Durante el cierre, los contratos quedan en suspenso.

comporta?

l . Debe informarse del cierre a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. 2. Limitar el cierre al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de Ia actividad de la empresa.

¿Qué procedimiento debe seguirse?

3.2. PROCEDIMIENTOS DE CONFLICTO COLECTIVO Ante un conflicto colectivo por diferente interpretación de las normas o para crear, modificar o suprimir una norma, las partes (representantes de los trabajadores o empresario/a, o bien sus representantes) pueden plantear el procedimiento de conflicto colectivo ante Ia autoridad laboral para resolver el conflicto.

UTS. tt:

:

U

SUPUESTO 5

¿Sab ¡a5 Quan?

Este procedimiento es incompatible con el ejercicio de huelga.


0 Conciliación. Una persona, denominada conciliador,

trata de aproximar a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable.

H l. Tramitación

Mediación. Un intermediario propone una solución al conflicto, que presenta a los interesados para su acepta-

0 Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito de formalización del conflicto

[debe contener: datos sobre los trabajadores y empresarios afectados por el

ción. Las partes en conflic-

conflicto; hechos que motivan el conflicto; peticiones formuladas; Firma y fecha).

to deben decidir si aceptan

0 La autoridad laboral remitiró una copia del escrito a la otra parte en el plazo de 24 horas y convocaró a las partes para una reunión en el plazo de tres días.

o no.

Arbitraje. Un árbitro dicta un laudo (solución de obligado cumplimiento) que las partes enfrentadas deben cumplir. Procedimiento de conflicto colectivo. Se regula en el Título Il del Real DecretoLey 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

Proceso de conflicto colectivo. Se regula en el Capítulo VIII del Títqu II de las modalidades procesales, de

Ia Ley 36/2011, reguladora de Ia jurisdicción social.

j

ñ 2. Procedimientos de solución

l

0 En la reunión pueden plantearse dilerentes procedimientos de solución:

l l

a) Avenencia de las partes (acuerdo) tras la actividad conciliadora o medíadora de la Administración.

l l

b) Sometimiento a un procedimiento arbitral (las partes designarón a uno o varios árbitros, quienes dictarón laudo para la solución en el plazo de 5 días).

c) Si no existe acuerdo ni aceptan el procedimiento arbitral en los conflictos, por diferente interpretación de las normas, la Administración remitiró las actuaciones y un intorme al juzgado o tribunal competente para que resuelva el contlicto. Cualquiera de las partes de un conflicto colectivo, una vez intentada la conciliación sin que se llegue a un acuerdo, puede plantear el proceso de conflicto colectivo ante el juzgado o tribunal competente.

Las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CC. OO. han firmado el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales. A través de éste, se ha creado

RECUERDA

g

Los medios extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos más típicos son la conciliación, la mediación y el arbitraje.

el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), que tiene ámbito nacional y se puede utilizar para la resolución de los conflictos que excedan del ámbito de una comunidad autónoma.

EI CEMAC, UMAC, SEMAC, etc., aparte de cumplimentar el

Del mismo modo, existen también acuerdos a nivel de comunidades autónomas.

de cualquier procedimiento Iaboral en conflictos individua-

Los convenios colectivos suelen recoger cláusulas en las que se adhieren a estos acuerdos, con IO cual establecen el sistema que hay que seguir ante los conflictos colectivos.

labores de mediación y arbitraje en los conflictos laborales.

requisito de conciliación obligatoria, previa a la tramitación

les, también suelen desarrollar

0

SUPUESTO 6

E Indica con tus palabras qué es la huelga. Debatid si es correcto utilizar la expresión «derecho de huelga de los estudiantes».

Enumera quiénes están Iegitimados para acordar la declaración de huelga. Identifica las huelgas que serían consideradas ilegales. a) Las que realicen los trabajadores de empresas de la industria química para protestar por Ia política deportiva del Gobierno. b) Las de solidaridad que afecte al interés profesional de quie-

nes Ia promueven.

¿{abans que ? La mejor pauta de conducta que puedes seguir es la de utilizar el diálogo para superar los

conflictos y mostrar en Ia conducta habitual respeto a las personas y los grupos.

UT5.

3.3. ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES

N


H

Analiza si es posible plantear a la autoridad laboral el procedimiento de conflicto colectivo mientras se desarrolla el ejercicio

OO

Indica, razonando tu respuesta, si el empresario puede decidir el cierre patronal, simplemente como medida para presionar a los trabajadores.

H

c) Las que pretenden alterar dentro del período de vigencia lo pactado en un convenio colectivo

a)

E

01

.h

H H

del derecho de huelga.

Analiza la diferencia existente entre la conciliación, la mediación

y el arbitraje. Valora Ia importancia de que exista un Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales. Identifica las frases correctas.

a) Durante la huelga, los contratos de los trabajadores se extin-

guen.

b) Se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a Ia huelga. c) El empresario puede decretar el cierre empresarial cuando exista peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

Identifica los medios extrajudiciales de solución de conflictos labo-

rales más típicos: a) litigios; b) conciliación; c) sentencias; d) arbitraje; e) procesos judiciales; f) mediación.

38

Localiza el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y describe el procedimiento específico de mediación en los supuestos de huelga.

3

Véase,

SINTESIS.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l NIVEL DE REPRESENTATIVIDAD Analiza los resultados obtenidos en unas elec-

ciones sindicales e identifica el nivel de representatividad de cada sindicato. SINDICATO

NIVEL ESTATAL

CATALUÑA

El sindicato X tiene la condición de sindicato más representativo en Cataluña.

X

5%

18 %

EI sindicato Y tiene la condición de sindicato más represen-

Y

12%

Z

I

u: UTS. Lau ILJEI IJi i; IJI uni] E

tativo a nivel estatal.

7%

4%

W (sector metal)


SOLUCIÓN

EI sindicato Z no tiene representatividad.

6%

9%

EI sindicato W tiene la condición de sindicato representativo

16 %

en el sector del metal en Cataluña.

SUPUESTO 2 ELECCIÓN DE LA REPRESENTACION UNITARIA Una empresa tiene 2100 trabajadores. a) Di si debe elegir delegados de personal o miembros del comité de empresa; b) ¿cuántos debe elegir?

SOLUCIÓN a) Como la empresa tiene más de 49 trabajadores, debe

0 Por los 1 100 restantes, 2 por cada 1 000 o fracción,

b) EI comité de empresa estará integrado por los siguien-

Por los 1 000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 miembros

elegir un comité de empresa.

en este caso:

Por la fracción de 100

tes miembros:

0 Por los 1000 primeros trabajadores, 21 miembros.

. . . . . . . . . . 2 miembros

En total, le corresponden 25 miembros.

SUPUESTO 3 ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES En una empresa se llevan a cabo elecciones a representantes del personal.

La empresa tiene 550 trabajadores: 100 son técnicos y administrativos, y 450, especialistas y no cualificados. Véanse los resultados obtenidos:

SOLUCIÓN a) Como la empresa está formada por 550 trabajadores, le corresponden 17 miembros.

b) 550. . . . . . .. 17 100 . . . . . . . . x

x = 100 >< 17 / 550 = 3,09 (colegio de técnicos) Colegio de especialistas: 17

%

B C

I

40

40,00 I

250

55,56

57

57,00 I

150

33,33

3

3,00

50

11,11

3,09 = 13,91

Por lo tanto, corresponden tres representantes al colegio de técnicos y administrativos y catorce representantes al colegio de especialistas y no cualificados (se le ha asignado uno al tener la fracción más alta). La asignación de representantes se efectuará a las listas que hayan obtenido al menos el 5 % de los votos, por Io que queda excluida la lista C.

a) Determina el número de miembros que compondrá el comité de empresa.

Los representantes se asignarán mediante el sistema de representación proporcional.

b) Determina los representantes que corresponden a cada colegio electoral.

1.° Cociente de reparto: 97 / 3 = 32,33

c) Indica los representantes que tendrá cada sindicato en el colegio de técnicos.

2.° Sindicato A: 40 / 32,33 = 1,24 . . . . . .. Sindicato B: 57 / 32,33 = 1,76 . . . . . . .

1 representante. 1 representante.

3.o EI tercer representante pendiente de asignar es para el sindicato con mayor resto, es decir, el B. Asi pues, el sindicato A tendrá 1 representante y el sindicato B tendrá 2 representantes.

SUPUESTO 4 AMBITOS DE APLICACION DE UN CONVENIO COLECTIVO nería 2010-2013 e identifica los ámbitos terri-

torial, funcional, personal y temporal.

SOLUCIÓN En Ia web www.convenios.juridicas.com podemos localizar el Convenio colectivo es-

tatal de jardinería 2010-2013 (código del convenio: 99002995011981) e identificar sus diferentes ámbitos en los artículos 1.° a 4.°: Ámbito territorial. Art. 1. Este convenio será de aplicación en todo el territorio nacional. Ámbito funcional. Art. 2. EI presente con-

venio será de aplicación y obligará a todas aquellas empresas que se dediquen a Ia realización, el diseño, la conservación y el man-

Ámbito personal. Art. 3. Quedan comprendidos dentro del ámbito del presente convenio todos aquellos trabajadores que se hallen de alta en Ia plantilla laboral de las empresas mencionadas en el ámbito funcional. Asimismo, quedan comprendidos aquellos que se hallen integrados en las empresas que, con independencia de las distintas actividades que pudieran desarrollar, realicen trabajos propios de

diseño, construcción, conservación y/o mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades.

Ámbito temporal. Art. 4. EI presente convenio estará vigente entre el 1 de enero de 2010 y el 31 de diciembre de 2013. Llegado el vencimiento, se entenderá tácitamente prorrogado de año en año, si no es denunciado con un mes de antelación como mínimo por cualquiera de las partes, comunicándose a la vez a Ia otra parte.

Lij A,

tenimiento de jardinería en todas sus modalidades, ya sean públicas o privadas.

Este convenio también será de aplicación en aquellas empresas que, con independencia de las distintas actividades que pudieran desarrollar, realicen trabajos propios de diseño, construcción, conservación y/o mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades.

Ï 41;

Busca el Convenio colectivo estatal de jardi-

UT5.

SUPUESTO 5 CIERRE PATRONAL Una empresa decide proceder al cierre patronal, dado que tiene un exceso de género enel almacén. Razona si es legal

SOLUCIÓN Su actitud no es legal. EI cierre patronal sólo es posible en caso de: o Huelga, cuando exista peligro de violencia o de daños graves para las cosas.

o Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro cierto de que ésta se produzca. 0 El volumen de Ia inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción.

SUPUESTO 6 CONFLICTO COLECTIVO Una empresa acogida al IV Convenio colectivo sectorial de las cadenas de tiendas de conveniencia realiza una aplicación e interpretación del convenio que el comité de empresa considera errónea. a) ¿El comité de empresa debe iniciar un procedimiento de conflicto colectivo, un proceso de conflicto colectivo o acudir al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje?; b) ¿debe realizarse mediación o arbitraje para Ia solución del conflicto?

SOLUCIÓN a) Iniciar un procedimiento de conflicto colectivo o un proceso de conflicto colectivo es algo voluntario. En cambio, acudir al Servicio Interconfederal de Media-

ción y Arbitraje es obligatorio cuando el sector o el propio convenio se adhieren al Acuerdo de Solución Extrajudicial o Autónoma de Conflictos Laborales. Debemos buscar el Convenio colectivo (podemos

hacerlo en www.convenios.juridicas.com). En su art. 55, se acuerda adherirse al III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. Por lo tanto, para Ia solución del conflicto se debe acudir al

Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. b) En www.noticias.juridicas.com podemos localizar y consultar el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

En el art. 8, se indica que el arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, Io soliciten por escrito. En cambio, la mediación será obli-

gatoria siempre que Ia demande una de las partes del conflicto.

Según el art. 10, en los conflictos derivados de Ia ¡nterpretación y aplicación de un convenio colectivo será preceptiva Ia intervención de su comisión paritaria, sin la cual no podrá darse trámite.


su actitud.

SU PUESTO DE SINTESIS Los trabajadores de un complejohotelero con 300 asalariados (50 de ellos son técnicos y administrativos) deciden por acuerdo mayoritario promover elecciones de representantes de los trabajadores. a) ¿Deben elegirse delegados de personal o miembros del comité de empresa? ¿Cuántos? b) ¿Cuántos representantes corresponden a cada colegio electoral? c) Si los resultados obtenidos son los de la tabla, determina los representantes que corresponderán a cada

sindicato en ambos colegios electorales.

3.° El segundo representante que queda por asignar corresponde al sindicato con mayor resto, es decir, B obtiene dos representantes. o Veamos ahora el colegio de especialistas y no

cualificados:

1.° Cociente de reparto: 250/ 11 = 22,73 2.° Distribuimos a cada candidatura el cociente

de reparto. Sindicato A:

50/ 22,73 = 2,20. . . . . 2 representantes Sindicato B:


M

L OO

UTS.

A B

j

VOTOS

%

VOTOS

%

1o 4o

20 80

50 200

20 80

d) El comité de empresa, ante decisiones empresariales que afectan negativamente a los intereses de los trabajadores, decide convocar una huelga. Describe el procedimiento que debenseguir para que ésta sea legal. e) A Ia empresa le es aplicable el IV Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hosteleria. Indica si ante problemas de aplicación e interpretación del acuerdo pueden acudir directamente al proceso de conflicto colectivo. f) Indica dónde se regulan aspectos básicos de las condiciones de trabajo como la movilidad funcional y el

régimen disciplinario.

decir, al B. Por lo tanto, A tiene 2 represen-

tantes y B tiene 9 representantes.

d) Deben seguir este procedimiento: 1. Los representantes de los trabajadores deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a Ia autoridad laboral, por escrito y con 5 días naturales de antelación, como mínimo, a

la fecha de inicio.

2. Se debe constituir un comité de huelga, compuesto por un máximo de 12 trabajadores, que deberá participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen 3. AI no tratarse de huelga en servicio esencial, la

a) Deben elegirse 13 miembros del comité de empresa. b)300.... 13

autoridad gubernativa no deberá fijar servicios mínimos de obligado cumplimiento. Las partes implicadas sí pueden pactar servicios minimos.

e) Localizamos en www.convenios.juridicas.com el IV Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el

50..... x

x = 50 >< 13/300 = 2,17 (técnicos)

= 10,83

3.° EI representante que queda por asignar corresponde al sindicato con mayor resto, es

para la solución del conflicto.

SOLUCIÓN

Colegio de especialistas y no cualificados: 13

200 / 22,73 = 8,80. . . . . 8 representantes

2,17 =

Por lo tanto, corresponden 2 representantes al colegio

de técnicos y administrativos, y 11 representantes al colegio de especialistas y no cualificados.

c) Ambas listas son susceptibles de poder obtener representantes al superar el 5 % de los votos. Dividimos el número de votos por el de puestos que hay que cubrir con el fin de determinar el cociente de reparto y, posteriormente, determinar los representantes que corresponden a cada sindicato.

0 Veamos en primer lugar el colegio de técnicos: 1.° Cociente de reparto: 50/ 2 = 25 2.° Distribuimos a cada candidatura el cociente de reparto. Sindicato A: 10 / 25 = 0,4. Sindicato B: 40 / 25 = 1,6

Sector de Hostelería (código del convenio: 99010365011900).

Conforme a lo indicado en el art. 9.2.c, en conflic-

tos colectivos derivados de la aplicación e interpretación del presente acuerdo será preceptiva Ia intervención de la comisión paritaria, con carácter

previo a acudir a la jurisdicción competente. Pero, además, en el art. 42 se adhiere al Acuerdo sobre

Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. Por Io tanto, será obligatorio intentar al menos la me-

diación, antes de acudir a la vía judicial. f) Los aspectos básicos de las condiciones de trabajo sobre movilidad funcional y régimen disciplinario se regulan en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, concretamente, en los

siguientes artículos: art. 19. Movilidad funcional y arts. 34 a 41. Régimen disciplinario.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER que regían en el momento de negociar un convenio. Por ello, los representantes de los trabajadores deciden plantear un procedimiento de conflicto colectivo, a fin de modificar varias cláusulas del convenio afectadas por las nuevas circunstancias. Describe los pasos que hay que seguir.

Un sindicato obtiene, a nivel estatal, el 9% de los re-

Una empresa despide a un trabajador afiliado a un sindicato, hecho que conoce perfectamente Ia empresa. Le despide sin previa audiencia de los delegados sindicales. Analiza, con argumentación juridica,

si el despido es o no procedente. (Busca, en el ET, Ia

Ley 36/2011 y Ia LOLS).

2. NEGOCIACI 0 N COLECTIVA

Tras ser dictado un laudo arbitral, una de las partes

implicadas decide convocar una huelga sobre la materia resuelta en dicho laudo. ¿Sería legal la huelga? ¿En qué caso podrá ser recurrido el laudo arbitral?

SUPUESTO DE SÍNTESIS [

Los trabajadores de una fábrica de productos lácteos con 400 asalariados (75 de ellos son técnicos y administrativos) deciden por acuerdo mayoritario promover elecciones de representantes de los trabajadores. Responde a las siguientes cuestiones.

a) ¿Deben elegirse delegados de personal o miembros del comité de empresa? ¿Cuántos? b) ¿Cuántos representantes corresponden a cada colegio electoral?

Identifica los ámbitos territorial, funcional, personal y

temporal del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad (código del convenio: 99004615011982). Puedes localizarlo en en cualquier buscador.

posible realizar un procedimiento de arla solución extrajudicial de un conflicto una delas partes no está conforme con procedimiento.

Iridicas.com o

Indica dónde se regulan las diferentes condiciones

de trabajo de personas que trabajan en empresas de segundad. Analiza si sería válido un convenio colectivo en el que no se hubiera designado una comisión paritaria. Identifica los ámbitos territorial, funcional, perso-

nal y temporal del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (código de convenio: 99002405011982). Puedes localizarlo en www.

c) Si los resultados obtenidos han sido los de la tabla del final, determina los representantes

que corresponderán a cada sindicato en ambos colegios electorales.

d) El comité de empresa decide que sería bueno que la empresa contara con convenio colectivo propio. Describe el procedimiento que debe seguir para negociar un convenio.

e) A la empresa le es aplicable el Convenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados. Indica si ante problemas de aplicación e interpretación del acuerdo pueden acudir directamente al proceso de conflicto colectivo. f) Indica dónde se regulan aspectos básicos de

La Federación de Industrias Textil-Piel y afines de CC. OO. decide denunciar el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frio industrial. ¿Puede hacerlo?, ¿cuándo? De no mediar esa denuncia, ¿qué ocurre con el convenio?

las condiciones de trabajo como ascensos,

movilidad geográfica, tiempo de trabajo y condiciones económicas salariales y nosalariales.

3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS [E

VOTOS

%

VOTOS

Durante la vigencia de un convenio, el comité de em-

A

50

100

presa considera que no se defendieron adecuada-

B

25

225

mente Ios intereses de sus representados. Por ello,

deciden convocar una huelga. ¿Es legal esa huelga?

UT5. e

Indica si los empresarios pueden crear sindicatos. A continuación, señala el tipo de órganos de representación unitaria que tendrán: a) una empresa con 35 trabajadores; b) una empresa con 500 trabajadores. Una empresa no permite a las secciones sindicales participar en Ia negociación colectiva. Analiza si es correcta su actitud.

Indica si es bitraje para colectivo, si seguir dicho

%

I JTRAT 7 DE TRAE J O_ LAB"C) (eLES V (OOP

presencia en el comité de empresa (empresa con 400 trabajadores), si ha obtenido eI 11 % de los votos. El Una empresa decide amortizar un puesto de trabajo, para lo que despide por causas objetivas a un representante de los trabajadores, aunque existen otros trabajadores de su misma categoría. Razona si es Iegal Ia actuación de Ia empresa.

.) N

podrá tener Ia sección sindical de un sindicato, con

W Los trabajadores deciden decretar cierre patronal, debido a los incumplimientos salariales de la empresa. Analiza si ello es posible.

, nm

presentantes de los trabajadores. No obstante, en el sector de educación, obtiene el 11 %. Indica su nivel de representatividad, y qué facultades no podrá ejercer. E Indica el número minimo de delegados sindicales que

:C _J

[l

[E Han cambiado significativamente las circunstancias

A r 'x__ HL.

I. 0 RGANOS DE REPRESENTACI 0 N DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS

RESUMEN Las orgamzadones

Representatrvrdad del SlndlCOlO

sindicales

.

.

Facultades de los SInClICOlOS

Representación sindical en la empresa

..

Secciones

sindicales

Delegados 7 de personal Comité de empresa

' Representación unitaria

Representacron

de los trabaiadores

i

7 Garantias de los representantes de los tra baiadores Elección de los representantes de los trabaíadores

Asociaciones empresariales Geográfico Funcional

Ámbito de aplicación

Personal Temporal

.

.

El convenio colectrv

Partes legitimadas para negociar el convenio

"

colectivo

Contenido del convenio

Procedimiento de negociación de los convenios

colectivos

Condiciones

de trabaio

Medidas de conflicto CO l eCÍI' VO

.

.

Procedimiento W de conflicto colectivo

Ver el convenio colectivo aplicable

7 Huelga Ci'erre paernOl

Tramitación

Conciliación

o Procedimientos de solución

Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales

Mediación

Arbitraie Resolución ¡udicial

El Servicio Intercontederal

de Mediación y Arbitraie

ws

'J.

l '\ i

«9',

Il

Indica el nivel de representatividad de los sindi-

c) Las condiciones de trabajo se determinan en los convenios colectivos.

a) Los que hayan obtenido, en un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10 % de los representantes de los trabajadores.

d) Se pueden localizar los convenios colectivos en la web: httpzllconvenios.juridicas.com

10 % de los representantes de los trabajadores en las empresas. Di cuáles de las siguientes afirmaciones son ciertas. Justifica tu respuesta. a) Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales. b) Los delegados sindicales se nombran en centros con más de 50 trabajadores.

c) Los delegados sindicales son órganos de la representación unitaria.

d) Los órganos de la representación unitaria son los delegados de personal y el comité de em-

presa.

e) Los comités de empresa se nombran en empresas o centros de trabajo con un mínimo de 50 trabajadores. f)

Para sancionar a los representantes de los trabajadores por faltas graves o muy graves, debe abrirse un expediente contradictorio.

Sobre el proceso de elección de los representantes de los trabajadores, indica quiénes son los electores. Identifica los sindicatos más representativos a

nivel estatal: a) UGT; b) CTNE; c) CC. 00.; d) PP.

Di si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. Razona tu respuesta. a) En los convenios colectivos se determinan los ámbitos geográfico, funcional, personal y temporal.

b) El contenido de los convenios colectivos puede clasificarse en impersonal y normativo.

quienes pueden adoptarla: a) huelga; b) cierre patronal.

1. Los representantes de los trabajadores por mayoría simple, adoptada en asamblea. 2. Los propios trabajadores, por mayoría simple, adoptada en asamblea. 3. Los empresarios cuando exista peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Relaciona los diferentes procedimientos de solución de conflictos con sus correspondientes definiciones: a) conciliación; b) mediación; c) arbitraje. 1. Una persona dicta un laudo que las partes enfrentadas deben cumplir. 2. Una persona propone una solución al conflicto, que presenta a los interesados para que decidan si la aceptan o no.

UT5. Lai;

b) Los que obtengan, a nivel estatal, al menos el

Relaciona las medidas de conflicto colectivo con

3. Una persona trata de aproximar a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable.


catos.

l 'L

AUTO

t

En relación con el procedimiento de conflicto colectivo, identifica las frases correctas.

a) Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito de formalización del conflicto. b) Puede que el conflicto se solucione mediante conciliación, mediación o arbitraje.

c) En primer lugar, el juzgado o tribunal competente debe decidir el procedimiento de solu-

ción del conflicto.

Indica los diferentes ámbitos de aplicación del convenio colectivo de nivel provincial aplicable a tu sector profesional.

Al nal del Iibro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si noha 9110135.an te preocupes. revisa la unidad yvuelve a intentarlo.

>> Relaciones laborales y contrato de trabajo

ESTRATEGIA DE EMPRENDIMIENTO Y EMPLEO JOVEN 2013-2016 A dia de hoy, de todos los efectos de la crisis económica que estamos atravesando, el desem-

pleo juvenil es uno de los que más preocupa-

ción suscita, toda vez que más de Ia mitad de

los jóvenes menores de 25 años que quieren tra-

bajar no encuentran la oportunidad de hacerlo y casi el 35 % de los jóvenes desempleados se encuentran en esta situación desde hace más de un año.

Si esta situación no se ataja, se corre el grave riesgo de perder a toda una generación para el empleo y parala participación plena en la sociedad. La acción, por tanto, debe ser inmediata y

decidida.

Esas son las premisas bajo las que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, tras un proceso de diálogo y participación con los interlocutores so-

ciales, ha elaborado la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016.

ESTRATEGIA DE EMPRENDIMIENTO Y EMPLEO JOVEN

Sus objetivos pasan por mejorar la empleabilidad de los jóvenes. aumentar la calidad y la estabilidad del empleo, promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espiritu emprendedor. Los ejes sobre los que se vertebra la Estrategia son: incentivar la contrata-

ción y la iniciativa empresarial entre los jóvenes,

adecuar la educación y Ia formación que reciben a la realidad del mercado de trabajo y reducir la tasa de abandono escolar temprano.

UGT ACUSA A IBERIA DE «M A L A F E » Y P I D E A L S I M A ANULAR EL RECORTE SALARIAL DEL 4 % UGT ha acusado a Iberia de actuar de «mala fe» al no haber tenido una voluntad real de negociar las medidas de productividad para TCP y empleados de tierra y por ello ha decidido recurrir al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) para que anule el recorte salarial adicional del 4 %.

En un comunicado, el sindicato critica que detor-

ma unilateral Iberia ha roto las negociaciones y ha comenzado a aplicar «ilegalmente» la rebaja del 4 % pactada en caso de no llegarse a un acuerdo y por eIIo ha solicitado el arbitraje como paso previo a pedir la anulación.

REINO UNIDO: , UN DESPIDO FACIL

Y BARATO AL ESTILO DE EEUU Fuente: :www.economia.elpais.com

Las indemnizaciones en los casos de despidos considerados procedentes son muy modestas. Solo tienen derecho a indemnización los emplea-

pleados: medio sueldo semanal por cada año de servicio antes de cumplir los 22 años, un semanal

por año para los empleados de más de 22 años

y menos de 41, y un sueldo semanal y medio por cada año trabajado a partir de los 41 años. Hay, además, un tope de indemnización por semana que se va actualizando y que en la actualidad es

de 480 libras (equivalente a 517 ).

Además de barato, el despido en Reino Unido es

bastante fácil porque ala empresa le basta con demostrar que ya no necesita los servicios deltrabajador, bien por razones de crisis económica,

como de reorganización interna o cambio tecnológico. La empresa está obligada a informar del despido a los afectados y demostrar que no tiene puestos de trabajo alternativos para ellos. dos que lleven más de dos años continuados de servicio. La indemnización se restringe a 20 años de servicio y varía en función de Ia edad de los em-

Si los despedidos afectan a más de veinte personas, es obligatorio abrir un proceso colectivo de despido y se ha de consultar a los representantes de los trabajadores.

[l Fuma en"

obreBIQUÏ/egfiïatneíár v , ÏV 'lüñi-ióv'ofilï las medidas

que se establecen en la estrategia de emprendimiento y empleo ¡oven.

Investiga en qué consisten la negociación colectiva y el SIMA (Servicio Interconfedera] de Mediación y Arbitraje). Buscar la noticia completa sobre el despido en el Reino Unido. Organized un pequeño debate, analizando a qué despido procedente se reere la noticia y el equivalente en la legislación española. Determinad qué condiciones son más bene ciosas para los trabaiadores, las del Reino Unido o las de España.

BLOQUE 2

Una vez analizada la legislación laboral básica, es el momento de adentrarse en el sistema de la Seguridad Social que bajo el principio de solidaridad protege a los trabajadores. En este bloque seanalizan las características básicas de ia Seguridad Social y ias obligaciones que el sistema impone a los trabajadores y las empresas. Es importante identificar y describir cada una de las prestaciones que la Seguridad Social aporta a los trabajadores para que se puedan identificar las situaciones protegidas con cada una de ellas, dándole una importancia especial a las prestaciones en situaciones de desempleo. Este bloque se compone de ias unidades de trabajo:

6. La Seguridad Social 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen General de la Seguridad Social La Disposición adicional trigésima novena de Ia Ley 27/2011 de 1 de agosto (BOE del 2) sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social procede, con efectos 1 de enero de 2012, a Ia integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen General, mediante Ia creación del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Fue: 3;:

Las diez claves de Ia reforma de las pensiones que propone el Comité de Expertos Los doce expertos designados para definir ei llamado factor de sostenibilidad de ias pensiones entregaron ayer su propuesta final a la ministra de Empieo, quien a su vez lo remitirá a la comisión parlamentaria del Pacto de Toledo para su debate. El objetivo del Gobierno es que el proyecto de ley para reformar las pensiones llegue al Congreso a finales de julio.

ACTIVIDADES INICIALES Il Lee los textos de Ia página anterior y organizadun coloquio en el que se traten los siguientes temas.

a) ¿Qué es el Régimen general y los Regímenes especiales de la Seguridad Social? b) ¿Es importante que existan muchos afiliados cotizando para que se abonen

0 Dilerenciar los distintos regímenes de la Seguridad Social para conocer sus características.

0 Distinguir las diferentes obligaciones de empresarios y trobaiodores respecto o lo Seguridad Social para el cumplimiento adecuado de la normativa vigente. ' Identificar las bases de cotización y los cuotas obreros y empresariales, con el lin de liquidar los seguros sociales.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO E

0 Valorar Ia importancia y la solidaridad de nuestro sistema de Seguridad Social, con el tin de reconocerlo como pilar esencial para la meiora de lo calidad de vida de los ciudadanos.

UTó. La Sewidzgd SOCIIJI

las diferentes prestaciones del sistema: pensiones, subsidios, asistenciamédica...? ¿qué es el Pacto de Toledo?

¿{ab ias que"?

I

EI derecho a Ia Seguridad Social se establece actualmente en el artículo 41 de la Constitución española.

«Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situacio-

[I La Seguridad Social y su estructura En este apartado, veremos que para hacer frente a las situaciones de necesidad que generan los riesgos sociales, se requiere la creación de un sistema de Seguridad Social que, basándose en el principio de solidaridad, mejore Ia calidad de vida de los ciudadanos. Analizaremos la estructura del sistema, con sus diferentes regímenes,

así como los organismos mediante los cuales se gestiona el sistema de la Seguridad Social.

nes de necesidad, especial-

mente en caso de desempleo.» I

I

La Seguridad Social: pilar básico del Estado del bienestar

EI sistema de Ia

Seguridad Social Régimen general

ui

- Regímenes especiales internos

0 Trabaiadores del mar.

0 Instituto Social de Io Marina IIS/VI). 0 Instituto de MayOres y Servicios Socio-

0 Mineria del carbón.

les (IMSERSO). G Tesorería General de Ia Seguridad Social ITGSS),

Regímenes especiales externos

0 Gerencia Iniormólica de Ia Seguridad Social,

0 Estudiantes (seguro escoIar]. UTó.

Entidades gestoras y servicios comunes: i Instituto Nacional de Ia Seguridad So» cioI (INSS).

Regímenes especiales:

0 Trabaiadores Autónomos. 0 Funcionarios civiles deI Estado.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

La gestión del Sistema de Ia Seguridad Social

0 Fuerzas Armadas

Entidades colaboradoras:

0 Funcionarios aI servicio de Ia Adminislroción de Juslicia.

0 Mutuas patronales y empresas

I .l. LA SEGURIDAD SOCIAL: PILAR BASICO DEL ESTADO DEL BIENESTAR En la actualidad, es normal y también incuestionable que los trabajadores, ante un accidente de trabajo o enfermedad, tengan derecho a asistencia médica, medicamentos y prestaciones económicas que les ayuden a superar la situación de necesidad en la que se encuentran. Del mismo modo, resulta normal que, al perder el empleo, se tenga derecho a una prestación y que se cobre un pensión al jubilarse. Sin embargo, estos derechos son un logro relativamente reciente. En 1900 se creó el primer seguro social con la Ley de Accidentes de trabajo. Hasta esa fecha, ante un accidente no quedaba más remedio que acudir a la beneficencia (caridad). Fue en 1908, bajo el reinado de Alfonso XIII, cuando se creó en España el Instituto Nacional de Previsión, primer antecedente directo de nuestro actual sistema de Seguridad Social.

Decía Peces Barba que «la caridad producía beneficencia y la solidaridad produce servicios sociales». Precisamente para ello sirve el sistema de la Seguridad Social, para contribuir mediante la solidaridad a que todos los ciudadanos tengan derecho a unos mínimos de bienestar, poniendo en marcha mecanis-

mos correctores cuando hay ciudadanos que no los alcanzan.

I .2. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Como hemos visto, Ia propia Constitución española obliga a crear un sistema público de Seguridad Social.

Seguridad Social Sistema público cuyo objeto es la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y los familiares a su cargo, frente a detennínados riesgos o contingencias que les ocasionan situaciones de necesidad.

La protección frente a las contingencias se efectúa mediante prestacio-

nes (económicas, de asistencia sanitaria, farmacéuticas...). Podemos

distinguir diferentes modalidades de prestaciones.

¿ abia; que? o Contingencia. Situaciones derivadas de Ia realización de un riesgo. Ejemplo. Si un trabajador enferma (actualización del riesgo), le genera Ia consecuencia dañosa de incapacidad temporal para trabajar, debiendo obtener prestaciones (económicas...) que le alivien en Ia situación de necesidad generada (carencia

de ingresos, mayores gastos...).

- Contingencias comunes. Las que pueden afectar a cualquier persona: enfermedad y accidente común, vejez, maternidad o pater-

nidad. 0 Contingencias profesio-

nales. Las que tienen lugar

No contributivo

Se otorga o los trabajadores y o los Familiares

a su cargo cuando reúnen Ios requisitos para tener derecho a estas prestaciones

En este caso, es imprescindible que se cumplo

eI periodo de carencia {cotización previa},

Las prestaciones se otorgan con cargo a Ios in-

gresos del sistema a través de Ias cotizaciones

Se concede a las personas que no han cotizado nunca o no reú-

nen eI período de carencia (no han cotizado Io suficiente) para

conseguir las prestaciones contributivas, siempre que carezcan

de recursos económicos.

de Ios trabajadores y Ias empresas.

Como hemos visto, el sistema de la Seguridad Social se caracteriza por Ia solidaridad:

o En las prestaciones contributivas

Solidaridad de quienes más aportan con los que aportan menos, de los que tienen la suerte de no enfermar con los enfermos, de los que tienen empleo con los que lo han perdido...

El sistema de la Seguridad Social está regulado en el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de Ia Ley General de la Seguridad Social, Ia Ley 27/2011 de actualización, adecuación y

modernización del sistema de la Seguridad Social y el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de

marzo, de medidas para favorecer Ia continuidad de Ia vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

o En las prestaciones no contributivas Solidaridad de todos los contribuyentes, pues a través de los impuestos se generan los ingresos de los Presupuestos Generales del Estado, con los cuales se atenderán las situaciones de necesidad de quienes no tienen recursos, ni derecho a las prestaciones de la modalidad contributiva. El sistema se estructura en un Régimen general y diversos Regímenes especiales, aunque la tendencia es conseguir que se queden en dos: asalariados y autónomos.

La web de Ia Seguridad Social es: www.seg-socia|.es


"

UTó

Contributivo

por el trabajo: accidente de trabajo y enfermedad profesional.

¿{ab ias que"? Mediante el R. D. 2398/1977,

quedaron incluidos en el Régimen general de la Seguridad Social los clérigos de la Iglesia católica. Mediante el R. D. 480/1993, se integran en el Régimen general los funcionarios de la Administración local.

Mediante el R. D. 3325/1981, se incorporan al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos los religiosos y religiosas de la iglesia católica. Mediante el R. D. 2621/1986, se integran en el Régimen general los Regímenes especiales de ferroviarios, jugadores de fútbol, representantes de

comercio, toreros y artistas. Se rigen por las normas comunes del Régimen general, excepto


UTó. Li;

J A]I

en las particularidades propias

de estos colectivos.

Mediante la Ley 18/2007 se integran los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial Agrario en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos. Mediante la Ley 27/2011 el

Régimen Especial de Empleados de Hogar se integra en el Régimen General, a través de

un sistema especial.

Mediante la Ley 28/2011 el Régimen Especial Agrario se integra en el Régimen General, a través de un sistema es-

pecial, incluyendo tanto a los trabajadores por cuenta ajena, como a los empresarios a los que prestan sus servicios.

EL RÉGIMEN GENERAL i

Están incluidos en este régimen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También están incluidos en él, aunque con peculiaridades, Ios artistas, los trabajadores ferroviarios, los futbolistas profesionales, Ios toreros y los representantes de comercio. Están expresamente incluidos los que se detallan en Ia siguiente tabla.

PERSONAS EXPRESANIENTE INCLUIDAS EN EL RÉGIMEN GENERAL A continuación, se detallan algunas de las personas incluidas en el art. 97 del R. D. Leg. 1/1994 (texto refundido de la Ley General de Ia Seguridad Social). a) Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de socie-

dades mercantiles capitalistas, aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control.

b) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares. c) El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del Estado. d) El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de Ia Administración local, siempre que no estén incluidos en virtud de una ley especial en otro régimen obligatorio de previsión social. e) Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas. f)

Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácter benéfico-social.

g) El personal contratado al servicio de notarías, registros de la propiedad y demás oficinas o centros similares. h) Los miembros de las corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial.

Quedan excluidos del Régimen general: o Los trabajadores que desarrollen una actividad profesional comprendida en alguno de los Regímenes especiales. 0 Las personas que ejecuten ocasionalmente trabajos de los llamados amistosos, benévolos o de buena vecindad. 0 Salvo prueba de su condición de asalariado, el cónyuge, descendientes y ascendientes y demas parientes del empresario por consanguinidad, a nidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando conviven en su hogar y esténa su cargo.

r

REG MENES ESPECIALES. EL RETA

¿íabías Quan?

Podemos distinguir entre Regímenes especia/es internos, cuyo régimen jurídico tiene su raíz en el Texto refundido de la LGSS, y Regímenes especia/es externos, que permanecen al margen a todos los efectos.

En los Regímenes especiales están incluidas actividades

0 Regímenes especiales internos. Trabajadores del mar, estudiantes

su naturaleza, por sus pecu-

(seguro escolar), minería del carbón y trabajadores autónomos (RETA).

0 Regímenes especiales externos. Funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios de Ia Administración de Justicia.

profesionales especiales, por

liares condiciones de tiempo y lugar, o por Ia índole de sus procesos productivos.

Ello supondrá que varíen las obligaciones de afiliación, alta,

Por su importancia, le dedicamos atención especial al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). En Ia siguiente tabla mostramos algunos colectivos incluidos en el RETA.

cotización y/o Ia acción protectora: contingencias protegidas y prestaciones.

ALGUNOS COLECTIVOS INCLUIDOS EN EL RETA Trabajadores mayores de 18 años, que, de forma habitual, personal y directa, desarrollan una actividad

Profesionales que ejerzan una actividad por cuenta propia, que requiera la incorporación a un colegio profesional cuyo colectivo se haya integrado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (por ejemplo, abogados).

Los socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades comanditarias. Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado, cuando éstas opten por este régimen

estatutos. En este caso, Ia edad minima de inclusión en el Régimen Especial es de 16 años.

en sus

Comuneros o socios de comunidades de bienes y sociedades civiles irregulares. Quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a títqu lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla.

Se entenderá en todo caso que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

C

SUPUESTO 'I

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPL E

Los escritores de libros.

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Cónyuge y familiares hasta el segundo grado inclusive (en el caso de trabajadores del Sistema Especial de Trabajadores Autónomos, hasta el tercer grado) por consanguinidad, a nidad y adopción que colaboren COn el trabajador autónomo de forma personal, habitual y directa, y no tengan la condición de asalariados.

UTÓ. Lg tj; A IgIhI

económica a títqu lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo.

¿

bï á que"?

Entidades colaboradoras. Son entidades colaboradoras las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de Ia SS (Mutuas Patronales) y las empresas.

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y i

I .3. LA GESTION DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL La gestión del sistema de la Seguridad Social se realiza a través de entidades gestoras, servicios comunes y entidades colaboradoras. A continuación, se muestran las entidades gestoras.

Las Mutuas Patronales son entidades sin ánimo de lucro que colaboran en Ia gestión de las

contingencias de accidentes

de trabajo y enfermedades profesionales y en la gestión dela prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Instituto Nacional de Gestión Sanitaria. Entidad Gestora que se ocupa de las prestaciones sanitarias en Ceuta y Melilla.

Instituto Nacional

de Ia SS (INSS)

Instituto Social de Ia Marina (ISM)

i l

Las competencias en materia

i

sanitarla se transflrleron a las

i

han creado SUS prop'as ent"

dades gestoras. Por ejemplo, SAS en Andalucia, CatSaIut en

Cataluña, etc.

U

UTó.

y

comun'dades ¿ tonomasa qu?

SUPUESTO 2

Instituto de Mayores

y Servicios Sociales (jMSERSO)

Tesorería General de Ia SS GSS)


Gerencia Infomática

de la Seguridad Social

Tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema público de Ia Seguridad Social y el reconocimiento del derecho a Ia asistencia sanitaria.

Gestiona, administra y reconoce el derecho a las presta-

ciones del Régimen Especial de Ia Seguridad Social de los Trabaiadores del Mor, Gestiona las pensiones de invalidez y jubilación en sus

modalidades no conlribulivas, asi como los servicios

complementarios de las prestaciones del Sistema de Ia

Seguridad Sociali Desde 20I I esió adscrito al Ministe-

rio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Se trata de un Servicio común que gestiona todos los recursos económicos de la Seguridad Social, así como su administración financiera. Se trata de un Servicio común que coordina y controla Ia actuación de los servicios de inlormótica y proceso de datos de las distintas entidades gestoras.

n Valora si es importante Ia solidaridad en el

E Razona en qué régimen están los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

¿ES DOSÍDIe un EStadO del bienestar Sin

Identifica a qué entidades gestoras corres-

sistema de Ia Seguridad Social. solidaridad?

Analiza las diferencias existentes entre con-

tingencias comunes y contingencias profesionales. Valora la importancia de Ia modalidad no contributiva para la existencia del Estado del bienestar.

Determina el régimen enel que deben incluirse las siguientes personas. a) Los toreros. b) Trabajadores por cuenta ajena en explotaciones agrícolas. c) Trabajadores por cuenta ajena en Ia construcción. d) Concejales de un Ayuntamiento. e) Personas que desarrollan un trabajo de

buena vecindad (por el que no cobran).

f) Funcionarios de un Ayuntamiento.

ponden las siguientes definiciones. a) Gestiona los servicios sociales.

b) Gestiona todos los recursos económicos de Ia SS. Elabora un esquema que muestre las entidades gestoras y colaboradoras de la Seguridad Social.

Enumera los diferentes regímenes de la Seguridad Social que existen. Indica los regímenes en los que deben integrarse los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores por cuenta ajena.

Averigua qué entidades gestionan los Regimenes especiales externos. Averigua cómo colaboran las empresas en la gestión de la Seguridad Social (Puedes Iocalizarlo en el R. D. Leg. 1/1994, en http:// noticias.juridicas.com).

l

con lo Seguridad Social

o En el caso del trabajador autónomo (por cuenta propia), corresponde a éste realizar la

Los empresarios tienen que cumplir unas obligaciones con la Seguridad Social, básicamente: inscripción dela empresa, a liación, alta/baja de trabajadores y cotización (debiendo descontar la parte correspondiente de los trabajadores de sus respectivas nóminas).

a liación y el alta en el REl'A, así como la cotización.

o EI trabajador puede encontrarse en dos situaciones frente a la Seguridad Social:

A continuación, se muestra un esquema que nos permite distinguir las diferentes obligaciones para el cumplimiento adecuado de la normativa vigente.

nada con los empresarios

Documentación relac ionada con Ios trabajadores

Cotización a Iq

I

Seguridad SociaI

Inscripción en eI sistema de Ia Seguridad Social

AIiIiación/número de Ia

Alla, baja y variación de dalos de cuenla de coli-

Alla, baja o variación de

zación

I

TC-2 Relación nominaI de trabajadores

Seguridad Social

Recibo de líquidación de cotizaciones

dalos del trabajador por cuenla ajena o asimilado

I

Pluriempleo. Situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que den lugar a su alta obligatoria en un mismo régi-

men de la SS.

- Pluriactividad. Situación

del trabajador por cuenta propia y/o ajena cuyas actividades den lugar a su alta obligatoria en dos o más regímenes distin-

tos del sistema de la SS.

A Ñ

UTÓ.

2.1. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON LOS EMPRESARIOS Los empresarios que vayan a contratar a trabajadores deberán solicitar previamente la inscripción en el sistema de la Seguridad Social y, en su caso, el alta, baja y variación de datos de cuenta de cotización.

INSCRIPCION EN EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de Ia Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y el control del cumplimiento de sus obligaciones en el respectivo régimen del sistema de la Seguridad Social. Este número es considerado el

código de cuenta de cotización principal. La solicitud se cumplimentará en el modelo TA.6.

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Debe realizarse antes del inicio de la actividad.

Modelo TA.6.

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0 Cuenta de cotización. Cuenta que agrupa a uncolectivo de trabajadores pertenecientes a una misma empresa, que desarrollan su actividad laboral en una misma provincia y que tienen características homogéneas frente a la cotización.


Documentación reIacio-

¿{abans que"?

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a Obligaciones

¿{abans que"?

ALTA, BAJA Y VARIACION DE DATOS DE CUENTA DE COTIZACIÓN

Las solicitudes TA.6 y TA.7 de- I ben entregarse en la Dirección

provincial de la TGSS o en la Administración de la SS más cercana.

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mica por IT, deberá presentar

un TA.7 con una antelación de 10 días naturales a la efectividad del cambio de entidad.

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AT y EP. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.


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IT. Incapacidad temporal. SS. Seguridad Social.

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IT y ss. Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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En caso de extinción o variación de datos de la empresa, debe comunicarlo en el plazo de 6 dias naturales siguientes a aquel en que se produzcan. Se utilizará el modelo TA.7.

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(DNVENIO COLECTIVO DE EXPRESS S. A.

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ADMÓN. SS ALCALA DE GUADAJRA

Modelo TA.7.

2.2. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON LOS TRABAJADORES En relación con los trabajadores, la empresa deberá cumplimentar el alta en la SS (modelo TA.2/S). Si el trabajador aún no dispone de número de la SS, la empresa debe requerirle que previamente realice la afiliación a la SS en el modelo TA.1.

AFILIACION/ NÚMERO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (MODELO TA. II

NÚMERO DE LA ss Aquellas personas que vayan a ser beneficiarias de pensiones u otras prestaciones de la SS, deben solicitar el número de la Seguridad Social mediante

el TA.1.

A estas personas que ya disponen de número de la SS, no

hay que afiliarlas cuando trabajen por primera vez, pues ya disponendel número, que es vitalicio y válido para todo el sistema.

La afiliación a la SS debe realizarse la primera vez que trabaje y la Seguridad Social le asignará un número, que tendrá carácter vitalicio y servirá para todos los regímenes de la SS. El Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos) de la TGSS no permite al empresario realizar la afiliación. Por ello, si el trabajador aún no tiene número de la Seguridad Social, antes de darle de alta, el empresario le requerirá para que solicite la afiliación o asignación de número en el modelo TA.1. La a liación podrán efectuarla de o cio las Direcciones provinciales de la TGSS o sus Administraciones, como consecuencia de la actuación dela Inspección de Trabajo y SS u otro procedimiento.

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Si la empresa decide cambiar la entidad que cubrirá las contingencias de AT y EP y/o, en su caso, la prestación econó-

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El empresario debe solicitar a la TGSS, antes del inicio de la actividad, un nuevo código de cuenta de cotización en cada una de las provincias diferentes de la de inscripción donde vaya a ejercer la actividad, así como en los casos de colectivos de trabajadores con peculiaridades (por ejemplo, para los trabajadores con contratos para la formación).

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- ALCALÁ DE GUADAIHA

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ALTA, BAJA Y VARIACION DE DATOS (MODELO TA »2/5l

¿ {ab ias que"?

Cada vez que un trabajador es contratado por una empresa, ésta debe darle de alta en la SS antes de que comience a prestar servicios, momento en que se inicia el derecho a percibir prestaciones y Ia obligación de cotizar.

El alta en la SS debe solicitarse antes del inicio de la activi-

dad laboral (hasta 60 dias naturales antes).

Asimismo, debe darle de baja en la SS cuando termine la relación laboral, e igualmente debe comunicar las variaciones de datos de los trabajadores.

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De la agencia de viajes EXPRESS S. A., se conocen los siguientes datos.

o NIF: 36777444F. Nacida el 23/02/75 en Carmona, Sevilla.

l Lu a

0 La empresa opta por cubrir las contingencias profesionales con la mutua FREMAP (entidad n.° 61).

' Domiciliada en C/ Nueva, 55, de Alcalá de Guadaíra, CP 41500. Teléfono: 954201621.

0 CIF: A41334455

0 La contratan como auxiliar administrativa (grupo 7 de cotización), código de ocupación «a», mediante el contrato en prácticas (código: 420).

Asimismo, las contingencias comunes las cubrirá también la mencionada mutua.

lAE: 755

CNAE: 7422

o Dirección: avda. Tren de los Panaderos, n.o 22, de

Alcalá de Guadaíra (Sevilla, CP 41500).

0 Teléfono: 955604872 0 Correo electrónico: expresa@gmai|.com

El día 5 de octubre, Ia empresa cambia de dirección: c/ La Mina, 28, de la misma localidad. Veamos la documentación de Ia SS que se debe cumplimentar y la cumplimentaremos inventando los datos que faltan.

o Aplica su propio convenio colectivo (código 410012205011982).

El día 10 la empresa debe cumplimentar la solicitud de

0 Se inscribe en la Seguridad Social el 10 de mayo de 2OXX.

El día 16 de mayo el trabajador se afilia mediante el

El día 16 de mayo contrata a una trabajadora, cuyos datos se detallan a continuación, con objeto de que comience a trabajar el día 17 de mayo de 2OXX.

Datos de la trabajadora: 0 Cristina Bermúdez Blanco, no está afiliada a Ia SS.

inscripción en el sistema de la Seguridad Social, TA.6.

TA.1 y la empresa cumplimenta el TA.2/S con fecha de alta 17 de mayo. EI día 5 de octubre debe cumplimentar un TA.7. Los documentos cumplimentados se corresponden con los documentos TA.6, TA.7, TA.1 y TA.2/S de las

páginas 147, 148 y 149.

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Si la empresa no

Las bajas y las variaciones de datos de los trabajadores deben comunicarse en el plazo de 6 días desde que se pro-

2.3. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Q

RECUERDA

Las bases de cotización son las cantidades sobre las cuales se aplican los tipos de cotiza-

ción para determinar las cuotas que deben ingresarse en la Seguridad Social. También sirven de referencia para establecer las bases reguladoras de las diferentes prestaciones (cantidades sobre las cuales se determinarán las prestaciones

económicas de la Seguridad Social).


UTó.

La base de cotización de cuotas de recaudación conjunta (D, FP y FOGASA) coincide con la de contingencias profesionales.

Corresponde al empresario liquidar e ingresar las cuotas de Ia Seguridad Social. En la UT 2, vimos cómo se calculaban las cuotas del trabajador, que el

empresario debía descontar en la nómina (recibo de salarios).

En esta unidad, trataremos sobre las cuotas del empresario y cómo éste debe liquidar e ingresar el conjunto de cuotas (del empresario y del trabajador). Los empresarios deben efectuar la liquidación y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social mensualmente mediante el Sistema RED, en sustitución de los documentos en papel TC-2 y TC-1. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilización del Sistema RED, enlazando con el programa de nóminas de la empresa. Mediante WinSuite los empresarios envían a la Seguridad Social, durante el mes siguiente al período que se liquida, la información de la relación nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nóminas. El Sistema RED remite un borrador del recibo de liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el período de presentación (hasta el día 20), se podrán corregir los datos de la relación nominal mediante el envío de un nuevo documento correcto que sustituya al anterior. Si el pago se realiza por domiciliación en cuenta, el día 20 el sistema remite el recibo de liquidación validado; si el pago es electrónico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el día 24 para remitirlo. EI TC-2 validado (con firma electrónica) llega a la empresa mediante un fichero el día 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidación.

DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN 0 TC-2 (relación nominal de trabajadores). Es el documento en el que se detalla la relación de los trabajadores de una empresa junto con sus bases de cotización. También se incluyen determinados datos laborales (NAF, ocupación, tipo de contrato...) y si tienen derecho a bonificación y/o reducción.

Los trabajadores se relacionan de menor a mayor número de IPF (Identificador de Persona Física: NIF...) indicando las dos primeras letras del primer apellido, las dos primeras letras del segundo apellido y la primera letra del nombre. Para cada trabajador se detallan sus bases, compensación y deducción. 0 Recibo de liquidación de cotizaciones. Es el documento que se utiliza para la liquidación de las cuotas y la determinación del importe total que hay que ingresar en la Seguridad Social. En él se detallan las bases de cotización obtenidas del TC-2, los tipos de cotización aplicables y las cuotas que resultan de aplicar a las bases los correspondientes tipos, incluyéndose si es necesario el recargo por mora; así como las prestaciones satisfechas por el empresario por pago

delegado. El líquido de totales podrá ser positivo o negativo, según proceda ingresar a la Seguridad Social o que esta devuelva, por las compensaciones y las deducciones aplicadas.

MODALIDADES DE TRANSMISION Los datos referentes a la cotización de estos trabajadores deben transmitirse a la Seguridad Social mediante el Sistema RED, del que existen

dos modalidades: RED Directo y Red internet.

0 Red Directo solo se puede utilizar para gestionar códigos de cuenta de cotización con un número menor o igual a 15 trabajadores. La empresa no necesita disponer de un programa de nóminas. 0 Red Internet no tiene limitaciones en cuanto al número de trabajadores. Respecto a los servicios de cotización, el usuario debe instalar

1

1

I

Miguel Colmenero García

416224440012

,

María Melero Pérez Totales

280021993333

1 200,00

I

A

I

1 350,00

1500,50 I 1500,50 I 2700,50 2850,50

HE [FUERZA MAYOR)

OTRAS HE

100,00

50,00

100,00

I

50,00

En Ia siguiente tabla tenemos los resultados:

CONTINGENCIAS 1

Contingencias comunes

I D, FP y FOGASA HE (fuerza mayor) Otras HE

2 700,50

23,60

I

2850,50 100,00 I 50,00 I

6,30 12,00 23,60

I 179,58 I I 12,00 11,80 I

I

1,65 2,00 4,70

I I I

47,03 2,00 2,35

Además, la empresa debe cotizar por Ia base de AT y EP; en este caso, conforme a las primas correspondientes aI código de ocupación A (IT: 0,65; IMS: 0,35).

BASE

IT %

CUOTA

2 850,50

I

Por Io tanto, la cuota obrera = 178,30.

La cuota empresarial = 840,70 + 18,53 + 9,98 = 869,21 Líquido a ingresar en la SS = 178,30 + 869,21 = 1 047,51 euros

I

IMS %

CUOTA 9,98

UÏÓ. LL: 53241411Jqu

CÓDIGO DE OCUPACION


I

C

Sus dos trabajadores tienen contratos indefinidos (código 100). NOMBRE DE LOS TRABAJADORES

I

JL? 2 ILL

Veamos cómo calcular las cotizaciones correspondientes al mes de abril que debe liquidar Ia empresa CITER, S. A. (CIF: A41004655, código cuenta de cotización: 41001977332).

U1 _L

EJEMPLO I

la aplicación WinSuite 32 que proporciona la TGSS para poder llevar a cabo la presentación de los documentos de las series TC-2 y la solicitud de una de las modalidades de pago (domiciliación en cuenta o pago electrónico).

Recrbo de quuldílcvón de Conzacrones

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eo o <<> o? , n . SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO E

UTó.

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SUPUESTO 4

SINTESIS.

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¿Puede una empresa contratar trabajadores

sin estar inscrita en la Seguridad Social? Razona tu respuesta.

Indica el documento que deberá cumplimentar la empresa en relación con la SS, en los siguientes casos. a) Tras constituirse una sociedad, desea contratar trabajadores. b) Una empresa abre un nuevo centro de trabajo en otra provincia.

c) La empresa cambia de domicilio. Analiza la siguiente situación e indica los documentos que deberá cumplimentar Ia empresa: la empresa contrata a un trabajador que dispone de número de la Seguridad Social. ¿Crees que podrá reclamar la Seguridad Social a los trabajadores sus cuotas de Ia Seguridad Social?

cumplimentarse y cuál es el procedimiento que ha de seguirse. Elabora una tabla en la que se indiquen los documentos de la Seguridad Social relacionados con Ia empresa y los relacionados con el trabajador, así como los necesarios para la cotización.

Di si las siguientes afirmaciones son correctas y justifica tu elección. a) Cuando termina el contrato de un trabajador, hay que cumplimentar un TA.1.

b) Las cotizaciones a Ia Seguridad Social debe quuidarlas el trabajador. c) EI trabajador puede solicitar el alta en la SS, si no Io ha hecho la empresa.

Averigua en qué documento debe darse de alta en Ia SS un trabajador autónomo: un fontanero, un electricista, un mecánico...

- Razona tu respuesta.

a) ¿Cuáles son las bases por las que puede cotizar?

Indica cuándo deben liquidarse las cuotas de la Seguridad Social, qué documentos deben

b) ¿Cuándo y en qué documentos debe Iiquidar las cuotas a Ia Seguridad Social?

_ SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO 'I REGIMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Debes establecer el régimen de Ia Seguridad Social en el cual estarán encuadrados los siguientes trabajadores: a) Una administrativa de un hotel. b) Un sacerdote. c) Un administrativo (laico) de una institución eclesiástica. d) Un concejal de un Ayuntamiento. e) El capataz de una explotación agraria.

f) La cónyuge del empresario. g) Religioso, miembro de una congregación cristiana. h) Socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado.

SOLUCIÓN Estarán encuadrados en el Régimen general los indicados en los apartados a), b), c) y d). EI e) estará en el sistema especial Agrario del Régimen General. La cónyuge del empresario estará en el Régimen general si se demuestra su condición de asalariada; de lo contrario, estará en el RETA. EI g) estará en el REI'A. Los socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado estarán en el RETA cuando dicha opción sea recogida en sus estatutos; de lo contrario, estarán en el Régimen general.

Una sociedad mercantil dedicada a la fabricación de objetos de vidrio desconoce Ia entidad que gestiona las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria. Sácala de sus dudas.

SOLUCIÓN EI Instituto Nacional de la Seguridad Social es la entidad gestora adecuada. No obstante, el empresario podrá optar por una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SS para cubrir las contingencias profesionales (AT y EP) y parala gestión de la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

SUPUESTO 3 INSCRIPCIÓN EN EL SISTEMA DE LA SS: ALTA, BAJA Y VARIACION DE DATOS Madero, S. A., industria del mueble de madera, quiere

contratar trabajadores, por Io cual debe inscribirse en el sistema de Ia SS. Sus datos son los siguientes: o La empresa opta por cubrir las contingencias profesionales y Ia prestación económica de las contingencias comunes con la mutua ASEPEYO (entidad n.° 151).

0 CIF: A28339108; IAE: 468. 0 Dirección social: Paseo de la Castellana, 50, de Madrid (CP 28046), tel. 913457711, correo electrónico: maderosa@hotmai|.com

EI día 23/09/XX contrata al trabajador cuyos datos se detallan a continuación (comenzará la relación laboral el día 24): o Manuel Olías Martínez (NIF: 36444001 G).

o NASS: 280008776122. Nacido el 01/01/1980. o Domiciliado en c/ Cristo de la Salud, 44, de Móstoles,

Madrid (CP 28931).

o Le contratan como carpintero oficial de primera, código de ocupación 31, mediante un contrato eventual (código 402).

0 Dirección de la actividad: P. I. Valportillo, nave 33 -

Alcobendas, Madrid (CP 28108), tel. 914710009, correo electrónico: maderosa@hotmai|.com

o Aplica su propio convenio colectivo (código 2809764). Se inscribe en la SS el día 17/09/XX.

SOLUCIÓN Debe cumplimentar un TA.6 y un TA.2/S (véanse los documentos 1 y 2 en la página 404).


SUPUESTO 2 ENTIDADES GESTORAS Y COLABORADORAS

SUPUESTO 4 COTIZACION Calcula las cuotas obrera y empresarial, asi como la cantidad que debe ingresarse en la SS, si BCC = 3600,00 BCP = 3900,00 y otras horas extraordinarias = 300,00 . Los contratos son indefinidos. (IT: 2,00 %; IMS: 3,25 %)

,

SOLUCIÓN

CONTINGENCIAS

BASE

TIPO DE COTIZACIÓN

Contingencias comunes

3 600,00

23,60

D, FP y FOGASA Otras HE Totales

3900,00 300,00

6,30 23,60

CUOTA

TIPO DE COTIZACIÓN

CUOTA

849,60

4,70

169,20

245,70 70,80 1 166,1 o

1,65 4,70

64,35 14,10 247,65

Además, la empresa debe cotizar por la base de AT y EP:

BASE 3900,00

i

IT % 2,00

i

CUOTA 78,00

i

IMS % 3,25

CUOTA 126,75

Por lo tanto, la cuota obrera = 247,65; la cuota empresarial = 1 166,10 + 78,00 + 126,75 = 1 370,85

<3 ¡D

Líquido a ingresar en la SS = 247,65 + 1 370,85 = 1 618,50 euros


SUPUESTO DE SINTESIS Quimic S. A. quiere contratar trabajadores, por lo cual debe inscribirse en el sistema de la SS. 0 La empresa opta por cubrir las contingencias profesionales y la prestación económica de las contingencias comunes con la mutua FREMAP (entidad n.° 61). o CIF: A03441911; IAE: 25. Aplica el Convenio de la

I Domiciliada en c/ Arquitecto Morell, 70, de Alicante (03003). 0 La contratan como ingeniera quimica (grupo de cotización 1), código de ocupación 20 (IT 1,60; IMS 1,40),

contrato de código 100.

industria química199004235011181l-

El día 10 de junio Roser cambió de domicilio: c/ Sol, 35 -

- Dirección social y de la actividad: P. I. Las Atalayas, 60

03114 El Bacarot (Alicante).

03114 Alicante; teléfono: 965111022; correo

Los datos de cotización de la empresa en el mes de mayo son los de la tabla.

electrónico: [email protected] Se inscribe en la Seguridad Social el día 16 de abril y contrata el 18 de abril a la trabajadora cuyos datos se detallan a continuación (comenzará la relación laboral eI día 19): o Roser Martí García (NIF: 37222111D); NASS; 032301010155. Nacida el 20/04/1982. NOMBRE

NASS

i

CÓDIGO

i

Cumplimenta la documentación relacionada con la Seguridad Social necesaria en este supuesto. Calcula la cantidad que resultará a ingresar en la Seguridad Social e indica el procedimiento que debe seguirse para Ia cotización. BCC

BCP

i

HE (FUERZA MAYOR)

OTRAS HE

Roser MartíGarcía

032301010155

20

2800,00

2800,00

Luis Montero Pérez

230000993322

20

1 600,00

1 720,00

120,00

4 400,00

4 520,00

1 20,00

Totales

SOLUCIÓN La empresa debe cumplimentar el TA.6 para inscribirse en la SS (Documento 3 de Ia página 405), el TA.2/S para dar de alta a Roser (Documento 4 de la página 405) y un nuevo TA.2/S por variación del domicilio (Documento 5 de la página 406). El cálcqu de la cantidad que hay que ingresar en la Seguridad Social y el procedimiento que debe seguirse para la cotización se muestran en los Documentos 6 y 7de las páginas 406 y 407.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER E La empresa del supuesto anterior abre, el 05/03/XX,

'l. LA SEGURIDAD SOCIAL Y SU ESTRUCTURA

un nuevo centro de trabajo en la calle La Rambla Nueva, 42, de Tarragona (CP 43004). Cumplimenta el documento adecuado de la SS para que pueda contratar trabajadores.

[l Establece en los siguientes supuestos el régimen de la Seguridad Social en el cual estarán encuadrados los trabajadores. a) Una socia trabajadora de una sociedad Iimitada; b) un trabajador de Ia oficina del Registro de Ia Propiedad; c) una persona que ayuda a un vecino a reparar los daños causados por un vendaval; d) una escritora de libros; e) el hijo del dueño de una relojería que ayuda a su padre en el negocio.

Pimero S. A. contrata el dia 07/03/20XX, para su cen-

tro de trabajo de Tarragona, a la trabajadora cuyos datos se detallan a continuación (comenzará Ia relación

laboral el día 08/03/20XX):

María Blanco Álvarez (NIF: 386766768). Nacida el 01/01/1985. No dispone de número de la SS. DomiciIiada en c/ De Casanova, 6, de Barcelona (CP: 08011). La contratan como auxiliar administrativa, código de

Indica, para las siguientes funciones, Ia entidad gestora de la Seguridad Social correspondiente. a) Gestiona los servicios sociales; b) gestiona los recursos econó-

ocupación A, mediante un contrato en prácticas (420).

micos de la Seguridad Social.

El día 07/09/20XX termina el contrato de María Blanco. Cumplimenta los documentos de la SS adecuados.

Averigua si una clínica privada puede prestar los servicios sanitarios a sus trabajadores, aplicando un marco de Ia colaboración con Ia Seguridad Social.

Búscalo en la página web www.seg-socia|.es

2. OBLIGACIONES CON LA SEGURIDAD SOCIAL El

Busca los tipos de cotización por lT e IMS, a efectos de contingencias profesionales, que deben abonarse en los supuestos que a continuación se detallan (puedes Iocalizarlo en www.noticias.juridicas.com en Ia disposición final decimoséptima de la Ley 17/2012): a) trabajador en período de baja por incapacidad temporal, b) operario de una fábrica de muebles.

Pimero S. A., una industria delvidrio, quiere contratar

trabajadores, por lo cual debe cumplimentar el documento adecuado para que le proporcionen el código de cuenta de cotización principal.

Ante las siguientes situaciones, indica los documentos que deben presentarse en la TGSS y los plazos para ello: a) La empresa decide abrir un centro de trabajo en otra provincia; b) un trabajador es despedido; c) la empresa decide cambiar Ia entidad que cubrirá las contingencias profesionales.

La empresa opta por cubrir las contingencias profesionales y la prestación económica de las contingencias comunes con Ia mutua MUPRESPA (entidad

n.o 275). CIF: A08261100; IAE: 246. Dirección social:

Avenida Diagonal, 55, de Barcelona (CP 08021). Aplica su propio convenio colectivo (código: 0845190). Se inscribe en la Seguridad Social el día 21/02/XX.

Averigua cuáles son los pasos que deben seguirse para incorporarse al sistema RED (puedes localizarlo en la zona dedescarga de www.seg-social.es).

Di qué modelo debe cumplimentar la empresa y cumpliméntalo.


NOMBRE

DE LOS TRABAJADORES

ASS

CÓDIGO [DE OCUPACION

GRUPO DE COTIZACION

BCC

BCP

OTRAS HE 90,00

Maria Blanco Álvarez

430000001 1 1 1

A

7

1 100,00

1 190,00

Julián Bech Pérez

419965418901

A

2

2400,00

2400,00

3 500,00

3 590,00

Totales

90,00


coeficiente reductor a sus cotizaciones a la SS, en el

UT6.

Calcula las cuotas obrera y empresarial, así como la cantidad que debe ingresarse en Ia SS, si la empresa sólo tiene contratada a María y sus bases de contingencias comunes y profesionales son 900,00 euros en el mes de abril.

RESUMEN _ La Seguridad Sacíal: pilar básico del Estado del bienestar En las prestaciones contributivas

f Solidaridad

7

.

r

_

En las prestacrones no contribu- I

tivas

A EI Régrmen El Sistema

geneml

de la seguridad-Social

I

__ _'Ï?r_5929_5_<%%3r_e59r2intáï95'99?_É Personas excluidas l""" "u"nl-u H un» AMM- uuhuuu

I A

Regímenes internos. Trabaiado-

C I

,

'

Ñ Reglmenes especiales

res del mar, estudiantes (seguro escolar], mineria del carbón y 1 trabaiadores autónomos (RETA). I

, _ r Regrmenes externos. FunCIona- r rios civiles del Estado, Fuerzas Armadas, luncionarios de la Acl- .3 ministración de Justicia.

l

r t

V

La gestión del sistema

de la Seguridad Social

____

l

y

Documentación relacionada t

V

.

con los empresarios

Entidades gestoras y servicios comunes. Instituto Nacio nal de Io SS (INSS), Instituto Social de la Marina HSM), Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), Te sorería General de la SS (TGSSI, Gerencia Inlormótica

de la Seguridad Social.

Entidades colaboradoras. Empresas y Mutuas de Acci-

W dentes de Trabaio y Enfermedades Profesionales (Mu> tuas Patronales).

r Inscripción en el sistema de la SS (TA.ó) ""l

'

Alta, baia y variación de datos de cuenta de cotización (TA.7)

Documentación relacionada con los trabaladores

. a la Seguridad Cotización

Sodíal

71-

AFiIiacíón/ número de la Seguridad Social (TA. ll

L Alta, baia y variación de datos ITA.2/SI

" nomina Id e t ra b'd ara ares eacron 4TC-ZRI

L

r

Recibo de liquidación de cotizaciones

I

LUACIÓN

b) EI sistema de Ia Seguridad Social está regulado en el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. c) Tienen derecho a prestaciones económicas contributivas quienes no reúnen el período de carencia. d) EI sistema de la SS se estructura en un Régimen general y Regímenes especiales.

Indica el régimen de Ia SS en el que estarán inte-

grados los siguientes trabajadores.

a) Socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas. b) Trabajadora de una fábrica.

c) Trabajador de una explotación agrícola. d) Empleado de un hogar. e) Dueño de una libreria, la cual gestiona.

d) Cuando el trabajador es despedido, hay que darle de baja en un plazo de 10 días.

e) El alta en Ia Seguridad Social puede realizarse de oficio. Indica las contingencias por las cuales sólo cotiza el empresario. Indica la cuota obrera y empresarial, así como Ia cantidad que debe ingresarse en Ia Seguridad Social, si las bases de cotización por contingencias comunes y profesionalesson 2000,00 (se trata de un administrativo, con un contrato de duración

determinada a tiempo completo). Puedes buscar los tipos de cotización en www.seg-social.es Indica la cuota obrera y empresarial, así como Ia cantidad que debe ingresarse en Ia Seguridad Social de un administrativo con contrato de duración indefinida, si las bases de cotización son las siguientes:

f) La esposa del dueño de la librería.

° BCC = 1800

Relaciona las siguientes funciones con la entidad gestora correspondiente.

0 BCP = 2000

a) Gestiona todos los recursos económicos de la SS. b) Gestiona y administra las prestaciones económicas del sistema público de la SS.

1) IMSERSO; 2) TGSS; 3) INSS; 4) ISM. Identifica las afirmaciones falsas e indica la razón.

a) Las empresas deben inscribirse en Ia SS, si quieren contratar trabajadores. b) La solicitud de inscripción en el sistema de la SS se realiza en el documento TA.7.

o Horas extraordinarias de fuerza mayor = 200 Di si las siguientes afirmaciones son correctas o incorrectas, y explica el porqué de las incorrectas.

a) La liquidación e ingreso de las cuotas a Ia SS se realiza en el TC-1 y TC-3. b) La liquidación e ingreso de las cuotas puede realizarse en la TGSS o en las entidades financieras colaboradoras.

c) La base de cotización de cuotas de recaudación conjunta siempre coincide con la base de contingencias comunes.

Al nal del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba 'si has contestado correctamente. Si noha sido: asi, no te preocupes. revisa la unidad yvuelve a intentarlo.

UTó. Lc 3:4}; luigi 3; ¿Lil

a) La Seguridad Social es el pilar básico del Estado del bienestar.

c) AI trabajador contratado siempre hay que darle de alta en la SS, aunque no siempre hay que afiliarlo.


[l Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones. Razona tu elección.

lili

1L.

Las prestaciones r de lo Seguridad Social ¿EGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

EI derecho a prestaciones sociales se ha recortado en Europa Las reformas legislativas en que está inmerso el Estado de bienestar se han traducido en recortes que afectan a piedras angulares, como el subsidio por desempleo o la concesión de ayudas para la atención a personas dependientes y a hogares con bajo nivel de ingresos, así como en un aumento de las obligaciones de los ciudadanos con derecho a una prestación. La capacidad de una persona para trabajar desempeña un papel cada vez más importante a la hora de repartir los subsidios y sus obligaciones aumentan: la atención se centra en si una persona puede volver a trabajar y en cómo conseguir que Io haga Io más rápidamente posible. Mientras, el nivel de las prestaciones ha descendido, y los pagos se orientan cada vez más hacia grupos específicos, como los desempleados y las personas con incapacidad laboral total. Además, las reformas establecen una mayor individualización: los derechos y las obligaciones se vinculan a los antecedentes de la persona con derecho a Ia prestación, especialmente al historial laboral y a los esfuerzos realizados y debidamente acreditados por encontrar trabajo. Este desarrollo se ha producido a costa del conjunto de los beneficiarios y ha tenido un efecto negativo sobre el importe de las prestaciones.

Los subsidios se han reducido al mínimo para niveles básicos de ingresos.

ACTIVIDADES INICIALES ini Después de leer el párrafo anterior, organizad un pequeño debate sobre las siguientes cuestiones.

a) ¿Representa esta tendencia a los recortes sociales un avance en las sociedades europeas?

0 Determinar Ia duración y Ia cuantía de la prestación por desempleo con el tin de poder aplicarlos a casos concretos.

SEGUIRENIOS ESTE PLAN: l. Acción protectora de la Seguridad Social l.l. l.2. 1.3. 1.4. 1.5. I.ó.

Situaciones protegidas por Ia Seguridad Social Asistencia sanitaria Incapacidad temporal Incapacidad permanente Prestaciones relacionadas con el nacimiento de un hiio Jubilación

l.7. Muerte y supervivencia

2. Protección en situaciones de desempleo 2.1. Concepto y tipos

2.2. Prestación por desempleo 2.3. Subsidio por desempleo

33 J

0 Reconocer las posibles situaciones legales de desempleo para poder tener derecho a Ia prestación o subsidio.

a"

0 Determinar las prestaciones correspondientes a las diferentes contingencias protegidas por Ia Seguridad Social.


0 Identificar las diversas contingencias que cubre el sistema de Ia Seguridad Social, a tin de poder acogerse a ellas y percibir las prestaciones correspondientes.

UT7. Los p'es ucicnes de Iv.) Segiiiaad 5:.)qu

b) La cada vez mayor vinculación de las prestaciones sociales a la contribución individual al sistema, ¿cómo crees que afecta a los posibles beneficiarios de prestaciones?

[I Acción protectora de la Seguridad Social La acción protectora de la Seguridad Social constituye el modo en que los poderes públicos, por mandato de la Constitución española en su artículo 41, determinan y organizan los mecanismos que se han de utilizar para proteger a las personas en determinadas situaciones de necesidad. Las situaciones protegidas por la Seguridad Social son las siguientes: De contenido

no económico

De contenido

Asistencia sanitaria

Servicios sociales

Contributivas

económico

No contributivas

Incapacidad temporal

Jubilación

Incapacidad permanente

Muerte y supervivencia

Maternidad, paternidad, riesgo por embarazo Invalidez Maternidad

Jubilación Viudedad

Desempleo

Prestaciones IamiIiares Subsidio por desempleo


UT7.

I .I . SITUACIONES PROTEGIDAS POR LA SEGURIDAD SOCIAL

Según el Real Decreto-Ley

16/2012, de medidas urgentes

para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud ymejorar Ia calidad y seguridad de las prestaciones,

los extranjeros no registrados ni autorizados como residentes en España recibirán asistencia sanitaria en las siguientes modalidades: a) De urgencia por enfermedad grave o accidente,

hasta la situación de alta médica. b) De asistencia al embarazo, parto y postparto. En todo caso, los extranjeros menores

de 18 años recibirán asistencia sanitaria en las mismas condiciones que los españoles.

Las situaciones de necesidad se concretan en contingencias (situaciones derivadas de la producción de un riesgo), que se dividen en profesionales (las que ocurren como consecuencia de la actividad laboral) y comunes (las demás, enfermedades comunes y accidentes no laborales). La clasificación anterior se apoya en dos criterios:

° Que la prestación que se recibe sea económica (dinero), o no económica (hospitalización, asistencia, etc.). ° Que sea contributiva (la reciben personas que han tenido un tiempo mínimo de actividad laboral y han cotizado, y se financia con las contribuciones de los trabajadores y los empresarios), o no contributiva (la reciben personas que, no habiendo contribuido lo suficiente a la Seguridad Social, se encuentran en determinadas situaciones de necesidad; su objetivo es dotar a los individuos de un nivel mínimo y universal de protección, y se financia con los impuestos). A lo largo de esta unidad

sedesarrollan, en sus

puntosbásicos, las

prestaciones contributivas más importantes, asi como las tres modalidades de prestación por desempleo existentes.

I .2. ASISTENCIA SANITARIA Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos destinados a conservar o restablecer la salud y la aptitud fisica para el trabajo de los beneficiarios.

La competencia de la gestión de la asistencia sanitaria está transferida a todas las comunidades autónomas, excepto a las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, donde le corresponderá al Instituto Nacio-

nal de Gestión Sanitaria.

Tiene carácter casi universal, ya que es una prestación contributiva para los trabajadores y las personas que dependen de ellos (menores de 26 años), y no contributiva para todas las personas que, encontrándose legalmente en España, no tengan recursos económicos suficientes.

l .3. INCAPACIDAD TEMPORAL La incapacidad temporal de los trabajadores es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo, según el artícqu 45.1 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué protege?

La incapacidad temporal (IT) es Ia situación en la que se encuentran los trabajadores impedidos temporalmente para trabajar debido a una enfermedad común o profesional o a un accidente, sea o no de trabajo, mientras estén impedidos para el trabajo y reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social. También se consideran en situación de IT los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba Ia baja en el trabajo durante éstos.

¿A quién protege?

A los trabajadores que encontrándose en Ia situación descrita, y estando en situación de alta o asimilada al alta, tienen cotizados los siguientes períodos: 0 Por enfermedad común: 180 días en los cinco años anteriores al hecho causante. 0 Por accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional: no se requiere período previo de cotización.

¿Cómo es la prestación?

Consiste en un subsidio económico de Ia siguiente cuantía:

- Por enfermedad común o accidente no laboral: el 60 por 100 de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día, y el 75 por 100 a partir del vigésimo primero. o Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: el 75 por 100 de la base reguladora

desde el día siguiente al de la baja.

se calcula?

El cálcqu de la base reguladora (BR) diaria se hace de Ia siguiente forma: 0 En caso de enfermedad común o accidente no laboral: la BR es el cociente de dividir Ia base de cotización por contingencias comunes del trabajador del mes anterior a Ia fecha de Ia baja, por el número de días a que corresponde dicha cotización.

0 En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional: la BR es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias profesionales del trabajador del mes anterior a la fecha de Ia baja sin las horas extras de ese mes, por el número de días a que corresponde dicha cotización, y se le suma el promedio de horas extraordinarias del año natural anterior.

BR = ¿Cuánto dura?

BCP mes anterior

Días quuidados

H. E.

H. E. del año natural anterior

365 días

La duración de Ia prestación es la siguiente: o Por situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, la duración máxima será de 365 días, prorrogables por otros 180 cuando se presuma que durante su transcurso el trabajador pueda ser dado de alta medica por curación.

0 En aquellos casos en los que continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o mejora del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la calificación de incapacidad permanente, ésta podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los 730 días siguientes a la fecha en que se haya iniciado Ia lT. Durante Ia prórroga de lT subsiste la obligación de cotizar hasta los 545 días. Comienza con el parte de baja médica expedido por el facultativo de Ia Seguridad Social, que debe presentarse en la empresa durante los 3 dias siguientes. El pago de Ia prestación Io hace la empresa, por delegación de la Seguridad Social y posteriormente Io compensa en las correspondientes liquidaciones a la Seguridad Social. En los casos de enfermedad común o accidente no laboral, el abono de Ia prestación se atribuye de los días 4.0 a 15.0 de Ia baja, ambos inclusive, al empresario, y como delegación de la SS a partir del día 16.0 de la baja. Durante el tiempo que dure Ia situación, se extienden periódicamente partes de confirmación de baja y se finaliza con el parte de alta médica. U

¿Cómo se gestiona?

SUPUESTO 'l

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLE

¿Cómo

l .4. INCAPACIDAD PERMANENTE La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, ha introducido sustanciales reformas en las prestaciones por incapacidad permanente. ¿Qué protege?

La situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral, dando lugar a distintos grados de incapacidad: o Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP). Aquella incapacidad que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en el rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle Ia realización de sus tareas fundamentales. - Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT). Es la incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización de todas las tareas de dicha profesión o de las fundamentales, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. o Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA). Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

¿ Í

o Gran invalidez (GI). La situación de un trabajador afectado de incapacidad permanente que, a consecuencia de perdidas anatómicas o funcionales, necesita Ia asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de Ia vida, como vestirse, desplazarse, comer, etc. ¿A quién protege?

A los trabajadores, menores de 65 años, en situación de alta o asimilada al alta, con las siguientes particularidades: 0 IPP. Cuando está ocasionada por accidente, sea o no laboral, o enfermedad profesional no se exige período mínimo decotización. Cuando se deriva de enfermedad común, se debe haber cotizado 1 800 días en los 10 años inmediatamente anteriores a Ia fecha en la que se haya extinguido Ia incapacidad temporal de la que deriva la incapacidad permanente.


UT7.

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o IPT. Cuando está ocasionada por accidente, sea o no laboral, o enfermedad profesional, no se exige período mínimo de cotización. Cuando se deriva de enfermedad común, se debe haber cotizado: Ios menores de 31 años de edad, 1/3 del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 16 años y la del hecho causante de la pensión; los mayores de31 años de edad, 1/4 del tiempo transcurrido entre la fecha en que se hayan cumplido los 20 y el día en que se hubiese producido el hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de 5 años. AI menos 1/5 del período de cotización exigible deberá estar comprendido dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

o IPA y GI. Se exigen las mismas condiciones que en la IPT. Cuando al ocasionarse Ia situación el trabajador, afiliado a Ia Seguridad Social, no está en situación de alta o asimilada al alta y Ia incapacidad deriva de enfermedad común o accidente no laboral, debe tener cotizados 15 años, de los cuales, al menos 3 años estarán comprendidos dentro de los 10 inmediatamente anteriores al hecho causante.

¿Cómo es ., ,7

Es diferente según el tipo de incapacidad:

la prGSÍaCIon'

o IPP. Una indemnización de 24 meses de la base reguladora.

o IPT. Pensión vitalicia del 55% de Ia base reguladora. En el caso de personas de menos de 60 años en las que se presuma queno existirá modificación del grado de incapacidad, se puede sustituir por una indemnización a tanto alzado que se calcula en función de la edad. En el caso de personas mayores de 55 años y con grandes dificultades para encontrar otro empleo debido a su formación o a otras circunstancias sociales (IPT cualificada), la pensión vitalicia será del 75 °/o de la BR. La cuantía de la prestación de IPT derivada de enfermedad común no puede ser inferior al 55 % de Ia base mínima de cotización para mayores de 18 años, en términos anuales, vigente en cada momento. o IPA. Pensión vitalicia del 100 °/o de la base reguladora.


0 GI. Pensión vitalicia por el importe de la pensión que corresponda por IPT o IPA, con un incremento, destinado a remunerar a la persona que atienda al inválido, equivalente al resultado de sumar el 45 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de Ia última base de cotización del trabajador correspondiente a Ia contingencia de la que derive Ia situación de incapacidad permanente. En ningún caso el complemento podrá tener un impor-

te inferior al 45 % de Ia pensión.

El cálcqu de la base reguladora es diferente para cada situación: . ., . 0 IPP. Es la misma base reguladora que SIrVIo para la IT. o IPT por enfermedad común. Si el beneficiario es menor de 52 años, la BR se obtiene dividiendo Ia suma de las bases de cotización correspondientes por el número de meses a que dichas bases se refieran, multiplicando el divisor por 1,1666. Si el beneficiario fuera mayor de52 años, Ia BR será el cociente resultante de dividir entre 1 12 las bases de cotización de los 96 meses anteriores. Las bases de los 24 meses inmediatamente anteriores se cogerán por su valor nominal y el resto se actualizará conforme al IPC. AI resultado obtenido en ambos casos se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, considerándose a tal efecto como cotizados los años que le resten al interesado, en Ia fecha del hecho causante, para cumplir los 65 años. En el caso de no alcanzarse los 15 años cotizados, se aplicará el 50 %.

L lui

¿Cómo I ul ? s e Gac a

o IPT por accidente no laboral. Se suman las bases de cotización durante un período ininterrumpido de 24 meses elegidos por el interesado en los últimos 7 años, y se divide por 28. o IPT por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se calcula sobre los salarios reales del último año, en el que se incluyen las pagas extraordinarias y los beneficios recibidos de la empresa en concepto de percepciones de vencimiento superior al mes. Ala cantidad obtenida se le añade el resultado de sumar el resto de los complementos salariales, incluidas las horas extraordinarias, percibidos en los 12 últimos meses divididos por los días realmente trabajados en ese período ymultiplicando el resultado por 273. Para calcular la BR, la cantidad resultante se divide entre 12. L O) OO

0 IPA y GI en situación de alta o asimilada al alta, se calcula como la IPT.

dura?

ElÉÏlÁFÏLÉïL


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Su duración es vitalicia, salvo que la prestación consista en una indemnización a tanto alzado, en cuyo caso se extinguira una vez recibida la indemnización. Es bastante compleja y difiere considerablemente de unos casos a otros, pero es común a todos: la solicitud del interesado, el dictamen del Equipo de Valoración de Incapacidades y la resolución l de la Dirección Provincial correspondiente del INSS.

Como consecuencia de un accidente Iaboral, un trabajador ve disminuida su capacidad física en un 4O %, a pesar de que puedecontinuar desempeñando su profesión habitual.

Éste es un caso de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, ya que el trabajador puede seguir desarrollando su profesión pero con unas limitaciones superiores al 83%. Por lo tanto, a este trabajador le corresponde una indemnización a tanto alzado de 24 meses de su base reguladora. En este caso, no existe período minimo de cotización, porque la causa de la incapacidad es un accidente laboral.

¿{adams Quem? La Ley 27/2011 de 1 de agosto, j

sobre actualización, adecua-

i l

ción y modernización del Sistema de Seguridad Social entró en vigor, en su mayor parte, el día 1 de enero de 2013.

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¿Cuánto

SUPUESTO 2


o IPA y GI en situación no de alta o asimilada, se calcula como la IPT para enfermedad común.

1.5. PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL NACIMIENTO DE UN HUO Riesgo durante la lactancia

natural. Tras el descanso por

maternidad, la trabajadora a la que durante la lactancia natural de un hijo menor de 9 me-

La Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de 1999 y la Ley de Igualdad de 2007 introdujeron importantes cambios en la protección. de todas aquellas situaciones relacionadas con el embarazo y el _ u nac'm'ento de un h'JO-

de trabajo compatible con su situación, tendrá derecho a un subsidio económico del 100 % de Ia base reguladora (la equivalente a la IT derivada de contingencias profesionales), como máximo hasta que el hijo cumpla los 9 meses.

UÏ7.

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ses, no se le asigne un puesto


¿Qué protege?

Maternidad y paternidad. La pérdida de ingresos derivados de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento. Riesgo por embarazo. Pérdida de ingresos cuando se suspende el contrato de trabajo por riesgo durante eI embarazo, cuando no ha sido posible cambiar el puesto de trabajo a la trabajadora embarazada, a otro compatible con su estado.

¿A quién protege?

Maternidad. A los trabajadores por cuenta ajena o propia, cualquiera que sea su sexo, que en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social reúnan los siguientes requisitos de cotización:

0 Si tiene menos de 21 años de edad no se exigirá período mínimo de cotización. 0 Si tiene entre 21 y 26 años de edad cumplidos, el período mínimo exigido será de 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Se considerará cumplido este requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 180 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta última fecha. 0 Si es mayor de 26 años de edad, el período mínimo decotización exigido será de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Se considerará acreditado este requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta última fecha. Paternidad. Trabajadores por cuenta ajena o propia que disfruten de los períodos de descanso o permisos por nacimiento, adopción o acogimiento siempre que: o Estén afiliados, en alta o en situación asimilada al alta. 0 Que hayan cotizado 180 días en los últimos 7 años, o bien

0 360 días a Io largo de su vida laboral con anterioridad a la fecha del inicio de dicha suspensión. Riesgo por embarazo. Trabajadoras por cuenta ajena declaradas en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo siempre que:

0 Estén afiliadas y en alta.

0 No se exige período previo de cotización al derivarse de causas profesionales.

¿Cómo es Ia prestación?

Maternidad. Consiste en un subsidio económico del 100 °/o de Ia base reguladora.

En caso de parto múltiple y de adopción o acogimiento de más de un menor, realizados de forma simultanea, se concederá un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, durante el período de seis semanas inmediatamente posterior al parto, o decisión judicial de adopción o acogimiento.

Paternidad y riesgo por embarazo. Subsidio económico del 100% de la base reguladora. ¿Cómo se calcula?

Maternidad y paternidad. La base reguladora será la equivalente a la IT derivada de contingencias comunes. Riesgo durante el embarazo. La base reguladora será la equivalente a Ia IT derivada de contingencias profesionales.

¿Cuánto dura?

Maternidad. La duración de la prestación es preciso diferenciarla en el supuesto de parto y en el supuesto de adopción. 0 En el supuesto de parto, 16 semanas, ampliables, si el parto es múltiple, en 2 se-

0 En los supuestos de adopción y acogimiento, 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo o menor acogido a partir del segundo, contadas a Ia elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por Ia que se constituye la adopción. Paternidad. 13 días ininterrumpidos (20 en el caso de familia numerosa o cuando en la famiIia existiera una persona con discapacidad igual o superior al 33 °/o), ampliables en 2 dias más si el hijo es discapacitado o por cada hijo a partir del segundo, enlos casos de adopción, acogimiento o parto múltiple. EI disfrute de estos permisos es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

Riesgo por embarazo. EI derecho al subsidio nace desde el mismo dia en que se inicie la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. Se abonará durante el período necesario para la protección de la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto y finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad o reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. Maternidad y paternidad y riesgo por embarazo. La gestión corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social, que realizará el pago del subsidio directamente al titular del derecho a la prestación. U


SUPUESTO 3


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un .

Ip,

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¿JL I Al Z ; df

Sigur:

manas más por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

l.ó. JUBILACIÓN Esta prestación, en su modalidad contributiva, cubre Ia pérdida de in-

¿Qué protege?

La situación en que, por causa de Ia edad, el trabajador cesa de forma voluntaria, total o parcialmente, en su actividad laboral. Existen diversas situaciones: cese parcial de Ia actividad (jubilación parcial), cese antes de la edad legal de jubilación (jubilación anticipada), reducción de la jornada de trabajo (jubilación flexible). Aquí sólo se analiza la jubilación ordinaria con cesación total en la actividad laboral. Desde el año 2013, la edad de acceso a la pensión depende del año de jubilación y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

¿A quién protege?

A los trabajadores que, habiendo cumplido Ia edad y los períodos de cotización reflejados en el Documento 1 de la página 407, estén afiliados a Ia Seguridad Social, en situación de alta, asimilada al alta o cualquier otra, siempre que acrediten 15 años de cotización efectiva (5 475 días), de los que al menos 2 (730 días) deberán estar comprendidos en los 15 últimos.


Se trata de una pensión vitalicia cuya cuantía variará en función del número de años que el trabajador haya cotizado a la Seguridad Social. Para los trabajadores que se acojan a la legislación anterior a 01/01/2013, la cuantía de la prestación será del 50% de la base reguladora si el trabajador acredita 15 años de cotización, sumándose un 8% más por cada año cotizado hasta los 25, y un 2 % más por año cotizado hasta los 35 en que corresponderá el 100% dela BR.

Ji; lül i A :1 [si f.

w131): 13:1 ÉL e r, lt]

gresos que sufre una persona cuando, al alcanzar Ia edad legalmente establecida, pone fin a su vida laboral ya sea total o parcialmente.

A partir de 2018, el porcentaje es variable en función de los años de cotización, de modo que se consiga el 100 % de Ia BR con 37 años cotizados. La escala comienza con el 50 % a los 15 años, aumentando un 0,19 %

UT7. .113 r:

por cada mes adicional de cotización, hasta 248 meses, y un 0,18% los restantes, sin que el porcentaje aplicable a la BR supere el 100 %, salvo en los casos en que se acceda a la pensión con una edad superior a la que resulte de aplicación. No obstante, hasta el año 2027, se establece un período transitorio y gradual, en el cual los porcentajes anteriores serán sustituidos por los que guran en el Documento 2 de la página 408.

SEGURIDAD SOCIAL) EMPLEO Y DESEMPLEO

¿Cómo

se calcula?

La BR se calcula sumando las bases de cotización de los 180 meses anteriores al hecho causante (tomando las de los últimos 24 meses por su valor nominal y el resto actualizadas según el IPC), y dividiendo la cantidad resultante entre 210 (Documento 3 de Ia página 408.) A partir del año 2022, Ia BR será el resultado de dividir entre 350 las bases de cotización durante los 300 me-

ses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante.

Desde el 01/01/2013, el número de meses computables se elevará progresivamente a razón de 12 meses por año y el divisor a razón de 14 unidades por año, hasta llegar a los 300 meses y 350 como divisor en 2022.

¿Cuánto dura?

Hasta el fallecimiento del pensionista.


El interesado debe solicitarla en la Dirección Provincial del INSS correspondiente, existiendo un período de retroactividad de reconocimiento del derecho de 3 meses.

Una persona nació el 20 de junio de 1950, cotizó al Régimen general de la SS, entre el 2 de enero de 1972 y el 30 de diciembre de 1980, y entre el 15 de julio de 1996 y el 12 de noviembre de 2007. ¿En qué fecha tendrá derecho a pensión de jubilación? Suponiendo que la tenga, ¿cuál será Ia cuantía de dicha pensión? Se debe determinar si cumple los requisitos para tener derecho a pensión. Su cotización ha sido de: 8 años y 362 días en el primer período cotizado, y 11 años y

118 días en el segundo período. Por lo tanto, su cotización total ha sido de 20 años y 115 días, que es superior a los 15 años que exige la ley.

Esta persona cumple 65 años el día 20 de junio de 2015, por Io que se podrá jubilar con 65 años y 3 meses (véase el Documento 1 de la página 407). Así pues, tendrá derecho a pensión en fecha 20 de septiembre de 2015 si ha cotizado 2 años dentro de los quince anteriores a la fecha en que cumple la edad legal de jubilación, Io que se cumple pues desde el día 20 de septiembre de 2000 ha cotizado más de 7 años. La cuantía de la pensión será el 50% de la BR con 15 años cotizados y, por cada mes adicional de cotización (63 meses, pues tiene cotizados 20 años y 3 meses), se añadirá el 0,21 % (63-0,21 = 18,23; véase Documento 2 de la página 408). Por tanto, la cuantía de la pensión será el 63,23 % de la BR.

9

SUPUESTO 4

I .7. MUERTE Y SUPERVIVENCIA Las prestaciones por muerte y supervivencia están destinadas a compensar Ia situación de necesidad económica que produce, para determinadas personas, el fallecimiento de otras. ¿Qué

La situación en que se encuentran quienes dependen económicamente de un trabajador o pensionista fallecido.

¿A quién protege?

' Ala viuda o viudo.

protege?

o A los hijos menores de 21 años y los mayores incapacitados por una IP o GI, y los menores de 25 años en la orfandad absoluta o si el huérfano fuera discapacitado, cuando no trabajen o incluso trabajando sus

ingresos, en cómputo anual, sean inferiores al SMI. Si la orfandad es simple, Ia edad máxima será de 24 años

Para percibir la prestación, el fallecido tendría que estar de alta o en situación asimilada (no se exige con los pensionistas), y para el caso de muerte por enfermedad común, deberá tener acreditados un mínimo de 500 días cotizados en los 5 años anteriores al fallecimiento. Se suprime el requisito de cotización para las prestaciones de orfandad si, al fallecer el causante, éste se

I : Lux

o A otros familiares del fallecido, hasta el segundo grado de consanguinidad, que puedanprobar su dependencia económica de él.

un)Luigi

durante 2013 y 25 años a partir de 2014.

i Una cantidad a tanto alzado en concepto de auxilio para los gastos ocasionados por la defunción. Para el año 2013, es de 46,41 . Se actualizará anualmente conforme al IPC.

0 Para la viuda o viudo, una pensión vitalicia del 52 °/o de Ia base reguladora con carácter general, y del 70% en situaciones específicas marcadas por Ia ley (por ejemplo, que el pensionista tenga cargas familiares y que la pensión de viudedad constituya la principal o única fuente de ingresos de Ia unidad familiar), 0 Para los huérfanos, con caracter general una pensión del 20% de la base reguladora. En los casos que no quede viuda o viudo, se incrementa con la pensión que hubiera correspondiendo a éste. En el supuesto de que sean varios los beneficiarios, la suma de las pensiones no podrá superar el 100 °/o de la BR, excepto en el caso de que la pensión de viudedad sea del 70 % que podría llegar a ser, sumando las de la orfandad (48 °/o), del 118 %. 0 Para otros familiares, se da la misma situación que con los huérfanos.

¿Cómo se calcula?

¿Cuánto dura?

Se calcula de forma diferente, dependiendo de la situación en que se encuentre el causante (trabajador en activo o pensionista) y de Ia causa del fallecimiento (contingencia común o contingencia profesional). La BR será la misma que sirvió para determinar Ia pensión de jubilación o incapacidad permanente del fallecido, a Ia que se aplicará el porcentaje que, en su caso, corresponda. 0 Viudo o viuda hasta su fallecimiento o hasta que vuelva a contraer matrimonio o constituir pareja de hecho (salvo que en estos casos se den determinados requisitos).

- Los huérfanos hasta que cumplan la edad máxima en que se tiene derecho a Ia prestación. 0 Otros familiares, según su situación y parentesco.

Corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), con carácter general.

,

Una persona que cobra una pensión de jubilación cuya BR para el cálculo de Ia prestación es de 1 OOO , fallece dejando viudo a su cónyuge, con quien se habia casado hace 42 años, el cual no tiene ningún otro tipo de ingresos. ¿Cuál sera Ia pensión de jubilación que corresponde a este caso? Éste es uno de los casos específicos, persona viuda sin ningún otro tipo de ingresos, en que Ia pensión de jubilación es superior a la regla general, por Io tanto, en la que corresponde un 70 % de Ia base reguladora. Por ello, Ia pensión será el 70% de 1 OOO , es decir, 700 mensuales mientras viva Ia persona viuda y no se vuelva a casar, o Io haga con unas determinadas condiciones económicas. U

EJEMPLO

I


SUPUESTO 5

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO a


UT7. Lu; :4 a: ¿un

encontraba en situación de alta o asimilada.

H

Señala la diferencia fundamental entre las prestaciones contributivas y las prestaciones no contributivas.

Señala los requisitos legales necesarios que debe cumplir un trabajador para tener derecho a una pensión de jubilación.

Indica los tipos de prestaciones que componen el sistema de la Seguridad Social.

Indica la cuantía y la duración de una pensión de jubilación de un trabajador que se jubila en el mes de febrero de 2014 y que, cumpliendo todos los requisitos para cobrar la pensión, ha cotizado durante 27 años y 4 meses, y cuya BR es de 1 300 .

Indica las características fundamentales de Ia

prestación de asistencia sanitaria.

¿Cuánto puede durar como máximo el período de baja por incapacidad temporal? Justifica tu respuesta.

Indica los distintos tipos de cobertura que el

sistema de prestaciones de la Seguridad Social tiene previstos para los casos de muerte y supervivencia.

Señala cuánto tiempo de cotización debe acreditarse, en situación de alta, para tener derecho a la prestación por incapacidad temporal en los siguientes casos:

Señala algunas consecuencias que, para los trabajadores, tendría un sistema de Seguri-

dad Social que no contemplara prestaciones por jubilación, muerte y supervivencia.

a) Baja por una gripe.


Una persona fallece dejando viuda (pensión del 52 %), tres huérfanos y dos familiares directos con derecho a pensión por muerte y supervivencia a favor de familiares.

c) Baja por un accidente de tráfico acaecido el domingo al regresar de un viaje de fin de semana.

¿Tiene derecho una trabajadora, en situación de alta, de 19 años de edad y que solamente acredita 10 días cotizados, a la prestación contributiva por maternidad? Justifica tu respuesta. ¿Puede un trabajador que quede inválido a los 67 años percibir una prestación por incapacidad permanente? Justifica tu respuesta.

Un trabajador que ha cotizado 17 años completos hasta noviembre de 1992, y que cumple 65 años en marzo de 2013, ¿tiene derecho a la pensión de jubilación? Razona tu respuesta. ¿Cuánto tiempo ha debido cotizar una persona para que su cónyuge tenga derecho a la pensión de viudedad a su fallecimiento? ¿Cuál será la pensión de orfandad que recibirá cada uno de los cuatro huérfanos menores de edad en el caso de que su padre cobre una pensión de viudedad del 52 % de la base reguladora? Justifica turespuesta.

N

Una trabajadora de 28 años de edad embarazada, en situación de alta, acredita 120 días cotizados en los últimos 7 años, y 370 días en el total de su vida laboral. ¿Tiene derecho a la prestación contributiva por maternidad? Justifica tu respuesta.

¿Cuál sería la cuantía total de todas las pensiones? L

UT7.

:

b) Baja por un accidente sufrido al salir de casa camino del trabajo.

Señala las situaciones en las que existen prestaciones contributivas y prestaciones no contributivas.

Define contingencia para el caso de Ia acción protectora de la Seguridad Social. Indica las características fundamentales de

cada uno de los diferentes casos de incapacidad. Entra en la dirección web http://noticias. juridicas.com/base_datos/Admin/rdleg 1-1994.htm|, donde puedes encontrar la Ley General de la Seguridad Social. Utiliza el procedimiento de búsqueda de textos legales para contestar a las siguientes preguntas:

a) ¿Qué es la prescripción de las prestaciones? ¿Cuáles prescriben y en que plazo?

b) ¿Qué es la caducidad de las prestaciones? c) ¿En qué casos una persona puede percibir una pensión de jubilación de más del 100 % de Ia base reguladora? d) ¿En qué caso una persona viuda que reci-

ba una pensión de viudedad y vuelva a contraer matrimonio no pierde el derecho a la citada prestación?

E Protección en situaciones

de desempleo

Uno de los pilares básicos del sistema de protección social del Estado de bienestar consiste en garantizar ingresos económicos a los trabajadores que por circunstancias ajenas a su voluntad pierden el empleo. Para ello, nuestro sistema de Ia Seguridad Social desarrolla las siguientes prestaciones: Prestoción

contributivo

l

_

lEconómico

n v

I

Prestación

por desempleo Subsidio

Asistencio no contributivo

l

OFICINA DE EMPLEO

de desempleo Prestación extraordinario

no contributivo

No económico

Acciones de lomento

del empleo

Politicos octivos

de empleo

2.1. CONCEPTO Y TIPOS EI primer paso para poder analizar la protección por desempleo es definir la situación de desempleo.

Posteriormente conviene definir con carácter general:

Protección de desempleo El sistema de protección por desempleo combina medidas tendentes a compensar la falta de rentas durante un período de tiempo concreto, y ayudar al trabajador a volver a la actividad laboral.

De las definiciones anteriores extraemos las siguientes caracteristicas: 0 lnvoluntariedad. Existe desempleo cuando el trabajador pierde involuntariamente su trabajo o ve reducida su jornada significativamente. Por lo tanto, en las situaciones en que el trabajador abandona voluntariamente su puesto de trabajo o pide una reducción de jornada no cabe hablar en ningún caso de desempleo. o Temporalidad. La situación de desempleo puede alargarse, contra la voluntad del trabajador, inde nidamente, pero el sistema de protección tiene vocación de temporalidad, ya que Ia prestación económica se ciñe a un periodo de tiempo concreto, y se arbitran medidas para impulsar al trabajador a volver a la vida activa. La protección por desempleo tiene su origen en el artículo 41 de la Constitución española, que establece que «los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice Ia asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo».

¿sabías que"? La protección por desempleo combina una prestación económica que compensa la falta de ingresos y una prestación de ayuda a Ia recuperación del empleo. Las prestaciones económi-

cas se analizan en las siguientes páginas.

La protección por desempleo que dicta la Constitución se plasma en el título III del Tex-

to Refundido de Ia Ley General de Ia Seguridad Social y en una serie de decretos que desarrollan las prestaciones sociales.

CO

El trabajador que, pudiendo y queriendo trabajar y reuniendo determinadas exigencias legales, pierde su puesto de trabajo o ve reducida su jornada ordinaria de trabajo por causas ajenas a su voluntad.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPL.E

A

Situación de desempleo

ACCIONES DE FOMENTO DEL EMPLEO En cuanto alas acciones de fomento del empleo, es posible distinguir las siguientes: 0 Acciones específicas de formación, perfeccionamiento, orientación, reconversión e inserción profesional, destinadas a los trabajadores desempleados para procurar la mejora de su situación en el mercado laboral y ampliar sus posibilidades de inserción laboral. 0 Trabajos de colaboración social para las Administraciones públicas, de forma que los desempleados puedan aumentar sus ingresos. Este tipo de trabajos de colaboración no implica una relación laboral entre la Administración pública y el desempleado, solamente puede realizarse durante el tiempo que dure la prestación económica, ya sea contributiva o asistencial, no debe obligar al trabajador a cambiar

Subvenciones para ayudar a la búsqueda de empleo cuando los parados cumplan unas determinadas condiciones y no perciban ningún tipo de subsidio por desempleo, así como ayudas para facilitar

su movilidad geográfica en Ia aceptación de un nuevo trabajo, de

forma que se compensen los gastos de desplazamiento y/o traslado que deba hacer el desempleado para incorporarse a su nueva ocupación.

Todas estas acciones de fomento del empleo están gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal y por los Servicios Públicos Regionales de colocación y empleo que tienen las distintas comunidades autónomas.

_ MEJEMISEÓ AI


UT7.

g

¡r

de residencia y Ia tarea debe ser adecuada a las condiciones profesionales del desempleado. EI trabajador sigue cobrando Ia prestación por desempleo y, a mayores, recibe una retribución de la misma cuantía que la diferencia entre el subsidio que percibe y la base reguladora que sirvió para calcularlo.

1

i

Como medida de protección contra el desempleo existen los contratos de colaboración social. Estos contratos están dirigidos a desempleados que perciben algún tipo de prestación económica. Los trabajos que realizan los parados deben ser de utilidad social y beneficiar a Ia comunidad, no durar más de Cinco meses, ajustarse a las condiciones físicas y de formación del empleado y realizarse en el ámbito de la oficina de empleo en que están

registrados.

La orientación profesional y la formación permanente son dos medidas que pretenden facilitar Ia reinserción profesional de los trabajadores desempleados para que la situación de desempleo se prolongue Io menos posible.

2.2. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Se denomina prestación por desempleo a Ia prestación que se percibe tras Ia pérdida involuntaria de un empleo. ¿Qué contingencia protege?

La situación por desempleo involuntaria.

¿A quién protege?

A los trabajadores que estando en situación legal de desempleo cumplan los siguientes requisitos: 0 Estar a liado y en situación de alta o asimilada al alta. o Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada, asi como suscribir un compromiso de actividad.

0 Haber cotizado al menos 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

0 No haber cumplido la edad legal de jubilación. 0 No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad. También tienen situación legal de desempleo: 0 Los trabajadores retornados a España cuya relación laboral en el extranjero se haya extinguido. LA: A

A

o Los liberados de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.

0 Los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de inactividad produc-

A efectos de desempleo, se entiende que se está en situación de desempleo parcial cuando se dé una reducción temporal de la jornada ordinaria de

trabajo en, al menos, una tercera parte, debido a una autorización de la autoridad Iaboral, siempre que el salario sufra una reducción proporcional a la de la jornada.

¿Cuál la escuantía de Ia prestación?

La prestación tiene dos partes: 0 Abono de las cotizaciones a la Seguridad Social mientras dure la prestación.

o Prestación económica de la siguiente cuantía: durante los 180 primeros días, el 70 % de la base reguladora; a partir del día 181, el 50 % de la base reguladora. Esta prestación debe estar comprendida entre unos topes mínimos y máximos: Topes mínimos en 2013. Cuando el trabajador no tenga hijos a su cargo, 497,00 . Cuando el trabajador tenga al menos un hijo a su cargo(menor de 26 años, o mayor con discapacidad), 664,74 . Topes máximos en 2013. Cuando el trabajador no tenga hijos a su cargo, 1 087,20 . Con hijos de menos de 26 años o mayores con discapacidad, a su cargo: con un hijo, 1 242,52 ; con dos o más hijos, 1 397,83 . En los casos de desempleo parcial, la prestación sera proporcional al porcentaje de reducción salarial sufrido por la reducción de jornada.

¿Cómo se calcula la base reguladora?

La base reguladora sobre la que se calcula la prestación es la base de cotización de desempleo (contingencias profesionales), de los últimos 180 días trabajados, divido entre 6, en caso de retribución mensual, y entre 180, en caso de retribución diaria.

E

A

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPL.E

0 La finalización o resolución involuntaria del compromiso con las Fuerzas Armadas de militares de tropa y marinería que mantienen una relación temporal.

L

tiva.

¿Cuál

es duración? su

La duración de Ia prestación por desempleo está en función de los días trabajados y cotizados en los últimos 6 años, de acuerdo con Ia siguiente escala:

De 360 a 589 días; 120 días. De 540 a 719; 180 días.

De 720 a 899; 240 días. De 900 a 1 O79 días; 300 días. De 1 080 a 1 259 días; 360 días.

De 1 260 a 1 439 días; 420 días. De 1 440 a 1 619 días; 480 días.

De 1 620 a 1 799 días; 540 días. De 1 800 a 1 979 días; 600 días. De 1 980 a 2159 días; 660 días.

Desde 2160 en adelante; 720 días.

UT7. El} ::

cl o 1


Inscripción como demandante de empleo y solicitud de la prestación en la

oficina de empleo que le corresponda por su domicilio, en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Deberá suscribir un compromiso de actividad consistente en la obligación que adquiere el beneficiario de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar sus posibilidades de ocupación.

SEGURIDAD SOCIAL EMPLEO Y DESEMPLEO E

La documentación que debe presentar el solicitante de la prestación es la siguiente: o Solicitud de la prestación en modelo normalizado, que incorpora la adhe-

sión al compromiso de actividad, los datos de domiciliación bancaria, la declaración de los hijos a cargo y sus rentas. 0 Certificado o certificados de empresa en las que hubiera trabajado en los últimos seis meses. 0 Documentos de identificación (DNI para los trabajadores de nacionalidad española y pasaporte o tarjeta de identidad para los trabajadores extranjeros). El Servicio Público de Empleo, una vez reconocida la prestación, se Io comunicará al solicitante, y realizará el pago de la prestación por meses vencidos. Toda la tramitación se puede llevar a cabo por vía telemática.

9 i 0E LLI

-) LLI

¿Es posible que un trabajador acceda a Ia prestación por desempleo habiendo dejado voluntariamente el trabajo?

La respuesta a esta cuestión es, generalmente, no. Pero existen tres situaciones en que la voluntariedad de Ia rescisión del contrato, por parte del trabajador, no se considera tal. Estas situaciones son:

presario y que redunde en perjuicio para el trabajador.

Movilidad geográ ca que obligue al trabajador a cambiar de ciudad de residencia. Falta o retrasos continuados en el pago de los

salarios.

La modificación sustancial de las condiciones Iaborales (horarios, turnos, jornada laboral, cam-

Por lo tanto, los trabajadores que rescindan sus contratos «voluntariamente» en alguno de estos casos

del contrato adoptada unilateralmente por el em-

desempleo.

bio de funciones fuera de su grupo profesional)

tienen derecho a Ia correspondiente prestación por

:>

SUPUESTO 6

2.3. SUBSIDIO POR DESEMPLEO La protección por desempleo se estructura en dos niveles: el nivel contributivo, constituido fundamentalmente por la prestación por desempleo, y un nivel asistencial, constituido por el subsidio por desempleo. ¿Qué contingencia protege?

La situación de los desempleados que cumpliendo ciertos requisitos no tengan derecho a la prestación por desempleo, y quienes agoten la prestación por desempleo y/o se encuentren en situaciones sociales de desventaja.

¿A quién protege?

A los desempleados que, demandando activamente empleo, no tengan derecho a Ia prestación por desempleo o han agotado el derecho a prestación contributiva y tienen rentas inferiores, en cómputo mensual, al 75% del SMI, excluida Ia parte proporcional de las pagas extra, y que están en alguna de las siguientes situaciones: 0 Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por desempleo y tienen responsabilidades familiares. i Trabajadores mayores de 45 años que han agotado Ia prestación por desempleo y no tienen responsabilidades familiares.

0 Trabajadores que, al producirse la situación legal de desempleo, no han cotizado lo suficiente para acceder a una prestación contributiva.

- Liberados de prisión. 0 Trabajadores que sean declarados plenamente capaces o con incapacidad parcial como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de GI, IPA o IPT para la profesión habitual.

O Trabajadores mayores de 55 años desempleados que no tengan derecho a Ia prestación contributiva y hayan cotizado al menos 6 años por desempleo.

¿Cuál es Ia cuantía de Ia prestación?

La fija anualmente el Gobierno. Comprende las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y protección a Ia familia, y para los trabajadores fijos discontinuos mayores de 55 años se cotizará por Ia contingencia de jubilación.

¿Cómo se calcula?

La prestación general es el 80 °/o del IPREM (426 /mes en el 2013). Los mayores de 45 años perciben:

0 Con un familiar o ninguno a su cargo: el 80% del IPREM. 0 Con dos familiares a su cargo: el 107 % del IPREM.

- Con tres o más familiares a su cargo: el 133 % del IPREM. La duración máxima del subsidio es por lo general de 6 meses con dos prórrogas de Ia misma duración (18 meses), pero dada Ia amplitud de las situaciones que protege, puede ser como minimo de 3 meses y como maximo de 30 meses. En los de >55 años, hasta que alcance Ia edad ordinaria de jubilación.


Las solicitudes de subsidio por desempleo se deben efectuar en Ia oficina de empleo donde se estuviera inscrito como demandante de empleo. El pago, en el caso de que proceda, se efectuará por periodos vencidos.

U

¿Cuál es su duración?

SUPUESTO 7

9

Véase

SINTESIS.

UT7. _

0 Trabajadores españoles emigrantes que habiendo retomado de países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo, o con los que no exista convenio sobre protección por desempleo, acrediten haber trabajado como mínimo 12 meses en los últimos seis años en dichos países desde su última salida de España, y no tengan derecho a Ia prestación por desempleo.


(Quienes no tengan derecho a Ia prestación por desempleo, sí podrán acceder al subsidio si cotizaron 3 meses si tienen responsabilidades familiares, o 6 meses si no las tienen)

Analisis del subsidio por desempleo:

a) Desempleado de 63 años de edad con 7 años co-

tizados que ha agotado una prestación de desempleo. Tiene derecho aI subsidio para mayores de 55 años. Su cuantía sera el 80 % del IPREM (426 en 2013) hasta Ia edad de jubilación. Desempleado de 38 años sin cargas familiares y con 2 meses cotizados. No tiene derecho al subsidio, ya que es menor de 45 años, no tiene cargas familiares y su cotización es inferior a 3 meses.

En la protección por desempleo se utiliza el IPREM como referencia para numerosos cálculos. Entra en www.google.es donde podrás encontrar tanto el IPREM como el SMI de cada año. Toma nota de su cuantía actual, ya que tendrás que utilizarlo con frecuencia, y calcula el porcentaje que repre-

e) Desempleado de 30 años con 8 meses cotizados y que percibe una renta del 110% del SMI. No tiene derecho, ya que percibe rentas superiores al 75 %

del SMI.

Se puede observar que Ia cuantía del subsidio y el tiempo de percepción son mayores cuando peor es Ia situación del beneficiario.

Ea Señala Ia cuantía máxima de la prestación por desempleo que puede percibir, mensualmente, un trabajador desempleado que tiene un hijo de 9 años a su cargo. Justifica tu respuesta. Un trabajador que ha cotizado 2 años y 2meses en los 6 últimos años queda en situación legal de desempleo. ¿Cuánto tiempo, como máximo, recibirá la prestación contributiva? Justifica tu respuesta.

senta el IPREM respecto del SMI, de los tres

últimos períodos. ¿Cuál ha crecido más? Relaciona este resultado con el texto inicial de la unidad.

Señala, desde tu punto de vista, la importancia que tiene el sistema de protección por desempleo, tanto para la sociedad en su conjunto como para los individuos de forma particular. _L

Describe Ia modalidad de protección por desempleo denominada «trabajos de colaboración social» para las Administraciones públicas.

Indica los requisitos básicos para que un trabajador desempleado tenga derecho a Ia pres-

tación por desempleo.

Describe las diferencias entre la prestación por desempleo y el subsidio de desempleo, en cuanto a la cuantía y al tiempo de duración.

33

Indica la forma en la que el trabajador desempleado que solicita una prestación por desempleo manifiesta su voluntad de buscar activamente una nueva colocación.

34

Entra en https://sede.sepe.gob.es/dgsimu Iador/introSimulador.do donde encontrarás un simulador para calcular prestaciones por desempleo que el Servicio Público de Empleo Estatal pone al servicio de los ciudadanos. Sigue las instrucciones para realizar el cálculo de una prestación, aportando de tu cosecha Ios datos que te vaya pidiendo. Una vez que finalices el test de la aplicación, redacta un pequeño informe en el que expliques los datos que son necesarios para calcular la prestación por desempleo.

Describe tres situaciones que sean suscepti-

bles de generar derecho a subsidio de desempleo.

Calcula Ia cuantía de la prestación general en el caso de un subsidio por desempleo. Un trabajador, con dos hijos a cargo, cesa en su actividad laboral por finalización de un contrato de obra, el día 30 de enero de 2013;

la duración del contrato fue de 800 días. a) ¿Tiene derecho a prestación por desempleo? b) ¿Cuáles son los topes, mínimo y máximo, de Ia posible prestación?

Indica los documentos que debe presentar el solicitante de una prestación por desempleo.

N

Señala las características básicas de Ia situación de desempleo para que genere derecho a protección.

É

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEOY DESEMPLEO E

UT7.

: r a:

al

Desempleado de 21 años sin cargas familiares y con 7 meses cotizados. Cumple todos los requisitos, por Io que recibirá el 80% del IPREM durante 7 meses.

d) Desempleado de 23 años con responsabilidades familiares y 7meses cotizados. Cumple todos los requisitos, por lo que recibirá el 80% del IPREM durante 21 meses; el plazo es mayor que en el caso anterior por las cargas familiares.

_ SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO 'l INCAPACIDAD TEMPORAL

b) En el supuesto de que no se hubiera repuesto de su enfermedad en Ia fecha indicada, ¿cuán-

to tiempo podría haberse extendido la situación de IT?

SOLUCIÓN a) El primer paso es comprobar que cumple los requisitos para tener derecho a la prestación. Ante un caso de enfermedad común como éste, debe estar en situación de alta o asimilada: este trabajador está en situación de alta, ya que es un trabajador en activo. También debe haber cotizado

al menos 180 días en los cinco años anteriores a la baja médica: efectivamente, el trabajador ha cotizado los últimos 5 años completos. Por lo tanto, tiene derecho a la prestación. Para calcular la prestación: 0 En primer lugar, hay que determinar la base reguladora diaria de la prestación, y para el caso

de enfermedad común, ésta se calcula a partir de Ia base de cotización por contingencias comunes del mes anterior, en este caso, agosto, que son 1 100 .

BR = BCC mes anterior

= 1 100 =

30

30

= 36,67 /día 0 En segundo lugar, se determinará la cuantía que debe percibirse, que corresponde al 60 % de la base reguladora, desde el 4.° hasta el 20.° día de baja, y el 75% a partir del 21.° día de baja en adelante. Por lo tanto, los tres primeros días de baja (del 2 al 4 de septiembre) no recibirá prestación; desde el 4.° hasta el 20.° (del 5 al 21 de septiembre) percibirá el 60% de la base reguladora. 36,67-60-17 100

= 374,03

Y desde el día 21 .° en adelante (del 22 de septiembre hasta el 21 de octubre) 30 días, y en este caso, percibirá el 75% de la base reguladora. Por Io tanto, se suman las dos cantidades y se obtiene el total de la prestación = 374,03 +

+ 825,08 = 1199,11

b) Esta baja, con los correspondientes partes médicos de confirmación, podría durar 365 días y, después, prorrogarse otros 180 días. Transcurridos los 545 días, en caso de que existan perspectivas de recuperación, la baja podría

prorrogarse hasta alcanzar en total un máximo de 730 días. Así pues, hasta el día 1 de septiembre de 2014.

SUPUESTO 2 PRESTACION POR INCAPACIDAD PERMANENTE Un trabajador, en situación de alta, nacido el día 10 de marzo de 1972, sufre un infarto cerebral el día

1 de febrero de 2013. El día 10 de marzo se le declara incapacitado permanente absoluto. Su afiliación a la Seguridad Social, en Ia misma empresa en Ia que ha trabajado ininterrumpidamente desde entonces, data del 10 de enero de 1997. La base reguladora aplicable, en su caso, es de 980,20 .

Calcula la cuantía de la prestación contributiva que le correspondería a este trabajador e indica su naturaleza, en el caso de que tenga derecho a alguna de ellas.

SOLUCIÓN Éste es un caso de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. Para que el trabajador tenga derecho a esta prestación, deben darse las siguientes condiciones: tener menos de 65 años en el momento del hecho causante (este trabajador tiene 40 años); estar en situación de alta en el momento del hecho causante, lo cual se cumple; haber cotizado un período de tiempo determinado que, en este caso, como el trabajador tiene más de 31 años, será de una cuarta parte del tiempo transcurrido desde Ia fe-

UT7. _

a) Calcula Ia cuantía de la prestación por IT, en el caso de que tenga derecho a ella.

o Como se trata de un trabajador con retribución mensual (grupo 4), se divide la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior entre 30.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO a

Un trabajador, del grupo 4 de cotización, que comenzó a trabajar en una empresa conservera el 15 de marzo del año 2002, sufre una enfermedadinfecciosa que no le permite acudir a su puesto de trabajo desde el día 2 de septiembre hasta el 21 de octubre de 2013. La base de cotización por contingencias comunes del mes de agosto fue de 1 100 , y durante ese mismo mes percibió 200 en concepto de horas extraordinarias.

cha en que cumplió 20 años y la fecha del hecho causante, con un mínimo de 5 años. Este trabajador cumplió 20 años el día 10 de marzo de 1992, y el hecho causante está fechado el 10 de marzo de 2013, por lo que han transcurrido 21 años, 21/4 = 5,25 años, de los cuales Ia quinta parte (1 año) debe estar incluida en los últimos diez.

Este trabajador ha cotizado los últimos 16 años y 2 meses (desde el 10 de enero de 1997 hasta el 10 de marzo de 2013), por Io que tiene derecho a la prestación por IPA. Se trata de una pensión mensual vitalicia. La cuantía de la pensión en el caso de IPA es del 100 % de la base reguladora, por Io tanto, 980,20 .

SUPUESTO 3 CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN EN SITUACION DE MATERNIDAD Una trabajadora nacida el día 10 de abril de 1993 ha comenzado a trabajar el día 1 de marzo de 2013 (por Io tanto, es la fecha de afiliación y alta en la Seguridad Social). El día 1 de abril de este mismo año comienza a disfrutar de su correspondiente descanso por maternidad. Es una trabajadora del grupo 4 de cotización que cobra el SMI vigente.

cl,

Calcula, en el caso de que le corresponda, la cuantía total de Ia prestación por maternidad.


UT7. el; :: g a:

SOLUCIÓN o EI primer paso es determinar si Ia trabajadora tiene derecho o no a Ia prestación. AI tratarse de una mujer menor de 21 años, Ia única condición que se exige es estar en situación de alta o asimilada, y esta mujer, que tiene 19 años, lo está. Por lo tanto, tiene derecho a la prestación al no exigírsele nin-

gún período previo de cotización.

0 Para calcular Ia prestación, es necesario determinar Ia base reguladora diaria, que se obtiene a partir de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al hecho causante, divi-

dida por los días cotizados (30, en este caso, ya que se trata de un grupo de cotización mensual). Para calcular la base de cotización por contingencias comunes, sumamos al salario mensual la prorrata de pagas extra. En 2013 el SMI es de 645,30 /mes más la prorrata de pagas extras (2 X 645,30 / 12), hace que la BCC del mes anterior a la baja ascienda a 752,85 que, divididos entre 30 días, da una BR diaria de 25,09 /día. La BR diaria se multiplica por los 112 días que dura la prestación (16 semanas X 7), por tanto, =

= 25,09

X 112 = 2810,08 .

SUPUESTO 4 PRESTACION POR JUBILACION Una trabajadora que cumple 65 años el día 9 de abril de 2013 solicita la pensión de jubilación el día 15 de mayo del mismo año.

Su afiliación y alta a la Seguridad Social se produjo el 10 de junio de 1981, permaneciendo en esta situación hasta el 10 de agosto de 1993. Esta mujer volvió a co-

tizar desde el 5 de diciembre de 1997 hasta el 20 de

julio de 2006.

La base reguladora aplicable a este caso asciende a

1 O30 .

Determina la cuantía de la pensión de jubilación en el caso de que le corresponda.

SOLUCIÓN Para tener derecho a la pensión de jubilación en 2013, deben cumplirse los siguientes requisitos:

Haber cumplido los 65 años y 1 mes (véase el Documento 1 de la página 407). La trabajadora del supuesto solicita la pensión algunos días después de cumplirlos. Acreditar 15 años decotización efectiva. En este caso, los períodos de cotización suman un total de

20 años y nueve meses y medio, por Io que este requisito también se cumple. AI menos dos años de cotización deben estar incluidos en los últimos 15, o lo que es Io mismo, ser posteriores al mes de mayo de 1998, y Ia trabajadora

cotizó más de 8 años después de esta fecha.

Por lo tanto, y a pesar de no estar en situación de alta ni asimilada al alta, tiene derecho a la pensión contributiva de jubilación.

La cuantía de la pensión depende del número de años cotizados. En su primer período cotizó por 4380 días, y en el segundo período cotizó por 3147 días. En total ha cotizado por 7527 días. 7527 días = 20 años, 7 meses y 17 días (20 años y 8 meses en aplicación del principio in dubío pro operario)

Le corresponde el 50 % de la BR con 15 años cotizados y, por cada mes adicional de cotización (68 meses, pues tiene cotizados 20 años y 8meses), se añadirá el 0,21 % (68-0,21 = 14,28; véase Documento 2 de la página 408). Así, le corresponde el 64,28 % de la BR. La cuantía total de la pensión es

1030 >< 64,28% = 662,08 .

SUPUESTO 5 CALCULO DE PRESTACIONES DE MUERTE Y SUPERVIVENCIA Una trabajadora de 41 años, en situación de alta y que falleció atropellada en un paso de cebra, deja viudo y dos huérfanos de 13 y 9 años, respectiva-

46,41 en 2013. Para generar derecho a prestaciones a favor de familiares, lo primero es determinar quiénes tienen derecho a percibirlas: en este caso, el viudo los y hijos menores.

mente. Desde hace 4 años, trabajaba en una em-

presa en lo que fue su único contrato de trabajo. La base reguladora aplicable es de 1400 . EI cónyuge tiene una retribución salarial mensual de Calcula Ia cuantía de las posibles prestaciones a que esta situación pueda dar derecho.

0 La cuantía de las pensiones es del 52 % de la base reguladora parael viudo = 1 400 >< 52 % = 728 , y para los huérfanos del 20 % de la base reguladora para cada uno = 1400 X 20% = 280 para cada huérfano. La suma de las tres pensiones es inferior (52 + 20 + + 20 = 92) al 100 % de la base reguladora, por lo que se abonarán las tres completas.

SOLUCIÓN Las prestaciones son las siguientes: Auxilio para los gastos de la defunción

por la

cantidad que esté vigente en el momento de producirse el fallecimiento. Esta prestación es de

SUPUESTO 6 PRESTACION POR DESEMPLEO Una trabajadora de 47 años pierde su empleo debido a la extinción del contrato de trabajo que tenía suscrito con una empresa constructora, por finalización del plazo convenido (ejecutado por voluntad del empresario). En los últimos 6 años ha cotizado 2015 días, y en los años anteriores

otros 2000 días. En los seis meses anteriores al despido, la base de cotización por desempleo asciende a un total de 8 000 . No tiene hijos. Solicita Ia prestación 2 días después de la fecha del despido. a) En caso de tener derecho a recibir la prestación contributiva de desempleo, indica la cuantía y la duración. b) En caso de no tener derecho a la prestación contributiva, podria percibir el subsidio asistencial, y en caso de tenerlo, tendría derecho al subsidio una

vez finalizada aquélla. Calcula las cuantías.

SOLUCIÓN a) Se procede a analizar los requisitos para percibir la prestación. Situación legal de desempleo. La trabajadora está desempleada de forma involuntaria, ya que la denuncia de Ia finalización del contrato fue realizada por el empresario. Al solicitar la prestación, se firma el compromiso de actividad. Estar afiliada y en situación de alta hasta el momento de la extinción del contrato. La trabajadora ha cotizado mucho más de 360 días en los últimos 6 años. Por todo ello, tiene derecho a la prestación por desempleo. Para calcular la cuantía de la prestación, es necesario determinar Ia base reguladora diaria, que se obtiene a partir de la base de cotización por desempleo de los últimos 180 días dividida entre 180 = 8000/180 = 44,44 /día. Los 180 primeros días cobrará el 70 % de la base reguladora = 44,44 >< >< 70 % = 31,11 /día, y los días restantes cobrará el 50 % de la base reguladora = 44,44 X 50 % = 22,22 /día.

E

0 Estar en situación de alta: la trabajadora lo está, y como la causa es un accidente no laboral, no es preciso ningún tiempo previo de cotización.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLE

1 752,45 .

UT7. Lg, _ 2a;

Después, es preciso comprobar que se cumplen los requisitos exigidos en Ia ley:

Para calcular el tiempo de prestación, es preciso mirar en la tabla los días que corresponden a los 2015 cotizados en los últimos 6 años; los 2000

b) Una vez agotada la prestación contributiva de desempleo, y por ser mayor de 45 años, tendría derecho a seis meses improrrogables de subsidio asistencial, cuya cuantía es el 80% del IPREM (426,00 /mes en 2013).

anteriores no computan, así se puede ver que entre 1 980 y 2159 le corresponden 660 días de prestación, o sea, 22 meses.

SUPUESTO 7 SUBSIDIO DE DESEMPLEO Un trabajador que ha agotado la prestación por desempleo de 200 días sigue en situación legal de desempleo estando inscrito como demandante de empleo desde que perdió el trabajo. Su edad es de 36 años y tiene dos hijos menores a su cargo. No percibe ningún otro tipo de rentas.

a) ¿Tiene derecho al subsidio de desempleo?

b) ¿Cuál será la cuantía y duración del posible subsidio por desempleo?

oo

SEGURIDAD SOCIAL EMDLEO Y DES

L

c) ¿La situación sería la misma si no tuviera hijos a su cargo?

SOLUCIÓN

a)

Tiene derecho al subsidio, ya que cumple los requisitos Iegales: estar desempleado y figurar inscrito como demandante de empleo, no tener rentas superiores al 75 % del SMI y no haber rechazado ofertas de empleo, ha agotado la prestación contributiva y tiene cargas familiares.

La cuantía que percibirá es el 80 % del IPREM durante 6 meses, que podrán prorrogarse por períodos iguales hasta un máximo de 24 meses. En el caso de que no tuviera hijos menores a su cargo, al tener menos de 45 años no tendría derecho al subsidio.

SUPUESTO DE SINTESIS Un trabajador es afiliado y dado de alta en la Seguridad Social el día 1 de septiembre del año 2010.

El día 10 de enero de 2011 sufre una caída al entrar en la fábrica que le tiene de baja durante 55 días (la base por contingencias profesionales del mes anterior, incluido el cómputo anual de horas extras, asciende a 900 ). El día 31 de agosto de 2012 finaliza el tiempo para el que fue contratado y el empresario ejerce su derecho a denunciar el contrato. La base de cotización total por desempleo de los últimos 6 meses fue de 6 000 . Señala si, en este caso, el trabajador tiene derecho a percibir alguna prestación, y si es así, calcula su cuantía.

se considera trabajado) = 900/30 = 30 X 75% = = 22,5 /día; como la baja por IT dura 55 días, el to-

tal de la prestación es: 22,5 >< 55 = 1 237,5 .

En la segunda situación, el trabajador cumple todos los requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo: está afiliado y en situación de alta, es menor de 65 años, está en situación legal de desempleo y ha cotizado más de 360 días en los últimos

6 años (ha cotizado 730).

EI tiempo que le corresponde de prestación es de

240 días (de 720 a 899 corresponden 240 días).

Los primeros 180 días percibirá el 70 % de la base reguladora por día = 6000/180 = 33,33 /día: 33,33 x 70 % = 23,33 /día, por lo que los 180 pri-

SOLUCIÓN En la primera situación, hay unaccidente laboral con baja médica temporal, por lo tanto, una IT. Como la causa de la IT es un accidente laboral, no se exige

ningún período previo de cotización. Así pues, y como el trabajador está en situación de alta, tiene derecho a una prestación del 75 % de la base reguladora desde el primer día de la baja (el día del accidente

meros días la cuantía de la prestación será: 23,33 >< x 180 = 4199,40 .

Los siguientes días, 240 180 = 60 días, percibirá el 60% de la base reguladora por día = 33,33 >< x 60% = 20 /día, de forma que la cuantía de la prestación por desempleo a partir del día 181 (60 días) será: 20 >< 60 = 1 200 . Así pues, el total dela prestación por desempleo tiene un valor económico de 4199,40 + 1200 = 5399,40 .


Calcula la cuantía de la correspondiente prestación. Una trabajadora (grupo de cotización 2) que lleva 45 dias dada de alta tiene que estar 12 dias de baja a causa de una bronquitis. Indica las prestaciones contributivas a que tiene derecho y calcula su cuantía en caso de que sea procedente, si su BCC fue de 2 400 /mes. En una de las dependencias de una planta química hay una explosión y, como consecuencia, tres trabajadores sufren lesiones. 0 Juan sufre una IPP, tiene 20 años, lleva 150 días co-

tizados y subase reguladora es de 950 /mes. o Luis sufre una IPA, tiene 56 años, acredita 38 años

cotizados y su base reguladora es de 1 660 /mes. o Antonia sufre una IPA, tiene 34 años, acredita 4 años

cotizados y su base reguladora es de 2100 /mes. Calcula Ia naturaleza y cuantía de la prestación que le corresponde a cada uno deellos. Una administrativa de 29 años que lleva cotizando desde Ios 17 tiene un parto múltiple (dos bebés). La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de tomar el descanso por maternidad fue de 1 245 .

Determina la cuantía diaria de la prestación e indica su duración.

Una trabajadora ha cotizado a lo largo de su vida 9673 días consecutivos hasta cumplir la edad legal de jubilación. La base reguladora para el cálcqu de Ia pensión de jubilación es de 1 421 . Calcula Ia pensión dejubilación que le corresponde.

Un jubilado que cobra una pensión de jubilación mensual de 1 300 fallece dejando viuda que tiene unos ingresos por trabajo de 1 300 mensuales. a) Calcula la pensión de viudedad que le corresponde. b) Cinco años después, la viuda, que sigue en la misma situación laboral, se vuelve a casar. Calcula Ia nueva pen-

sión de viudedad. Un trabajador se jubila el 30 de julio de 2013, ala edad de 70 años. En los últimos 8 años ha trabajado y cotizado como auxiliar administrativo. Con anterioridad (entre el 2 de enero de 1957 y el 2 de enero de 1991), trabajó y cotizó como empleado de seguros durante 34 años. Calcula la pensión de jubilación sabiendo que

PreslacionesPensIon1OQSS/JubiIaCIon/indexhtm

En un accidente de tráfico fallece una pareja que deja 3 hijos de 19, 16 y 10 años, respectivamente. El padre tiene una base reguladora de 1 600 y la madre, de 1 700 . Calcula las pensiones de orfandad que se deriven de este caso, indicando su duración.

Un hombre soltero adopta a dos hermanos de 3 años y 1 año, respectivamente. Cumple con los requisitos de cotización marcados en la ley y su base reguladora es de 1 900 . Tiene derecho a la prestación por maternidad, ¿durante cuánto tiempo?

2. PROTECCION EN SITUACIONES DE DESEMPLEO Un trabajador de 30 años que ha cotizado los últimos 6 años completos se queda en situación de desempleo debido al cierre de Ia empresa en la que trabajaba. Tiene un hijo de 5 años. La base reguladora para el desempleo asciende a 1200 . a) Calcula la prestación por desempleo que le correspondería y señala su duración. b) AI finalizar la prestación, sigue sin encontrar empleo; teniendo en cuenta que su cónyuge tiene unos ingresos mensuales de 1 400 /mes, podrá solicitar el subsidio por desempleo. Calcula su cuantía.

Calcula Ia prestación por desempleo y Ia duración a que tiene derecho un trabajador que ha cotizado ininterrumpidamente los últimos 12 años, y ante un traslado obligatorio de ciudad deciderescindir su contrato de trabajo. No tiene familiares a su cargo y su BR asciende a 1 680 /mes. Busca en el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social el articulado correspondiente a la prestación por desempleo, y elabora un informe con las obligaciones de empresarios y trabajadores respecto a la prestación por desempleo.


LO

Una administrativa sufre un accidente laboral por el que está 90 dias de baja. La base de cotización para contingencias profesionales del mes anterior al del accidente asciende a 1 800 (se incluye 100 de horas extraordinarias) y durante los últimos 12 meses ha realizado horas extraordinarias por valor de 2 000 .

e ¿le www.seg sociaLes/Internet 1/Trabajadores/

APL

alta, por un empresario, en la Seguridad Social. Ese mismo día enferma. a) ¿Tiene derecho a la asistencia sanitaria? b) ¿Se puede calificar como contributiva esta prestación? Justifica tu respuesta.

Ayúda-

SEGJRlDAD SOCIAL EMÏ L O Y DES ._l

[l Un trabajador extranjero ha sido afiliado y dado de

/mes.

L

'|. ACCION PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

la base reguladora asciende a 1000

RESUMEN

Acciones de lamento del empleo (políticas activas de empleo)

Incapacidad temporal Parcial

Incapacidad permanente

_ ..................................... Absoluta Gran invalidez

I

Maternidad Prestaciones relacionadas con el nacimiento

de un híio/a

""" Paternidad

Riesgo por embarazo

Jubilación Auxilio por delunción

Muerte y supervivencia

Desempleo

Invalidez Maternidad

Jubilación Víudedad Prestaciones familiares

Subsidio de desempleo

Viudedad

A :: 7 _____ Orlandad i

Otros familiares

A; Subsidio de desempleo

l

[l Desde el punto de vista de Ia Seguridad Social se denomina contingencia a: a) Un daño. b) La posibilidad de que algo suceda o no. c) Una prestación. E La asistencia sanitaria es una prestación de carácter: a) Contributivo.

La máxima pensión posible de viudedad representa sobre Ia base reguladora:

b) 70%.

c) 60%.

d) 52%.

La pensión de orfandad es una prestación: a) No contributiva. c) Por contingencias comunes. b) Asistencial.

d) Por muerte y supervivencia.

a) Incapacidad permanente absoluta.

b) Una persona que ha dimitido de su puesto de trabajo. c) Una persona que trabaja sin estar afiliado a la Seguridad Social.

b) Jubilación. c) Viudedad.

d) Una persona que ha sido despedida de forma improcedente.

d) Desempleo. n Para tener derecho a prestación por IT en caso de enfermedad común, hay que acreditar una cotización mínima de... a) 180 días. b) 180 días en los 5 años anteriores al hecho causante.

c) 1 800 dias en el último año.

B La incapacidad cuya prestación consiste en una

cantidad a tanto alzado igual a 24 meses de la base reguladora es:

d) IPT cualificada.

n De las siguientes incapacidades señala en cuál se puede tener derecho a la prestación, a pesar de que en el momento de producirse no se estuviera en situación de alta o asimilada:

c) IPT cualificada.

d) lPA.

El período mínimo de cotización que se exige para tener derecho a la prestación por maternidad depende de: a) La base reguladora. b) EI número dehijos.

c) El tiempo cotizado. d) La edad de la beneficiaria. Una persona que se jubila en 2013 con la edad legal de jubilación después de haber cotizado 29 años le corresponde el siguiente porcentaje de su base reguladora:

a) 85,18%. b) 88,12%. c) 96,32%. d) 100%.

a El número mínimo deaños cotizados para generar derecho a jubilación es de:

a) Los trabajadores fijos discontinuos en períodos de actividad. b) Los emigrantes españoles en el extranjero que buscan empleo. c) Los inmigrantes extranjeros en España buscan empleo.

d) No es preciso acreditar cotización.

C) IPT.

¿Cuál de las siguientes situaciones se considera también una situación legal de desempleo?

que

d) Los liberados de prisión por el cumplimiento de su condena.

Un trabajador que ha cotizado 1000 días en los últimos 6 años tiene derecho a una prestación de desempleo de: a) 240 días. b) 300 dias. c) 360 días. d) 420 dias. La cuantía mínima de la prestación por desempleo en 2013 es: a) 633,30 /mes.

b) 80 % de la Base Reguladora. c) 497,00 /mes.

d) 80 % del salario que percibía el trabajador. La cuantía máxima de la prestación por desempleo en 2013 es: a) 1 087,20 /mes. b) 1 245,52

/mes.

c) 200 % de la base reguladora. d) 1 397,83 /mes. El tiempo máximo que se puede percibir el subsidio de desempleo es de: a) 18 meses.

c) 24 meses.

b) 20 meses.

d) 30 meses.

* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba 'si has contestado correctamente. Si noïhasldOLasÍ, no te preocupes, revisa la unidad yvuelve a intentarlo.

l; Lg: ljqu ¿Lim

De las siguientes prestaciones señala la que solamente es contributiva:

a) Una persona que nunca ha trabajado y busca trabajo.

UT7. La; :4 3; Julil

d) Ninguna de las tres respuestas es correcta.

b) IPT.

d) 17 años.


c) Universal.

a) IPP.

b) 15 años.

¿Cuál de los siguientes supuestos se entiende como una situación legal de desempleo?

b) No contributivo.

b) IPP.

c) 2 años en los 15 últimos.

a) 100%.

d) Una situación profesional.

a) IT.

a) 13 años.

>> Seguridad Social, empleo y desempleo

El Gobierno y los sindicatos han alcanzado un

para todos los trabajadores. No obstante, no

acuerdo para reformar las pensiones un año después de que el Ejecutivo anunciase su voluntad de actualizar el sistema para garantizar su sostenibilidad a largo plazo.

sera de forma automatica, ya que se establece-

El envejecimiento de la población complicara en un horizonte de entre 25 a 30 años su viabilidad por la reducción de la masa de trabajadores frente a la dejubilados, algo que tenian claro las partes al inicio de las negociaciones. Según los estudios de Bruselas, si ahora hay cuatro cotizantes por cada persona que cobra una pensión contri-

butiva, dentro de 50 años esta proporción se reducirá a la mitad. Gobierno y sindicatos también coincidían en Ia necesidad de elevar la edad real

no la lega| dejubilación de los 63,5 años actuales y acercarla progresivamente a los 65. Donde habia bastante mas distancia era en aumentar esta edad legal para retirarse a los 67, tal y como defendió el Ejecutivo desde el primer momento, y la manera de asegurar la solvencia de las pensiones, aunque al final unos y otros han cedido en sus posturas iniciales para llegar a un pacto que afectará al futuro de millones de trabajadores. Estas son las principales novedades y puntos clave del acuerdo: 0 ¿A qué edad me tendré que iubilar? La

edad de jubilación se eleva de 65 a 67 años

rá un periodo gradual para su entrada en vigor. Así, a partir del 2013 se ira retrasando progresivamente Ia edad de retiro de los 65 actuales hasta llegar a los 67 años en el 2027. Es decir, en el 2014 un trabajador se jubilará a los 65 años y mes y medio de edad, en el 2015 a los 65 y tres meses, y asi sucesivamente hasta alcanzar la nueva edad de 67 al final del periodo.

0 ¿No hay excepciones? Si, para aquellos que tienen largas carreras profesionales y también para aquellos que tengan o cios penosos y peligrosos (está por de nir que profesiones entraran en esta categoria). Lo que si se sabe ya es que los trabajadores podran seguirjubilándose a los 65 años conservando Ia pensión completa si han cotizado al menos durante 38 años y medio. - ¿Cuántos años tendré que cotizar para cobrar toda Ia pensión? Actualmente hay

que trabajar un mínimo de35 años para cobrar el 100 °/o de la pensión. A partir de 2013, este plazo se aumentara progresivamente hasta alcanzar los 37 años en 2027 para los que se retiren a los 67 años. Ouienes hayan cotizado durante 38,5 años podrán retirarse a los 65 cobrando toda la pensión.

>> Fraude a la Seguridad Social Agentes de la Policia Nacional han detenido

en la Comunidad Valenciana a 73 personas

por su implicación en un fraude a la Segu-

una estafa al INEM de 600 OOO euros sedad documental

ridad Social valor; en +6 millo ies de euros. han informado fuentes del Ministerio del Interior.

Estafa al lNlÉM de 600 000 euros y falsedad documental.

Entre los detenidos figuran cuatro empresa-

Los empresarios les ofrecían darles de alta en la Seguridad Social como trabajadores

rios, acusados de un fraude de 4 millones de euros. ademas de falsedad documental e

insolvencia punible

Otras 69 personas, supuestos trabajadores de esas empresas, han sido arrestadas por

de sus empresas, sin que realizaran acti-

vidad laboral alguna en ellas y solicitando asi prestaciones y/o subsidios por desem pleo. l uenle: LïlïL

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN UN SOLO PLAZO Fuente: www.consumer.es

Cuando se deja de trabajar y se pasa a engrosar Ia lista de demandantes de empleo, el trabajador se plantea muchas dudas sobre cómo enfrentarse a esta situación y a su futuro.

El pago único es una medida para dinamizar el mercado laboral. Lo más frecuente es que busqueotro trabajo similar al que tenía, pero en otras ocasiones lo que desea es montar su propio negocio.

Estos emprendedores se pueden beneficiar de la posibilidad de cobrar Ia prestación por desempleo en un solo plazo para facilitar la creación de su nueva empresa; también aquellos que deseen integrarse como socios en una cooperativa, o en una sociedad en funcionamiento o de nueva creación, cuentan con esta opción.

El pago único es una medida para dinamizar el mercado laboral que intenta facilitar la puesta en marcha de iniciativas de autoempleo.

BRUSELAS CALCULA QUE EN 2060 HABRA QUE JUBILARSE A LOS 7o PARA No REDUCIR LAs PENSIONES

Fuente: www.e|pa¡s.com

La Comisión Europea calcula que habrá que retrasar la edad de jubilación hasta los 70 años de edad de forma progresiva hasta 2060 para no reducir las pensiones.

n Describe la relación que

existe entre el número de

trabajadores empleados y

la garantía de las pensiones para un futuro.

Señala las consecuencias,

desde tu punto de vista, que para la sociedad tienen los fraudes a la Seguridad Social.

Indica, desde tu punto de vista, las consecuencias que para la Seguridad Social y los trabajadores tiene Ia posibilidad de que la prestación por desempleo se perciba en un solo plazo.

BLOQUE 3 N

BÚSUEDA ACTIVA

DE ¡Mm k °

\, ;.' ' ¿(1

4 r

Una vez finalizado el itinerario formativo que te hayas jado, tu transicióna la vida activa pasa por llevar a cabo una adecuada búsqueda de empleo. Para ello es preciso tener un conocimiento Io más exhaustivo posible del mercado laboral en el que tienes que competir, y debes disponer de una serie de herramientas, que partiendo del conocimiento de tus propias capacidades, te permitan participar con posibilidades de éxito en procesos de selección de personal.

Este bloque se compone de las unidades de trabajo; 8. El mercado laboral 9. Búsqueda de empleo

¡INM

Desempleo y tasa de paro EI paro aumenta en en 6202 700. En un 563 200. La tasa de 2012 y se sitúa en el

287 400 personas este primer trimestre de 2013 y se sitúa año Ia cifra total de desempleados se ha incrementado en paro sube más de un puntorespecto al cuarto trimestre de 27,16%.

EI desempleo desciende en la construcción (11 OOO parados menos). Por el contrario, aumenta en los servicios (86 500 más), la agricultura (29100) y la industria (22 800). El paro crece entre las personas que perdieron su empleo hace más de un año (111200 más) y desciende entre quienes buscan su primer empleo (1 200 menos). En cuanto a la evolución anual, la tasa de incremento del desempleo (9,99 °/o) se modera respecto a la del trimestre anterior en más de tres puntos. Fuente:

r

EPA. primer trimestre de 2013.

ACTIVIDADES INICIALES [l Tras leer el texto de la página anterior, organizad un pequeño debate en torno a las siguientes cuestiones: a) ¿Cómo se relacionan la situación económica y el mercado laboral?

b) ¿Quién crees que debe actuar para que la situación laboral de un país mejore?

0 Analizar el sistema de Formación Profesional, valorando la importancia del sub-

sistema de formación continua, para definir el itinerario formativo más adecuado a las propias capacidades e intereses.

0 Determinar las actitudes y aptitudes requeridas para desarrollar la actividad profesional del sectOr de actividad.

a

0 Valorar la importancia de las políticas de empleo para buscar diferentes opciones laborales.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

0 Analizar el mercado laboral con ayuda de Internet para identificar los principales yacimientos de empleo del sector.

UÏ8. EI iiieimji mxou

c) ¿El sector de actividad con que se relacionan tus actuales estudios de Formación Profesional tiene posibilidades de empleo?

[I EI entorno laboral La inserción en la vida activa se hace mediante el desarrollo de una profesión en un entorno laboral concreto. Para ello, es preciso analizar el

mercado de trabajo que determina el entorno y valorar las políticas de empleo que en él se generan. Oterta y demanda de empleo Mercado de trabaio

Tasas de actividad, de paro y empleo

'.

PoIItIcas de empleo en Ia UE

Estructura deI mercado de trabaio en España Políticas de cohesión de Ia UE

Los sectores profesionales

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO a

UT8. 1

w I mi

¿Sab ias quem? La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de periodicidad trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964. Su finalidad principal es obtener datos de Ia fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (ocupados, parados), así

I .I. EL MERCADO DE TRABAJO Cuando los empresarios precisan cubrir un puesto de trabajo en su empresa, acuden al mercado de trabajo en busca de personas que tengan el perfil profesional que necesitan. Así pues, se puede definir el mercado de trabajo de la siguiente forma:

Mercado de trabaio Espacio en el que se encuentran quienes ofrecen empleo (empleadores) y las personas que buscan trabajo (demandantes).

como de la población ajena al mercado laboral (inactivos).

La muestra inicial es de 65 000 familias al trimestre, quedando

reducida en la práctica a aproximadamente 60 000 familias entrevistadas que equivalen a unas 180 000 personas.

Los empleadores pueden clasificarse, en general, en Administraciones públicas y empresas privadas que actúan en el mercado de forma diferente, como se analizará en esta unidad y la próxima.

Los demandantes son todas las personas que están en situación legal de trabajar, y que se clasifican según el siguiente esquema:

Activos: personas de más de ió años que están...

Ocupddos: tienen un empleo.

Parados: disponibles para trabaiar y buscan activamente empleo,

Inoclivos: personas de más de ló años que no tienen empleo ni Io buscan activamente (¡ubilados, estudiantes, pensionistas...).

A partir de esta clasificación, se utilizan los siguientes indicadores para analizar un mercado de trabajo:

TASA DE ACTIVIDAD (Ta)

TASA DE PARO (Tp)

TASA DE EMPLEO (Te)

Cociente entre la población activa y el total de los mayores de 16 años, expresado en porcentaje.

Cociente entre la población parada y la población activa, expresado en porcentaje.

Cociente entre Ia población ocupada y el total de los mayores de 16 años, expresado en porcentaje.

Población activa

Paradas

Ocupados

Ta=

-1OO

Población 2 16

9

SUPUESTO 'I

T

p

=

-1OO Población activa

T = -1oo e Población 216

ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA

Tasa de actividad

Se entiende por estructura del mercado de trabajo en un territorio el conjunto de características que presentan los factores fundamentales del mercado de trabajo: la población, la oferta de empleo y la demanda de empleo.

Los datos generales de estos factores en el Estado español, en enero de 2013, se presentan en los gráficos al margen.

I lnacttvos

Para describir con rigurosidad Ia estructura del mercado de trabajo, es preciso abordarla desde diferentes ámbitos:

I Activos

Población inactiva

54,47 °/u

La oferta de empleo tiene una relación directa con la actividad económica de los territorios, de forma que las posibilidades de trabaio son mayores en Baleares, Madrid, Canarias, Cataluña y Murcia, que son las comunidades que superan el 60% de tasa de actividad.

I Varones

I Mujeres

4,62 n/

Desde que empezó la actual crisis económica todos los sectores económicos de España han perdido empleo. La comparación entre las Encuestas de Población Activa realizadas por el INE en 200 > y 2013 desvela las siguientes pérdidas: 38 % en la constmcción, 9% en la industria y un 3% en servicios. Con una pérdida del l %, el sector primario es el que meior ha resistido esta crisis. Ademas, en el empleo público, que representa un 14% del empleo total, se han perdido 723000 puestos de trabaio en los últimos 4 años. En 201 2 solo las activi» dades económicas relacionadas con el sector energético y los servicios personales lueron capaces de generar

14,06 E'/o

UT8. E m

ma'

empleo neto, mientras que sectores que hasta entonces

habian resistido bien se han desmoronodo, como la alimentación, la sanidad, la investigación o el reciclaie.

Existen grandes diterencias entre los distintos niveles Formativos alcanzados por los demandantes de empleo. Así la mayor tasa de paro se produce entre los ti-

I Servicios

I Agricultura

I Construcción

I Industria

Estructura demográfica del para (en miles de personas) 2500 2000 1 500

tulados en ESO [3T %) y la menor entre los titulados universitarios lló%), siendo la de los titulados en Gra-

do Superior de Formación Protesional del 23 %.

En el mercado laboral las dilerencias por sexo son cada vez menores y se podria decir que estan en vias de extinción, ya que la tasa de paro femenina solamente es 9 décimas superior a la masculina. El aspecto que se ha deterÍOrado en 2012 es la diferencia de

DeiSaIQ

DeZOaZ-t

I Varones

0625354

550más

I Mujeres

Paradas por sector de actividad

salarios (por el mismo trabaio); la retribución de las mu-

»Ámbi totd'ïemogrü cok l-

¡eres es un T7 % interior. En cuanto a la edad, la mayor tasa de paro se da en

las personas menores de 30 años, segmento de edad

en el que la tasa de paro se acerca al 50%. En el último período, la mayoría de los contratos ha sido para menores de 25 o mayores de 45 años. El paro alecta mós a los extranieros (su tasa de paro es

del 3Ó,2% frente al 2ó,ll % de los españoles], a pe-

I Servicios

I Agricultura

I Construcción

I Industria

sar de que su tasa de actividad es 17,5 puntos mayor

debido a la composición de su piramide de edad (hay muy pocos ancianos).

Fuente: lNE, cuarto trimestre 2012.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO E

;_.jtmbirsrpmductïm l

Empleo por sectores de actividad

lLU 3 «Q

al 55 %, son Asturias y Costilla y León, y por ello son los que menos empleo ofrecen.

(J DE ' iJ

Las comunidades con menor tasa de actividad, interior

I

POL TICAS DE COHESIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA Para terminar con el análisis de la estructura del mercado de trabajo,

conviene mencionar Ia catalogación realizada por la Unión Europea de las diferentes regiones que la integran en función de su PIB (Producto Interior Bruto), y ver su situación en el Estado español:

ZONIFICACIÓN DE ESPAÑA

BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

UT8. L

SEGÚN LA POLÍTICA DE COHESIÓN DE LA UE (2007-2013) Convergencia:

Efecto estadístico:

Efecto crecimiento:

Competitividad:

Menos del 75% del PIB de la UE de 25 paises.

Menos del 75% del PIB de la UE de los 15 paises y más que Ia UE de los 25 países.

Han superado el objetivo de crecimiento económico en 2006.

Resto de las regiones que se acercan al 100% del PIB de la UE.

Andalucia, Castilla-La Man-

cha, Extremadura y Galicia.

Ceuta, Melilla y Ia Región de Murcia.

Comunidad Valenciana,

Aragón, Baleares, Cantabria, Cataluña, Navarra, País Vasco, La Rioja y Madrid.

Tasa de actividad: 55,9



Tasa de actividad: 62

Tasa de paro: 11,9

Tasa de paro: 8,9

Tasa de paro: 8,7

Tasa de paro: 6,3

Demandantes de empleo




sin especialización: 75 %

sin especialización: 70%

E_ Los yacimientos de empleo son nuevos puestos de trabajo que surgen para cubrir nuevas necesidades de la sociedad.

La UE ha determinado que hasta 2013 los yacimientos de empleo más importantes son: U Servicios sociosanitarios.

0 Conservación del medio am-

biente y gestión del agua. 0 Seguridad. - Preservación del patrimonio. U Servicios a domicilio. 0 Turismo.

Puedes completar esta información consultando esta dirección electrónica:

www.camaras.org/ publicado/estudios/ pdf/publicaciones] informeecanual/eco_anexo.

pdf

Castilla y León y Canarias.

sin especialización: 73%

sin especialización: 63 %

En un somero análisis de estos datos se puede deducir que la estructura del mercado laboral es más favorable cuando Ia zona tiene mayor nivel de desarrollo económico.

PERSPECTIVAS DE OCUPACIÓN Analizando la perspectiva de ocupación, se puede decir que el futuro, a medio plazo, parece dificil e incierto debido al cambio de ciclo económico que comenzó en 2007 y que está siendo muy brusco. No obstante, las notas características de Ia tendencia del mercado laboral del Estado español son:

Decrece en todos los sectores y paratodos los niveles de cualificación profesional. Los únicos sectores con capacidad para generar empleo son los servicios personales y las comunicaciones. Cataluña, Madrid, Andalucía y Canarias son las comunidades autónomas que más empleo generan.

La demanda de empleo con mayor cualificación es femenina (el 60 % de los demandantes de empleo son universitarios) y Ia de menor cualificación es extranjera.

La soltura en el manejo de varios idiomas y de las tecnologías de la información se hace indispensable para poder acceder a gran parte del empleo cualificado. Los puestos de trabajo más ofertados en el último año han sido: comerciales, informáticos, teleoperadores, sanitarios, operarios especialistas, e ingenieros.

1.2. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO Los poderes públicos actúan en el mercado de trabajo a través de las políticas de empleo, que persiguen la creación de empleo estable

y de calidad, así como su reparto, y la atención a los desempleados.

. Creación directo de empleo por parte

Aumento

del empleo

Ac vas

Reducción

77777v

0 Medidas de lomenio de la contratación (ayudasl subvenciones )

media, el 3 % del PIB (la ma-

yor de todo el mundo) pero con

grandes diferencias entre ellos.

Mientras Dinamarca destina el 4,7 %, España aplica el 2,1 %, y el Reino Unido y Grecia sola-

mente dedican el 1 %.

0 Formación Profesional

del desem leo

0 Asesoramiento e intermediación a través

Atención G los desempleodos

0 Prestaciones por desempleo 0 Jubilaciones anticipadas como respuesta a situaciones compleias de desempleo producidas por la dinamica productiva

p

Pasivos

de la Administración

Los ¡babes de ¡a UE desünan a las políticas de empleo, de

de los servicios públicos de empleo

l

OBJETIVOS

*'

Desarrollo local

Lograr una amplia colaboración regional o local que permita descubrir las dificultades, preocupaciones y perspectivas de todos y cada uno de los agentes territoriales con responsabilidades en materia de empleo.

Inclusión social

Promover la participación en el empleo y el acceso de todos a los recursos, los de-

rechos, los bienes y los servicios, para prevenir los riesgos de exclusión, actuando a favor de los más vulnerables y movilizar a todos los agentes en materia de empleo.

Igualdad de oportunidades

Luchar contra la discriminación por razón de sexo en todos los países de la Unión Europea con medidas de conciliación e igualdad.

No discriminación

Luchar contra la discriminación, en el empleo, fundada en la raza u origenétnico, la religión o las creencias, una minusvalía, Ia edad u orientación sexual.

Formación Profesional

Mejorar la calidad, Ia innovación y la dimensión europea de los sistemas y prácticas de Formación Profesional mediante la cooperación internacional.

1.3. LOS SECTORES PROFESIONALES Habitualmente se divide Ia economía en sectores utilizando el criterio de forma de producción: sector extractivo o primario, sector de transformados o secundario, y sector prestador de servicios o terciario. Las profesiones también se pueden enmarcar en esos mismos sectores aplicando el mismo criterio, pero es una clasificación muy general y que aporta poco al análisis del mercado de trabajo. Por ello, la distribución de las profesiones en sectores profesionales se hace con criterios de funcionalidad. Por Io tanto, las profesiones se agrupan en sectores según Ia función productiva que realizan; así podemos hablar del sector profesional de la administración, de la construcción y madera, de Ia sanidad..., tomando como referencia los requisitos formativos y funcionales de los diferentes puestos de trabajo. Dentro de cada sector profesional se pueden agrupar los puestos de

trabajo en función de los distintos perfiles profesionales que agrupan las competencias necesarias para desarrollarlos.

La mm de '°5 emm p °fes'° a'es "e' nen correspondencia directa en el catálogo de

titulos de FP.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO E

LÍNEAS BÁSICAS

UT8. E IIIïIJ J jc anual

La UE ha generado un marco de desarrollo para las políticas de empleo de sus paises miembros. Veamos las lineas básicas de actuación:

Í Veamos el desarrollo de perfiles profesionales de algunos sectores profesionales.

Sector profesional y.

Perfiles profesionales

0 Técnico en elaboración de productos lacteos Alimentación

Electricidad, electrónica

0 Técnico en panadería, reposteria y confitería

.

0 Pescadero

0 Enólogo 0 Licenciado en ciencia y tecnología de los alimentos

0 Ingeniero en electrónica

' Técnico en instalaciones eléctricas y automaticas

0 Carnicero

0 Ingenieros técnicos en sistemas electrónicos 0 Instalador electricista

U Tecnico en equipos electronicos de consumo

Define el término empleador y sitúalo en el mercado de trabajo.

ll I ll

UT8. ;

a) Entra en la dirección indicada y redacta un pequeño informe en el que se indiquen los sectores profesionales presentes, y comprueba si la titulación que estás cursando tiene relación con alguno de los perfiles reIacionados.

Define los términos inactivo y parado. Diferencia Ia situación de estas personas en el mercado laboral y pon un ejemplode cada una de ellas. Describe cómo se calculan la tasa de activi-

dad y Ia tasa de paro. Señala la relación que existe entre ellas.

b) Investiga si existe algún análisis sobre los nuevos yacimientos de empleo en tu comunidad autónoma. Si es asi, puedes responder a Ia cuestión con los datos que obtengas.

Señala las diferencias fundamentales, desde

el punto de vista del mercado laboral, que existen entre la zona de convergencia y Ia zona de competitividad en el Estado español.

Señala la relación que existe entre las tendencias del mercado de trabajo en España y las politicas de empleo de Ia Unión Europea.

Define el concepto de política de empleo y señala las diferencias existentes entre las politicas activas y las políticas pasivas.

Justifica la respuesta indicando qué politicas responden a qué tendencias.

A continuación, se describen algunas politicas de empleo:

En algunos manuales que analizan el mercado de trabajo se incluye a las mujeres, a los jóvenes y a los emigrantes en los colectivos desfavorecidos.

a) Ayudas para Ia contratación a tiempo parcial. b) Cursos de formación para parados de larga duración.

a) Desde tu punto de vista, ¿es correcta esa inclusión?

c) Posibilidad de cobrar todo el subsidio de desempleo de una vez para establecerse como trabajador por cuenta propia.

Clasificalas según Ia tabla que se te ha presentado en Ia unidad, e indica cuál de ellas tiene mayor capacidad para aumentar Ias posibilidades de ocupación de los parados. Diferencia las líneas básicas de las políticas de empleo europeas de igualdad de oportunidades y de no discriminación.

0 Técnico en instalaciones de lrío y calor 0 Técnico en desarrollo de productos electrónicos

En Ia dirección www.educaweb.com/ contenidos/Iaborales/nuevas-profesiones/ nuevos-yaoimientos-empleo/ del Servicio Andaluz de Empleo se relacionan los yacimientos de empleo.

¿Con qué figura se podría asimilar comparando el mercado de trabajo con el mercado de la ropa?


U Técnico en industrias alimentarias 0 Técnico superior en vitivinícuItura

b) ¿Cuáles crees que pueden ser las causas de este hecho? ¿San las mismas para los tres grupos de personas? 11

Entra en la última EPA disponible: www. ine.es y clica en el enlace EPA. Consulta los datos que hagan referencia a tu situación personal: edad, estudios, zona geográfica. Reflexiona sobre tu situación en el mercado laboral.

E El sistema de Formación Profesional La inserción e ciente en el mercado laboral como demandante de empleo requiere una cualificación profesional que permita transitar de forma progresiva por el itinerario profesional previsto. Hay diversas formas de lograr la cualificación profesional en sus diferentes niveles, pero en la actualidad en los países de Ia Unión Europea Ia forma más habitual y Iógica es mediante Ia inserción en el sistema formativo, del que una parte fundamental es el sistema de Formación Profesional.

Para localizar las instituciones formativas que ofertan FP y sus planes de estudio, es conveniente seguir este proceso en la página web correspondiente: 1. Análisis de Ia oferta formativa de Formación Profesional de Ia comunidad autó-

noma. r

La Formación

Estructura

Profesional

T l

z

"""WWK

Dimensión

Itinerarios

europea

formativos

2.1. ¿QUÉ ES LA FORMACIÓN PROFESIONAL? EI Real Decreto 1147/2011, por el que se establece la ordenación general de la Formación Profesional del sistema educativo, en su artícqu 1 dice:

2. Elección del títqu que se quiere estudiar. 3. Localización de los centros

formativos que Io imparten.

4. Análisis y comparación de sus planes de estudio y sus proyectos educativos. 5. Elección del centro educativo adecuado a los propios intereses.

La formación profesional del sistema educativo se de ne como el conjunto de acciones formativas que tienen por objeto la cali cación de las personas para el desempeño de las diversas profesiones, para su empleabilidad y para la par-

tio/pación activa enla vida social, cultural y económica.

UT8.

Formación Profesional

Finalidad de la Formación Profesional Cuali car a las personas para la actividad profesional y contribuir al desarrollo económico del país, facilitar su adaptación a los cambios profesionales y socia/es que puedan producirse durante su vida, contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática, favoreciendola inclusión y la cohesión social y el aprendizaje a lo largo dela vida.

De estos artículos, pueden inferirse los objetivos básicos que el sistema formativo de Formación Profesional persigue para las personas. Estos objetivos son:

Comprender la estructura del mercado de trabajo y el sistema productivo para poder elaborar y desarrollar su propio itinerario profesional. Aprender a trabajar en equipo desarrollando la propia identidad profesional y el espíritu emprendedor.

Trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como prevenir los posibles riesgos derivados del trabajo.

Hacer realidad la formación a lo largo de la vida y utilizar las oportunidades de aprendizaje a través de las distintas vías formativas para mantenerse actualizado en los diferentes ámbitos: social, personal, cultural y laboral, conforme a sus expectativas, necesidades e intereses.

Fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder a una formación que permita todo tipo de opciones profesionales y su ejercicio.


En el artículo 2 describe su finalidad:

E _ 2.2. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL Se puede consultar la legisla-

..

cron sobre FP en:

http://todofp.es/

La estructura de la Formación Profesional se regula en las siguientes

le es: y

www_06°_es

0 Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la FP.

www.boe.es

o Ley Orgánica 2/2006 de Educación. o Real Decreto 1147/2011, por el que se establece la ordenación general de Ia Formación Profesional del sistema educativo. Está al servicio del logro de las cualificaciones

profesionales,homolo-

gadas en toda la Unión Europea, que permitan desarrollarse personal y profesionalmente a las personas, así como mejorar la productividad y competitividad de la economía nacional.

.y 'Jl UÏ8. L llltjl 1:11; «A JE;

Esta estructura divide el sistema de Formación Profesional en tres subsistemas:

Destinatarios

Formaci6n>áï l2rofe5i'0nal

Finalidad

initial y reglada

Oirecer cuali caciones profesionales que garanticen la competencia

protesional y el empleo.

Formación Profesional de base. Se imparten contenidos proiesíonales basicos en la ESO y el Bachillerato. Se desarrolla.


Población ¡oven y adulta que persiga obtener su cualificación protesional dentro del sistema educativo reglado.

Programas de cualificación profesional inicial. Cualiiicación proleA

sionol básica para alumnos que no han obtenido el título de la ESO.

Formación Profesional específica para formar: ' Técnicos de Grado Medio. ' Técnicos de Grado Superior. Destinatarios

Demandantes de empleo (población parada). Insertar o reinsertar laboralmente, mediante cuali cación o recualílí-

y Formacion

Fínalidades

cación prolesional.

Adecuar la demanda a la oterta de empleo.

ocupacional

Escuelas taller. Se desarrolla...

Programas de formación y empleo. Talleres de empleo.

Destinatarios

Formación:

Pérmu e nre

torrformacígsn Continua;

Población ocupada. Actualizar y mejorar la cualiiicación de los trabaiadores ocupados.

Finalidodes

Aumentar la productividad y Ia competitividad,

Posibilitar la promoción personal, social y proiesional de los lrabaiadores. Se desarrolla...

Cursos de Formación Prolesional continua.

Certi cación de competencias o partir de la experiencia laboral.

2.3. DIMENSIÓN EUROPEA DE LA FORMACION PROFESIONAL El Consejo Europeo de Lisboa de marzo de 2002 se planteó, como uno de los objetivos principales de la Unión Europea, convertir Europa en la economía más dinámica del mundo a través del conocimiento. Para ello, se determina que la Formación Profesional constituye un pilar fundamental para lograr este objetivo, dada su gran capacidad para fomentar la inserción social, la cohesión, la movilidad, la empleabilidad y la competitividad. Para lograr este ambicioso objetivo, se contempla el desarrollo, hasta el año 2013, de las siguientes prioridades:

Mejorar la imagen social de Ia Formación Profesional. Desarrollar medidas de Formación Profesional que respondan a las necesidades de las personas con riesgo de exclusión social. Implantar enfoques educativos abiertos y flexibles que to men como base la orientación y el asesoramiento.

U1

A

Utilizar metodologías que fomenten el autoaprendizaje, el aprendizaje cooperalivo y la aplicación de las tecnologías de la información.

En el ámbito

de la Unk:m Europea

Crear un sistema europeo de transferencia de créditos que

permita aprovechar los logros de un sistema en otro.

Reforzar la cooperación entre estados para modernizar y adecuar los diferentes sistemas de cada estado miembro.

Para el desarrollo de estas prioridades, se han tomado las siguientes medidas:

Marco común de garantía de calidad (CQAF). Su objetivo es ayudar a los países miembros a desarrollar, mejorar, supervisar y evaluar su propio sistema de Formación Profesional.

Marco europeo de cualificaciones (EQF). Su objetivo consiste en relacionar las cualificaciones de todos los países para que sean válidas en toda la UE. Instrumento de acumulación y transferencia de los aprendizajes (ECVET). Sirve para integrar todos los aprendizajes de Formación Profesional adquiridos en diferentes países para que se acumulen en un mismo título.

Programas e instrumentos para favorecer la movilidad de estudiantes y trabajadores entre todos los países de la UE. Los más importantes son: Europass, Ploteus, Erasmus, Leonardo da Vinci y Comen/us.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPL E

Generar un marco flexible de cualificaciones europeas,

que sirva de referente común, que abarque toda la Formación Profesional, y que se base en las competencias y los resultados de aprendizaje.

H

t

Mejorar la calidad del sistema de Formación Profesional y vincularlo a los necesidades del mercado de trabajo.

li

En el ámbito de codo uno de los estados miembros

2.4. ITINERARIOS FORMATIVOS

¿{ab ias que"? Para seguir un itinerario formativo, es importante que tengas en cuenta las siguientes cuestiones básicas:

o Acceso a los estudios elegidos. Cada nivel formativo tiene unos requisitos de acceso establecidos en la Ley. o Exenciones. En FP existe la posibilidad de resultar exento de realizar el Módqu de Formación enCentros de Trabajo si se demuestra una experiencia laboral concreta. - Convalidaciones. Cuando se haya superado un módulo común a varios ciclos forma-

JI tu

vés dela formación, es preciso seguir un determinado itinerario formativo.

Itinerario formativo La plani cación de la formación necesaria para alcanzar unos objetivos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas.

La planificación del itinerario formativo sigue este proceso: 0 Elección de una determinada profesión o sector profesional en el que desarrollar la vida activa. 0 Análisis de las competencias requeridas para ello. 0 Descripción de los aprendizajes necesarios para adquirir las competencias.

ción un módqu profesional

0 Identificación, dentro de la oferta formativa, de las acciones de formación que proporcionan los aprendizajes.

por Ia acreditación de haber logrado la unidad de competencia asociada al módulo.

UT8. L

l

Existen dos formas de lograr las competencias: a través de Ia experiencia profesional y a través de Ia formación. Para lograr las competencias a tra-

tivos, éste podrá convalidarse en todos ellos. También

es susceptible de convalida-

SECUENCIACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS En la primera parte del itinerario, se deben plantear opciones generales que permitan seguir diferentes itinerarios, en función de posibles cambios de expectativas o intereses.

3 BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

La inserción en el marco laboral requiere el dominio de las competencias profesionales para desarrollar cada uno de los puestos de trabajo que se ofertan.

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É

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SUPUESTO 2

En la parte final del itinerario, se debe buscar la especialización que profundice en las competencias básicas para la profesión elegida.

Carmen, que ha logrado la titulación de la ESO, ha recibido información sobre el transporte colectivo local como nuevo yacimiento de empleo, y quiereplanificar un itinerario formativo para desarrollar su futuro profesional.

Elección de profesión o sector prolesional Analisis de las competencias requeridas para ello Descripción de los aprendizaies necesarios

a elegido el sector del transporte colectivo local. ay tres grupos de competencias dilerentes, en lunción del pertil profesional: 0 Gestor del transporte colectivo de personas. 0 Conductor de autobús o vehículos especiales. 0 Mecanico de vehículos

Se debe analizar el catalogo nacional de cualificaciones profesionales para determinar especificamente los de cado pertil profesional. El catalogo nacional de cualilicaciones protesionoles indica los unidades de competencia que se deben alcanzar.

Para lo primera opción, hay un Ciclo Superior de la tamília de comercio y marketing denominado «Gestión del

Analisis de la oferta formativa

transporte».

Para la segunda opción, es preciso obtener los permisos de conducir correspondientes y un certificado de pro-

tesíonalidad de conductor de autobús lcurso de 405 horas de Formación ocupacional).

Para Ia tercera opción, tiene la posibilidad de hacer un Ciclo Medio (electromecóníca de vehículos) o uno Superior lautomoción].

Secuencioción

de las actividades de formación

Debe optar por unos estudios que le permitan seguir después mas de una opción: 0 Bachillerato. Permite acceder o los dos ciclos de Grado Superior y aumentar su culturapersonal, ya que la única opción que no lo precisa no la puede comenzar hasta los l 8 años, es decir, sacarse el permiso de conducir. 0 Electromecánica de vehículos, GM. Da acceso a uno de los pertiles protesionales que busca y le sirve como trampolín para progresar en el, Por otra parte, dos de sus unidades de competencia coinciden con las de la certificación profesional de conductor de autobús, Después, puede cursor Bachillerato o bien pasar la prueba de acceso al Grado Superior para cursar el Ciclo Superior correspondiente.

Define, con tus propias palabras, la Formación Profesional y señala la importancia que tiene su desarrollo para la mejora de la situación social y económica de un país.

Señala las dos diferencias básicas entre un programa de cualificación profesional inicial y un programa de formación y empleo. Analiza el ciclo formativo que estás cursando eindica: el sector de actividad en que se enmarca, su sector profesional, su cualificación profesional y las competencias más importantes que desarrolla.

Para elaborar un itinerario formativo acorde con tu perfil profesional, debes consultar el ca-

tálogo de títulos de FP. Puedes hacerlo en el Departamento de Educación de tu comunidad autónoma o en

http://todofp.es

Puedes ayudarte consultando el catálogo de títulos de FP específica. Indica, si es que existe, la relación entre EQF y ECVET.

La Formación Profesional, según Ia normativa que la regula, debe contribuir al desarrollo personal y al ejercicio de Ia ciudadanía democrática.

_L

HE

Analiza los objetivos básicos del sistema de Formación Profesional e indica cuáles y cómo contribuyen a cada una de las dos cuestiones señaladas. Describe los puntos de conexión entre los tres subsistemas que forman el sistema de Formación Profesional. Entra en la dirección web http://europa.eu/agencies/regu latory_agencies_bodies/policy_agencies/cedefop/index_e s. htm, donde encontrarás información sobre el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP). Lee Ia información y redacta un informe en el que se responda a las siguientes cuestiones:

a) ¿Qué es el CEDEFOP? b) ¿Dónde tiene su sede? c) ¿Quién lo forma? d) ¿Cuáles son sus objetivos?

e) ¿Cuál es su relación con las medidas de desarrollo de la FP en Europa? Entra en la dirección www.todofp.es/todofp/orientacionprofesional.html, en la que encontrarás organizada todo tipo de información sobre la orientación profesional.

Analiza el contenido y señala la forma en que te puede prestar ayuda para Ia elaboración de tu itinerario formativo.

lzlzlj A

UT8. E m

Indica la relación entre las prioridades que se han planteado en los dos ámbitos de funcionamiento de la Formación Profesional en Europa con las medidas que se llevan a cabo para desarrollarIas, señalando la relación que existe entre cada una de ellas.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO a

Una persona titulada en la ESO quiere alcanzar un perfil profesional de nivel universitario directamente relacionado con tu sector profesional. Describe dos de las dos opciones de itinerario formativo que puede seguir, una de ellas debe llevar lo más directamente posible a la consecución del objetivo final, y la otra proporcionar al menos dos títulos profesionales intermedios.

LIL L

Describe el itinerario formativo que te ha traído hasta aquí, y reflexiona sobre las posibilidades laborales y formativas que se abrirán ante ti al finalizar el ciclo.

B] Autoorientación profesional El desarrollo de Ia última parte del itinerario formativo debe complementarse con un proceso de autoorientación profesional que persiga la inserción en el mercado laboral en el sector de actividad idóneo. Para ello, es preciso tener una imagen ajustada de uno mismo. Normalmente Ia imagen que tenemos de nosotros es una proyección de la idea que tienen los demás de cómo somos. En muchos casos, esa idea sí se acerca a la realidad; en otros, está deformada por percepciones erróneas que poco tienen que ver con nuestra auténtica personalidad.

Conocimiento de uno mismo

Capacidades Expectativas Situación personal

Transición o la vida activa

Toma de decisiones Obielívos

Elaboración del proyecto profesional

Ploníiicoción del ilinerorío

Desarrollo del itinerario

UT8. 1

3.1. EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO Para hacerse una idea ajustada de uno mismo desde la perspectiva del


futuro profesional, es conveniente analizar las siguientes características:

CARACTERÍSTICAS Capacidades

ELEMENTOS DE ANÁLISIS Capacidades motrices. Control y coordinación de movimientos. Habilidades para tareas de precisión.

Capacidades intelectuales. Comprensión y expresión, analisis de situaciones, cálculo, imaginación, creatividad... Capacidades de comunicación. Transmisión de ideas y conocimientos de forma verbal y escrita. Intereses y expectativas

¿Qué es lo que quiero? ¿Tengo recursos para conseguirlo? ¿Estoy dispuesto a realizar el esfuerzo necesario para conseguirlo?

Situación personal

Salud, apoyo familiar, situación económica, vivienda, ayudas institucionales...

Para efectuar este análisis, existen diferentes tipos de herramientas que llevan a reflexionar sobre uno mismo y que se apoyan en la respuesta rigurosa y veraz a preguntas sobre la formación, las habilidades, la experiencia, los intereses, el esfuerzo, el rendimiento y la situación personal. EI procedimiento que hay que desarrollar es el siguiente:

1. Responder a las preguntas que se han planteado sobre cada factor. 2. Ordenar las respuestas, de lo positivo a Io negativo, por factores. 3. Deducir, a partir de las respuestas ordenadas, las fortalezas y debilidades de uno mismo respecto al desarrollo del sector profesional elegido.

9

SUPUESTO 3

4. Pensar en posibles actuaciones para consolidar las fortalezas y minimizar las debilidades.

3.2. LA TRANSICIÓN A LA VIDA ACTIVA Después de finalizar los estudios académicos y obtener la titulación correspondiente, la inserción en el mercado laboral no es inmediata. Hay un período de tiempo, diferente para cada persona, en el que se transita hacia un puesto de trabajo estable que se acerque a las propias expectativas.

Este proceso de transición a la vida activa conviene que sea lo más corto y fructífero posible, y para ello debes completar tu formación técnica (cursos de especialización y trabajo en prácticas), ampliar tus competencias generales (idiomas, tecnologías de la comunicación, habilidades sociales) y actualizarte permanentemente en las tecnologías específicas de tu profesión. Durante este tiempo (en algunos casos, años), es preciso tener una ac-

Análisis de Ia información

Identificación de las posibles opciones

Es preciso recopilar toda la inlormación posible sobre Ia cuestión sobre la que es preciso decidir. No sirve cualquier dato u opinión, ya que para ser vólida, lo inlormación ha de ser: Iiable, rigurosa y actual.

Para cada decisión se presentan distintas opciones. Cada opción plantea una serie de ventaias e inconvenientes que es necesario valorar. Dicha valoración debe hacerse a través de criterios obietivos que nos permitan elegir la meior opción de entre las posibles.

I

I l

Elección de Ia meior opción

Se valoran todas y cada una de las opciones, teniendo en cuenta los siguientes crite-

rios: probabilidad de que la opción no se puedo realizar, tiempo previsto para llegar al Final del proceso, coherencia con las propias expectativas, posibilidad de llevarlo a cabo con los recursos disponibles en la actualidad, y que los recursos aplicados sean proporcionales al obietivo que se pretende lograr al Finalizar el proceso.

Puesta en práctica Desarrollo de un plan de acción que haga electiva Ia decisión.

LTL; l 4


.a (O CO

Para tomar una decisión de forma coherente, es preciso seguir un proceso dividido en cuatro fases:

t Maig:

La toma de decisiones es un aspecto constante en la vida de las personas, pero, sin lugar a dudas, una de las etapas donde se da con mayor intensidad es durante la transición a la vida activa.

UT8.

3.3. LA TOMA DE DECISIONES

j

titud positiva y actuar en la mejora de las capacidades y en la búsqueda del empleo adecuado. Hay que huir de Ia pasividad, el conformismo y el desánimo.

3.4. ELABORA TU PROYECTO PROFESIONAL La puesta en práctica de las decisiones que deben tomarse durante la etapa de transición a la vida activa se concreta en un proyecto de actuación, el llamado proyecto profesional. EI proyecto profesional consiste en confeccionar un itinerario que conduzca a Ia consecución del objetivo laboral, propuesto como meta del proceso de inserción en la vida activa. En la elaboración del proyecto deben tomarse como puntos de partida: el conocimiento de uno mismo, la situación del mercado laboral y las

perspectivas a medio plazo del sector profesional elegido. EI formato del proyecto profesional es algo totalmente personal, pero que debe seguir un proceso lógico básico paratener coherencia y aplicabMdad.


UÏ8. Ll llltjl aiii;

El Ci ü

c1

EI proceso se ordena de Ia siguiente forma:

Establecimiento de objetivos

DESCRIPCIÓN

EJEMPLO

La finalidad es dar por terminado el proceso de inserción en la vida activa. Para ello, es preciso marcarse objetivos profesionales de dos tipos:

Como objetivo a corto plazo, es común plantearse la contratación temporal (sustituciones por vacaciones) en la misma empresa que se desarrolla la FCT.

0 Objetivos a corto plazo. Objetivos que hay que conseguir en un plazo inferior a un año: hacer un curso de especialización, conseguir un contrato de trabajo temporal o en prácticas. 0 Objetivo a largo plazo. Marcar un objetivo profesional «definitivo». Una vez determinado el sector profesional donde insertarse, hay que decidir Ia situación en el entorno productivo: empresa privada (empleado), empleo público (funcionario) o autoempleo (autónomo). Definición del itinerario

que hay que seguir

Finalizado el itinerario formativo, la transición a la vida activa es otro itinerario que hay que completar. Sus puntos más importantes son: 0 El conocimiento de las fuentes de información de ofertas de empleo y de los complementos deformación.

o El planteamiento y desarrollo de una estrategia concreta de búsqueda de empleo. Desarrollo del itinerario

El desarrollo debe ser riguroso de forma que se cumplan los plazos establecidos, teniendo en cuenta que a lo largo del camino que hay que recorrer se tendrán momentos de vacilación, en los que habrá que tomar decisiones que reconduzcan Ia situación hacia el objetivo marcado a largo plazo. Conviene mencionar, en este punto, que el objetivo a largo plazo no es inamovible, siempre

que su modificación venga precedida por un proceso de toma de decisiones motivado y coherente.

Como objetivo a largo plazo, lograr empleo en una multinacional en la que haya posibilidades de promoción profesional y de movilidad geográfica.

Análisis periódico de las ofertas de empleo (a traves de sus páginas web, prensa, servicios de colocación y buscadores de empleo en Internet) de las multinacionales del sector para ir realizando la formación complementaria adecuada.

EI plazo marcado para lograr el primer contrato en una multinacional es de 15 a 20 meses. En caso de no lograrlo en ese tiempo, se plantea la búsqueda de empleo en empresas más pequeñas con ampliación a otros sectores profesionales donde el perfil del demandante sea adecuado.

Para finalizar, es importante decir que un proyecto profesional debe cumplir una serie de condiciones mínimas para ser coherente y tener posibilidades de éxito. Estas condiciones mínimas básicas de un proyecto profesional son:

Realismo. El proyecto debe basarse en la situación real, en datos rigurosos y fiables, a partir de los cuales se deben plantear objetivos alcanzables con las capacidades y los recursos de que se dispone. Soñar está bien, pero para lograr éxito profesional hay que andar muy despierto. Centrado en el objetivo profesional a largo plazo. El objetivo no debe ser un puesto de trabajo concreto, sino que hay que plantearse un abanico de puestos de trabajo que tengan una misma raíz formativa y que compartan funciones y tareas dentro de un mismo sector profesional. Dinámico. Con el tiempo, las situaciones varían y las expectativas se adaptan a esas variaciones. Un buen proyecto profesional debe ser susceptible de modificarse para servir mejor al logro del objetivo. Hay diferentes caminos para llegar al mismo lugar. 3

Véase

E Describe la utilidad que tiene conocerse mejor a uno mismo, tanto en la vida de estudian-

te como en el proceso de transición a la vida activa. Enuncia tres preguntas referentes a cada una de las características básicas del análisis de uno mismo.

B

Indica los diferentes tipos de objetivos que debes plantearte para desarrollar un proyecto profesional en el campo de actividad para el que te estás formando.

N

Define con tus palabras Ia transición a la vida activa.

H

Señala, teniendo en cuenta el perfil profesional a que lleva el ciclo que estás cursando, las capacidades más importantes que debes desarrollar y que tienen que servir para insertarte de forma eficiente en la vida activa.

Indica las diferencias y similitudes que existen entre el itinerario formativo y el itinerario profesional. ¿Qué relación hay entre ellos?

¿Qué significa que un proyecto profesional debe ser realista? Define los objetivos de tu proyecto profesional desde el realismo.

_L

H

Señala los valores que debe tener una persona para insertarse con éxito en la vida activa. Analiza tu campo profesional y señala, justificando la respuesta, cuál de las siguientes opciones es más viable: trabajo en una empresa, trabajo en la Administración pública o autoempleo.

SINTESIS.

32

En el portal Monster, dedicado a la orientación profesional y a la búsqueda de empleo, en Ia dirección http://consejos-empleo.

monster.es/promocion-profesiona|/ascen der-de-categoria/define-tu-proyectoprofesional/article.aspx encontrarás una serie de recomendaciones para elaborar un proyecto profesional. Compáralas con el contenido del subapartado 3.4 de esta unidad y señala sus similitudes y diferencias. En la dirección http://documentos.060.es/ 060_empresas/Test_emprendedor.html está colgado un modelo de test del emprendedor

que puedes hacer en línea. Analiza el test y compáralo con las características que hay que analizar para el conocimiento de uno mismo. a) Señala las preguntas que están relacionadas con las características, indicando con cuál de ellas se vincula cada pregunta. b) ¿Tiene alguna utilidad este test para la elaboración del proyecto profesional?

Formad grupos de 4 alumnos. Unificad las preguntas que se hayan planteado entre los cuatro para resolver la cuestión 24. Contestad a las preguntas respecto a vosotros mismos y en relación con los otros tres miembros del grupo. Comparad las respuestas y reflexionad sobre las diferencias que se observen en ellas. Describe el proceso que debes llevar a cabo para tomar una decisión sobre Ia posibilidad de hacer prácticas en un país de Ia Unión Europea, una vez que hayas finalizado el ciclo.

UT8.

SUPUESTO 4


3

_ SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l ANALISIS DEL MERCADO LABORAL Los datos en miles de personas obtenidos en la EPA, en todo el Estado español, durante el cuarto trimestre del 2012 son los siguientes:

POBLACIÓN DE MÁS DE ió AÑOS

OCUPADOS

PARADOS

38 333.00

16957,10

5965,40

Calcula las tasas de actividad, paro y empleo del período.

SOLUCIÓN

UT8. L nm (1:3;

É


W

TASA DE ACTIVIDAD (To!

TASA DE PARO (Tp)

TASA DE EMPLEO (Te)

16957,10 + 5955,40 'wo38333 Ta= 59,80%

_ 5965,40 _ TDT 16957,10+5965,4O 100= 25,02 %

_ _ 16957,10 Te_ 38333 100= 44,24%

SUPUESTO 2 ITINERARIO FORMATIVO Maria José ha obtenido el títqu de la ESO sin ningún tipo de problema. Sus expectativas a largo plazo se centran en regentar su propio restaurante. Tiene mucha curiosidad por todo lo relacionado con Ia gastronomía. Los programas de televisión que más le gustan son los programas de cocina, y siempre está dispuesta a ayudar en la cocina de casa, ya sea a su padre o a su madre, a quien le toque cocinar. Está pensando en buscar un trabajo para el verano como ayudante de cocina en un restaurante; sus padres están de acuerdo, siempre que prometa que lo dejará a final de verano y seguirá estudiando.

¿Qué itinerario formativo deberá seguir?

SOLUCIÓN Debe seguir el proceso de desarrollo del itinerario formativo de la siguiente forma: Objetivo

Ya Io tiene fijado, quiere dirigir su propio restaurante.

Competencias yaprendizajes

Debe analizar el catálogo nacional de cualificaciones profesionales: www.educacion.gob.es/ educa/incuaI/ice_catalogoWeb.html Aquí está descrita la cualificación profesional y los aprendizajes necesarios para dirigir un restaurante.

Análisis dela oferta

Debe analizar el catálogo de títulos de FP: www.todofp.es. donde encontrará un título de Grado

formativa

Medio de cocina y uno de Grado Superior en restauración. Para su objetivo parece más adecuado el de restauración, pero esto le obliga a realizar el Bachillerato. Ahora es el momento de elegir el centro donde seguir estudios: en el Departamento de Educación de su comunidad autónoma encontrará toda la información necesaria sobre la oferta formativa.

Secuenciación

Deberá cursar Bachillerato (2 años) y el ciclo de restauración (2 años).

SUPUESTO 3 ANALISIS DE UNO MISMO Siguiendo con el mismo supuesto anterior de María José, ¿cómo debe llevar a cabo el análisis de sí misma?

SOLUCIÓN Para proceder al análisis de sí misma, María José debe seguir el Siguiente proceso

¿Que se hacer?

l AYUO'ar en la COCIna-

¿Qué conozco?

¿Cuál es mi situación?

V

Recetas aprendidas en los programas de TV.

Coc'nar'

¿Qué formación tengo?

Ninguna específica, solamente Ia ESO.

2. Ordenar las respuestas de lo negativo: la única

respuesta negativa es Ia de la formación.

.

Fortalezas: el apoyo familiar, sus afICiones y actitud.

7

Debilidades: la forma0ion. 4. Actuación para eliminar la debilidad: seguir el . . . . . , Itinerario formativo con interes.

'

UT8.

l

i

dante de COC'na' Sin problemas, Ia familia me apoya.

3_ Deduch. ¡as fortahzas y ¡as debmdades: .. . .

7

¿Que me QUSta'

A seguir Ia formación y a trabajar durante los veranos como ayu-

ll

1. Responder a las preguntas sobre sus capacidades. Respecto al objetivo planteado, estas preguntas con sus correspondientes respuestas podrían ser: l

¿A qué esfuerzo estoy dispuesta?

W

SUPUES'I'O 4 EL PROYECTO PROFESIONAL María José ya ha decidido su itinerario formativo,

a partir del análisis de sí misma. Ahora es el momento de plantearse su proyecto profesional. _ ¿Cómo debe hacedor?

SOLUCION

_

I

Para plantearse su proyecto profes¡ona|, Maria

José debe completar el siguiente proceso:

0 Establecimiento de objetivos. María José tiene un objetivo estratégico a largo plazo, que consiste en ser Ia propietaria de su propio restaurante. Estamos, por Io tanto, ante un objetivo que se centra en el trabajo por cuenta propia en el sector profesional de la hostelería y la restauración. Sus objetivos a corto plazo son trabajar temporalmente como ayudante de cocina, a la vez que

CiÓn SObre reStaUVanteS que amplían plan lla en la temporada de Verano-

cg

LLJ

2. Buscar empleo como cocmera al finalizar sus estudios, analizar las ofertas de empleo sobre restauración en establecimientos de calidad.

É <>z 5

educativo que tenga una bolsa de trabajo efi-

a

Es una buena opción formarse en un centro

dente

Í

8

(J)

0 Desarrollo del itinerario. Los dos primeros años tiene que estudiar Bachillerato y trabajar durante el verano; los dos siguientes, cursar el ciclo y trabajar durante el verano. A partir de ese momento, debe buscar trabajo de forma activa y aprovechar para realizar cursos de especialización (repostería, gestión de establecimientos de hostelería, dietética, etc.).

realiza sus estudios; buscar un trabajo de cocinera en un buen restaurante para lograr Ia experiencia necesaria y conseguir recursos econó-

Por último. convÍene comprobar que el proyecto es coherente. Para ello, hay que responder a estas preguntas:

micos para ESÏab'ecerse p°r su Cuenta

a) ¿Es realista? Parece que sí, que no ha cons-

o Definición del itinerario que hay que seguir.

.5

tru'do casuuos en el alre'

Este itinerario está implícito en los objetivos y tiene la siguiente secuencia:

b) ¿Está centrado en el objetivo? Todo lo que hace tiene como referencia el objetivo.

1. Trabajar durante los veranos como ayudante de cocina. Para ello, deberá buscar informa-

c) ¿Es dinámico? Puede modificar el objetivo y plantearse ser jefa de cocina por cuenta ajena.

D

CD

SUPUESTO DE SINTESIS Un estudiante que ha finalizado la ESO con buenas calificaciones tiene interés en desarrollar su futuro profesional en alguno de los sectores profesionales que forman el nuevo yacimiento de empleo «servicios de la vida diaria». Estos sectores son:

0 Servicios a domicilio.

0 Tecnologias de la información y la comunicación.

0 Cuidado de niños. 0 Ayuda a jóvenes con dificultades de inserción.

BUSQUtDA ACllVA Dt

LA -i

v lPLí O

UT8.

De entre los distintos sectores elige el relacionado con las tecnologías de la comunicación y Ia información, y dentro de éste, el perfil profesional de ejecutivo de marketing de comercio electrónico. Hay que tener en cuenta que uno de sus objetivos fundamentales es obtener sus propios recursos económicos lo más pronto posible, pero dentro de un itinerario profesional que le lleve al objetivo final.

A partir del análisis de esta situación, responde a las siguientes cuestiones: a) ¿Cuál es el sector de actividad al que pertenece el sector profesional elegido? ¿Cuál es su previsible evolución? b) Indica los títulos de FP que pueden servirle para confeccionar su itinerario formativo. c) Señala las capacidades que deben analizarse con más detenimiento en el conocimiento de uno mismo.

Ten en cuenta que en este sector profesional la comunicación de ideas y el comportamiento ético son dos de sus pilares básicos. d) Describe un posible itinerario dentro del proyecto profesional que debe realizar.

SOLUCIÓN a) EI sector de actividad es el terciario, ya que se centra en la prestación de servicios comerciales.

La evolución del sector servicios es positiva, según los datos analizados en la unidad. Además, el hecho de que este sector se enmar-

que en un yacimiento de empleo hace presagiar que tendrá una evolución positiva a medio plazo.

b) Para indicar los títulos de FP, es preciso consultar el catálogo de títulos profesionales, en concreto las familias de comercio y marketing e informática. En la familia de comercio y marketing, hay un Ciclo de Grado Medio, Comercio, en el que una de sus competencias profesionales es la realización de operaciones de venta. En cuanto a los ciclos superiores, hay uno en cada familia que podrían ser útiles: Gestión comercial y marketing, en la primera, y Desarrollo de aplicaciones informáticas, en la segunda. c) Las capacidades más importantes para este sector profesional son las capacidades de comunicación: transmisión de ideas y manejo de los distintos lenguajes, combinadas con capacidades intelectuales como la creatividad y la capacidad de análisis.

Estas capacidades tendrán que ser aplicadas desde la seguridad en uno mismo (autoestima), así como desde la veracidad y el rigor en la comunicación (comportamiento ético). d) Un posible itinerario, teniendo en cuenta la premura en lograr la independencia económica, comenzaría por trabajar los dos primeros veranos, mientras estudia, de dependiente de comercio. Posteriormente, y también compaginado con los estudios, deberia buscar trabajo de teleoperador, para una vez finalizados éstos buscar trabajo en el departamento de comercio electrónico de una gran empresa comercial.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER 'I. EL ENTORNO LABORAL

Consulta el catálogo nacional de cualificaciones profe-

Describe Ia evolución del mercado de trabajo en este tiempo. Entra en wwwscpoes/contonido/obsorvatorio/. En-

contrarás los informes del observatorio de empleo. Busca el último informe sobre el empleo de los jóvenes y determina cuál es la situación de tu sector profesional. E

Las medidas de fomento para la contratación de trabajadores minusválidos ¿representan una política de empleo activa o pasiva? ¿A cuál de las líneas básicas de empleo de la UE responde? Señala tres perfiles profesionales relacionados con tu sector profesional. Un trabajador de la construcción se queda en paro por la crisis económica y debe ser objeto de políticas de empleo. Justifica cuáles serán las más adecuadas en este caso desde tu punto de vista.

H Analiza la síntesis del informe de empleo en Europa "a (¿le ¿fue? ¿wgcy ugi' en

htlpz//europa.eu/

11.¡()Il surnrnarias/employment and social po .ualitm in europe/emOO27 eshtm

Describe la finalidad de la combinación de las políticas activas y pasivas de empleo.

2. EL SISTEMA DE FORMACION PROFESIONAL 7

Consulta el catálogo de títulos de Formación Profesional

de la familia profesional que estás cursando, www. nos y clica en el enlace Formación Profesional. Redacta una relación de los puestos de trabajo que se pue-

den desempeñar, priorizando en función de las veces que se repiten. E

Un curso de formación sobre nuevas tecnologías impartido por una empresa a sus trabajadores dentro del sistema de Formación Profesional, ¿a qué subsistema pertenece? Justifica tu respuesta

a Un estudiante de un Ciclo de Grado Superior en España cursa algunos módulos en Bélgica. ¿Podrán servirle éstos para obtener el título oficial? ¿Será válido en los dos países? Justifica tu respuesta. Tu objetivo es llegar a obtener un trabajo con responsabilidad y capacidad de decisión en tu sector profesional. ¿Cuál es el itinerario formativo más adecuado para lograr este objetivo?

Consulta el catálogo de títulos de FP e indica el itinerario formativo adecuado para tu perfil profesional.

3. AUTOORIENTACION PROFESIONAL Manuel ha obtenido el títqu de Bachillerato en Ciencias Sociales sin ningún tipo de problema, y con sobresaliente

en la asignatura de Economía de la empresa. Ha sus-

pendido la prueba de acceso a la universidad, y su expectativa a largo plazo es trabajar en el Departamento de Contabilidad de una empresa industrial. Tiene mucha curiosidad por todo lo relacionado con la economía y la empresa. Su madre trabaja en un banco y le anima que siga sus pasos; su padre regenta una pequeña tienda de regalos y le desanima para que siga con el negocio, ya que la competencia es muy fuerte. Responde a las siguientes cuestiones: a) ¿Qué itinerario formativo deberá seguir? b) ¿Cómo debe llevar a cabo el análisis de sí mismo? Manuel, del supuesto anterior, además de reflexionar sobre sí mismo y desarrollar un itinerario formativo, tiene que

plantearse confeccionar un proyecto profesional. a) ¿Cómo será el proyecto profesional de Manuel? b) Ahora idea y desarrolla tu proyecto profesional. Reflexiona sobre tu situación actual de estudiante y describe los principales problemas que se te plantean para llevar a cabo un proceso de transición a la vida activa di-

námico y fluido.

La elaboración de un proyecto profesional supone un proceso de toma de decisiones. Relaciona las fases del proceso de toma de decisiones con la concepción y desarrollo de tu proyecto profesional. Indica en qué momentos es preciso tomar las decisiones clave.

SUPUESTO DE SÍNTESIS '|7

UT8. a

clica en el enlace EPA. Con los datos básicos determina las tasas de actividad, paro y empleo. Compara los resultados y, después, compáralos con los que se presentan en el supuesto 1 de la página 202.

da con el título formativo que estás cursando.

BUSQUEDA ACTIVA DE EMP.

Consulta la EPA del último trimestre, en www.ine.es y

sw ales en: www.educacion.gob.es/educa/incual/ ice cataloqueb.html. y localim a (ice esta relauona

RESUMEN Espacio en el que se

0 Estructura delmercado de traba- l r ¡o en España. La oferta de empleo se concentra en la zona de , convergencia y en el sector ser- 3

otrecen empleo (empleadoresl y las personas que buscan tra-

siguen en desventaia, y los puestos de menor cualíticación los r ocupan los emigrantes.

encuentran quienes

El mercado de trabaio

bolo ldemondcnlesl'

vicios; los ¡óvenes y las muieres 3

0 Yacimientos de empleo. Nuevos l puestos de trabaio que surgen para cubrir nuevas necesidades l de la sociedad.

Las políticas

' Activas. Para generar empleo o reducir el desempleo. 0 Pasivos. Para ayudar y apoyar a los parados.

Las ¡sectores

La distribución de las protesiones en sectores profesionales se hace con criterios de Funcionalidad.

¿Qué es

En el sistema educativo se define como el coniunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualiticado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación

de empleo

profesionales

lai'Fbrmaci'óh Profesional?

Estructura

activa en la vida social, cultural y económica.

;

=cte,¿|.,aiFo;r.mcrcïíón

Tres subsistemas: inicial o reglada, ocupacional, continua o per-

Profesional

manente.

Dimensión európeia

Acuerdos para transferir los conocimientos entre países y promoción de la movilidad profesional entre los distintos países.

dela FP

Itinerarios

La planificación de la formación necesaria para alcanzar unos

tormativos

obietivos de aprendizaie y unas competencias previamente de-

Eléco i'ía cïmieñto

Anólisís de las propias capacidades, expectativas, intereses y

rdeï'unoïrïñismó

Lío transición

a la vida activa [a toma de decisiones

terminadas.

circunstancias

Camino que hay que seguir para pasar del mundo académico al mundo laboral. 7 Proceso secuenciado y coherente para elegir entre diferentes opciones

Desarrollo de un itinerario que conduzca a la consecución del Elabora tu proyecto 7777 o obietívo laboral, propuesto como meta del proceso de inserción prótesiohql en la vida activa.

H.

i,

Auro UCION ¡

A

'

entre:

El marco común de garantia de calidad de la FP en la UE se denomina:

a) Activos e inactivos.

a) Ploteus.

b) Activos y ocupados.

b) ECVET.

c) Activos y total de la población.

c) CQAF.

d) Activos y mayores de16 años.

d) EQF.

La afirmación: «Es más fácil encontrar empleo para un titulado universitario que para un titulado en un Grado Superior de FP», ¿es verdadera o falsa?

En el proceso de elección de un itinerario forma-

n De los yacimientos de empleo que señala la Unión Europea, ¿alguno de ellos está relacionado con tu perfil profesional? En caso afirmativo, indica cuáles. En caso negativo, enumera los que señala

la UE.

E Los cursos de formación permanente gestionados por los servicios públicos de empleo constituyen:

d) Describir los aprendizajes. Señala el itinerario formativo para: a) Contable de una mediana empresa. b) Técnico de control de aguas de consumo. c) Instalador de antenas.

d) Asesor de sistemas informáticos. Diseña tu propio itinerario formativo.

b) Política de empleo pasiva.

a) Motrices.

c) a y b son correctas.

b) Intelectuales.

d) a y b son incorrectas.

c) De comunicación.

a La distribución de las profesiones en sectores profesionales se hace con criterios:

a) Económicos. b) Técnicos. c) Funcionales. d) Políticos.

ro o NI

a) Política de empleo activa.

Indica cuáles son las capacidades que más se desarrollan en tu perfil profesional:

Define el concepto de transición a la vida activa. En el proceso de toma de decisiones, la elección

de Ia mejor opción representa Ia fase: a) Primera.

b) Segunda. c) Tercera.

Se puede considerar un objetivo básico de la Formación Profesional:

d) Cuarta.

a) Formar trabajadores para puestos de trabajo

Indica cuál de los siguientes factores no se toma como punto de partida para el proyecto profesional:

concretos.

b) Proporcionar conocimientos técnicos.

a) Conocimiento de uno mismo. b) Objetivos a corto plazo.

c) Hacer realidad la formación a Io largo de la vida.

c) Perspectivas del sector profesional.

d) Las tres son correctas.

d) Situación del mercado laboral.

Las escuelas taller gestionadas por los ayuntamientos pertenecen al subsistema de FP:

¿Qué significa que un proyecto profesional sea realista?

a) Reglada.

a) Sólo se fijan objetivos a corto plazo.

b) Ocupacional.

b) Susceptible de modificarse.

c) Permanente.

c) Basado en datos rigurosos.

d) A ninguno de ellos.

d) Las tres respuestas son correctas.

* Ai nal dei Iibro encontrarás las-.soluciones'de la'autoevaluacióm ÓompruebWSÍ revisa la unidad y vuelve ¿intentaría

j

Justifica, en una línea, tu respuesta.

c) Analizar las competencias.

JL;

zona deresidencia?

b) Analizar la oferta formativa.

w le

Actualmente, ¿se puede decir que tu perfil profesional tiene buenas perspectivas de empleo en tu

a) Identificar los estudios.

l'lt l

Justifica tu respuesta.

tivo, la tercera etapa es:

lï l

[l La tasa de actividad se define como la relación

UT8.

o

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' _;Js"¡ noiha dómáïghb te pieowpa

BÚSQUEDA ACTlVA DE EMPLEO

1-14,

.

UNIDAD

í;

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Búsqueda de empleo _

.

¡y t. 4. ¡H

, BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

v,

1

s -

T

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208

Búsqueda y expectativas de empleo La utilización de un determinado método de búsqueda de empleo no determina el resultado. No obstante, en España durante el año 201 1 el 39 % de los empleos se consiguieron contestando a ofertas publicadas en medios de comunicación e Internet, el 24 % a traves de contacto directo con empresarios,

y el 14 % a traves de amigos y familiares.

La búsqueda en Internet y las bolsas de empleo (centros académicos, asociaciones profesionales, etc.) son los métodos de búsqueda de empleo que más han crecido en los últimos años. El 87 % de los españoles se iría a trabajar al extranjero si le surgiera una actividad profesional interesante, y de estos, el 52 °/o estaria dispuesto a permanecer fuera de España un período superior a 3 años.

EI 20 % de los españoles montaría su propio negocio si dispusiera del capital inicial suficiente. EI 45 % de los universitarios españoles tiene como objetivo trabajar en el sector público. Fuentes: Estudio Catenon 2011; Capital Humano n.° 18; EUROESTAT. w

ACTIVIDADES INICIALES Il Organizad un pequeño debate en torno a las siguientes cuestiones: a) ¿La utilización de Internet permite encontrar empleo con mayor facilidad? b) ¿Cuáles son las principales dificultades para buscar empleo en el extranjero?

c) ¿Parece el autoempleo una buena opción profesional para el sector profesional al que pertenece el ciclo formativo que estás cursando?

- Analizar el sistema Europass para conocer cómo cumplimentar los documentos que son responsabilidad del candidato. 0 Tomar conciencia de las propias capacidades y reIacionarIas con el perfil profesional elegido, para participar activamente en un proceso de búsqueda de empleo. 0 Reconocer Ia importancia del asociacionismo profesional como medio de desarrollo y actualización de Ia actividad laboral.

SEGUIRENIOS ESTE PLAN:

G

0 Identificar las oportunidades de aprendízaie y empleo en otros países con Ia ayuda de Internet para valorar las distintas alternativas de formación y trabaio.

O

0 Entender el sistema de acceso al empleo público con el fin de conocer cómo acceder a un puestode trabaio en Ia Administración pública.


0 Analizar las diferentes alternativas de ocupación en el sector para valorar Ia posible opción de autoempleo.

N

' Secuencíar las fases y el contenido esencial del proceso de búsqueda de empleo, redactar una carta de presentación y un currículum vítae con el fin de acceder a una oferta de empleo concreta.

UÏ9. Búsqueda de enpíes

0 Identificar las técnicas utilizadas en Ia búsqueda de empleo con el fin de determinar las ofertas de empleo que permiten analizar las diferentes opciones en el sector de actividad.

Í] Proceso de búsqueda de empleo El proceso de transición a Ia vida activa definido en Ia unidad anterior tiene como elemento básico Ia búsqueda de un empleo adecuado para desarrollar el correspondiente proyecto profesional. Trabaio por cuento aiena

Elementos que hay que tener

en cuenta

Trobaio por cuento propia Lo Función pública

Opciones de ocupación

Contactos personales Internet

Métodos para la búsqueda de empleo

Otertas de empleo en prensa Bolsos de empleo Autocandtdatura Servicios de empleo Empresas de trabaio temporal

Antes de comenzar a buscar empleo, se deben tener en cuenta una


UT9. L HÍsQ: ,Ál la

Cl a?

Cir

serie de cuestiones fundamentales que han de estar definidas en el proyecto profesional. Las más importantes son: valoración de las propias capacidades, determinación del sector profesional, elección del perfil profesional, pretensiones económicas y disponibilidad.

Además, es preciso hacer un plan de búsqueda que incluya el tiempo disponible para las tareas de búsqueda de empleo y los métodos y herramientas que se pueden utilizar.

1.1. OPCIONES PARA LA OCUPACIÓN La primera decisión que se debe tomar para buscar empleo es definir el tipo de ocupación que se quiere conseguir, y es preciso optar entre los tres tipos básicos, que son:

OPCIÓN Trabajo por cuenta

ajena

DESCRIPCIÓN

EJEMPLO

Empleo mediante contrato laboral con una empresa

Dependiente en unos grandes almacenes.

ya establecida.

VENTAJAS No es necesario capital inicial. No se asumen r¡egos_

l __ u I POSIbIlIdad de promocron SI Ia empresa es grande. Movilidad.

Metodología de búsqueda de empleo muy abierta. Trabajo por cuenta

Autoempleo como empresario autónomo creando Ia

propia

propia empresa en el SGC'

Función pública

Jefe y propietario de un taIIer de reparaciones.

según los propios criterios.

tor profesional de elección.

Empleo mediante contrato administrativo con una Administración pública.

Autonomía e independencia. Pos¡b¡¡¡dad de desarrouo profesbnal

. __ , _ Mayores posrbIIIdades de bene cros económicos. Educador infantil en una guardería municipal.

Seguridad en el empleo. Posmmades de promodón

1.2. ¿CÓMO BUSCAR EMPLEO? La búsqueda de empleo depende del tipo de ocupación elegida. Así pues, Ia forma de llegar al autoempleo es la iniciativa emprendedora. Para acceder a la función pública, existe un proceso administrativo complejo que se verá más adelante; y para trabajar por cuenta ajena, pueden utilizarse, siempre combinados, los siguientes métodos:

Contactos

personales

Internet

Ofertas de empleo

en prensa

DESCRIPCIÓN

APLICACIÓN

UTILIDADES

Se entiende por contactos personales tanto los amigos y familiares como los obtenidos durante el proceso formativo (centro de estudios y centro de trabajo en prácticas).

Cuando busques trabajo, informa a la gente más próxima ati de tus conocimientos y expectativas.

0 Obtienes información.

En Ia red existen múltiples portales de búsqueda de empleo con diferentes formatos y servicios.

Efectúa de forma periódica visitas a los portales que ofrecen empleo de tu sector de actividad, y cuelga tu currículum.

0 Conocimiento actualizado dela situación.

Es el método tradicional de inserción de ofertas de trabajo.

Responde a los anuncios de trabajo que se insertan en Ia prensa, enviando tu currículum y carta de presentación.

0 Contacto directo con los empleadores.

Las bolsas de empleo más eficientes son las de las asociaciones profesionales de tu sector de actividad, apúntate en ellas.

o Muchas posibilidades para sustituciones.

Presenta en persona tu autocandidatura en la empresa que te interese.

0 Demuestra iniciativa y ganas de trabajar.

La prensa generalista suele dedicar una sección específica los domingos, y también existen publicaciones especializadas en ofertas de empleo. Bolsas de empleo

Autocandidatura

Listas abiertas en las que inscribirse para lograr determinados tipos de trabajo.

Presentación, por propia inicia-

tiva, de la candidatura a una determinada empresa.

No des Ia lata, sencillamente colócate en el mercado.

También puedes presentarla en la página web de muchas empresas en el enlace «Trabaja con nosotros». Servicios de empleo

Servicios públicos de colocación que asesoran y orientan de forma gratuita.

o Mantienes alerta a tus

contactos.

0 Puedes lograr ayuda.

0 Grandes posibilidades de contacto.

o Participación en procesos de selección de personal.

0 Asesoramiento y orientación por parte de Ia

asociación profesional.

0 Muchas posibilidades para sustituciones y contratos temporales.

Una vez obtenido el título, inscríbete en el servicio de tu comunidad y mantén vigente su inscripción.

o Muchas empresas ofertan empleo a estos servicios. o Ofrecen orientación y formación permanente.

Empresas de trabajo temporal

Empresas que contratan trabajadores para cedérselos a otras empresas.

Presenta tu currículum en varias de ellas, ofrecen trabajos de todos los sectores.

0 Posibilidades de contratos temporales para adquirir experiencia.

Agencias privadas de colocación

Entidades sin ánimo de lucro que colaboran con los servicios

Inscripción en las agencias autorizadas.

Prestan servicios a empresas y trabajadores poniéndoles en contacto.

públicos de empleo.


MÉTODO

¿{abans que"? I

Los portales de empleo más

I

visitados son:

L

0 www.canalcv.com o www.infoempleo.com

o www.infojobs.net

I

o www.|aboris.net

,

0 www.trabajos.com

I

0 www.monster.es

L

o www.canaltrabajo.com

I

0 www.oficinaempleo.com

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET Internet, como se ha indicado, es el método de búsqueda de empleo

que más auge está tomando en los últimos tiempos, debido a su gran capacidad como fuente de información, su interactividad y la posibilidad de agilizar en el tiempo todas las tareas propias de la búsqueda de empleo. Existen numerosos sitios en la red destinados a prestar servicios de selección de personal que cumplen diferentes funciones: 0 Preselección inicial. Solamente se pre senlan aquellos que maneian los recur-

sos informaticos.

Para el oferente

' Rapidez de respuesta. Puede ser inme

dicta.

0 Formación de bolsas de empleo. A fravés de la gestión de bases de dalos, con las candidaturas presentadas.

0 Conocimiento actualizado del mercado de lrabaio, debido a Ia generalización de uso de la web.

-------- u Para el demandante

0 Am p Iiación del mercado, y a q ue se puede buscar en todo el mundo.

0 Ulilización de múltiples recursos que

La utilización de Internet, por parte del demandante de empleo, puede hacerse de dos formas diferentes: Los métodos de búsqueda de empleo son complementarios,

por Io que debes utilizar una mezcla con todos aquellos que se adapten a tu situación de búsqueda.

0 Búsqueda pasiva. Consiste en dejar, convenientemente actualizado, el currículum en varios de los sitios que ofrecen esa posibilidad,

en forma de bolsas de trabajo, para que las empresas demandantes hagan sus propias consultas y seleccionen candidatos. 0 Búsqueda activa. Consiste en responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la red, y en presentar la autocandidatura en las páginas de empresas que planteen esa opción.

LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES Y LA BUSQUEDA DE EMPLEO En la búsqueda de empleo en tu sector profesional puedes contar con el apoyo delas asociaciones profesionales del sector que te ofrecen los siguientes servicios: v Bolsas de empleo especializadas en el sector profesional.

o Orientación y formación profesional en los perfiles emergentes del sector. o Asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo. 0 Publicaciones periódicas especializadas. Para disfrutar de todos estos servicios, debes inscribirte como socio U


ofrecen los portales de empleo.

SUPUESTO 'l

en la asociación profesional de tu sector profesional y entorno geográfico.

0 Técnica de análisis y de gestión. Y las siguientes cualidades personales: 0 Creatividad, confianza en uno mismo, autocrítica, organización, honradez y esfuerzo.

Define con tus propias palabras qué es Ia búsqueda de empleo y relaciona este proceso con el proyecto profesional.

El!

En el subapartado 1.1 se especifican las ventajas de las diferentes opciones profesionales. Señala, por contraposición, los posibles inconvenientes de cada una de ellas.

Describe un ejemplo de cada opción profesiónal en tu sector profesional. Indica, justificando tu respuesta, cuáles son los tres métodos de

búsqueda de empleo más adecuados para tu sector profesional.

Señala las diferencias que existen entre Ia búsqueda pasiva y activa de empleo por Internet.

Entra en www.monster.es y describe los servicios que te ofrece este portal de empleo.

un

Indica la utilidad que tiene colgar el currículum en un portal de empleo en Internet.

Localiza la asociación profesional de tu sector profesional e infórmate de los servicios de búsqueda de empleo que ofrece. Los métodos de empleo descritos en Ia unidad deben combinarse. Describe cómo los combinarías según tus expectativas profesionales.

_L

Céntrate en el sector profesional al que da acceso el ciclo que estás cursando y describe dos posibilidades reales de autoempleo.

...L -

Entra en la página web de Ia Asociación de Técnicos de Informática, www.ati.es, y describe los servicios que ofrece, relacionados con Ia búsqueda de empleo.

L N

[HH

Antes de buscar empleo, es preciso reflexionar sobre los propios valores personales. Ordena jerárquicamente, según tu criterio, los siguientes valores por importancia en Ia búsqueda de empleo: a) ambición, b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa, e) responsabilidad, f) salud y g) solidaridad. Justifica tu respuesta.

Indica, tomando como referencia las ventajas de cada uno de los tipos de ocupación, el más acorde con tus expectativas personales. Justifica turespuesta.


¿Cuál es más adecuada para tu sector profesional?

L OO

Á EJEMPLO 4

Ademas del empleo en las empresas del sector profesional específico del títqu que estás estudiando, y de la oferta de empleo público, hay que tener en cuenta la posibilidad de crear el propio puesto de trabajo mediante un proyecto emprendedor, para Io que es preciso tener las siguientes capacidades profesionales:

E Las ofertas de trabaio i i i i i

La tarea más importante del proceso de búsqueda de empleo consiste en responder adecuadamente a las ofertas de trabajo que se ajusten al perfil profesional del demandante de empleo.

Concepto y estructura

Respuesta a las ofertas de trobaio

0 Currículum vílae

La oferta nde trobaio en Europa

0 Red EURES

La ofertavde empleo público

0 Concepto

0 Carta de presentación

0 Sistema Europass

0 PLOTEUS

0 Localización de alertas

0 Tipología del empleo público

2.1. ¿QUÉ ES UNA OFERTA DE TRABAJO? El proceso de búsqueda de empleo comienza, de forma efectiva, en el momento en que el demandante de empleo entra, como un elemento de la demanda de trabajo, en el mercado laboral, lo cual se materializa en la búsqueda de una oferta de trabajo.

Oferta de trabaio La solicitud pública de trabajadores que realiza un empresario, utilizando los medios a su alcance, para cubrir puestos de trabajo vacantes en su empresa.

A partir de esta definición, puede decirse que los empleadores utilizarán los medios de publicidad que estimen convenientes para hacer Ilegar su oferta de empleo a las personas más adecuadas para integrarse en su organización. En función de la forma de publicar la oferta de empleo, se distinguen: O uu É É

LLJ LL] Q

É,_

U <(
DESCRIPClÓN

TIPOS DE OFERTA Pública restringida

Oferta de empleo a personas concretas de las que se conoce su competencia profesional.

Pública en los servicios de empleo

La empresa presenta su oferta en los servicios de empleo, que efectúan una preselección entre los inscritos que cumplen los requisitos mínimos.

Pública a través de medios de comunicación masivos

La empresa publica su oferta de empleo directamente, o mediante empresas especializadas en selección de personal, en medios de comunicación masivos: prensa generalista, prensa especializada, Internet, etc.

3

Ü

Los servicios de empleo comunican la oferta a los candidatos para que se presenten en Ia empresa y participen en un proceso de selección de personal.

LT)

3

C13

ESTRUCTURA DE UNA OFERTA DE EMPLEO La oferta de empleo debe constar de tres partes:

Descripción del puesto cle trabaio. Ni-

vel de responsabilidad, funciones y ta-

reas.

TECNICO DE VENTAS PARA EMPRESA DE INFORMATICA EN LOGROÑO Se requiere o Titulación en técnico superior en la

Familia de inlormálica, posterior a 2005, Nivel C1 de ingles.

Perfil profesional del candidato. Ca-

racterísticas y competencias protesiona

les mínimas que debe reunir el candidato para desarrollar el puesto de trabaio ofertado.

Carné de conducrr Capacidad para trabajar en equipo.

Capacidad de comunicación, No es imprescindible experiencia.

Se ofrece - Contrato de trabajo en prácticas de dos años de duración. 0 Jornada de lunes a viernes, de 9,00 a 14.00. y de 16430 a 19.30 horas. 0 Formación a cargo de la empresa. - Grandes posibilidades de promoción

o integración en una empresa lider en el mercado.

Tipo de contrato, retribución, lugar y horario de trabaio, posibilidades de promoción, etc.

2.2. ¿CÓMO RESPONDER A UNA OFERTA DE TRABAJO? Una vez que el demandante de empleo selecciona las ofertas de trabajo que se adecuan a sus expectativas, tiene que responderlas. Para ello, debe elaborar su curriculum vitae y una carta de presentación. r

CURRICULUM v TAE Tiene como objetivo informar al oferente de empleo de las capacidades profesionales del demandante. El currículum debe ser correcto y riguroso.

Independientemente del tipo de currículum que se utilice, su redacción debe ser veraz, rigurosa, adecuada, coherente, clara y correcta, tanto en la

forma que se dé al documento como en Ia información que contenga.

Currículum vitae Es un documento escrito ordenado en el que un demandante de empleo indica los datos relevantes sobre su formación, experiencia y situación profesional.

TIPO

DESCRIPCIÓN

CARACTERÍSTICAS

Cronológico

Se indican los méritos del candi-

o Es el tipo más utilizado y más fácil de redactar.

En la búsqueda del primer empleo.

0 Resalta Ia progresión formativa y profesional del candidato.

En aquellos casos en

dato por orden cronológico. Se pueden relatar del más antiguo al más actual o viceversa. Se debe comenzar por Ia experiencia profesional más relacionada con el puesto de trabajo solicitado.

0 Pone de manifiesto los períodos de inactividad y los cambios de puesto de trabajo del candidato.

UTILIZACIÓN

que el progreso académico y profesional sea evidente.

Funcional

Mixto

Se indican los méritos agrupados por epígrafes sin indicar la cronología de adquisición.

o Resalta las habilidades y las capacidades del candidato.

Se describen Ia formación y experiencia profesional de los últimos años de forma cronológica, y luego se resaltan los logros obtenidos en el desempeño de los puestos de trabajo relacionados.

0 Conjuga las ventajas de los tipos cronológico y funcional.

o No hace evidentes los períodos de inactividad o los cambios injustificados de puesto de trabajo.

0 Permite gran flexibilidad en su redacción.

o Enfatiza los logros académicos y profesionales.

CARTA DE PRESENTACION Acompaña al currículum vitae y le sirve de apoyo. Debe tener capacidad para generar una imagen positiva del demandante de empleo.

Carta de presentación Documento de cortesía que sirve de saludo y presentación de una persona, y que re eja el grado de interés del demandante de empleo por el puesto de trabajo.

Por Io tanto, el currículum vítae y la carta de presentación han de complementarse perfectamente, ofreciendo una imagen interesante del demandante de empleo. La forma de estos documentos tiene suma importancia, por Io que es preciso analizar los diferentes modelos existentes.

En aquellos casos en que Ia trayectoria académica y profesional haya sido errática. En aquellos casos en que se cuente con una larga y solvente trayectoria profesional, y se opte a un puesto de

responsabilidad.


o Es fácil de interpretar por el demandante de empleo.

I

r

FORMATO Y CONTENIDO DEL CURR CULU/VI V TAE NORMAS BASICAS , RARA LA ELABORACION DEI. CURRICULUM VITAE (CV) o No debe ir fechado ni firmado.

No debe llevar documentos adjuntos ni anexos, a menos que lo pidan en Ia oferta de empleo.

Debe elaborarse específicamente para cada oferta de empleo.

No existe un modelo universal de currículum según los diferentes tipos,

pero se puede proponer un modelo estándar:

0 Formato. Papel blanco tamaño DIN A-4, sin adornos.

No conviene que su extensión supere los dos folios, y no debe presentarse manuscrito salvo que la oferta de empleo diga lo contrario.

3cm

DATOS PERSONALES

r_

0 Contenido. Se agrupa en cuatro apartados básicos: Datos personales. Filiación, domicilio, teléfono y

Orden, lenguaje sencillo pero correcto, limpieza y ausencia

correo electrónico de con-

de errores gramaticales y ortográficos son imprescindibles en un buen CV.

tacto. Sobre la inclusión dela fotografía hay muy diversas opiniones, pero no parece conveniente adjuntarla si no se pide expresamente en la oferta.

Todo lo que se escriba debe tener relación directa con el

perfil profesional y la oferta de empleo.

DATOS DE FORMACIÓN 3,5 cm

2 cm

DATOS PROFESIONALES

OTROS DATOS DE INTERÉS ï1,5cm


U

Datos de formación. Se reseñan la formación académica oficial y la formación complementaria (idiomas, informática, etc.) relacionadas con el perfil profesional. Datos profesionales. Se describen los puestos de trabajo desarrollados, haciendo mención de la empresa, del tiempo de contrato y de las funciones desempeñadas en el puesto.

SUPUESTO 2

Otros datos de interés. Habilidades, a ciones... relacionadas con el perfil profesional.

Datos del remitente I

I Lugar y fecha

I Datos del destinatario I

I

Alusión a la oferta de trabajo y al medio de comunicación en que se ha encontrado, indicando la fecha de publicación. Explicación de las razones por las que se quiere la integración en la empresa. Indicación de que el CV cumple los requisitos minimos exigidos en la oferta, resaltando sus puntos fuertes. Petición de participación en el proceso de selección de personal para el puesto.

LA CARTA DE PRESENTACION Es conveniente seguir las normas de cortesía en todas las relaciones sociales, y de forma especial en la respuesta a una oferta de trabajo. Por lo tanto, es conveniente hacer una introducción al currículum vítae con la denominada carta de presentación.

Esta carta genera la primera idea que el demandante de empleo se forma de los candidatos. Por ello, debe estar bien redactada, sin faltas ni tachaduras, ser original y poner de mani esto el interés y la iniciativa del candidato.

Como en el caso del currículum, no hay un modelo universal de carta de presentación, por lo que aqui se presenta uno que es generalmente bien aceptado. En cuanto

asu redacción, las normas de elaboración

de la carta son las mismas que las del curriculum.

Buscando en Internet, ha encontrado la siguiente oferta de empleo. Redacta los dos documentos que debe enviar Mario para contestar a esta oferta de empleo. Solución

La empresa Global Energy Services

precisa para sus instalaciones en Tarragona un

'

TÉCNICO DE APOYO A INGENIERÍA Funciones Realización y seguimiento técnico de ofertas. Programación de autómatas y robots.

o Creación y modi tzción de esqwrias Mos. r Gestión de proyectos de automatización bajo la supervision del responsable de Ia o cina técnica,

Se requiere

Se ofrece

Persona autónoma y resolutiva con alta capacidad para el trabajo en equipo. Formacion: ingeniero técnico industrial

(electrónica industrial) o FP grado

Contrato inde nido. Horario de trabajo de lunes a viernes de 9.00 a 17.00 horas. Formación a cargo de la

superior (electricidad y electrónica). No es necesaria emeriencia. Conocimientos de Autocad. Valorable conocimientos de inglés. Carné de conducir.

empresa. Promoción enuna compañia multinacional solida. Remuneración: 16 000

a 19 000

bultos/año.

Mario deberá elaborar una carta de presentación donde manifieste su interés por entrar a formar parte del equipo humano de la empresa y acompañarla de su curriculum vitae.

Carta de presentación

Currículum vitae

MARIO HERNÁNDEZ SANTOS

Datos personales

Plaza de San Juan, n.° 4 10003 Caceres

Nombre y apellidos: MARIO HERNÁNDEZ SANTOS DNI: 9999999

Teléfono: 600000000 @mail: [email protected] Global Energy Services

REF: Técnico apoyo ingenieria - Tarragona Caceres, a 20 de abril de 20XX

SEÑORES:

Durante el proceso de búsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profesional, he localizado su oferta para cubrir un puesto de técnico de apoyo para la oficina de ingenieria, en el portal de empleo INFOJOBS, el día de la fecha. Deseo desarrollar mi proyecto profesional en un sector con grandes perspectivas de desarrollo para el futuro como es el sector energético, tengo el convencimiento de que el puesto de trabajo de técnico de apoyo para la o cina de ingenieria puede ser el primer peldaño, y su empresa, el marco adecuado. Considero que mi curriculum vitae se ajusta a lo que la empre-

sa solicita respecto a la formación. Además, su oferta indica que la falta de experiencia laboral no supone ningún impedimento. En cuanto al manejo de AUTOCAD, mi nivel es alto. Por

Dirección: Plaza San Juan, n.° 4, CP 10003, Cáceres

Edad: 21 años.

Teléfono de contacto: 600000000 Carne de conducir: B-i

Formación reglada o Técnico Superior en Desarrollo de Productos Electrónicos. Centro de estudios ........................A. Año de nalización: 20XX Formación complementaria

0 Curso de diseño por ordenador, 350 horas de duración, impartido en el año 20XX por el INEM. 0 Curso de AUTOCAD

3D, realizado on-l/ne, di-

plomado por superación de pruebas presenciales por el centro de Estudios en el año

20XX.

Otros datos de interés

otra parte, mi predisposición al trabajo en equipo es buena, ya que entre mis caracteristicas personales se encuentran la empatía, el respeto por los demas y el espiritu de colaboración.

o Nivel de inglés: B-i.

Con el fin de demostrar mi capacitación para el puesto de trabajo de técnico de apoyo para la oficina de ingeniería, me pongo a su disposición para participar en el proceso de selección de personal que hayan diseñado.

o Disponibilidad geográ ca de cambio de residencia.

Reciban un cordial saludo,

Mario Hernández Santos

0 Disponibilidad para viajar.

o Incorporación inmediata.


EJEMPLÓI

lvlario Hernández Santos, DNI 9999999, con domicilio en Cáceres, en la plaza de San Juan, 4, C. P. 10003, tiene 21 años de edad y finalizó sus estudios de Técnico Superior en Desarrollo de Productos Electrónicos en junio del año pasado. Durante el verano realizó un curso de diseño asistido por ordenador, de 350 horas impartido por el INEM, y acaba de terminar un curso on-/¡ne, en un prestigioso centro de estudios a distancia, de AUTOCAD en tres dimensiones. Su nivel de inglés es medio-bajo (Bi) y tiene carné de conducir.

¿ abia; Quem? Las ofertas de trabajo suelen presentarse en un lenguaje claro y preciso que motiva a los candidatos y no genera dudas. En algunos casos, cuando el

desarrollo del empleo requiere el dominio de un idioma concreto, se presentan en ese idioma.

2.3. LA OFERTA DE TRABAJO EN EUROPA La libre circulación de los ciudadanos de la Unión Europea por todos los países miembros incluye la libre circulación de trabajadores, por lo que es conveniente analizar los instrumentos específicos de búsqueda de trabajo en Europa. Los más importantes son: la red EURES, el sistema Europass y PLOTEUS. o Red EURES (Servicios Europeos deEmpleo). Es una red de cooperación, formada por todos los países miembros de la Unión Europea y Suiza, en la que participan los sindicatos, las organizaciones empresariales y Ios servicios públicos de empleo.

Coordinada por la Comisión Europea y destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores en el marco del espacio económico europeo, persigue los siguientes objetivos:

Informar, orientar y asesorar a los demandantes de empleo sobre las oportunidades laborales y las condiciones de vida y trabajo en cada país del espacio europeo. Ayudar a los empresarios a encontrar trabajadores de otros países.

http://ec.europa.eu/eures/

Asesorar y orientar a los trabajadores y los empresarios de las regiones fronterizas.


0 Sistema Europass. Consiste en un dossier de documentos comunes a todos los Estados miembros de la EU, gestionado por la red de Centros Nacionales de Orientación Profesional (CEDEFOP), que es uno de los instrumentos fundamentales del Marco Europeo de Cualificaciones Profesionales (EQF) para la transparencia en la formación y movilidad de trabajadores.

La finalidad del sistema Europass es facilitar la movilidad laboral y formativa a través de todos los países miembros de la UE.

Europass engloba cinco documentos: Personales. Elaborados, a partir del modelo estándar, por el propio candidato con el apoyo del sistema on-line http://europass. cedefop.europa.eu: ;_._._....._.

http://europass.cedefop.europa.eu/ es/home

o Currículum vítae. Estandarizado para todo el ámbito europeo y que sirve para presentar las cualificaciones y competencias de forma sistemática, cronológica y flexible. O Pasaporte de lenguas. Refleja la competencia lingüística en las diferentes lenguas europeas. Mediante un sistema de autoevaluación on-line, permite determinar el nivel de competencia en cada idioma. Institucionales. Elaborados y expedidos por las administraciones educativas de cada país, tienen como objetivo fomentar la transparencia formativa y son los siguientes documentos: o Documento de movilidad.

U

0 Suplemento al título profesional.

SUPUESTO 3

o Suplemento al título superior.

pleo, estudiantes, profesionales y ciudadanos en general, a encontrar

información sobre cómo formarse en Europa.

La información actualizada y disponible se estructura de la siguiente forma:

Sistemas educativos de cada país. Oportunidades de aprendizaje y posibilidades de formación.

Programas de intercambio, becas y prácticas. Información útil sobre cómo vivir en el extranjero. Además de todas estas iniciativas de la UE que pretenden potenciar la movilidad de trabajadores por Europa, también se puede responder a las ofertas de empleo que empresas de otros países cuelgan en los diferentes portales de empleo de Internet. ¡JAVA

m n

- Oposición. Sistema de se-

lección de personal que consiste en superar varias pruebas eliminatorias, de forma que acceden a los puestos de trabajo ofertados aquellos que superan todas las pruebas y tienen mayor puntuación. Concurso. Se valoran los méritos aportados por los candidatos según unoscriterios previamente establecidos. Acceden a los puestos aquellos que demuestran más méritos. Concurso-oposición. Primeramente se realiza una oposición, y entre los que

PLOTEUS

superan una puntuación mí-

nima se efectúa un concur-

so, deforma que obtienen el IM

uu

t A

I

puesto aquellos que sumen mayor puntuación global.

UT9. Búsqueda de e'npieg

El objetivo de PLOTEUS es ayudar a las personas que buscan em-

M ErODos DE SELECCIÓN DE TRABAJADORES EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

N L CO

o PLOTEUS. Es un portal sobre las oportunidades de formación en todo el espacio europeo, que incluye información sobre becas y prácticas formativas.

Welcome to HDTEUS (Pons! on Lnme Opportunities throughout the


European Space)

Wm-uwnmmmmwuwnuu ¡«nn-Mmmm

muwmnmm-mmumwna-mn erm mmbmmdmummmm ¡ mmomm mm Tonmmmnmmmmlwmmumm-ul wmmhmmm mmm-¡ur a mmmummmmmumm . MúMnmleMMWwah me wwtm m u mmmuwmuonuwrm ['nnan. uvn'h a ¡1. (num. vw.» n ma-iwnwwnuwm-Mhmm l Vommnmmbmmmmnwlhumnm

Una persona naliza sus estudios de Ciclo Superior de Formación Profesional y se plantea, dentro de su proyecto profesional, trabajar un tiempo en Francia. ?

Veamos qué proceso debe seguir para conseguir empleo en ese país u otro de la UE. 0 Localización de ofertas de empleo en el país que le interesa. Para ello, tiene dos opciones: Utilizar un buscador de empleo por Internet que incluya este apartado).

ofertasde ese país (la mayoría de los citados en

Utilizar la red EURES, que le permite localizar ofertas de empleo, y además colgar en su base de datos, consultada por muchas empresas, su CV adaptado a un perfil profesional concreto. 0 Confeccionar la documentación Europass, que consiste en un CV actualizado y en una serie de documentos, válidos en toda Europa, que certifican su competencia profesional e idiomática.

2.4. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO LOCALIZACIÓN DE oEERTAs DE EMPLEO PUBUCO

En la búsqueda de empleo, hay que tener en cuenta la oferta de empleo público, ya que contiene puestos de trabajo de todos los sectores profesionales y categorías.

o Boletín Oficial del Estado (BOE), www.boe.es

Oferta de empleo público

o Boletin oficial de cada Administración.

0 Páginas web de cada Administración. 0 Web del Gobierno de España para trámites personales de los ciudadanos, www. 060.es 0 Buscadores de oposiciones: www.opobusca.com www.admiweb.org

La Oferta de Empleo Público (OPE) se publica anualmente en el Boletín Oficial del Estado (BOE); en ella se especifican todos los niveles y categorías de los puestos de trabajo que se ofertan, así como la Administración que los convoca y el sistema de acceso al puesto de trabajo. Posteriormente, cada Administración (comunidades autónomas, organismos autónomos de la Administración, ministerios, diputaciones, ayunta-

TIPOS DE OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO La oferta de empleo público se realiza para dos tipos de trabajadores: el personal laboral y los funcionarios.


i:

mientos) publica en sus propios boletines oficiales las convocatorias, en las que se señalan: el método de selección, los requisitos de los candidatos, el temario sobre el que se desarrollan las pruebas, así como el número y tipo de pruebas, y la fecha aproximada de comienzo de éstas.

UT9.

www.empleopublico.es

Es Ia oferta de puestos de trabajo que anualmente convocan las diferentes Administraciones públicas con el objetivo de aumentar su e ciencia y nivel de servicio a los ciudadanos.

Los sindicatos de funcionarios disponen de información sobre las convocatorias de oferta pública de empleo, bolsas de empleo para interinidades, temarios, forma de examen, etc.

0 Personal laboral. Trabajadores contratados por la Administración después de un proceso de selección, bajo la legislación laboral. Los contratos pueden ser indefinidos o temporales y formalizarse bajo cualquiera de las formas de contratación reguladas en la ley. La OEP sólo incluye los contratos laborales indefinidos.

Además, existen foros de opositores en Internet que es muy

o Funcionarios. Trabajadores al servicio de las Administraciones públicas que han accedido al puesto de trabajo superando una convocatoria publicada en un Boletín Oficial. La relación que se establece

conveniente visitar asiduamente cuando se toma la decisión firme de acceder al em-

pleo público.

3

SUPUESTO 4

entre los funcionarios y la Administración es administrativa, y está

regulada por la Ley de la Función Pública.

Las Administraciones públicas también precisan, de forma permanente, trabajadores temporales para cubrir situaciones concretas (bajas de funcionarios, puestos de trabajo temporales, puestos de trabajo estacionales, etc.). Para ello, se mantienen bolsas de empleo muy reguladas y que dependen de cada departamento de cada Administración.

Luisa, trasfinalizar sus estudios de Formación Profe-

sional, quiere acceder a la función pública. Veamos que proceso debe seguir.

Una vez tomada la decisión de optar a la función pública, debe concretar esa decisión en el ámbito territorial que le interesa y en el sector profesional que se puede desarrollar. Para ello, debe: 0 Consultar, diariamente, los boletines oficiales de

las Administraciones que le interesen.

' Analizar la oferta de empleo público a través de las páginas web oficiales de las distintas Administraciones, así como del portal 060, en el que se puede suscribir a las oportunas alertas cuando se convoquen oposiciones del perfil profesional adecuado. EI proceso de acceso a la función pública suele ser largo y duro, por lo que es preciso estar mentalizado al respecto y permanentemente informado de todas las novedades, las convocatorias...

Define con tus palabras qué es una oferta de empleo, y señala un ejemplo para los diferentes tipos según su forma de publicación.

Elige una de las opciones, entra en la convocatoria e indica:

Indica los requisitos que tienen mayor presencia en las ofertas de empleo de tu perfil profesional.

b) Requisitos de los aspirantes.

m

Indica, justificando tu respuesta, cuál sería

Dibuja un esquema que contenga los diferentes documentos que forman el dossier Europass. Indica la función de los que confecciona el propio interesado.

Señala las diferencias más significativas entre las situaciones laborales de los dos tipos de empleados públicos.

Elabora un esquema específico con el contenido del curriculum funcional. Entra en la página www.infoempleo.com, date de alta y cuelga tu currículum vitae. Cada vez que logres un mérito más, tendrás que actualizar el CV.

Entra en www.cv-resume.org/curriculum vitae/cartasdepresentacion/, analiza los diferentes contenidos y redacta un informe que indique:

Indica qué tipo de currículum es el que presenta la página y las diferencias existentes entre este formulario on-line y el modelo de CV que se presenta en la unidad.

a) Normas de escritura para la carta de presentación.

b) Finalidad de la carta de presentación. c) Similitudes y diferencias entre el modelo del «visitador médico» y el formato que se propone en la unidad.

Define la carta de presentación y la relación de este documento con el CV. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre el sistema Europass y PLOTEUS? Entra en http://ec.europa.eu/eures/home. jsp?|ang=es, haz clic en búsqueda de empleo, utiliza el buscador con tus propias expectativas laborales y describe el proceso que has seguido hasta encontrar la oferta de empleo adecuada. ¿Los empleados públicos son todos funcionarios? Argumenta tu respuesta. Entra en www.canaloposiciones.com y busca unas oposiciones del grupo al que pertenezca la titulación del ciclo que estás cursando y a tu profesión.

En la dirección www.cv-resume.org/ curriculumvitae/elaborarcurriculumvitae/ modelos.php encontrarás una clasificación de currículum diferente de la presentada en la unidad. Señala a qué tipo de los estudiados corresponde cada uno de ellos. 31

Entra en las páginas: www.infojobs.net, www.monster.es, www.infoempleo.com y, utilizando los correspondientes buscadores,

localiza una oferta de trabajo de tu perfil profesional en tu área geográfica. Elabora un informe en el que describas el camino seguido encada una de las tres páginas, y señala las diferencias que existen entre ellas.

UT9. EL; 4:4 li] A, .le

b) ¿Tiene alguna importancia el sexo de las personas en el desarrollo de un puesto de trabajo concreto?

el tipo de CV más indicado para tu situación actual.


a) ¿Este tipo de ofertas supone algún tipo de discriminación?

En una oferta de empleo hay dos partes claramente diferenciadas: los requisitos para el empleo y las características de la oferta. Identifica cuál corresponde con el perfil profesional y cuál con el puesto de trabajo.

Ñ m

En grupos de 4 ó 5 personasanalizad la siguiente situación: una empresa hace una oferta de empleo para dos secretarias y tres mecánicos. Desarrollad un pequeño debate centrado en las siguientes cuestiones:

c) Tipo de pruebas que hay que superar.

Ñ

Describe una situación de utilización idónea, a modo de ejemplo, para cada uno de los diferentes tipos de currículum que se han presentado en este apartado.

a) Método de selección.

B] La selección de personal PROFESIOG RAMA Representación gráfica de las competencias profesionales que asigna una puntuación a cada grupo de competencias en función del per l profesional.

r r

Los empleadores suelen recibir muchas candidaturas para los puestos de trabajo que ofertan. Por Io tanto, deben desarrollar un proceso de selección para contratar a los candidatos adecuados a sus necesidades laborales.

Concepto

Formación especí ca

El perfil

Competencias

proceso

Recepción de candidaturas

- _______ profesional

Capacidad cognitiva

Profesiogch ma

Capacidad

de comunicación

de selección de

L

i

U

UÏ9. Lïrríïcr ¡lui EL J

r;ch

Profesiograma para un puesto de trabajo de técnico en marketing.

SUPUESTO 5

personal

Pruebas de selección

Elección del candidato mós idóneo

Selección de personal Proceso desarrollado de forma estructurada que permite a una empresa seleccionar, de entre todos los candidatos, a quien mejor se adapte a/ per l profesional de cada puesto de trabajo.

Por lo tanto, no se busca seleccionar a la persona más formada o experta, sino aquella que, con mayor competencia, se ajuste al perfil profesional.


3.1 . EL PERFIL PROFESIONAL Los puestos de trabajo se definen a partir de las funciones y tareas que es preciso desarrollar para llevarlos a cabo con eficacia. Las funciones y tareas de un puesto de trabajo requieren, para su desarrollo, de personas que posean unas características y competencias profesionales concretas. Éstas definen el perfil profesional.

DESCRIPCIÓN

EJEMPLO

Formación específica

Nivel de formación profesional específico y formación complementaria que aporten la competencia técnica necesaria para desarrollar el puesto de trabajo.

Títqu oficial de Formación Profesional ajustado a un perfil profesional concreto.

Capacidad cognitiva

Capacidad para comprender conceptos abstractos y relacionar hechos y situaciones obteniendo conclusiones lógicas.

Interpretación de Ia normativa de Ia prevención de riesgos laborales y comprensión de las consecuencias de no llevarla a cabo.

Capacidad de comunicación

Habilidad para llevar adelante procesos de comunicación eficaces en el ámbito laboral.

Capacidad para transmitir instrucciones de trabajo a los ayudantes.

Capacidad de relación social

Aptitud y actitud para relacionarse cordialmente con otras personas.

Integración e ciente en el grupo de trabajo.

Empatía

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de los demás y ponerse en su lugar.

Comprensión de las razones de Ia toma de decisiones de un superior jerárquico.

Autoestima

Capacidad para mantener las propias ideas de forma controlada y no conflictiva.

Propuesta argumentada de nuevos criterios para el desarrollo de las tareas.

COMPETENCIAS

3.2. ¿CÓMO SE DESARROLLA LA SELECCIÓN DE PERSONAL? El proceso de selección profesional propiamente dicho comienza unavez que el Ofertante de los puestos de trabajo y los demandantes de empleo

Empresario

se encuentran en el mercado o, Io que es lo mismo, cuando el empre-

Planificación de necesidades y anólisis de los puestos de trobaio.

sario publica su oferta de empleo y los candidatos deciden responderla.

Definición del perfil profesional.

RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS

Oferta de empleo.

Las personas interesadas en participar en un proceso de selección de personal deben enviarla carta de presentación y el currículum vitae ala dirección reseñada en la oferta. En el primer análisis de los documentos recibidos, el empleador lleva a cabo una preselección de currículum vítae aplicando estos criterios: o No cumplen los requisitos mínimos exigidos para el puesto. La empresa suele desestimar las solicitudes sin comunicárselo a los aspirantes que han respondido a una oferta inadecuada para su perfil. 0 Cumplen los requisitos, pero generan dudas. Se dejan en reserva y se vuelven a valorar en el caso de que al final del proceso no se haya encontrado el candidato idóneo. ° Cumplen plenamente los requisitos. Se comunica a los candidatos

su inclusión en el proceso de selección y se les cita para participar en él.

Recepción de candidaturas. Pruebas de selección. Elección del candidato idóneo.

Trabaiador Itinerario Formativo.

Proyecto profesional. Respuesta a lo oferta de lrobaio.

nada, las siguientes:

PRUEBA Test psicológico

SUPUESTO Ó

DESCRIPCIÓN

APLICACIÓN

Pruebas que tratan de medir las competencias cognitivas de los individuos y determinar su perso-

Se utiliza en muchos procesos de selección, ya que aporta información objetiva y relevante.

al'dad'

Hay muchos tipos en función de las capacidades que se quieran analizar. Cultura

3

Pruebas para medir los conocimientos básicos,

Suele ser Ia primera prueba y se utiliza con carácter eliminatoria.

Para puestos en los que es necesario utilizar

general

generales y de actualidad de los candidatos.

información actual o de atención al público.

Pruebas profesionales

Se plantea a los candidatos situaciones habituales en el desarrollo del puesto de trabajo para que las resuelvan con eficacia.

Para puestos de trabajo de perfil técnico que requieran la utilización de maquinaria específica.

Se pide Ia elaboración, presentación yexplicación de un proyecto o informe sobre una situación concreta.

Para puestos de trabajo donde las funciones de planificación y control supongan una parte

Estas pruebas valoran la competencia y la destreza SUStanC'a' del desarrouo del pueSto' profesional de los candidatos. Examen fisico

Chequeos médicos y pruebas fisicas que evalúan Ia salud y la aptitud fisica de los candidatos.

Para puestos de trabajo que precisen una determinada forma fisica o que se desarrollen en y ambientes tóxicos o peligrosos.

Entrevista

Es la prueba final a Ia que sólo acceden aquellos candidatos que han superado las pruebas ante-

Se utiliza en casi todos los procesos de selección.

riores.

En muchos casos es la única prueba que se lleva a cabo, ya que aplicada por un experto tiene un gran potencial de información.

Proporciona gran cantidad de información sobre las caracteristicas personales del candidato.

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPL E

A los candidatos preseleccionados se les realizan una serie de pruebas, que varían en función del puesto de trabajo, y que son, de forma orde-

N N CD

PRUEBAS DE SELECCIÓN

ELECCIÓN DEL CANDIDATO MÁS IDÓNEO La última etapa del proceso de selección de personal es la elección de las personas idóneas para el puesto, en función del resultado de las pruebas. Es, habitualmente, el jefe del departamento al que está adscrito el puesto de trabajo quien decide cuál de las personas idóneas es la más adecuada para desarrollar el puesto de trabajo. 3

Véase,

SINTESIS.

La empresa comunica su decisión a la persona elegida, que tendrá que aportar la documentación precisa que justifique los méritos alegados en el currículum, para posteriormente proceder a su contratación.

4

Una empresa necesita contratar una persona que coordine el equipo de trabajo encargado del mantenimiento de los sistemas electrónicos de un edificio inteligente. Para ello, debe dibujar el profesiograma del puesto de trabajo y decidir las pruebas de selección. El profesiog rama para este puest o de tra. _

., . Formacuon especu

bajo eS'

Capacidad cognitiva

ca

Capacidad

de comunicación Capacidad de relación

Autoestima

o Prueba profesional. Por ser un puestode trabajo con mucha carga técnica y donde las funciones de coordinación y control son importantes. - Entrevista. Se hara incidencia en las capacidades del candidato en cuanto asu capacidad de liderazgo. Además, habrá que incidir en la percepción que el candidato tiene sobre la etica profesional, ya que este aspecto toma especial relevancia en todos los puestos de trabajo en los que hay funciones de liderazgo y se desarrollan tareas que tienen especial incidencia en el bienestar del resto de las personas.

Indica las diferencias más significativas que se dan entre un test y una entrevista, como pruebas de selección de personal.

Define qué es un perfil profesional, e indica las funciones y tareas específicas de un puesto de trabajo concreto de tu perfil profesional.

Entra en la dirección www.donempleo.com/ entrevista-trabajo.asp#Prepara, donde en-

competencias del perfil profesional que has descrito en la actividad anterior. 01

das son:

Señala la finalidad principal del proceso de selección de personal, tomando como base Ia definición aportada en la unidad.

Señala el nivel, puntuando de 1 a 5, de las

H


UT9. Lil:

Empatia

En este caso, las pruebas de selección más adecua-

Señala tu acuerdo o desacuerdo con la siguiente frase: «No se debe, en ningún caso, falsear el currículum vitae». Justifica tu respuesta. Señala tu acuerdo o desacuerdo con la siguiente frase: «Nunca se debe enviar un currículum vitae cuando no se cumple el perfil solicitado en Ia oferta de trabajo». Justifica tu respuesta. Indica qué hacen las empresas con los currículum vitae que cumplen los requisitos exigidos en el perfil profesional definido en Ia oferta de trabajo.

Señala una situación de selección de personal en la que no sea necesario realizar una prueba de cultura general. Señala una situación de selección de personal en la que sea conveniente realizar pruebas físicas.

contrarás un artículo muy interesante sobre la entrevista de trabajo. Después de leerlo detenidamente, a) dibuja un esquema con los diferentes tipos de entrevista de trabajo; b) prepara un guión para una posible entrevista de trabajo. Reflexiona sobre la entrevista como medio de selección de personal e indica la información que puede proporcionarle al empleador.

Entra en la dirección www.gipe.ua.es/ fonnacion/entrevista.htm, donde encontrarás una serie de consejos para superar una entrevista de trabajo. Léelos y construye un esquema en el que se señalen las tareas que debes llevar a cabo para preparar una entrevista de trabajo. En grupos de 4 ó 5 personas analizad la siguiente situación: durante una entrevista de trabajo, la persona que hace la entrevista formula estas preguntas: «¿Está casada? ¿Tiene intención de quedarse embarazada?». Desarrollad un pequeño debate sobre los siguientes puntos: a) ¿cuál puede ser la finalidad de esta pregunta?, b) ¿representa algún tipo de discriminación?, c) ¿es ética esta pregunta?

_ SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l BUSQUEDA DE OFERTAS DE EMPLEO Maria Rodríguez Villa ha finalizado sus estudios de Técnico Superior en Administración y Finanzas y,

a) Indica en qué fuentes debe hacer la búsqueda de empleo.

según su itinerario formativo, también ha obtenido

b) Localiza por Internet ofertas de trabajo que se ajusten a sus expectativas, utilizando algún buscador de empleo de los indicados en Ia unidad.

el Certificado de Aptitud de Inglés en la Escuela Oficial de Idiomas en Inglés y ha realizado un curso de nivel avanzado en análisis financiero. La FCT la desarrolló en una caja de ahorros. En su proyecto profesional ha definido como objetivo desarrollar una carrera profesional en empresas

c) Analiza las ofertas de trabajo y selecciona una

que se adapte totalmente a su proyecto profesional y sus características.

del sector financiero.

SO LUCIÓN Las fuentes a las que puede acudir para buscar empleo son:

En la prensa general y en la prensa especiaIizada. En las asociaciones de profesionales financieros, pero teniendo en cuenta que éstas se dirigen fundamentalmente a titulados universitarios. Servicios de empleo de su comunidad autó-

noma.

Presentando la autocandidatura en la página web de las empresas financieras que tienen el

b)

El procedimiento de localización es muy similar en todos los buscadores. En este caso, se utiliza

CATEGORÍA DEL PUESTO

TIPO Y DURACIÓN DEL CONTRATO POSIBILIDADES DE PROMOCION FORMACION A CARGO DE LA EMPRESA

RETRIBUCIÓN

A:

www.infojobs.net

o Se entra en la página del buscador. 0 Se rellena el formulario de búsqueda, en este caso, la palabra clave (puesto de trabajo) es «administrativo/a»; se seleccionan todas las provincias (nada indica que María sólo esté dispuesta a trabajar en una zona geográfica concreta) y seindica el sector profesional (categorías) como Finanzas y Banca. Aparecen las ofertas para Formación Profesional de Grado Superior.

c) Para analizar las ofertas de trabajo, es preciso hacer un análisis comparativo de la descripción de las ofertas en las que se cumplan los requisitos. Para ello, se puede utilizar una plantilla del siguiente tipo:

EMPRESA Y LOCALIDAD DE TRABAJO

UT9.

0 Utilizando buscadores de empleo en Internet.

BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLE

a)- Contactos personales. Preguntando a sus amigos y familiares, que trabajen en el sector, las posibilidades de empleo de sus empresas, y buscando consejo en la persona que ha tutelado su FCT.

enlace «trabajar con nosotros». Por ejemplo, en www.caixabank.com/trabajaconnoso tros_es.html

SUPUESTO 2 RESPUESTA A UNA OFERTA DE EMPLEO La oferta de empleo que María ha seleccionado, y que es la que más se ajusta a su proyecto profesional, es la siguiente:

a) Indica el tipo de oferta de empleo de que se trata.

b) Señala el tipo de currículum vitae más adecuado para este caso. c) Suponiendo queMaria cumple hoy 21 años, su DNI es el 11000123, su

UÏ9. Bilsqiicdcz de EL WDCO

número de teléfono es el 676222999, y que vive al lado de tu centro de estudios, redacta Ia carta de presenta-

ción y el curriculum vítae como respuesta a la oferta de trabajo.

Empresa financiera en expansión selecciona 5 administrativos/as para el Departamento de Cobros/Pagos en sus oficinas en la Costa del Sol Se requiere: 0 Título de Técnico Superior en Administración y Finanzas. o Nivel medio-alto (BZ) de inglés hablado y escrito. 0 Dominio de herramientas de informática básica. o Disponibilidad inmediata. 0 Residir en la localidad del puesto de trabajo. 0 Espiritu de superación. 0 Capacidad para trabajar en equipo. Enviar currículum a:

Se ofrece:

o Contrato de trabajo en prácticas por dos años, con la posibilidad de transformarse en indefinido a su finalización. - Jornada continua de lunes a sábado, de 8.30 a 14 horas.

0 Formación a cargo de la empresa. o Posibilidad de desarrollar una carrera profesional satisfactoria. 0 Retribución entre 12000 a 15000 /año, según valia.

Apartado de cerreos 12345, 28080 Madrid Referencia CV-adcopa-Andalucia Ala atención de Dta Juana María Jiménez

SOLUCIÓN a) Se trata de una oferta de empleo pública a través de un medio de comunicación masivo, ya que está publicada en Internet en, al menos, un buscador de empleo.


b) EI tipo de currículum vitae más adecuado para María es el cronológico, ya que se trata de un primer empleo y, por lo tanto, no hay posibilidad de resaltar Ias funciones que ha desarrollado en otros empleos y tampoco tiene períodos vacíos de actividad que justificar. c) Currículum vitae y carta de presentación: CURRÍCULUM VÍTAE Datos personales

Nombre y apellidos: MARÍA RODRÍGUEZ VILLA DNI: 11000123 Dirección: Calle

MARÍA RODRÍGUEZ VILLA Calienw n.° 00000 Ciudad Teléfono: 676222999 @mai|: [email protected]

n.° 00, CP 00000, Ciudad

Ala atención de D.a María Juana Jimenez

Fecha de nacimiento: 01/09/1992 en la ciudad de . Teléfono de contacto: 676222999

REF: CV-adcopa-Andalucia

Carné de conducir: B-1

Ciudad, a (día) de (mes) de (año)

Formación reglada

SEÑORA:

0 Técnico Superior en Administración yFinanzas. Centro de estudios .. Año de finalización: 2012.

Durante el proceso de búsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profesional, he localizado su oferta para cubrir puestos de administrativos/as de cobros y pagos, en el portal de empleo INFOJOBS, el dia dd/mm/aa.

0 Graduado superior en inglés. Escuela O cial de Idiomas de ........... Y. Año de finalización: 2012.

Formación complementaria

0 Curso avanzadode análisis financiero, 400 horas de duración, impartido en el año 2013 por la Escuela Experiencia profesional o Administrativa de cobros y pagos en Ia Caja de Ahorros durante la Formación en Centros de Trabajo (380 horas) del ciclo fermativo en el año 2012.

Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector nanciero, y estoy convencida de que el puesto de trabajo de administrativa de cobros y pagos puede ser el primer peldaño, y suempresa, el marco adecuado. Considero que mi currículum vitae se ajusta a lo que la empresa solicita, ya que al no tener experiencia laboral puedo suscribir el contrato en prácticas, y la formación de especialización en análisis nanciero me aporta un buen conocimiento de las operaciones habituales de cobros y pagos.

Otros datos de interés

Con el n de demostrar mi capacitación para el puesto de trabajo de administrativa de cobros y pagos, me pongo a su disposición para participar en el proceso de selección de personal que hayan diseñado.

0 Nivel de inglés: C-1.

Un cordial saludo,

0 Disponibilidad para viajar. 0 Incorporación inmediata.

- Disponibilidad geográ ca de cambio de residencia.

María Rodríguez Villa

SUPUESTO 3 BUSQUEDA DE EMPLEO EN EUROPA

a) ¿Qué debe hacer María para localizar ofertas de empleo en el Reino Unido? b) ¿Cuáles son sus opciones para presentar su currículum vítae? c) ¿Qué debe hacer si quiere ampliar su formación en el Reino Unido?

SOLUCIÓN a) Para localizar ofertas de trabajo en el Reino Unido, tiene dos opciones:

o La primera, buscar ofertas de empleo en un servidor de Internet de Gran Bretaña. 0 La segunda, utilizar la red EURES: http://ec. europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, donde debe entrar en «Solicitantes de empleo», buscar empleo y rellenar el formulario de búsqueda. También puede abrir una cuenta gratuita en la página web en la que recibirá todas las ofertas

o Traducir su CV y enviarlo directamente a las empresas demandantes de empleo. - Colgar su CV en Ia red EURES. 0 Utilizar el sistema Europass http://europass. cedefop.europa.eu/es/home. En este caso, deberá formalizar su CV Europass y el pasaporte de lenguas, ya que en inglés tiene un nivel C-1. Y también solicitar en el Departamento

de Educación de su comunidad autónoma el suplemento Europass al títqu de FP.

c) Para ampliar su formación en el Reino Unido, puede hacer dos cosas: 0 Informarse directamente en la Administración educativa de los distintos países que componen el Reino Unido, lo que es muy complicado. o Utilizar el sistema PLOTEUS http://ec.europa. eu/ploteus/home_es.htm, donde encontrará

de forma rápida y sencilla las oportunidades formativas más adecuadas a su perfil en todo el espacio europeo.

SUPUESTO 4 EMPLEO PÚBLICO En el caso de que María optase por trabajar en Ia Ad-

ministración pública, ¿cómo debería localizar las ofertas de empleo?

SOLUCIÓN Para localizar las ofertas de empleo público, hay varios caminos:

0 Rastrear las páginas web de todas las Administraciones en busca de las oposiciones que convocan. Es una solución casi imposible. 0 Utilizar el buscador de oposiciones de la Administración pública: www.060.es o Suscribirse al boletín de ofertas de empleo público del 060, en la misma dirección del apartado anterior.

SUPUESTO 5 PROFESIOGRAMA Dibuja el profesiograma donde se especifiquen los niveles de capacidad para el per l profesional que María tiene definido en su proyecto profesional.

SOLUCIÓN Las funciones ytareas de un administrativo financiero tienen un componente medio-alto de formación y se desarrollan, en una parte importante, en rela-

ción directa con los clientes. Por lo tanto,

el profesiograma tiene que ser algo así:

Formación especifica

Capacidad cognitiva Capacidad

de comunicación Capacidad de relación

Profesiograma para un

puesto de trabajo de administrativo financiero.

Empatía Autoestima

UT9. Mahal; al: tuu

preferido es el Reino Unido.

b) Para presentar el currículum, tiene tres opciones:

B Ñ

en la Escuela Oficial de Idiomas. Por lo tanto, su país

de empleo que cumplan los criterios definidos en la búsqueda.

BUSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

El proyecto profesional de María incluye la posibilidad de trabajar en Europa, para lo cual en su itinerario formativo siguió formación específica en inglés

SUPUESTO 6 SELECCION DE PERSONAL María ha sido aceptada para tomar parte como candidata en el proceso de selección del personal para el puesto de trabajo de administrativa de cobros y pagos. a) ¿Cuáles son las pruebas de selección adecuadas para este caso?; b) ¿cómo debe preparar María la entrevista de trabajo?

b) Preparación de la entrevista de trabajo: 0 lnformarse sobre el sector financiero (sobre la empresa no puede, yaque no se sabe cuál es) y sobre el puesto de trabajo de administrativo de cobros y pagos. o lnformarse de las preguntas más comunes, sobre todo las comprometidas, de este tipo de entrevistas y prepararlas respuestas para que sean lógicas (siempre bajo los parámetros de la sinceridad y la naturalidad).

SOLUCIÓN a) Las pruebas adecuadas son: el test psicotécnico para definir su personalidad y capacidad de cálculo, la prueba de cultura general para comprobar sus conocimientos de la actualidad, y la entrevista para comentar su CV y comprobar sus características personales.

o Acudir a la entrevista vestida de una forma adecuada, Io más tranquila posible, sola, y cinco o diez minutos antes de la hora.

BUSQUEDA ACiiVA DE 'MPL' O

UT9.

ii

SUPUESTO DE SINTESIS Una persona que ha obtenido su títqu de técnico superior hace cuatro años, y en ese período ha ampliado su formación en idiomas y ha trabajado en tres empresas diferentes, se queda en situación de desempleo por cumplimiento del período de duración en su último contrato laboral.

fluencia, y los servicios públicos de empleo, porque manejan gran cantidad de información de las propias empresas empleadoras.

Se trata de una oferta de empleo pública a través de medios de comunicación masivos, ya que se inserta en un medio de comunicación que llega a muchas y variadas personas.

Para seguir su proyecto profesional y desarrollarlo en su perfil profesional, se plantea dos opciones: encontrar una ocupación en su comunidad autónoma o buscar empleo en Alemania, donde su sector de actividad es muy dinámico.

Para responder a la oferta, debe elaborar Ia

a) ¿Cuál es su opción de ocupación?

b) Señala los tres métodos de búsqueda de empleo más adecuados para este caso.

c) Analizando la prensa encuentra una oferta de empleo que se ajusta a sus intereses. ¿Cuál es el tipo de Ia oferta de empleo? Describe los documentos que tiene que redactar para responder a la oferta.

d) Indica qué pruebas de selección son las más adecuadas para acceder a un puesto de trabajo de técnico superior cuya actividad se desarrollará en un ambiente de riesgos químicos. e) ¿Qué debe hacer para buscar empleo en Alemania?

SOLUCIÓN a) La opción de ocupación que se plantea es el trabajo por cuenta ajena, ya que en ningún momento se trata

de crear el propio puesto de trabajo, ni de comenzar el largo proceso de acceder a la oferta de empleo público.

b) Lo más adecuado es una correcta combinación de los métodos de búsqueda de empleo, pero los tres con mayor capacidad de recoger información son: Internet, por su gran capacidad y fácil acceso; Ia prensa, ya que circunscribe las ofertas de empleo a su zona de in-

carta de presentación y el currículum vítae.

d)

Las pruebas de selección más adecuadas para este puesto de trabajo son: 0 La prueba profesional en la que se debe demostrar el manejo de las herramientas de trabajo y el conocimiento de los procesos.

0 La entrevista para determinar la capacidad de adaptación al puesto de trabajo. o La prueba física para descartar posibles alergias u otrosproblemas de salud que impidieran el normal desarrollo del empleo, dado el ambiente de riesgo donde hay que llevarlo a cabo. Para buscar empleo en Alemania, debe utilizar como fuente principal de información Ia red EURES, además de los métodos convencionales en aquel país. Por otra parte, debe tener preparado el CV europeo Europass, con el que puede demostrar su competencia profesional y su nivel de manejo de idiomas europeos. Por último, la plataforma PLOTEUS contiene información sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa y, por lo tanto, en Alemania.


Analiza los métodos de búsqueda de empleo y señala cuáles son las ventajas de cada uno deellos para buscar trabajo en tu sector profesional.

Entra en la página web es y describe el proceso que debes seguir para realizar una búsqueda de empleo adecuada a tu perfil profesional.

Manuela lleva trabajando un año en la guardería de Ia amiga de su tia, pero prefiere trabajar en una guardería pública. a) ¿Qué debe hacer para buscar empleo público? b) ¿Qué tipo de pruebas de selección se le pueden presentar? Describe las diferencias que existen entre el proceso de búsqueda de empleo cuando se opta por el trabajo por cuenta ajena y cuando se opta por el empleo público.

Dibuja un esquema con los servicios de orientación profesional que te ofrece el portal.

Hi m en a Cl i'CCíïlCÑ http://europass.cedefop. europaeu/es/documents/curricqum-vitae/exam ples. dude encontraras alli CV Europass. Aria ¿alo

El Antonio ha finalizado un Ciclo de Grado Superior de Ia

y señala las diferencias con el CV explicado en esta unidad.

familia de Sanidad, y para buscar empleo se pone en contacto con una asociación de profesionales.

¿Cuáles son los servicios que puede ofrecer la asociación para ayudarle en la búsqueda de empleo y el desarrollo de su proyecto profesional?

Señala las similitudes y las diferencias entre el trabajo autónomo y la autocandidatura. Entra en Ia página web de Adecco (empresa de trabajo temporal), y analiza el servicio integral que ofrece a los profesionales. Describe su contribución en la búsqueda de empleo.

2. LAS OFERTAS DE TRABAJO Manuela ha finalizado los estudios de Técnico Su-

perior en Educación Infantil. Su tía, que tiene una amiga que es propietaria de tres guarderías, le informa de que su amiga abrirá en septiembre una nueva guardería y que necesita personal cualificado. a) ¿Qué tipo de oferta de trabajo recibe Manuela? b) ¿Cuál será el proceso de selección de personal que seguirá a esta oferta de empleo?

Mauricio Gómez Peña, de 24 años, ha obtenido el titu-

Io de Técnico Superior en Gestión del Transporte. AI finalizar el Bachillerato, trabajó un año como ayudante de almacenero, después obtuvo el permiso de conducir C-1 y trabajó durante 9 meses como conductor de una furgoneta de transporte escolar. Al finalizar el contrato, se desplazó a Alemania, donde trabajó un año

como almacenero y posteriormente obtuvo el títqu oficial de Grado Medio de Auxiliar de Logística; además, adquirió el nivel C-1 de alemán.

a) ¿Qué tiene que hacer para buscar empleo por lnternet? b) Redacta los documentos precisos para responder a una oferta de empleo que ha visto en El País del pasado domingo, en la que se ofrecía un puesto de trabajo de técnico en logística, y para Ia que cumple Ios requisitos mínimos.

3. LA SELECCION DE PERSONAL [E EI puesto de trabajo de técnico en logística requiere formación especifica medio-alta, tiene funciones de planificación y ninguna de sus tareas se desarrolla en

UT9.

[l Una persona que ya ha finalizado el ciclo formativo que estás cursando tiene ante sí diferentes opciones de ocupación. Tomando como referencia tu perfil profesional, señala cuáles son, añade un ejemplo para cada una de ellas, y describe sus ventajas e inconvenientes.

d) ¿Cuáles son los documentos que formarían su dossier Europass?

contacto con los clientes.

a) Dibuja su profesiograma. b) Señala las pruebas de selección de personal adecuadas para elegir a un candidato al puesto. Indica la utilidad que tienen el test y la entrevista,

como pruebas de selección de personal. tr ln d i'rscmór www.gipo.ua.cs/orientacion-Iab0ra|/ consejos-superar-entrevista-trabajo.htm| pLedes

encontrar una serie de consejos para preparar una entrevista de trabajo. Una vez leídos, y a partir de ellos,

elabora el decálogo de Ia entrevista bien preparada.


BUSQUEDA ACTIVA DE EMPL O

'l. PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO

c) ¿Qué debe hacer si quiere trabajar en Europa?

SUPUESTO 6 SELECCION DE PERSONAL María ha sido aceptada para tomar parte como candidata en el proceso de selección del personal para el puesto de trabajo de administrativa de cobros y pagos. a) ¿Cuáles son las pruebas de selección adecuadas para este caso?; b) ¿cómo debe preparar María la entrevista de trabajo?

b) Preparación de la entrevista de trabajo: 0 lnformarse sobre el sector financiero (sobre la empresa no puede, yaque no se sabe cuál es) y sobre el puesto de trabajo de administrativo de cobros y pagos. o lnformarse de las preguntas más comunes, sobre todo las comprometidas, de este tipo de entrevistas y prepararlas respuestas para que sean lógicas (siempre bajo los parámetros de la sinceridad y la naturalidad).

SOLUCIÓN a) Las pruebas adecuadas son: el test psicotécnico para definir su personalidad y capacidad de cálculo, la prueba de cultura general para comprobar sus conocimientos de la actualidad, y la entrevista para comentar su CV y comprobar sus características personales.

o Acudir a la entrevista vestida de una forma adecuada, Io más tranquila posible, sola, y cinco o diez minutos antes de la hora.

BUSQUEDA ACiiVA DE 'MPL' O

UT9.

ii

SUPUESTO DE SINTESIS Una persona que ha obtenido su títqu de técnico superior hace cuatro años, y en ese período ha ampliado su formación en idiomas y ha trabajado en tres empresas diferentes, se queda en situación de desempleo por cumplimiento del período de duración en su último contrato laboral.

fluencia, y los servicios públicos de empleo, porque manejan gran cantidad de información de las propias empresas empleadoras.

Se trata de una oferta de empleo pública a través de medios de comunicación masivos, ya que se inserta en un medio de comunicación que llega a muchas y variadas personas.

Para seguir su proyecto profesional y desarrollarlo en su perfil profesional, se plantea dos opciones: encontrar una ocupación en su comunidad autónoma o buscar empleo en Alemania, donde su sector de actividad es muy dinámico.

Para responder a la oferta, debe elaborar Ia

a) ¿Cuál es su opción de ocupación?

b) Señala los tres métodos de búsqueda de empleo más adecuados para este caso.

c) Analizando la prensa encuentra una oferta de empleo que se ajusta a sus intereses. ¿Cuál es el tipo de Ia oferta de empleo? Describe los documentos que tiene que redactar para responder a la oferta.

d) Indica qué pruebas de selección son las más adecuadas para acceder a un puesto de trabajo de técnico superior cuya actividad se desarrollará en un ambiente de riesgos químicos. e) ¿Qué debe hacer para buscar empleo en Alemania?

SOLUCIÓN a) La opción de ocupación que se plantea es el trabajo por cuenta ajena, ya que en ningún momento se trata

de crear el propio puesto de trabajo, ni de comenzar el largo proceso de acceder a la oferta de empleo público.

b) Lo más adecuado es una correcta combinación de los métodos de búsqueda de empleo, pero los tres con mayor capacidad de recoger información son: Internet, por su gran capacidad y fácil acceso; Ia prensa, ya que circunscribe las ofertas de empleo a su zona de in-

carta de presentación y el currículum vítae.

d)

Las pruebas de selección más adecuadas para este puesto de trabajo son: 0 La prueba profesional en la que se debe demostrar el manejo de las herramientas de trabajo y el conocimiento de los procesos.

0 La entrevista para determinar la capacidad de adaptación al puesto de trabajo. o La prueba física para descartar posibles alergias u otrosproblemas de salud que impidieran el normal desarrollo del empleo, dado el ambiente de riesgo donde hay que llevarlo a cabo. Para buscar empleo en Alemania, debe utilizar como fuente principal de información Ia red EURES, además de los métodos convencionales en aquel país. Por otra parte, debe tener preparado el CV europeo Europass, con el que puede demostrar su competencia profesional y su nivel de manejo de idiomas europeos. Por último, la plataforma PLOTEUS contiene información sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa y, por lo tanto, en Alemania.


Analiza los métodos de búsqueda de empleo y señala cuáles son las ventajas de cada uno deellos para buscar trabajo en tu sector profesional.

Entra en la página web es y describe el proceso que debes seguir para realizar una búsqueda de empleo adecuada a tu perfil profesional.

Manuela lleva trabajando un año en la guardería de Ia amiga de su tia, pero prefiere trabajar en una guardería pública. a) ¿Qué debe hacer para buscar empleo público? b) ¿Qué tipo de pruebas de selección se le pueden presentar? Describe las diferencias que existen entre el proceso de búsqueda de empleo cuando se opta por el trabajo por cuenta ajena y cuando se opta por el empleo público.

Dibuja un esquema con los servicios de orientación profesional que te ofrece el portal.

Hi m en a Cl i'CCíïlCÑ http://europass.cedefop. europaeu/es/documents/curricqum-vitae/exam ples. dude encontraras alli CV Europass. Aria ¿alo

El Antonio ha finalizado un Ciclo de Grado Superior de Ia

y señala las diferencias con el CV explicado en esta unidad.

familia de Sanidad, y para buscar empleo se pone en contacto con una asociación de profesionales.

¿Cuáles son los servicios que puede ofrecer la asociación para ayudarle en la búsqueda de empleo y el desarrollo de su proyecto profesional?

Señala las similitudes y las diferencias entre el trabajo autónomo y la autocandidatura. Entra en Ia página web de Adecco (empresa de trabajo temporal), y analiza el servicio integral que ofrece a los profesionales. Describe su contribución en la búsqueda de empleo.

2. LAS OFERTAS DE TRABAJO Manuela ha finalizado los estudios de Técnico Su-

perior en Educación Infantil. Su tía, que tiene una amiga que es propietaria de tres guarderías, le informa de que su amiga abrirá en septiembre una nueva guardería y que necesita personal cualificado. a) ¿Qué tipo de oferta de trabajo recibe Manuela? b) ¿Cuál será el proceso de selección de personal que seguirá a esta oferta de empleo?

Mauricio Gómez Peña, de 24 años, ha obtenido el titu-

Io de Técnico Superior en Gestión del Transporte. AI finalizar el Bachillerato, trabajó un año como ayudante de almacenero, después obtuvo el permiso de conducir C-1 y trabajó durante 9 meses como conductor de una furgoneta de transporte escolar. Al finalizar el contrato, se desplazó a Alemania, donde trabajó un año

como almacenero y posteriormente obtuvo el títqu oficial de Grado Medio de Auxiliar de Logística; además, adquirió el nivel C-1 de alemán.

a) ¿Qué tiene que hacer para buscar empleo por lnternet? b) Redacta los documentos precisos para responder a una oferta de empleo que ha visto en El País del pasado domingo, en la que se ofrecía un puesto de trabajo de técnico en logística, y para Ia que cumple Ios requisitos mínimos.

3. LA SELECCION DE PERSONAL [E EI puesto de trabajo de técnico en logística requiere formación especifica medio-alta, tiene funciones de planificación y ninguna de sus tareas se desarrolla en

UT9.

[l Una persona que ya ha finalizado el ciclo formativo que estás cursando tiene ante sí diferentes opciones de ocupación. Tomando como referencia tu perfil profesional, señala cuáles son, añade un ejemplo para cada una de ellas, y describe sus ventajas e inconvenientes.

d) ¿Cuáles son los documentos que formarían su dossier Europass?

contacto con los clientes.

a) Dibuja su profesiograma. b) Señala las pruebas de selección de personal adecuadas para elegir a un candidato al puesto. Indica la utilidad que tienen el test y la entrevista,

como pruebas de selección de personal. tr ln d i'rscmór www.gipo.ua.cs/orientacion-Iab0ra|/ consejos-superar-entrevista-trabajo.htm| pLedes

encontrar una serie de consejos para preparar una entrevista de trabajo. Una vez leídos, y a partir de ellos,

elabora el decálogo de Ia entrevista bien preparada.


BUSQUEDA ACTIVA DE EMPL O

'l. PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO

c) ¿Qué debe hacer si quiere trabajar en Europa?

l RESUMEN Elección de ocupación

Por cuenta aíena W Por cuenta propia Funcionario

Contactos personales Internet Prensa

Bolsas de empleo Autocandidaiura Servicios de empleo Empresas de trabaio temporal

Métodos de búsqueda

Aplicación de Internet

Buscadores Búsqueda activa Búsqueda pasiva

Apoyo y orientación

Servicios de empleo Asociaciones protesionales

Tipos

Restringido ' Servicios de empleo Medios de comunicación masivos

Currículum vitae

Respuesta

Cronológico 1 Funcional Mixto

Carta

de presentación Búsqueda a través de EURES

En Europa

CV a través de Europass

Ampliación de tormación a través de PLOTEUS

En los Administraciones

Búsqueda de oposiciones

públicos

El perfil profesional Recepción de candidaturas 1 Psicológicos Cultura general

Proceso de selección

de personal

Pruebas .,

t

de seleccron

:Prolesionales

, _

FISIcas Entrevista

Elección del candidato

M Termina la frase: «Desde el punto de vista de la búsqueda de empleo, el autoempleo se puede considerar...».

Una persona con amplia experiencia profesional que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV:

Constituye una ventaja del trabajo por cuenta propia:

d) Cualquiera de ellos indistintamente.

a) Cronológico.

a) Redactarse utilizando palabras técnicas.

b) Independencia. c) Seguridad en el empleo.

b) Ir firmado.

d) Movilidad.

c) Redactarse utilizando el ordenador. d) Redactarse en primera persona.

Señala dos ocupaciones de tu sector profesional que se desarrollen, de forma habitual, en autoempleo.

En la carta de presentación: a) Se adjuntan todos los justificantes de los méritos aportados en el CV.

El método de búsqueda de empleo que se caracteriza por generar mayores posibilidades de con-

b) La autocandidatura.

d) Bolsa de empleo.

d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es

correcta.

El método de búsqueda de empleo que demuestra mayor iniciativa en el candidato es:

El sistema Europass sirve para:

a) Oferta de empleo en prensa.

a) Buscar empleo en Europa.

b) Autocandidatura.

b) Redactar el CV europeo.

c) Internet.

c) Buscar formación en Europa.

d) Servicio de empleo.

EI portal que ofrece toda la información organizada sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa es: a) EURES, b) Europass,

c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.

Termina la frase: «La búsqueda activa de empleo por Internet consiste en...».

a) Las asociaciones profesionales.

BH

tor profesional son:

Termina la frase: «La oferta de empleo público se define como...».

b) Los servicios de empleo.

c) Los centros educativos.

Termina la frase: «El asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo en el sector profesional es un servicio típico de...». ¿En cuál de los tipos de oferta de trabajo se realiza una preselección de candidatos antes de comenzar el proceso de selección de personal?

EJB

d) Ninguna de las respuestas es correcta.

Nombra tres portales de empleo por Internet.

El sistema de selección de personal que aplican las Administraciones públicas en el que no se valora la experiencia profesional es:

a) La oposición.

c) El concurso-oposición.

b) El concurso.

d) En todos ellos.

Termina la frase: «El perfil profesional se define

como...».

En el caso de que en un procesode selección de personal solamente se utilice una prueba de selección, se aplica:

a) En la oferta restringida.

a) El test psicológico.

b) En los servicios públicos de empleo.

b) La prueba profesional.

c) En los medios de comunicación.

c) Las pruebas físicas.

d) En las tres anteriores.

cl) La entrevista.


BÚSQUEDA ACTlVA DE EMPL E

cl) Obtener el títqu superior de FP.

Indica las técnicas de búsqueda de empleo que dan mejor resultado para obtener contratos de sustitución de trabajadores.

Las instituciones que ofrecen mejor orientación profesional en los perfiles emergentes del sec-

L

c) Internet.

8

a) El contacto personal.

c) Se indica la fuente de información en que se encontró Ia oferta de empleo.

ur9. Mi; gl;

b) Se describe la experiencia profesional.

tacto es:

IE

c) Mixto.

El currículum vitae no debe:

a) No asumirriesgos.

El

b) Funcional.

FALSAS OFERTAS DE EMPLEO En tiempos de desempleo hay quienes se lucran con Ia necesidad ajena.

Aparecen ofertas laborales demasiado tentadoras para ser reales, en las que el puesto de trabajo ofrecido, Ia empresa o la remuneración son muy

distintas a Ia realidad: se ofrece un puesto que no se corresponde con las tareas que hay que desarrollar, se pide trabajar un tiempo extra de forma gratuita bajo promesas de mejora del contra-

Aportamos algunas claves para detectar estas falsas ofertas de empleo: ' El anuncio enumera pocos requisitos o son muy

to que nuncallegan a

vagos.

producirse, el sueldo

0 Dice ser de una empresa importante pero no figu-

prometido no es el real, incluso en algunos se pide una suma de dinero en efectivo para garantizar el puesto de trabajo y el día que hay que empezar Ia

ra el nombre de ninguna

empresa o consultora a cargo de la selección. I La remuneración ofrecida no se corresponde en

supuesta empresa no

absoluto con los valores del mercado.

existe.

Lamentablemente estos anuncios crecen con el

índice de desempleo.

0 La dirección que figura es de un hotel, o sólo hay un número de teléfono móvil. 0 Un determinado anuncio reaparece periódicamente volviendo a pedir el mismo perfil de gente. Esto puede significar que, sistemáticamente, contratan y despiden empleados.

Muy pocas veces el engaño sale a la luz a través

de los medios de comunicación. En su mayoría, Ia estafa queda como un mal recuerdo para los damnificados por el caso.

° Pretenden cobrar por conseguir trabajo, o una cantidad en concepto coste de las pruebas de selección. Ningún empleador puede cobrar en función de nada porque es ilegal.

De esta manera, amparada por el silencio y Ia fal-

0 EI lugar de Ia entrevista es una oficina me-

ta de denuncias, la trampa sigue vigente, a la espera de nuevas víctimas.

dio escondida, donde no se ve movimiento de

gente.

LOS EXPERTOS PIDEN FLEXIBILIDAD CONTRA EL PARO Fuente: ExpansionáiEmpleo

Ante el aumento de paro que viene sufriendo España desde el 2007 y que llega ya a los 4714000 parados, los expertos aconsejan la puesta en marcha inmediata de medidas que Iogren frenar la sangría de despidos y eviten los ajustes tan bruscos que sufre el mercado de tra-

bajo español.

El problema es que el empleo supone el elemen-

to de ajuste en España cuando Ia economía va mal. Para cambiar esta situación es necesario modificar la flexibilidad del mercado de trabajo: dar más adaptabilidad, porque las empresas se ajustan a Ia coyuntura económica a través del empleo. «Por eso hay que cambiar la normativa

y la negociación colectiva», explica Federico Durán, director del área laboral de Garrigues.

Godino, abogado socio del bufete Sagardoy Abo-

gados, por su parte, propone que las reformas «deberian orientarse a aprobar una legislación de

emergencia, de duración limitada, que permitiera con cierta flexibilidad aplicar medidas alternativas al despido, como una reducción temporal de salarios, facilidades de contratación y flexibilidad en la

distribución del tiempo de trabajo, por ejemplo».

EI problema es que el empleo supone el elemento de ajuste en España cuando Ia economía va mal. Dotar al mercado de trabajo de flexibilidad también es la clave para Elvira Martínez, subdirectora del

Centro de Estudios Europeos de la Universidad

de Navarra, que considera «imprescindible abordar de una vez por todas la reforma del sistema de relaciones laborales: más capacidad de adaptación para la empresa y seguridad para el trabajador. También la negociación colectiva deberia realizarse en el ámbito de cada organización y no a escala nacional». Estos cambios, además, deberian

adoptarse, según Elvira Martínez, con un amplio consenso social. Sin embargo, el abogado socio de Sagardoy opina que a pesar de todo nadie parece dispuesto a plan-

tear reformas en el mercado laboral. Ni el Gobier-

no, que tiene la principal responsabilidad, ni los agentes sociales. Pero ajuicio de Durán, «las reformas siempre se enfrentan a lo mismo: en tiempos

de bonanza económica se olvida hacerlas, y duran-

te Ios malos períodos, no es el momento. Se dice

que Ia crisis no la deben pagar los trabajadores, pero ¿quiénes son los tres millones de parados?»

LA PYME GENERADORA DE EMPLEO Fuente: www.formapyme.com

La población activa en España sigue creciendo, pero no se crean los suficientes puestos de trabajo. El ajuste en el sector de Ia construcción, que había supuesto un pequeño filón para el empleo, acentúa la caída. Los datos de julio no han resultado esperanzadores.

La población activa en España sigue creciendo, pero no se crean los suficientes puestos de trabajo. Mientras Ia tasa de desempleo en ese mes ha Ilegado a niveles de hace una década, las afiliaciones

han aumentado con respecto a junio, a pesar de que la tasa interanual presenta un descenso de algo más de 100 OOO afiliados. Ese desajuste entre población activa registrada y creación de empleo es una de las situaciones más preocupantes de la actual situación laboral, según Ia secretaria

general de empleo, Maravillas Rojo.

Para la secretaria general, el aumento del desem-

pleo está fuertemente vinculado a comunidades donde la construcción y el «crecimiento económico

acelerado» han ¡do de Ia mano. La importancia de un tejido empresarial dinámico, con pequeñas y medianas empresas activas pertenecientes a diferentes sectores, es una delas claves para que algunas regiones, como Asturias o Galicia, donde

la especulación inmobiliaria ha sido inferior, estén

sufriendo menos.

El papel de la pyme como generadora de empleo (este tipo de estructura empresarial representa el 99% de las empresas registradas en nuestro país) queda patente, aunque las pequeñas y medianas empresas también estén comenzando a sufrir los ajustes derivados del resto de factores que han desencadenado la crisis en la que estamos inmersos.

Señala las diferencias formales que se pueden encontrar entre una oferta de empleo seria y una que no lo es. Justifica la respuesta. Organin un pequeño debate, en que unos defien-

dan la flexibilidad legal de las relaciones laborales como elemento básico en la lucha contra el paro, y otros aboguen por el empleo estable como elemento generador de riqueza. Enumera, justificando las respuestas, al menos dos

razones, que desde tu punto de vista, hacen que las pequeñas y medianas empresas sean generadoras de empleo.

BLOQUE 4

EL TRABAJO EN EQUIPO

Una vez que encuentres empleo y estés inmerso en el ambito laboral, deberás efectuar una gran parte de tus tareas formando parte de algún tipo de equipo de trabajo. Por ello, es necesario que conozcas sus mecanismos de funcionamiento y que desarroIles las habilidades sociales necesarias para insertarte de forma eficiente en ellos.

En cualquier caso y a lo largo de tu vida activa te verás envuelto en distintos conflictos que debes saber identificar e interpretar para manejarlos de la

mejor forma posible.

Este bloque se compone de las unidades de trabajo: 10. Los equipos de trabaio 11. Gestion de conflictos

J J

\

)" i

n

.

Los equipos de trabaio


a ,¿

'

¿Un grupo es un equipo? Los grupos y equipos de trabajo son conceptos que se encuentran de moda hoy en día, pero existe una confusión en dichos términos al utilizarlos como sinónimos. Es importante resaltar Ia diferencia entre ambos. Es necesario aclarar la diferencia entre grupos y equipos de trabajo, cuya distinción fundamental radica en el propósito de Ia integración del grupo y su tiempo de duración. La cultura de trabajo en equipo es muy importante y, para conseguirla, se necesita tener un com promiso de cooperación y participación entre los integrantes de la organización.

La participación supone que el personal de las organizaciones esta compuesto por individuos inteligentes, cooperativos y maduros, que necesitan un cierto grado de autonomia. La integración de los equipos de trabajo requiere tiempo y disposición de la dirección para realizarlos. Es cierto que esta integración implica trabajo, sin embargo, los resultados que se pueden alcanzar a traves de ellos son muy buenos.

Fuente: RevistaAdministraciones y organizaciones, n.° 5.

ACTIVIDADES INICIALES [l Después de leer el articqu de la página anterior, organizad un pequeño debate sobre las siguientes cuestiones.

a) ¿Cuáles pueden ser las diferencias entre un grupo y un equipo? b) ¿Qué tipo de trabajo será más eficiente, el trabajo individual o el trabajo en equipo?

0 Conocer las formas de trabaiar en equipo, las dinámicas grupales y las fases de desarrollo de un equipo de trabaio, para poder insertarse en uno de ellos. 0 Valorar la importancia de los roles en los equipos de trabaio, de modo que se puedo colaborar, dirigir o cumplir órdenes de manera eficaz para el funcionamiento deI grupo. 0 Desarrollar las competencias emocionales para el éxito profesional, con el fín de facilitar Ia comunicación grupal a través de la escucha activa y Ia asertí-

(ND N

0 Identificar los elementos fundamentales del funcionamiento de un grupo de trabaio, osi como lo tipología y los funciones de sus componentes, con el fín de tener un criterio para valorar las ventaias del trabaio en equipo.

UÏÏO. LL. cguipgn; JI»: 'iacggp

c) ¿Cuál debe ser el nivel de compromiso de los individuos del equipo de trabajo, así como de la dirección de la empresa, para que los equipos funcionen adecuadamente?

SEGUIREMOS ESTE PLAN:


vidad.

[I Las relaciones humanas

en la empresa

La empresa, como toda organización social, está compuesta por personas que se comunican e interactúan entre ellas para conseguir eficiencia y calidad. Por lo tanto, el devenir de Ia empresa está condicionado por el sistema de relaciones humanas que en ella se establece. Factores

0 Personalidad

0 Afinidad

0 Preiuicios

Factores externos

0 Estructura ¡erórquica ' Autoridad

Delegación 0 0 Participación

0 División del trabaio 0 Plan de comunicación

individuales

0 Carácter

0 Experiencia

LA CORDIALIDAD EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES EI trato cordial es uno de los factores individuales más valorados en las relaciones industriales, hasta el punto de

que muchas ofertas de trabajo incluyen, entre sus ventajas, el

desarrollo del trabajo en un ambiente cordial.

Conjunto de vinculos existentes entre los individuos de una sociedad, basados en normas universalmente aceptadas y en el reconocimiento y respeto de la personalidad de cada individuo.

Este concepto de relaciones humanas es válido para cualquier tipo de situación social. Ahora bien, cuando esa situación social se circunscribe a una organización jerárquica concreta (la empresa), pasa a constituir un sistema de relaciones públicas industriales.

Relaciones públicas industriales Sistema de relaciones que pretende vincular al individuo (trabajador) con la organización (empresa), a n de lograr objetivos provechosos para ambas partes.


E

UTÏO. Ii, inzuiiijj Ju

Relaciones humanas

EI objetivo de las relaciones humanas en Ia empresa es lograr que éstas sean eficientes y, por Io tanto, cordiales. Este hecho depende de múltiples factores, que podemos agrupar en dos bloques tomando como referencia al individuo: los factores individuales y los factores sociales.

I .I. FACTORES INDIVIDUALES Son aquellos factores internos del individuo que condicionan su forma de relacionarse. Los más importantes son:

FACTOR

DESCRIPCIÓN

Personalidad

Conjunto de características psicológicas únicas de un individuo que determinan patrones duraderos de percibir, pensar y actuar en un contexto determinado.

Carácter

Tendencia del individuo a comportarse en función de los factores ambientales externos en los que está inmerso.

Afinidad

Tendencia a relacionarse con personas afines y rechazar a las diferentes.

Experiencia

Conocimiento adquirido a Io largo de la vida yque influye de forma determinante en el comportamiento humano.

Prejuicios

Opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente erráticas, basadas en estereotipos y signos super ciales sobre una realidad concreta.

l .2. FACTORES SOCIALES

¿Sabias que ?

Además de los factores personales, únicos e intrínsecos de cada individuo, existen otros factores externos que actúan sobre los anteriores y que condicionan el comportamiento de las personas y, por Io tanto, la forma en que se relacionan: son los factores sociales o factores ambientales. Éstos son diferentes en cada ámbito, englobándose en la empresa en la llamada organización del trabajo.

l j

La referencia a la autoridad se hace casi siempre en masculi-

j }

Esta forma de utilizar el lenguaje implica una actitud de discriminación por razón de sexo.

j

no: jefe, director, senador, etc.

Los principios sobre los que se sostiene la organización del trabajo y, por lo tanto, los factores que condicionan las relaciones humanas dentro de la empresa son:

Desarrollo de un sistema organizativo que se puede descomponer en subsistemas, y así sucesivamente, de forma que se establecen distintos niveles entre los que existe relación de dependencia.

Autoridad

Poder legal o legitimo que proporciona capacidad de actuación en la dirección y coordinación de las personas que componen Ia organización.

Delegación

Descentralización de las tareas a partir de la delegación de autoridad y funcionesdesde un nivel jerárquico al inferior.

Participación

Forma en que la organización permite participar a todos sus miembros en el desarrollo de las funciones yIa toma de decisiones.

División del trabajo

Consiste en separar las operaciones de producción de forma que sean siempre las mismas personas las que realizan las mismas funciones, lográndose así un alto nivel de eficiencia debido a la especialización de los trabajadores en determinadas tareas.

Plan de comunicación

Desarrollo de un sistema coherente con la cultura organizativa de Ia empresa que permita, mediante los medios y soportes adecuados, que las necesidades de comunicación que presentan los grupos e individuos que Ia componen se satisfagan de forma

U

eficiente.

SUPUESTO 1

Establece la diferencia que existe entre las relaciones humanas y las relaciones públicas industriales.

Señala cómo influyen factores individuales como la afinidad y los prejuicios en el comportamiento hacia compañeros de trabajo diferentes por razón de sexo, raza, etc. ¿Se puede decir que existen factores individuales positivos y negativos por la forma en que condicionan las relaciones entre las personas? Justifica tu respuesta. Describe cómo afectan factores sociales como la autoridad y la delegación al comportamiento de un jefe de equipo respecto a sus subordinados.

Muestra tu nivel de acuerdo, de forma argu-

mentada, con la siguiente afirmación: «El proceso de selección de personal tiene una alta cuota de responsabilidad en el desarrollo de un sistema de relaciones personales adecuado, en el ámbito de la empresa».

Señala el factor individual que más influencia tiene sobre cada uno de los factores sociales.

Entra en http://actitudcomercial.com/fra/ pdf/mal_altura.pdf, donde puedes leer un artículo sobre los mandos intermedios. ReIaciona los factores de eficiencia del mando intermedio con los factores individuales y sociales que se han visto en esta unidad.

UT'IO. Lt egijlj; A A

Estructura jerárquica

l Jïjj,

DESCRIPCION


FACTORES

Los grupos EL INDIVIDUO EN EL GRUPO Para que un individuo forme parte integrante de un grupo, tiene que desarrollar un determinado rol con las siguientes

características:

En la vida cotidiana estamos en permanente relación con otras personas. En la vida profesional, como parte de Ia vida cotidiana, también nos relacionamos con otros individuos. En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros no. Por ello, es necesario definir qué es un grupo.

-

0 Respeto a las normas y al resto de los miembros. o Participación activa en el logro de objetivos.

o Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones es-

Concepto

Tipos Grado de Formalidad: Formal e inlormal

pecificas.

o Solidaridad en el desarrollo de las funciones conjuntas.

Grado de interacción entre sus miembros:

primario y secundario

- Trato no discriminatorio, por razón alguna, hacia el res-

to de los componentes del

Grado de duración

grupo.

enel tiempo:

uno. l: y

temporal y permanente

2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?

É o

¿Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar grupos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mínimas, que son:

EL TRABAJO EN EOUIPO

0 Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenencia a un ámbito superior al individual. 0 Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los demás.

O Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas normas y en muchos casos reconocen una división jerárquica. 0 Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos por todos sus miembros, que participan en su logro.

0 Continuidad. Tiene una duración en el tiempo determinada por el logro de los objetivos planteados en su inicio. A partir de estas condiciones, se puede proponer una definición de grupo.

Grupo Es una colectividad, identi cable y estructurada, de personas que desarrollan un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una serie de objetivos comunes.

U

Tomando como referencia esta definición, se pueden identi car algunos grupos: la familia, un equipo deportivo, los compañeros de clase, la empresa, la pandilla de amigos.

SUPUESTO 2

También se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas personas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la

cola que se forma para pagar en un supermercado.

2.2. TIPOS DE GRUPOS No todos los grupos son iguales ni funcionan de la misma forma. Existen diferencias entre ellos que determinan Ia existencia de distintos tipos de grupos, en función del criterio que se emplee para analizarlos. Existen múltiples clasificaciones, pero Ia más habitual es:

CRITERIO Grado de formalidad

TIPO Formal

DESCRIPCIÓN

EJEMPLO

Se organiza en función de una planificación racional para el logro de los objetivos definidos en el plan.

Departamentos de una empresa.

Funciona de acuerdo con unas normas previamente Asociación profesional. Pandilla de amigos.

tenden satisfacer necesidades personales. Funciona

Asociación cunuraL

por acuerdo entre los miembros.

Grado

de interacción entre sus miembros

Duración en el tiempo

Primario

. Secundario

El grado de interrelación entre los miembros es muy

Familia.

miembros son afectivos. . ., . . El grado de InterreIaCIon entre los miembros es bajo. Los lazos de unión que se establecen entre sus miembros son racionales.

Grupo de alumnos de un centro educativo.

alto. Los lazos de unión que se establecen entre los

Pandma de am¡gos

Temporal

Se crea para lograr un objetivo concreto y se disuelve una vez alcanzado. Su duración está limitada al logro del objetivo.

Comisión de investigación de un accidente.

Permanente

Se crea para funcionar de forma estable a fin de lograr objetivos a largo plazo, que se renuevan. Su

Claustro de profesores de un centro educativo.

duración es ilimitada.

La aplicación de esta clasificación debe hacerse en función de varios criterios. Se puede decir que el Departamento de Mantenimiento de una empresa es un grupo formal, secundario y permanente. E Explica las razones de que tus compañeros de clase y tú forméis un grupo, y que las personas que tomáis diariamente el autobús a la misma hora no Io forméis.

E Señala los grupos a los que perteneces. Justifica tu respuesta. IE Indica Ia diferencia que existe entre un gru-

po formal secundario y un grupo informal primario.

Clasifica, utilizando los tres criterios, los siguientes grupos.

o Departamento de Contabilidad de una empresa.

0 Familia.

o Asociación profesional. 0 Peña deportiva. 0 Amigos que se reúnen los sábados para jugar a las cartas. ¿Una comunidad de vecinos cumple las condiciones para ser un grupo? Enel caso de que así sea, indica el tipo de grupo que puede formar. Entra en www.e|mobbing.com/causasmobbing-acoso-laboral, donde encontrarás una tabla con las causas básicas del mobbing e indica cuáles de ellas tienen que ver directamente con el grupo, y señala el tipo de grupo en que parece ser más fácil que se desarrolle.

UT'IO. L

Se crea de forma espontánea por personas que pre-


Informal

reunir; g: .Ie l .li j jlx;

establecidas bajo el principio de autoridad.

E] Los equipos de trabaio DIFERENCIAS ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO o En un grupo de trabajo la autoridad sigue una linea jerárquica, mientras que en el equipo es compartida. o En un grupo de trabajo la responsabilidad es indivi-

El concepto de grupo aplicado a las relaciones industriales es demasiado amplio, ya que en el ámbito de la empresa hay diferentes niveles de trabajo en común que no se pueden explicar a través de las distintas tipologías de los grupos. Existe un grupo de trabajo específico, en función de sus caracteristicas, donde la vinculación entre sus miembros es grande, así como el compromiso de éstos con el grupo. Es el denominado equipo de trabajo.

dual, mientras que en un

Concepto

equipo Ia responsabilidad es grupal.

o En un grupo de trabajo el resultado final es Ia suma de

a

Desarrollo y funcionamiento

los resultados individuales;

en un equipoel resultado final es el producto del trabajo colectivo.

' EI individuo en el equipo de trabaio

0 En un grupo de trabajo los objetivos personales coexisten con los objetivos grupales. Por su parte, en un equipo los objetivos personales están supeditados a los grupales.

Ventaios e inconvenientes de troboior en equipo

WW Evaluación de los equipos de troboio


3.1. ¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO? En las líneas anteriores se adelantó que un equipo de trabajo es un grupo de trabajo, pero no todos los grupos de trabajo son equipos, ya que para que así sea deben darse las siguientes características dentro del grupo:

0 Responsabilidad conjunta. Cada miembro del grupo es responsable del trabajo colectivo. 0 Autoridad compartida. El equipo de trabajo exige que todos sus miembros tomen decisiones de forma coordinada, ya que las consecuencias de cada decisión son compartidas. 0 Sinergias. El producto de las tareas individuales sólo es válido cuando mejora el producto final del trabajo del equipo.

0 Objetivos comunes. Todas las tareas y funciones deben dirigirse a lograr un objetivo común, por lo que los componentes no pueden anteponer objetivos personales. 0 Especialización. Cada uno de los componentes del grupo debe tener unas capacidades determinadas para desarrollar sus tareas y funciones, de forma que sean complementarias a las de los demás miembros del equipo. A partir de estas caracteristicas, se puede definir el equipo de trabajo.

Equipo de trabaio Grupo de personas con capacidades complementarias, comprometidas en el desarrollo de un proyecto común, para cuya consecución se requiere interdependencia en los esfuerzos de los miembros y coordinación en el desarrollo de todas las tareas y funciones.

3.2. ¿CÓMO FUNCIONAN LOS EQUIPOS DE TRABAJO? Para conocer cómo funciona un equipo de trabajo, es preciso tratar dos cuestiones diferentes: por una parte, Ia formación del equipo y, por otro, los distintos factores que afectan al funcionamiento del equipo.

FORMACION DE UN EOUIPO DE TRABAJO Veamos las etapas del proceso de formación de un equipo de trabajo.

ETAPA

9

SUPUESTO 3

Hay que determinar de que departamento o departamentos depende el equipo y cuáles han de ser sus relaciones con el resto de los departamentos y equipos de Ia organización.

Elección de los miembros

Elección de especialistas con predisposición para trabajar en equipo que puedan aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones.

Nombramiento

El equipo seautorregula, pero debe tener una persona que sea su líder ante el resto de Ia organización y para Ia resolución de posibles conflictos.

del coordinador Definición

de objetivos Establecimiento de la

organización

La primera misión del equipo es establecer los objetivos (que determinan tareas y funciones) que quieren lograrse. Para ello, es preciso partir del objetivo estratégico del proyecto inicial, que previamente ha debido ser explicado al equipo en todos sus detalles. Una vez clari cados los objetivos, es preciso determinar cómo se van a lograr. Para ello, hay que establecer una serie de normas de funcionamiento, por consenso, y unsistema organizativo eficiente que regulen las formas de interacción, los plazos de ejecución, la coordinación, etc., en resumen, Ia cultura organizativa del equipo.

Consolidación del equipo

El funcionamiento del equipo puede verse afectado por algunos contratiempos y conflictos que es posible que ocurran en su seno, debido casi siempre a los roces que se producen en niveles de fuerte interacción entre las personas. Para resolver estos conflictos, es preciso tenerlos previstos y establecer cauces de solución mediante la negociación, la intermediación del coordinador y Ia comunicación eficiente.

Funcionamiento

Una vez superadas con exito las etapas anteriores, el equipo funcionará eficientemente, ya que será capaz de lograr los objetivos ala vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperación, Ia creatividad..., en definitiva, Ia cohesión del equipo.

e ciente

9 CEL

En algunas ocasiones, participes en equipos para desarrollar determinados trabajos.

objetivo implícito, que es el desarrollo del espíritu de cooperación y de las estrategias de trabajo en equipo

g

El proyecto está delimitado por el profesorado, y el

de los componentes'

vos o alguna de las dependencias del centro educativo. La elección de los miembros del equipo es realizada por el profesorado, según un criterio previo, y el nombramiento del coordinador suele ser la primera decisión del equipo. Llegados a este punto, se deben establecer los objetivos. En este caso, el objetivo del equipo es lograr la mejor calificación posible en el trabajo, y el de cada uno de los miembros que Io componen, aprender Io más posible. Además, hay otro

peles y establecer las normas de funcionamiento.

Lu

lugar de reuniones será el aula en los tiempos Iecti-

para consegu" ¡os Objetivos, deben repamrse los pa-

EI equipo comienza a desarrollar sus tareas y tenderá a consolidarse en la medida en que los miembros desarrollen sus funciones de acuerdo con los valores predominantes en el equipo, y siempreque éstos estén asumidos de forma responsable por todos los miembros. A partir de esta situación, el equipo funcionará de forma eficiente.

,4, U i [j

Determinar su lugar en la organización

ii.

UT'IO. t

Deben identificarse aquellos proyectos que realmente precisen de Ia formación de un equipo y que no puedan ser desarrollados por un grupo. La formación de un equipo es compleja y las características del proyecto deben justificarla.


Definición del proyecto

: ji? T JUL,

DESCRIPCIÓN

FACTORES QUE AFECTAN AL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO Las principales causas de fracaso en el funcionamiento de un equipo de trabajo son: o En el proyecto: Sin objetivos claros.

Escasa importancia para la empresa. Excesiva complejidad.

o En el equipo: Liderazgo inadecuado. Falta de comunicación. Desmotivación. Dificultades en la interre-

UTIO. .

,II

lación de los miembros.

Inadaptación de algún miembro a la organización. 0 En el entorno: Escaso reconocimiento.


Falta de apoyo de Ia dirección. Descoordinación con otros equipos.

Cuando en un equipode trabajo aparecen problemas complejos por cualquiera de estas causas, se dan situaciones de

tensión que pueden llevar a alguno de sus miembros a estados de estrés que perjudican su salud y revierten de forma negativa en el equipo, generando una problemática aún mayor. Para disminuir el riesgo de estrés, en las relaciones perso-

nales que se dan dentro del equipo es necesario desarrollar, además de las habilidades sociales, la inteligencia emocional, que permite percibir y

comprender las emociones de los otros, y aplicar y controlar las emociones propias.

Para que funcione eficientemente un grupo, es necesario que exista cohesión en él. Pero ésta no se da espontáneamente, sino que hay que buscarla. Para ello, es preciso conocer los factores que la determinan: 0 La composición del equipo. Es preciso que todos los miembros del equipo tengan una actitud colaboradora por encima de otras consideraciones. Por este motivo, es tan importante la selección de sus com-

ponentes.

0 EI tamaño del equipo. No debe ser muy grande, ya que un número elevado de personas no propicia la interacción eficiente. Ni muy pequeño, ya que no sería posible integrar a todos los especialistas necesarios. Se estima que un tamaño adecuado oscila entre seis y diez miembros. 0 El estilo de dirección del equipo. EI coordinador o coordinadora de un equipo no debe imponer un estilo autocrático, ya que va en contra de la propia esencia del equipo de trabajo, ni un estilo anárquico, ya que se diluyen las funciones. El estilo idóneo para un equipo de trabajo es el democrático. 0 El ambiente de trabajo. Las tareas deben desarrollarse en un ámbito físico y con los recursos materiales adecuados. 0 El clima laboral. El sistema de relaciones personales entre los miembros de un equipo de trabajo debe propiciar un clima laboral amable. Los miembros del equipo se deben sentir valorados yrespetados. Esto se consigue a través un sistema abierto de comunicación y de la aplicación de técnicas de motivación adecuadas. 0 La naturaleza del proyecto. Si un proyecto supone la posibilidad de innovar y es relevante para la marcha de la empresa, el equipo sesentirá mucho más motivado que ante un proyecto tedioso e insignificante.

0 La consecución progresiva de objetivos. El logro de objetivos parciales será siempre un acicate para el equipo, que estará motivado para seguir. 0 La comunicación dentro del equipo de trabajo. La relación de interdependencia entre los miembros del equipo hace que la comunicación existente entre ellos sea un factor determinante en el funcionamiento del equipo. Algunos de los más prestigiosos autores sostienen que la labor fundamental del líder consiste en lograr que la comunicación dentro del grupo sea efectiva. Para ello, es preciso que los miembros del grupo desarrollen las habilidades de comunicación básicas:

Escucha activa cuando se reciben mensajes. Escuchar a la persona que habla intentando comprender sus palabras, las ideas, sentimientos y pensamientos que quiere transmitir. Asertividad cuando se emiten mensajes. Defender las propias ideas y convicciones de forma activa y coherente huyendo de la agresividad.

Feedback o retroalimentación. Consiste en responder a los mensajes de forma clara y compartir toda la información que se genera en el equipo para mejorar su funcionamiento. Además de todos estos factores, que son los más relevantes, existen otros que también tienen cierta influencia, como son: la satisfacción personal de pertenecer al equipo, los vínculos afectivos que se pueden establecer entre los miembros, el grado de compensación por parte de la dirección de la empresa, el prestigio entre otros equipos o grupos, etc.

3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO

Conjunto de funciones y comportamientos de nidos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que

se le ha otorgado dentro de ésta.

El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo dependerá directamente de los factores internos del individuo, de la cultura organizativa del equipo y del entorno. La formación del rol real que desarrolla una persona en un grupo o equipo viene dada por diferentes componentes, que son: 0 Papel que le asigna la organización. De forma implícita o explicita, espontánea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes roles a las distintas personas.

DISTINTOS ÁMBITOS, ROLES DIFERENTES Una misma persona pertenece a distintos grupos sociales, y en cada uno de ellos tiene un rol diferente que desempeñar. Así pues, existe un rol familiar, un rol social y un rol profesional, que es el que se está tra-

tando aquí.

Por otra parte, hay que señalar que a lo largo de la vida profesional se puede pertenecer a distintos grupos y/o equipos de trabajo, por lo que los roles de una misma persona pueden ir cambiando,

como cambian en la medida en que se desarrolla el proyecto profesional.

. Papel que el equipo esperaque desempeñe. Forma en la que el resto de los miembros del equipo esperaque cada persona desarrolle su rol según sus propias características.

UTIO. LA lulliiu

El equipo de trabajo está formado por individuos que han sido elegidos en función de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el equipo tengaéxito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacidades en interrelación con los demás, de acuerdo con la posición que se le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.

0 Papel que la persona cree desempeñar. Importancia que cada individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.

La conjunción de todos estos factores da como resultado el rol que se desempeña.

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes entre sí, el desempeño del ro/ será eficiente para el grupo y satisfactorio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que componen el rol presentan contradicciones, su desempeño puede ser fuente de conflictos.

El origen de un gran número de situaciones críticas en el desarrollo del rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organización y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la inadecuación de las funciones y formas de proceder que determinan el rol y las características del individuo, como ocurre cuando se le asig-

EJEMPLO

na un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carácter débil.

En un equipode trabajo de los que se forman en clase suele haber personas que no cumplen las funciones que se les encomiendan (papel que le asigna la organización y papel que se espera que desarrollen), ya que van un poco por libre (papel que deciden desarrollar) y, además, manifiestan que las buenas ideas

del equipo son siempre suyas (papel que creen desempeñar). Para evitar esta crisis de roles, es conveniente que el individuo se esfuerce desde el primer momento por comprender y desarrollar el rol que el equipo le asigna, intentando que los cuatro roles confluyan en el mismo lugar.


0 Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y voluntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se interrelaciona con los demás miembros de grupo.

EQUIPO DE TRABAJO EFICIENTE Meredith Belbin nació en Inglaterra en 1926 y, tras ejercer como profesor en la universidad de Cambridge, fundó una consultora en Recursos Humanos que desarrolla investigaciones para grandes empresas y organismos como la OCDE, Ia ONU y la UE.

Para que un equipo de trabajo funcione de forma eficiente, es preciso que se desarrollen diferentes roles de manera adecuada.

Existen múltiples estudios que enumeran los roles que se dan en un equipo y su posible influencia (negativa o positiva) en el desarrollo de éste. Aquí se opta por exponer Ia clasificación de roles que se dan en equipos eficientes desarrollada por el Dr. Meredith Belbin y que publicó en Inglaterra en 1993.

Lllpüí ju II ÍJÜZIC

Según esta clasificación, existen tres grupos de roles dentro del equipo enfunción de su finalidad. Pueden estar orientados a la toma de decisiones, a los miembros del

grupo oal desarrollo de las tareas. La clasificación es la siguiente:


FINALIDAD Orientado a Ia toma de decisiones

Orientado a los miembros del equipo

Orientado al desarrollo de Ias tareas

3

FORTALEZAS

DEBILIDADES

Creatividad, capacidad para resolver problemas complejos con propuestas imaginativas. , , , , . ObjeÏIVldad, gran capaCIdad para analizar meticulosamente cada decisión.

Falta de atención en las cuestiones prácticas. . . . . . Falta de InICIatIva y exceSIvo sentido crítico.

Especialista

Iniciativa y grandesarrollo de capacidades técnicas especí cas.

Falta de interés por aquello que no es de su especialidad.

Coordinador

Aporta compromiso y promueve la toma de decisiones, capacidad para delegar.

Puede ser visto como un manipulador y descargar su trabajo en los demás.

Trabajador de equipo

Sentido de equipo, capacidad de cooperación, desarrollo de las habilidades sociales.

Falta de iniciativa, indecisión en situaciones críticas.

Investigador de recursos

Capacidad para lograr contactos fuera del equipo, actitud entusiasta.

Exceso de optimismo, falta de creatividad.

Impulsor

Dinamismo, capacidad para superar situaciones difíciles, gran motivación en el logro de objetivos.

Exceso de energía y agresividad que puede llegar a ofender a otros.

lmplementador

Capacidad para poner en práctica las ideas, motivación por la eficiencia, disciplina.

lnflexibilidad, toman las decisiones con mucha lentitud.

Finalizador

Motivación en el logro de la calidad, gran capacidad para el esfuerzo personal.

Di cultades para delegar funciones.

Cerebro Evaluador

SUPUESTO 4

Esta clasificación de roles no toma como base la personalidad de los que los desempeñan, sino que se asienta en el desarrollo de las funcio-

nes y tareas necesarias para llevar adelante un proyecto.

3.4. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL EQUIPO DE TRABAJO El desarrollo de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones ytareas que es preciso llevar a cabo en una empresa. Para valorar la conveniencia de formar equipos para determinados trabajos, es necesario conocer sus ventajas e inconvenientes.

VENTAJAS

INCONVENIENTES

o Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es mucho más que la suma de los trabajos individuales.

0 Lentitud en el desarrollo del proyecto, ya que el trabajo en equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y cambiar impresiones.

.

.

..

.

o Menor ¡noidenCIa de conflictos y mayor faCIlidad para resolver los que

aparezcan. _

I _

_

0 CapaCIdad para afrontar con eXIto proyectos complejos.

LA

o Control y manipulación del equipo por parte de algunos de sus miembros.

7

esfuerzo individual, que se diluyen dentro del equipo.

3.5. EVALUACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO La evaluación del equipo de trabajo se debe realizar en función de tres ámbitos distintos: logro de resultados según los objetivos, funcionamiento del equipo, aportación individual de cada uno de los miembros al equipo. El primero de los ámbitos es evaluado por Ia Dirección de la empresa, tomando como criterios de evaluación, por una parte, el grado de cumplimiento de los objetivos del proyecto asignados al equipo y, por otro, la aportación del equipo al conjunto de la organización y su capacidad de coordinación con el resto de los equipos. Los otros dos ámbitos deben ser evaluados por el propio equipo, siendo el responsable principal de este proceso el jefe. En cuanto al funcionamiento, los criterios básicos de evaluación, ade-

más del logro de objetivos, son la cohesión del grupo y la capacidad para superar conflictos.

La aportación individual se evalúa basándose en la eficiencia en el desarrollo de las funciones y tareas, así como en el compromiso asumido

dentro del equipo.

Ñ

.

0 Disminución de la responsabilidad y el

uno. LA _

o Aumento de Ia posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende de y con los demás; también se produce un incremento de Ia motivación y la autoconfianza debido a la participación en la toma de decisiones.

É

0 Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por Io que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.

o Conformismo y reducción de Ia capacidad crítica de los individuos por miedo a ser rechazados por el equipo.


0 Creatividad en la resolución de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques y, por lo tanto, una visión más amplia.

FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN

¿{ab ias Quan? o Evaluación interna. La hacen Ios propios miembros del equipo.

o Evaluación externa. La hacen personas ajenas al funcionamiento del equipo.

La evaluación tiene dos finalidades básicas: detectar problemas y disfunciones para corregirlos, y tenerlos en cuenta para que en el futuro los equipos mejoren; y aportar información objetiva para que el sistema de recompensas sea equitativo. Para llevar a cabo un proceso de evaluación, es necesario contar con información objetiva y relevante. Para ello, existen diferentes herramientas, siendo Ias más importantes:

MMM #44444447

0 Observación. Analisis del funcionamiento del grupo, que se rea ¡za observando su desarrollo de torma sistemática. r Externas

L7 Internas

0 Listas de atributos. Se enumeran todos Ios atributos que ha de tener un

grupo para ser eficiente, y se comprueba su cumplimiento. También se

puede asignar una valoración numérico a cada atributo; en este caso,

se denominaría escala de valoración de atributos.

0 Cuestionario. Preguntas que se realizan, por escrito, a los miembros

del grupo para que las contesten Iíbre y anónimamente. Existen diteren» tes tipos de cuestionarios según se formulen las preguntas,

0 Entrevista. Diálogo dirigido por un experto que consigue información

Indica Ia diferencia entre un grupo y un equipo de trabajo en cuanto ala responsabilidad

Señala las ventajas que para los miembros del equipo de trabajo, en cuanto a personas, tiene el propio equipo; y los inconvenientes que puede plantear un equipo de trabajo para el desarrollo de las tareas encomendadas.

Una parte del profesorado de un centro educativo forma un grupo de trabajo, coordinado por la persona que ejerce la jefatura de estudios, para llevar adelante un proyecto de educación para Ia salud con el alumnado. Analiza Ia situación y responde, justificando tus respuestas, a las siguientes cuestiones. a) ¿Están presentes todas las características que ha de tener un grupo para ser un equipo de trabajo? b) ¿Se puede considerar equipo de trabajo propiamente dicho? c) Describe cómo se desarrollan la tercera y quinta fase del proceso de creación de un equipo. Indica cuáles son las causas relacionadas con la composición de un equipode trabajo que puedenhacerlo fracasar en su desarrollo y enla consecución de sus objetivos. Determinados estudios indican que el miembro ideal de un equipo de trabajo ha de tener las siguientes características: asertivo, empático, colaborador, respetuoso, crítico, de buen

BE

y la autoridad.

_L


UT10.I si ;t

contidencial sobre algún tema de una o varias personas.

Explica para qué sirve la evaluación de un equipo de trabajo Indica las diferencias que existen entre Ia lista de atributos y la observación como medios de evaluación externa de un equipo de trabajo.

Describe la actuación que debe seguir un miembro de un equipode trabajo para que no se den contradicciones entre los diferentes componentes de su roI. Indica sobre qué factor incide cada una de las causas de los problemas que se pueden generar en un equipo. Señala cuáles son los tipos de roles del equipo eficiente que tienen como debilidad la falta de algún aspecto. En www.degerencia.com/articulos.php? artid=838 puedes encontrar un artículo sobre el trabajo en equipo. En él se describen dos

carácter, leal, responsable e inconformista.

modelos distintos de formación de un equipo de trabajo. Compara ambos modelos entre sí y los dos con el que se presenta en esta unidad, y señala sus similitudes y diferencias.

Analiza los distintos roles que se deben dar en un equipo de trabajo eficiente y asigna cada una de las características anteriores al rol que más la precise.

En este mismo artícqu se presentan los atributos de un equipode alto rendimiento; relaciónalos con las causas de los problemas del funcionamiento de un equipo.

E] La dinámica de grupos Los grupos de personas y los equipos de trabajo son entidades vivas que no permanecen estáticas a Io largo de tiempo, sino que se mueven, y lo hacen por varias causas: en Ia composición, por la sustitución de algunos de sus miembros; en el sistema de relaciones, debido a cambios de actitud en algunas personas; en los objetivos, por el cambio de proyecto, etc. Estas causas del movimiento de los grupos determinan las fuerzas que les afectan y les llevan a cambiar. Por lo tanto, conviene analizar esas fuerzas para tener algún control sobre ellas y poder dirigir los cambios del grupo hacia un funcionamiento e ciente.

Concepto

Kurt Lewin nació en Polonia

en 1890 y murió enEstados Unidos en 1947. Profesor en las Universidades de Berlín,

Cornell y Iowa, está considerado como el fundador de Ia psicología social moderna; y fue el primero que utilizó el

concepto de dinámica de grupos, definiéndola como «disciplina que estudia las fuerzas que actúan sobre un grupo y le hacen comportarse de una forma concreta».

LW Técnicas de dinámica de grupos La dinámico de grupos Conjunto de conocimientos teóricos y de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, Ia forma de manejar/o, aumentar su productividad, a anzar las relaciones internas e incrementar la satisfacción de sus componentes.

Del análisis de esta definición se puede deducir suutilidad al aplicarse a los equipos de trabajo: 0 Conocimiento del grupo en cuanto a su estructura, desarrollo, sistema de relaciones internas y desempeño de roles por parte de cada uno de los componentes.

0 Manejo del grupo para superar situaciones problemáticas, ya que permite detectar las causas de los problemas. 0 Logro de la eficiencia, tanto en el desarrollo de la tarea como en el funcionamiento del propio grupo.

0 Consolidación de las relaciones interpersonales entre los miembros del grupo. 0 Aumento de la satisfacción personal por formar parte de un grupo que funciona adecuadamente, por lo que genera experiencias positivas y motivadoras. Ahora bien, para que estas utilidades se cumplan, la dinámica de grupos se aplica a través de distintas técnicas que deben elegirse y utilizarse teniendo en cuenta los siguientes factores:

7 7 La elección de la

técnica se basa en...

777777, La aplicación de Ia técnica precisa...

0 0 0 0

La utilidad buscada en la aplicación. La experiencia del conductor de la técnica. EI tiempo y el espacio disponibles. Las características del grupo: tamaño, cohesión, sistema de relació nes, características de los miembros, etc.

0 Obietivos transparentes y coherentes. 0 Competencia del conductor de la técnicas 0 Explicación clara y pormenorizado de la técnica y su funcionamiento, así como de la función de cada persona en su desarrollo. 0 Actitud positiva, en cuanto a cooperación y participación de todos los miembros del grupo.

O

E 3

Ü LLI Z

LL]

O 2 CD

CK

l-

4.1. TÉCNICAS DE DINÁMICA DE GRUPOS Ya se ha indicado que la dinámica de grupos se aplica mediante diferentes técnicas que se pueden definir de la siguiente manera:

Técnicas de dinámica de grupos Procedimientos que se basan en la dinámica de grupos y que, aplicados a los equipos de trabajo, los hacen más e cientes.

SUPUESTO 5 3

Vease,

SINTESIS.

OBJETIVO GENERAL Fomentar Ia participación.

E,

¡i

» TECNICA

É Lu g

Tomar decisiones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Los participantes expresan Ia primera idea que se les ocurre sobre un tema concreto. Grupos de cualquier tamaño.

Fomentar la creatividad. sam de ¡a monotonía

Cuchicheo

Por parejas y en Cinco minutos se analiza un tema, y después se exponen las conclusiones. Cualquier tamaño.

Gehérar nuevas 'É easl; FaC'mar la comun'cac'on'

Se divide al grupo en subgrupos de, como maximo, seis

Síntessl

componentes que durante seis minutos discutirán para responder a una pregunta o resolver un problema. Preferible en grupos muItIpIos de 6.

Buscar somobnes Descubrir diferencias.

Seminario

El grupo estudia en profundidad un tema presentando al final un informe. Grupos pequeños y homogéneos.

Generar conocimiento con Ia investigación y el análisis.

Grupo nominal

Cada miembro hace una aportación individual. Se elige Ia de mayor consenso. Grupos pequeños.

Intercambiar información. Lograr consensos_

Estudio de casos

Cada componente propone una solución para un caso concreto, y el grupo construye otra solución con Io positivo de todas las anteriores. Grupos pequeños.

Fomentar Ia objetividad. Encontrar SO|UC¡0neS a prob|e_ mas,

Debate

Se divide el grupo en dos para que cada uno de ellos exponga y defienda frente al otro sus puntos de vista. Grupos

Reflexionar sobre un tema y analizarlo.

pequeños y medianos.

Expresar y defender opiniones.

4 2 5

O

» DESCRIPCION

Tormenta de ideas

Phillips 66

o %

Existen muchas técnicas de dinámica de grupos, que se suelen clasificar en función del tamaño del grupo y de la participación de expertos. En este caso y al aplicarlas a equipos de trabajo, las técnicas más habituales se clasifican utilizando como criterio el objetivo general que persiguen.

Desarrollar la capacidad de

CD

É ñ

Organizar

Integración

Se hacen tres preguntas sucesivas sobre la sensación per-

Generar buen clima.

el grupo.

en un grupo hostil

sonal respecto del grupo, se responden en grupos de tres, y se analizan en el gran grupo tratando de resaltar Io positivo.

¡ntegrar a membros que se reSwan,

Planificar

La mirada en

A partir de una solución obtenida con Ia técnica «estudio de

Ordenar el trabajo.

tareas.

el horizonte

casos», cada subgrupo propone un plan de acción para

aaborar p|anes de acción

Señala dos utilidades de la dinámica de grupos y relaciónalas con las técnicas más adecuadas para lograrlas. Indica la diferencia fundamental entre la tor-

Ñ

E

Relaciona la dinámica de grupos con los problemas en el funcionamiento de éstos.

H

U1

H

construir uno nuevo con Io mejor de cada propuesta.

oo

E

menta de ideas y el cuchicheo. Dibuja un esquema en el que se incluyan dos tipos de dinámicas de grupo: las que buscan

la solución de problemas y las que buscan la

generación de ideas.

En un equipode trabajo de cinco personas entra un componente nuevo. Después de unos días, uno de los antiguos miembros del equipo tiene problemas de relación con otros dos, debido a que han dejado de prestarle atención para volcarse con el nuevo. Analiza la situación e indica qué técnica de dinámica de grupos debe aplicarse en este caso.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l FACTORES CONDICIONANTES DE LAS RELACIONES HUMANAS Una empresa ha contratado una trabajado-

SOLUCIÓN

ra, para desarrollar funciones de mando in-

termedio, que acude a su puesto de trabajo con la cabeza cubierta por un velo debido a sus creencias religiosas. Algunos de los trabajadores de la empresa se sienten incómodos ante la perspectiva de que sea una extranjera quien les coordine, y otros tienen la impresión de que es una persona muy radical. Señala los factores individuales que, de

forma negativa, prevalecen en los trabajadores y Ios factores sociales sobre los que hay que actuar para corregir la situación.

0 Factores individuales que prevalecen de forma negativa en los trabajadores. Son actitudes discriminatorias: la afinidad, que

lleva a rechazar a las personas diferentes, y los prejuicios que hacen que se tenga una idea superficial, y casi siempre errónea, sobre las personas de un determinado grupo, en este caso religioso. 0 Factores sociales sobre los que conviene actuar. Autoridad de la mujer, que debe desarrollar el poder legítimo y delegado por la dirección de la empresa en función del puesto que ocupa en la estructura jerárquica.

Transmitir el plan de comunicación mediante el cual se transmite la cultura organizativa de la empresa y, por Io tanto, la forma de hacer.

SUPUESTO 2 IDENTIFICACION DEL GRUPO

del centro. Acto seguido, el alumnado de cada uno de los ciclos se reúne en un aula concreta,don-

de eI tutor les indica las normas especificas de ese ciclo y les propone elegir a una persona que cumpla Ia función de delegado de clase.

Identifica un grupo enesta situación. Justifica tu respuesta.

SOLUCIÓN En esta situación, se dan dos conjuntos de personas diferentes:

No grupo. El total del alumnado de Grado Medio no forma un gru-

po, ya que a pesar de tener una finalidad común (obtener formación) y un estructura normativa también común (normas generales del centro), no tiene identidad propia (los alumnos de diferentes ciclos no persiguen lo mismo) ni continuidad (una vez que salgan del salón de actos ya no se volverán a juntar). Grupo. El alumnado de cada uno delos diferentes ciclos forma un grupo, ya que pertenecen a la misma clase durante todo el curso, con

las mismas normas, con la misma nalidad, y con la necesidad de in-

teractuar entre ellos, entre otras cosas para elegir a su representante.

SUPUESTO 3 FORMACION DE UN EQUIPO DE TRABAJO EI Departamento Comercial de una empresa forma un grupo de cinco personas: una que ejerce la jefatura de marketing y cuatro técnicos del departamento (uno por área), cuyo cometido es abordar un proyecto para Ianzar un nuevo producto. EI jefe de marketing será el responsable ante Ia Dirección de Ia empresa; deja al grupo en entera libertad para organizarse y desarrollar sus tareas. Libra a todos los miembros de cualquier otro cometido y exige que presenten eI proyecto en un fecha concreta. a) ¿Se puede considerar a este grupo como un equipo de trabajo? Justifica tu res-

puesta.

b) Si la respuesta anterior es positiva, describe el proceso que deben seguir para formar el equipo de trabajo, antes de comenzar con su funcionamiento.

SOLUCIÓN a) Este grupo forma un equipo de trabajo, ya que en él se dan todos los rasgos característicos de los equipos de trabajo: o Responsabilidad conjunta. Todos los miembros del grupo son responsables del éxito del proyecto. El hecho de que el jefe de marketing sea el responsable ante la dirección no exime al resto de responsabilidad. 0 Autoridad compartida. El grupo tiene total libertad para organizarse como quiera, y parece que el jefe de marketing será el coordinador, pero ya que la responsabilidad es compartida la autoridad también debe serlo. 0 Sinergias. El trabajo de cada uno de los miembros debe mejorar el de los demás. - Objetivos comunes. Tienen como finalidad común desarro-

llar el proyecto con éxito.

c Especialización. Cada uno de los técnicos es especialista en un área diferente dentro de la comercialización.

UT'IO.

se se reúne a todo el alumnado de Grado Medio de Formación Profesional en el salón de actos para darles la bienvenida y unas indicaciones generales sobre la organización


En un centro educativo, el primer día de cla-

b) El proceso que deben seguir para formar el equipo de trabajo es el siguiente:

UTIO. lg: e ,Ill l li} jï

th

l LJ (1:3 ü

ETAPA

DESCRI PCIÓN

De nición del proyecto.

El lanzamiento de un nuevo producto, para una empresa, es suficientemente complejo para justificar la formación de un equipo.

Determinar su lugar en la organización.

El equipo es autónomo y depende directamente de la Dirección general, no obstante, sus relaciones con el Departamento Comercial son evidentes.

Elección de los miembros.

Los miembros han sido elegidos por la Dirección basándose en su especialización y capacidad.

Nombramiento del coordinador.

El equipo seorganiza como mejor le parece, pero debe tener una persona que sea su lider ante el resto de Ia organización y, para la resolución de posibles con ictos, debe ser el jefe de marketing, ya que es el responsable ante Ia Dirección.

De nición de objetivos.

El objetivo estratégico de partida es el lanzamiento de un nuevo producto. El proceso de lanzamiento de un productorequiere: analizar el mercado, detectar necesidades, elaborar un prototipo, hacer diferentes pmebas y plani car su comercialización. Éstos deben ser los objetivos sucesivos que debe plantearse conseguir el equipo.

Establecimiento de la organización.

Para lograr los objetivos, se establecen normas de funcionamiento por consenso y un sistema organizativo eficiente que regule las formas de interacción. los plazos de ejecución, Ia coordinación. etc.; en definitiva, la cultura organizativa del equipo.

SUPUESTO 4 LOS INDIVIDUOS EN EL EQUIPO


En el equipo de trabajo del supuesto anterior dos de los miembros muestran las siguientes actitudes: a) Es muy creativo, tiene gran sentido de equipo y una gran capacidad para superar situaciones difíciles.

b) Analiza con interés y certeza cada decisión, es el encargado de contactar con los depar-

tamentos de la empresa y parece un poco obsesionado con la calidad.

l I I Determina cuales son los roles que, segun la teoría del equipo eficiente, representan estos dos miembros dentro del equipa

SOLUC|ON a) Representa los S'gu'entes mles; ° CerebrOs POr la CTeaÏlVldad0 Trabajador en equipo, por su espíritu de colaboración.

0 Impulsor, por su determinación en las situaciones difíciles. b) Representa los siguientes roles: o Evaluador, por su capacidad de análisis. 0 Investigador, por su capacidad para relacionarse fuera del equ¡pa 0 Finalizador, por su obseSIon por la calidad.

SUPUESTO 5 APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE DINÁMICA DE GRUPOS La directora de una empresa se dedica a la formación permanente de mandos intermedios de empresas del sector servicios. Se encuentra ante Ias siguientes situaciones:

a) EI equipo de monitores, formado por ocho personas, debe analizar en profundidad la documentación enviada por una empresa para proponerle un proyecto de formación para sus empleados. Se divide el grupo en dos subgrupos de cuatro personas, para que cada uno

de '05 grupos elabore una PI'OPUGSÍa de forma que ¡a que se ¡e enVÍe al Cliente sea la melorb) A ¡a empresa han "agado dos trabajadores nuevos que se deben ¡ntegrar en e| equ¡po de trabajo y están teniendo dificultades para ello.

c) Debe dirigir una actividad de formación, con un grupo de treinta personas, en Ia que es muy importante la participación de todos los miembros del grupo, donde es preciso fomentar la creatividad y la comunicación.

Indica la técnica de dinámica de grupos más adecuada a cada uno de los casos. Justifica tu respuesta. SOLUC¡ÓN

Para elegir la técnica de dinámica de grupos más adecuada a cada uno de los casos, se sigue este procedimiento: primero se detecta el objetivo general,después los objetivos específicos y, por último, el tamaño del grupo. De esta forma, la aplicación del Proces° sería:

o En la primera etapa hay dos grupos, que tienen como objetivo general la participación de todos los miembros, y como objetivos especificos el estudio en profundidad y la generación de conocimiento. Son además grupos pequeños y homogéneos (todos los miembros tienen la misma categoria y formación). La técnica más adecuada a este caso es una técnica de participación que genere conocimiento y se desenvuelva en grupos pequeños y homogéneos, por lo tanto, el seminario.

0 En la segunda etapa los dos grupos se funden en uno, que debe tomar decisiones basándose en la

defensa de Ia propuesta de cada uno de ellos. El objetivo general es Ia toma de decisiones y el objetivo específico, la defensa de las propias ideas. La técnica adecuada es el debate.

b) En este caso, el objetivo general es la organización de la empresa y el objetivo específico, Ia integración de miembros al grupo. Por lo tanto, la técnica adecuada

es la integración en un grupo hostil.

C)

El objetivo principal es la participación y los objetivos específicos son fomentar la creatividad y propiciar la comunicación. Estamos ante un grupo mediano-grande (treinta personas). En principio, parece que hay tres técnicas que se ajustan perfectamente a los objetivos: la tormenta de ideas, el cuchicheo y la Phillips 66. Respecto al tamaño, se puede descartar la tercera, ya que el número de componentes del grupo no es múltiplo de 6. Se puede descartar también la tormenta de ideas, porque se complica en grupos grandes. Por lo tanto, la técnica adecuada es el cuchicheo, pues el número de componentes es par y, por lo tanto, se pueden formar parejas.

En una empresa dedicada al desarrollo de energías renovables se encarga a una de las personas, que desarrolla funciones de coordinación de proyectos, que presente y desarrolle un proyecto paradiseñar y dirigir la instalación de un huerto de energía solar. Elige: a una persona que tiene un carácter muy perfeccionista, a una persona especializada en energías renovables, a una persona con una gran capacidad para re-

solver las situaciones imprevistas ay una persona muy práctica. EI trabajo se desarrolla según Io previsto hasta que llega un momento en que se plantea un problema para el que no sirve ninguna de las posibles soluciones tradicionales.

Analiza la situación y contesta a las siguientes preguntas: a) ¿Este conjunto de personas forma un grupo? ¿Qué tipo de grupo?

b) ¿Se puede considerar que es un equipo de trabajo? ¿Cuántas de las etapas de formación de un equipo de trabajo se describen en esta situación? c) Identifica los roles para el equipo de trabajo eficiente

que están presentes.

d) Señala Ia técnica de dinámica de grupos adecuada para encontrar una solución al problema.

SOLUCIÓN a) Estas personas forman un grupo, ya que se cumplen todos los condicionantes: son una colectivi-

dad (varias personas), tienen identidad (todos trabajan en la misma empresa y en el mismo proyecto), se comportan de acuerdo con las normas dela em-

UTIO. o

SUPUESTO DE SINTESIS presa, tienen una nalidad clara, que es llevar adelante un proyecto, y tienen una duración establecida en el tiempo (mientras dure el proyecto). En cuanto a la tipología, se puede decir que es: un grupo formal (está plani cado de manera racional y sujeto a normas), un grupo secundario (los lazos entre los miembros son racionales) y temporal (dura mientras dure el proyecto). b) Es un equipo de trabajo, ya que cumple todos los condicionantes: tiene la responsabilidad de llevar un proyecto concretoadelante, por lo que comparten objetivos, medios y autoridad, y todo Io que haga cada miembro, que es especialista en alguna cosa, repercute en los demás. c) El encargado de formar el equipo desarrolla el rol de coordinador. La persona que tiene un carácter muy perfeccionista desarrolla el rol de finalizador. La persona especializada en energías renovables desarrolla el rol de especialista. La persona con una gran capacidad para resolver las situaciones imprevistas desarrolla el rol de impulsor. Y la persona muy práctica desarrolla el rol de implementador. d) Para determinar la dinámica de grupos adecuada, se debe identificar el objetivo que persiguen, que en este caso es la búsqueda de una solución creativa. Con ese objetivo, se pueden aplicar las siguientes: tormenta de ideas, cuchicheo, Phillips 66, seminario, y debate. El siguiente paso es determinar las caracteristicas del grupo: se trata de un grupo pequeño y homogéneo, por lo que son adecuadas el seminario y el debate. Cualquiera de estas dos últi-

mas es válida.


a) Aqui hay que distinguir dos etapas: una primera de análisis, en la que es importante la participación de todos, y una segunda de toma de decisiones.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER 'l. LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA Describe dos situaciones diferentes para una misma persona, de forma que la primera de ellas haga referencia a las relaciones humanas y la segunda, a las relaciones públicas industriales. Señala las diferencias que hay entre las dos. Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador para integrarlo en Ia organización. Indica los factores que sobre los candidatos ha de tener en cuenta la empresa para que la integración del nuevo trabajador sea efectiva. Describe una situación laboral, imaginaria, en Ia que

se dé alguna relación negativa debida a la influencia de Ia personalidad y Ia participación.

EL iRABAJO tN tQJIPO

UTIO.

Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp? id=678, y lee el articulo titulado: ¿Wikis en mi empre-

sa? ¿Trabajo colaborativo? Nuevas formas de entender y organizar el trabajo en equipo. Indica sobre qué factores sociales incide esta nueva forma de relación industrial.

2. LOS GRUPOS Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al alumnado matriculado en un curso concreto. Señala cuáles deben ser las notas básicas de tu comportamiento para que tu integración en el grupo sea satisfactoria. Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el autobús para ir todos los dias al instituto en el que estudia. Una vez alli, acude a una clase en la que cur-

sa un ciclo de Grado Superior.

Los sábados queda con sus amigos para pasar la tarde y los domingos acude al pabellón de deportes a ver partidos de baloncesto.

3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO Una empresa fabricante de muebles se embarca en

un nuevo proyecto que consiste en diseñar, fabricar e instalar mobiliario totalmente personalizado en despachos de altos directivos. EI grupo a quien se encarga llevar adelante este proyecto está compuesto por un diseñador, dos técnicos en fabricación de muebles,

dos técnicos en el montaje de muebles y cuatro operarios. Hay una persona responsable del grupo que es un ingeniero técnico industrial nombrado por Ia Dirección de la empresa. Este grupo trabaja de forma autónoma según un plan previamente confeccionado por Ia Dirección de la empresa. Contesta a las siguientes cuestiones justificando tu respuesta:

a) ¿Cómo debe ser el proceso de formación del equipo de trabajo? b) ¿Es correcto que el coordinador del equipo haya sido nombrado por la Dirección de la empresa? c) ¿Cómo tiene que funcionar para que se considere que su funcionamiento es eficiente?

d) ¿Cómo afecta el clima laboral al desarrollo del equipo? e) ¿Cuáles son los factores, en el planteamiento del proyecto, que puedenllevar al equipo a fracasar? f) ¿El número de componentes del grupo es el adecuado para formar un equipo de trabajo? En una empresa se ha formado un equipo de trabajo para desarrollar un proyecto de innovación complejo. La formación del equipo ha sido satisfactoria. Marina,

una delas componentes del equipo, tiene como misión fundamental analizar los problemas técnicos que se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer alternativas que los resuelvan. Responde, justificando tu respuesta, las siguientes cuestiones. a) ¿Cuál de los roles del equipo eficiente debe desarrollar Marina y qué inconvenientes presenta ese rol?

Manuel realiza todas estas acciones con varios conjuntos de personas. Indica, justificando tu respuesta:

b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien desarrolle este proyecto.

a) En qué situaciones forma parte de un grupo.

c) ¿Cuál es el instrumento de evaluación adecuado

b) De qué tipo son los grupos de los que forma parte.

Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos de los que formes parte, tipificalos y justifica tu respuesta. Busca información sobre el sociograma (puedes utilizar un buscador en Internet).

a) ¿Qué es? b) ¿Qué aplicación tiene en el estudio de grupos?

para hacer una evaluación externa del funcionamiento deI equipo?

En una empresa grande se crea un equipo de trabajo con las siete personas que dirigen las distintas zonas de venta para analizar la estrategia comercial y diseñar la campaña de Navidad. Las reuniones se realizan en una sala preparada para ello, coordinadas por el jefe de marketing de la empresa. Indica cómo afectarán al comportamiento de este equipo los distintos factores de influencia.

portante.

b) Grupo grande que busca ideas para un nuevo pro-

ducto.

En el transcurso del trabajo, cada persona debe desarrollar el rol asignado.

c) Grupo mediano en el que hay dos miembros que están a disgusto.

Después de la exposición del trabajo, cada componente redactará un informe con las diferencias entre el rol que le han asignado y el que hubiera querido desarrollar, y una opinión sobre el rol que hubiera sido más adecuado a cada compo-

d) Grupo pequeño que debe abordar un tema complejo desde diferentes puntos de vista.

nente.

Los factores tienen una intensidad de influencia mayor o menor, según el campo profesional en que se desarrolle el equipo de trabajo. Analiza un equipo de trabajo propio de tu campo profesional y confecciona una lista donde ordenes, por capacidad de influencia, todos los factores. Justifica tu respuesta.

En Internet encontrarás abundante información sobre los equipos de trabajo. Recopila en distintas fuentes cuáles son sus principales ventajas e inconvenientes. Compáralos con los que se presentan en la unidad y comenta sus diferencias. Analiza un equipode trabajo tipico de tu campo profesional. Señala, justificando tu respuesta, sus posibles ventajas e inconvenientes. Alo largo del curso, se desarrollan trabajos en equipo.

Analiza el sistema de evaluación que utiliza el docente y describe las herramientas que emplea. Elabora un esquema en que se refleje la formación y el desarrollo de un equipo de trabajo. Indica cuáles son los roles necesarios para que el funcionamiento del equipo sea eficiente.

Busca información sobre el mapa de inteligencia emocional. Relaciona dicho mapa con el funcionamiento de los equipos de trabajo.

Describe situaciones adecuadas para aplicar las siguientes técnicasde dinámica de grupos. a) Cuchicheo b) Debate c) Integración en un grupo hostil Entra en http://gerza.com/ y dibuja un esquema que incluya ordenadas todas las dinámicas de grupo que se mencionan en la página.

SUPUES'Í'O DE SÍNTESIS

l Jth A,

da para lo que el coordinador le pida.

a) Grupo pequeño que debe tomar una decisión im-

Á ;

dactar un informe con la información lograda, otra exponer en público las conclusiones y la cuarta que-

mica de grupos más adecuada para los siguientes casos.

mp 4;

Uno de los componentes del grupo, elegido por sorteo, reparte, según su propia idea de cada persona, los roles: una persona debe buscar la información, otra re-

Indica, justificando tu respuesta, la técnica de diná-

UTI O.

para hacer un pequeño trabajo de investigación sobre las posibles aplicaciones a la educación y a la industria del equipo de trabajo eficiente del Dr. Belbin.

4. LA DINAMICA DE GRUPOS


Dividid el grupo clase en equipos de cinco alumnos

Coniunto de vinculos existentes entre los individuos de una sociedad basados en normas universalmente aceptadas, y en el reconocimiento y respeto de la personalidad de cada individuo.

Condicionodas por lactores internos (personalidad, caracter, experiencia )

y externos (autoridad, participación, die visión del trabaio...) al individuo.

Que son una colectividad identificable y estructurada de personas que desarrollan un papel _ determinado, conforme a unas normas establecrdas, para

' lograr una serie de obietivos comunes.

El grado de lormalidad: 0 Formal

0 lnlormal

El grado de interacción:

Que se clasifican según...

0 Primario

0 Secundario Según la duración: 0 Temporal 0 Permanente

Grupos depersonas con capacidades complementarias, comprometidos en el desarrollo de un proyecto común, para cuya consecución se requiere interdependencia en los esfuerzos de los miembros, y coordinación en el desarrollo de todos las tareas y funciones. De nición del proyecto. Determinar su lugar en la organización. Elección de los miembros. Nombramiento del coordinador.

Definición de obietivos. Establecimiento de la organización. Consolidación del equipo. Funcionamiento eficiente.

Coniunto de funciones y comportamien-

tos definidos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que se le ha otorgado dentro de la organización.

Siendo los bósicos aquellos orientados

Para potenciar sus ventaios.

Para disminuir sus desventoias.

a la decisión

a los miembros del equipo al desarrolla de las tareas

cos grupales que permiten conocer al grupo, la forma de moneiarlo, aumentar su productividad, afianzar las relaciones internas e incrementar la satis-

, facción de sus componentes.

Cuyas técnicas básicas son según el obietivo general...

Evaluador Especialista

Coordinador

Trabaiador de equipo

investigada de recursos impulsor

lmplementador Finalizador

Tormenta de ideas

Por dinámica de grupos, que es un con¡unto de conocimientos teóricos y técni-

Cerebro

Fomentar

la participación

Cuchicheo

Phillips Óó Seminario

Grupo nominal Tomar

Estudio de casos Debate

Organizar el grupo

integración en un grupo

decisiones

Planificar tareas

hostil

7 La mirada

en el horizonte

AUTO Las normas en las que se basan las relaciones hu-

manas:

En un equipode trabajo, es una causa de fracaso: a) La desmotivación.

Define el concepto de rol.

La tendencia del individuo a comportarse en función de los factores ambientales externos en los que está inmerso describe su:

Las características negativas «puede ser visto como un manipulador y descargar su trabajo en los demás» se corresponden con las debilidades del rol:

a) Personalidad.

c) Afinidad.

a) Impulsor.

c) Coordinador.

d) Experiencia.

b) Evaluador.

d) Investigador de recursos.

b) Carácter.

Define el concepto de delegación como factor que condiciona las relaciones públicas industriales. Son condiciones minimas que se deben dar en un

grupo:

a) La identidad, la continuidad y la autoridad compartida. b) La identidad, la colectividad y la autoridad compartida. c) La identidad, la continuidad y Ia colectividad. d) La continuidad, Ia colectividad y la autoridad

compartida.

De los siguientes colectivos de personas identifica

el que no es un grupo. a) Familia.

b) Asistentes a un concierto.

c) Alumnado del mismo curso y la misma clase. d) Pandilla de amigos. De los grupos anteriores, señala aquel que es formal, secundario y permanente.

Son características de un equipo de trabajo: a) La responsabilidad compartida, la especializa-

ción y Ios objetivos comunes.

b) La responsabilidad compartida, la permanencia y los objetivos comunes. c) La responsabilidad compartida, la especialización y Ia permanencia. d) La permanencia, Ia especialización y los objetivos comunes. Enuncia de forma sucesiva las etapas que se deben seguir para formar un equipo de trabajo en una empresa del ámbito profesional de los estudios de este título.

Señala la veracidad o falsedad de las siguientes frases. a) Los distintos factores afectan a todos los equipos de trabajo con Ia misma intensidad. b) En todos los campos profesionales se pueden hacer equipos de trabajo. c) Las ventajas de trabajar en equipo son las mismas en cualquier caso.

Señala las dos ventajas más evidentes del trabajo en equipo entu campo profesional. La definición «comunicación de las propias ideas y convicciones de forma activa y coherente huyendo de Ia agresividad» corresponde a:

a) Escucha activa. b) Asertividad. c) Feedback. d) Inteligencia emocional.

Para elegir Ia técnica de dinámica de grupos más conveniente para un grupo concreto, hay que tener en cuenta:

a) El tamaño del grupo, el tiempo disponible y los objetivos del proyecto. b) El tamaño del grupo, el tiempo disponible y la utilidad buscada. c) El tamaño del grupo, los objetivos del proyecto y la utilidad buscada. d) El tiempo disponible, los objetivos del proyecto y Ia utilidad buscada. La técnica de grupo nominal tiene como objetivo general y específico:

a) Fomentar la participación y la creatividad. b) Tomar decisiones y fomentar Ia objetividad.

c) Organizar y lograr consensos. d) Fomentar Ia participación e intercambiar información.

Al nal del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba 'si has contestado correctamente. Si no ha sldoasl. no te preocupés. revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

Ñ

d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

d) La excesiva complejidad.

uno. i.

c) Representan vinculos entre las personas.

c) El clima laboral.

an

b) Se contienen en las leyes.

b) El escaso reconocimiento.


a) Deben respetar la personalidad de cada individuo.

'

UNIDAD

Gestión de conflictos V

Ñ

-

BLOQUE 4

EL TRABAJO EN EQUIPO I

¿Por qué se produce un conflicto? El origen de los conflictos laborales suele responder a la confluencia de una serie de circunstancias que se producen en un momento dado. Esas circunstancias son diversas, pero la mayoría de ellas tiene que ver con alguna de las siguientes situaciones: 0 Discrepancia entre los objetivos e intereses de las distintas personas o Limitación de recursos que obliga a compartirlos. o lnterdependencia entre todos los miembros y equipos de la organización que conlleva que la actuacion de uno beneficie o perjudique a otro. Sea cual sea el origen, parece que la aparicion de con ictos solamente tiene consecuencias negativas, y no es así, ya que en ocasiones la aparición de un conflicto es una oportunidad para

mejorar el clima laboral de la compañía.

I

ACTIVIDADES INICIALES Organizad un pequeño debate en torno a las siguientes cuestiones:

a) ¿Es posible evitar la aparición de conflictos laborales? b) ¿Es cierto que Ia aparición de un conflicto puede mejorar, al resolverse, las relaciones entre las personas que trabaian en la misma empresa?

0 Identi car y distinguir los diferentes factores que pueden generar conflictos, a fin de analizar sus causas ydeterminar sus posibles consecuencias. 0 Describir las diferentes opciones de resolución de conflictos que permitan adop tar las medidas correctoras adecuadas a cada caso.

0 Identificar Ia diferencia entre datos y opiniones en el discurso argumentativo de una negociación, para valorar los diferentes intereses y posturas de quien desarrolla eI discurso.

0 Analizar la importancia del feedback, la escucha activa y Ia asertívidad con el fin de aplicar técnicas de comunicación grupal. 0 Conocer las tácticas, pautas y fases de Ia negociación con el fin de interaccio nar con las partes que tratan de resolver un conflicto. O C: 3 Ü LLI Z

LL]

O 2 CD <1: C ,_ d

SEGUIRENIOS ESTE PIAN: 'I. EI conflicto I.I. ¿Qué es un conflicto?

1.2. Tipos de conflictos 1.3. ¿Cómo se desarrollan los conflictos? i .4. Origen y consecuencias de Ios conflictos

2. La negociación 2. l. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5.

¿Qué es la negociación? Elementos básicos de la negociación Tipos de negociación ¿Cómo se desarrolla una negociación? EI plan de negociación

3. Otras formas de resolver los conflictos

3.1. Métodos no ¡udiciales

[I EI conflicto Todas las organizaciones y, por lo tanto, las empresas están formadas por personas que se interrelacionan entre ellas, y tienendiferentes objetivos e intereses. La contraposición de los diferentes objetivos, el antagonismo de los intereses y la repercusión en unas personas de decisiones que toman otras generan situaciones comprometidas que se pueden llamar

conflictos.

El análisis de los conflictos, su tipología y desarrollo sigue estasecuencia.

Concepto Elementos

UT'I'I. 7

+ + + eu

Tipos

Desarrollo

Los persones Los intereses entrentddos Lo Lucho de posiciones

Según los personas involucrados Según Los intereses

su

Según su desarrollo

Idenliiicoción y asimilación Anólisis sistemático , . Busqueda de solucrones Elección de lo solución


Origen

Consecuencias

1.1. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO? Antes de comenzar con el análisis de las situaciones conflictivas que se pueden dar en el entorno laboral, es conveniente definir el concepto de conflicto. Conflicto Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas debido a que el comportamiento de una parte perjudica los íntereses de la otra.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO Del análisis de esta definición se obtienen las tres características o elementos básicos de los conflictos:

0 Se generan entre varias partes, normalmente dos, que pueden ser personas o grupos de personas. 0 Los propósitos de las partes están enfrentados, es decir, la consecución de los de una parte impide el logro de los de la otra. 0 Se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones, en la que cadaparte persigue mantener la suya.

1.2. TIPOS DE CONFLICTOS Se ha indicado que los orígenes del conflicto pueden ser varios, y que los elementos que intervienen también pueden ser diferentes. Esta variedad y diferencia determinan que también los conflictos sean distintos.

Por lo tanto, en primer lugar, para identificar y comenzar a buscar algún tipo de solución a un conflicto, hay que tipificarlo. Los conflictos son diferentes en función del ámbito en que se produzcan. Así pues, se puede hablar de conflictos familiares, escolares, sociales, laborales, etc. Centrándose en los conflictos laborales, se puede construir la siguiente

En una empresa se origina un conflicto debido a la diferencia

El origen del conflicto suele estar en discrepancias sobre las condiciones laborales. La solución afecta globalmente a todos los implicados. Individual

Se produce entre dos individuos. En el ámbito laboral suele ser entre un directivo y un subordinado, pero también puede afectar a dos personas del mismo nivel jerárquico.

El origen suele ser una situación de carácter individual. La solución Los intereses

Normativo

Económico Su desarrollo

Su resultado

:>

de criterio en Ia aplicación de medidas de seguridad e higiene. El resultado del conflicto afectará atodos los trabajadores. EI jefe de una sección de producción propone una sanción para un trabajador ya que entiende que le ha faltado al respeto, mientras que el trabajador sostiene que quien ha sido irrespetuoso esel jefe.

sólo afecta a los implicados.

Su origen está en la diferente interpretación de las normas.

das de seguridad.

Se origina por contraposición de intereses

Reivindicación de un aumento

Diferencia de criterio en las medi-

económicos.

de sueldo.

Pacífico

Se utiliza la negociación o alguno de los otros medios externos de solución de conflictos para acercar posturas y encontrar una solución aceptada por ambas partes.

Reuniones de los trabajadores y el empresario para llegar a un acuerdo sobre la correcta aplicación de las medidas de seguridad.

Violento

Una de las partes, o las dos, utiliza medidas violentas para mantener su posición e imponer sus intereses.

Un piquete de huelga que impide por Ia fuerza el acceso de los directivos a la empresa.

Positivo

El resultado satisface, de forma razonable, a las dos partes.

Acuerdo sobre un aumento de salario a medio camino entre la reivindicación de los trabajadores y Ia oferta de la empresa.

Negativo

El resultado no satisface a una de las dos partes, que se ve perjudicada.

Despidos como consecuencia de

SUPUESTO 'l

actuaciones durante una huelga.

JS: 'iajii

Se produce entre grupos: los trabajadores por un lado y la empresa por otro.

lf

Grupal o colectivo

EJEMPLO

UTH.

Las personas involucradas

DESCRIPCIÓN


CRITERIO SEGÚN...

Je (conflict):

tipología:

1.3. ¿CÓMO SE DESARROLLAN LOS CONFLICTOS? En las relaciones personales y, por lo tanto, en las laborales, se dan con

cierta frecuencia situaciones en las que las discrepancias entre personas se hacen manifiestas y no constituyen un conflicto, mientras que también ocurre que situaciones tensas en las que no se manifiesta de forma explícita ninguna discrepancia representan un conflicto en todo el sentido de Ia palabra. Así pues, para distinguir un conflicto de Io que no Io es y tratar de darle una solución adecuada, se debe seguir un proceso concreto.

EI desarrollo en etapas del citado proceso es el siguiente:

Lljl l'hi X15

Identificación y asimilación

._ .¡-

D

«Algo está pasando que causa proble-

mas.»

EJEMPLO

EI primer paso para tratar de resolver un conflicto es identificarlo. Para ello, es conveniente describir la situación que se produce y deducirlos problemas que causa o puede causar.

Varios vendedores de la misma empresa, debido a diferencias de criterio, no respetan las zonas de venta (algo pasa). Desde que esto ocurre, hay clientes visitados por varios vendedores y clientes sin visitar (problema). Además, las relaciones entre los vendedores se deterioran de forma evidente (problema).

Si no hay problemas no hay conflicto, pero no manifestar su existencia no los evita ni soluciona. Por Io tanto, es necesario analizar la situación fríamente y asimilarla tal cual es. Análisis sistemático

«¿Qué pasa?»

«¿Quién está implicado?»

«¿Es difícil?» «¿Qué consecuencias puede tener?» Búsqueda de soluciones

Elección de Ia solución más adecuada

LÉJÉMÉLQZl


DESCRIPCIÓN

El análisis debe ser sistemático y llevarse a cabo por todas las partes en conflicto, y debe aportar información sobre las siguientes cuestiones: causas que originaron Ia situación, personas o grupos directamente afectados, complejidad de Ia situación ya sea por Ia naturaleza de las causas o por el número de personas afectadas, y cuáles son las consecuencias que puede originar.

Todos los vendedores y, por extensión, todo el departamento de ventas y Ia empresa.

¿Existe dificultad para establecer criterios claros? Pérdida de clientes no atendidos, ineficacia,

pérdida de ventas, caída de los beneficios.

Definición de posibles soluciones por ambas partes. Las soluciones han de ser viables, y debe analizarse el impacto que Ia aplicación de cada una de ellas puede tener en Ia organización y entre las partes en conflicto. En esta etapa se debe recurrir a Ia negociación, y si no funciona, a otros medios pacíficos.

Se crea una comisión de negociación para que establezca zonas diferentes según criterios objetivos.

De entre las posibles soluciones se elige aquella que sea mejor aceptada por todas las partes en conflicto, por Io tanto, aquella que no genera ni vencedores ni vencidos, y que finaliza el con icto.

Se elige una zonificación concreta, de las planteadas, en Ia que se introducen medidas de compensación para los vendedores que puedan salir perjudicados.

En el Departamento de Administración de Axe S. L.,

algunas personas no tienen tareas mientras que otras no dan abasto con el trabajo que se les ha asignado, por Io que los objetivos de productividad no se cumplen y el clima laboral se ha enrarecido, ya que hay discusiones constantes entre unas personas y otras.

Diferencia de criterio en Ia zonificación de ventas y, por Io tanto, zonificación nada clara.

EI jefe de ventas propone su propia zonificación explicando claramente Ios criterios utiIizados.

Existe un conflicto porque hay dos problemas: falta de productividad y mal clima laboral. Las causas de conflicto radican en una mala distribución de las tareas y, por Io tanto, en un uso ine caz de los recursos. La solución pasa por reasignar las tareas y llevar a cabo una dinámica de grupos adecuada para mejorar el clima laboral.

I .4. ORIGEN Y CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS

Las fuentes habituales de los conflictos laborales, algunas de ellas ya apuntadas en la introducción, son las siguientes:

personas de otra raza, cultura o sexo, se manifiestan de for-

Contraposición de objetivos. Se generan conflictos cuando el Iogro de los objetivos de una parte supone la imposibilidad del logro de los de la otra.

La solución a estos conflictos

El beneficio del empresario se contrapone al aumento de salario de los trabajadores.

Escasez de recursos. Los recursos son escasos y es preciso repartirlos entre los distintos departamentos; el aumento de la asignación a un departamento debe ir en detrimento de la de los demás. El Departamento de Marketing quiere mayor presupuesto para publicidad, y eI de Producción lo quiere para modernizar sus máquinas.

Interdependencia. Las decisiones que se toman en algunas áreas de la empresa afectan a otras.

ma agresiva o violenta. pasa, necesariamente, por el

cambio de actitud de las personas agresivas.

¡U 41

ORIGEN DE LOS CONFLICTOS

EI comportamiento de las personas en la interacción social puede ser una fuente de conflictos. Lo es en aquellas situaciones en que, debido al desprecio que algunos sienten por

UT .

Este análisis hay que hacerlo de forma muy rigurosa, sin alarmismos en las consecuencias ni suposiciones en los orígenes, ya que deél dependerán las medidas que se adopten para propiciar su solución.

8

puede tener para la empresa.

A

se centra en determinar sus orígenes, asi como las consecuencias que

LA DISCRIMINACIÓN COMO FUENTE DE CONFLICTOS

N

En la segunda etapa del proceso de desarrollo de los conflictos, la tarea

Producción afecta a la política de comunicación del Departamento

de Marketing.

Confusión entre datos y opiniones. Ésta es una de las causas más comunes de los conflictos: que una parte tome por opiniones subjetivas de la otra Io que sólo son datos objetivos, y viceversa. Que la rentabilidad ha sido del 10 % es un dato objetivo; si es poca, mucha o suficiente es una opinión que debe justificarse con otros datos.

Distinta interpretación de la información. Constituye una variante de la fuente anterior, en la que las personas perciben e interpretan la información de diferente manera. Lo que para uno es suficiente para otro es escaso, lo que para uno es trivial para otro es relevante.

Contraposición de valores. Se generan conflictos cuando las personas que interactúan tienen escalas de valores contrapuestas. Así pues, lo que para unos es bueno para otros es malo. Estos conflictos son muy complejos, ya que la modificación de los valores éticos es muy lenta y difícil. Varios miembros de un equipo tienen la colaboración como valor predominante, y en el resto predomina la competitividad como valor. Rivalidad profesional o personal. Se produce cuando varias personas quieren ocupar el mismo puesto o una persona quiere ocupar el puesto que ocupa otra. Los tres subdirectores de un departamento luchan por el puesto vacante de director.


El diseño industrial de un producto elegido por el Departamento de

CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS Las consecuencias de los conflictos deben valorarse en dos momentos

diferentes:

Consecuencias del conflicto durante su desarrollo. Desde que estalla un conflicto en una organización hasta que se resuelve, se desarrolla un proceso que puede tener consecuencias sobre la propia organización. Estas consecuencias no son siempre negativas, como en un principio pudiera parecer, ya que pueden ser motor de un avance en la negociación, por Io que también pueden ser positivas, como se puede ver en el siguiente esquema: Motivo a Ios participantes, que se sienten actOres en eI proceso de negociación.

Il

ILW,

Fortalece Ia cohesión del grupo Irente a Ios problemas. Crea un estado de maxima atención. Pone a prueba Ia solidez de Ia organización

Positivas

Puede generar sentimientos de Iruslración.

UTI'I.

1

Negativas

LAS EMOCIONES Y LOS CONFLICTOS En un conflicto, como en toda relación humana, están presentes Ias emociones personales,

largo de su desarrollo aparez-

can emociones como la ira, la suspicacia, el temor, el rechazo

y otras también negativas. Ante esta situación, conviene actuar

de la siguiente forma: o Reconocer que las emociones propias y las de los otros deben aparecer y son legíti-

mas.

o Ayudar a liberar la carga emocional de la situación permitiendo a los otros que se descarguen sin reaccionar violentamente.

Disminución de rendimiento y productividad. Aumento de Ios problemas de relaciones personales.

Consecuencias del conflicto en su resolución. El resultado a que dé lugar la resolución del conflicto tendrá una serie de consecuencias sobre la organización, las personas que la componen y su posterior funcionamiento. Estas consecuencias dependen del nivel de equilibro que presente la resolución alcanzada.

RESOLUCION EOUILIBRADA BIEN ACEPTADA POR LAS PARTES Este tipo de resolución proviene de un proceso negociador, o de la intervención de terceras personas a las que voluntariamente acuden las partes en conflicto para que ejerzan de árbitros o mediadores. En este caso, las consecuencias suelen ser positivas, siendo las más comunes:

Aumento de la cohesión entre los miembros de los grupos en conflicto, cuando los conflictos son grupales. Utilización y desarrollo de las habilidades sociales para participar en procesos de negociación.

Valoración de la situación y los intereses de los demás. Alteración negativa del clima laboral. Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes. Ánimo de revancha en Ia parte que ha perdido.

Alejamiento entre las partes. Es preciso tener en cuenta que, además de lo expuesto, la propia estructura del equipo de trabajo puede generar conflictos dentro del propio equipo, de forma que: Los equipos grandes tienen mayor tendencia a sufrir conflictos, ya que hay más intereses divergentes que en los pequeños.

Los equipos poco cohesionados sufren conflictos con más facilidad que los cohesionados, ya que tienen más puntos de posibles discrepancias.

U


por lo que es posible que a lo

Aumento de tensión entre grupos.

SUPUESTO 2

En los equipos donde hay falta de liderazgo la posibilidad de conflictos es mayor, ya que la falta de autoridad posibilita que cada uno vaya a lo suyo.

pontevedra.galiciae.com/nova/21761.html?lang=es, se puede encontrar Ia siguiente noticia (10 de diciembre de 2008): «Los trabajadores de la sede coruñesa de la teleoperadora Atento reanudaron las manifestaciones esta tarde, tras retomar este mediodía las movilizaciones, después de que anoche la dirección de la empresa les comunicara la decisión final de despedir a 84 trabajadores y de ratificar el traslado a León de otros 27. Esta noticia llega días despues de la reunión mantenida el pasado viernes en A Coruña entre el comité de empresa, Recursos Humanos de Atento y

la Inspección y Delegación Provincial de Trabajo».

El origen del conflicto es la decisión empresarial de cierre de un centro de trabajo (objetivo divergente del de los trabajadores, que quieren mantener su puesto de trabajo en un lugar concreto).

ta interpretación de la información, como fuente de posibles conflictos.

n Define el concepto de conflicto con tus propias palabras, e indica las caracteristicas o elementos básicos que se dan en una situación para identificarla como conflicto. ¿Cuál es la característica indispensable que determina que un conflicto sea laboral?

Analiza la frase: «Los conflictos solamente son capaces de generar situaciones negativas». Señala su veracidad o falsedad, y justifica tu respuesta.

Diferencia entre un conflicto normativo y un conflicto económico. Pon un ejemplo de cada uno de ellos en el ámbito laboral.

Describe un ejemplo de conflicto y explica de qué tipo es según los diferentes criterios de clasificación de conflictos.

Indica los distintos tipos de conflictos que pueden darse en función de su forma de resolución, describelos y pon un ejemplo de cada uno de ellos.

Indica la influencia que tiene el grupo en el desarrollo de un conflicto.

Describe las características que debe tener la búsqueda de soluciones a un conflicto.

Elabora un esquema en que agrupes las fuentes de conflictos en función de los siguientes criterios: tratamiento de la información, características personales de las partes y expectativas de las partes. Señala las diferencias que existen entre la confusión entre datos y opiniones, y la distin-

La resolución desequilibrada de un conflicto tiene una serie de consecuencias para las partes. Indica cuáles son esas consecuencias y señala, desde tu propia experiencia y punto de vista, las consecuencias personales que tiene ese tipo de resolución desequilibrada para la parte perdedora. Entra en http://cincodias.com/tag/conflic tosílaborales/al, donde podrás encontrar noticias sobre conflictos laborales. Elige uno de ellos y realiza un seguimiento de su desarrollo, clicando en noticias relacionadas.

UT .


N

8

Una solución adecuada es que la empresa recoloque a los trabajadores en otros de sus centros de trabajo próximos a Coruña, con unas condiciones económicas que compensaran la movilidad laboral.

o

La causa del conflicto es económica, ya que la empresa ha ampliado sus instalaciones en otro centro y quiere rentabilizarlas, y los trabajadores no quieren perder su fuente de ingresos.

¡4:4

Para valorar el conflicto de forma objetiva, es necesario ampliar la información. Para ello, se buscan, en Google, noticias relacionadas sobre el conflicto, en las que podemos leer que la empresa tiene más de 9 OOO trabajadores y presencia en varios países, que en la actualidad esta consiguiendo premios y grandes resultados económicos, y que los trabajadores en conflicto tienen un salario mensual medio inferior a 800 .

L _L

EJEMPLO

Analicemos un conflicto de actualidad. En la dirección http://diariode

E La negociación EL DIÁLOGO I EN LA NEGOCIACION EI diálogo, que puede considerarse como la forma básica de comunicación entre los seres humanos, es la única

herramienta imprescindible en un proceso de negociación, ya que a través de él se hacen las propuestas, las objeciones y las argumentaciones. Por lo tanto, para que un proceso de negociación tenga alguna posibilidad de éxito, los negociadores deben dialogar deforma responsable.

La búsqueda de una resolución adecuada a un conflicto, sobre todo cuando su causa tiene que ver con las expectativas y Ia información, pasa por que las dos partes se sienten juntas y pongan sobre Ia mesa sus diferencias con la intención de hacerlas Io más pequeñas posible. El análisis de la negociación tiene el siguiente orden:

Concepto

y obiefivos I Elementos

Obielo Suieios Poder de influencia Capacidad de maniobra Acuerdo

-

I Tipos

P

En Función de Ios elementos

Preparación

Tanleo roceso

I de desarrollo

Pro uesfas

_ p .,

DISCUSIon

UTI'I.

Acuerdo

Definición de Ios obielivos Acopio de información


Preparación de propuestos Plan

LAS HABILIDADES SOCIALES DEL NEGOCIADOR

de negociación

Definición de alternativas

Definición de prioridades Previsión de incidencias De nición de lécnicas Asignación de papeles

De entre todas las habilidades sociales, todo buen negocia-

dor debe ser competente en la

aplicación de la empatía y de la asertividad. 0 La empatía es una actitud de esfuerzo hacia los demás para comprender sus sentimientos y, por Io tanto, ponerse en su lugar.

o La asertividad es una actitud durante la comunicación en la que, huyendo de Ia agresividad, se busca la

firmeza para defender las

propias posturas con argumentos coherentes y oportunos.

2.1. ¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN? Ya se ha dicho que la negociación es un proceso esencial en la resolución de conflictos, y que trata de acercar posturas entre las partes. Tomando como base estas dos ideas, podemos de nir la negociación del siguiente modo:

Negociación Proceso por el cual dos partes, con posturas y objetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo satisfactorio para todos los afectados.

Del análisis de esta definición se deducen los objetivos fundamentales de la negociación, que son: 0 Acercar posturas. Una de las características del conflicto es Ia rigidez y lejanía de las posturas de las partes, por Io que el primer objetivo de un sistema de resolución de conflictos es flexibilizar las posturas iniciales para que puedan acercarse lo más posible.

0 Obtener resultados razonablemente satisfactorios para las partes implicadas, donde nadie salga ganador ni perdedor.

2.2. ELEMENTOS BÁSICOS DE LA NEGOCIACIÓN El desarrollo de todo proceso de negociación se establece en torno a cinco elementos básicos. Estos elementos son los siguientes: o Objeto. Es la causa del proceso de negociación. En el ámbito Iaboral suele ser Ia resolución de un conflicto (en el ámbito comercial Ia firma de un contrato, etc.). La relevancia del objeto viene determinada por la complejidad e importancia que tiene el conflicto, así como sus posibles consecuencias, para las partes implicadas. EI esfuerzo que están dispuestas a realizar las partes y el tiempo que le pueden dedicar al proceso negociado están determinados por el

objeto de la negociación.

cia, ya que el acuerdo que se consiga no será equilibrado.

0 Capacidad de maniobra. Es el campo de actuación en que se puede mover cada una de las partes para hacer concesiones a la otra. Viene determinada por los objetivos fijados en el inicio de Ia negociación, que pueden no mantenerse fijos durante todo el proceso, sino que tienden a variar en función del desarrollo del proceso.

0 Acuerdo. Constituye el resultado final de la negociación. Un buen acuerdo debe estar basado en la premisa de ganar-ganar, es decir,

ambas partes logran beneficios. En aquellos procesos de negociación en que un acuerdo equilibrado no es posible, deben buscarse otras soluciones pacíficas, como son la mediación y el arbitraje.

EJEMPLO l

La naturaleza y conjunciónde estos elementos en el proceso de negociación determinan su forma de desarrollo, así como el posterior resultado.

La empresa Nissan, debido a Ia crisis económica, tenía previsto despedir a 1 580 trabajadores a finales de 2008. El comité de empresa no quería ningún despido. Con estas propuestas se sentaron en la mesa de negociación. En un principio Ia empresa no cedía en sus pretensiones, por Io que los trabajadores convocaron varias manifestaciones en las que tuvieron el apoyo ciudadano.

La Generalitat de Cataluña se incorporó a la negociación, cuyo acuerdo final, satisfactorio para todas las partes, consistió en evitar los despidos a cambio de suspender durante 3 meses 3 500 contratos de forma rotatoria.

Ñ

B

económica, intelectual, social, etc.) sobre la otra puede ejercer su influencia para mantener mejor su posición, o lograr un acuerdo más ventajoso. No es conveniente hacer abuso de este poder de influen-


0 Poder de influencia. En este contexto se entiende por poder Ia capacidad para influir en el comportamiento de otras personas, con o sin su consentimiento. Por lo tanto, en un proceso de negociación en que una de las partes detente algún tipo de autoridad (moral,

um.

0 Sujetos. Son los elementos personales, personas o grupos con posiciones contrapuestas. Pueden negociar directamente o mediante representantes. Tiene gran importancia para la negociación tanto las características personales de cada uno de los sujetos que intervienen en el proceso, como su capacidad para desarrollar habilidades sociales.

2.3. TIPOS DE NEGOCIACIÓN Los elementos de la negociación pueden utilizarse como criterios de clasificación de los distintos procesos de negociación que se pueden dar. En este sentido, se obtiene Ia siguiente clasificación: CRITERIO


UT] I . (Í): s itïin Lic

ILLII I'jII X15

Objeto

TIPO

CARACTERÍSTICAS

EJEMPLO

Social o laboral

Negociaciones entre empresarios y trabajadores sobre relaciones y condiciones laborales.

Negociación cuyo objeto es la renovación de un convenio colectivo.

Legal

Su objeto es un conflicto normativo en cualquier ambito.

Discrepancias en Ia aplicación de medidas de seguridad.

Organizativo

EI objeto es un con icto en las relaciones entre equipos de trabajo o depar-

El departamento comercial tiene la impresión de que el departamento nanciero invade sus

tamentos de la misma empresa.

competencias.

Comercial

Impulsa relaciones de compraventa.

Una empresa quiere establecer un contrato de suministro con otra.

Interpersonal

Afecta a personas de forma individual.

Conflicto por promocionar entre dos directivos.

Intergrupal

Los sujetos son grupos.

El departamento financiero y el comercial.

Directa

Los que negocian son los propios afectados.

Los dos directivos negocian personalmente.

Delegada

Los negociadores son representantes de los afectados.

Las comisiones negociadoras del convenio colectivo.

Poder de influencia y capacidad de mamobra

Competitiva

EI departamento nanciero no está dispuesto a ceder en los criterios de inversión.

Integradora

Utilización de todo el poder de influencia para no ceder en Ia posición inicial. l , Se establece en terminos de colaboración. Suele darseen situaciones en que las partes tienen bastante capacidad de maniobra.

Las dos empresas que pretenden rmar el contrato de suministro buscan el bene cio mutuo.

Acuerdo

Intercambio

Se alcanza un acuerdo que satisface a

La firma del contrato de suministro.

equilibrado

todas las partes.

Intercambio desequilibrado

El acuerdo sólo satisface a una parte, ya que Ia otra ha tenido que ceder mucho más.

EI departamento comercial sólo consigue un objetivo y el nanciero apenas cede en su posición.

Sin intercambio

No hay ningún acuerdo.

Ninguno

Sujeto

delos dos directivos cede un ápice.

2.4. ¿CÓMO SE DESARROLLA UNA NEGOCIACION? La negociación es un proceso y, como todo proceso, está compuesto de una serie de etapas sucesivas y ordenadas que debenir desgranándose. Las etapas fundamentales del proceso de negociación son:

Prepa ración

Tanleo

Planificación

Organización

Definición de objetivos

Tiempos Espacios

Diseño de IG esmtegio

Elección de las fóclicos

Propuestas

Discusión

Acuerdos

Cómo lanzarlas Cómo recibirlas

Tiro y afloja Intercambio de organización

Tipos de acuerdo Cierre

Técnicas de negociación

Zona de entendimiento

Preparación. Es la primera etapa del proceso de negociación que algunos autores consideran previa al proceso y, por lo tanto, no Ia integran en él. En esta etapa se pueden distinguir dos fases: la planificación, que se verá más adelante, y la organización de la sesión.

LAACTITUD DE Los NEGOClADORES

Esta organización consiste en preparar el lugar de las reuniones, ela-

En un proceso de negodadón,

borar y enviar el orden del día, determinar el tiempo máximo que puede

durar la reunión y establecer la disposición de los asientos. .

. .,

_

U

_

La dlSpOSICIon de los asrentos es muy importante, ya que su colocacron

puede suponer ventajas o desventajas para las partes, han de ser cómodos y estar colocados de forma que no haya obstáculos entre los negociadores. ,

.

.

. .

Las condrcrones ambientales (temperatura, humedad, rurdo, ergonomla del mobiliario, color de las paredes, etc.) influyen en el estado de ánimo y, por lo tanto, en el comportamiento de las personas, por lo que deben ser las adecuadas para evitar la agresividad.

las personas que intervienen

deben defender SUS postu-

ras con firmeza, siendo legíti-

mo que unucen ¡as Snuacbnes

que les dan superioridad para obtener ventajas Ahora bien, los comportamientos irresponsables, groseras,

"respetuosos y agreswos des_ |egitiman a los negodadores que los manifiestan.

Tanteo. Supone la primera etapa de la negociación propiamente dicha, en el comienzo de los contactos entre las partes.

y

En la etapa de tanteo se intenta descubrir el estado de ánimo y la capacidad de maniobra de la otra parte, sin dejar ver la situación de partida propia. En esta parte del proceso de negociación es fundamental la observación de los miembros de la otra parte, tanto en su forma de manifestarUTH.

se como de relacionarse entre ellos. La interpretación del lenguaje no verbal (gestos, forma de sentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que proporciona información valiosa sobre la fortaleza de la posición de la otra parte.


A partir de aquí, es necesario decidir si se aplica la estrategia planificada, o bien se varía en función de la información obtenida en el tanteo. Propuestas. Se entiende por propuesta la presentación formal de una posible solución al conflicto, relacionada con acciones concretas sobre sus causas.

Las propuestas han de estar siempre por encima de los objetivos mínimos que se han planteado conseguir en la negociación, y deben hacerse deforma que dejen margen de maniobra a los negociadores. EI lanzamiento de una propuesta en la negociación debe hacerse según determinados requisitos y, al igual que la recepción, está sujeta a una serie de observaciones:

lanzamiento de una propuesta

Recepción de una propueslu

0 Esperar al momento oportuno. 0 Presentar de lorma clara para que no dé lugar a malas inter-

0 Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible eSÏUd'O'

r t

n

peoclo es

.

0 No dejar ver el interés que se tiene en su aceptación.

0 Hacer propuestas realistas y que tengan posibilidades de . alternativas. 0 Presentarlas de forma hipotética para comprobar su aceptacíón.

.

.

.

.

0 Pedir aclaracrones sobre los puntos de posrble InterpretaC¡Ón_

0 No dejar ver hasta qué punto interesa la oferta.

0 No dar respuestas tajantes, y tomarse un tiempo para analízar las posibles consecuencias de su aceptación o rechazo.

En el hipotético caso de que la primera propuesta satisfaga a las dos partes, no debe forzarse el alargamiento del proceso, se tomará el acuerdo sobre la citada propuesta y se cerrará la negociación.

Discusión. Esta etapa representa el nudo del proceso. En ella se discuten las propuestas, se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales de las partes, se utilizan las técnicas definidas en el plan de negociación, a la vez que se intercambia información.

En el desarrollo de la discusión, se pueden aplicar dos tipos de técnicas de negociación: técnicas coercitivas, cuyo objetivo es atacar la posición del otro con todas las medidas posibles y sin la intención de ceder en la propia posición, o técnicas cooperadoras. En este caso, se plantean tres alternativas:

ALTERNATIVA

ACCIONES

Defender la propia posición

Presentar argumentos muy sólidos y justificados. Tomar la iniciativa. Ejercitar el poder de influencia para no ceder.

Debilitar la posición del otro

Buscar y poner de manifiesto los errores o partes débiles de las propuestas recibidas. Ejercitar el poder de influencia para desanimar a Ia otra parte.

Búsqueda de zonas de entendimiento

Buscar los puntos en que coincidan las propuestas de las dos partes y con ellos elaborar una propuesta que contenga Io más relevante de las propuestas de ambas partes. Intentar un consenso sobre Io sustancial, para después discutir sobre lo accesorio.

unn.

¿{ab ias que"? EI método Harvard es un método de negociación desarrollado por Roger Fisher, profesor


3 o

de la Universidad de Harvard,

en el que se parte de la base de que Ia mayor parte de los conflictos radican en un problema de comunicación. Por Io tanto, en toda negocia-

ción es necesario aplicar los

principios básicos de la co-

municación efectiva: escucha activa y retroalimentación del mensaje. Además de Ia comunicación efectiva, este método basado en la estrategia de ganar-ganar se sostiene sobre cuatro principios: o Control de las emociones para separar los problemas de las personas. 0 Defender intereses y no posiciones. o Utilizar la creatividad como fuente de propuestas alternativas. 0 Sustentar los acuerdos sobre criterios objetivos.

Parece que lo más adecuado, cuando realmente se quiere un acuerdo, es buscar consensos en la zona de entendimiento, sin renunciar a los propios objetivos ni pretender perjudicar más de Io necesario los del contendiente.

Acuerdo. La consecución de un acuerdo supone la finalización deseada de un proceso negociador. Aun así, es mejor no llegar a ningún acuerdo y acudir a otra forma de solución del conflicto, que llegar a acuerdos que dejen maltrecha a una de las partes. Los acuerdos pueden ser de dos tipos:

0 Acuerdos equilibrados. También llamados acuerdos gana-gana. Las dos partes quedan satisfechas, ya que han conseguido parte de sus objetivos y han evitado los perjuicios del conflicto. 0 Acuerdos desequilibrados. También llamados gana-pierde. Una parte queda insatisfecha, ya que siente frustración al no lograr de forma relevante algunos de sus objetivos. Este tipo de acuerdos suele constituir la fuente de otro conflicto posterior. El proceso de negociación finaliza con el cierre, que suponela firma de los acuerdos y el establecimiento de un sistema de seguimiento para el cumplimiento de los acuerdos adoptados.

2.5. EL PLAN DE NEGOCIACIÓN En la primera etapa del proceso negociador es preciso definir un plan de negociación que incluya los objetivos y las estrategias. El plan de negociación es un plan estratégico que se puede definir dela siguiente manera:

Plan de negociación Documento en el que se detallan los objetivos, estrategias y técnicas que deben aplicarse en un proceso de negociación concreto.

Objetivos que se pretende Io-

Se ordenan en tres grados: objetivos óptimos (todos los que no se han podido lograr por el estallido del conflicto), objetivos razonables (aquellos que parecen posibles rebajando los más ambiciosos), objetivos mínimos (aquellos básicos a los que no se está dispuesto a renunciar).

grar en la negociación y que están directamente relacio-

nados con el origen del conflicto.

Lograr toda la información posible sobre los orígenes del conflicto, el oponente y el lugar de negociación.

experiencia de los negociadores oponentes, así como sobre el lugar de reunión.

Preparación de propuestas

Definición de las propuestas que se pretende presentar después de la fase de tanteo.

Propuesta concreta detallada en todos sus puntos; es necesario preparar un argumentario sólido que la sustente y que rebata las posibles objeciones.

Definición de alternativas

Definición de propuestas alternativas.

Siempre es necesario tener una propuesta alternativa que busque los mismos objetivos que la inicial.

Definición de prioridades

Determinar los objetivos prioritarios.

Definir los aspectos concretos en los que se está dispuesto a ceder y la medida de la cesión.

Previsión de incidencias

Previsión de suspensiones y de necesidades de asesora-

Una negociación puede ser muy larga y es preciso determinar la actuación en posibles incidencias como suspensiones, modifi-

miento.

cación de la situación, cambios de lugar, posibles asesora-

Acopio de información

Información sobre las causas del conflicto; sobre la personalidad, Ia capacidad de maniobra, la situación de poder y Ia

mientos ante cuestiones novedosas, etc. Definición

de las técnicas

Asignación

EJEMPLO

de los papeles

Metodos que se emplearán en el proceso para lograr los propios objetivos.

Hay dos tipos de tecnicas: las coercitivas (distraen, presionan, confunden y menosprecian al oponente con el fin de obtener ventaja) y las cooperadoras (persiguen un acuerdo equilibrado).

Determinar el rol que debe desempeñar cada uno de los componentes del equipo de negociación.

Es preciso que en cada equipo negociador haya, al menos, un líder, una persona que ejerza presión, otra que busque lugares de acuerdo, y otra que observe y se muestre dura o blanda según el momento.

La delegada de personal de Oxa, S. A., ha sido llamada para negociar con la jefa de personal, dentro de 20 minutos, una mejora de las condiciones de trabajo debido a una serie de quejas que han surgido en los últimos días. La delegada de personal debe posponer la reunión y preparar un plan que contenga: toda la información

posible sobre las quejas de sus compañeros y la situación de la empresa; objetivos priorizados y consensuados con sus compañeros, así como las contrapartidas que están dispuestos a asumir. Por otra parte, debe preparar argumentos sólidos para defender su posición, y determinar una serie de alternativas para cada una de las posibles propuestas de la jefa de personaL

L

CONTENIDO

E

Definición de los objetivos

DESCRIPCION


FASES DEL PLAN

UT] Í . Giflgll Ja Lgl" lu'g;

Del análisis de esta definición podemos deducir el desarrollo del plan y su contenido, como se pueden ver en el siguiente cuadro:

LOS ROLES EN LA NEGOCIACIÓN Para poner en práctica Ia estrategia definida, la última de las funciones del plan de negociación consiste en adjudicar los roles que debe desempeñar cada uno de los componentes del equipo de negociación. Los roles básicos en un equipo negociador, colocados en torno al líder, son: ROL

CARACTERÍSTICAS DEFlNITORIAS

EI conciliador

o Utiliza tecnicas de cooperación para superar los puntos de desen-

K

o 0

C o

©

El duro

K

Líder

ve hacia situaciones inútiles.

0 Aparta la discusión del tema central, cuando hay situaciones de desventaja, para que el equipo se recomponga.

palabra.

0 . . . Ó O

i

EI blando

y

. O 0

_ _ EI conflictivo

y O

.

O o

.

.

O

0 Deber tener capacidad para coordinar al resto de los miembros del equipo, y elegir las tácticas para llevar adelante la estrategia definida. 0 Es muy empático con los oponentes y se muestra dubitativo e in-

deciso.

. . . , 0 Desprecra Ia asertiVIdad, y se comporta al borde de ia groserla en sus afirmaciones y objeciones.

_L .h

Define Ia negociación como proceso de interacción social.

De los roles que se han mencionado en la unidad, uno de ellos, con su actitud, puede llevar el proceso de negociación a un callejón sin salida.

Señala cuáles pueden ser los objetivos de un

Identifícalo y justifica tu respuesta.

Señala la diferencia que existe entre el poder de influencia y la capacidad de maniobra.

De ne, con tus propias palabras, la negociación delegada. Pon un ejemplo en el ámbito laboral.

Propón un ejemplo de una negociación organizativa, directa e integradora.

oa

Objeto-

E

Indica las diferencias que existen entrelos cuatro tipos de negociación en función de su

Analiza el tanteo e identifica Ia función fun-

damental de esa fase del proceso de negociación.

¿Supone algún tipo de ventaja desarrollar un

W señala las ventaias de un aÉLferdo equmbra'

7 .. nas' JUSt'flca tu reSpueSta' Determina las ventajas que puede suponer

Describe cómo deben aplicarse las habilidades sociales de empatía y asertividad en la eta-

defender la propia posición sobre atacar la posición del otro. Indica cuáles son las fases de un plan de negociación y pon un ejemplo en el que se desarrollen todas ellas.

d° 3°er U acuerdo desequ'librado-

03

proceso de negociación en las propias o ci-

Ñ

_L cn

_L U1

proceso de negociación.

.A Ñ

UT'I'I. y

o Evita que la discusión se aparte del tema central, para que no deri-

o Es quien toma las decisiones, por Io tanto, quien tiene la última

l

ELTRABAJO EN EQUIPO E

ción.

o Se muestra rme y perseverante, a veces obstinado.

o

2

cuentro que se producen a Io largo de un proceso de negocia-

pa de discusión del proceso de negociación. _ _ ,, Analiza el proceso de negocracron y el plan de negociación, y señala sus puntos críticos, que son aquellos que influyen decisivamente en todo el proceso posterior.

.

E] Otros formas

de resolver los conflictos

En aquellos conflictos en que la negociación finaliza sin acuerdo, parece que Io adecuado es buscar por otras vías la solución, ya que cuando un conflicto no se resuelve y queda latente tiene una gran capacidad destructiva.

No ¡udícioles

Conciliación

Mediación

Arbitroie

3.1 . MÉTODOS NO JUDICIALES

Conciliación Método de resolución de con ictos mediante el cual las partes en con icto buscan para la solución de sus diferencias, por sí mismos, la colaboración de un tercero neutral y cuali cado, denominado conciliador:

Del análisis de esta definición se pueden extraer las características de la conciliación:

0 El acuerdo lo logran las partes por sí mismas, de forma que el proceso de negociación llega a su finalización. o EI conciliador es un persona experta en la materia objeto del conflicto, que desdeuna posición neutral asesora a las dos partes para que lleguen a un acuerdo, sin tornar decisión alguna. Mediación

Método de resolución de con ictos mediante el cual una tercera persona, llamada mediador, ofrece a las partes una solución para que la acepten o la rechacen.

Del análisis de esta definición se pueden extraer las características de Ia mediación: 0 El acuerdo sale de una propuesta del mediador, en caso de que las partes la acepten. Por Io tanto, se parte de una negociación rota.

0 El mediador debe ser un experto neutral, que cuente con la aceptación explícita de las dos partes en conflicto.

CIO

'31 EL TRABAJO EN EQUIPO

Estos tres métodos tienen en común la participación de una tercera persona ajena a los negociadores que interviene en la toma de acuerdos.

um.

Los métodos más habituales, no judiciales, para resolver conflictos en el ámbito laboral, más allá de la negociación, son: la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Arbitraje Método de resolución de con ictos mediante el cual una tercera persona, llamada árbitro, impone a las partes, que se han comprometido a su aceptación, una solución a sus diferencias.

Del análisis de esta definición se pueden extraer las características del arbitraje: 0 La solución al conflicto llega después de que la negociación se haya roto definitivamente. 0 Las partes en conflicto deben pactar la aceptación del arbitraje antes de nombrar al árbitro, o árbitros, que impongan la solución.

0 El árbitro debe ser una persona neutral yexperta, con suficiente autoridad sobre ambas partes como para que se respeten sus decisiones.

EJEMPLO

EL TRABAJO EN EQUIPO E

UTI 1. i

En último caso y cuando dos partes en conflicto no llegan a ningún acuerdo mediante la negociación, ni son capaces de pactar una solución voluntaria en la que intervenga una tercera persona, una de ellas puede acudir a los tribunales de justicia para que, en las instancias previstas en la Ley, éstos se pronuncien y resuelvan el conflicto.

Los trabajadores del servicio de limpieza de una ciudad están en huelga porque la empresa concesionaria no atiende ninguna de sus reivindicaciones laborales, por lo que se acumula la basura en la calle.

Ante Ia ruptura de la negociación, la persona que ocupa la jefatura de zona de la inspección de trabajo propone a las partes que retomen la negociación en la que actuará de mediadora. Los trabajadores vuelven al trabajo y la empresa realiza una oferta de mejora de las condiciones laborales.

9

Véase

SINTESIS.

Señala las diferencias y similitudes que existen entre el método de conciliación y el método de mediación.

conciliación. Analiza el citado proceso, que ya has trabajado en una unidad anterior, y señala sus similitudes con los medios de reso-

E Relaciona los métodos de resolución de conflictos no judiciales con el proceso de negociación.

¡ Ojén de con ictos que se presentan en eSÍa un'dad'

E Señala, justificando la respuesta, las tareas

que débéidesarm'lar el "der del eqUÍPO de neQOCIaC'On-

En los métodos de conciliación, mediación

y arbitraje, existe una tercera persona que interviene en pos de la solución al conflicto. ¿Cuál es la función de esa tercera persona en cada uno de los métodos?

31

En los casos de despido, el Derecho Laboral exige que las partes acudan a un proceso de

32

En www.comrade.es/programadmedia c¡°n_htm¡, que es ¡a página de| Comité de

Defensa de los Refugiados, Asilados e Inmi-

grantes del Estado Español, puedes encon-

trar la ÍUSÏÍ C CÍÓn a SU Programa de mediaCÍÓ 'abOral-

Analiza el texto y señala las razones por las que el colectivo de inmigrantes tiene propensión a verse inmiscuidoen conflictos laborales, y cuáles son los objetivos que se plantea este programa de mediación.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l LOS CONFLICTOS En una empresa industrial se dan estas dos situaciones:

a) EI jefe de mantenimiento ha recibido una oferta de trabajo de otra empresa ubicada en otra ciudad que le supone un 20% de aumento en su retribución. A partir de esta situación, pide un aumento de Ia misma cuantía, que le es denegado, por lo que manifiesta al director su intención de aceptar la oferta. El director de Ia empresa, que entiende que el jefe de producción es muy valioso, le hace una contraoferta del 10% de aumento, haciéndole ver que no tiene que trasladarse de ciudad y que en el futuro se tendrá en cuenta suesfuerzo. EI jefe de producción acepta.

secuencia de este hecho, el resto se encierra en las

instalaciones de Ia empresa. Clasifica los conflictos que se producen en estas dos

situaciones.

IL

b) En uno de los talleres ha ocurrido un accidente de trabajo, por Io que los operarios exigen que se am-

plíen las medidas de seguridad. La dirección de la empresa sostiene que se aplican las reguladas por Ley y que, por tanto, no es preciso ir más allá, ya que ampliar las medidas sería muy costoso. Los trabajadores no están de acuerdo con esta situación y piden una entrevista con el director. La entrevista no es concedida y los trabajadores montan una trifulca en la que destruyen algunos elementos de protección, ya que sostienen que son inútiles. El director entrega la carta de despido a tres trabajadores, y como con-

CONFLICTO A]

CONFLICTO Bi

Personas afectadas

Individual, ya que sólo afectaal director y al jefe de mantenimiento.

Grupal, afecta a Ia dirección de la empresa y atodos los trabajadores de un equipo de trabajo.

Intereses contrapuestos

Económico, está motivado por una diferencia en el aumento del salario.

Económico, está motivado por la negativa dela dirección a invertir. Podría clasificarse como normativo, ya que parte de Ia aplicación de unas determinadas normas

Desarrollo

Pací co, se desarrolla con una ofertay una contraoferta.

Violento, las dos partes utilizan medidas de presión agresivas, unos rompen materiales y los otros despiden trabajadores.

Resultado

Con resultado equilibrado. La empresa conserva a un buen empleado, y este consigue un aumento de salario.

Negativo, el conflicto no se resuelve de momento y las medidas violentas de ambas partes han generado más presión y agresividad.

SUPUESTO 2 ORIGENES Y CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS En una empresa dedicada a Ia comercialización de materiales de construcción, debido a una situación de crisis económica, se pierde el 20 % de la facturación, que es eI mismo porcentaje en que ha caído Ia actividad del sector durante el último año.

Ante esta situación, Ia empresa decide poner en marcha un plan de ahorro. Entre otras medidas, suprime una serie de beneficios sociales que tenían sus empleados (bolsas de vacaciones, bolsas de estudios, etc). La empresa opina que la duración de Ia situación de crisis económica será muy larga y manifiesta que es Ia única solución. Los representantes de los trabajadores creen que esta medida no es ni justa ni necesaria, ya que entienden que la crisis pasará pronto. Los trabajadores se reúnen y acuerdan hacerle una oferta a Ia empresa en Ia que renuncian a parte de sus ingresos variables, mientras dure Ia crisis, a cambio de

que se mantengan los beneficios sociales (ya que tienen

la impresión de que, una vez eliminados los beneficios sociales, esta situación será para siempre).

Tras la negociación, Ia empresa acepta Ia propuesta de los trabajadores, extiende Ia disminución de ingresos

a los directivos, y los trabajadores aceptan que el presupuesto para los beneficios sociales no experimente ningún aumento en los próximos tres años.

Determina los origenes y las consecuencias de este conflicto.

SOLUCIÓN Los orígenes de este conflicto se centran en los siguientes aspectos:

- Confusión entre datos (la disminución ha sido del 20 %) y opiniones en cuanto a la duración y efectos de Ia crisis.

01

CLASIFICACIÓN

3

CRITERIO DE


La clasificación de los dos conflictos se presenta en la siguiente tabla:

um.

'iQii ;I: L JI"

SOLUCIÓN

0 Contraposición de objetivos. La empresa tiene como objetivo ahorrar, y los trabajadores tienen como objetivo

pias del puesto de trabajo hacia el conflicto. Disminución de la productividad.

mantener una serie de beneficios económicos.

o Escasez de recursos. Los recursos de la empresa han disminuido, por lo que es necesario tomar medidas de reasignación. Las consecuencias posibles de este conflicto son: 0 En su desarrollo.

Positiva. En el grupo de trabajadores se aumentó el grado de cohesión al participar juntos en las reu-

l En su resolución. Es este caso, la resolución es equili-

brada, y no han existido a Io largo del proceso de negociación situaciones en las que las relaciones personales hayan sufrido deterioro alguno. Por lo tanto, las conse-

cuencias posibles son:

Aumento de la cohesión entre trabajadores y directivos que soportan de forma compartida las consecuencias de la crisis económica.

niones y conseguir una propuesta común.

Valoración positiva y comprensión de los intere-

Negativa. Desviación de la atención que se debe poner en el desarrollo de las tareas y funciones pro-

Mejora del clima laboral.

ses de los otros.


B o,

unn.

SUPUESTO 3 LA NEGOCIACION COMO METODO DE SOLUCION DE CONFLICTOS En una empresa se negocia el convenio colectivo que estará en vigor los próximos 2 años.

La empresa, para mantener su estructura de costes y llevarlos a la

SOLUCIÓN a)

Se puede calificar como un conflicto, y como un conflicto laboral, ya que se da en el ámbito de las relaciones laborales. Se dan todas las condiciones para calificar la situación como conflicto porque los objetivos de Ia empresa (Iograr costes bajos) y los objetivos de los trabajadores (mejorar las condiciones salariales y laborales) son contrapuestos.

b)

Las posibles vías de solución que se plantean en este tipo de conflictos pasan por iniciar y llevar a cabo procesos de negociación colectiva. En caso de que estos procesos no surtan efecto, habría que buscar otros métodos.

baja, hace Ia siguiente propuesta inicial: aumento de salario del 3 %,

disminución de 2 horas de jornada mensuales, aumento del 2% del presupuesto para la formación de los empleados. Los trabajadores proponen como

punto de partida: aumento salarial del 7 %, disminución de 1 hora semanal de jornada, aumento del 6% en el plan de formación, conversión del 20% de los contratos temporales en fijos, y conversión del 50 % de las becas de prácticas

en contratos temporales.

a) ¿Se puede calificar esta situación como un conflicto?; b) en caso de que sea un conflicto, ¿cuáles son

las posibles alternativas para su resolución?; c) en el caso de que se pueda aplicar Ia negociación, identifica los elementos básicos.

En este conflicto, los elementos básicos de Ia posible negociación son:

- Objeto. Diferentes objetivos e intereses contrapuestos en la relación Iaboral en la empresa. 0 Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, los trabajadores, ya que son los colectivos con intereses contrapuestos. 0 Poder de influencia. Las dos partes tienen dependencia de la otra para lograr sus objetivos. Asi pues, las dos partes tienen bastante poder de influencia sobre la otra. No les queda más remedio que entenderse.

0 Capacidad de maniobra. Los negociadores de las dos partes defenderán unos objetivos mínimos marcados por sus representados, de forma que la capacidad de maniobra se sitúa entre el contenido de la propuesta inicial y los objetivos mínimos definidos. o Acuerdo. Las dos partes buscan un acuerdo satisfactorio.

SUPUESTO DE SINTESIS En la negociación del convenio colectivo desarrollada en el caso práctico anterior se dan las siguientes situaciones: 1. En la primera reunión, Ia empresa manifiesta que Ia dificultad de la situación económica no le permite plantear mejoras laborales. Por su parte, los trabajadores entienden que los últimos años han sido de muchos beneficios, a los que ellos han contribuido, y que se dan las condiciones necesarias para mejorar

Ia situación laboral. Las dos partes hacen su propuesta en la primera reunión, y llegan al acuerdo de convocar una segunda reunión después de haber analizado las propuestas recibidas. . En Ia segunda reunión, los trabajadores manifiestan

que su reivindicación salarial es inamovible, y la empresa señala que no está dispuesta a modificar en

absoluto la situación de las becas de prácticas.

3. En Ia tercera reunión, los representantes de Ia em-

ambas incluidas, se da un proceso de tira y afloja en que afloran diferentes técnicas de mantener la propia posición y atacar la del otro. En la tercera reunión, ambas partes profundizan en las zonas de entendimiento.

presa Ilevan la discusión a los dos temas en los que las posibilidades de acuerdo son mayores: la disminución de la jornada y el presupuesto de formación. Acaba la reunión con un principio de acuerdo en esos dos temas.

0 Acuerdo. Enla sexta reunión se llega a un acuerdo equilibrado, ya que las dos partes han logrado bastantes de sus objetivos iniciales.

4. En la cuarta reunión, los representantes de los trabajadores se muestran inamovibles en sus pretensiones, acusan a la empresa de buscar el beneficio eco-

nómico por encima de cualquier otra consideración y

0 Cierre. Se produce en la última reunión con Ia firma del acuerdo y la constitución de la comisión de seguimiento.

amenazan con una huelga. La empresa manifiesta

EI plan de negociación de cada una de las dos partes debe tener eI siguiente contenido: o Definición de objetivos. Los objetivos óptimos de nidos por las dos partes están claramente manifestados en la propuesta, y los objetivos mínimos se exponen aIo largo de la negociación. Los trabajadores tienen como objetivo mínimo Ia subida sala-

reivindicación salarial, a cambio de que los traba-

jadores cedan en sus pretensiones de contratación.

6. En la sexta reunión, se llega al siguiente acuerdo: aumento salarial del 7 %; disminución de 1 hora semanal

0 Acopio de información. En este caso, las dos

septiembre; aumento del 3,5% del presupuesto de formación; conversión del 5 % de los contratos tempo-

partes tienen toda la información necesaria sobre la otra, ya que conviven de forma permanente.

rales en fijos; mantenimiento del número de becarios.

7. En la última reunión, se firma el acuerdo y se establece una comisión de seguimiento, formada por representantes de ambas partes.

o Preparación de propuestas. Las dos partes comienzan el proceso con una propuesta preparada que habrá salido de reuniones anteriores con todos los sujetos implicados en cada parte.

En esta situación:

0 Definición de alternativas y prioridades. En este caso, las alternativas definidas no se manifiestan

a) Identifica las etapas del proceso de negociación.

claramente, pero las prioridades de cada parte son evidentes y coinciden con los objetivos mínimos.

b) Señala el contenido que debe tener el plan de negociación de las dos partes.

0 Definición de las tácticas. En este caso, se utilizan tácticas cooperativas ganar-ganar; solamente en Ia cuarta reunión se usa, por parte de los traba-

c) Identifica los roles que prevalecen en cada una de las reuniones. d) En el caso de haberse producido una ruptura del proceso, por inmovilismo de ambas partes, al final

jadores, una técnica coercitiva, que es la amenaza

de utilización de medidas de presión.

de Ia cuarta reunión, ¿cuál parece el método más

o Asignación de los roles que hay que desarrollar.

adecuado para resolver el conflicto?

Los roles asignados, y que prevalecen en cada reunión, son:

SOLUCIÓN

1. En la primera reunión, lo habitual es que sean los

líderes quienes hagan la presentación y la propuesta inicial.

a) En este caso, las etapas que se dan en el proceso de negociación son:

2. En la segunda, prevalece el rol de duro en las dos

0 Preparación. Las dos partes llegan a la primera reunión con una propuesta clara ya diseñada, por lo que es lógico pensar que ambas han definido sus objetivos y están de acuerdo en el lugar y hora de las reuniones.

partes.

3. En la tercera reunión, se manifiesta el rol conciliador en las dos partes. 4. En la cuarta reunión, los trabajadores utilizan el

rol conflictivo, mientras que la empresa responde

o Tanteo. En la primera parte de la primera reunión, en el momento en que Ia empresa y los trabajadores exponen sus argumentos sobre la situación, manifiestan sus intenciones y ven las de los otros.

5. En Ia quinta reunión, ambas partes vuelven a adoptar el rol del conciliador.

- Propuestas. En la segunda parte de la primera

6. En la sexta, como en la primera, vuelve a ser el Ií-

reunión, ambas partes plantean una propuesta clara y definida de Ia que partir.

o Discusión. Desde la segunda reunión a la quinta,

con el rol duro.

der quien toma Ia palabra y cierra los acuerdos.

d)

En el caso de darse la hipotética ruptura, el método más adecuado es Ia mediación.

N

de jornada durante los meses de junio, julio, agosto y

um. É A ;

rial, y la empresa, el mantenimiento de los becarios.

'31

5. En la quinta reunión, los trabajadores abren la posibilidad de ceder sus pretensiones en el tema de los becarios. La empresa, de forma sorpresiva, acepta la

b)

EL TRABAJO EN EQJIPO

que si recurren a la huelga no respetará el principio de acuerdo alcanzado.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER 'l. EL CONFLICTO [l En un centro de trabajo de una empresa, cuya actividad principal es la formación, se dan las siguientes situaciones: 1. La dirección aumenta el número de horas de guardias del profesorado, sin contar con su opinión, por lo que el profesorado de un departamento se niega a realizar las guardias nuevas, y el profesorado de otro departamento realiza las nuevas guardias, pero como consecuencia de ello elimina un programa de apoyo al alumnado. EI clima de trabajo del centro se deteriora. 2. Dos personas que imparten docencia en el mismo departamento entran en una fuerte discusión a causa del reparto de materias, ya que los dos quieren las mismas. Cada uno de ellos interpreta los criterios de reparto de materias de forma diferente. Una de las personas implicadas presiona al resto de los componentes del departamento para que no pres-

UTH.

Justifica tu respuesta:

k1) oo

ten ningún apoyo a Ia otra persona. La persona sin apoyos aumenta el absentismo laboral, dejando con frecuencia a su alumnado sin clase.

a) ¿Estas situaciones pueden considerarse conflictos?

tt lRABAJ O tN tíÏ JIPO

En caso de que la primera respuesta sea afirmativa:

a) En Ia primera reunión, Ia empresa deja claro que no admitirá ninguna condición en Io que respecta a la contratación temporal de trabajadores. Los trabajadores manifiestan su intención de no ceder Io más mínimo en cuanto a sus reivindicaciones salariales. b) En la segunda reunión, los trabajadores se levantan de la mesa interrumpiendo su desarrollo, ya que la empresa no acepta ninguna de sus propuestas, ni siquiera hace propuestas alternativas. c) Los trabajadores convocan una huelga para cuatro jornadas de trabajo. Después de la segunda jornada de huelga, la empresa presenta una propuesta concreta sobre Ia que negociar. d) Se desarrollan tres reuniones de negociación en que la empresa y los trabajadores discuten y analizan una por una las propuestas de Ia empresa. Los trabajadores aceptan el 60 % de las propuestas de la empresa a cambio de que ésta acepte el 50% de las suyas. Se produce el acuerdo, se firma y se crea una comisión de seguimiento. Analiza la situación y lleva a cabo las siguientes ta-

reas:

a) Identifica los elementos básicos del proceso de negociación, e indica de qué tipo es. b) Describe el contenido que debe tener el plan

de negociación de los trabajadores.

b) Identifica las etapas de desarrollo de ambos conflictos.

c) Identifica las etapas del proceso de negociación.

c) Indica el tipo de estos conflictos según los criterios de clasificación que conoces.

d) Señala las situaciones en las que el rol del duro aparece con nitidez.

d) Señala los orígenes y posibles consecuencias de cada uno de los dos conflictos. Los trabajadores de una empresa no están de acuerdo con la modificación de horarios que ésta propone, por Io que se niegan a respetar los nuevos turnos como medio de protesta. La empresa deja de abonar la prima de productividad y los trabajadores bajan el rendimiento, de forma que la empresa pierde posición en el mercado. Identifica en esta situación conflictiva las causas y señala las posibles consecuencias. Lntra en www.|aboris.net/static/ca dia comparte ros-dificiles.aspx, donde ercortrai'as u

artist] o SC,"

bre conflictos laborales generados por actitudes negativas. Indica los tipos de personas descritos con los que la utilización del diálogo puede evitar conflictos.

2. LA NEGOCIACION El En una empresa se negocia un nuevo convenio colec-

tivo. La secuencia de las reuniones de negociación es la siguiente:

Una persona que desarrolla un cargo de cierta responsabilidad en una empresa recibe una oferta de trabajo de otra empresa de la competencia con una aumento del 20% en su retribución.

La citada persona comunica esta situación a su actual empresa y sugiere la posibilidad de cambiar de empresa si no le mejoran el contrato. No encuentra respuesta, por lo que propone a la segunda empresa aceptar su oferta a condición de que aumente la retribución en un 10% adicional, ya que deberá trasladarse de domicilio. La segunda empresa mantiene su oferta económica, pero ofrece proporcionarle la formación necesaria para que pueda promocionar en poco tiempo. Indica los elementos básicos de la negociación que están presentes en esta situación, y señala el tipo de negociación de que se trata. l i'itr n CP http://cincodiascom/tag/m rales/ak "iá ïl í ïñ s'i 'rl' i'fii "J'll' ¿'iï ti'i

les. Elige un conflicto que esté en proceso de solución a través de una negociación. Formad grupos de seis personas en que tres deben representar a una parte y otras tres a la otra. Con los datos que podáis obte-

ner sobre el conflicto, simulad un procesode negocia-

ción en el que las dos partes se muestren intransigentes, y repetid la situación, cambiando los contendientes (medio grupo 1 con medio grupo 2, y así sucesivamente), de forma que las dos partes se muestren dialogantes. Redactad un informe individual en el que se indiquen Ias diferencias entre los dos procesos, y se señale en cuál de ellos se llegó con mayor facilidad a un acuerdo.

OTRAS FORMAS DE RES

[OS CONFLICTOS

Dos equipos de trabajo de la misma empresa entran en conflicto debido a que las funciones que tienen que desarrollar no están claramente delimitadas y ambos creen que el otro equipo invade sus competencias.

Se han reunido en varias ocasiones y nunca llegan a ningún tipo de acuerdo, al contrario, después de cada

reunión la situación se enrarece aún más. En algunas ocasiones, se han producido amenazas

verbales entre los miembros de los dos equipos, y a pesar de que la dirección de la empresa les ha enviado un memorándum recordándoles las funciones de cada equipo, la situación se hace insostenible. Señala el método de resolución de conflictos adecuado en este caso. Durante una negociación, se da una situación en que

las relaciones personales de los negociadores no han sufrido ningún deterioro, ya que el respeto se ha impuesto como valor predominante a lo largo de todo el proceso, pero aun así no se produce ningún acuerdo.

¿Cuál de los métodos de resolución de conflictos es el más adecuado a este caso?

toda la información acerca del SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía). Navega por la página y redacta un pequeño informe en el que se describa el sistema y sus funciones, yse indiquen los motivos de los conflictos laborales, tanto individuales como colectivos, que tra-

mitó el servicio el mes pasado.

SUPUESTO DE SÍNTESIS En una gran empresa se está produciendo una

cantidad alarmante de accidentes laborales.

El servicio de seguridad laboral ha emitido un in-

forme en el que se señala que el 25 % de los tra-

bajadores no utiliza las medidas de protección individuales en la forma adecuada, y que algunos de los medios de protección de las instalaciones no son eficientes. Ante esta situación, la empresa, convencida de que son los operarios los que generan los riesgos con su actitud, toma la medida de sancionar

a los trabajadores que no usen los medios como

debieran. Como resultado, en una semana sanciona a 34 trabajadores. Los representantes de los trabajadores, que están convencidos de que la situación está provocada por la elevada cantidad de contratos eventuales y por el sistema de retribución que prima el trabajo a destajo, convocan un paro de 5 horas para protestar por la decisión de la empresa, y además amenazan con una huelga indefinida.

A partir de esta situación, los trabajadores se reúnen en asamblea y acuerdan una reivindicación

sobre las medidas laborales, que se contiene en

la siguiente propuesta: disminución de un 30%

en la contratación temporal; cambio en el sistema

retributivo, aumentando la parte de retribución ja y disminuyendo la retribución variable; además,

se ofrecen a llevar a cabo por sus propios medios una campaña de información y sensibilización entre todos los trabajadores. La empresa propone modificar los medios de protección de las instalaciones y aplicar con dureza su potestad sancionadora a quien incumpla la normativa.

La empresa acepta reunirse con los representan-

tes de los trabajadores. En la primera reunión,

cada parte expone su opinión sobre la situación y hace su propuesta. En la segunda reunión, ninguna de las dos partes cede Io más mínimo. En la tercera reunión, la empresa acepta estudiar el sistema de retribución. En la cuarta, la empresa plantea un sistema de retribución nuevo que supone una disminución media de los ingresos de los trabajadores del 10 %; los sindicatos amenazan con la huelga, pero la empresa no se mue-

ve de su posición. No hay más reuniones y los trabajadores convocan una huelga. Durante su desarrollo, hay actos violentos contra las instalaciones de la empresa y despidos masivos por parte de ésta.

a) Determina el tipo de conflicto que se genera; b) indica las causas y las consecuencias del conicto; c) identifica las etapas del proceso de negociación, y tipificalo; d) señala los contenidos que debe tener el plan de negociación de los trabajadores; e) identi ca alguna situación en que aparezca el rol conciliador; f) señala el método adecuado para resolver este con icto.

RESUMEN iGrupal'psenlac vor individual

it

__ Éc eí ' ca abrirá: ¡Eosifiiro

_n

Proceso por el cual dos portes, con posturas y obie

_- iivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo satis

factorio para todos los afectados.

>

Social o laboral El Obiero

L os

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SUIeiOS

Comercial

___ Inlerpersonal

Directo

Iniergrupol

Iniegradora

> Preparación Tonieo

-

77 LGQQI

Competitivo . . La Influencra --*

EI acuerdo

Organizoiivc

-

Delegada

I

Equilibrado Desequilibrado

Sin acuerdo

Propuestas Discusión

La definición de los obieiívos

Acuerdo Cierre

El acopio de información La preparación de los propuestos La definición de alternativos y prioridades La prevención de incidencias Definición de tácticos Asignación de papeles

1

1 1

a

l

*." ¿y " AUTO EVALUAC ¡ON l

c) El poder de influencia.

d) Los intereses.

a De los siguientes conflictos, indica cuál se puede

tipificar como grupal, normativo, pacífico o positivo. a) Un grupo de trabajadores que desarrolla una huelga, ya que no está de acuerdo con la aplicación de las medidas de seguridad. EI conflicto finaliza con acuerdo entre la empresa y los trabajadores para mejorar las medidas de seguridad.

b) La intromisión del jefe de Recursos Humanos en la política de ventas.

c) Sanción a untrabajador por incumplir la normativa de seguridad. El trabajador cumple la sanción y no vuelve a incumplir la normativa. d) Despido de varios trabajadores por absentismo laboral.

E En el desarrollo de un conflicto, la determinación de las causas que lo originaron pertenece a la fase:

a) Primera. ldentificación y asimilación. b) Segunda. Análisis sistemático. c) Tercera. Búsqueda de soluciones. d) Cuarta. Aplicación de la solución adecuada. El De las siguientes situaciones, indica cuál no es fuente de conflictos.

a) Diferente interpretación de la misma información. b) Confusión entre datos y opiniones. c) Contraposición de intereses.

d) Obtención de una situación de ventaja.

E Indica la veracidad o falsedad de la siguiente frase: «Es conveniente huir de los conflictos, ya que

sólo acarrean consecuencias negativas». n Es más posible que aparezcan conflictos en gru-

pos:

b) Obtener ventajas.

c) Acercar posturas. d) Las tres respuestas anteriores son correctas. Es un objeto habitual de un proceso de negocia-

Clon:

a) El poder de influencia. b) La capacidad de maniobra. c) Las habilidades sociales. d) La firma de un convenio.

Señala la veracidad o falsedad de las siguientes afirmaciones. a) La negociación legal es una negociación entre empresarios y trabajadores.

b) Una negociación es integradora cuando se basa en la estrategia ganar-ganar. c) Durante el tanteo se presentan las propuestas de mínimos. d) Aceptar la primera propuesta es un signo de

debilidad.

e) En la negociación, la utilización de habilidades

sociales como la asertividad, Ia empatía y la escucha activa tiene como origen el método Harvard.

f) El método Harvard toma como una desus bases el diálogo y la comunicación. g) Los procesos de negociación pueden finalizar sin acuerdo.

Suele ser fuente de futuros conflictos:

a) El cierre sin acuerdo. b) El acuerdo basado en la estrategia ganar-ganar. c) EI acuerdo basado en la estrategia ganar-perder. d) No tiene nada que ver el resultado de un proceso de negociación con futuros conflictos. Define el plan de negociación. EI método de resolución de conflictos en que una tercera persona propone una solución concreta es:

a) Negociación. b) Conciliación. c) Mediación. d) El tamaño es indiferente.

y

b) La lucha de posiciones.

a) La utilización del diálogo,

UTH. Í

a) Las personas.

Uno de los objetivos básicos de Ia negociación es:

d) Arbitraje.



[l No representan un elemento básico de un conflicto:

\

>> El trabajo en equipo

EQUIPOS DE TRABAJO EFICIENTES:

EL MUL TISKILLED _*

En general, los departamentos de RRHH han evolucionado pasando de realizar una función administrativa y reguladora hacia aportar valor añadido a la dirección estratégica de las compañías. Sin abandonar las tareas iniciales, se han ido in-

corporando a sus funciones áreasmás adecuadas a la competitividad, la compensación, los sistemas de retribución flexible, planes de carrera, de sucesión, conciliación, etc.

Una de estas nuevas funciones es Ia creación de

cientemente flexibles como para responder hacia otros per les menos adaptados a los suyos. Este tipo de personal dota al equipo de trabajo de una capacidad de engranaje útil y óptima para asumir los distintos objetivos planteados.

_

. il ,_

..

í! '

/

LA

equipos de trabajo, pero con el handicap a supe-

rar de la eficiencia. En su unión, deben marcarse

claramente sus objetivos iniciales así como los procesos para su consecución.

Uno de los objetivos básicos es Ia delimitación de tareas por parte de los componentes, para ello, las capacidades de cada uno deellos condicionaran su tarea. Otro aspecto importante en estos equipos de trabajo es escoger correctamente el número total de

participantes, ya que la acumulación de personas no siempre asegura éxito.

La clave es encontrar el personal multisk/lled, capaces de responder en diversos momentos a las necesidades de las circunstancias. Son personal perfectamente adecuado a sus tareas, pero sufi-

Otro de los aspectos con los que un equipo de trabajo ve condicionado la realización de sus tareas es la motivación y el liderazgo.

La motivación se hace entender como el elemento que in uye en los componentes del grupo para que crean en Ia consecución de los éxitos de una manera unida, ya que el mejor resultado que puede obtener es el relacionado de las sinergias positivas surgidas dentro del grupo, cuando el «todo es mayor que la suma de sus partes individuales».

EL TRABAJO EN EQUIPO COMO MEJORA DEL ESFUERZO INDIVIDUAL Fuente: www.rrhhmagazine.com

Un gran número de personas prefiere trabajar

junto a otras, sin embargo, esto no implica que se

cumplan automáticamente las promesas de una mayor productividad y eficiencia, supuestamente asociadas con el trabajo en equipo.

La participación activa de todos los miembros de

un equipo es, entre otras, condición sine qua non

para conseguir el beneficio de la sinergia.

La participación activa de todos los miembros de un equipo es, entre otras, condición sine qua non para conseguir el beneficio de Ia sinergia. Podemos definir la sinergia como: «la fuerza que surge de Ia unión de acciones realizadas simultáneamente por entidades separadas que tienen,

en su conjunto, un efecto mayor que la suma de

sus individuales».

En principio, en cualquier grupo de trabajo suele presentarse un mayor número y variedad de ideas. Una razón se encontraría en el hecho de que, al margen de las competencias y las experiencias acumuladas por cada miembro, al interactuar entre sí se fomenta la creatividad de cada uno.

Por tanto, si el grupo contiene una adecuadacom binación de cualidades, sus componentes podrán

explotar mejor sus talentos individuales en provecho de todos.

Muchas veces los supuestos «equipos» obtienen unos resultados globales pobres, incluso mucho menores a la suma de sus capacidades individuales, a pesar de las inversiones realizas en ellos.

Precisamente uno de los desa-

fíos de la Dirección general y de los mandos medios es desarrollar sus habilidades directivas en la creación y consolidación de equipos de trabajo que sí faciliten Ia consecución de los obje-

tivos de la organización. Y esto

sólo es posible si son capaces de transformar un simple «nú-

mero de empleados» (grupo) en un «sistema integrado de colaboradores con un rendimiento final distintivo» (equipo).

Lograr esta evolución de un grupoen un equipo requiere: 1) objetivos claros, 2) plan de actuación, 8) reglas de funcionamiento, 4) roles y responsabilidades, 5) desarrollo de un clima favorable, 6) buena comunicación, 7) participación de todos,

8) resolución de conflictos, 9) toma de decisiones objetivas, 10) identificación del avance.

Centrándonos en la séptima condición, la participación de todos vendría a recordarnos que el trabajo en equipo no sustituye al trabajo individual, sino que lo perfecciona.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Fuente: wwwgetecelsnwpmes

La existencia de conflictos no es evitable. La

creación de un equipo de trabajo siempre supone la existencia potencial de con ictos cuya resolución es básica para poder cumplir los objetivos del proyecto. Lo que es evitable es que lleguen a alterar fuertemente Ia marcha de un proyecto.

La causa última de la existencia de conflictos es su aparición en proyectos como entidades temporales que se desarrollan dentro de organizaciones más estables en el tiempo. Así, un proyecto es una fuente de competición por el uso de recursos que la organización podría dedicar a otras actividades.

La creación de un equipo de trabajo siempre supone Ia existencia potencial de conflictos cuya resolución es básica para poder cumplir los objetivos del proyecto. Se pueden distinguir dos tipos de fuentes de conflictos: 0 Endógenas. Surgen en el interior de un proyecto debido a problemas en su ejecución o a los recursos disponibles.

o Exógenas. Surgen enIa organización en su conjunto, afectando a los proyectos que se ejecutan en ella.

Durante un proyecto existen varias maneras de gestionar los conflictos.

Señala Ia utilidad de una persona con capacidades múltiples para un equipo de trabajo.

Un director de proyecto sólo puede atajar los conflictos endógenos y contribuir en mayor o menor medida a los exógenos en función de su responsabilidad en la organización, dependiendo de la estructura organizativa que ésta posea.

Desde tu punto de vista: ¿cómo in uye en el desarrollo de un equipo de trabajo, la posibilidad de participación de los miembros en las decisiones del proyecto?

Durante un proyecto existen varias maneras de

gestionar los conflictos. Dependiendo de la situación ydel problema, puede ser más adecuado seguir una línea u otra, que son: confrontación; com-

promiso; conciliación; imposición, y retirada.

Describe un conflicto, real

o imaginario, y señala las causas que lo originaron, diferenciando las exógenas de las endógenas.

UNIDAD

\\ \\

¡A

Trabaio y salud \

BLOQUE 5

\'

\

\

\

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: EVALUACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

Menos trabajadores y los mismos accidentes laborales España pierde un 4 % del PIB por las bajas que genera la falta de medidas preventivas.

Cada dos días, muere una persona en un accidente laboral. Es el balance que se extrae del avance de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de enero a mayo de 2012. Y la estadística parece cumplirse, puesto que en los ultimos cuatro dias han muerto dos hombres en accidentes en sus puestosde trabajo.

Informe anual de accidentes de trabajo en España año2011 EI indice de incidencia de los trabajadores más jóvenes fue superior al del resto de trabajadores: 1,3 veces mayor que el de los trabajadores con edades comprendidas entre 25 y 49 años, y 1,4 veces mayor que el de los trabajadores de 50 años o mas.

\ \

Esta relación se ha demostrado estable durante años sucesivos y distintas situaciones económicas, lo que constata que los trabajadores jóvenes deben ser considerados un grupo especialmente sensible al fenómeno de la siniestralidad por accidente de trabajo.

W

ACTIVIDADES INICIALES Según la primera noticia, pese a disminuir el número de trabajadores los accidentes siguen siendo Ios mismos que en años anteriores. ¿Conoces tú algún trabajador que haya sufrido un accidente laboral? Poned en común las causas que han provocado el accidente y sus consecuencias. Si no conoces ningún caso, puedes consultar en Ia prensa o en Internet algún caso reciente. La segunda noticia nos habla de la mayor probabilidad de sufrir un accidente laboral por parte de los jóvenes. En esta unidad vamos a analizar las causas. Organizad un coloquio y reflexionad sobre los motivos de esta mayor siniestra-

lidad entre jóvenes.

0 Evaluar Ios riesgos en Ia empresa con eI Fin de describir los distintos tipos de daños profesionales relacionados con eI perfil profesional del sector de actividad.

SEGUIRE/VIOS ESTE PLAN: 1. Condiciones de trabaio I.I. ¿Puede afectar a nuestra salud eI trabaio?

1.2. ¿Qué condiciones de trabaio afectan a Ia salud?

2. Factores de riesgo en el trabaio 2. I. Grupos de factores de riesgo

3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos en el trabaio? 3.] . ¿Qué es Ia acción preventiva?

3.24 ¿Qué es Ia evaluación de riesgos laborales?

4. Los daños derivados del trobaio 4.]. Accidente de trabaio

4.2. Enfermedades prolesionales 4.3. Otros daños derivados del trabaio

UTl2.

C Reconocer y evaluar situaciones de riesgo en eI trabaio para que podamos evitar sus posibles consecuencias.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

0 Valorar Ia importancia de trabajar en condiciones de seguridad y en un ambiente saludable para evitar riesgos que afecten a nuestro bienestar fisico, psíquico o social.

AL;

A ¿Crees que las empresas deben tener en cuenta la edad de los trabajadores cuando ponen medidas para evitar losaccidentes? Razona tu respuesta.

UNIDAD

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Trabaio y salud \

BLOQUE 5

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Menos trabajadores y los mismos accidentes laborales España pierde un 4 % del PIB por las bajas que genera la falta de medidas preventivas.

Cada dos días, muere una persona en un accidente laboral. Es el balance que se extrae del avance de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de enero a mayo de 2012. Y la estadística parece cumplirse, puesto que en los ultimos cuatro dias han muerto dos hombres en accidentes en sus puestosde trabajo.

Informe anual de accidentes de trabajo en España año2011 EI indice de incidencia de los trabajadores más jóvenes fue superior al del resto de trabajadores: 1,3 veces mayor que el de los trabajadores con edades comprendidas entre 25 y 49 años, y 1,4 veces mayor que el de los trabajadores de 50 años o mas.

\ \

Esta relación se ha demostrado estable durante años sucesivos y distintas situaciones económicas, lo que constata que los trabajadores jóvenes deben ser considerados un grupo especialmente sensible al fenómeno de la siniestralidad por accidente de trabajo.

W

ACTIVIDADES INICIALES Según Ia primera noticia, pese a disminuir el número de trabajadores los accidentes siguen siendo Ios mismos que en años anteriores. ¿Conoces tú algún trabajador que haya sufrido un accidente laboral? Poned en común las causas que han provocado el accidente y sus consecuencias. Si no conoces ningún caso, puedes consultar en Ia prensa o en Internet algún caso reciente. La segunda noticia nos habla de la mayor probabilidad de sufrir un accidente laboral por parte de los jóvenes. En esta unidad vamos a analizar las causas. Organized un coloquio y reflexionad sobre los motivos de esta mayor siniestra-

lidad entre jóvenes.

C Reconocer y evaluar situaciones de riesgo en el trabaio para que podamos evitar sus posibles consecuencias. 0 Evaluar los riesgos en Ia empresa con el fin de describir los distintos tipos de daños profesionales relacionados con el perfil profesional del sector de actividad.

SEGUIRE/VIOS ESTE PLAN: l. Condiciones de trabaio I.l. ¿Puede afectar a nuestra salud eI trabaio?

1.2. ¿Qué condiciones de trabaio afectan a lo salud?

2. Factores de riesgo en el trabaio 2. i. Grupos de factores de riesgo

3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos en el trabaio? 3. i. ¿Qué es Ia acción preventiva? 3.2. ¿Qué es lo evaluación de riesgos laborales?

4. Los daños derivados del trabaio 4. l. Accidente de trabaio 4.2. Enfermedades profesionales 4.3. Otros daños derivados del trabaio

SEGURIDAD Y SALUD LABO R AL

0 Valorar Ia importancia de trabaiar en condiciones de seguridad y en un ambiente saludable para evitar riesgos que afecten a nuestro bienestar físico, psíquico o social.

UTi2.

A ¿Crees que las empresas deben tener en cuenta la edad de los trabajadores cuando ponen medidas para evitar losaccidentes? Razona tu respuesta.

[I Condiciones de trabaio En este apartado vamos a definir qué son las condiciones de trabajo, cómo el trabajo puede afectar a nuestra salud y que condiciones son las que afectan.

¿Puede afectar

a "nuestro salud el trobalo?

Riesgo loborol

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), 31/1995, se publicó en el BOE el 10 de noviembre de 1995. Esta ley se ha visto afectada por otras normas posteriores:

Ley 32/2010, Ley 25/2009,

Ley Orgánica 3/2007, Ley 31/

2006, Ley 30/2005, Ley 54/ 2003, Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley 39/1999 y Ley

50/1998.

de troboio afectan a lo salud?

Colidod de Vido

En el mundo laboral, podemos encontrar situaciones que pueden afectar a nuestra salud y debemos aprender a evitar que nos produzcan algún tipo de daño.

Condiciones de trabaio Cue/guiar característica del trabajo qUe pueda tener in uencia signi cativa en lá generación de riesgos para la seguridad y Ia salud del trabajador:

El trabajo puede afectar a la salud de millones de personas, de ahí que los poderes públicos dicten normas para regular la protección de la salud de los trabajadores.

En nuestro país es Ia Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) la que sirve de marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Pero las normas no sirven si no existe una verdadera conciencia del daño que podemos sufrir en el trabajo. Por este motivo, el objetivo de las autoridades es inculcar una cultura de la prevención de los riesgos, por lo que se ponen en marcha campañas a nivel europeo, nacional y autonómico.

¿{ab ¿a5 Que"? EI Día Mundial dela Seguridad y Salud en el Trabajo se celebra el 28 de abril de cada año.

EJEMPLOÍL

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL E

UT'I2. iZLÏle a x

:L

¿{abans Que"?

¿Qué condiciones

La campaña europea «Trabajando juntos para la prevención de riesgos», que promueve el liderazgo de la dirección y Ia participación de los trabajadores en el ámbito de la seguridad y Ia salud en el trabajo, y la celebración del Día Mundial de la Seguridad y Ia Salud en el Trabajo, que consiste en

una campaña anual internacional para promover el trabajo seguro, saludable y decente, son iniciativas que contribuyen a difundir la cultura de la prevención de los riesgos.

i .1 . ¿PUEDE AFECTAR A NUESTRA SALUD EL TRABAJO? Para saber si el trabajo puede afectar a nuestra salud, primero tenemos que conocer el concepto que proporciona Ia OMS sobre la salud:

Es el estado de bienestar fisico, mental y social completo, y no sólo la ausencia de afecciones o de enfermedades. Si este concepto lo trasladamos a/ mundo laboral, vemos que:

Consiste en buscar los vías de actuación

que permitan promover y mantener un

UT'I2. Trobo¡o y salud

buen grado de bienestar físico, mental y social de los trabaiadores en su lugarcle trabaio.

De esta definición se deduce que el trabajo puede tener dos tipos de consecuencias:

Provocon desaiustes físicos o psíquicos que pueden aumentar la posibilidad de desarrollar enfermedades o sufrir accidentes.

Contribuyen o tener bienestar físico, psíquico y social.

l

l También pueden contribuir

Estas situaciones negativas

a nuestra sa/ud personal.

Es la posibilidad de que un traba¡ador sufro un determinado daño

Es el coniunto de factores que fa-

pueden generar riesgo en el trabajo:

(enfermedad o lesión] derivado de

su trabaio.

vorecen nuestra realización perso-

nal completa.


289

I .2. ¿QUÉ CONDICIONES DE TRABAJO AFECTAN A LA SALUD? Hasta ahora hemos hablado de condiciones de trabajo y de cómo éstas pueden afectar, de manera negativa o positiva, pero ¿cuáles son esas condiciones que nos pueden afectar? El lugar de trabajo nos pone en contacto con elementos hostiles (ruidos, tóxicos...), muchas veces específicos de nuestro puesto, que están relacionados con el medio ambiente en el trabajo. Pero éstas no son las únicas situaciones, ya que pueden existir condiciones relacionadas con las propias instalaciones del lugar de trabajo (escaleras, electricidad...) y con las máquinas que debemos manejar. Incluso, aspectos relacionados con la propia organización del trabajo, los turnos, o caracteristicas personales del trabajador (edad, nivel de formación...) generan riesgos para la salud.


g

EJÉMP

:I 1.3

3

SUPUESTO 1

Los jóvenes tienen un 50% más de probabilidades de sufrir un acci-

dente laboral.

En un taller de reparación de vehículos podemos encontrar condiciones que puedensuponer un riesgo para el trabajador: herramientas con las que pueden sufrir cortes o golpes, fosos que puedenproducir caídas, gases que puedenprovocar desmayos, ruidos que pueden ocasionar problemas auditivos, etc. Estas condiciones hacen que el trabajador este en una situación de riesgo y, por Io tanto, vea afectada su salud negativamente.

También pueden existir otras condiciones que le afecten de manera positiva, por ejemplo, que le guste su trabajo, que tenga un buen sueldo, buenas relaciones con los compañeros...

n Teniendo en cuenta el aula o taller donde estudias el Ciclo Formativo:

a) Identifica las condiciones de tu aula que puedan ser un riesgo para la seguridad de los alumnos. b) Haz una puesta en común con tus compañeros en clase y comentad los daños que se pueden sufrir.

E EXPIÍCa CO" ÍUS palabras el SÍQI'lÍ CadO de Ia ex resión «Ia cultura de revención». p p

¿Puede provocar el ruido constante del corte

de maderas en una carpintería riesgos para la salud? Comenta tu respuesta.

Una joven con 19 años trabaja en una fábrica en el turno de noche. ¿Cómo pueden afectar estas condiciones a su salud laboral? Razona tu respuesta.

E Localiza una campaña de prevención de riesgos laborales. Puedes buscar encomunidades autónomas, sindicatos... a) Identifica el lema y objetivo de la campaña.

b) Poned en común materiales de la campaña: folletos, carteles... Si tienes material audiovisual, preséntalo en el aula realizando previamente una introducción.

a Indica qué ley sirve como marco normativo de

Ia prevención de riesgos laborales en España.

7

. , . . Localiza el Video Napo en... Trabajando jun-

tos perteneCIente a Ia Campaña Europea

2012-2013 Trabajando juntos para la prevención de riesgos de la Agencia Europea para Ia Seguridad y la Salud enel Trabajo, en www.napofilm.net/es/napos-fi|ms Comenta la animación.

Enumera las condiciones de trabajo que se pueden dar en una empresa de tu perfil profesional.

E Factores de riesgo en el trabajo Hemos visto, en el apartado anterior, que las condiciones de trabajo pueden ser perjudiciales para la salud. En este apartado vamos a definir y clasificar estas condiciones en relación con su origen.

Grupos detectores de riesgo Derivados de

Mopo de riesgo

las condiciones de seguridad

Derivados de

las condiciones ambientales

Derivados

de la carga y Ia organización del trabajo

Todas estas condiciones, que se dan en el puesto de trabajo y que pueEsta definición de factor de riesgo es la propuesta por E. Castejón en su obra La evaluación de riesgo: una reflexión (1995).

Factor de riesgo Es todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización que puede contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar sus, canse?

cuencias o producir; aun a largo plazo, daños en la ¡sa/¿(dde los

actores

8

Dentro de los factores de riesgo se incluyen procesos, actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente peligrosos... Además, estos factores aumentan la probabilidad de provocar daño en forma de accidente laboral o de enfermedad profesional.


Pero el hecho de que exista un factor de riesgo no implica que se vaya a producir un daño. Debemos tener en cuenta la intensidad o fuerza con la que se presenta dicho factor de riesgo, de ahí que podamos convivir con factores de riesgo sin que suframos ningún daño.

Como es lógico, los riesgos dependen de los puestos de trabajo y del perfil profesional, y son distintos según el lugar de trabajo. En todos los casos, hay que identificar y ubicar los posibles riesgos de un lugar de trabajo, elaborando el mapa de riesgos de ese puesto, que es la representación de la distribución espacial de los diferentes riesgos que se dan en una zona. r l

; r

i

1

8 l Ü- j

El ruido es un factor de riesgo, pero no siempre va aproducir daño en los tra-

8 0-1

Alejandro trabaja como encargado de una obra en Sevilla durante los meses de verano. Trabaja entre andamios, blo-

g É 3 1 r

bajadores. Para que produzca dano en .

Éi

ques de ladrIllo, maqurnarray soportando el calor del verano.

a

Está rodeado de elementos que pueden afectar a su salud,

l

l

.

,.,

l a, los trabajadores debe ser de una 'nten' sidad superior ala que la ley permite.

I

.

.

UTÏ2. L j.ng . ;:. .11

den dañar nuestra salud, se denominan factores de riesgo laborales.

.

factores de riesgo que puedenocasionarle un daño. Estos factores son distintos de los que podría sufrir si trabajara en la oficina, por eso la empresa debe elaborar un mapa de riesgo para cada puesto. AI trabajar como encargado, el mapa de riesgo debe incluir

las posibles caídas desde el andamio, sufrir golpes con los bloques de ladrillo, el peligro que puedesuponer el manejo de las máquinas, los efectos del calor...

Alejandro debe ser consciente de estos riesgos y ser informado de ellos antes de empezar a trabajar. El mapa de riesgo Ie ayuda a recordarlos.

2.1. GRUPOS DE FACTORES DE RIESGO La LPRL en su definición de condiciones de trabajo (artícqu 4, apdo. 7.°) incluye una clasificación de los riesgos laborales en relación con su origen.

GRUPOS Derivados de las condiciones

de seguridad

FACTORES DE RIESGO Estructurales: 0 Superficies de tránsito y pasillos o Escaleras o Instalaciones: eléctricas, gases

RIESGOS Y EFECTOS Caídas (personas, objetos...), quemaduras, contactos eléctricos, incendios, explosiones, vuelcos de vehículos, atra-

pamientos, golpes y cortes, lesiones oculares, esguinoes, torceduras...

0 Espacios de trabajo Manejo de equipos:

o Máquinas y herramientas

o Vehículos


UT12. I ¿Luis i. x:

0 Elementos fijos o móviles Derivados de las condiciones ambientales

Agentes físicos: o Iluminación, ruido, humedad, temperatura, vibraciones, radiaciones...

Agentes quimicos: 0 Contaminantes quimicos (corrosivos, irritantes...), sustancias y preparados irritantes...

Agentes biológicos: - Bacterias, virus, hongos, parásitos...

DeriVadOS

Derivados de la carga de trabajo:

de la Ct ga . ,

Carga de trabajo:

y organuzacnon del trabajo

0 Física: posturas, esfuerzos, manipulaciones... o Mental: trabajo excesivo, motivación...

Sordera, distracción, deshidratación, golpe de calor, quemaduras, hemorragias, afecciones pulmonares y cardiovasculares, afecciones oculares...

lVlareos, vómitos, afecciones nerviosas, asfixia, pérdida de conciencia, alteraciones de órganos... Afecciones respiratorias, enfermedades de la piel, enfermedades infecciosas, enfermedades parasitarias...

Fatiga, mareos, dolores musculares, estrés, insomnios, depresiones, ansiedad, agresividad, envejecimiento prematuro...

Derivados de la organización del trabajo: 0 Trabajo nocturno, trabajo por turnos, trabajos con incentivos, trabajos monótonos y repetitivos... Factores psicosociales: 0 Condiciones de empleo, tipo de contrato, retribución, clima social, relaciones jerárquicas, conflictividad laboral. ..

Estos factores de riesgo pueden verse afectados por otras condiciones personales del trabajador, como su edad, estado de salud, nivel de formación o de experiencia profesional, que pueden aumentar la probabilidad de que se produzca el daño.

3

SUPUESTO 2

En la siguiente unidad veremos con mayor profundidad cada uno de estos grupos de factores de riesgo y las consecuencias que pueden provocar en el entorno laboral si no se toman las medidas adecuadas.

Los factores de riesgo presentes en el trabajo de María son:

Debe utilizar una pantalla para protegerse de la luz de la soldadura y tapones por el ruido del taller. La postura para soldar le produce fuertes dolores de espalda.

o Derivados de las condiciones ambientales: Agente físico: iluminación del soldador y el ruido del taller.

0 Derivados de las condiciones de seguridad:

Estructurales: instalación eléctrica. Manejo de equipos: la máquina de soldar y la grúa.

o Derivados de Ia carga y organización del trabajo:

Carga fisica: Ia postura.

Argumenta si la siguiente afirmación es correcta: «Los factores de riesgo producen daños en los trabajadores».

b) Lesión ocular de un trabajador de un taller mecánico. c) Corte producido por una cuchilla de un animador sociocultural.

Realiza el mapa de riesgos de Ia cafetería de tu instituto. En caso de no tener, puedes hacerla de una cercana.

Imagina que comienzas a trabajar en la empresa donde has realizado la «Formación en centros de trabajo» del Ciclo Formativo que estás cursando.

Indica el factor o factores de riesgo presentes en las siguientes situaciones yel grupo al que pertenece cada uno de ellos: a) Una técnica de laboratorio analiza unas muestras de sangre para detectar un virus.

b) Identifica y clasifica los factores de riesgo presentes.

b) Un dependiente de una tienda de muebles descarga un camión que lleva sillones.

c) Comenta los efectos que puedes sufrir. d) El hecho de tener poca experiencia ¿puede aumentar Ia posibilidad de que sufras un daño? Razona tu respuesta.

c) Una persona trabaja en una fábrica de productos Iácteos en Ia cadena de produc-

ción con un ruido intolerable.

d) Un técnico auxiliar con 18 años de edad que realiza conexiones de alta tensión en una empresa dedicada a montajes eléctricos.

e) EI encargado de mantenimiento de una piscina manipula cloro. f) Un encargado maneja una carretilla elevadora en un gran almacén.

¿Puede ser el aire de una fábrica de productos químicos un factor de riesgo en el trabajo? Razona tu respuesta. Una técnica en farmacia acaba de terminar el Ciclo Formativo y comienza a trabajar. ¿Puede ser la falta de experiencia un factor de riesgo por sí misma? Razona tu respuesta. Comenta si es posible que un técnico infor-

mático pueda sufrir un daño eléctrico en su puesto de trabajo. Ilustra un ejemplo donde se dé este caso. Indica a qué factores de riesgo pueden corresponder los siguientes efectos en los trabaja-

17

Localiza una noticia de un accidente laboral en Internet; si es posible, que esté relaciona-

do con tu sector profesional. a) Identifica los factores de riesgo que han intervenido en el accidente. b) Comenta los posibles daños sufridos por el trabajador o los trabajadores.

c) ¿Ha influido en el accidente alguna condición personal del trabajador? Confecciona un esquema en el que aparezcan los grupos de factores de riesgo. Incluye también los factores derivados de las condiciones personales del trabajador.

a) Junto a cada factor de riesgo cita un ejemplo que lo ilustre. b) Poned en común vuestros ejemplos. Haz una relación de los factores de riesgo específicos de tu perfil profesional.

dores:

a) Clasifícalos según el grupo al que pertenezcan.

a) Una trabajadora sufre mareos y vómitos en una fábrica de detergentes.

b) Indica en cada caso el efecto que pueden producir en el trabajador.

UT12. ' :L

a) Describe el puesto de trabajo.


EJEMPLO

María, que trabaja en un taller metálico, maneja una máquina eléctrica de soldar junto a una grúa móvil para mover los hierros.

¿{ab ía; Quan? Los principios de Ia acción preventiva están definidos en el artículo 15 de la LPRL.

É] ¿Cómo podemos evitar

los riesgos en el trabajo?

El empresario debe garantizar que los trabajadores no sufran daños en el trabajo. En el caso de que sea imposible eliminar el riesgo, debe realizar una evaluación de éste, con el fin de tornar medidas para reducirlo. I

Proceso

j

Principios

j Acción preventiva Los Servicios de Prevención son entidades que proporcionan asesoramiento y apoyo al empresario en prevención de riesgos laborales.


UTIQ.

l

La acción preventiva requiere de conocimientos en mate-

ria de prevención de riesgos laborales. Por esta razón, el

WT

9

SUPUESTO 3

.,

.

¡ Evaluacron de riesgos laborales

Fases

3.1. ¿QUÉ ES LA ACCIÓN PREVENTIVA? La LPRL obliga al empresario a velar por la seguridad y la salud de los trabajadores y a evaluar las condiciones que se dan en el lugar de trabajo. Además, deja claro que los riesgos deben prevenirse con el fin de evitar los posibles daños, de ahí que la acción preventiva es una labor primordial que debe asumir el empresario.

Acción preventiva

empresario, si carece de estos conocimientos, debe delegar

estas tareas en un trabajador cualificado (o varios) o en un Servicio de Prevención.

l

Es todo sistema que permita prevenir los daños para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan.

Es fundamental que la acción preventiva esté integrada en el conjunto de actuaciones de la empresa. Cada actividad, proceso o puesto de trabajo debe diseñarse teniendo en cuenta unos criterios de prevención. La acción preventiva requiere de unas actuaciones y éstas se llevan a cabo teniendo en cuenta los principios de la acción preventiva.

PROCESO DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

Acción preventivo

Evitar los

Requiere de un, .,

PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

Dar las debidas instrucciones a los

trabajadores.

Evaluación de los riesgos Que ponga de manifiesto las situaciones de riesgo existentes para:

0 Evitar los riesgos. G Evaluar los inevitables.

A partir de la cual el empresario efectuara la, ..

Planificación de la acción preventiva Con objeto de evitar o controlar y reducir los riesgos. Se concretan en un documento

En el que se delinen las funciones, las prácticas, los procedi-

mientos, la estructura organizativa y los recursos utilizados por la empresa.

Anteponer la protección colectiva a la individuals

riesgos,

Evaluar los riesgos que no pueden evitarse.

Adoptar el trobajo a la persona (ergonomía):

concepción del puesto de trabajo, elección de equipos y méto-

dos de trabajo.

Planiiicar la prevención integróndola junto a la técnica, la organización del trabajo, las

relaciones sociales y la inlluencia de los laclores ambientales en el trabajo.

Regular los objetivos teniendo en cuenta lo evo

lución de la técnica.

Sustituir lo peligroso por lo que

entrañe poco o ningún riesgo.

3.2. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES? El empresario tiene la obligación de realizar una evaluación de los riesgos de la empresa que no se hayan podido eliminar o evitar.

Evaluación de riesgo

o Elimina o reduce el riesgo, mediante: medidas de prevención en el origen, medidas organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a los trabajadores.

El empresario está obligado a realizar una evaluación inicial de riesgos en todos los puestos de trabajo de Ia empresa teniendo en cuenta las condiciones de trabajo y la posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto sea sensible a alguna de esas condiciones. La evaluación de riesgos laborales cuenta con una serie de fases:

-

-

>

77

7777777777777777777 W

La evaluación se inicia con un análisis de Ia organización y de los riesgos. Los siguientes pasos son los de estimar y valorar los riesgos, tomando las medidas oportunas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

U'l

0 Permite al empresario tomar medidas adecuadas para garantizar Ia seguridad y la protección de Ia salud de los trabajadores.

(No

o Valora los riesgos en función de la probabilidad de que se produzca el daño y las consecuencias de éste.


O Es un proceso dinámico que debe ser actualizado periódicamente, cuando las condiciones de trabajo cambien o un trabajador sufra un daño.

UT'I2. Trobo¡o y salud

Del análisis de esta definición podemos destacar que la evaluación de riesgos:

ESTIMACION DEL RIESGO Tiene como finalidad conocer la importancia de los riesgos con el fin de tomarlas medidas más adecuadas para su prevención control. y Una vez identificados los peligros, debe estimarse el nivel de riesgo que representa cada uno de ellos, según Ia probabilidad de que ocurra y la consecuencia del daño que ocasionaría.

LA PROBABILIDAD DE QUE OCURRA EL DAÑO PUEDE SER...

LAS CONSECUENCIAS DEL DAÑO SE CLASIFICAN EN...

El daño ocurrirá siempre o casi siempre.

Ligeramente dañino

Media

El daño ocurrirá en algunas ocasiones.

Dañino

Quemaduras, conmociones, asma, sordera...

Baja

El daño ocurrirá rara vez.

Extremadamente dañino

Amputaciones, fracturas mayores, intoxicaciones, lesiones fatales...

Alta

Cortes, irritación de ojos, dolor de cabeza...

UT12. I i :3 In

Teniendo en cuenta la probabilidad de que ocurra el daño y sus consecuencias, podemos estimar los siguientes niveles de riesgo:

LIGERANIENTE DAÑINO


Probabilidad

Alta

DAÑINO

EXTREMADAMENTE DAÑINO

Riesgo tolerable (TO)

Riesgo moderado (M0)

Riesgo tolerable (T0)

Riesgo moderado (MO)

Riesgo importante (I)

Riesgo moderado (M0)

Riesgo importante (I)

Riesgo intolerable (IN)

VALORACIÓN DEL RIESGO Y ANALISIS DE LAS ACCIONES PREVENTIVAS QUE DEBEN ADOPTARSE Una vez estimado el nivel de cada riesgo, tenemos que definir qué se va a hacer en cada caso y cuándo debe hacerse.

La siguiente tabla indica las medidas que debentomarse y en qué momento hay que adoptarlas. Estas medidas serán siempre proporcionales al riesgo. Estas medidas de control de riesgos deben elegirse teniendo en cuenta los principios de la acción preventiva y tendrán que ser proporcionales al riesgo.

RIESGO

CRITERIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TEMPORIZACIÓN

Trivial (T)

No requiere acción específica.

Tolerable (TO)

No necesita mejorar Ia acción preventiva. Precisa comprobaciones periódicas.

Moderado (M0)

Deben tomarse medidas para reducir el riesgo en un período determinado.

Importante (I)

No hay que comenzar el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Si el trabajo se está llevando a cabo, el problema debe remediarse en breve.

Intolerable (IN)

No debe comenzarse ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo.

MÉJÉ MEEÓÏ

Jose, empresario del sector metalúrgico, adquiere una nueva nave. Debe evaluar los riesgos laborales y realizar las siguientes tareas: 1.a Obtener la información necesaria: analiza las tareas que se realizarán en la nave, fundamentalmente de corte de vigas y soldadura, quién las va a realizar y su estado de salud, etc. 2.a Identificar los factores de riesgo: las máquinas de corte y soldadura, las vigas de hierro y la escalera de la oficina que esta en una entreplanta. Determina los trabajadores que estaran expuestos: un jefe de taller, un operario y una administrativa. Describe el tipo de daños que se pueden producir: cortes, quemaduras, daños oculares con las máquinas de corte y las de soldar, caídas a distinto nivel desde la entreplanta y golpes con el hierro al manipularlo.

3.a Estimar los riesgos: conoce la importancia de cada riesgo en función de la probabilidad de que ocurra y de la consecuencia o magnitud del daño que ocasionaría.

ESTIMACIÓN DEL RIESGO

Máquina de corte

Media

Dañino

Moderado

Máquina de soldar

Media

Dañino

Moderado

Escalera

Baja

Dañino

Tolerable

Vigas

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

4.a Valorar los riesgos y analizar las posibles medidas para eliminarlos o controlarlos: decide si los riesgos son tolerables o no. Si no son tolerables, adoptará medidas preventivas con una temporización en su implantación, ajustada al nivel de riesgo estimado. En este caso, el Sr. José debera comprobar periódicamente que los riesgos tolerables siguen siéndolo, y tendrá que tornar alguna medida para reducir el riesgo en el manejo de las máquinas. Por Io tanto, debe mejorar la acción preventiva adoptada en la nave.

eouE DEBEMOS HACER ANTE UN RIESGO GRAVE E INMINENTE8 Se debe mencionar la posibilidad de un riesgo grave e inminente, que es aquel riesgo racionalmente probable de materializarse en un futuro inmediato y que además pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. Si un trabajador está expuesto a un riesgo de estas características, puede interrumpir su actividad e incluso abandonar de inmediato el lugar de trabajo. La actividad no se reanudará hasta que el peligro esté controlado.

(3 0É

Unos trabajadores se disponen a entrar en una tubería de aguas residuales de grandes dimensiones provistos de un aparato de detección de gases tóxicos.

a

Cuando comienzan el trabajo, el aparato detecta gases tóxicos, por lo que los trabajadores abandonan la tubería y se alejan de la zona. Avisan al empresario para que ningún otro operario entre en la zona afectada hasta que el riesgo este controlado.

U

Deben interrumpir la actividad, ya que la probabilidad de intoxicación sin ningún tipo de protección es alta y la consecuencia es extremadamente dañina, incluso puede provocar la muerte.

SUPUESTO 4

Ñ

DAÑO

8 UT12. Lim . E;

PROBABILIDAD


FACTOR DE RIESGO

DOCUMENTACION DEL PROCESO DE EVALUACION EI Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es un órgano especia-

l

lizado de la Administración del

I

L

Estado en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Una vez analizados los riesgos, el empresario debe elaborar y conservar Ia documentación derivada de la evaluación. El INSHT facilita un modelo para la evaluación general de riesgos que se adjunta en el documento 1 de la página 409.

Otro método sencillo de evaluar los riesgos son las listas de chequeos o check-list, que consisten en una serie de preguntas que se contestan de manera afirmativa o negativa. La finalidad de estas listas es conocer el grado de cumplimiento de la normativa vigente en la empresa.

:ÉEMPM?

La evaluación de riesgos laborales junto con la planificación de la acción preventiva formará parte del plan de prevención de la empresa que estudiaremos en una unidad posterior.

:LLd

j

Localización: taller mecánico

Evaluación

Inicial

Puestos de trabajo:

IC LX) IC! 35

N.° de trabajadores: 2 trabajadores

El Periódica

Fecha evaluación: 17/01 /20XX

PROBABILIDAD

PELIGRO IDENTIFICADO

UT'I2.

CONSECUENCIA

ESTIMACION DEL RIESGO

1 . Caída de objetos y personas i

2. Incendios y explosiones

L

X

L

L

L

j

3. Caída al mismo nivel

L

X

L

L

L

j

4. Sustancias que pueden inhalarse

X

L

X L

L

L

X

L

X

L

X

L

L

X

X

l

:ÉJÉMPLÓL

SEGURIDAD Y SALJD LABORAL

Miguel y su hermano han montado un pequeño taller de reparación de vehiculos y deben hacerla evaluación de riesgos. Analizan su taller y realizan el siguiente documento de evaluación de riesgos:

EI otro método para evaluar los riesgos son las listas de chequeos. Esta lista hace referencia a los primeros auxilios de un centro de trabajo con más de cincuenta trabajadores. Valora varios aspectos de Ia entidad y, en el caso de que no se cumplan, se proponen medidas correctoras de acuerdo con la normativa vigente.

CODIGO

ASPECTOS VALORADOS

01

EI centro dispone de local de primeros auxilios si tiene más de cincuenta trabajadores.

02

EI centro dispone de material para primeros auxilios en caso de accidente.

MEDIDAS CORRECTORAS X

X

Se recomienda Ia existencia de este local en todos los colegios, siendo obligatorio en los que se construyeron después de la entrada en vigor del R. D. 486/97 y que tengan más de cincuenta trabajadores. Se dispondrá de botiquín, con material para primeros auxilios, en algún local del centro, en Ia cocina, en los talleres, en los laboratorios y en cada uno de los edicios existentes, en su caso (R. D. 486/97, ANEXO VI

A.1 y A.4).

03

EI centro dispone, como mínimo, de un botiquín portátil con los materiales indispensables.

O4

Los trabajadores respetan el protocolo de uso del botiquín incluido en las instrucciones de principio de curso.

X

Se realizarán revisiones periódicas, reponiendo los materiales utilizados o caducados (Fi. D. 486/97, ANEXO VI A.3 y A.4).

Relaciona las siguientes actuaciones de un empresario agrícola con uno de los principios de la acción preventiva. a) Explica a un trabajador nuevo el proceso de levantar cargas para no sufrir lesiones.

b) Realiza una medición del ruido de una máquina para ver su intensidad. c) Coloca una barandilla para impedir la caída de los trabajadores desde la primera planta.

b) Se decide la utilización de guantes para manipular los tintes. c) Se identifican seis tipos de riesgos distintos a los que están expuestos los trabajadores. d) Se califican los riesgos utilizando el modelo del INSHT, estimándose tres riesgos tolerables, dos moderados y uno importante. Un trabajador de una imprenta sufre la amputación de un dedo al manipular una máquina de corte. En la evaluación el riesgo estaba estimado como tolerable. ¿Debe la empresa realizar una nueva eva-

d) Exime a una trabajadora embarazada de levantar cargas pesadas.

luación de riesgo? Razona tu respuesta.

e) Opta por insonorizar una sala en vez de facilitar protectores auditivos a todos los trabajadores.

Comenta el siguiente principio de la acción preventiva: «Anteponer Ia protección colectiva ante la individual».

Comenta la siguiente afirmación: «El empresario es el responsable de realizar la evaluación de riesgos en Ia empresa».

Tras una evaluación de riesgos, la empresa financiera EFM ha identificado cuatro peligros y realizado su estimación. Indica aquellos en los que la empresa tendrá que actuar y tomar medidas adecuadas.

Pon un ejemplo de cada una de las fases de una evaluación de riesgos laborales para una empresa de tu sector profesional.

Indica la estimación y la valoración del riesgo que se ha obtenido en una clínica. a) Cortes: probabilidad media y ligeramente dañino.

b) Contagios: probabilidad baja y extremadamente dañino. c) Estrés: probabilidadmedia y dañino.

d) Radiación: probabilidad alta y extremadamente dañino. e) Dolores musculares: probabilidad alta y consecuencia dañina. Comenta las opciones que tiene un trabajador en caso de riesgo grave e inminente en su puesto de trabajo.

¿Es necesario realizar una evaluación de riesgos para hacer la planificación de la acción preventiva? Razona tu respuesta. Ordena las fases de la evaluación de un centro de belleza.

a) Ansiedad: importante. b) Fatiga: moderado. c) Caídas: trivial. d) Contactos eléctricos: tolerable. Busca en la página web del INSHT (www. insht.es) una guia técnica para la evaluación y prevención de los riesgos que esté relacionada con tu perfil profesional. Indica algunos riesgos y factores de riesgo que se deben evaluar en esa actividad. En Ia página web de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo podemos encontrar en la sección «Temas» una dedicada a la evaluación de riesgos. Indica cuáles son las herramientas para la evaluación que propone la Agencia. Ejemplifica una evaluación de riesgos y una planificación de la acción preventiva de una empresa de tu sector.

UT12.

De los principios de la acción preventiva indica cuál de ellos debe prevalecer frente al resto. Razona tu respuesta.

a) Se identifican los trabajadores y las tareas que realizan.


¿Qué significa que Ia acción preventiva debe estar integrada en las actuaciones de la empresa? Pon un ejemplo.

El Los daños derivados del trabajo Hemos hablado de factores de riesgo que pueden provocar daños en la salud de los trabajadores. Vamos a clasificar el daño en dos clases: accidente de trabajo y enfermedad profesional. Además de estas dos clases de daños, los trabajadores pueden sufrir otros daños derivados del trabajo, como Ia insatisfacción laboral, el estrés y la fatiga profesional.

Insotisfdcción

Accidente de trabajo

Enfermedades profesionales

Otros daños derivados

Estrés

Fatiga profesional

4.1. ACCIDENTE DE TRABAJO Es el daño más habitual que puede sufrir un trabajador.

Accidente de trabajo

UTI2. :I»

Toda lesión corporal que el trabajador sufre a consecuencia del trabajo y que, además, se produce de forma inesperada e inmediatamente a la materialización del riesgo.

MÉJÉ MEEÓÏ

Un trabajador que se dedica a instalar equipos de aire acondicionado cayó al vacio desde un segundo piso mientras colocaba un aparato. La caída le provocó heridas y fracturas en un brazo y una pierna. El daño queha sufrido el trabajador se puede clasificar como accidente laboral, ya que ha tenido una lesión de forma inmediata.

Si el trabajador sufre un accidente mientras va al trabajo, también se considera accidente laboral. En este caso, se denomina «accidente ¡n itínere».

4.2. ENFERMEDADES PROFESIONALES ¿{ab ias Quem? EI cuadro de enfermedades profesionales (CEP) es una lista de enfermedades que se consideran originadas por el trabajo y que se encuentran indicadas en un Real Decreto (R. D. 1299/2006).

En otras ocasiones el daño que sufre el trabajador no es inmediato, incluso puede tardar años en aparecer. Es el caso de Ia enfermedad profesional.

La enfermedad profesional Es la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo y, además, es provocada por la acción de los elementos y las sustancias que se indican en el cuadro de enfermedades profesionales (CEP).

Este daño suele estar relacionado con los factores de riesgo derivados de las condiciones ambientales.

ÏÉJÉMBEÓÏ


8 o

En la mayoría de los casos está relacionado con factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad. También se considera accidente de trabajo aquel que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo. Éstos se denominan «accidente in itínere».

Rocío trabaja en un aeropuerto desde hace varios años como operaria de pista. En una revisión médica le detectan pérdida de audición en un oído, y concluyen que este daño ha sido provocado por el trabajo que desarrolla. En este caso, Rocío sufre una enfermedad profesional, Ia pérdida de audición o sordera provocada por el ruido. Esta enfermedad ha aparecido tras sufrir una exposición a ruidos muy intensos durante varios años.

4.3. OTROS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO Existen otros tipos de daños que, aunque relacionados con el trabajo, son difíciles de probar que se deban exclusivamente a éste y, por eso, no se reconocen ni como accidentes ni como enfermedades. Sufrir estos daños en la salud puede provocar: insatisfacción laboral, estrés y fatiga profesional.

0 Insatisfacción laboral. El trabajador experimenta una pérdida de interés por su ocupación, se encuentra decepcionado por la tarea que desempeña, se aburre y no presta la atención adecuada.

situación de estrés.

¿{ab ¡45 qua"? El estrés es una de las principales causas de baja laboral

Estrés Es una situación de tensión emocional que, prolongada, altera al trabajador.

en distintos sectores profesionales actualmente.

L EJEMPLO

Los factores que provocan el estrés pueden ser ambientales, así como los derivados de Ia carga y la organización del trabajo, afectando de manera especial las condiciones personales del trabajador. Pedro empieza a trabajar como agente comercial de una multinacional. El trabajo le entusiasma y se siente satisfecho. Pero trabaja diez horas al día, viaja constantemente y la empresa cada vez marca objetivos de venta más elevados. AI año de estar trabajando sin parar, empieza a sentirse mal, tiene ansiedad, angustia, se siente frustrado y su médico le diagnostica estrés laboral.

0 Fatiga profesional. Produce sensación de impotencia, malestar...

Fatiga profesional

EJEMPLO

Es un agotamiento, físico o mental, del trabajador después de haber efectuado una tarea durante cierto tiempo sin descanso.

Un joven comienza a trabajar de camarero en verano. La jornada de trabajo es de diez horas, prácticamente sólo duerme y trabaja. AI cabo de unas semanas, se siente agotado y sufre un accidente al bajar una pesada caja de vasos al almacén.

EI accidente que ha sufrido ha sido debido a Ia fatiga profesional que padece. 1)

Véase

SINTESIS.

L

impotencia, ansiedad, agresividad y frustración. Estamos ante una

ó

0 Estrés. Cuando la carga de trabajo desborda la capacidad del trabajador, o bien es excesiva reiterada, y puede producir sensación de

ur12. i si

Sandra no encuentra trabajo como técnica superior en gestión comercial y comienza a trabajar en un almacen de materiales de construcción como vigilante. Al cabo de unos meses, no se encuentra a gusto en su puesto, ha faltado de forma injustificada a Ia empresa y sufre un accidente con unas cajas por falta de atención en su tarea. Éste es un caso de insatisfacción laboral, donde existe desinterés, absentismo laboral y perdida de atención, elementos que incluso provocan un accidente.


EJEMPLO l

Percibe que Io que le aporta su trabajo está por debajo del esfuerzo personal y profesional que realiza.

Explica con tus palabras las diferencias entre accidente laboral y enfermedad profesional. Describe un accidente laboral que puede ocurrir en tu sector profesional. Indica los factores de riesgo que intervienen. Carmen trabaja como pintora de fachadas. En uno de sus trabajos sufrió un golpe en la cabeza con una piedra que se desprendió de Ia cornisa de Ia fachada, provocándole una brecha en Ia cabeza. Justifica por qué se califica este acontecimiento de accidente laboral. Clasifica los siguientes daños según sean accidentes laborales o enfermedades profesionales.

¡l -

c) Una administrativa sufre una quemadura en el dedo por una descarga eléctrica al enchufar un ordenador portátil.


8 N

b) Un operario cae desde una escalera móvil que utilizaba para limpiar unas ventanas.

ur12.

a) Un auxiliar de enfermería sufre un contagio en el hospital donde trabaja.

d) Un trabajador de una empresa metalúrgica sufre problemas respiratorios crónicos. e) La contable de una empresa cae en la oficina al pisar el suelo mojado recién limpiado.

f) Un agricultor sufre la amputación de un brazo al volcar el tractor que conducía.

c) Es técnico superior en industria de proceso químico y trabaja como fontanero. d) Lleva doce horas desarrollando una aplicación informática sin descanso. Investiga en Internet las profesiones que sufren más estrés laboral en España. Organizad un coloquio en el aula sobre las razones que llevan a los trabajadores a su-

frir este daño en esos sectores. Puedes utilizar cualquier buscador, por ejemplo, www. google.es

Una técnica superior en animación sociocultural sufre un accidente de tráfico cuando regresaba a su casa de trabajar en una colonia de verano. ¿Podemos considerarlo accidente laboral? Razona tu respuesta.

¿Cómo calificarías el daño que sufre una trabajadora si aparece al cabo de dos años? Razona tu respuesta.

Rosa, que trabaja como cuidadora en un geriátrico, sufre un problema ocular debido a que está realizando un vestido a su hija y ha estado toda la noche cosiendo.

a) Justifica si esta dolencia puede ser catalogada como enfermedad profesional. b) ¿Y si sufre problemas lumbares debido a la manipulación de pacientes? Razona tu respuesta. Localiza el cuadro de enfermedades profesionales e indica los grupos de enfermedades profesionales que recoge.

g) Una técnica superior en diseño sufre dolores de cabeza debido a la mala iluminación de su puesto de trabajo.

a) Indica un tipo de enfermedad de cada grupo. Puedes consultarlo en el Real Decreto (R. D. 1299/2006), entrando en la página web www.insht.es

h) Un operario de una cadena de montaje tiene problemas auditivos debido a la mala utilización de los medios facilitados por el empresario.

b) ¿Qué sucede si Ia enfermedad que sufre un trabajador por su trabajo no está en el CEP?

Explica Ia función del cuadro de enfermedades profesionales. Indica en las siguientes situaciones las que pueden generar: insatisfacción laboral, estrés

o fatiga profesional.

a) Descarga un camión conelectrodomésticos sin ayuda mecánica. b) Si no alcanza el nivel de ventas requerido, será despedido.

Localiza noticias en prensa sobre daños su-

fridos por trabajadores. Tristemente a diario salen noticias de este tipo en prensa escrita o digital. Podéis organizar una exposición de las noticias conseguidas durante el estudio de este bloque y colocarlas en el aula, por ejemplo, confeccionando un mural. Este mural se puede ir completando a Io largo del estudio de este bloque y ayudar sensibia Iizarnos en la materia.

_ SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l CONDICIONES DE TRABAJO SOLUCIÓN

están bien de salud. Por ello, entra en las cua-

a) Luisa puede sufrir daños relacionados con las instala-

a) ¿Qué condiciones de trabajo pueden afectar a la salud de Luisa?

Luisa no tiene una cultura de prevención, ya que no es consciente del daño que su actitud, al comerse el bocadillo sin lavarse, le puede provocar.

ciones donde trabaja, ya que al transitar por lugares sucios y resbaladizos puede caerse. Además, su falta de higiene a la hora del desayuno y el contacto con animales puede provocarle algún daño derivado del medio ambiente.

b) ¿Tiene Luisa «cultura de prevención»?

SUPUESTO 2 FACTORES DE RIESGO José María tiene 18 años y trabaja como administra-

Desde hace unos meses, está pidiendo a su jefe que contrate a otro técnico en gestión administrativa,

tivo en una empresa que construye mobiliario público. Entre sus tareas está llevar el archivo de la empresa, que se encuentra en una estantería metálica muy vieja, y sus archivadores se pueden caer con fa-

porque está desbordado. Además, el ruido del taller es permanente y en ocasiones superior al permitido.

cilidad. Además, como los archivadores están en la

Muchos días tiene que quedarse en la empresa más tiempo para poder acabar sus tareas.

propia silla de oficina (con ruedas) para poder alcanzarlos.

Enumera los factores de riesgo y los daños que puede sufrir José María.

parte superior, José María utiliza normalmente su

SOLUCIÓN FACTOR DE RIESGO

RIESGO/EFECTO

De seguridad, estructural

Estanterías en mal estado

Golpes por caída de objeto (archivadores)

Accidente laboral

De seguridad, estructural

Estanterías altas

Caída a distinto nivel

Accidente laboral

Ambiental por agente físico

Ruido del taller

Problemas auditivos

Enfermedad profesional

De la carga del trabajo

Excesiva carga de trabajo

Fatiga, dolores musculares

Enfermedad profesional, estrés

GRUPO DE FACTOR DE RIESGO

DAÑO

SUPUESTO 3 PLAN DE PREVENCION DE RIESGOS Javier y Juan han creado una peluquería, J&J. Ellos saben de peluquería, pero no tienen ningún conocimiento para realizar un plan de prevención de riesgos. Se ponen en contacto con Eva, que tiene un plan de prevención de riesgos para su tienda de ropa, y así copiarlo. a) ¿Son responsables Javier y Juan de tener un plan de prevención de riesgos? b) ¿La solución que plantean es válida? c) ¿Se pueden plantear otras soluciones?

SOLUCIÓN

a)

Sí, Javier y Juan tienen la responsabilidad de que la empresa tenga un plan de prevención de riesgos.

b)

La solución que plantean a Eva no es válida. El plan de prevención de Eva está adaptado a su comercio y no servirá a Ia peluquería J&J. Una solución es ponerse en contacto con un servicio de prevención ajeno, o bien realizar la formación necesaria para que ellos mismos efectúen el plan de

prevención.

UT'I2. Tinggigi . ¿sin

dras y los establos, que suelen estar sucios y resbaladizos. A las once descansa donde esté y se toma un bocadillo que suele llevar encima, por Io que no va a las taquillas para asearse como el resto de sus compañeros.


Luisa trabaja en una granja escuela como cuidadora. Está rodeada de muchos tipos de animales. Cada día debe comprobar que los animales

SUPUESTO 4 ACTUACION EN CASO DE RIESGO GRAVE E INMINENTE Manolo trabaja como jefe de mantenimiento en un centro deportivo público. AI entrar en el almacén de los productos de limpieza, observa que se está produciendo un escape de una delas botellas de ácido clorhídrico. Este componente se utiliza para la limpieza de las piscinas del centro deportivo, y es tóxico. Manolo decide abandonar el puesto de trabajo y avisar a sus superiores.

SOLUCIÓN Estamos ante una situación de riesgo grave e inminente, ya que la probabilidad de que se produzca el daño es alta y las consecuencias dañinas. Manolo debe abandonar el puesto de trabajo y avisar a sus jefes para que ningún otro trabajador entre en el almacén hasta que el problema se solucione.

¿Es correcta su actuación?

SUPUESTO DE SINTESIS A&F S. L., empresa que se dedica a las artes gráficas, cuenta con dos trabajadores. Su trabajo consiste en cortar con una máquina bloques de papel, embalarlos y llevarlos a la zona de carga

2. Manipulación de cargas en el almacén. 3. Cajas en el suelo del almacén. 3.a Estimación de los riesgos:

UTI2.

I

en el suelo. Pese a ser un trabajo monótono, es-

tán contentos de trabajar en A&F, ya que tienen muchas posibilidades de promoción.

1 . Corte con las máquinas (consideramos que la máquina no posee el marcado CE): probabilidad media y riesgo extremadamente dañino, porque se pueden

a) Realiza Ia evaluación de riesgos de la empresa y Ia planificación de Ia acción preventiva. Utiliza el modelo del INSHT (véase documento 1 página 409).

sufrir amputaciones de dedos.

. Lesiones provocadas por la manipulación de cargas: probabilidad alta y consecuencia dañina. . Caídas al mismo nivel al tropezarse con cajas: probabilidad media (alta si hay desorden y cajas en el suelo) y ligeramente dañino.


b) Indica en cada caso el tipo de daño.

c) ¿Les afecta positivamente el trabajo?

4.a Valorar los riesgos y analizar medidas para eliminar o controlar el riesgo:

SOLUCIÓN

1. Importante. Esta tarea no puede comenzar hasta que no se haya reducido el riesgo.

a) 1.a Obtener información:

. Importante. No se pueden manipular sin que se haya reducido el riesgo.

Debemos recoger información sobre la organización y su funcionamiento, así como identificar a los trabajadores que van a realizar cada tarea. En este caso, están en el almacén, manipulan las máquinas de corte y cargan bultos.

. Tolerable. No se necesita mejorar la acción preventiva, sino sólo controlar periódicamente el riesgo.

b) Los riesgos pueden producir accidente laboral en los traba-

jadores.

2.a Identificar los factores de riesgo:

c) Si están contentos, el trabajo les afecta también de forma positiva y contribuye a su bienestar psíquico.

1. Máquinas de corte.

Localización: Madrid

Evaluación

Inicial

Puestos de trabajo: Almacén

Fecha evaluación:

N.° de trabajadores: 2 trabajadores PROBABILIDAD PELIGRO IDENTIFICADO 1. Máquinas de corte. (Sin marcado CE, ni resguardos de seguridad)

B

N\

A

CONSECUENCIA r LD D ED

X

2. Manipulación de cargas 3. Cajas en el suelo.

El Periódica

X

X X

T

ESTIMACIÓN DEL RIESGO v a v v TO M I X

X X

X X

I

IN

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER I. CONDICIONES DE TRABAJO [l Julia y Eduardo han creado una pequeña empresa de construcción. Les va muy bien, y están muy contentos de ser empresarios. Además, están muy concienciados en la prevención de riesgos laborales. Cada vez que comienzan una obra, estudian los posibles riesgos al detalle y toman las medidas oportunas. a) ¿Podemos decir que tienen en su empresa una cultura de prevención? Razona tu respuesta. b) ¿Puede afectar de manera positiva su trabajo a su

salud?

Emilio y Antonio son soldadores y trabajan en una media-

na empresa. Emilio tiene 20 años y este es su primer trabajo, mientras que Antonio tiene 40 y lleva cinco en la

empresa.

¿Tienen las mismas probabilidades de sufrir un accidente? Razona tu respuesta.

4. LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO Mónica trabaja en una residencia geriátrica como técnica en cuidados auxiliares en enfermería. La residencia organizó una excursión y Mónica tuvo que ayudar a todos los ancianos a subir al autobús. AI ayudar la a última anciana, ya agotada, perdió el equilibrio y sufrió una contusión en el brazo y un corte en la cabeza. Además, se resintió de un problema en la espalda que arrastraba desde hace varios meses. a) ¿Qué tipo de daño ha sufrido Mónica? b) ¿Puede el trabajo tener consecuencias en su salud en el futuro? Sandra es técnica en fabricación e instalación de carpintería y mueble a medida, y padece una bursitis preesternal.

Analiza los factores de riesgo y los efectos de este puesto de trabajo.

H Manuel, que es técnico en comercio, trabaja como co-

mercial de una empresa de venta de material de oficina a empresas. Es su segundo año en la empresa y el anterior fue el mejor vendedor de ésta en su comunidad autó-

noma.

Este año, la empresa le ha aumentado los objetivos de venta un 10% y, además, Manuel quiere seguirsiendo el mejor vendedor para así ganar una prima extra. Necesita ganar dinero, porque se ha comprado una casa y la hipoteca es bastante alta. a) Analiza los factores de riesgo del caso. b) Indica los daños derivados del trabajo que puede sufrir Manuel.

3. ¿COMO PODEMOS EVITAR LOS RIESGOS EN EL TRABAJO? E Próximo a Ia inauguración de un hotel, Ramón encarga a un servicio de prevención que realice el plan de prevención de la empresa. a) ¿Qué tipos de actividades del hotel estarán afectados por este plan? b) ¿Por qué acude Ramón a un servicio de prevención? c) ¿Qué proceso para la elaboración del plan seguirá el servicio de prevención?

H Si tras la evaluación de los riesgos de la empresa Ciclo,

S. A., se estima que dos de ellos son intolerables, ¿cómo debemos actuar?

prarse una bicicleta para ir a trabajar como entrenadora

en un club deportivo.

Utiliza un carril-bici, desde la puerta de su casa hasta su

centro de trabajo.

UTI2.

E Álex es cocinero en un restaurante y está rodeado de utensilios, fogones, aparatos eléctricos, un gran congelador y camareros que entran y salen a recoger platos. La temperatura es elevada, el ritmo frenético, y él es el único cocinero.

Cansada de buscar aparcamiento, Natalia decide com-

Un mañana, al pasar por un cruce, un coche se salta el

semáforo y la atropella. Por suerte, sólo sufre contusiones leves, pero el susto ha sido grande y la bicicleta ha quedado destrozada.

¿Puede considerarse accidente de trabajo? En caso afirmativo, ¿cómo se denomina?


SEGURLDAD Y SALUD LABORAL

2. FACTORES DE RIESGO EN EL TRABAJO

¿LA

Investiga si esta enfermedad está en el CEP.

RESUMEN Positiva

Calidad de vida

Negativa

Riesgos laborales

Estructurales

Maneio de equipos Agentes físicos Agentes químicos

Agentes biológicos

Evaluación de riesgos

Obtener

t ,, Inlormacron

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

Derivados de la carga de trobaio

Carga de Iroboio

Derivados ., . de la orgamzacnon

Psicosociales

W FWÍ Plani cación 7 de la acción preventiva ,

r

1 Identilícar L Q ; factores l 4 d . e

9590

7

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l

Plan de prevención

"""""""""""""':

' Valorar Estlmar 7 4 . . - y anallzar el rlesgo I dd

_

'

CIS me 7|

CS

r t 3

Insatisfacción laboral ESl l éS

Fatiga profesional

[Físiga dl

¿7 l Memel g

a)

Maria trabaja en una fábrica de coches en Ia cadena de montaje sometida a un ruido insoportable constante y no utiliza ningún medio para remediarlo. Felipe ha firmado un contrato indefinido en una empresa informática y esta seguridad laboral le ha permitido cumplir uno desus sueños: casarse con su novia.

C)

José trabaja en una compañía de seguros como comercial y constantemente le suben sus objetivos de ventas. Esto le provoca una situación de tensión que sufre desde hace varios

anos.

Indica la definición correcta.

a)

La salud es el estado de bienestar físico, men-

tal y social completo, y no sólo la ausencia de afecciones o de enfermedades.

b)

Existen otras condiciones personales del trabajador, como su edad, que pueden aumentar Ia posibilidad de que se produzca un daño. La acción preventiva no requiere de conocimientos en materia de prevención de riesgos laborales.

d)

La evaluación de riesgo es un procesoestático que tiene validez durante años.

Ordena correctamente el proceso de Ia acción preventiva. Planificación de la acción preventiva; acción pre-

Condición de trabajo es...

ventiva; plan de prevención de riesgos; evaluación

a) Cualquier característica del trabajo que puede

de los riesgos.

tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.

b)

EI estado de bienestar físico, mental y social

completo, y no sólo la ausencia de afecciones o de enfermedades.

Factor de riesgo es...

a)

La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño (enfermedad, patología o le-

sión) derivado de su trabajo.

Todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización que puede

contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar sus consecuencias o producir, aun a largo plazo, daños en la salud de los trabajadores.

La ergonomía es...

a) b)

EI documento en el que se definen las funciones, las prácticas, los procedimientos, la estructura organizativa y los recursos necesarios.

b)

Todo sistema que permita prevenir los daños para Ia salud de los trabajadores antes de que se produzcan.

E Agrupa los siguientes factores de riesgo. Indica en cada caso los posibles riesgos y efectos que pueden provocar: a) trabajo repetitivo; b) virus; c) temperatura; d) tipo de contrato; e) instalación eléctrica; f) postura; g) vehículo.

Adaptar Ia persona al trabajo.

De las siguientes actuaciones indica las que forman parte del proceso de evaluación de riesgos

laborales.

Obtener información, identificar, supervisar, estimar, valorar, archivar, evacuar, avisar, analizar. Clasifica los siguientes daños en accidente, enfermedad, insatisfacción, estrés o fatiga.

a)

Marcos se dedica a instalar toldos y cayó al vacio desde un andamio.

b)

José Luis trabaja desde hace varios años en un

Acción preventiva es...

a)

Adaptar el trabajo ala persona.

almacén frigorifico de una empresa de helados. Sufre problemas debido a la temperatura a la que está sometido.

Julio es técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas y trabaja como mozo de almacén, pero la desmotivación le hace no prestar atención.

d)

Pilar es vendedora de libros y trabaja diez horas al día, viaja constantemente y Ia empresa fija objetivos de venta cada vez más elevados.

Priscila trabaja en un catering los fines de semana y durante Ia semana trabaja como administrativa. Lleva dos años sin parar y se siente agotada.

' Al nal del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Compmeba si has contestado correctamente. Si no ha sido asi, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.


nera positiva o negativa al trabajador.

n Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones.

llll

[l Comenta en cada caso si el trabajo afecta de ma-

Mi Will/¡Will Los riesgos laborales

l l / /// /

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¡f .

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Confirman que el estrés laboral no causa cáncer El estrés laboral no parece estar relacionado con el desarrollo de cáncer; ni cáncer colorrectal, ni de pulmón, de mama o de próstata, segun un estudio publicado en British Med/cal Journa/. Cerca del 90% de los cánceres están relacionados con la exposición ambiental y, aunque se sabe que en algunas ocasiones es cierto como la radiación ultravioleta y el humo del tabaco , en otras no como los factores psicológicos como el estrés . El estrés puede causar inflamación crónica y se sabe que la inflamación puede estar implicada en el desarrollo de algunos tumores. Además, el estrés hace que algunas personas sean más propensas a fumar, consumir cantidades excesivas de alcohol y ser obesos, todos factores de riesgo del cáncer.

Sin embargo, hasta ahora únicamente unos pocos estudios han examinado la asociación entre el estrés laboral y el riesgo de cáncer. Y sus conclusiones no han sido concluyentes. Fuente: wwwabces (08/02/2013)

I

¡n- ¿II I

l

"

-'

ACTIVIDADES INICIALES ¿Qué factores de riesgo pueden provocar cáncer en los trabajadores si no se toman medidas oportunas? Según el estudio publicado en British Medical Journal, el estrés no provoca cáncer, pero ¿crees que puede provocar otras consecuencias en Ia salud de los trabajadores? Comenta tu respuesta.

0 Relacionar Ios riesgos laborales con la salud para identificar sus efectos so bre eIIa.

ILL] s IJÏJ ; A];

I

I ,

0 Clasificar los factores de riesgo y describirlos, para poder definir las medidas que hay quetomar para disminuirlos.

UT'I3. La

0 Identificar los factores de riesgo que estón presentes en un puestode trabaio del sector productivo correspondiente, a fin de valorar de forma crítica las condicio nes y los factores de riesgo laborales.

tiki

¿Qué condiciones se pueden dar en un puesto de trabajo de tu familia profesional para provocar estrés en los trabajadores?

SEGUIREMOS ESTE PLAN: l. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad 1.]. Factores de riesgo estructurales

I .2. Factores de riesgo derivados del maneio de equipos

2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales 2.1. Agentes físicos 2.2. Agentes químicos 2.3. Agentes biológicos

3. Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabaio 3. I. Riesgos derivados de Ia carga de trabaio 3.2. Riesgos derivados de Ia organización del trabaio


0 Analizar la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos laborales, con el fin de conocer los riesgos ligados a las condiciones de trabaio.

¿Sab ias Quem? EI Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, establece las dis-

posiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

[I Factores detieng derivadas de las conducrones de seguridad En todo tipo de trabajo, existen riesgos laborales que tenemos que identificar para poder tomar medidas de prevención y evitar, si es posible, sus consecuencias.

Uno de los grupos de factores de riesgo más habituales en nuestro entorno laboral son los derivados de las condiciones de seguridad. Éstos pueden provocar, en los trabajadores, accidentes laborales con consecuencias que puedenllegar incluso a la muerte. Estos factores de riesgo los clasificamos en dos grupos:

_ g

RECUERDA

pamos de los principios de la acción preventiva que deberemos tener en cuenta en esta unidad cada vez que analicemos las medidas que deben tomarse para evitar o disminuir el riesgo.

Instalaciones

derivados riesgo de Factores del manejo de equipos

Herramientas

Máquinas

I.I. FACTORES DE RIESGO ESTRUCTURALES Estos factores de riesgo hacen referencia a los lugares de trabajo:

Lugar de trabaio Área, edi cada o no, enla que los trabajadores deben permanecer o ala que pueden acceder por su trabajo.

Los factores de riesgo que debemos tener en cuenta son:


UT13. I

En la unidad anterior, nos ocu-

Factores de riesgo estructurales

0 Seguridad estructural: pilares, estanterías, plataformas, techos, escaleras...

0 Espacios de trabajo y zonas peligrosas como las dimensiones de locales, la separación entre máquinas... 0 Otros como suelos en mal estado, aberturas, desniveles, ventanas, puertas, rampas...

U

En el diseño de todas estas áreas se tendrá en cuenta el uso al que se destinen, así como que no constituyan un riesgo de accidente. Además, deben cumplir la normativa sobre evacuación y protección contra incendios, y estar adaptadas a trabajadores minusválidos.

SUPUESTO 'I RIESGOS/EFECTOS

o Caídas de personas al mismo o a distinto nivel.

0 Caídas de objetos, desprendimientos y derrumbes. 0 Golpes, cortes.

Es fundamental que los lugares estén bien señalizados, y mantener en ellos el orden y la limpieza para evitar accidentes. Los riesgos más comunes que podemos sufrir y las medidas de prevención son:

MEDIDAS DE PREVENCIÓN 0 Estructuras sólidas y apropiadas. 0 Dimensiones de los espacios que permitan realizar el trabajo sin riesgo y en condiciones ergonómicas aceptables. o Uso de medidas de protección. o Mantenimiento de las instalaciones.

o Formación e información de los trabajadores.

INSTALACIONES En los factores de riesgos estructurales, debemos incluir las instalaciones que existan (electricidad, gas...). El riesgo que representa la presencia de electricidad es la posibilidad del contacto eléctrico, directo o indirecto, que puede desencadenar un accidente.

La electricidad es un factor de riesgo que encontramos habitualmente en nuestro entorno (ordenadores, equipos, enchufes...) y que puede causar lesiones cuando la corriente eléctrica circula a través de nuestro cuerpo. Los daños que puede causarnos son diversos, y van desde una sensación de hormigueo hasta la asfixia, graves alteraciones del ritmo cardíaco, quemaduras e incluso la muerte. Por este motivo, debemos tener un especial cuidado en el manejo de equipos e instalaciones que estén con tensión eléctrica para evitar el contacto. EI contacto eléctrico directo es el que se produce cuando entramos en contacto con algún dispositivo que se encuentra bajo tensión, mientras que el contacto eléctrico indirectosucede al tocar algún elemento no conectado a la red eléctrica pero que accidentalmente se encuentra bajo tensión. Los riesgos y las medidas que debemos tomar son:

¿ abia; Que"? El Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, establece las dis-

posiciones minimas para Ia protección de Ia salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.

EFECTOS DE LA CORRIENTE ELÉCTRICA

De 1 a 3 mA

0 Por contacto directo:

Quemaduras, as xia y paro cardiaco.

EJEMPLO

' Por contado ¡"din-3do: Incendios y explosiones.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN 0 Mantenimiento de los equipos y de las instalaciones (tomas de tierra, cables y enchufes en buen estado...). . ° Procedimientos adecuados detrabajo.

Caídas por Ia des-

0 Uso de equipos de protección (guantes y calzado que eviten el paso de corriente, recubrimientos de partes activas del equipo...). 0 Uso de diferenciales.

cargan

0 Información y formación adecuada del trabajador.

DeSa10mA

Electrización: produce movimientos reflejos.

10 mA

Un enchufe en mal estado en una oficina puede ser un riesgo eléctrico. Si un trabajador Io utiliza, por ejemplo, para conectar un ordenador, puede sufrir una electrocución, y el daño ocasionado dependerá de: la superficie

Tetanización: provoca contracciones musculares.

de contacto, el tiempo de contacto, la intensidad de Ia corriente, el re-

corrido de la corriente a través del cuerpo y la resistencia que ofrezca el cuerpo humano al paso de la corriente. 25 mA

1.2. FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DEL MANEJO DE EQUIPOS Muchos trabajadores utilizan en sus lugares de trabajo herramientas o máquinas que pueden generar riesgos. Estas herramientas o máquinas constituyen los equipos de trabajo.

Paro respiratorio si atraviesa el cerebro.

I

l

De 25 a 30 mA Asfixia si la corriente atraviesa el tórax.

Equipos de frabaio Son cualquier tipo de máquina, aparato, instrumento o insta/ación utilizados en el trabajo.

Los equipos de trabajo pueden provocar accidentes laborales y, por Io tanto, deben utilizarse con precaución.

De 60 a 75 mA Fibrilación ventricular si la corriente atraviesa el corazón.


RIESGOS/ EFECTOS

Percepción: produce cosquilleo.

CLASIFICACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Vamos a clasificar los equipos de trabajo en dos grupos: EQUIPOS DE TRABAJO Equipos que el trabajador pue-

Herramientas

de trasladar, él mismo, de un

lugar a otro. Según la energia que utilizan, se clasifican en: Máquinas

Equipos con, al menos, una parte móvil que el trabajador no puede trasladar, el mismo,

de un lugar a otro. Podemos distinguir diferentes tipos de máquinas según su movilidad:

Herramientas manuales. Utilizan la fuerza humana, como los martillos, los destornilladores, las tijeras, las sierras...

Herramientas mecánicas con motor. Usan una fuente de energía no humana como, por ejemplo, los taladros, martillos neumáticos, motosierras... Máquinas fijas. Tornos, sierras, cintas transportadoras, fotocopiadoras... Máquinas móviles. Destinadas al transporte de mercancias, pueden ser manuales o autopropulsadas, como las carretillas. Máquinas de elevación. Pueden ser tanto para la elevación de cargas como de personas. Es el caso de los montacargas, las grúas, los ascensores...

Los riesgos más comunes y las medidas de prevención son: RIESGOS/EFECTOS

MEDIDAS DE PREVENCIÓN

0 Golpes, cortes, atrapamientos y abrasiones.

Proyección de partículas.

0 Uso adecuado del equipo de trabajo.

Quemaduras.

0 Utilización de protección en el trabajador y en el equipo.

Sordera.

- Respeto de las cargas máximas de la maquina.

Caídas y atropellos.

0 Uso de dispositivos de emergencia.

Contacto eléctrico.

0 Comprobación de que el equipo o instalación está en perfecto estado.

U SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

0 Formación e información de los trabajadores.

SUPUESTO 2

Muchas de estas herramientas y máquinas utilizan una fuente de energía eléctrica. Veamos las principales reglas de seguridad para su uso:

AAAA A

Antes de utilizar un aparato o instalación eléctrica, asegúrate de que este en perfecto estado.

Opera solamente sobre los órganos de mando, No alteres los dispositivos de seguridad.

No manipules instalaciones o aparatos electricos mojados o húmedos.

Informa inmediatamente de las anomalías o averías detectadas.

Desconecta inmediatamente eI aparato o instalación en caso de fallos o anomalías.

Define qué es un lugar de trabajo. Describe tres ejemplos de lugares de trabajo de tu sector profesional.

¿Qué debemos hacer si una herramienta eléctrica está mojada? Ten en cuenta las reglas de seguridad para el uso de equipos eléctricos.

Clasifica estos factores derivados de las condiciones de seguridad: a) la grúa de una obra; b) un suelo mojado del vestuario de la nave; c) el destornillador de un electricista; d) la carretilla con motor del almacén; e) la instalación de gas de la fábrica.

Describe los riesgos y las medidas del uso de una carretilla elevadora sobrecargada de mercancía.

Pon un ejemplo de un factor de riesgo estructural de tu sector profesional y comenta los posibles efectos y las medidas de prevención que deben tomarse.

Indica qué características influyen en un daño por electrocución: a) tiempo de contacto; b) intensidad de la corriente; c) tipo de actividad; d) zona del cuerpo recorrida por la corriente.

Una empresa utiliza una oficina dela segunda planta para almacenar maquinaria pesada. Indica y clasifica el factor de riesgo, los posibles efectos y Ias medidas de prevención que deben tomarse. Haz una relación de las medidas de preven-

ción estudiadas. Propón alguna nueva.

Localiza el R. D. 486/1997 sobre lugares de trabajo y comenta algunas de las obligaciones sobre vías y salidas de evacuación.

E Factoresde riesgo derivados de

las conducuones medioambientales

Son factores que están presentes tanto en los lugares de trabajo como en nuestra vida cotidiana. En estos casos, el peligro aumenta cuanto mayor sea la exposición a ellos. Además, en algunas ocasiones, su presencia casi no se puede detectar, de ahí que podemos estar sufriendo un daño sin darnos cuenta.

¿{adams Que ? EI lux es Ia unidad de medida

de Ia iluminación y mide Ia cantidad de luz recibida por m2.

h\x ,

En general, van aprovocar una enfermedad profesional, aunque de forma indirecta se pueden producir accidentes laborales u otrotipo de daño. Clasificamos los factores de riesgo medioambientales en:

Iluminación

L Agentes físicos

j

, _

Temperoluro

************" Agentes qUImIcos

.

L Agentes biológicos

RUIdo Vibración Rodioción

Son fuentes de energía, no materiales, presentes en los lugares de trabajo, que pueden provocar daño por sí solos o combinados con otros factores. Vamos a analizar cinco de ellos: iluminación, temperatura, ruido,

ción y radiación.

vibra-

ILUMINACIÓN La iluminación puede ser un riesgo, tanto por exceso como por defecto, aunque Ios daños más graves son los derivados de accidentes causados por la mala iluminación.

EI nivel de iluminación se mide en lux y debe adaptarse a la actividad que se realiza, oscilando entre los 1 000 lux, para trabajos con mucha exigencia visual, y los 25 lux para pasillos de uso ocasional. Puede producir daño tanto por defecto como por exceso, debiéndose tomar las siguientes medidas:

RIESGOS/ EFECTOS


0 Por defecto, Ia iluminación puede producir fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad...

0 Adecuada iluminación a la actividad que se realice de

0 Por exceso, puede ocasionar deslumbramientos perturbadores y molestos, que puedenprovocar ao-

o Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del trabajador.

cidentes y fatiga visual.

acuerdo con la normativa vigente.


En un taller de relojería, encontramos distintas necesidades de ilumi-

nación. Por un lado, la zona de manipulación de relojes es de alta exigencia visual y, al menos, se debe trabajar con un nivel de 1 000 qu. La zona de oficina debe tener 500 lux, mientras que en la zona devestuario bastaría con 100 lux.


Agentes físicos

OO _L OO

Los agentes físicos son factores que están presentes en nuestra vida cotidiana y pueden afectar dependiendo de la intensidad de Ia exposición.

UTI3. L..

2.1. AGENTES FÍSICOS

TEMPERATURA TEMPERATURA CORPORAL 44 °C Limite superior de supervivencia

42-44 °C Golpede calor 41 °C Sincope por calor

38-41 °C Estado febril 37,6 °C Temperatura rectal normal

37 °C Temperatura oral normal 36 °C Aumento del metabolismo

para compensar la pérdida de calor

35 °C Temblores

La temperatura puede ser un riesgo para Ia salud cuando sus valores son extremos, es decir, cuando las condiciones ambientales son de mucho calor o de mucho frío.

Pero la temperatura no sólo afecta por sí misma, sino que puede venir acompañada de otros factores como la humedad, la ventilación, la velocidad del aire o Ia vestimenta. Estos factores aumentan los efectos de la temperatura.

Los niveles óptimos de temperatura dependen de los lugares y tipos de trabajo. Para trabajos sedentarios en locales cerrados, debe estar comprendida entre 17 y 27 °C; en cambio, si el trabajo es ligero, tiene que estar entre 14 y 25 °C. En cuanto ala humedad, sus niveles deben estar entre el 30 y el 70 % para que no afecte a la salud. A las situaciones de exposición a temperaturas extremas, con riesgo para la salud de los trabajadores, se las conoce como estrés térmico. Los riesgos del estrés térmico ylas medidas que deben tomarse se detallan a continuación:

importantes

30 °C Pérdida de conciencia

24 °C Límite para la supervivencia

22 °C Máximo riesgo de muerte por parada cardíaca

RIESGOS/ EFECTOS


o Deshidratación que, si es intensa, puede provocar fatiga, debilidad y mareos, pudiendo llegar a la pérdida de concien, , . Cia y aumentar el riesgo de accrdentes.

0 Ventilación, reducción de la actividad fisica y beber frecuentemente agua. , Reducción del tiempo de exposición.


o

' ' En Situa0iones extremas, cuando la

o Evitar la ingesta de alcohol, porque . . , aumenta ¡a deshldratamon

temperatura ambiente es muy elevada y el tiempo de exposición a ella también, puede causar un golpe de calor, con

0 Programar descansos en áreas con

pérdida brusca de conciencia, fiebre

o Formación e información de los tra

muy alta e incluso lesiones cerebrales

y muerte.

temperaturas frescas.

bajadores.

RIESGOS/EFECTOS


o Hipotermia: enfriamiento general del cuerpo por de-

0 Reducir el tiempo de exposición, usar ropa de abrigo...

baÍO de 35 °C que puede o Automatizar operaciones de manipulación de I in i n , r i a UC. aC.° es pe d da de conCIenCIa, problemas mus-

culares y cardíacos e incluso ¡a muerte.

° Enfr'am'ento I°°3I de pa" tes del cuerpo, como las extremidades o la cara, que

puede provocar pérdida de destreza manual y congelación de Ia zona del cuerpo afectada.

. . . 0 Aclimatar el lugar de trabajo (estufas, aire acond¡C¡0nado etc)

_ _ 0 Controlar Ia veIOCIdad del aire del lugar (a menos de 1 m/s), evitando las corrientes de aire: a más

velocidad más enfriamiento. Aislar térmicamente el lugar si el frío procede del exterior.

Programar descansos en áreas con temperaturas cálidas. Apantallar al trabajador si se encuentra a la intemperie para evitar el efecto del viento.

Dirigir chorros de aire caliente a sus manos. No trabajar nunca con riesgo al frío en solitario.

Formación e información de los trabajadores.

RUIDO Es uno de los factores de riesgo más abundantes en el mundo laboral.

i

Ruido

i

Sonido no deseado y molesto que se ha convertido en uno de las factores de riesgo más extendidos en el mundo laboral. Para transmitirse necesita un medio elástico como el aire o el agua.

¿{adams que ? La exposición de los trabajadores aI ruido tiene una nor-

mativa específica recogida en ei R. D. 286/2006.

Las características que de nen el ruido son:

O La intensidad o volumen, que es la cantidad de energía de la onda sonora y se mide en decibelios (dB).

41

0 Nivel diario equivalente: (LA eqld) = 87 dB(A), para ruidos continuos y fluctuantes, entendiendo este valor como la media de ruido a lo largo

RIESGOS/EFECTOS

l


o Directos. Oir zumbidos (acúfenos), sensación de campanilleo (tinnitus), pérdida de audición (sordera o hipoacusia), efectos psicológicos y estrés laboral.

o Reducir los tiempos de exposición.

o lndirectos. Disminución dela atención, que

0 Alejar al trabajador de la fuente de ruido.

puede ocasionar un accidente.

SUPUESTO 3

CO _¡ U1

0 Nivel de pico: (LPM) = 140 dB(C), entendiendo que, ni durante un solo instante el ruido debe superar este valor en el lugar de trabajo.

U

de una jornada de 8 horas que no debe ser superado.

0 El ruido debe evitarse en su origen si es posible. 0 Aislar el ruido con cabinas, pantallas...

o Utilizar equipos de protección individual.

0 Umbral de dolor. Se produce con una exposición breve a niveles de 140 dB y puede llegar a romper los tímpanos.

. Realizar mediciones de los niveles periódicamente.

o Realizar controles de la función auditiva mediante audiometrías. o Formación e información de los trabajadores.

Niveles de presión sonora

EJEMPLO A;

en jornadas

En una fábrica de productos lácteos, las máquinas de la cadena de montaje hacen un ruido ensordecedor, por encima de los 90 dB(A). Esto obliga a los trabajadores a llevar unas protecciones auditivas que reducen el impacto del ruido. Los trabajadores tienen la costumbre de charlar entre ellos durante la jornada laboral,

UT'I3. La

Los valores límite de exposición en los centros de trabajo son:

El ser humano capta sonidos entre 0 dB(A) y 120 dB(A). Con niveles superiores se produce una sensación dolorosa en el oído y pueden aparecer lesiones en las personas expuestas al ruido.

de Ia audición

así que dejan uno de sus oídos libre de la protección para poder escuchar. En la revisión médica anual, se detecta que uno de los trabajadores ha perdido audición y Ia empresa investiga para detectar fallos en la prevención.


0 La duración, podemos hablar de ruido continuo, que es aquel que se mantiene constante en el tiempo, fluctuante cuando presenta variaciones a Io largo de la jornada y ruidode impacto o de pico, de alta intensidad y que dura un instante (inferior a 100 microsegundos).

i U1

0 La frecuencia, que es el tono del sonido y se mide en hercios (Hz).

LL L L L L L L L L L L L

¿sabias que ?

L VIBRACIÓN Las vibraciones son factores de riesgo producidas por máquinas o herramientas de motor.

0 El R. D. 1311/2005 regula la exposición de los trabajadores a las vibraciones me-

Vibración

cánicas. 0 La frecuencia es el número de vibraciones por segundo y se mide en hercios (Hz).

Movimiento: oscilato o 'tmnsmitidoai cuerpo humano por estmcturas a sólidas producir cualqi-iier tipo. de" molestia.

Según su frecuencia, las vibraciones pueden ser de: 0 Muy baja frecuencia: menos de 1 Hz, como las producidas por el movimiento de los barcos, trenes, aviones, coches...

_

o Baja frecuencia: de 1 a 20 Hz, como las producidas por el movimiento de los tractores, autobuses, camiones... lL- , «Ai 4 .;. L J L];

0 Alta frecuencia: de 20 a 1 000 Hz, como las producidas por el movimiento de los martillos neumáticos, Iijadoras, motosierras...

UÏÏ3. L:;.

Según la parte del cuerpo afectada, se pueden clasificar en dos tipos:

(JJ L O5

RIESGOS/ EFECTOS


Vibración transmitida ala mano y el brazo. Cuando el trabajador sujeta con sus manos la herramienta que produce vibración:

o Evitar, si es posible, las vibraciones.

0 Problemas vasculares, de huesos, de nervios y de músculos.

o Tener en cuenta los límites de exposición.


o Síndrome del dedo blanco. Enfermedad circulatoria producida por altas frecuencias transmitidas a los dedos de las manos.

Vibración transmitida a todo el cuerpo. Cuando el trabajador está apoyado en una super cie vibrante: fatiga, incomodidad, do-

lores de cabeza, irritabilidad, Iumbalgias y lesiones de la columna

vertebral.

o Usar dispositivos que las reduzcan.

, Utilizar equipos homologados según Ia normativa con mínima vibración y realizar un mantenimiento adecuado.

o Controles médicos periódicos.


RADIACIÓN L

LL L L L L LL L

¿Sabías que"? 0 Las radiaciones ópticas (ultravioleta, visible e infrarroja) pueden ser emitidas en forma de haz de una sola frecuencia formando Ia radiación de tipo láser.

L

Afecta al ser humano dependiendo del tipo que sea, el tiempo de exposición y la zona del cuerpo irradiada. Radiación

en fb na de..,oDQÏ&SFLelectromagnétÍCas qUe

en el vacio y no pre-

Existen varios tipos de radiaciones, que pueden clasificarse en: RADIAClONES IONIZANTES

RADIACIONES NO IONIZANTES

Muy alta frecuencia. Como los rayos X, los gamma y las particulas subatómicas alfa y beta.

0 Radiaciones ópticas. Pueden ser de alta frecuencia, como las radiaciones ultravioletas, o de media frecuencia, como la

Se utilizan tanto para obtener energía (centrales nucleares) como en los aparatos de rayos X o en el tratamiento contra el cáncer (radioterapia).

luz visible y la radiación infrarroja (estufas, hornos...). 0 Radiofrecuencias. Tienen bajas frecuencias, como las microondas, las ondas de radio y las de televisión.

LAS IONIZANTES SON INDETECTABLE S PARA NUESTROS SENTIDOS 0 A corto plazo: vómitos, diarreas, quemaduras y, si la exposición es intensa (escape nuclear), hemorragias y hasta la muerte.

0 A largo plazo: alteraciones genéticas, cáncer, abortos, malformaciones en el feto...

- Limitar el tiempo de exposición.

- Aumentar las distancias entre el foco de la radiación y el trabajador. - Utilizar apantallamientos adecuados.

LAS NO IONIZANTES CONVlVEN CON NOSOTROS E N LA VIDA DIARIA Y SON MENOS PELIGROSAS 0 Las radiaciones ultravioletas: cancer (a largo plazo), conjuntivitis, y las de frecuencia más alta, quemaduras.

0 Utilización de equipos de protección.

o La luz visible: deslumbramientos y lesiones en la retina.

o Señalización de los lugares afectados.

o La radiación infrarroja: quemaduras y lesiones en la retina.

0 Control de los niveles de radiación y vigilancia médica. o Formación e información de los trabajadores.

0 Los rayos láser dependiendo de su frecuencia (Hz) e intensidad: lesiones en la piel y en los ojos...

AI igual que los agentes físicos, en nuestra vida cotidiana están presentes muchos agentes químicos.

Agentes químicos Sustancias orgánicas o inorgánicas, carentes de vida propia, que pueden estar presentes de diversas formas en el ambiente de trabajo (sólidos, líquidos, vapores o gases) y afectan ala salud de los trabajadores.

Los efectos que pueden provocar dependen del tipo de contaminante, de su concentración y del tiempo de exposición. A mayor concentración ambiental y mayor tiempo de exposición, mayor es la dosis absorbida por el trabajador y el riesgo de sufrir daño. Los agentes químicos producen enfermedades profesionales, que aparecen tras un período más o menos largo de exposición (incluso años). Sin embargo, en algunas ocasiones, cuando la dosis recibida es muy alta, la lesión provocada es inmediata y se puede considerar un accidente laboral, que incluso puede conllevar la muerte del trabajador.

La exposición a un agente químicoimplica un contacto con el trabajador. Las vías de entrada de los agentes químicos son:

EI R. D. 374/2001 regula la protección contra agentes químicos e indica los niveles de concentración máximos a los que puede estar sometido un trabajador.

¿{abans que"? Los agentes químicos pueden presentarse en forma de gases, polvos, niebla, vapores y

humos metálicos. .

A


2.2. AGENTES QUÍMICOS

Los riesgos y las medidas que deben tomarse dependen de los tipos de agentes químicos.

RIESGOS/EFECTOS


Anestésicos. Son depresores del sistema nervioso y pueden provocar accidentes por pérdida de atención: disolventes industriales, barnices...

Como norma general:

Asfixiantes por desplazamiento. Dificultan e impiden Ia respiración al desplazar el oxígeno en el aire y los pulmones: nitrógeno, hidrógeno, butano, metano...

0 Reducir la cantidad de contaminante en el lugar de trabajo.

Asfixiantes de tipo químico. Dificultan e impiden Ia respiración al obstaculizar la llegada del oxígeno a las células: monóxido de carbono, ácido oianhídrico, ácido sulfhídrico (en fosas sépticas)... Cancerígenos. A largo plazo pueden producir cáncer: plomo, amianto, benceno, mercurio...

Corrosivos. Destruyen los tejidos humanos: ácidos, alcalis, fluoruros... Irritantes. Provocan irritación en la piel y las mucosas:

ácidos, álcalis, amoniaco, cloro, formol...

Neumoconióticos. Provocan problemas pulmonares que pueden degenerar en cáncer: fósforo, plomo, ce-

mento, mármol, yeso...

Sensibilizantes. Generan reacciones alérgicas como

-EJ .EM ELO. .


asma o dermatitis: acrilatos, medicamentos, bras sintéticas...

- Sustituir el contaminante por otra sustancia menos peligrosa siempre que se pueda.

0 Tener una adecuada ventilación de Ia zona de trabajo. o Reducir al mínimo el número de trabajadores expues-

tos y los tiempos de exposición.

0 Mantener el lugar de trabajo ordenado y limpio.

De manera específica: 0 Aislar los procesos con altas concentraciones. - Utilizar procesos de extracción de aire contaminado, como campanas extractoras. - Aumentar la distancia entre el foco emisor y el trabajador. 0 Proporcionar equipos de protección individual. 0 Instalar detectores ambientales de contaminantes químicos.

o Formar e informar a los trabajadores.

No todos los agentes químicos se comportan igual en contacto con nuestro organismo, ni son igual de tóxicos. Así, por ejemplo: EI polvo de yeso en el ambiente se comporta como irritante y, a largo plazo, puede causar una enfermedad pulmonar. Un gas como el butano o metano, en pocos minutos, provocará la asfixia y

U

muerte del trabajador.

SUPUESTO 4

En un hospital, el personal sanitario puede estar expuesto a agentes biológicos. EI personal utiliza medidas de prevención como usar equipos de protección individual (guantes, mascarillas, batas o calzado especial), no utilizar la misma ropa de calle en el trabajo, disponer de aseos y un lugar de almace-

:>

SUPUESTO 5

namiento...

Comenta en cada caso el daño que puede sufrir un trabajador:

Los factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales, ¿pueden producir más accidentes o más enfermedades profesionales? Razona tu respuesta.

a) Inhalación de monóxido de carbono. b) Contacto con fibras sintéticas.

c) Inhalación de disolventes. d) Contacto con fluoruro.

Pon un ejemplo de un factor de riesgo medioambiental de tu familia profesional.

Comenta la diferencia entre el efecto que produce en el organismo un agente químico asfixiante por desplazamiento y uno asfixiante de tipo químico.

¿Qué tipo de riesgo corre una trabajadora de un laboratorio con un nivel de exigencia de iluminación alta, si el nivel es de 200 lux?

Analiza una noticia de accidente por un agente químico. Comenta el tipo de agente, sus efectos y las medidas que no se han tomado.

Comenta la frase: «la temperatura puede ser un riesgo tanto por defecto como por exceso».

¿Cuáles de las siguientes enfermedades tienen un tratamiento eficaz?

Busca información y argumenta cómo puede aumentar el riesgo de golpe de calor con el consumo de bebidas alcohólicas.

a) Ébola

a) Una auxiliar de enfermería se come un bocadillo enla UCI.

b) Un monitor deportivo que trabaja en una piscina manipula el cloro.

Indica en cada caso el tipo de vibración, a qué parte afecta, los efectos en el trabajador y las medidas preventivas:

c) Un mecánico sufre un mareo por el monóxido de carbono de un coche.

a) Trabaja con un martillo neumático.

d) Un enfermero sufre un corte al atender a un herido.

b) Conduce un autobús urbano.

¿Se puede producir en algún caso el síndrome del dedo blanco? Razona tu respuesta.

Indica el tipo de radiación de los siguientes elementos: a) Central nuclear.

b) Una estufa. c) Una radio. d) Rayos X en un hospital. De los siguientes niveles, indica los que pueden ser perjudiciales para la salud:

a) 150 dB(C)

b) 35 °C c) 10 qu d) 75 dB(A)

c) Legionela

da del agente químico o biológico:

¿Cuál es el umbral de dolor del ruido? ¿Qué riesgo puede sufrir un trabajador cuando se alcanza aquél?

Investiga las aplicaciones médicas del rayo láser y sus riesgos.

b) Tuberculosis

Indica, en cada caso, la posible vía de entra-

Haz un esquema de los factores de riesgo medioambientales. Incluye el tipo de agente, así como los principales efectos y medidas. N N


8 o

una.

Clasifica los siguientes riesgos según el factor de riesgo medioambiental que los puede producir: a) golpe de calor; b) dedo blanco; c) quemadura en una mano por un ácido; d) gripe; e) hipotermias.

Explica qué significan y para qué sirven las siguientes siglas: dB(A), Hz, Lp¡co.

Localiza el R. D. 664/1997 sobre la exposición a agentes biológicos, e indica cuáles son las recomendaciones prácticas para la vacunación. ¿Está obligado un trabajador a vacunarse? El amianto es un mineral que durante mucho tiempo se ha usado en Ia industria y en la construcción, pero: a) ¿para qué se usaba?; b) ¿qué riesgo tiene para la salud?

E] Factores de riesgojerivados de la carga y orgamzacuon del trabajo Hasta ahora, hemos visto factores de riesgo (derivados de las condiciones de seguridad y medioambientales) que podemos considerar tradicionales. Cuando pensamos en riesgos laborales, en general los asociamos con la manipulación de equipos o herramientas, o bien con agentes físicos, químicos o biológicos.

ii

¿{adams qu"?

I

El R. D. 487/97 establece có-

i

I

mo se deben manipular las car-

gas de forma manual.

Sin embargo, hay también los factores de riesgo derivados de las condiciones ergonómicas y psicosociales, que están relacionados con la carga y la forma de organizar el trabajo. Cargo Físico Cargo mental Estrés

3.1. RIESGOS DERIVADOS DE LA CARGA DE TRABAJO En el desarrollo de su actividad laboral, los trabajadores pueden realizar esfuerzos, tanto físicos como mentales. Estos esfuerzos pueden producirles fatiga y aumentar la posibilidad de que se produzca un accidente Iaboral derivado de otros factores de riesgo. Otros elementos, como las características personales del individuo (edad, experiencia, formación...) o las condiciones en las que se efectúa el trabajo (espacios, iluminación...), pueden aumentar la posibilidad de que se produzca un daño. /

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA FSICA Existen trabajos que requieren un esfuerzo físico constante que puede llegar a ocasionar daños en la salud debido a la carga física.

La campaña europea de 2007 «Aligera la carga» tiene como objetivo los trastornos muscuIoesqueléticos producidos por la carga física. http://osha. europa.eu/es/campaigns

NORMAS BÁSICAS EN EL LEVANTAMIENTO DE CARGAS

Carga física Conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.

Los factores de riesgo derivados de la carga física son: o Esfuerzos físicos a lo largo de la jornada, produciéndose un aumento del consumo de energía y un agotamiento muscular. o Posturas de trabajo que, cuando son incorrectas, contribuyen a que el trabajo sea más pesado y desagradable.

U

o Manipulación manual de cargas.

Pies separados, piernas flexionadas, espalda recta, carga cerca del cuerpo, sujeción firme.

SUPUESTO 6

RIESGOS/ EFECTOS


0 Lesiones musculares. En tendones, articulaciones y columna vertebral, ocasionadas por exceso de carga o por trabajos repetitivos.

o Combinar en Ia jornada laboral trabajos estáticos y dinámicos.

0 Fatiga física. Con una sensación de cansancio y malestar, dolores musculares y trastornos gastrointestinales. Puede provocar accidentes derivados de otros factores (de seguridad, medioambientales...).

- Posturas correctas, tanto de pie como sentado,

o Fatiga física crónica. Cuando el trabajador no se recupera de la fatiga física y se convierte en permanente. En este caso, provoca hernias, artritis, enfermedades de corazón...

manteniendo Ia espalda recta y los hombros hacia

atrás, y utilizando sillas ergonómicas y regulables.

- Utilización de equipos mecánicos para manipular

cargas.

o Formación e información a los trabajadores.

UT'I3. LA, i ¿4414, IgLuu e;

Derivados de Io organización del trabajo

Insoiisiocción IoboroI


Derivados de Ia carga de trabajo

g

RECUERDA

0 La falta de iluminación provoca fatiga visual. 0 Una temperatura excesiva puede provocar deshidratación, y ésta, fatiga.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA MENTAL En ocasiones, el trabajo necesita mucha concentración, o realizar muchas tareas simultáneas. Estas situaciones requieren del trabajador un

esfuerzo mental, que le puede ocasionar daños en su salud derivados dela carga mental.

Carga mental Nível de actividad mental necesaria para el desarrollo de una tarea.

Los factores de riesgo relacionados con la carga mental que pueden afectar a la salud son: La ergonomía se encarga de

adaptar el puesto de trabajo a las condiciones del trabajador.

0 El ritmo de trabajo en relación con el tiempo para realizarlo.

0 El tipo de trabajo, en relación con la cantidad y complejidad de las decisiones, y con el alto grado de atención y concentración durante la jornada laboral. Además, hemos visto que existen condiciones medioambientales que

RIESGOS/EFECTOS


Fatiga mental. Se manifiesta en síntomas que disminuyen la atención y el rendimiento laboral: cansancio, aburrimiento, falta de motivación, malas rela-

0 Realizar pausas con Ia frecuencia y duración necesaria, en función del tipo de trabajo.

ciones sociales...

Fatiga mental crónica. Se produce cuando el trabajador sigue fatigado después de haber descansado. Este fenómeno produce dolores de cabeza,

o Adaptar la carga de trabajo a la capacidad del trabajador. o Adaptar el puesto alas condiciones del trabajador, mediante medidas de tipo ergonómico.

irritabilidad, insomnio, depresión...

Un joven administrativo comienza a trabajar como contable en una empresa. La empresa tiene mucho trabajo atrasado y necesita tener lista mucha documentación para final de mes.

minución de la atención y de su rendimiento, y convertirse en crónica. También podría sufrir insomnio, depresión...

En su puesto de trabajo, Ia silla tiene el respaldo roto y no tiene ruedas. La mesa es alta, y sus hombros tienen que estar encogidos para poder teclear. Mantiene una postura incorrecta.

Portacopias Pantalla

El esfuerzo físico, por Ia jornada y Ia postura, puede provocar fatiga física, con sensación de cansancio y dolores musculares. Si esta situación se prolonga en el tiempo, se puede convertir en fatiga física crónica. Además, realiza un esfuerzo mental, por el ritmo de trabajo y por las decisiones que debe tomar teniendo poca experiencia. Esta situación puede provocar dis-

De 600 a 750 mm

Como acaba de llegar, no le importa trabajar horas extras, así que trabaja diez horas al día, con Ia presión añadida de que no debe equivocarse en sus decisiones, porque afectaría gravemente a Ia empresa. De 380 a 480 mm

EJEMPLO I


N

(IG

UT13. L . I .1 . IJLÜ LJ

pueden influir en la carga mental, como la temperatura, la iluminación o el ruido.

Reposapiés de altura reclinable

3.2. RIESGOS DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La propia organización del trabajo puede ocasionar daño en los trabajadores. Si su diseño no presta atención al elemento humano, se genera una serie de factores de riesgo denominados organizativos o psicosociales.

Riesgos organizativos o psicosociales

UT'I3. Los liesgos Laborales

Los factores de riesgo ligados a la organización del trabajo son:

AI igual que en la carga de trabajo, estos factores organizativos pueden verse potenciados por las características individuales del trabajador, como son la edad, la formación, el estado de salud, actitudes... Las principales alteraciones en la salud derivadas de la organización son: la insatisfacción laboral y el estrés.

gabi ;

LA INSATISFACCIÓN LABORAL En muchas ocasiones, el trabajador pierde interés por su ocupación, se aburre y no presta la atención adecuada. Se habla entonces de insatisfacción laboral.

Insa sfaccíón laboral

Según la Organización Internacional del Trabajo (Ol'l), la forma de organización en el trabajo puede producir en los

trabajadores alteraciones de tipo activo (huelgas, quejas...) o de tipo pasivo, como resignación, apatía, ansiedad, inse-

Este malestar afecta tanto a la salud del trabajador como a su productividad en la empresa.

"MEME"

7

j 1 l

ll i

l

l

l i

gundad Y depres'm-

Un trabajador recibe una retribución por debajo de lo esperado.

ción puede verse agravada por la diferencia salarial con otros compañeros, sin justi car y siendo incluso ilegal.

Tiene una titulación superior a la tarea que realiza, e incluso la promesa por parte de Ia dirección de un futuro aumento de sueldo que jamás se produce. Esta situa-

En esta situación, el trabajador puede mostrar desinterés y descontento que puede llevarle al absentismo laboral.


323

g

RECUERDA

0 La falta de iluminación provoca fatiga visual. 0 Una temperatura excesiva puede provocar deshidratación, y ésta, fatiga.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA MENTAL En ocasiones, el trabajo necesita mucha concentración, o realizar muchas tareas simultáneas. Estas situaciones requieren del trabajador un

esfuerzo mental, que le puede ocasionar daños en su salud derivados dela carga mental.

Carga mental Nível de actividad mental necesaria para el desarrollo de una tarea.

Los factores de riesgo relacionados con la carga mental que pueden afectar a la salud son: La ergonomía se encarga de

adaptar el puesto de trabajo a las condiciones del trabajador.

0 El ritmo de trabajo en relación con el tiempo para realizarlo.

0 El tipo de trabajo, en relación con la cantidad y complejidad de las decisiones, y con el alto grado de atención y concentración durante la jornada laboral. Además, hemos visto que existen condiciones medioambientales que

RIESGOS/EFECTOS


Fatiga mental. Se manifiesta en síntomas que disminuyen la atención y el rendimiento laboral: cansancio, aburrimiento, falta de motivación, malas rela-

0 Realizar pausas con Ia frecuencia y duración necesaria, en función del tipo de trabajo.

ciones sociales...

Fatiga mental crónica. Se produce cuando el trabajador sigue fatigado después de haber descansado. Este fenómeno produce dolores de cabeza,

o Adaptar la carga de trabajo a la capacidad del trabajador. o Adaptar el puesto alas condiciones del trabajador, mediante medidas de tipo ergonómico.

irritabilidad, insomnio, depresión...

Un joven administrativo comienza a trabajar como contable en una empresa. La empresa tiene mucho trabajo atrasado y necesita tener lista mucha documentación para final de mes.

minución de la atención y de su rendimiento, y convertirse en crónica. También podría sufrir insomnio, depresión...

En su puesto de trabajo, Ia silla tiene el respaldo roto y no tiene ruedas. La mesa es alta, y sus hombros tienen que estar encogidos para poder teclear. Mantiene una postura incorrecta.

Portacopias Pantalla

El esfuerzo físico, por Ia jornada y Ia postura, puede provocar fatiga física, con sensación de cansancio y dolores musculares. Si esta situación se prolonga en el tiempo, se puede convertir en fatiga física crónica. Además, realiza un esfuerzo mental, por el ritmo de trabajo y por las decisiones que debe tomar teniendo poca experiencia. Esta situación puede provocar dis-

De 600 a 750 mm

Como acaba de llegar, no le importa trabajar horas extras, así que trabaja diez horas al día, con Ia presión añadida de que no debe equivocarse en sus decisiones, porque afectaría gravemente a Ia empresa. De 380 a 480 mm

EJEMPLO I


N

(IG

UT13. L . I .1 . IJLÜ LJ

pueden influir en la carga mental, como la temperatura, la iluminación o el ruido.

Reposapiés de altura reclinable

3.2. RIESGOS DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La propia organización del trabajo puede ocasionar daño en los trabajadores. Si su diseño no presta atención al elemento humano, se genera una serie de factores de riesgo denominados organizativos o psicosociales.

Riesgos organizativos o psicosociales

UT'I3. Los liesgos Laborales

Los factores de riesgo ligados a la organización del trabajo son:

AI igual que en la carga de trabajo, estos factores organizativos pueden verse potenciados por las características individuales del trabajador, como son la edad, la formación, el estado de salud, actitudes... Las principales alteraciones en la salud derivadas de la organización son: la insatisfacción laboral y el estrés.

gabi ;

LA INSATISFACCIÓN LABORAL En muchas ocasiones, el trabajador pierde interés por su ocupación, se aburre y no presta la atención adecuada. Se habla entonces de insatisfacción laboral.

Insa sfaccíón laboral

Según la Organización Internacional del Trabajo (Ol'l), la forma de organización en el trabajo puede producir en los

trabajadores alteraciones de tipo activo (huelgas, quejas...) o de tipo pasivo, como resignación, apatía, ansiedad, inse-

Este malestar afecta tanto a la salud del trabajador como a su productividad en la empresa.

"MEME"

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gundad Y depres'm-

Un trabajador recibe una retribución por debajo de lo esperado.

ción puede verse agravada por la diferencia salarial con otros compañeros, sin justi car y siendo incluso ilegal.

Tiene una titulación superior a la tarea que realiza, e incluso la promesa por parte de Ia dirección de un futuro aumento de sueldo que jamás se produce. Esta situa-

En esta situación, el trabajador puede mostrar desinterés y descontento que puede llevarle al absentismo laboral.


323

EL ESTRÉS

¿Sab ias que"?

Si los factores ligados a Ia organización son continuados en el tiempo

Entre el 50 y el 60 % de las jor-

y no se toman medidas, se origina estrés.

nadas laborales perdidas en Europa están vinculadas al estrés.

Estrés Situación de tensión emocional que, prolongada en el tiempo, altera al trabajador.

En una situación de estrés, el individuo no puede dar respuesta a lo que de él se demanda, generándole sentimientos de frustración y angustia. Es una de las principales causas de baja laboral en nuestros días.

Las entidades deben conocer los efectos de una inadecuada organización y tomar las siguientes medidas para prevenir la insatisfacción laboral y el estrés.


(IG h

UT13. L; l ,1; . LJLi iilL]

g

RECUERDA

Algu nos factores derivados de las condiciones medioambientales también pueden provocar estrés.

RIESGOS/ EFECTOS


0 Descontento.

0 Definición de competencias por puesto.

0 Sensación de impotencia.

0 Reparto de autoridad.

o Ansiedad. 0 Agresividad.

o Estilo de mando con alta participación de los trabajadores.

0 Irritabilidad.

0 Canales de comunicación e información

ágiles, dinámicos y constantes.

o Frustración.

0 Relaciones buenas tanto interdepartamentales como humanas.

0 Depresión. 0 Absentismo laboral.

o Deterioro de las relaciones sociales que lleva al aislamiento social.

0 Desarrollo profesional, posibilidad de formación y promoción interna.

o Síndrome de burnout («estar quemado»): desgaste profesional por estar sometido a estrés emocional continuado.

formada y con formación.

0 Mobbing o acoso moral y psicológico extremo hacia un trabajador deforma sistemática por su entorno laboral durante un tiempo prolongado.

Organización del tiempo de trabajo respetuosa con Ia conciliación de la vida familiar y personal de los trabajadores.

0É a

Un técnico en cuidados auxiliares en enfermería se ha matriculado en un ciclo formativo de Farmacia para obtener más puntuación en la bolsa de trabajo de su provincia y optar a una mejora de su situación Iaboral. Pero, además de estudiar, trabaja por turnos en un ambulatorio y, los fines de semana, de cuidador de un anciano. No puede dejar estos trabajos, ya que se ha comprado una casa y tiene que pagarla.

3

Vease

SINTESIS.

Introducción de cambios de manera in-

AI principio del curso lleva bien el ritmo, pero, poco a poco, los factores de riesgo van afectando a su salud: por un lado, los turnos; por otro, Ia inestabilidad, ya que su contrato es de sustitución, y, por último, Ia intensidad de su jornada entre trabajo y estudio. AI cabo del tiempo, empieza a mostrar agresividad, irritabilidad, ansiedad, insomnio y problemas digestivos. Llega incluso a sufrir algunas bajas laborales y a tener que dejar el curso antes de su finalización.

Comenta Ia diferencia entre fatiga física y fatiga física crónica.

¿Puede un trabajador «estar quemado»? ¿Y estar acosado? Razona tu respuesta.

Una técnica en comercio sufre problemas de espalda producidos por Ia cantidad de horas que está de pie en una tienda. ¿Cuáles crees que serán las consecuencias de esta situación?

¿Con qué factor de riesgo derivado de la carga y la organización relacionas la frase «Se pierde entre el 50 y el 60 % de las jornadas Iaborales en Europa»?

Localiza algún dibujo o fotografía que muestre la correcta manipulación de las cargas de forma manual. Puedes consultar Ia web

b) Plantea medidas de prevención para este caso.

manipulación de cargas.

Clasifica los siguientes factores de riesgo derivados de la carga y Ia organización del trabajo. a) Malas relaciones con los compañeros.

b) Trabajo con decisiones complejas. c) Manipulación de cargas. d) Trabajo repetitivo. e) Trabajo nocturno. Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones. Justifica tu respuesta.

a) La postura de trabajo es un factor de riesgo derivado de Ia carga física.

b) La ergonomía estudia el nivel de actividad

mental necesaria para el desarrollo de una tarea.

c) El cambio de destino puede provocar insatisfacción laboral.

a) Mozo de almacén.

b) Médico del servicio de ambulancias de urgencias. c) Vendedora de libros con objetivos de ventas elevados.

d) Vigilante nocturno. e) Economista que trabaja como administrativo en Ia centralita de teléfonos.

f) Temporera agrícola.

Investiga en qué sectores productivos se dan más bajas por estrés laboral derivadas de la organización.

Haz una puesta en común con tus compañeros y analizad los motivos.

d) EI síndrome de burnout es un desgaste profesional por una situación continuada de fatiga física.

Realiza un esquema de los factores de riesgo derivados de las condiciones ergonómicas y psicosociales.

e) El estrés laboral puede ser provocado por la temperatura.

a) Indica los principales efectos y medidas.

f) Una tarea penosa puede provocar fatiga física independientemente de Ia experien-

cia deI trabajador.

g) Para evitar la insatisfacción laboral, se puede tener en Ia organización un estilo de mando autoritario. h) La fatiga física del trabajador se puede convertir en crónica y provocar problemas cardíacos. Pon un ejemplo de un factor de riesgo derivado de las condiciones ergonómicas y psicosociales de tu sector profesional.

Comenta las medidas de prevención que se deben tomar en ese caso.

b) Pon un ejemplo de cada uno, a ser posible relacionado con tu perfil profesional. Si un trabajador está realizando una tarea muy inferior a Ia preparación que tiene, ¿puede sufrir algún tipo de daño en su salud? Razona tu respuesta. Formad grupos y Iocalizad noticias sobre mobbing en Ia prensa o en Internet. En algunos buscadores puedes buscar directamente noticias, como en www.google.es A continuación, organizad un coloquio sobre las diferentes formas de ejercer el mobbing y las consecuencias que pueden tener para el trabajador.

UTI3. L l

Haced una demostración en clase de Ia

Identifica los factores de riesgo derivados de las condiciones ergonómicas y psicosociales que puedendarse en los siguientes trabajos.


www.insht.es

a) Indica el tipo de factor de riesgo.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l FACTORES DE RIESGO ESTRUCTURALES En un centro logístico de una cadena de supermercados trabaja Eduardo como mozo de almacén. EI almacén está organizado en calles formadas por las estanterías metálicas. Las estanterías están muy deterioradas debido a los golpes que sufren con las carretillas. Además, Ia empresa no las revisa ni realiza ningún otro tipo de mantenimiento. En una de las maniobras de colocación de palés, Eduardo tropieza con su carretilla con un palé mal colocado en el pasillo y golpea la base de una de las estanterías, de forma que ésta se desploma y cae la mercancía al suelo.

SOLUCIÓN a)

El factor de riesgo principal es la estructura, en este caso la estantería. También podemos considerar un factor de riesgo el orden y la limpieza.

b)

En este caso, Eduardo puede sufrir golpes y cortes debido a la caída de objetos, desprendimientos y derrumbe de la estanteria y de los objetos que en ella se apilan. La empresa debería realizar un mantenimiento de las estanterías y comprobar que son sólidas y apropiadas para su uso. Además, debe velar por la limpieza y el orden en el almacén.


UT13. L;

XII MIL] sÏ

a) ¿Cuáles son los factores de riesgo? b) indica los efectos que ha sufrido Eduardo en su trabajo; c) ¿qué medidas debería haber tomado la empresa?

SUPUESTO 2 FACTOR DE RIESGO DERIVADO DEL MANEJO DE EQUIPOS Susana está en una escalera de mano utilizando un taladro que, de pronto, deja de funcionar. Extrañada, prueba varias veces el interruptor y comprueba que se ha quedado bloqueado.

Susana coge un destornillador que tiene a mano para desbloquear el interruptor, sin desenchufar la máquina, ya que tendría que bajar de la escalera.

a) ¿Es correcta la actuación de Susana? ¿Cómo debería actuar?; b) ¿qué riesgo corre Susana con su actuación?

SOLUCIÓN a) No es correcta su conducta. En primer lugar, Susana debería desconectar el taladro y, después,

informar de la avería a la persona responsable.

b)

Susana corre el riesgo de un contacto eléctrico,

que, además, puede provocarle una caída desde la escalera.

SUPUESTO 3 RUIDO María es delineante en un astillero. Su puesto de trabajo está situado en una oficina, aunque debe salir ocasional-

mente a supervisar los montajes. En Ia nave de montaje se producen ruidos instantáneos o de pico con un nivel que supera los 140 dB(C).

a) ¿Puede sufrir María algún daño derivado del ruido? b) ¿Cómo puede evitar que sufra un daño?

SOLUCIÓN a) María puede sufrir una enfermedad profesional

porque los niveles de ruido superan los 140 dB(C) que marca la ley como límite.

b) Tendría que utilizar algún equipo de protección individual cuando entra en la nave.

SUPUESTO 4 AGENTES QUIMICOS Una fuga de amoniaco en una cooperativa de fruta obligó a evacuar a los trabajadores de Ia instalación. Uno de los empleados sufrió quemaduras leves de primer grado en un pie y en el cuello. Afortunadamente, no hubo que lamentar intoxicaciones ni otros daños personales.

SOLUCIÓN a) El amoniaco es un agente químico irritante y corro-

a) Indica el tipo de agente químico al que pertenece el amoniaco y el riesgo que puede producir.

sivo en elevadas concentraciones. Daña las vías respiratorias y mucosas, incluida la conjuntiva del ojo. Si la exposición es intensa, puede provocar edema pulmonar, de ahí su peligrosidad.

b) Di si el daño se considera enfermedad profesional o accidente laboral.

b) El daño se puede considerar accidente laboral, ya que, aunque estos agentes suelen provocar en-

c) Indica la vía de entrada del agente químico en el trabajador herido.

fermedades, en este caso el daño ha ocurrido de

forma inmediata en el trabajador.

c) La via de entrada es inhalatoria, es decir, a través de la respiración. El agente quimico, al entrar en contacto

con las vias respiratorias, produce irritación, abrasión,

dificultad respiratoria, y, si no se aleja deprisa de la zona, puede llegar a producirse un edema pulmonar

con resultado de muerte por insuficiencia respiratoria.

SUPUESTO 5 AGENTES BIOLÓGICOS Gonzalo trabaja en un laboratorio analizando muestras de animales. Ha detectado que hay unanimal enfermo

SOLUCIÓN

con brucelosis, estando la bacteria que la provoca catalogada dentro del grupo de riesgo 3.

a) Según la clasificación 3 de riesgo, la bacteria puede provocar una enfermedad grave y constituir un serio peligro para los trabajadores.

a) ¿Cómo es el riesgo infeccioso de los agentes biológicos de este grupo?

b) Si, esta enfermedad tendria tratamiento posible.

b) En el caso de que se contagiara, ¿tiene tratamiento

eficaz esta enfermedad?

c) No es correcta. No debe comer en su trabajo, está

SOLUCIÓN

tre ellos, Paco, que es cortador.

a) El factor de riesgo es la incorrecta manipulación de cargas, sumado al factor de riesgo de tipo estructural de falta de orden y limpieza en el local.

Apilar las telas en Ia carretilla es lento, y Paco, que tiene prisa, decide transportarlas manualmente. AI cabo de un rato, comienza a tener dolores de espalda y en

b) Paco ha sufrido en primer lugar dolores de espalda, y además un accidente laboral con el resultado de la rotura de la muñeca.

uno de los desplazamientos, por el malestar, no ve una

caja en el suelo y cae partiéndose la muñeca.

a) ¿Qué factor de riesgo ha producido el accidente?

c) EI daño se podría haber evitado si hubiera utilizado los equipos mecánicos disponibles para manipular cargas y las vias de paso se hubieran mantenido libres de objetos.

b) ¿Qué efectos ha sufrido Paco? c) ¿Podria haberse evitado el daño?

SUPUESTO DE SINTESIS María es cocinera en Sevilla en un restaurante

donde el ritmo de trabajo habitual es frenético y el calor, insoportable. Ramón, el jefe, la hos-

tiga constantemente para que realice su tarea

SOLUCIÓN

a) Condiciones de seguridad. El manejo de equipos como el cuchillo y los electrodomésticos con riesgo de contacto eléctrico.

y llega incluso a insultarla. María se pasa horas utilizando el horno que está colocado casi en el suelo, lo que la obliga a tener una postura forzada cuando lo utiliza.

Este verano se ha contratado a Julia y a Pablo, dos estudiantes de hostelería para ayudar en la cocina. No reciben ningún tipo de formación sobre seguridad laboral y pronto tienen accidentes. Julia se corta con un cuchillo y Pablo sufre una pequeña electrocución al utilizar una batidora mojada. a) Identifica los factores de riesgo presentes y sus efectos en la salud de los trabajadores;

b) ¿qué medidas de prevención se deben tomar?

Condiciones ambientales. El calor de la cocina puede provocar accidentes por la fatiga. Condiciones de la carga y la organización. La postura en el trabajo puede provocar fatiga física con problemas musculares y aumentar la posibilidad de accidentes. Además, el ritmo de trabajo, la falta de formación y el acoso laboral o mobbing aumentan la posibilidad de sufrir un accidente, que el trabajador sufra ansiedad o manifieste agresividad.

b)

Medidas de prevención. Dar formación a los trabajadores, en especial a los jóvenes, evitar el calor excesivo y mantener posturas correctas en el trabajo. Además, se debe cambiar el estilo de mando y organizar mejor la tarea para evitar el ritmo frenético.

8 Ñ

A la empresa L&V llegan nuevas telas y todo el personal de la empresa ayuda a la descarga y clasificación, en-


SUPUESTO 6 FACTORES DERIVADOS DE LA CARGA DE TRABAJO FISICA

ur13.rl;,_ u

prohibido, ya que puede ser una forma de contraer la enfermedad. Además, debe llevar guantes ante la posibilidad de contagio por cualquier herida en la piel.

c) Gonzalo no lleva guantes y además se está comiendo un bocadillo de jamón mientras analiza la muestra. ¿Es correcta su actuación?

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER I. FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD [l Diego y Jesús son técnicos que trabajan en una empresa de suministro telefónico. Están colocando un cableado en una zonaelevada con una escalera de mano de gran altura. Como la acera impide que la escalera se coloque correctamente, deciden que mien-

tras uno está subido, el otro inclinará la escalera apoyándola sólo en una pata. a) Analiza la situación e indica el tipo de factor de riesgo presente. b) Comenta el riesgo que ambos trabajadores están corriendo con su actuación. E En una peluquería, el enchufe donde se conecta el secador de pelo está fuera de la caja. Marta, que es muy atrevida, decide arreglar la instalación con sus propias manos. a) Comenta los efectos que puede sufrir Marta.

b) ¿Qué tendría que hacer en vez de arreglarlo?

SLGJRLDA) Y SALUD LABORAL

UTI3.

E Alicia conduce una carretilla elevadora en un almacén de materiales de construcción. Debe recoger un palé que está a una altura de 3 metros en la estantería. Cuando está cargándolo, observa que encima del palé hay una caja suelta que se puede caer, así que decide subirse en la pala de Ia carretilla, a modo de escalera, para retirarla.

a) Indica el factor de riesgo. b) Describe el riesgo que está corriendo y sus posibles efectos. c) ¿Qué medida de prevención está incumpliendo?

n Rafael está cortando con Ia sierra eléctrica un tablero. a) Describe Io que debe hacer si Ia máquina deja de funcionar.

2. FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES MEDIOAMBIENTALES En la oficina de un almacén, José es el encargado del archivo de la documentación. Para su tarea, le han

instalado un puesto de trabajo nuevo en una esquina del almacén. La exigencia visual de Ia actividad es alta y Ia iluminación de la zona es de 100 lux. a) ¿Es adecuada la iluminación para su tarea de cotejar y archivar? b) ¿Qué le puede pasar a José si Ia iluminación es insuficiente? c) Propón alguna medida para evitar el riesgo.

E Carmen empieza a trabajar en Ia cocina de un restau-

rante. Su puesto de trabajo carece de ventilación y Ia temperatura supera los 30 °C durante toda la jornada. a) ¿Cómo se denomina a estas situaciones de riesgo? b) ¿Puede influir la ventilación en la temperatura?

¿Cómo?

c) Carmen tiene por costumbre tomarse unas cervezas

mientras cocina. ¿Puede influir este consumo en el riesgo? En caso afirmativo, explica cómo influye.

a Alfonso trabaja con un martillo neumático desde hace diez años. Es una persona corpulenta y habladora, así que cuando trabaja no suele utilizar ningún tipo de protector auditivo que le impida las charlas con sus compañeros. Además, como está fuerte, no respeta

los limites de tiempo de uso de Ia máquina. a) Descri-

be Ios tipos de efectos que puede sufrir por motivo de su trabajo. b) Comenta de forma razonada Ia actitud

de Alfonso.

b) Si detecta que el cable está seccionado, ¿qué debe hacer Rafael?

[E Rocío comienza a trabajar como auxiliar de enfermería

En el laboratorio de un centro de FP, los alumnos se quejan de que las mesas son muy altas y tienen molestias físicas en Ia espalda. Para ahorrar gastos al centro, el profesor decide cortar las patas de las me-

yos X y láser ultravioleta para cirugía de córnea.

sas con su

amoladora,pero se olvida en su casa los

guantes y las gafas, para protegerse. AI cortar las patas, recibe eI impacto de una partícula de hierro en un ojo. a) Indica el factor de riesgo y las medidas que debe tomar. b) ¿Cómo se debe actuar en este caso? Marina trabaja en una farmacia del centro de la ciudad, en un local antiguo y muy pequeño. Entre las estanterías, los armarios y los mostradores, apenas tienen es-

pacio para moverse ella y sucompañera Ángela. En un momento de mucha clientela, Ángela deja abierto

un cajón con medicamentos y Marina,que está agachada cogiendo otras medicinas, cuando se levanta se

golpea Ia cabeza y comienza a sangrar abundantemente.

a) ¿Cuál es el factor de riesgo en este caso? b) ¿Qué dice Ia normativa para estos riesgos?

en una clínica oftalmológica donde utilizan radiacio-

nes aplicadas a la medicina. En concreto, utilizan ra-

a) Clasifica las radiaciones de su puesto de trabajo. b) Describe los efectos que puede sufrir Rocío si no

toma medidas.

c) Comenta alguna medida de prevención que puede tomar para no sufrir daño por las radiaciones.

m Manuel es animador sociocultural y responsable de una piscina pública. EI operario de mantenimiento, Tomás, se ha ido del trabajo enfermo, así que es Manuel

el encargado de tratar la piscina sin tener ni idea. El producto químico que debe utilizar es ácido clorhídrico, y al manipular una de las botellas comprueba que está rota y entra en contacto con el ácido. a) Indica el tipo de agente y el efecto que tendrá sobre Ia salud. b) Describe alguna de las medidas de prevención que tendría que haber tomado Manuel para evitar el daño.

Investiga el tipo de enfermedad que Antonio ha podido sufrir por causa de su trabajo. Puedes utilizar un buscador como Vicente es un médico

quetrabaja en un ambulatorio

como médico de familia. No suele tratar casos graves, aunque raro es el año que no coge una gripe. a) Indica Ia vía de entrada del virus de Ia gripe.

b) Investiga el grupo al que pertenece el virus de Ia gripe e indica el riesgo infeccioso. c) Si se contagiara de un agente del grupo 4, ¿existe riesgo de propagación del agente? ¿Y tratamiento eficaz? Razona tu respuesta.

Enrique es conductor de autobús desde hace 30 años. a) ¿Puede sufrir problemas de lumbalgias o de columna vertebral por su trabajo? Razona tu respuesta e indica el factor de riesgo. b) Propón una medida de prevención.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA Y ORGANIZACION DEL TRABAJO Emilio es un joven soldador que acaba de terminar sus estudios y comienza a trabajar en una empresa aeronáutica. Como es el último en llegar, le han asignado el trabajo que nadie quiere, que consiste en realizar soldaduras en una postura muy incómoda durante toda Ia jornada. a) Describe los factores de riesgo que se dan en este

caso.

b) ¿Qué tipo de riesgo puede sufrir Emilio al final de su jornada? c) Propón medidas de prevención para que el trabajo

sea menos penoso.

Aurora está a punto de jubilarse y trabaja de telefonista en una multinacional. Durante años ha realizado este trabajo de manera brillante, pero ahora las cosas

han cambiado. La empresa ha crecido mucho y el volumen de llamadas entrante se ha triplicado. Desde hace unos meses se siente cansada, sufre de insomnio

y dolores de cabeza. a) ¿Qué factor de riesgo le afecta a Ia salud? b) Propón alguna medida de prevención.

Ana lleva 20 años trabajando como educadora infantil con niños de 3 años. Mide 1,80 m y está constantemente cogiendo niños en brazos y jugando con ellos a su altura. a) ¿Puede sufrir algún tipo de riesgo por su trabajo? ¿Qué medida de prevención puede utilizar para no sufrir daños en su salud?b) ¿Puede sufrir fati-

ga física crónica? Razona tu respuesta.

SUPUESTO DE SÍNTESIS Ea Rosa trabaja en un taller de confección de trajes de novias, junto con otras dos compañeras. El

taller está en un sótano muy viejo, con una escalera fija sin barandillas para bajar y con una iluminación de ciente. En el taller, hay varios tipos de máquinas de coser de cortar telas, que ellas utilizan habitual-

mente. Estas máquinas son antiguas y no tienen ningún dispositivo de protección ni de emergencia. Los arreglos a mano los hacen en un taburete delante de la mesa de corte, adoptando una postura muy incómoda. Están 3 ó 4 horas haciendo arreglos a mano y terminan con fuertes dolores de espalda. Rosa utiliza una máquina para coser botones que produce un ruido constante y de una intensidad de 90 dB(A). Algunos días puede estar hasta 8 horas de trabajo con la máquina y termina la jornada con fuertes zumbidos en los oídos y con estrés. Para planchar, disponen de dos planchas que están encendidas todo el día, y situadas en medio del taller sin sujeción ninguna. Una vez Rosa, al trasladar unas telas, golpeó una plancha que le cayó en el pie produciéndole una quemadura. Rosa ha intentado plantear a su jefa que contrate a alguien más, que las tres trabajadoras no pueden con toda la tarea, pero ella no atiende a razones. Su jefa incluso las amenaza con despedirIas, y a Rosa constantemente la humilla diciendo

Javier trabaja en urgencias de un gran hospital. Los

lo mal que trabaja.

turnos son de 12 horas o de 24 horas. EI trabajo le en-

Trabajan 10 horas al día, y Rosa, que tiene 60 años, acaba la jornada agotada.

canta, pero cada vez se encuentra más descontento,

frustrado y muestra síntomas de ansiedad. Su contrato se renueva por meses, y los turnos son muy intensos, en especial los de 24 h. El funcionamiento del servicio es caótico y Javier no tiene autonomía para tomar decisiones. Los pacientes se quejan a él con muy malos modos. a) ¿Tiene Javier motivos para sufrir

estrés? b) ¿Podría sufrir el síndrome de burnout?

UT13. A

monares.

Óscar es un técnico superior en animación de actividades físicas y deportivas que no encuentra trabajo. Mientras se prepara unas oposiciones, trabaja en un restaurante de comida rápida, pero no le gusta, y se encuentra triste. a) ¿Qué riesgo puede estar sufriendo Óscar? b) ¿Se te ocurre alguna medida de prevención que puede plantear su actual empresa?

a) Identifica los factores de riesgo, los riesgos y los efectos. b) Propón medidas preventivas. c) Cita la normativa relacionada.

SEGJR DAD Y SALUD LABORAL

Antonio ha trabajado durante 30 años en una mina de carbón hasta que cayó enfermo con problemas pul-

a)

El contacto eléctrico es el que se produce cuando entramos en contacto con algún dispositivo que se encuentra bajo tensión, mientras que el contacto se produce cuando tocamos algún elemento no conectado a la red pero que accidentalmente se encuentra bajo tensión.

b)

Por defecto, la

tableros de madera.

f)

Macarena trabaja en una clinica en el área de enfermedades infecciosas.

Antonio es el mozo de almacén de un hotel y carece de medios mecánicos para manipular las cargas.

d)

b)

Cualquier tipo de máquina, instrumento o instalaciones utilizadas en el trabajo.

Agentes físicos son...

a)

Los efectos que pueden provocar los agentes químicos dependen del tipo de , de su y del tiempo de

d) e)

longada en el tiempo, altera al trabajador.

El grado de malestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo.

indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones.

Es fundamental que los lugares estén bien señalizados, así como mantener el orden y la lim-

pieza para evitar accidentes.

La iluminación puede ser un riesgo, tanto por exceso como por defecto. Las radiaciones ionizantes conviven con nosotros en la vida diaria y son menos peligrosas.

A mayor concentración ambiental y menor tiempo de exposición, mayor será la dosis de un agente quimico absorbida por el trabajador.

e)

Propón una medida de prevención para los siguientes riesgos.

Fuentes de energia, no materiales, presentes en

a) Una situación de tensión emocional que, pro-

a)

d) Mobbing.

a) b) C)

Estrés es...

b)

Define los siguientes conceptos: a) Lux. b) Sindrome del dedo blanco. c) Síndrome deburnout.

Sustancias orgánicas o inorgánicas, carentes de vida propia, que pueden estar presentes de diversas formas en el ambiente de trabajo y afectan a la salud de los trabajadores. los lugares de trabajo, que pueden provocar daño por sí solos o combinados con otros factores.

El estrés es una de las principales causas de baja laboral.

* Al nal del "Mmmm " í iastsólúclon" "Vigiall'llda ïéy.,lïlígll¡9ááhïe ïé@¿

1

áélñna ófqpméh' ""

La fatiga es una sensación de cansancio y malestar, con dolores musculares y trastornos gastrointestinales.

Lugares de trabajo son... Aquellas áreas, edificadas o no, en las que los trabajadores deben permanecer o a las que pueden acceder por su trabajo.

A 1::

confusión mental, alucinaciones, pérdida de , problemas musculares y cardíacos, e incluso la _.

Indica en cada caso la definición correcta.

a)

visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.

: es un enfriamiento general del cuerpo por debajo de _°C que puede provocar

Ángeles trabaja como teleoperadora del área de quejas y reclamaciones.

9) José Antonio sufre tensión prolongada al trabajar en un servicio de urgencias hospitalarias.

puede producir fatiga

Proyección de partículas en los ojos. Exceso de iluminación. Niveles de ruidos por encima de los permitidos por la ley.

Trabaja con animales enfermos. Descarga camiones de forma manual.

Analiza el siguiente caso y responde: Javier trabaja en una imprenta situada en un sótano con una pequeña ventana que daa la calle. A menudo tiene que acercarse a la ventana para ver bien los trabajos que imprime, ya que la iluminación es escasa. a) Indica el factor de riesgo y alguna medida de prevención. b) Describe los efectos que puede tener en su salud. c) ¿Qué nivel de iluminación debería tener en el lugar de trabajo? Relaciona las situaciones de riesgo con sus posibles daños y las medidas preventivas que deben tomarse.

a) b)

Situaciones de riesgo. Soldar vigas, realizar radiografías, transportar cajas en un almacén, atender a enfermos, subir a una escalera. Daños. Caidas a distinto nivel, golpes, quemaduras, cáncer, enfermedades víricas, lesiones musculares.

Medidas preventivas. Posturas correctas, procedimientos adecuados para evitar el riesgo, uso apropiado, limitar el tiempo de exposición, utilización de protección.

"

' " '-

;

e)

Virginia utiliza disolventes industriales en su fábrica.

J

d)

Elena trabaja en las pistas de un aeropuerto.

UT'I3. L, msj, igb z

b) C)


a) Marcos utiliza una sierra circular para cortar

El Completa las siguientes frases.

xg J

[l Clasifica los siguientes casos según el tipo de factor de riesgo existente.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE...

RIESGOS/EFECTOS


- Caidas de personas Estructural . , I _ '

' Cüídas de ObleIOS ' Golpes, cortes

1 "ma °°'°"es

- Contactos eléctricos: directos

l

Maneio

e indirectos

hererIFnIas

. Proyecdón c .

l

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.,

y GIropeIIOS ,

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o Enfríomemo local d

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¡ Radracron

j

del cuerpo

í

Cancerígenos ñ i Cénoswos RIOan ó

l t Respetar los límites

.

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' Acorlar lost iempos 1 de eXpOSICIOt'I

Bacterias

' Tétonos y tuberculosis, ..

l

Virus

7 Grí e, he

y

H

¡ms' her

ongos

. I . HISIOP osmos's'

PCIFGSIIOS

o Anquilostomiasis...

.

i

Carga Física

o

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5 o 3da.

7] l i

f nsatis acción

laboral a, ' E ¡és

0 Formación e inlormación

de los trabaiadores

i

Controles médicos ' Formación e intormoción de los trabaiadores

i

0 Aislor los procesos

0 Procesos de extrocctón localizada en el aire ormacron e in ormacron de los mboiodores

7777777777777777777e

En general son: o Procedimientos de trabaio adecuados 0 Reducu los traboiadores expuestos

l

1I ° estaticos COTOÜWy "qbglqs dinamicos l

i , CIOnICQ

7

"ewweñwwww

,

Medidas higiénicas: 0 Prohibición de comer y beber 0 Disponer de zonas de aseo 0 Formación e inlormctciórt de los trabatodores

1

7

7

7

.U Formocron Ulilimdén adeloseqmposi meCómCOS i trabotadores l

7._tsálïsïieeïïï.9999!? l9.?°r99'_? 9°. ??7í9., , u

1

i 1l 0 1 0 '

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i

0 Posturas correctos

L AgreSIYIdOd' IIUSIIOClon' depreSIon l ° Absenllsmo lObOÍOl o A¡5|0m¡emo SOC¡0|

- Sindrome de burnout O Mobbing o acoso moral

De manero específica:

L"'"" " """""WWm W

Lesiones musculares, Fatiga Iísica,

0 Descontento, ansiedad . i u

e

i

0 Aumentar lo distancia I : Equtposlde profteccron¡respiratorios

l I Equipos de protección

l Cargo mental c Fatiga mental, crónico l

Como norma general:

' Reductr el número W de trabaiadores i i

po

0 Realizar mediciones periódicas del ruido

0 Control del nivel de radiaCton 0 Senalizacton

0 Reductr el contaminante

. . . Reaccrones alergicas

p

de los trabaiadores

0 Usar dispositivos antrvibración

de exposición t1 ' Mantenimiento adecuado

N 0 Equiposde proteCCIon ' VIgilCnCIa medlco

o Destrucción de teiidos . Irmadón en la p¡e| y los mucosas

Senstbthzantes

3

í 7777777777777777777e. n ene "WW 77777777w me"

' Élleroc'ones de IG 'eSP'mC'on V ' óncer .

0 Evitar la ingesta de alcohol

de todos los equipos

. Accldeï es por Pe d'dq de. Plenclon

umoconi ticos _ .

t

0 Formacron e It tIOtt GCIOt t

en areas aclimotadas

A

i ,,

4 Limitar el tiempo de exposición, aumentar los distancias, usar opanlL tallomientos de la tuente emisora

.

AS onnIes

l

0 Evitar los cambios bruscosde temperatura

auditivos

t No ¡onízomes t

. ,

de los trabaiadores , , W

' Equrpos de protección individual

. omzonIes

1

w

U Formación e información

l 0 Aislor el ruido 4 0 Reducir los tiempos de exposición

__

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¡Miñ-

--

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' Reducción del tiempo de exposición

Io mono Y el brazo:

Anestésicos

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díeremes efectos

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Sindrome del dedo blÜnCO o to o e cuerpo.-

l

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0 Instalación en perleclo estado

i ' Ventilor y beber agua 1 I Programordesconsos

' Accidente

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A

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: RDespetorde lgs cargas I isposiivos eemergencra

y o Evitar el exceso de luz a los oios y a a ,

v . d ° Perdida de GUCIICIOn

l

-

r

0 Iluminación adecuado y suficiente

° HIPOTGImIGS

Ruido

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Temperatura

l

0 Utilización de protección

n Fan o Visual

a Deshidmtodón . Fo go

l

,

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: Lormoáión edinigrrïiacion j soa ecua o e equrpo

0 Contacto electrico

0 Quemaduras

y maqulnas

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. Caídos

de porIICUICS

0 Mantenimiento 0 Uso de dilerencialesm

:AMÉÉÍÉIÉÏÉÏEÏÉÏÉÉÏÉLWMMÍVlÏ ÏÏÉÉ É ÏjflÉlÉÏÉ tïgkïéigtéfvej

0 Golpes y cortes 0 Atrapamientos

de equipos; -

ll

l I Estructuras sólidas o} 0 Dimensiones de espacios

f

Definición de com tencias Reparto de autori ad Estilo de mando } Canales de comunicacion

f

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0 Relaciones humanos buenas 0 Cambios en la Intormación y tormacrón 0 Organización del tiempo

a)

El contacto eléctrico es el que se produce cuando entramos en contacto con algún dispositivo que se encuentra bajo tensión, mientras que el contacto se produce cuando tocamos algún elemento no conectado a la red pero que accidentalmente se encuentra bajo tensión.

b)

Por defecto, la

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Macarena trabaja en una clinica en el área de enfermedades infecciosas.

Antonio es el mozo de almacén de un hotel y carece de medios mecánicos para manipular las cargas.

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b)

Cualquier tipo de máquina, instrumento o instalaciones utilizadas en el trabajo.

Agentes físicos son...

a)

Los efectos que pueden provocar los agentes químicos dependen del tipo de , de su y del tiempo de

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longada en el tiempo, altera al trabajador.

El grado de malestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo.

indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones.

Es fundamental que los lugares estén bien señalizados, así como mantener el orden y la lim-

pieza para evitar accidentes.

La iluminación puede ser un riesgo, tanto por exceso como por defecto. Las radiaciones ionizantes conviven con nosotros en la vida diaria y son menos peligrosas.

A mayor concentración ambiental y menor tiempo de exposición, mayor será la dosis de un agente quimico absorbida por el trabajador.

e)

Propón una medida de prevención para los siguientes riesgos.

Fuentes de energia, no materiales, presentes en

a) Una situación de tensión emocional que, pro-

a)

d) Mobbing.

a) b) C)

Estrés es...

b)

Define los siguientes conceptos: a) Lux. b) Sindrome del dedo blanco. c) Síndrome deburnout.

Sustancias orgánicas o inorgánicas, carentes de vida propia, que pueden estar presentes de diversas formas en el ambiente de trabajo y afectan a la salud de los trabajadores. los lugares de trabajo, que pueden provocar daño por sí solos o combinados con otros factores.

El estrés es una de las principales causas de baja laboral.

* Al nal del "Mmmm " í iastsólúclon" "Vigiall'llda ïéy.,lïlígll¡9ááhïe ïé@¿

1

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La fatiga es una sensación de cansancio y malestar, con dolores musculares y trastornos gastrointestinales.

Lugares de trabajo son... Aquellas áreas, edificadas o no, en las que los trabajadores deben permanecer o a las que pueden acceder por su trabajo.

A 1::

confusión mental, alucinaciones, pérdida de , problemas musculares y cardíacos, e incluso la _.

Indica en cada caso la definición correcta.

a)

visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.

: es un enfriamiento general del cuerpo por debajo de _°C que puede provocar

Ángeles trabaja como teleoperadora del área de quejas y reclamaciones.

9) José Antonio sufre tensión prolongada al trabajar en un servicio de urgencias hospitalarias.

puede producir fatiga

Proyección de partículas en los ojos. Exceso de iluminación. Niveles de ruidos por encima de los permitidos por la ley.

Trabaja con animales enfermos. Descarga camiones de forma manual.

Analiza el siguiente caso y responde: Javier trabaja en una imprenta situada en un sótano con una pequeña ventana que daa la calle. A menudo tiene que acercarse a la ventana para ver bien los trabajos que imprime, ya que la iluminación es escasa. a) Indica el factor de riesgo y alguna medida de prevención. b) Describe los efectos que puede tener en su salud. c) ¿Qué nivel de iluminación debería tener en el lugar de trabajo? Relaciona las situaciones de riesgo con sus posibles daños y las medidas preventivas que deben tomarse.

a) b)

Situaciones de riesgo. Soldar vigas, realizar radiografías, transportar cajas en un almacén, atender a enfermos, subir a una escalera. Daños. Caidas a distinto nivel, golpes, quemaduras, cáncer, enfermedades víricas, lesiones musculares.

Medidas preventivas. Posturas correctas, procedimientos adecuados para evitar el riesgo, uso apropiado, limitar el tiempo de exposición, utilización de protección.

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Virginia utiliza disolventes industriales en su fábrica.

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Elena trabaja en las pistas de un aeropuerto.

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a) Marcos utiliza una sierra circular para cortar

El Completa las siguientes frases.

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5 l SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: PLANIFICACIÓN Y PREVENEIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA

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La prevención en la empresa

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Muere un trabajador tras precipitarse al vacío en Montserrat La víctima ha caído desde una altura de 20 metros por causas desconocidas Un hombre ha muerto hoy lunes en la montaña de Montserrat cuando, por causas que se desconocen, se ha precipitado desde una altura de 20 metros, según han informado los Mossos d Esquadra. EI hombre era un trabajador que estaba haciendo tareas de limpieza y mantenimiento de la zona del parque ubicada en el término de Collbató. Hasta el lugar del siniestro se han despiazado dotaciones de los Mossos d Esquadra, los Bomberos de la Generalitat y el Sistema de Emergencias Médicas (SEM). Hasta el mes de septiembre, se habían producido en Cataluña 46 accidentes mortales, un 9,8 % menos que en el mismo período del año anterior.

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ACTIVIDADES INICIALES [I La noticia nos habla del accidente mortal de un trabajador. ¿Se podria haber evitado? E ¿Quién tiene Ia responsabilidad de proteger al trabajador en este caso?

E ¿Crees necesaria la existencia de normas para evitar estos casos?

i Conocer Ia normativa en materia de prevención de riesgos laborales, así como tomar conciencia de las responsabilidades y sanciones derivadas del incumplimiento de las medidas de prevención. 0 Clasificar los organismos públicos competentes en materia de prevención tificar sus funciones.

ieden-

e identificar Ios derechos y deberes de trabaiadores y empresarios, así como las medidos de protección y prevención en materia de riesgos laborales.

0 Valorar Ia importancia de Ia formación para aplicar y respetar las medidas de protección y prevención, en función de Ia naturaleza y situación del riesgo y ante los accidentes laborales. 0 Determinar los suietos y sus funciones dentro de Ia organización, así como Ia representación de los trabaiadores, en materia de prevención de riesgos loborales, con el tin de identificar sus responsabilidades. 0 Describir el contenido de un plan de prevención y valorar de forma crítica su importancia y las funciones propias del prevencionista.

UTÏ4. LAI [ASS-:WJA I : I Ig, 7' ire: A

0 Consultar e integrar la normativa vigente en materia de prevención y protección,

0 Determinar Ios sistemas de control de riesgos, así como los requisitos y condiciones para Ia vigilancia de Ia salud del trobaiador con el fin de reconocer su importancia como medida de prevención.

SEGUIREMOS ESTE PIAN: 1;.

1.;1. ¿nanaemsrtgemla _ 1 'Deraahwydehm delas empresatíbsay desliza); trabd ,

,

¿en Iü 2.] ., Organismos internacionales

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2.2; Organismosnadbnalas

2.3i Onismosautonómieos

3.]. sazonienido tenarwalplanv e

de esgmílobordleaï

41.]. servicios delv'prevenctóh

5.2.11. Midasdeprevencién Medidas derproteccián ha Ji-nférmueiényla fómmiiümdewlas'ftubeiresiensmute ntde


0 Analizar el significado y alcance de los distintos tipos de señalización de seguridad con el tin de reconocerlos.

[I Marco legal de la prevención

¿Sab ía; Que"? Normativa es el conjunto de normas aplicables a una determinada materia o actividad.

El lugar de trabajo puede generar riesgos para la seguridad y la salud. Por eso, hemos identificado los factores de riesgo en el entorno laboral,

los efectos que pueden provocar y las medidas que debemos tomar. No obstante, esto no sirve de nada si no existe una normativa que

desarrolle una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo.

Esta normativa debe delimitar los derechos y deberes de trabajadores y empresarios para mantener un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo. ¿Qué normas rigen Ia prevención de riesgos laborales?

LPRL

Derechos y deberes de los empresarios y de los trabajadores

¿Sab ¡4.5 Quem] j

dificada por Ia Ley 54/2003 de reforma del marco normati-

vo de la prevención de riesgos laborales.

Constitución española de 1978 (artículo 40.2) Encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad y lo higiene en el trabO|O.

En España, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos Iaborales (LPRL) es la principal norma en materia de salud laboral. La LPRL tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y determina las garantías y responsabilidades necesarias para establecer su adecuada protección. No obstante, no sólo existen normas nacionales, sino que también hay normativas internacionales que tenemos la obligación de cumplir. La LPRL emana de cuatro fuentes:

Tratado dela Unión Europea

Organización Internacional del Trabajo (Convenio 155)

Tiene por Objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

(Directiva marco 89/39l/CEE de 1989)

Estatuto

de los Trabajadores de 1980 (artículo 4.2) Establece el derecho de los trabajadores a la integridad lísica y auna adecuada política de seguridad e higiene.

Ley de prevención de riesgos laborales (31/1995, de 8 de noviembre] Además de la LPRL, existen otras normas de menor rango relacio-

Consulta en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo toda Ia normativa vigente en materia de prevención: www.insht.es

EJEMPLO _


UTI4. l 1. :w w

,

La Ley de prevención de riesgos laborales ha sido mo-

1.1. ¿QUÉ NORMAS RIGEN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

nadas con la prevención de riesgos laborales que completan el marco jurídico de la salud laboral y adecuan nuestra normativa a la de la UE. En las unidades anteriores, hemos hecho referencia a algunas normas que regulan aspectos concretos de la prevención, como la protección frente a determinados riesgos: electricidad, ruido, vibraciones...

Un joven perdió ayer la vida en el trabajo después de caer desde una altura de diez metros. La víctima tenía 20 años y era su primer día de trabajo, con un contrato de formación. La directiva europea 94/33/CEE de 22 de junio de 1994 obliga a velar por la protección de los jóvenes en el trabajo.

Advierte del riesgo que suponeIa falta de experiencia en los trabajadores jóvenes. La LPRL adopta esta directiva en sus artículos e indica que el empresario tendrá que hacer una evaluación de riesgos del puesto que ocupa el joven, teniendo en cuenta los riesgos derivados de su falta de experiencia.

9

SUPUESTOS 'I

2

1.2. DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPRESARIOS Y DE LOS TRABAJADORES El capítulo 3 de la LPRL indica las obligaciones que los empresarios deben cumplir, así como los derechos y las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. LOS EMPRESARIOS TIENEN... o Proteger a los trabajadores:

o Adoptar medidas en caso de emergencia y riesgos

Adaptando el trabajo y sustituyendo Io peligro-

graves

so por Io que entrañe poco o ningún riesgo.

0 Vigilar la salud de los trabajadores de forma periódica.

Planificando la prevención y dándoles las oportunas instrucciones.

0 Elaborar y conservar una serie de documentos, como evaluaciones de riesgos y resultados de controles.

. FaCmtar equ¡pos de trabajo y memos de protecdón adecuados.

o Coordinarse, cuando existan varias empresas en un mismo centro.

. ¡Norman consultar y pamdpar junto con los traba jadores en la acción preventiva.

0 Proteger a determinados colectivos de trabajadores, como menores y embarazadas-

LOS TRABAJADORES TIENEN... Obligación

o Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

0 Contribuir al cumplimiento de las obligaciones.

dew

o Informar de inmediato a un superior y a los trabajadores designados para llevar a cabo actividades de prevención en situaciones de riesgo.

o Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones seguras.

Derecho a...

0 Ser informados y consultados, así como a participar en la adopción de medidas.

0 La vigilancia periódica de su estadode salud. La protección específica a trabajadores sensibles a

determinados riesgos.

- Recibir una formación teórica y práctica adecuada.

La protección de la maternidad y de los menores.

0 Interrumpir su actividad y abandonar el puesto en caso de riesgo.

La protección de los trabajadores temporales y los de las ETT.

De las siguientes normas, indica aquéllas de las que emana la Ley de prevención de riesgos Iaborales. a) Convenio 155 de la OIT; b) LO 10/1995 del Código Penal; c) Directiva marco 89/391/CEE; d) Constitución española; e) Ley orgánica 7/2006. Argumenta si la siguiente frase es verdadera o falsa: «la leyde prevención de riesgos laborales es la única ley que contempla el marco normativo de Ia salud laboral». Clasifica los siguientes derechos y obligaciones según sean de empresarios o de trabajadores: a) utilizar correctamente los dispositivos de seguridad; b) ser informados y consultados; c) vigilancia periódica de su estado de salud; d) dar formación teórica y práctica; e) recibir formación teórica y práctica. Si un trabajador menor de edad utiliza una

sierra circular sin protección y sufre una amputación, a) ¿qué obligaciones incumple el empresario?; b) ¿podrá ser sancionado el empresario por este accidente? Razona tu respuesta.

En

0 Que se les faciliten equipos de protección individual.

Los trabajadores de una fábrica exigen una revisión médica anual. a) ¿Crees necesaria la revisión? b) ¿Incumple la empresa algún derecho de los trabajadores si no la efectúa? Razona tu respuesta. ¿Un cambio en Ia normativa europea sobre prevención de riesgos laborales puede afectar a las normas nacionales? ¿De qué manera? Existen normas específicas que regulan determinados riesgos laborales. Indica la norma que establece las disposiciones minimas frente al riesgo eléctrico. Puedes consultar en www.insht.es Los trabajadores tienen derecho a recibir una formación teórica y práctica adecuada. a) ¿Qué formación deben recibir? b) ¿En qué momento? Consulta la LPRL (art. 19) y razona tu respuesta. La LPRL, en su capítqu 3, obliga al empresario a proteger a determinados trabajadores. Consulta Ia Ley e indica a qué trabajadores afecta y los artículos donde se define esa especial protección.

e j. es:

Evitando, evaluando y combatiendo riesgos.

UTI4. L3, L ser. y e

de"-

o Dar formación teórica y practica a los trabajadores.


Obligación

[I Marco legal de la prevención

¿Sab ía; Que"? Normativa es el conjunto de normas aplicables a una determinada materia o actividad.

El lugar de trabajo puede generar riesgos para la seguridad y la salud. Por eso, hemos identificado los factores de riesgo en el entorno laboral,

los efectos que pueden provocar y las medidas que debemos tomar. No obstante, esto no sirve de nada si no existe una normativa que

desarrolle una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo.

Esta normativa debe delimitar los derechos y deberes de trabajadores y empresarios para mantener un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo. ¿Qué normas rigen Ia prevención de riesgos laborales?

LPRL

Derechos y deberes de los empresarios y de los trabajadores

¿Sab ¡4.5 Quem] j

dificada por Ia Ley 54/2003 de reforma del marco normati-

vo de la prevención de riesgos laborales.

Constitución española de 1978 (artículo 40.2) Encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad y lo higiene en el trabO|O.

En España, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos Iaborales (LPRL) es la principal norma en materia de salud laboral. La LPRL tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y determina las garantías y responsabilidades necesarias para establecer su adecuada protección. No obstante, no sólo existen normas nacionales, sino que también hay normativas internacionales que tenemos la obligación de cumplir. La LPRL emana de cuatro fuentes:

Tratado dela Unión Europea

Organización Internacional del Trabajo (Convenio 155)

Tiene por Objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

(Directiva marco 89/39l/CEE de 1989)

Estatuto

de los Trabajadores de 1980 (artículo 4.2) Establece el derecho de los trabajadores a la integridad lísica y auna adecuada política de seguridad e higiene.

Ley de prevención de riesgos laborales (31/1995, de 8 de noviembre] Además de la LPRL, existen otras normas de menor rango relacio-

Consulta en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo toda Ia normativa vigente en materia de prevención: www.insht.es

EJEMPLO _


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,

La Ley de prevención de riesgos laborales ha sido mo-

1.1. ¿QUÉ NORMAS RIGEN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

nadas con la prevención de riesgos laborales que completan el marco jurídico de la salud laboral y adecuan nuestra normativa a la de la UE. En las unidades anteriores, hemos hecho referencia a algunas normas que regulan aspectos concretos de la prevención, como la protección frente a determinados riesgos: electricidad, ruido, vibraciones...

Un joven perdió ayer la vida en el trabajo después de caer desde una altura de diez metros. La víctima tenía 20 años y era su primer día de trabajo, con un contrato de formación. La directiva europea 94/33/CEE de 22 de junio de 1994 obliga a velar por la protección de los jóvenes en el trabajo.

Advierte del riesgo que suponeIa falta de experiencia en los trabajadores jóvenes. La LPRL adopta esta directiva en sus artículos e indica que el empresario tendrá que hacer una evaluación de riesgos del puesto que ocupa el joven, teniendo en cuenta los riesgos derivados de su falta de experiencia.

9

SUPUESTOS 'I

2

1.2. DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPRESARIOS Y DE LOS TRABAJADORES El capítulo 3 de la LPRL indica las obligaciones que los empresarios deben cumplir, así como los derechos y las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. LOS EMPRESARIOS TIENEN... o Proteger a los trabajadores:

o Adoptar medidas en caso de emergencia y riesgos

Adaptando el trabajo y sustituyendo Io peligro-

graves

so por Io que entrañe poco o ningún riesgo.

0 Vigilar la salud de los trabajadores de forma periódica.

Planificando la prevención y dándoles las oportunas instrucciones.

0 Elaborar y conservar una serie de documentos, como evaluaciones de riesgos y resultados de controles.

. FaCmtar equ¡pos de trabajo y memos de protecdón adecuados.

o Coordinarse, cuando existan varias empresas en un mismo centro.

. ¡Norman consultar y pamdpar junto con los traba jadores en la acción preventiva.

0 Proteger a determinados colectivos de trabajadores, como menores y embarazadas-

LOS TRABAJADORES TIENEN... Obligación

o Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

0 Contribuir al cumplimiento de las obligaciones.

dew

o Informar de inmediato a un superior y a los trabajadores designados para llevar a cabo actividades de prevención en situaciones de riesgo.

o Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones seguras.

Derecho a...

0 Ser informados y consultados, así como a participar en la adopción de medidas.

0 La vigilancia periódica de su estadode salud. La protección específica a trabajadores sensibles a

determinados riesgos.

- Recibir una formación teórica y práctica adecuada.

La protección de la maternidad y de los menores.

0 Interrumpir su actividad y abandonar el puesto en caso de riesgo.

La protección de los trabajadores temporales y los de las ETT.

De las siguientes normas, indica aquéllas de las que emana la Ley de prevención de riesgos Iaborales. a) Convenio 155 de la OIT; b) LO 10/1995 del Código Penal; c) Directiva marco 89/391/CEE; d) Constitución española; e) Ley orgánica 7/2006. Argumenta si la siguiente frase es verdadera o falsa: «la leyde prevención de riesgos laborales es la única ley que contempla el marco normativo de Ia salud laboral». Clasifica los siguientes derechos y obligaciones según sean de empresarios o de trabajadores: a) utilizar correctamente los dispositivos de seguridad; b) ser informados y consultados; c) vigilancia periódica de su estado de salud; d) dar formación teórica y práctica; e) recibir formación teórica y práctica. Si un trabajador menor de edad utiliza una

sierra circular sin protección y sufre una amputación, a) ¿qué obligaciones incumple el empresario?; b) ¿podrá ser sancionado el empresario por este accidente? Razona tu respuesta.

En

0 Que se les faciliten equipos de protección individual.

Los trabajadores de una fábrica exigen una revisión médica anual. a) ¿Crees necesaria la revisión? b) ¿Incumple la empresa algún derecho de los trabajadores si no la efectúa? Razona tu respuesta. ¿Un cambio en Ia normativa europea sobre prevención de riesgos laborales puede afectar a las normas nacionales? ¿De qué manera? Existen normas específicas que regulan determinados riesgos laborales. Indica la norma que establece las disposiciones minimas frente al riesgo eléctrico. Puedes consultar en www.insht.es Los trabajadores tienen derecho a recibir una formación teórica y práctica adecuada. a) ¿Qué formación deben recibir? b) ¿En qué momento? Consulta la LPRL (art. 19) y razona tu respuesta. La LPRL, en su capítqu 3, obliga al empresario a proteger a determinados trabajadores. Consulta Ia Ley e indica a qué trabajadores afecta y los artículos donde se define esa especial protección.

e j. es:

Evitando, evaluando y combatiendo riesgos.

UTI4. L3, L ser. y e

de"-

o Dar formación teórica y practica a los trabajadores.


Obligación

n ta es os ic bl pú os sm ni ga or ué ¿Q E 3 ¡6 La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo además coordina Ia Red Eu-

ropea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se trata de una

red singular de páginas web

europeas, nacionales (Centros

Nacionales de Referencia) e internacionales con una estructura común, para facilitar

relacionados con Ia

de riesgos laborales.

revención

La Constitución española encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad ehigiene en el trabajo y por la calidad de vida de los trabajadores.

información clave por país o institución.

Para cumplir este mandato, los poderes públicos se apoyan en una serie de organismos e instituciones que deben trabajar de forma coordinada en Ia promoción de la seguridad y salud en el trabajo.

www.osha.europa.eu/es

Vamos a estudiar estos organismos según sea su ámbito de actuación. Organismos internacionales

Agencia Europea de Seguridad y Salud en eI Trabaio Organización Internacional

del Trabaio

Organismos nacionales

Comisión Nacionalde Seguridad

y Salud en el Trobqo

2.1. ORGANISMOS INTERNACIONALES En Ia Unión Europea, el marco legislativo es establecido por Ia Comisión Europea mediante una serie de directivas. La Directiva 89/391/CEE establece los principios generales de Ia salud y seguridad en el trabajo, y otras leyes de Ia UE abordan cuestiones específicas como los productos químicos, el ruido, las trabajadoras embarazadas, etc.

¿{ab ias Quem? Las directivas europeas son disposiciones que deben ser cumplidas por todos los miem-

bros de la Unión Europea.

Esta directiva tiene por objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores. La promoción es realizada a través de la Agencia Europea de Seguridad y Saluden el Trabajo.

La Agencia promueve buenas prácticas y transmite información a través de diversos canales de comunicación: desde las campañas de sensibilización a las publicaciones en su web, como la Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Otra institución es Ia Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es un organismo especializado de la ONU cuyo objetivo prioritario es promover la mejora de las condiciones de trabajo. Elabora normas, esencialmente en forma de convenios, de obligado cumplimiento para los Estados que los ratifican, y da recomendaciones.

4 EEEÉJÉ MÉS EÓEI


UTI4. .1, :r

x

Organismos autonomicos

Instituto Nacional de Seguridad e H¡9¡ene en el Trobo¡o

La campaña «Trabajando juntos para Ia prevención de riesgos» de Ia Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2012-2013 se centra en Ia prevención de riesgos. Sencillamente, la prevención

sus esfuerzos estarán condenados al fracaso si los

La responsabilidad última de Ia gestión de los riesgos corresponde a la empresa y a su alta dirección, pero

Fuente: Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

consiste en gestionar los riesgos laborales con el objetivo final de reducir el número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

trabajadores no participan activamente. Por este motivo, la presente campaña hace especial hincapié en la importancia del liderazgo ejercido por Ia alta dirección y los propietarios, en paralelo con Ia participación activa de los trabajadores.

2.2. ORGANISMOS NACIONALES

¿Sabias Que ?

En España, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es el órgano científico-técnico especializado de Ia Administración general del Estado que tiene como misión «el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas». Para ello, establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las comunidades autóno-

EI INSHT actúa como administrador de la Red Española de Seguridad y Saluden el Trabajo (RedSST). INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN ELTRABAJO

mas con competencias en esta materia.

Además, actúa como centro de referencia nacional en relación con las instituciones de la Unión Europea, garantizando la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y Ia Salud en el Trabajo y sured.

0 Estudio/investigación. ., o FormaCIon.

0 Desarrollo normativo/normalización.

Promoción/información/divulgación.

0 Secretariado de Ia Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El INSHT realiza apoyo técnico y colabora con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la vigilancia y el control de la prevención de riesgos laborales. Otra función del INSHT es la de secretariado de la Comisión Nacional de Seguridad y Saluden el Trabajo (CNSST), que es el órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y el órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La CNSST aglutina a todos los agentes del Estado español responsables e implicados en la mejora de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida laboral, y es un instrumento de participación en la formulación y el desarrollo de la política en materia de prevención.

U

0 Cooperación técnica.

SUPUESTO 3

¿Sabias quem? Adscrita a la CNSST está la Fundación para Ia Prevención de Riesgos Laborales, cuyo fin es Ia promoción, especialmen-

te en las pymes, de actividades para la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. www.funprl.es.

INTEGRANTES DE LA CNSST Representantes de la Administración general del Estado. Representantes de las Administraciones de las comunidades autónomas.

EJEMPLO

Representantes de las organizaciones sindicales más representativas.

El INSHT también cumple con sus funciones a través de su web, donde ofrece Ia posibilidad de consultar la normativa vigente, documentación sobre prevención de riesgos, cursos de formación (presenciales y online), publicaciones, portales temáticos y enlaces con otros organismos. www.insht.es. Puedes consultar el texto íntegro de la LPRL en Ia web del INSHT.

U

Representantes de las organizaciones empresariales.

SUPUESTO 4

A través de Ia web, se accede a publicaciones, donde se tratan distintos temas relacionados con la preven-

ción de riesgos laborales. Un ejemplo de estas publicaciones es Erga-FP, que es un boletín de prevención de riesgos laborales para Ia Formación Profesional y cuyo principal objetivo es divulgar contenidos prácticos sobre esta materia.


o Ensayo/certificación de equipos de protección y de máquinas.

Asistencia técnica.

UTI4. Lg, :4 ¡3:1 y e

e ¡A a;

FUNCIONES DEL INSHT

n ta es os ic bl pú os sm ni ga or ué ¿Q E 3 ¡6 La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo además coordina Ia Red Eu-

ropea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se trata de una

red singular de páginas web

europeas, nacionales (Centros

Nacionales de Referencia) e internacionales con una estructura común, para facilitar

relacionados con Ia

de riesgos laborales.

revención

La Constitución española encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad ehigiene en el trabajo y por la calidad de vida de los trabajadores.

información clave por país o institución.

Para cumplir este mandato, los poderes públicos se apoyan en una serie de organismos e instituciones que deben trabajar de forma coordinada en Ia promoción de la seguridad y salud en el trabajo.

www.osha.europa.eu/es

Vamos a estudiar estos organismos según sea su ámbito de actuación. Organismos internacionales

Agencia Europea de Seguridad y Salud en eI Trabaio Organización Internacional

del Trabaio

Organismos nacionales

Comisión Nacionalde Seguridad

y Salud en el Trobqo

2.1. ORGANISMOS INTERNACIONALES En Ia Unión Europea, el marco legislativo es establecido por Ia Comisión Europea mediante una serie de directivas. La Directiva 89/391/CEE establece los principios generales de Ia salud y seguridad en el trabajo, y otras leyes de Ia UE abordan cuestiones específicas como los productos químicos, el ruido, las trabajadoras embarazadas, etc.

¿{ab ias Quem? Las directivas europeas son disposiciones que deben ser cumplidas por todos los miem-

bros de la Unión Europea.

Esta directiva tiene por objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores. La promoción es realizada a través de la Agencia Europea de Seguridad y Saluden el Trabajo.

La Agencia promueve buenas prácticas y transmite información a través de diversos canales de comunicación: desde las campañas de sensibilización a las publicaciones en su web, como la Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Otra institución es Ia Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es un organismo especializado de la ONU cuyo objetivo prioritario es promover la mejora de las condiciones de trabajo. Elabora normas, esencialmente en forma de convenios, de obligado cumplimiento para los Estados que los ratifican, y da recomendaciones.

4 EEEÉJÉ MÉS EÓEI


UTI4. .1, :r

x

Organismos autonomicos

Instituto Nacional de Seguridad e H¡9¡ene en el Trobo¡o

La campaña «Trabajando juntos para Ia prevención de riesgos» de Ia Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2012-2013 se centra en Ia prevención de riesgos. Sencillamente, la prevención

sus esfuerzos estarán condenados al fracaso si los

La responsabilidad última de Ia gestión de los riesgos corresponde a la empresa y a su alta dirección, pero

Fuente: Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

consiste en gestionar los riesgos laborales con el objetivo final de reducir el número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

trabajadores no participan activamente. Por este motivo, la presente campaña hace especial hincapié en la importancia del liderazgo ejercido por Ia alta dirección y los propietarios, en paralelo con Ia participación activa de los trabajadores.

2.2. ORGANISMOS NACIONALES

¿Sabias Que ?

En España, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es el órgano científico-técnico especializado de Ia Administración general del Estado que tiene como misión «el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas». Para ello, establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las comunidades autóno-

EI INSHT actúa como administrador de la Red Española de Seguridad y Saluden el Trabajo (RedSST). INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN ELTRABAJO

mas con competencias en esta materia.

Además, actúa como centro de referencia nacional en relación con las instituciones de la Unión Europea, garantizando la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y Ia Salud en el Trabajo y sured.

0 Estudio/investigación. ., o FormaCIon.

0 Desarrollo normativo/normalización.

Promoción/información/divulgación.

0 Secretariado de Ia Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El INSHT realiza apoyo técnico y colabora con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la vigilancia y el control de la prevención de riesgos laborales. Otra función del INSHT es la de secretariado de la Comisión Nacional de Seguridad y Saluden el Trabajo (CNSST), que es el órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y el órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La CNSST aglutina a todos los agentes del Estado español responsables e implicados en la mejora de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida laboral, y es un instrumento de participación en la formulación y el desarrollo de la política en materia de prevención.

U

0 Cooperación técnica.

SUPUESTO 3

¿Sabias quem? Adscrita a la CNSST está la Fundación para Ia Prevención de Riesgos Laborales, cuyo fin es Ia promoción, especialmen-

te en las pymes, de actividades para la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. www.funprl.es.

INTEGRANTES DE LA CNSST Representantes de la Administración general del Estado. Representantes de las Administraciones de las comunidades autónomas.

EJEMPLO

Representantes de las organizaciones sindicales más representativas.

El INSHT también cumple con sus funciones a través de su web, donde ofrece Ia posibilidad de consultar la normativa vigente, documentación sobre prevención de riesgos, cursos de formación (presenciales y online), publicaciones, portales temáticos y enlaces con otros organismos. www.insht.es. Puedes consultar el texto íntegro de la LPRL en Ia web del INSHT.

U

Representantes de las organizaciones empresariales.

SUPUESTO 4

A través de Ia web, se accede a publicaciones, donde se tratan distintos temas relacionados con la preven-

ción de riesgos laborales. Un ejemplo de estas publicaciones es Erga-FP, que es un boletín de prevención de riesgos laborales para Ia Formación Profesional y cuyo principal objetivo es divulgar contenidos prácticos sobre esta materia.


o Ensayo/certificación de equipos de protección y de máquinas.

Asistencia técnica.

UTI4. Lg, :4 ¡3:1 y e

e ¡A a;

FUNCIONES DEL INSHT

g 2.3. ORGANISMOS AUTONÓMICOS Las comunidades autónomas están representadas en la

CNSST.

Las comunidades autónomas, a través de sus institutos o comisiones

regionales, realizan funciones similares a las del INSHT y CNSST respectivamente. Los órganos técnicos de las comunidades autónomas colaboran con el INSHT en materia de prevención de riesgos laborales, facilitando este instituto la participación de las comunidades en organismos internacionales. También existen algunos organismos de prevención de riesgos de ámbito provincial.

9 EL É a

La Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, a través del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, ha puesto en marcha una serie de acciones de información y sensibilización en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) dirigidas a personas desempleadas demandantes de empleo.

Estas acciones permitirán adquirir conocimientos en el ámbito de Ia PRL y mejorar las competencias profesionales para acceder al mercado laboral, bajo el lema «Trabajar con seguridad es tu mejor garantía».

c) Las comunidades autónomas están representadas en el INSHT. d) El INSHT realiza una función de asistencia técnica en materia de prevención.

Indica cuáles de las siguientes funciones Ileva acabo el INSHT.

Consulta en Ia web de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo Ia campaña de este año y responde:

a) Ejerce el secretariado de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

a) Nombre de la campaña.

b) Representa a las comunidades autónomas en los organismos internacionales de prevención.

b) Objetivo de la campaña.

d) Desarrolla normativas en materia de prevención.

c) La agencia utiliza una mascota para ilustrar sus campañas, NAPO. Formad grupos y visionad cada uno un vídeo. Después, explicad al resto de la clase las enseñanzas expuestas en el vídeo que habéis visto.

e) Organiza jornadas de formación técnica de prevendón

Indica de qué formas elabora normas Ia OIT.

_L 01

c) Dicta convenios y da recomendaciones para los países miembros.

Elige Ia opción correcta para completar esta frase: «El INSHT da apoyo técnico y colabora con Ia...».

¿Qué organismo debe utilizar un sindicato para proponer una nueva política en materia de prevención en España?

a) Inspección de Trabajo y Seguridad Social. c) Organización Internacional del Trabajo.

Razona si puede existir un centro de prevención de riesgos laborales de La Coruña.

Indica si las siguientes frases sobre organismos públicos relacionados con la prevención son verdaderas o falsas. Corrige las falsas.

Consulta la web del INSHT e indica algunos de los temas que se tratan en las guías técnicas.

a) La RedSST actúa en el ámbito internacional.

La CNSST es un órgano colegiado. Investiga cómo se adoptan los acuerdos en su seno.

b) La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales centra su actividad en la promoción de la mejora de las condiciones de seguridad y salud, en especial en pequeñas y medianas empresas.

N

b) CNSST.

_L


UTI4.

m Describe, con tus palabras, las funciones de Ia Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, y de la Red Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Investiga los organismos relacionados con Ia prevención que hay en tu comunidad autónoma. Indica también si existe alguno provincial.

RECUERDA

E] Planificación de Ia prevención en la empresa La LPRL encomienda al empresario la planificación de la acción preventiva de Ia empresa, que queda reflejada a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.

Contenido del plan de prevención de riesgos

Plan de prevención de riesgos laborales Es la herramienta a través dela cual se integra la actividad preventiva de la em-

¿{adams Quem?

de riesgos labora/es (art. 2 del Reglamento de los Servicios de Prevención).

v La Ley 54/2003 de 12 de diciembre reforma la LPRL y

El sistema que resulta de integrar la actividad preventiva en el sistema general de gestión de Ia empresa es el sistema de prevención. La integración de la prevención en la gestión de la empresa puede afectar a su estructura organizativa, de ahí que el plan deba ser aprobado por la dirección de Ia empresa, asumido por toda su organización, en

. s¡ una empresa no ¡mplama y aplica el plan de prevenCÍÓ" ¡"Curie en una infrac-

presa en su sistema genera/ de gestión, y se establece su política de prevención

articular or todos sus niveles 'erár uicos

Rabajadorgs

J

q

y

conocido

p

or todos sus

En el plan de prevención, el empresario asume los objetivos y principios preventivos establecidos en la LPRL, mediante su política de

modifica algunos artículos, como el 14 o el 16, que afectan al plan de prevención de riesgos.

Ción grave' según e' art 12 del Texto Refundido de la

Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social

(TRLISOS).

prevención.

Fases del desarrollo del plan de prevención l . Análisis de la empresa (por centro de traboio) Actividad/procesos productivos y sus principales riesgos, trabaiadores y sus condiciones de trabaio o contratación (con re evancia preventiva), el sistema general de gestión, etc.

2. Diseño del sistema de prevención

Descripción de las actuaciones e interrelaciones, en prevención, de las distintas unidades del sistema de gestión.

3. Implantación del sistema

Cumpliendo los requisitos aplicables a: La organización: 0 Organización de los recursos especializados.

0 integración de la prevención en la estructura or-

ganizativa de la empresas 0 Consulta y participación de los trabaiadores.

La actuación del sistema: 0 0 0 0

Evaluación de los riesgos/planificación de la prevención. Control de las condiciones y realización del trabaio. Formación e información y la vigilancia de Ia salud. Actuación frente a emergencias y Ia notificación e investigación de daños para la salud.

4. Revisión y meiora del sistema

Revisar y meiorar el sistema si se produce un incidente o daño, o al preverse un cambio.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales son: la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Planificación de la prevención 0 Medidas materiales u organizativas. 0 Actividades para Ia reducción y el control de riesgos.

Eiecución y seguimiento delo planificado

Control de cambios, incidentes, daños y oportunidades de meiora

U

Evaluación de los riesgos 0 Inicial. o Periódica. 0 Ocasional.

SUPUESTO 5

UTl4. Let

Plan de prevención de riesgos

La acción preventiva es todo sistema que permita prevenir los daños para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan.


Planificación dela acción preventiva

g

3.1. ¿QUÉ CONTENIDO DEBE TENER EL PLAN DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES? La LPRL describe el contenido del plan de prevención de riesgos laborales, enumerando los siguientes elementos:

ELEMENTOS DEL PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (R. D. 604/2006) Identificación de la empresa. Actividad productiva, número y características de los centros de trabajo, así como número de trabajadores y sus caracteristicas con relevancia en la prevención de riesgos laborales. Estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume cada uno de sus niveles jerárquicos y los cauces de comunicación entre ellos, en relación con la prevención de riesgos laborales.

Organización de la producción, en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos, las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en Ia empresa, en relación con Ia prevención de riesgos laborales. Organización de la prevención en Ia empresa, indicando Ia modalidad preventiva representación existentes.

elegida ylos órganos de

EJEMPLO

Una empresa que implanta un sistema de prevención debe desarrollar actividades como la evaluación de riesgos y planificación de la prevención, que permite a la empresa tomar decisiones sobre las medidas preventivas que debenadoptarse, como, por ejemplo,

Ia posibilidad de caídas de objetos a distinto nivel. Estas medidas y actividades se concretarán en una

planificación general, que se desarrollará a través de programas anuales y de un seguimiento para verificar que se cumple Ia planificación establecida.


ï o

un4. inn

Política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar Ia empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer para ello.

Clasifica y ordena las siguientes actuaciones según las fases del plan al que pertenecen.

E Indica cuáles de los siguientes elementos in-

a) La empresa estudia qué riesgos conlleva la tarea de pintar una fachada en altura.

a) El objetivo de la empresa de eliminar los accidentes laborales.

b) La empresa decide que, cuando se esté pintando en altura, el trabajador debe llevar un arnés que le sujete a una estructura fija.

b) Indicar que la empresa dispone de un comité de seguridad y salud que actúa como órgano de representación en materia de prevención.

c) Explica a todos los trabajadores el nuevo sistema de trabajo que deben emplear.

OO

H

Explica con tus palabras por qué el sistema de prevención es un proceso cíclico.

Indica cuáles de los siguientes instrumentos son esenciales para la aplicación de un plan de prevención. a) La planificación dela actividad preventiva.

b) La evaluación de los riesgos. c) El control de cambios. d) Las mejoras en el sistema de prevención. Argumenta si esta afirmación es verdadera o falsa: «El plan de prevención debe ser conocido por todos los trabajadores de la empresa». Razona por qué el plan de prevención debe integrarse en el sistema de gestión empresarial.

cluirías en un plan de prevención.

c) Una relación de todos los procedimientos organizativos que se utilizan en la empresa. d) La relación de las responsabilidades en materia de prevención de riesgos. e) El número de trabajadores de la empresa. Define con tus palabras la expresión «política de prevención».

Localiza un plan de prevención de una empresa e indica algunos de los objetivos establecidos por la entidad. E Averigua si en tu centro educativo existe un plan de prevención: a) indica sus objetivos; b) investiga si está actualizado y si se cumple; c) en el caso de que no exista, ¿puede tener consecuencias negativas para el centro? Razona tu respuesta.

El Organización y gestión

.

de la prevención en la empresa

EI Reglamento de los Servicios de Prevención, en su capítqu III, des-

cribe las modalidades que puede utilizar Ia empresa para organizar las actividades preventivas. Los servicios de prevención

Representación de los trabajadores

en materia de prevención de riesgos

l

l i

l l

l

I

EI Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través de su portal www.prevencion10. es, presta asesoramiento a las microempresas en materia

preventiva. lO Servicio de prevención propio Servicio de prevención oieno

Delegados de prevencion

Comnés de segmde y salud

EI empresario puede utilizar cuatro modalidades: 'lzIL'l el Ig, e" le, EL),

0 Asumir personalmente la actividad preventiva. 0 Designar a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo. 0 Constituir un servicio de prevención propio. o Recurrir a un servicio de prevención ajeno.

Condiciones: 0 Que se trate de empresas de menos de seis trabajadores.

0 Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención. 0 Que trabaje de forma habitual en el centro de trabajo. 0 Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar. Puede adquirirlas mediante cursos de formación. La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivasno asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse utilizando alguna de las restantes modalidades.

EL EMPRESARIO DESIGNA A UNO O VARIOS TRABAJADORES PARA LLEVARLA A CABO Los trabajadores designados deberan tener la capacidad correspondiente a las funciones que van a desempeñar.

En una empresa informática de diseño de paginas web, trabajan el empresario y tres trabajadores más.

así adquirir las competencias correspondientes a las funciones preventivas que va adesarrollar.

La empresa debe realizar su plan de prevención y el empresario decide llevarlo a cabo él mismo.

EI empresario no puede cubrir algunas de sus responsabilidades, como la vigilancia de la salud. En este caso, el servicio se debe contratar con otra entidad ajena.

En este caso, es posible, ya que la empresa tiene menos de seis trabajadores, la actividad de la empresa no es peligrosa (en el Anexo | están descritas las actividades que entrañan peligro) y el empresario trabaja en el centro de trabajo. Sería necesario que el empresario realizara un curso de formación en prevención de riesgos laborales, para

En el caso de que uno de los trabajadores esté capacitado para desempeñar las tareas de prevención, el empresario puede designarle para esta función.

El empresario debería facilitarle medios materiales y tiempo necesario para desempeñar su actividad de prevención de forma adecuada.

U

EJEMPLO:

El número de trabajadores, los medios materiales y el tiempo de que dispongan para el desempeño de su actividad deberán ser los necesarios para desarrollar adecuadamente sus funciones.

SUPUESTO 6


UT'I4. Li ri

EL EMPRESARIO ASU/VIE PERSONALMENTE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

4.1. LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

¿{ab ias que"? Las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades pro-

fesionales de la Seguridad

Social pueden actuar como servicios de prevención ajenos para las empresas asociadas a ellas (art. 32 de la LPRL).

j I

I

I

Cuando las dos modalidades anteriores no resultan suficientes para la actividad preventiva, por el tamaño de la empresa o por los riesgos a que están expuestos los trabajadores, el empresario debe acudir a un servicio de prevención.

Servicio de prevención Es el conjunto de medios humanos y materia/es necesarios para la rea zación de las actividades preventivas, con el n de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

Puede ser: servicio de prevención propio y servicio de prevención ajeno.

SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO El empresario deberá constituirlo cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: 0 Empresas que cuenten con más de 500 trabajadores. - Empresas de entre 250 y 500 trabajadores que desarrollen alguna de las actividades incluidas en el Anexo I.

0 Si no opta por un servicio de prevención ajeno. El servicio de prevención propio:

0 Constituirá una unidad organizativa específica y sus integrantes le dedicarán de forma exclusiva su actividad en Ia empresa. 0 Deberá contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para Ia realización de las actividades preventivasque vayan a desarrollarse en Ia empresa.

SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO

A

3 2 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

UT'I4. LA:

jm

0 Si así lo decide la autoridad laboral, en función de Ia peligrosidad de la actividad desarrollada o Ia gravedad de Ia siniestralidad en la empresa.

El empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

0 Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realización de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determinan Ia obligación de constituir un servicio de prevención propio. o Si Io decide la autoridad laboral y no se opta por uno propio. 0 Si no se elige otra modalidad preventiva. Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas deben estar autorizadas por la Administración laboral.

Una empresa que se dedica a Ia construcción naval con 300 trabajadores debe tener un servicio de prevención propio. La construcción naval es una actividad incluida en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención. Ademas, Ia empresa tiene entre 250 y 500 trabajadores, de ahí que deba cumplir la norma de tener un servicio de prevención propio. La empresa debe constituir un grupo de trabajadores, dedicados exclusivamente a la prevención, contar con unas instalaciones propias y con los medios materiales adecuados para desarrollar sus funciones.

:>

SUPUESTO 7

EI servicio de prevención propio podrá realizar tareas de diseño y aplicación del plan de prevención. En el caso de no poder realizar alguna actividad preventiva, puede acudir a un servicio de prevención ajeno o a una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de Ia Seguridad Social.

Delegados de prevención Son representantes de los trabajadores con funciones especí cas en materia de prevención de riesgos laborales (art. 35 dela LPRL).

En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevención será el delegado de personal, y en las de 31 a 49 trabajadores, habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los delegados de personal. En las empresas con más de 49 trabajadores, el número de delegados dependerá del número de trabajadores según Ia tabla adjunta.

COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCION (ART. 36 DE LA LPRL) 0 Colaborar con la dirección en la mejora de la acción preventiva. o Promover y fomentar Ia cooperación de los trabajadores.

La representación de los trabajadores en Ia empresa se concreta en delegados de personal y comités de empresa.

TRABAJADORES

DELEGADOS DE I PREVENCION

De 50 a 100

2

De 101 a 500

3

De 501 a 1 OOO

4

De 1 001 a 2 OOO

5

De 2 001 a 3 000

6

De 3 001 a 4 OOO

7

De 4 001 en adelante

8

9

SUPUESTO 8

0 Ser consultados por el empresario acerca de las decisiones referentes al

art. 33 de la LPRL.

0 Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención.

0 Comité de seguridad y salud. Se constituirá en las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores y estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y porel empresario y/o sus representantes.

Comité de seguridad y salud Órgano paritario y colegiado de participación destinado ala consulta regular y periódica de las actuaciones dela empresa en materia de prevención de riesgos (art. 38 dela LPRL).

El comité de seguridad y salud, al ser un órgano paritario, tiene el mismo número de representantes de los trabajadores como de la em presa.

COMPETENCIAS DE LOS COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD (ART. 39 DE LA LPRL] 0 Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes de prevención.

o Promover Ia iniciativa sobre métodos y procedimientos para una correcta prevención de riesgos.

Además, los comités están facultados para: 0 Conocer la situación, relativa a la prevención, en Ia empresa. 0 Conocer los documentos e informes sobre las condiciones de trabajo. o Conocer y analizar los daños producidos en los trabajadores para promover medidas preventivas.

0 Conocer la programación y memoria de los servicios de prevención.

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0 Delegados de prevención. Los delegados se designan entre los trabajadores de la empresa, y son elegidos por los propios trabajadores.

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La LPRL (artícqu 34) concede a los trabajadores el derecho a participar en la prevención de riesgos laborales. Esta participación se concreta a través de representantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos. La representación puede darse de dos formas:

RECUERDA


4.2. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS

Indica, en cada caso, la modalidad o modali-

dades de organización de Ia actividad preventiva adecuada. a) Empresa con 750 trabajadores. b) Un comercio con 3 trabajadores. El empresario trabaja en otra tienda. c) Empresa química (incluida en el Anexo I) con 275 trabajadores. d) Fábrica de componentes automovilísticos con 100 trabajadores.

e) Una peluquería donde una trabajadora tiene un curso de prevención de riesgos Iaborales. Comenta qué puede hacer un empresario de una pyme para organizar la prevención de la empresa.


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¿Qué le aconsejas? Investiga cuál es la modalidad de organización de Ia prevención que funciona en tu centro educativo. a) Indica el método elegido. b) En un na de

caso de que hayan decidido acudir a servicio de prevención ajeno para alguactividad preventiva, explica el motivo esa decisión.

Argumenta por qué la autoridad laboral puede decidir que una empresa debe tener un servicio de prevención propio. Localiza mediante Internet alguna empresa que preste servicios de prevención ajenos.

a) Indica algunas de las actividades preventivas que ofrece. b) ¿Qué ventajas puede tener para la empresa contratar esta modalidad?

d) Hospital con 300 trabajadores en cada uno de sus tres turnos.

e) Una trabajadora autónoma que tiene un quiosco de prensa donde trabaja ella sola. Clasifica las siguientes competencias y facultades en materia de prevención, según sean para delegados o para comités. a) Analizar los daños producidos en los trabajadores tras un derrumbe. b) Colaborar con la dirección para mejorar el diseño de un puesto y disminuir el riesgo de enfermedad profesional. c) Ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento del uso de los equipos de protección. d) Conocer la memoria del servicio de prevención ajeno que la empresa tiene contratado habitualmente. e) Participar en la puesta en marcha del plan de prevención en una empresa. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. Justifica tu respuesta. a) Una empresaria puede asumir personal-

mente Ia actividad preventiva si trabaja de forma habitual en el centro de trabajo y es una pyme.

b) Los trabajadores del servicio de prevención propio se dedicarán de forma exclusiva a la actividad preventiva de Ia em-

presa.

c) La mutua EMJA, de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, puede actuar como servicio de prevención ajeno.

Puede que la web localizada te indique algunas ventajas.

d) En las empresas con más de 31 trabajadores y menos de 49 habrá tantos delegados de prevención como de personal.

Clasifica las siguientes empresas según la representación de trabajadores que deben tener en materia de prevención. Indica en cada caso el número de delegados.

e) Los comités de seguridad y salud pueden promover un método para mejorar la prevención de accidentes por manejo de equipos.

a) Almacén de distribución de alimentos con 248 trabajadores.

b) Centro de belleza con 7 trabajadoras. c) Empresa de la construcción con 75 trabajadores entre dos centros de trabajo, uno con 55 trabajadores y otro con 20.

Los sindicatos asesoran habitualmente a los delegados de personal.

Acude a la sede de un sindicato e investiga si realizan asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales a los delegados de prevención y en qué consiste.

lo] Medidas de prevención y proteccion Las medidas que la empresa puede utilizar, frente a los riesgos laborales presentes en nuestros puestos de trabajo, pueden ser de dos tipos: medidas de prevención y medidas de protección.

o técnicas

Medidas de protección colectivas

La información y Ia formación de los trabajadores en materia de prevención

5.1. MEDIDAS DE PREVENCIÓN Las medidas de prevención se basan en la aplicación de una serie de recursos y técnicas para eliminar o reducir los riesgos. Las podemos agrupar en dos tipos: medidas de prevención médicas y medidas de prevención no médicas o técnicas. 0 Medidas de prevención médicas. Estas medidas pertenecen a una rama de la medicina, que es Ia medicina del trabajo, y se centran en evitar daños en los trabajadores y en tratarlos, si se han producido.

Medidas de prevención médicas Conjunto de medidas que actúan sobre la salud del trabajador. La medicina del trabajo, a su vez, se clasifica en tres tipos:

Preventiva. Intenta evitar Ia aparición de enfermedades. Son medidas de este tipo: reconocimientos médicos, tratamientos preventivos, educación sanitaria, etc.

Curativa. Una vez producida Ia lesión o enfermedad, intenta curar al trabajador que la sufre, como los primeros auxilios.

EJEMPLO L

Rehabilitadora. Trata al enfermo que queda disminuido en sus facultades para que se recupere en el mayor grado posible.

En las grandes empresas, existen médicos especia-

lizados en medicina del trabajo. Son los responsables de llevar a cabo estas medidas de prevención y protección en los trabajadores. Supongamos un almacén de distribución de alimentos, en el que los trabajadores manipulan cargas, y donde es probable que algunos sufran lesiones derivadas de este factor de riesgo. La medicina del trabajo realizará una tarea preventiva, mediante reconocimientos médicos a los tra-

bajadores, para evitar la aparición de una enfermedad.

Pero estos controles no pueden evitar que un trabajador sufra una toroedura de tobillo por una mala manipulación de Ia carga. En este caso, el trabajador acudirá al servicio médico para su cura, y el médico aplicará técnicas de primeros auxilios. Éstas son medidas curativas. Por último, el trabajador necesitara hacer una rehabi-

litación de su tobillo para recuperar su movilidad.

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Medidas de protección individual

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Medidas de protección

Medidas de prevención no médicas


Medidas de prevención

Medidas de prevención médicas

0 Medidas de prevención no médicas o técnicas Para prevenir los riesgos profesionales, se han desarrollado una serie de técnicas de prevención.

Medidas de prevención técnicas Conjunto de medidas que tratan de evitar que se produzcan accidentes laborales, enfermedades profesionales, la insatisfacción laboral, el estrés

y la fatiga.

SU PUESTO 9

9

MEDIDAS DE PREVENCIÓN NO MÉDICAS O TÉCNICAS Seguridad en el trabajo. Conjunto de técnicas que tienen por objeto evitar o reducir los accidentes laborales. Actúan en tres niveles:

0 En los lugares de trabajo, procurando unas condiciones medioambientales seguras, como la colocación de barandillas o redes que eviten caidas de objetos. :3 x ZLÏ

o En los medios de producción, en especial el manejo de equipos de trabajo y energías. Un ejemplo son los

interruptores diferenciales eléctricos.

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o En los medios de protección individual, como cascos o gafas.

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Higiene en el trabajo. Tiene por objeto la prevención de enfermedades mediante el control de Ia presencia de agentes contaminantes (físicos, químicos y biológicos). Un ejemplo es la utilización de cabinas insonorizadas para evitar el daño que puede producir el ruido.

07

Sig

Ergonomía. Estudia cómo planificar y diseñar los puestos de trabajo para que exista una adaptación entre éstos y el individuo. Implica tener en cuenta las características personales del trabajador. Pretende, por un lado, prevenir efectos negativos como la fatiga derivada de la carga de trabajo y, por otro, lograr el maximo confort y bienestar posible. Psicosociología. Técnicas que tratan de prevenir y corregir Ia insatisfacción laboral y el estrés.


La acción preventiva se centra en cambios en la organización, como Ia rotación de puestos para evitar Ia monotonía, o en cambios para el trabajador, al otorgarle mayor poder de decisión, por ejemplo. Política social. Son medidas y medios que pone el Estado para luchar contra los riesgos profesionales. Utiliza dos vías:

Acción legislativa. Creando normas, como la LPRL. Acción policial. Vigilando y controlando el cumplimiento de la normativa a través de la inspección del trabajo.

EJEÑIPLO

Formación. Técnica que actúa sobre los trabajadores creando hábitos correctos de actuación en el trabajo para evitar los riesgos. Un ejemplo es la formación que reciben los trabajadores para Ia utilización de una nueva máquina.

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Uno de los factores de riesgo, muy habitual en nuestros días, son los trabajos con pantallas de visualización de datos o, lo que es lo mismo, estar frente a un ordenador muchas horas al día. Son puestos de trabajo constituidos por una pantalla, un teclado, un asiento, una mesa y el

trabajador que utiliza el equipo más de 4 horas al día o 20 horas semanales. El factor de riesgo son las posturas incorrectas y estar estático mucho tiempo, y los efectos sobre Ia salud son de fatiga visual, mental y postural. Las medidas preventivas, en este caso, son de ergonomía y tratan de adaptar el puesto al individuo.

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Las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz recientemente deben desempeñar un puesto de trabajo compatible con su estado, de forma que se evite cualquier exposición a un riesgo para su salud o para el feto. A estos efectos, pueden realizar otras tareas hasta que su situación les permita la reincorporación aI anterior puesto.

Se da otro caso similar con los trabajadores temporales y de empresas de trabajo temporal. En estos casos, los trabajadores deben tener el mismo nivel de protección que eI resto y no podrán realizar determinadas actividades y trabajos, por su especial peligrosidad, según se establece en el R. D. 216/1999, de 5 de febrero.

5.2. MEDIDAS DE PROTECCIÓN El primer principio de la acción preventiva es evitar los riesgos y, si no es posible, evaluarlos para saber qué medidas de protección son aplicables en cada caso. Estas medidas pueden ser de dos tipos: medidas de protección colectiva y medidas de protección individuaI. Los principios de la acción preventiva descritos en la LPRL anteponen las medidas colectivas frente a las individuales. 0 Medidas de protección colectiva. Son medidas eficaces, ya que protegen a varios trabajadores a la vez y no suponen ningún tipo de molestia física que les impida desempeñar su actividad.

Medidas de protección colectiva Son aquel/as que protegen simultáneamente a más de un trabajador. Pueden ser de diferentes clases, destacando las siguientes:

MEDIDAS DE PREVENCION COLECTIVA

o Redes de seguridad. Evitan riesgos derivados de caídas; se utilizan, generalmente, en la construcción. 0 Resguardos. Elemento de protección de las máquinas que impide que el trabajador entre en contacto con las partes peligrosas, evitando cortes, golpes o atrapamientos. o Ventilación general. Medida de renovación del aire sucio o contaminado por aire limpio. Una de sus aplicaciones es en trabajos con riesgos químicos.

0 Viseras. Protegen a las personas que caminan a un nivel inferior, evitando el daño por caídas de objetos. 0 Señalización. Consiste en el uso de señales yalarmas que permiten informar a los trabajadores de determinados riesgos, prohibiciones u obligaciones en materia de seguridad. Obligación

EJEMPLO

DEL CASCO

Prohibición

Advertencia

N0 UTILIZAR

ALTATENSIÓN

DE EMERGENCjA

DE MUERTE

Evacuación y salvamento

Lucha contra incendios

SALIDA DE SOCORRO APOYAR SOBRE LA

BARRA PARAABRIH

Forma: redonda

Forma: redonda

Forma: triangular

Forma: rectangular

Forma: rectangular

Colores: blanco sobre azul

Colores: borde rojo. Negro sobre blanco

Colores: negro sobre amarillo

Colores: blanco sobre verde

Colores: blanco sobre rojo

En un muelle de carga, el hueco es imprescindible para realizar el trabajo. En este caso, podemos colocar una barandilla, que puede ser ja o desmontable, a una altura mínima que debe estar por encima del centro de gravedad del trabajador, aproximadamente a Ia altura del estómago.

Es importante tener en cuenta la constitución fisica del trabajador.


0 Interruptores diferenciales. Dispositivo que desconecta automáticamente la instalación eléctrica para evitar daños en los trabajadores por contacto.

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0 Barandillas. Deben evitar las caídas tanto de personas como de objetos a plantas inferiores. Altura mínima de 90 cm.

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0 Medidas de protección individual. Son unas de las medidas más .. . . . usadas, aunque solo se utilizan cuando las colectivas son ineficaces. A estas medidas se las conoce como equrpos de proteCCIon IndIVI-

e 7

"' 5 q 4 El R D_ 773/1997, de 30 de

mayo, regula las disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a Ia utilización

por los trabajadores de equi-

pos de protección ¡nd¡v¡dua¡_

duales (EPI)l

Equipos de protección ¡nd¡V¡dUCII Son aquéllos destinados a ser llevados por el trabajador para protegerlo de uno o van'os riesgos que puedenamenazar su segun'dad o salud en el trabajo, así como cua/quier complemento o accesorio destinado a tal n.

Respecto a los EPI, el empresario tiene la obligación de:

0 Determinar los puestos que requieren equipos de protección individual. 0 Determinar el tipo de equipo y seleccionar el más conveniente entre los que existen en el mercado.

0 Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los equipos, así como la formación y la información necesarias para su correcto uso y mantenimiento.


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Podemos clasificar los EPI en función de Ia parte del cuerpo que protegen:

EPI EN FUNCIÓN DE LA PARTE DEL CUERPO QUE PROTEGE Protectores de la cabeza. Cascos de seguridad (obras públicas y construcción, minas...); cascos de protección contra choques e impactos; prendas de protección para la cabeza (gorras, sombreros...); cascos para usos especiales (fuego, productos químicos...). Protectores del oído. Protectores auditivos como tapones u orejeras; cascos antirruido.

Protectores de los ojos y de la cara. Gafas de montura; pantallas faciales; pantallas para soldadura (de mano, de cabeza, acoplables a casco). Protección de las vías respiratorias. Equipos filtrantes de partículas (molestas, nocivas, tóxicas o radiactivas); equipos filtrantes frente a gases y vapores; equipos filtrantes frente a agentes biológicos; equipos aislantes de aire libre.

Protectores de manos y brazos. Guantes contra las agresiones: mecánicas, químicas, biológicas, de origen eléctrico y de origen térmico; manoplas; manguitos y mangas. Protectores de pies y piernas. Calzado de seguridad; calzado y cubrecalzado de protección contra el calor o contra el frío; calzado frente a Ia electricidad; polainas; rodilleras.

Protectores de la piel. Cremas de protección y pomadas. Protectores del tronco y el abdomen. Chalecos, chaquetas y mandiles de protección contra las agresiones mecánicas y químicas; chalecos termógenos; mandiles de protección contra los rayos X; cinturones de sujeción del tronco; fajas y cinturones antivibraciones. Protección total del cuerpo. Equiposde protección contra las caídas de altura; arneses; cinturones de sujeción; ropa de protección contra fuentes de calor intenso o estrés termico; ropa de protección contra bajas temperaturas; ropa y accesorios (brazaletes, guantes) de señalización (retrorreflectantes, fluorescentes).

En ocasiones, las manos de los trabajadores pueden verse sometidas, al desarrollar un determinado trabajo, a riesgos de diversa índole, por Io que se recomienda protegerlas con guantes de materiales apropiados al riesgo concreto. EI uso de guantes de látex está muy extendido entre los trabajadores sanitarios, por constituir una barrera eficaz contra la transmisión de virus y otros agentes patógenos.

5.3. LA INFORMACIÓN Y LA FORMACIÓN DE Los TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCION La LPRL otorga el derecho a Ia protección frente a los riesgos laborales a los trabajadores. Este derecho se convierte en un deber de protección, por el que el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Cumpliendo este deber de protección, el empresario adopta medidas para que el trabajador reciba toda la información y la formación necesarias en materia preventiva.

RECUERDA

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La LPRL otorga derechos a los trabajadores descritos en su artícqu 14.

INFORMACIÓN (ART. 18 DE LA LPRL] 0 Sobre los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a Ia empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. o Sobre las medidas y actividades de protección y prevención aplicadas.

o Sobre las medidas de emergencia adoptadas.

Localiza señales distintas de las propuestas en el libro. Ponedlas en común indicando el tipo de señal y su utilidad.

b) El empresario se ha reunido con un grupo de trabajadores para asignarles más poder de decisión.

Organizad un coloquio y comentad Ia siguiente frase: «Los trabajadores tendrán derecho a recibir formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

Observa vuestro centro educativo e indica las medidas de protección colectiva utilizadas. Comenta si cumplen con su objetivo. En caso contrario, propón una nueva solución. Haz una relación de los EPI más habituales en tu sector profesional.

SINTESIS.

Una trabajadora acude a un centro médico para realizar ejercicios en su mano y así recuperar la movilidad perdida tras un accidente. Indica Ia medida de prevención o protección que se está aplicando. Razona tu respuesta.

¿Qué tipo de EPI debe llevar un soldador cuando trabaja soldando vigas de hierro?

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e) Ante la llegada de una nueva máquina cortadora de telas, los trabajadores de una empresa de confección reciben un curso para su manejo.

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a) Un médico realiza una cura a una trabajadora que ha sufrido un atrapamiento en una máquina.

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Indica la parte del cuerpo que protege cada EPI: a) arneses; b) gafas de montura; c) casco de seguridad; d) pomada; e) polainas.

d) Las trabajadoras de un comercio acuden a una revisión médica anual.

Véase

los 18y 19 dela LPRL.

Indica el tipo de medida de prevención aplicada en cada caso. Clasifica las medidas según los tipos estudiados.

c) Una empresa coloca una barandilla más alta al detectar que la altura media de los trabajadores ha subido 20 cm en los últimos 10 años.

9

El derecho de información y formación de los trabajadores está recogido en los artícu-

¿El empresario debe informar a los trabajadores sobre las salidas de emergencia? Razona tu respuesta.

Justifica por qué deben tomarse medidas de prevención técnicas ergonómicas en un puesto administrativo. Propón alguna medida.

¿Debe impartirse la formación en materia de prevención a los trabajadores dentro de la jornada de trabajo? Puedes consultar la LPRL. Razona tu respuesta.

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Los trabajadores tendrán derecho a recibir formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. La formación deberá estar centrada en el puesto de trabajo o función de cada trabajador (art. 19 de la LPRL).

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El empresario deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en cuestiones que afecten a su seguridad y salud. Estos podrán efectuar propuestas para mejorar Ia protección de la seguridad y salud.

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Alicia comienza a trabajar como soldadora al terminar sus estudios. Su jefa le comunica quedebe comprarse los equipos de protección individual que va a utilizar en la obra

SOLUCIÓN a) Los compañeros de Alicia tienen razón, Ia empresa debe facilitarle a la trabajadora los equipos de protección individual.

donde está destinada, y ella está tan ilusionada, que sin

pensarlo se los compra. AI llegar a la obra, sus compañeros le dicen que los equipos se los debe facilitar Ia empresa y que ella no debe comprarlos.

b) Alicia debe dirigirse a la jefa para que Ie facilite los equipos de protección individual para su trabajo, ya que es un derecho que tiene como trabajadora y una obligación para la empresaria.

a) ¿Tienen razón los compañeros de Alicia?

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b) ¿Qué debe hacer ella ahora?

SUPUESTO 2 OBLIGACIÓN DE LOS EMPRESARIOS Agustín es un profesor de un centro educativo, y comenta a sus compañeros que hace ya varios años que no les hacen una revisión médica. a) ¿Tiene obligación la empresa de hacerla revisión a los profesores?

b) ¿Qué deben hacer los profesores?

SOLUCIÓN a) Los empresarios tienen Ia obligación de vigilar Ia salud de los trabajadores de forma periódica. Una revisión médica es una manera de revisar la salud. b) Deben ponerse en contacto con la dirección del centro para solicitarle que se les realice Ia revisión médica.


SUPUESTO 3 INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Manuel y Alfonso han creado una empresa para fabricar mobiliario con materiales metálicos. Han alquilado un local para utilizarlo como taller con una oficina y un pequeño almacén. Manuel detecta que en el taller el ruido es infernal, y que esto afecta a los dos trabajadores. Él mismo es el responsable de prevención en la empresa, y quiere solucionar este problema.

a) ¿Adónde debe dirigirse para conocer los límites de ruido y las medidas que puede tomar?

b) ¿Qué medidas le obliga la ley a aplicar?

SOLUCIÓN a) Manuel puede consultarla web del INSHT, www.insht.es, y puede optar por entrar directamente en el apartado normativo y consultar el R. D. 286/2006 sobre Ia protección de Ia

salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con Ia exposición al ruido.

b)

Las medidas deben ser de prevención, como revisiones médicas periódicas; de higiene en el trabajo, como insonorizar las máquinas; y de protección si no es posible evitar el riesgo, utilizando, por ejemplo, equipos de protección individual para los oídos, como tapones u orejeras.

SUPUESTO 4 ORGANISMOS NACIONALES Dos jóvenes que están cursando un ciclo formativo de la familia Agraria en Sevilla hacen un estudio sobre los accidentes laborales que se producen en su provincia en las empresas agrícolas. Comparan los datos de accidentes de su provincia con los datos de otras, y obtienen unos resultados sorprendentes, ya que el número de accidentes triplica al resto.

Quieren comunicar estos datos a algún organismo oficial. a) ¿Existe algún organismo provincial en materia de prevención? ¿Y autonómico? b) ¿Cómo podría llegar esta información a la CNSST para tomar alguna medida?

SOLUCIÓN a) En algunas provincias existen centros de prevención de riesgos laborales. Además, a nivel autonómico, existe en Andalucía el Consejo Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales,

con funciones para analizar el dato. b) La CNSST tiene representantes en las comunidades autónomas. La información podría Ilegar a través de los representantes de Ia Junta de Andalucía.

SUPUESTO 5 PLANIFICACION DE LA PREVENCION EN LA EMPRESA

vención de riesgos laborales. Ha analizado la empresa, y ha diseñado e implantado el sistema de prevención, integrando la prevención en su sistema de gestión. Las medidas y actividades para reducir los riesgos de Ia empresa se aplican con normalidad. Eduardo comienza un nuevo proyecto en su negocio, tener el almacén automatizado. Pero este proyecto le distrae tanto que no hace el seguimiento del plan de prevención. AI cabo de dos años, recibe quejas del delegado de prevención referidas a las molestias físicas de los trabajadores del almacén, que han ocasionado ya tres bajas por enfermedad. Comenta su actuación respecto a Ia prevención.

En un primer momento, la actuación de Eduardo ha sido correcta, ya que ha integrado la prevención en el sistema general de gestión de la empresa. No obstante, este sistema de prevención debe seguir un procesocíclico, es decir, una vez evaluados los riesgos y planificadas las actividades, debe realizar un seguimiento de Ia planificación establecida. Eduardo no ha hecho el seguimiento ni ha realizado ningún control. Debería haber realizado una nueva evaluación al instalar un nuevo almacén y, por lo tanto, cambiar las condicio-

nes de trabajo. Tampoco ha controlado la incidencia de los nuevos procedimientos en el almacén sobre los trabajadores, Io cual ha provocado que éstos sufran un daño en su salud. Si hubiera realizado controles periódicos, podría haberse evitado el daño. Por último, Eduardo puede estar incurriendo en una in-

fracción grave al no aplicar correctamente el plan de prevención según el artículo 12 de TRLISOS.

SUPUESTO 6 DESIGNACION DE UN TRABAJADOR PARA LLEVAR LA PREVENCION Luisa trabaja en una clínica dental con diez trabajadores, como auxiliar de enfermería. Acaba de hacer un curso de

formación en prevención se y ha informado de cómo debe organizarse la prevención en una empresa. Le pregunta a su jefa, que es médica, y dice que no tiene ni idea de este tema.

Luisa le comenta que Ia LPRL obliga al empresario, en cumplimiento del deber de prevención, a designar a uno o varios trabajadores para esas funciones, o bien a contratar un servicio de prevención externo. También le informa de que Ia jefa puede realizar esta función. Comenta las opciones que tiene Ia clínica dental para organizar Ia prevención.

SOLUCIÓN Cualquiera de las cuatro modalidades sería válida,

aunque no tiene sentido tener un servicio de prevención al ser muy pequeña la empresa.

Respecto a las otras opciones, y dado que la jefa no sabe nada de prevención, sería interesante que fuese Luisa Ia que se encargara de organizar la prevención de la empresa. Si la trabajadora lleva a cabo la prevención, la ley indica que debe disponer de medios materiales y tiempo para desarrollar su función de forma adecuada.

SUPUESTO 7 SERVICIO DE PREVENCION Antonio trabaja en una empresa de 50 trabajadores que realiza instalaciones eléctricas de alta tensión. La empresa ha designado a una trabajadora recién contratada, Inmaculada, como responsable de prevención. La actividad que realiza la empresa está incluida en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención, pero, al ser de menos de 250 trabajadores, no está obligada a constituir un servicio de preven-

ción propio.

Antonio se queja a los directivos de Ia empresa de que, aunque Inmaculada trabaja mucho, es insuficiente para la realización de la actividad de prevención. a) ¿Qué solución puede plantear la empresa? b) Si Ia empresa está asociada a una mutua de accidentes, ¿puede ésta actuar como un servicio de prevención ajeno?

SOLUCIÓN a) Ya que es insuficiente un trabajador y que la actividad es peligrosa (Anexo l), la empresa puede contratar un servicio de prevención ajeno. b) Si la empresa está asociada a una mutua, ésta puede funcionar como servicio de prevención ajeno, según lo indicado en el artículo 22 del Reglamento de los Servicios de Prevención y sus posteriores actualizaciones.

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riesgos que ha elaborado, tras hacer un curso de pre-

SOLUCIÓN


La empresa Eduardo S. A. se dedica a Ia comercialización de productos de belleza. Posee un almacén en un poligono industrial. Eduardo es el gerente de la empresa y se muestra orgulloso del plan de prevención de

SUPUESTO 8 REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES Gonzalo trabaja en un laboratorio de análisis clínico. Es el delegado de personal y delegado de prevención. La empresa ha firmado un contrato con la Administración sanitaria por un período de 10 años para hacer análisis, y la plantilla se incrementa de 20 a 60 trabajadores.

a) ¿Puede seguir siendo el único delegado de preven-

ción al aumentar el número de trabajadores de la empresa?

b) ¿Debe crearse un comité de seguridad y salud?En caso afirmativo, ¿cuántos miembros lo formarían?

SOLUCIÓN a) No, a partir de ahora, la empresa deberá contar con dos delegados de prevención.

b) Sí, debe crearse un comité de seguridad y salud. Con 60 trabajadores, la empresa contará con un comité de empresa y, por lo tanto, también con un comité de seguridad y salud. Estará formado por cuatro miembros, dos delegados de prevención y dos representantes de la empresa.


UTI4.

SUPUESTO 9 MEDIDAS DE PREVENCION Francisco es comercial de una empresa cuyas ventas han caido en picado. Se queja de las presiones que sufre desde la dirección, ya que cada vez le exigen más, y tiene que soportar a un jefe con un estilo de mando autoritario que no acepta sus propuestas. Por todo ello, Francisco puede padecer insatisfacción laboral. Indica y comenta qué medidas de prevención debe tomar la empresa para que Francisco no sufra problemas derivados de la insatisfacción laboral.

SOLUCIÓN Las medidas que el empresario debe poner en marcha son técnicas o no médicas. En este caso, las me-

didas son de psicosociología, que tratan de prevenir la insatisfacción laboral. Así pues, la empresa debe realizar cambios en la organización, como darle más poder de decisión en las rutas y objetivos, y cambiar el estilo de dirección del jefe.

SUPUESTO DE SINTESIS Una constructora ha tenido una inspección de trabajo en una obra y Ia han sancionado por incumplir sus

obligaciones de prevención.

Contratan a Carmen, que es técnico superior en prevención de riesgos laborales, para solucionar las carencias de la empresa en este tema. En primer lugar, comprueba que la obra carece de un plan de prevención, así que comienza a elaborarlo. Efectúa un análisis de la empresa: actividad, riesgos y sistema general de gestión. Diseña el sistema de prevención, definiendo las funciones de cada miem-

bro en materia de prevención. Se designa a Carmen como responsable de prevención y desestiman contratar un servicio de prevención ajeno. La empresa cuenta con un delegado de personal que es nombrado delegado de prevención.

Realiza la evaluación de los riesgos de la obra, detectando factores de riesgo como caidas de personas y objetos al mismo y a distinto nivel, golpes y cortes por manejo de equipos y manipulación manual de cargas. Planifica la prevención, concretando actuacio-

nes como la utilización de medidas de protección individuales colectivas, y y diseña las actuaciones en caso de emergencia. Organiza una revisión de la salud de los trabajadores y una sesión formativa-informativa sobre prevención de riesgos laborales.

a) ¿Ha elaborado Carmen de forma adecuada el plan de prevención ajeno a la empresa?

b) ¿Es correcta la decisión de desestimar un servicio de prevención? c) Propón algún equipo de protección individual para el riesgo de caídas de personas a distinto nivel. d) En una visita de control en la obra, Carmen detecta que uno delos trabajadores no utiliza el casco. ¿In-

cumple el trabajador alguna obligación?

SOLUCIÓN a) Carmen ha elaborado el plan de prevención siguiendo las fases para la correcta integración de la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión. En todo caso, se tendría que revisar si se produce algún incidente o cambio. b) Es correcta, siempre que la designación de Carmen sea suficiente. c) Para trabajos en altura pueden utilizarse arneses o cinturones de sujeción. d) Los trabajadores tienen la obligación de utilizar las medidas de protección que les facilitan. No obstante, el último responsable de su utilización es el empresario.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER Una carpintería ha comprado una sierra con un nuevo

sistema de manejo. El jefe dice que no hace falta formación para su uso, pero Jaime, que es quien la usa, responde que no sabe manejarla y que puede ser peligrosa. Comenta las obligaciones que incumple el jefe y los

derechos de Jaime.

4. ORGANIZACION,Y GESTION DE LA PREVENCION EN LA EMPRESA

H María es técnico en comercio, trabaja en una tienda de modas y estáembarazada. Esta de pie durante ocho horas al día y, por su estado, comienza a tener molestias físicas.

[E La empresa de María tiene un servicio de prevención ajeno y un día le informan de que la empresa de prevención contratada no está autorizada por la Administración laboral. ¿Qué debe hacer María?

¿Tiene derecho Maria a un cambio de puesto de trabajo por su embarazo?

w Francisco es delegado de personal en una empresa de 25 trabajadores y desea poner en marcha el plan de

Blas debe ir a trabajar a Francia y no sabe si la norma-

tiva francesa en prevención es similar a la española. ¿Qué pueden tener en común ambas normativas?

¿QUE ORGANISMOS PUBLICOS ESTAN RELACIONADOS CON LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES? H Silvia es técnico en prevención en una empresa y quiere

dar un curso a los trabajadores para manipular correctamente cargas y evitar trastornos músculo-esqueléticos. Conoce la campaña de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo y quiere enseñarles sus vídeos. a) Consulta la web de la Agencia, localiza este material o irdica Cl nombro de la campaña. http://osha. europa.eu/es

b) ¿Qué función cumple la Agencia con estos videos?

H Felipe es técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas y trabajaen una pequeña empresa de di-

seño de páginas web. Una mañana, recibe la visita de un inspector de trabajo.

¿Qué función realiza el inspector? H Gabriel trabaja en una fábrica en Málaga y quiere consultar si existe una normativa propia andaluza de seguridad y salud. ¿Puede existir algún organismo autonómico relacionado con la prevención donde consultar la normativa?

3. PLANIFICACION DE LA PREVENCION EN LA EMPRESA Una pastelería tiene un plan de prevención redactado,

pero aún noestá implantado. Están tranquilos porque tienen el documento. ¿Incurre la empresa en alguna infracción?

Javier es el delegado de prevención de una emisora de radio y solicita el plan de prevención de la empresa. Le entregan una carpeta que sólo contiene la estructura organizativa de la empresa y la organización de la prevención. a) Indica los elementos que faltan en el plan de prevención. b) ¿Debe revisarse el sistema de prevención de la emisora?

prevención.

Indica cómo debe ser la representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos y quién puede vigilar la implantación del plan. José tiene una empresa de menos de 6 trabajadores y que realiza trabajos con riesgos eléctricos de alta tensión (actividad incluida en el Anexo I del Reglamento de

los Servicios de Prevención). ¿Puede asumir él mismo Ia actividad preventiva de su empresa?

5. MEDIDAS DEPREVENCION Y PROTECCION

[E] Rocío trabaja en un almacén y debe entrar en la nave

frigorífica para cargar y descargar mercancías. Indica qué medidas previenen de los efectos que la nave fri-

gorífica puede tener en Rocío.

Fernando es profesor y propone varias ideas para mejorar la protección de la seguridad y salud de los profesores. La dirección le responde que un profesor exper-

to se encarga de estos temas y que no se meta en estos asuntos. ¿Actúa la empresa de forma correcta? Razona tu respuesta.

Una empresa no tiene claro si debe facilitar equipos filtrantes de partículas o instalar una ventilación general en el laboratorio. a) ¿Qué principio de Ia acción preventiva debe aplicarse? b) ¿Qué debe hacer la empresa?

SUPUESTO DE SÍNTESIS Manuel trabaja en una empresa de tu sector y,

como han reducido personal, se encarga también

de supervisar las distintas actividades de la empresa sin ningún EPI. a) Indica la obligación que está incumpliendo el empresario. b) ¿Debe la empresa modificar el plan de prevención? Razona tu respuesta. c) ¿Quién tiene que vigilar la actividad preventiva y detectar la situación de Manuel? d) Indica la medida preventiva no médica que debe estudiar la nueva situación. e) ¿Qué EPI debe utilizar Manuel en sus visitas? f) ¿Debe comprarse él los equipos?

UTI4. _

[l

Una empresa de mantenimiento hizo una evaluación de riesgos inicial y realiza evaluaciones de riesgo periódicas. ¿Debe la empresa llevar a cabo otras evaluaciones? ¿Cuándo?

SEGURiDAD Y SALUD LABORAL

I. MARCO LEGAL DE LA PREVENCION

- RESUMEN l Constitución española l Normas que rigen

la prevención

i de ¿95905 laborales

i

i

.

l

í Tratado de la Unión Europea

i

fffffff73

i Organización Internacional del Trabaio

r

-

LPRL

1 Estatutos de los Trabaiadores l

.

.

4

1 Obligacrones del empresario l

Derechos y deberes

Obligaciones de los trabaiadores

' l

l

l Internacionales 777}

l Nacionales

t

Derechos de los irabaiadores Agencia Europea de Seguridad y Salud enel Trabaio

i Organización Internacional del Trabaio

3

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabaio

g Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabaio

l Autonómicos

Plan de prevención . de riesgos laborales

Contenido

Empresario

l Modalidades

Mid Uno o varios irabaiadores 1

Pro ¡o

A p

ir Servicios de prevención i

.,

i Representacron

7777.

l de los trabaladores

AIeno

Delegados de prevención

Comités de seguridad e higiene l Preventiva

í

j Médicas

l

Curativa Rehabilitadora

l Prevención

l Seguridad l Higiene ;

1 No médicas o técnicas

l Er onomia

"l

,

1 Psrcosocrologra l Política social l

i Formación

i Protección

iii;

Medidas de protección Intormación y Formación

¡

Colectivas i Individuales

b) Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para Ia realización de las actividades preventivas, con el fín de garantizar la

adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores. c) Órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

d) Son aquellos que están destinados a ser llevados por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Di si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. a) La LPRL tiene por objeto promover la seguridad y Ia salud de los trabajadores. b) El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención el y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.

e) Informar, consultar y participar junto con los trabajadores en la acción preventiva. f) Adaptar el trabajo y sustituir los aspectos peligrosos por Io que entrañe poco o ningún riesgo.

Indica en cada supuesto el número de delegados de prevención y, sies el caso, el número de miem-

bros deI comité de seguridad y salud. a) Empresa con 35 trabajadores. b) Empresa con 5 500 trabajadores.

c) Empresa con 150 trabajadores. Relaciona las siguientes medidas de prevención con su técnica. a) ergonomía; b) seguridad en el trabajo; c) higiene en el trabajo; d) psicosociologia; e) medicina del trabajo. 1. preventiva; 2. evitar o reducir los accidentes laborales; 3. control de la presencia de agentes contaminantes; 4. estudia cómo planificar y diseñar los puestos de trabajo para que exista una adaptación a éstos; 5. tratan de prevenir y corregir la insatisfacción laboral y el estrés. Indica, de los siguientes elementos, los que debe

contener un plan de prevención de riesgos laborales en una empresa de tu sector.

a) La identificación de la empresa. b) Las responsabilidades que asume cada uno de sus niveles jerárquicos, en relación con Ia prevención de riesgos laborales.

c) El sistema que resulta de integrar la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa es el sistema de prevención.

c) Los objetivos económicos del año.

d) El comité de seguridad y salud estará formado por los delegados de personal, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes.

e) Los procedimientos organizativos, en materia de prevención, de Ia empresa.

e) El organismo europeo para promover la mejora

de la seguridad y salud de los trabajadores es la OIT.

f) Los trabajadores tendrán derecho a recibir formación teórica y práctica, suficiente y adecua-

d) La modalidad preventiva elegida.

f) Los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va adisponer para Ia prevención. Indica qué parte del cuerpo protegen los siguientes EPI.

g) Los servicios de prevención pueden ser pro-

a) chaleco termógeno; b) arneses; c) manoplas; d) orejeras; e) pantallas para soldaduras; f) casco de seguridad; g) equipo filtrante de particulas; h) brazaletes.

Clasifica las siguientes obligaciones según sean de los empresarios o de los trabajadores.

Indica el tipo de señal en cada caso.

da, en materia preventiva.

pios o ajenos.

a) Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad. b) Informar de inmediato, en caso de riesgo, a un superior y a los trabajadores designados para llevar a cabo actividades de prevención.

IGA® USO OBLIGATORIO DEL CASCO

PELIGRO MATERIAS INFLAMABLES

N0 UTILIZAR EN CASO DE EMERGENCIA

* Al nal del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sldOLasl. no te preocupés. revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

UTI4 . Li ,L r;

a) Es Ia herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de Ia empresa en su sistema general de gestión, y se establece su política de prevención de riesgos laborales.

dores, como menores y embarazadas,

g

ción individuales; 4. servicio de prevención.

d) Proteger a determinados colectivos de trabaja-


1. comité de seguridad y salud; 2. plan de prevención de riesgos laborales; 3. equipos de protec-

c) Vigilar la salud de forma periódica.

(¡O

[l Relaciona los siguientes conceptos con su definición.

UNIDAD

Actuación en caso

de emergencias

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BLOQUE 5

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SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN EN LA EMPRESA

EI plan de emergencia de Vandellós II (Tarragona) muestra un «óptimo funcionamiento» tras un simulacro «extremo» El plan de emergencia interior de la central nuclear Vandellós lI (Tarragona), en un simulacro «extremo» y anual, mostró hoyun «óptimo funcionamiento», segun ha informado la Asociación Nuclear Ascó-Vandellós (ANAV). El simulacro se basó en una tormenta hipotética que hace perder la línea electrica, provocando la parada automatica de la turbina y del reactor. Se simuló un incendio en uno de los dos generadores de corriente eléctrica autónoma cuando el otro generador se encontraba ya inoperable. En estas condiciones, el escenario contempló también la ruptura de un componente primario que liberó radiación dentro del edificio de contención y la pérdida del nivel de agua. Con esto, se logró poner a prueba el grupo de mantenimiento de la central, la aplicación de las guías de gestión de

accidentes severos, la brigada contra incendios y los servicios radiológicos.

El simulacro fue seguido por el Consejo de Seguridad Nuclear (CSN) y por auditores independientes, y ANAV concluyó que el ejercicio permitió comprobar «satisfactoriamente» la coordinación de todo el personal involucrado y el

«correcto funcionamiento» del plan de emergencia interior.

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ACTIVIDADES INICIALES La noticia de Ia página anterior comenta el éxito de un simulacro de emergencia, un entrenamiento para saber cómo debemos actuar en caso de que ocurra realmente un accidente.

a) ¿Crees necesario realizar simulacros como el de la central nuclear Vandellós? ¿Por qué? b) ¿Qué beneficio puede tener para la empresa hacer un simulacro? c) ¿Has participado alguna vez en un simulacro de emergencia? En caso afirmativo, explica tu experiencia.

0 Analizar el proceso de elaboración de un plan de autoprotección, emergencia y evacuación, con el tin de estar en disposición de proyectar uno.

0 Describir Ia documentación que se debe cumplimentar en caso de accidente, para el seguimiento de Ia siniestralidad laboral.

0 Describir el protocolo de actuación para Ia vigilancia de Ia salud de los traba¡adores, a fin de aportar soluciones originales e innovadoras en casos de accidente.

SEGUIREMOS ESTE PLAN: 'I. El plan de autoprotección I.l. ¿Qué es Ia autoprotección? 1.2. ¿Qué contenido tiene el plan de autoprotección?

1.3. Procedimiento de actuación ante emergencias 1.4. Indices estadísticos de siniestralidad laboral

Primeros auxilios 2. I. Principios de actuación 2.2. Técnicas de primeros auxilios 2.3. Transporte de accidentados 2.4. El botiquín

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL I

0 Identificar Ia secuencia de medidas y Ia prioridad de intervención en función de la gravedad de las lesiones, conforme al criterio de riesgo vital, con el obietivo de eiecutar las técnicas básicas de primeros auxilios.

[I EI plan de autoprotección En este apartado vamos a analizar el plan de autoprotección, su contenido y cómo debemos actuar en el caso de accidente o emergencia. ¿Qué es Ia autoprotección?

¿Qué contenido tiene el plan de autoprotección?

- 777777

Procedimiento de actuación ante emergencias Índices estadísticos de siniestralidad laboral

¿{adams que"? La norma básica de autoprotección de los centros, esta-

blecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia está aprobada en el R. D. 393/2007, de 23 de marzo.

¿{abans que"? EI plan de autoprotección debe posibilitar su integración en otros planes de autoprotección de ámbito superior (de

otros organismos o empresas), incluidos los de protección civil.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la adopción de las medidas oportunas.

Autoprotección Sistema de acciones y medidas dirigidas sobre las personas y los bienes, para dar respuesta adecuada a posibles situaciones de emergencia, así como garantizar la integración de estas actuaciones con el sistema público de protección civil.

La autoprotección se va a concretar en un documento único llamado el plan de autoprotección, que incluye:

0 Identificación y evaluación de los riesgos. 0 Acciones y medidas necesarias para la prevención y el control de riesgos.

0 Medidas de protección. 0 Otras actuaciones que debenadoptarse en caso de emergencia. Este plan debe ser elaborado por un técnico especialista capacitado, y ser presentado e inscrito en un registro administrativo.

En el plan de autoprotección, está incluido el plan de prevención, que evalúa los riesgos y define cómo combatirlos. También incluye el plan de actuación ante emergencias, que estudiaremos en este apartado. La norma básica de autoprotección establece la obligación de elaborar, implantar y mantener operativos los planes de autoprotección en aquellas actividades en las que se puedan dar situaciones de emergencia.

EJEMPLO

SEGURIDADYSALUD LABORAL E

UTIS. ,i l : i':

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l

i .l. ¿QUÉ ES LA AUTOPROTECCIÓN?

Un accidente en una empresa que utiliza amoniaco en su proceso productivo puede provocar una nube tóxica que afecte a su entorno. Las autoridades deben poner en marcha, Io antes posible, el plan de emer-

gencia de la zona, para evitar el mayor número posible de heridos. Por eIIo, el plan de autoprotección debe ser compatible con los de las empresas de su entorno y con los de protección civil, y debe ser registrado en el organismo público competente para que las autoridades puedan tener conocimiento de los riesgos y de los planes de emergencia.

l .2. ¿QUÉ CONTENIDO TIENE EL PLAN DE AUTOPROTECCIÓN? EI plan de autoprotección es un documento único que tiene, al menos, el siguiente contenido organizado en capítulos (R. D. 393/2007): identificación de los titulares y del emplazamiento de la actividad. Descripción detallada de la actividad y del medio físico en el que se desarrolla.

Inventario, análisis y evaluación de riesgos. Inventario y descripción de las medidas y los medios de autoprotección, tanto humanos como materiales.

Programa de mantenimiento de instalaciones. Plan de actuación ante emergencias. integración del plan de autoprotección en otros de ámbito superior. :ll L

implantación del plan de autoprotección.

Entre los documentos gráficos que debe contener el plan de autoprotección, encontramos: o Planos de situación.

o Planos de ubicación de medios de autoprotección (ubicación de extintores, hidrantes, tomas de agua, mangueras...).

0 Planos descriptivos de todas las plantas e instalaciones, incluyendo los elementos e instalaciones de riesgo.

o Planos de recorridos de evacuación y áreas de confinamiento.

l

EJEMPLO

Además, el empresario debe elaborar el plan de autoprotección

teniendo en cuenta los siguientes criterios (R. D. 393/2007):

Tiene que estar redactado y firmado por un técnico competente.

El empresario debe designar un responsable de la gestión de las actuaciones. Hay que establecer una estructura organizativa jerarquizada de la organización, y fijar las funciones y las responsabilidades de todos sus miembros en situaciones de emergencia.

El empresario tiene que designar un director del plan de actuación en emergencias, que será el responsable de activarlo.

El plan de emergencia debe detallar los posibles accidentes o sucesos que pudieran dar lugar a una emergencia y los procedimientos de actuación que garanticen su eficacia. Respecto al contenido del plan de autoprotección y los criterios para su elaboración, tenemos que dedicar una atención especial a:

EI plan de actuación ante emergencias. La implantación, el mantenimiento y la actualización del plan de autoprotección.

UT'I 5.

El plan también incluye documentación gráfica (planos) y programas (de formación, de información...), que completan su contenido.

35 9 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Anexos con planos, teléfonos de emergencias y formularios para rellenar en la gestión de emergencias.

olx;

Mantenimiento de la eficacia y actualización del plan de autoprotección.

¿ adams Que"? La alerta es una situación declarada, con el fin de tomar precauciones específicas, frente a Ia probable y cercana ocurrencia de un suceso o accidente.

EL PLAN DE ACTUACION ANTE EMERGENCIAS Dentro del plan de autoprotección, tenemos que destacar el plan de actuación ante emergencias, que debe definir las acciones que hay que desarrollar para el control inicial de esta situación. EI plan de actuación en caso de emergencias debe garantizar la alarma, la evacuación y el socorro, y al menos tiene que contener:

0 Identificación y clasificación de las emergencias.

0 Procedimiento de actuación ante emergencias: detección y alerta, mecanismos de alarma, mecanismos de respuestas frente a emer-

gencias, evacuación y/o confinamiento, prestación de las primeras ayudas, modos de recepción de ayudas exteriores. o Identificación y funciones de las personas y los equipos que actuarán ante la emergencia:

Jefe de emergencias. Recibe las alarmas desde el centro de control, declara el tipo de emergencia, y recibe e informa a las

ayudas exteriores requeridas.

uns. ,¿I «i:

Jefe de intervención. Acude al lugar de la emergencia y coordina Ios equipos que intervienen en la resolución de la emergencia. Equipo. De alarma y evacuación,de primeros auxilios, de primera intervención...

¿{ab ias que ? El confinamiento es la medida de protección de las personas tras un accidente, y consiste

en permanecer en un espacio interior protegido y aislado del exterior.

IMPLANTACIÓN, MANTENIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DEL PLAN DE AUTOPROTECCION La norma básica de autoprotección no sólo obliga a establecer un plan, sino a implantar/o, mantener/o y actualizarlo.

Para implantar, mantener y actualizar el plan, se debe poner en marcha una serie de programas.

PROGRAMAS PARA IMPLANTACION l

PROGRAMAS PARA MANTENIMIENTO Y ACTUALIZACION

Formación y capacitación para el personal que participa en

o Reciclaje de formación e información.

el plan

o Sustitución de medios y recursos.

Informac'on general para IOS suar'os'

o Revisión y actualización de Ia documentación.

Formación e información a todo el personal.

Señalización y normas para la actuación de visitantes.

, Ejerddos y amulacros

, Audüorías e ¡nspecdones

Dotación y adecuación de medios materiales y recursos.

EI plan de autoprotección, que tendrá una vigencia indeterminada, se mantendrá actualizado y se revisará, al menos, cada tres años.

I ÉJ E M FSLO I

SEGURIDAD Y SALUD LABORA.

8 o

0 Identificación del responsable de Ia puesta en marcha del plan de actuación ante Ia emergencia: normalmente es el jefe de emergencias.

Las entidades deben realizar simulacros de emergencia, al menos una vez al año, que servirán para asegurar Ia eficacia y operatividad de los planes de actuación de emergencia. Estos simulacros sirven como entrenamiento al personal y para comprobar que los procedimientos de actuación son los adecuados.

I .3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE EMERGENCIAS La norma básica de autoprotección dispone el contenido mínimo del plan de actuación ante emergencias (Real Decreto 393/2007, anexo II, capítulo 6). Las entidades deben definir las actuaciones de cada persona o grupo en caso de emergencia o accidente. Veamos su protocolo de actuación:

3

SUPUESTO 1

PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN ANTE EMERGENCIAS Detección yalerta

El sistema de detección de la emergencia contará con: 0 Sistemas predictivos de la Administración para los fenómenos naturales. o Detección automática para incendios, escapes, etc.

La alerta se transmitirá por medios técnicos siempre que sea posible y por el personal asignado. Mecanismos de alarma

La alarma comprende el aviso de la situación de emergencia a todas las personas del centro y la evacuación de la zona o zonas en peligro. Se transmitirá por medios técnicos o mediante el personal del equipo de alarma y evacuación.

Aviso de emergencia: receptores y forma de transmitirlo

Los avisos se realizarán:

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o Detección humana en el resto de los casos.

0 A los trabajadores y/o usuarios del centro, por medios técnicos o por el equipo de alarma y evacuación,cuando Io ordene el jefe de emergencias.

Identificación del centro de control

EI centro de coordinación de emergencias será el centro de control. Estará situado en un lugar próximo a la entrada del edificio y deberá contar con una línea telefónica directa al exterior.

En caso de situación de emergencia: o Efectuar las llamadas de emergencia. 0 Dar los avisos de emergencia por el procedimiento establecido.

o Seguir las instrucciones del jefe de emergencias. Mecanismos de respuesta frente a la emergencia

Se seguirán las instrucciones del equipo de alarma y evacuación. El personal, con funciones en la emergencia, cumplirá las tareas asignadas al equipo enque estén integrados. Entre las personas con funciones de apoyo cuando se produce una situación de emergencia, podemos destacar: el equipo de primeros auxilios, que atenderá a los heridos y ayudará a su evacuación; y el equipo de primera intervención, que controlará la emergencia con los medios de la zona y colaborará con las ayudas exteriores.

Evacuación y/o confinamiento

En el plan de emergencia se deben definir las circunstancias para realizar un confinamien-

to, y ios puntos de reunión y el recorrido que se efectuará en caso de evacuación al exterior. Para una eficaz evacuación, hay que tener previsto, entre otros aspectos, Ia evacuación de personas con impedimentos físicos.

En este apartado, se indican: las instrucciones para la evacuación, y las prohibiciones o actuaciones que no deben adoptarse en las emergencias.

Prestación de las primeras ayudas

Las primeras ayudas son la propia intervención de los trabajadores con funciones en las emergencias, primeros auxilios, intervención... Su papel es fundamental hasta la llegada de las ayudas exteriores. Los equipos finalizan sus tareas, en principio, cuando intervie nen las ayudas exteriores, y se ponen a su disposición para colaborar, si es preciso.

Modos de recepción de las ayudas exteriores

El jefe de emergencias recibirá a las ayudas exteriores, les entregará un plano de cada planta, permanecerá a su disposición y les informará de: la ubicación del siniestro, la peligrosidad de zonas próximas al lugar del siniestro y las incidencias producidas en la evacuación, así como de la existencia de heridos y/o atrapados.


0 A las ayudas exteriores, por vía telefónica desde el centro de control, cuando Io orde ne el jefe de emergencias.

DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA EN UNA ACTUACION DE EMERGENCIA Las actuaciones relacionadas con una emergencia o con un accidente no terminan con Ia evacuación (si es necesaria) o con la atención de los heridos. Es preciso cumplimentar una serie de documentos, conel fin de informar del hecho, registrar/o, investigar sus causas y adoptar medidas para evitar que se repita. 0 Notificación. El empresario está obligado a notificar a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores (art. 23.3, LPRL).

NOTIFICACIÓN DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Se notifica a través del parte normalizado publicado en la Orden TAS/2926/2002, del Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo (Delt@), accesible desde Ia dirección: http://de|ta.empleo.gob.es

II

Plazos de presentación: o Parte de accidente: 5 días hábiles contados desde la fecha en que se produjo, o de Ia baja médica.


8

N

UTÏS. ¿AI 7 iii L T

0 Relación de accidentes sin baja: mensualmente, en los primeros 5 días hábiles de cada mes. 0 Para la comunicación urgente: 24 horas en caso de accidente grave, muy grave, mortal o múltiple (más de 4 personas).

NOTIFICACION DE UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL Las entidades gestoras o colaboradoras que asumen las contingencias profesionales son las encargadas de elaborar y tramitar Ios partes de enfermedad profesional. Se notifica por vía electrónica mediante el sistema CEPROSS, al que se tiene acceso a través de Ia página web de la Seguridad Social: www.seg-social.es Plazos de presentación: 10 días hábiles a partir de la fecha de diagnóstico de la enfermedad para realizar la comunicación inicial. En todo caso, se dispondrá de 5 días hábiles más para transmitir la totalidad de los datos del parte.

0 Registro. El siguiente paso es el registro del accidente o enfermedad profesional. El registro ayuda a tener una visión global de lo que está pasando en la empresa. Es una recopilación ordenada, en unas hojas de registros, de los datos que proporciona el accidente o la enfermedad (agente causante, fecha, trabajador dañado, lesión, parte del cuerpo...), para posteriormente hacer estudios y tratamientos estadísticos. Esta información se obtiene de los partes (de enfermedad o accidente).

El registro ayuda a identificar las posibles causas comunes y a comparar con otros períodos o empresas del mismo sector. iñ

IO _| I É IL a l

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.

Delta presenta un Sistema faCII, rapido y fiable para gestionar Ia documentación necesaria, cuando se produce un accidente laboral. La empresa debe realizar el parte (o recurrir a una entidad gestora o a una mutua), entrando en la web de De|t@ y utilizan-

do un certificado digital. Una vez cumplimenta-

do, obtendrá una copia del parte que debe arChivar.

(atrzz'

0 Investigación y adopción de medidas. Es fundamental para descubrir Ias causas que han provocado el accidente o la enfermedad profesional y determinar las medidas que se deben tornar para que no se vuelva a repetir por el mismo motivo. Una vez producido un accidente o detectadas enfermedades profesionales, se debe obtener información detallada del momento, forma

¿{Arias qua"? l l

j

La investigación es una obligación del empresario establecida en el artículo 16.3 de la LPRL.

y condiciones en que ocurrió, teniendo muy claro que el objetivo es conocer las causas. AI terminar la investigación, se elabora un informe que debe contener:

Técnicas y/o humanas.

Medidas que deben tomarse

Técnicas, humanas y/o de organización.

Valoración del coste

Personales, de Ia propiedad, médicos e indemniza-

j

ciones.

C

SUPUESTO 2

Si se produce un incendio en un laboratorio de un centro educativo, se tiene que activar el plan de emergencia, siguiendo los pasos del procedimiento de actuación:

a) Detección y alerta. El sistema de detección de incendios detecta un fuego. b) Mecanismos de alarma. El jefe de emergencias del centro activa Ia alarma sonora, que avisa al personal y a los alumnos de la necesidad de realizarla evacuación del centro. Desde el centro de control, el jefe de emergencias ordena al conserje que avise al servicio de emergencias 112. c) Mecanismos de respuesta frente ala emergencia. La jefa de intervención ayuda a evacuar del labora-

torio a un profesor que ha resultado herido hasta la zona destinada para Ia atención de heridos.

d) Evacuación y confinamiento. Evacuación de los alumnos y del personal, según las siguientes instrucciones: se dirigen al punto de reunión, por ejemplo, el campo de fútbol. e) Prestación de las primeras ayudas. El equipo destinado a primeros auxilios atiende al profesor herido en la pierna, utilizando las técnicas de primeros auxilios. f) Modos de recepción de las ayudas exteriores. EI jefe de emergencias recibe a las ayudas exteriores (bomberos, sanitarios...), les comunica, de forma clara y concisa, cómo se encuentra Ia situación y les entrega un plano del edificio, indicando en él la ubicación del siniestro y la existencia de un profesor herido. Una vez recuperada Ia normalidad, los responsables del centro deben: I '

l

1 . Notificar y registrar el accidente laboral del profesor, a través del parte normalizado del sistema de declaración electrónica de accidentes de trabajo Delt@. 2. Investigar el accidente y emitir el informe.

INSTRUCCIONES DE EVACUACION . Mantener Ia calma.

. Comenzar la evacuación cuando se dé Ia señal de emergencia.

. Obedecer instrucciones del equipo de alarma y evacuación. . Evacuar Ia zona en orden. 5. Realizar Ia evacuación en silencio. 6. Si Ia vía de evacuación está inundada de humo, «sellar» el acceso y esperar a las ayudas exteriores. . Si no se está en el lugar habitual, unirse al pri-

mer grupo que se vea.

. Señalar que Ia zona está vacía.

CO

Causas

:jllï

del accidente

Observación del lugar, toma de muestras, mediciones y entrevista a testigos. Un especialista puede ayudar a Ia descripción.

UTÏS. Klimt) :Iu 4;):

Descripción

8

Personales (obtenidos del informe médico) y materiales. j»;

DESCRIPCION

Daños producidos

" EJEMPLO _ I

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CONTENIDO

a Los accidentes «in itinere» son aquellos producidos mientras se va al trabajo o se vuelve de él.

1.4. ÍNDICES ESTADÍSTICOS

DE SINIESTRALIDAD LABORAL

La estadística permite observar, de forma objetiva, la siniestralidad laboral de la empresa. Es una forma de comprobar Ia eficacia y eficiencia de los procesos de prevención, y de analizar mejor las causas de los accidentes y enfermedades ocurridos en la empresa.

Los datos, obtenidos en los registros de accidentes y enfermedades profesionales, son utilizados para el cálculo de una serie de índices, que nos servirán para conocer la siniestralidad laboral en la empresa y compararla con empresas del mismo sector. Los más utilizados son:

0 Índice de frecuencia. Mide el número de accidentes con baja que se producen por cada millón de horas trabajadas. N.° horas trabajadas

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If-

N.° accidentes con baja- 1 000 000

1:13

Deben incluirse las horas extraordinarias y excluirse los accidentes «in itinere».

UTÏS. Á immer un

Este índice también se puede calcular utilizando el número total de accidentes (con y sin baja), obteniéndose así el índice de frecuencia general. 0 Índice de incidencia. Mide el número de accidentes con baja que se producen por cada mil trabajadores expuestos.

8

A

N.° accidentes con baja- 1 000


N.° medio de personas expuestas 0 Índice de gravedad. Mide el número de horas de trabajo perdidas por cada mil horas trabajadas.

| = 9

(Dt + Di)-1000 N.o horas trabajadas

El dato Dt es el número de jornadas de trabajo perdidas por incapacidad temporal y Di es el número de jornadas perdidas por muerte o incapacidad permanente. Este último dato se obtiene de un baremo oficial que se muestra en el Documento 1 de Ia página 410. 0 Índice de duración media. Mide el número de jornadas perdidas por accidente con baja.

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SUPUESTO 3

'dm

N.o jornadas perdidas N.° accidentes con baja

En unos astilleros, donde trabajan 1 500 trabajadores, y con 150 accidentes con baja laboral, queremos calcular el índice de frecuencia. Para poder analizar estos datos, vamos a considerar 220 jornadas de 8 horas.

If

150- 1 OOO OOO 1 500 - 8- 220

150000000 2640000

56'82

Este dato no sirve para nada si no lo comparamos con el índice de frecuencia medio del sector; en este caso, el índice es de 61,3. Así, esta empresa está por debajo de Ia media del sector. Aunque las medidas de protección son e caces, el objetivo máximo debe ser que no se produzcan accidentes.

ll Indica si las siguientes afirmaciones sobre el plan de autoprotección son verdaderas o falsas. Si son falsas, corrígelas.

El accidentado se llama Antonio Fernández;

Antonio ha utilizado el soldador sin colocarse correctamente la pantalla de soldadura; debe darse formación a los trabajadores para que usen correctamente las pantallas de soldadura.

a) La norma básica de autoprotección establece la obligación de elaborar e implantar los planes de autoprotección. b) El plan de autoprotección está reducido al ámbito de una empresa u organismo determinado.

Indica los plazos de presentación del parte de accidente en cada caso.

Explica con tus palabras qué es el confinamiento e indica posibles lugares que puedan servir en tu centro educativo para ello. Pon en común estos lugares en la clase y justifica su

b) Un accidente con 5 heridos graves.

El plan de autoprotección de un centro de ocio con 20 salas de cine debe tener en cuenta el plan de autoprotección del centro comercial donde está ubicado.

c) Se detecta un escape de gas. d) Miembros del equipo de primeros auxilios atienden a los heridos.

Comenta la frase anterior. ¿Es cierto lo que dice?

e) Una alarma avisa de un escape de gas.

f) El equipo de alarma y evacuación da instrucciones a los trabajadores para que sigan el recorrido previsto.

Indica los equipos que deben actuar ante una emergencia y explica su función.

g) El jefe de emergencias se dirige al centro de control para avisar a las autoridades.

a) Evaluación de riesgos. b) Simulacro de emergencia. c) Programa de información general para los usuarios. d) Mecanismos de alarma.

e) Procedimiento de evacuación y/o confinamiento. f) Funciones del jefe de emergencias.

g) Identificación y clasificación de las emergencias. Indica la parte del informe de investigación de accidentes de trabajo a la que corresponde cada información:

_L GO

Comenta qué riesgos laborales de tu perfil profesional pueden dar origen a una evacuación del centro de trabajo. Justifica por qué es necesario que existan programas para mantenimiento y actualización del plan de autoprotección.

¿Para qué sirven los simulacros?

Investiga si existe un plan de autoprotección de tu centro escolar, si está operativo, y cuándo se realizó el último simulacro. En caso negativo, ¿se está incumpliendo alguna normativa? ¿Cuál? Entra en la web del Sistema Delt@ en http:// delta.empleo.gob.es y accede a su página de prueba mediante la opción Piloto Delta2.

A continuación, selecciona Parte de accidente de trabajo. Usuario NO registrado; si introduces tus datos personales, puedes ver un parte con sus apartados correspondientes. Elabora un breve informe con los apartados del parte de accidente.

8 uns. U'I

¿indica que las medidas de protección son e caces?

b) Se avisa a las ayudas exteriores.

De los siguientes documentos del plan de autoprotección, indica los que se incluyen en el plan de actuación ante una emergencia.

¿Para qué sirven los índices estadísticos de siniestralidad laboral? Un dato de 25,68 de índice de frecuencia,

a) El jefe de emergencias entrega un plano del edificio a los bomberos.

h) El equipo de primera intervención comprueba que no queda ningún trabajador en la zona del escape.

Comenta la diferencia entre Delt@ y CEPROSS.


Ordena las siguientes actuaciones ante emergencias e indica la fase a la que pertenece cada una.

c) Un accidente con baja.

EH

idoneidad.

a) Un accidente sin baja.

E Primeros auxilios El número de teléfono 112

está establecido como un número único de asistencia al

ciudadano ante cualquier tipo de emergencia (sanitaria, de

extinción de incendios y salvamento o seguridad ciudadana) en la Unión Europea. Es una numeración gratuita y prefijada.

Cuando se produce una situación de emergencia o un accidente laboral, son los propios trabajadores de la empresa los primeros que pueden actuar antes de que llegue el personal sanitario especializado. Es necesario, por Io tanto, que tengamos unos conocimientos básicos de primeros auxilios y que tengamosmuy claro Io que debemos hacer y, sobre todo, lo que no debemos hacer.

Primeros auxilios Grupo de técnicas que facu/tan al socorredor para asumir la pn'mera atención de un accidentado y la gestión de la urgencia en sus primeros momentos hasta la llegada dela asistencia médica especializada.

II

Principios de actuación

Técnicas de primeros auxilios UT15.,¿I:IÏ

Transporte de accidentados

EI botiquín

o

8

2.1. PRINCIPIOS DE ACTUACION


ANTE un AccmENTE

En caso de una intervención en un accidente laboral, debemos aplicar

los primeros auxilios con orden, rapidez y eficacia. De la correcta aplicación de estos criterios puede depender la vida del accidentado.

w \ Prote e g

La persona accidentada recibirá; asistencia, en primer lugar, por parte de las personas más próximas. Estas deben actuar:

0 Con tranquilidad y serenidad. _

0 Con disciplina, responsabilidad y con un método de actuación siste-

Av'sa

Q

7

i

matizado.

l

<

Socorre ,4;

0 Transmitiendo seguridad al accidentado y a los que Ie rodean.

NORMAS BASICAS DE ACTUACION ®,_¿_

Éste y otros carteles pueden solicitarse al INSH'E

_

_

.

.

Para poder atender a un accrdentado, con orden, rapidez y efrcacra, y de forma sistemática, podemos utilizar el siguiente método de intervención: Proteger

Debemos tener la seguridad de que tanto la persona accidenta-

da como nosotros mismos estamos fuera de todo peligro.

Avisar

Una vez protegido el accidentado, hay que llamar a los servicios sanitarios de emergencia y facilitarles la máxima información: tipo de accidente, lugar, posición y síntomas del accidentado. Hay que llamar al 112.

Socorrer

Una vez protegido el accidentado y avisados los servicios de emergencia, debemos proceder según un método de actuación.

CLASIFICACIÓN DE LOS HERIDOS SEGÚN su GRAVEDAD Cuando existen múltiples accidentados, debemos clasificar a los heridos en categorías según su gravedad. Así, obtendremos un orden de prioridad en el tratamiento médico y en la evacuación, comenzando siempre por los más graves.

Un método sencillo que se puede aplicar es el Triage simple, también utilizado para clasificar a los accidentados según el criterio de poder caminar por si solos o no. Los primeros en ser atendidos serán aquellos que no puedan andar por sí solos.

Para la atención personal al accidentado, se debe seguir el siguiente método de actuación, que constituye el soporte vital básico. Está formado por una serie de procedimientos cuyo objetivo es mantener con vida al accidentado.

¿No

No

EJEMPLO

i

Si se produce una caída de un trabajador en una obra, los primeros en llegar son sus compañeros. Éstos deben comprobar si responde y, para hacerlo, pueden gritarle su nombre. En caso negativo, pedirán ayuda y, si pueden, le mantendrán despejadas las vías aéreas paraevitar que se atragante con la lengua. Si el trabajador no respira, deben llamar al 112 y realizar compresiones torácicas y ventilaciones con Ia técnica 30:2.

Si se dispone de un des brilador semiautomático, debe utilizarse este aparato y seguir las instrucciones que acompañan al equipo. Además, si hay una herida maxilofacial o un traumatismo craneoencefálico, no deben ni intentar esta técnica de «permeación» de las vías respiratorias.


N

(¡J O7

L

UT'I 5. Actuación en coso de emergencias

MÉTODO DE ACTUACIÓN

I

i

2.2. TÉCNICAS DE PRIMEROS AUXILIOS

¿Cabas qua"?

j ¡"su adón es ¡mwsar ¿me , dentro de otro cuerpa

j j

Es muy importante que Ia actuación sea adecuada. Por esta razón, debemos conocer las principales técnicas de primeros auxilios, y saber qué se debe hacer y no hacer en cada caso.

Las técnicas aplicables en el soporte vital básico son las siguientes:

3. RESTABLECER LA RESPIRACIÓN

Maniobra frente-mentón

Ventilar boca a boca

0 Inclinar la cabeza hacia atrás con una mano sobre la frente mientras se sostiene la barbilla hacia arriba con los dedos se-

Aplicar la maniobra frente-mentón y después:

gundo y tercero.

o Verificar si existen cuerpos extraños en Ia boca que . , . . . , obstrUIr las Vias respiratorias y, SIes aSI, extraerlos.

puedan

o Si se sospecha que hay una lesión de columna cervical o maxilofacial, no efectuar la maniobra frente-mentón.

o Tapar la nariz de la víctima. o Insuflar con nuestro aire.

0 Comprobar que se eleva el pecho con cada insuflaoión. realiza el boca a boca, pero sí que se efectúan las compresiones torácicas.

(¡O

2. COMPROBAR LA RESPIRACIÓN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

0 Rodear con nuestros labios Ia boca de la víctima.

Si hay hemorragia en la boca, vómitos... no se

O) m

UÏ'I 5. ÁJIJSCIÓF en Cds;

¿JITC IQCIIC C13 _

I . ABRIR LAS VIAS RESPIRATORIAS

0 Acercar nuestra mejilla a la boca de la víctima (ver, oír, sentir). Observar si se mueve el pecho (10 segundos): Si no respira, mandar pedir ayuda e iniciar compresiones torácicas. Si se está solo, dejar a la víctima y pedir ayuda, comenzando posteriormente las compresiones.

0 Colocar a la víctima sobre una superficie dura, con los brazos y las piernas estiradas. 0 Localizar el centro del pecho y, en el tercio inferior del esternón, colocar el talón de la mano y, sobre el, el talón de la otra. Entrelazar los dedos de ambas manos. Con los brazos rectos, en Ia vertical del tórax, dejar caer el peso de nuestro cuerpo deprimiendo el pecho de la víctima unos 4 ó 5cm.

o Realizar unas 100 veces por minuto, pero sin presionar las costillas o el abdomen.

0 Para evitar la fatiga, sustituir (si es posible) al reanimador cada dos minutos.

La RCP es una combinación del masaje cardíaco y de la respiración boca a boca. Su objetivo es garantizar un nivel mínimo de oxígeno a los órganos vitales. Realizar secuencias de 30 compresiones y 2ventilaciones hasta la llegada de ayuda, Ia recuperación de la victima o el agotamiento del reanimador.

Si se dispone de un desfibrilador semiautomático, encenderlo, colocar las palas autoad-

0 Separar el brazo de Ia víctima más próximo a nosotros de su cuerpo, doblarlo 90° por el hombro y por el codo.

hÉS'Va? y seguirle 'nStrUCC'oneS que propor' C'onara e' equ'po-

o Doblar Ia pierna opuesta por la rodilla y apoyar ese pie en el suelo. Coger por debajo de esa rodilla y, con Ia otra mano, por o Abrir Ia via aérea y apoyar Ia mejilla sobre el dorso de Ia mano

f; í) Í: zi Ijt

del brazo que queda arriba.

«a 6 iol En el caso de un accidentado que no respira y mientras llega el personal

Í É 1

sanitario especializado, se debe realizarla RCP.

LLI 1 BÉ

EI reanimador debe hacer un esfuerzo físico, por Io que es ac0nsejab|e que pueda turnarse con otros reanimadores.

l

ví '5

CONTENER HEMORRAGIAS o Evitar que se mueva.

0 Evitar contacto con Ia sangre. La hemorragia se detiene por presión rme y prolongada sobre la herida, mejor interpo niendo un tejido limpio. Vendar. 0 Si está localizada en una extremidad, elevarla.

0 Con una gasa presionar la herida hasta recibir la ayuda especializada. o No hacer un torniquete, excepto en caso de peligro para Ia vida del accidentado. Sólo hacerlo en la parte anterior de los miembros y anotando Ia hora.

TRAUMATISMOS o Si se sospecha de una fractura:

Evitar que se mueva el lesionado. Cubrir Ia herida con un apósito estéril si es fractura abierta (con rotura de la piel). Inmovilizar. No reducir nunca la fractura.

0 Si, además, ha sido una contusión:

Aplicar compresas frias o hielo.

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3

SUPUESTO 4


_l j

tfll f fzjlïfli jiji

el hombro del mismo lado. Girarlo atrayéndolo hacia nosotros.

CURAR HERLDAS Lavarse bien las manos.

Limpiar Ia herida con una gasa estéril y antiséptico.

No utilizar nunca algodón ni pomadas, ni desinfectar con alcohol.

til/(:7

TRATAR QUEMADURAS

Enfriar Ia quemadura con agua durante 10 minutos. Si es una quemadura química, enfriar y lavar durante 15 ó 20minutos sólo con agua. Cubrir la zona afectada con apósitos estériles. Si Ia persona está en llamas, apagarlas con una manta o haciéndole rodar por el suelo. Si se consigue apagarlas, no se debe quitar Ia ropa bajo ninguna circunstancia. La piel y el músculo pueden ir detrás de Ia ropa. Se le quitará en el área de quemados del hospital.

ATRAGANTAMIENTOS

UÏ'I 5. Aglaaüór en Cds;

F,

13 W «3:90"ik Íií

No pinchar las ampollas.

Si tose, estimular a que siga haciéndolo. Si no tose ni emite ruidos respiratorios: Inclinar hacia delante, poner una mano en el

pecho y golpear con la otra en Ia espalda (entre las «paletillas»). Dar hasta 5 golpes.

Si no cede, rodear desde atrás con ambos brazos. Colocar el puño de una mano con el pulgar haciendo relieve orientado hacia el abdomen de la víctima, entre el ombligo y el esternón. Comprimir con brusquedad, hacia arriba, hasta 5 veces (maniobra de Heimlich). Si esta inconsciente:

Abrir la vía aérea y comprobar la ausencia de respiración.

Iniciar RCP (30 compresiones/2 ventilaciones).

Para inmovilizar la fractura de un brazo o una pierna, es necesario disponer de material sanitario. En caso de no disponer de estos materiales, tenemos que utilizar otros que estén presentes en el trabajo. Una solución fácil es Ia utilización de un periódico para inmovilizar el miembro afectado, rodeando Ia fractura y fijando el periódico al miembro con cuerdas o cinta adhesiva. De esta forma, Ia fractura queda inmovilizada y el paciente se puede transportar con más seguridad.

_ EJÉÏMñLÓÏ i


370

El atragantamiento, que se produce cuando un trozo de alimento o un cuerpo extraño se queda atascado en

la garganta o en la vía aérea, provoca cerca de 4600 muertes al año en el mundo. El atragantamiento impide que el oxígeno llegue a los pulmones y al cerebro. La falta de oxígeno en el cerebro durante más de cuatro minutos puede provocar daño cerebral o la muerte.

La maniobra de Heimlich es un procedimiento de emergencia que se usa para ayudar a las personas que se han atragantado, de forma que se induce una tos arti cial.

Con esta tos se pretende mover el aire hacia la tráquea, empujando y expulsando la obstrucción fuera de Ia garganta y Ia boca.

2.3. TRANSPORTE DE ACCIDENTADOS Después de un accidente, según las condiciones del accidentado y del lugar del accidente, puede ser necesario trasladar a las personas heridas. El traslado es una de las tareas más delicadas; un transporte

descuidado puede tener graves consecuencias para el accidentado, incluso provocar la muerte.

Como norma general, no debe moverse al accidentado. Sólo se debe trasladar en caso de peligro de sufrir un nuevo accidente, que también pueda afectar al socorrista.

3

SUPUESTO 5

tfll f'fJEfllL lÍJ;

0 Debe ser trasladado acostado en una camilla, que puede improvisarse utilizando listones, puertas o una escalera.

SI UN SOLO SOCORRISTA EFECTÚA EL TRASLADO

SI HAY DOS SOCORRlSTAS

o Pasar los brazos por debajo de las axilas del accidentado y desplazarse de espalda.

o Utilizar la técnica de la silla de la reina, entrelazando ambos socorristas las manos.

EJEMPLO

0 Si la distancia que debe recorrerse es larga, cargar al accidentado sobre uno de los hombros con la cabeza hacia atrás y hacia abajo, y pasar el brazo por el otro hombro.

Si una trabajadora sufre un accidente al caer desde cierta altura, no se debe mover, ya que es posible que pueda tener una fractura de columna. Sin embargo, si la caída se debe a que la escalera que accede a la oficina se ha desprendido, y esta puede caer sobre la accidentada, habría que trasladarla a un

lugar más seguro.

En este caso, sería necesario su traslado en una cami-

lla y utilizar, entre varios trabajadores, la técnica del puente. Si se carece de camilla, se puede emplear una superficie rígida como, por ejemplo, una puerta.

371 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

0 Si no existe ninguna camilla, debe esperarse con el lesionado acostado y abrigado.

UÏÏ 5. Aclcizu r

ï Ll L7):; LI Ï'

o Para colocar al lesionado en la camilla, hay que utilizar la técnica del puente. En ella, tres personas se colocan con el herido tendido entre sus piernas y Io levantan a Ia vez, como un todorígido, introduciendo la camilla debajo de él.

¿{adams qua"? En cualquier caso de intoxicación podemos IIamar al teléfono del Instituto Nacional de Toxicología: 91 562 04 20, en horario de 24 h.

2.4. EL BOTIQUÍN Todas las empresas deben disponer de materiales adecuados para prestar los primeros auxilios. Si el centro de trabajo dispone de un servicio médico propio, éste prestará Ios primeros auxilios, pero si no dispone de él, los propios trabajadores serán los encargados de Ia asistencia en un accidente. En este caso,

los trabajadores deben tener acceso a un botiquín de primeros auxilios.

Debe existir una persona responsable de que el botiquín contenga todo lo necesario para la atención a un accidentado. Se debe reponer el material usado y verificar las fechas de caducidad.

3

SUPUESTO ó

Este contenido mínimo básico puede ser:

lucia en 11:1:th -;n

CONTENIDO MÍNIMO BÁSICO DEL BOTIQUÍN Equipo

o Gasas y compresas estériles.

0 Vendas adhesivas.

para curas

0 Guantes de látex.

- Vendas elásticas.

o Algodón.

0 Esparadrapo.

0 Botellas de suero salino.

0 Agua oxigenada.

o Povidona yodada (antiséptico, para desinfectar heridas).

o Alcohol.

o Vendas de diferentes tamaños.

0 Puntos de papel.

Instrumental

0 Jeringas desechables.

0 Tijeras.

0 Termómetro.

o Analgésicos y antitérmicos: ácido acetilsalicílico o paracetamol.

0 Crema para picaduras de insectos.

A

o Crema o gel antiinflamatorio para torceduras.

0 Laxante de glicerina en supositorios.

85

0 Crema hidratante.

0 Crema para quemaduras leves.

2

N

UTÏS.

o Pinzas.

Medicamentos

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S D

3 ¿(a 2

El botiquín debe incluir una guía de primeros auxilios y el teléfono del 3

Véase

SINTESIS.

Instituto Nacional de Toxicología, para consultar en caso de intoxica-

ciones_

<(

C21

l

Una mala práctica en algunos establecimientos de hostelería es guardar líquidos peligrosos en envases de bebidas o sin etiquetar.

Si se guarda lavavajillas industrial en un envase de agua, al ser líquido, incoloro y tener poco olor, se confunde fácilmente con agua y puede ser ingerido en volúmenes relativamente elevados.

En estos casos, se debe llamar con urgencia al teléfono del Instituto Nacional de Toxicología, para consultar su tratamiento.

EJEMPLO

8g

EJEMPLO

CK

Una trabajadora de una tienda, en plenas rebajas, sufre un corte en la mano al coger una caja de una estantería metálica. En este caso, la tienda debe disponer de un botiquín de primeros auxilios completo y una de las compañeras será Ia encargada de asistir a Ia accidentada. El botiquín debe contener gasas estériles y un antiséptico que no esté caducado. Antes de atenderla, Ia compañera debe lavarse bien las manos.

Indica cuál es la norma básica de actuación ante un accidente y pon un ejemplo de una actuación que Ia cumpla.

Indica, en cada caso, el método más apropiado de transporte del accidentado. a) El accidentado corre peligro, se descarta lesión de columna y existen dos socorristas.

¿Qué criterio de clasificación utiliza el método Triage simple? Justifica el uso de este método.

b) El accidentado no corre peligro y se descarta lesión de columna. c) EI accidentado corre peligro y se sospecha fractura de columna.

Ordena las siguientes actuaciones según el soporte vital básico estudiado. Realizamos la maniobra frente-mentón; realizamos Ia RCP; gritamos alertando a otros compañeros de trabajo; llamarnos al 112; le gritamos su nombre.

Clasifica los siguientes elementos de un botiquín, según sean equipos de curas, instrumental o medicamentos.

Indica cómo deben actuar los trabajadores al llegar al lugar del accidente.

no - povidona yodada - vendas adhesivas esparadrapo - guantes de látex - puntos de papel - agua oxigenada - jeringas desechables - ácido acetilsalicílico

crema para picaduras de insectos - compresas estériles - tijeras - botellas de suero sali-

¿Qué finalidad persiguen las siguientes técnicas de primeros auxilios?

b) Realiza la maniobra frente-mentón para abrirle las vías respiratorias. c) Realiza un torniquete a una herida leve del brazo. d) Al detectar que no respira, coloca a la ac-

cidentada en posición lateral de seguridad.

¿Por qué debe incluir el botiquín el teléfono del Instituto Nacional de Toxicología?

Investiga si en tu localidad o en alguna cercana existen desfibriladores públicos. ¿En qué lugares están situados? Existen otros métodos de clasificación de los

e) Llama al 091 para avisar del accidente.

heridos según su gravedad.

f) Inmoviliza la posible fractura de un brazo y aplica hielo a la contusión del otro.

a) Indica un método y el criterio de clasificación.

g) Se encuentra a la trabajadora accidentada y rápidamente sela lleva al hospital más

cercano.

h) Comprueba que Ia trabajadora respira, pero como está inconsciente utiliza el desfi-

brilador semiautomático que tiene la empresa. i) Antes de curar la herida de su compañera, se lava bien las manos. j)

La trabajadora sufre una quemadura en Ia mano que se cubre con apósitos estériles.

b) Haced una puesta en común con los métodos encontrados. Organizad grupos enla clase y realizad una demostración práctica de las distintas técnicas de primeros auxilios. Si es posible, Ia técnica debe responder a un supuesto accidente producido en una empresa de tu perfil profesional. Los alumnos de cada grupo pueden enseñar al resto cómo se aplican las distintas técnicas.

UTIS. 0)

Comenta en qué casos se utilizan estas técnicas de transporte del accidentado: a) técnica del puente; b) silla de la reina.

Ñ

Razona si es preferible utilizar Ia técnica de RCP 30:2 o un desfibrilador semiautomático.


a) AI encontrar a su compañera inconsciente en el suelo, comienza a realizar Ia RCP.

N

Analiza las siguientes actuaciones de accidente de una trabajadora, indicando si son correctas o no. En caso de ser incorrectas, explica cómo deberían hacerse.

E

N

E J

Razona tu respuesta.

(o

RCP; maniobra frente-mentón; maniobra de Heimlich; boca a boca; posición lateral de seguridad.

le

¿Qué es más importante, saber lo que debemos hacer o saberlo que no debemos hacer?

SUPUESTOS PRACTICOS RESUELTOS SUPUESTO l ACTUACION ANTE UNA EMERGENCIA Inma, que es técnico en administración y finanzas, empieza a trabajar en una empresa de inge-

EI compañero que Ia avisó, Antonio, es el ¡efe de intervención. Recrimina a Inma su acción yle indica que siga a sus compa-

Está impresionada, todo funciona como un reloj y toda la empresa está perfectamente organiza-

En su recorrido, Inma se cruza con los bomberos que han sido

niería llevando la gestión de tesorería.

da, sin faltar ningún detalle, incluso le llaman la

atención las medidas de emergencia: indicadores Iuminosos de salida de emergencias, siste-


h

(:1)

UT'IS. É I A: iÏ

II

mas contra incendios, extintores, escaleras de emergencia, etc.

ñeros en Ia evacuación.

avisados por la jefa de emergencias, Marina, que comprueba desde su centro de control que todos los trabajadores están en el punto de reunión. Además, ha informado a los bomberos de

dónde está Ia zona afectada. a) ¿Qué ha fallado en el plan de emergencia?

Una mañana, empieza a salir humo de un arma-

b) ¿Por qué ha actuado Inma de esta manera?

rio que contiene componentes electrónicos.

c) ¿Cómo se puede evitar la actuación de Inma?

En ese instante, eI detector de humos hace sonar una alarma y los trabajadores empiezan a salir de forma ordenada de las oficinas. Pero Inma no entiende Io que pasa y no sabe lo que tiene que hacer; se pone nerviosa al ver el humo y no atiende a unos compañeros que organizan la evacuación.

Coge un extintor situado cerca y lo vacía en el armario para apagar el fuego. Escucha un grito que le advierte que no Io haga, pero es demasiado tarde: ha utilizado un extintor inadecuado y comienza a salir más humo.

SOLUCIÓN a) Parece que todo ha salido bien, excepto la actuación de Inma, que ha incumplido las instrucciones de evacuación. b) Inma acaba de entrar en Ia empresa y no sabe Io que debe hacer. Probablemente no ha recibido la formación necesaria

(para evacuación y manejo de extintores), por Io que ha actuado de manera inadecuada.

c) Inma debe recibir una formación básica en emergencias al entrar a trabajar.

SUPUESTO 2 NOTIFICACIÓN, REGISTRO E INVESTIGACION DE UN ACCIDENTE Miguel estaba cambiando el aceite del motor de un vehícqu en un taller de reparaciones. El recipiente que estaba utilizando había sido usado antes para recoger la gasolina de un coche. Otro compañero, Antonio, estaba puliendo una

soldadura y las partículas incandescentes proyectadas fueron a caer sobre el recipiente del aceite, en el que también había gasolina, y se incendió rápidamente.

Miguel intentó apagarlo con el pie; sin embargo, las llamas prendieron en su pantalón sucio de grasa y pintura. Por fin, Antonio cogió un extintor y acabó con las llamas de Miguel y con las de unas ruedas que habían comenzado a arder. Miguel sufrió quemaduras en sus piernas. El personal médico calificó su estado de grave y Io trasladaron al hospital.

SOLUCIÓN a) EI accidente debe notificarse a través del sistema de declaración electrónica de accidentes de trabajo (Delt@). AI ser un accidente grave, debe hacerse en un plazo de 24 horas

desde que se produjo. b) Es necesario registrar el accidente para poder identificar si

existen causas comunes con otros accidentes y paracomparar Ia siniestralidad con las empresas del sector.

c) Los datos son los siguientes: Daños producidos. Se pueden obtener del informe médico. En este caso, son las quemaduras de Miguel y las ruedas que se han quemado.

Descripción del accidente. La chispa sobre el recipiente ha provocado un fuego.

a) ¿Cómo debe notificarse este accidente de trabajo?

Causas. Humanas, ya que Miguel ha intentado sofocar el fuego de manera inadecuada.

b) ¿Es necesario registrar el accidente?

Medidas que deben tomarse. La utilización de aparatos de soldadura alejados de productos inflamables. Formación para una correcta actuación en caso de fuego.

c) ¿Qué datos debe contener el informe de Ia investigación de este accidente?

Valoración del coste. Coste de la baja laboral de Miguel y de las ruedas quemadas.

SUPUESTO 3 INDICES ESTADISTICOS DE SINIESTRALIDAD LABORAL Una empresa aeronáutica cuenta con 1 000 trabajadores que trabajan unas 220 jornadas al año.

Índice de frecuencia:

La empresa quiere conocer sus índices estadísticos de siniestralidad laboral, para poder compararlos con los datos del sector.

I

80-1000000 1000-8-220

45'45

Índice de incidencia:

Estos datos son: índice de frecuencia: 58,6; índice de in-

80-1000 'Í _ 1000 _ 80

cidencia: 87,50; índice de gravedad: 1,27; índice de duración media: 7,5.

Índice de gravedad:

Para poder conocer el grado de eficacia de las medidas de prevención, la empresa calcula sus índices teniendo en cuenta los accidentes ocurridos durante el año pasado: en total, 175, y de ellos, 80 con baja laboral.

Dt es de 500 y Di se calcula con el Documento 1 de

Estos accidentes tuvieron como resultado: la muerte de un trabajador, una invalidez, la pérdida de la vista de

la página 410. En este caso, Di es de 7800, la suma

otro trabajador en un ojo y 500 jornadas perdidas.

de los dos accidentes (6000 por el trabajador fallecido y 1800 por el trabajador que ha perdido un ojo).

a) Calcula los índices estadísticos de siniestralidad.

Índice de duración media:

b) Compara los resultados con los mismos datos del sector.

¡dm = % = 6,25

SOLUCIÓN a) El n.° de horas trabajadas = 1 000 trabajadores X X 8 horas de trabajo por jornada >< 220 jornadas de trabajo al año.

Los índices de frecuencia, incidencia y de duración media son inferiores a los de la media del sector; en

cambio, el índice de gravedad es superior a la media. Esto indica que Ia empresa sufre menos accidentes, pero de más gravedad, que la media del sector. La empresa debe revisar su plan de autoprotección y mejorar la prevención y el control de riesgos.

SUPUESTO 4 ACTUACION ANTE UNA HEMORRAGIA

nariz.

Comenzó a sangrar y, asustada, gritó pidiendo ayuda. Felipe se dirigió rápidamente al lugar, trató de abrir una puerta de cristal que se le partió y le produjo un gran corte en el brazo. Alicia tenía la cara ensangrentada y Felipe, el brazo; ambos estaban conscientes. Enseguida llegaron otros compañeros.

Mientras uno

deéstos iba a pedir ayuda por teléfono, Fran-

cisco, que tenía conocimientos de primeros auxilios, sentó a Alicia, con la cabeza hacia atrás, y le indicó que se presiona-

ra la nariz con los dedos y contra el tabique nasal. Francisco intentó detener la hemorragia a Felipe con un trapo y, como no pudo, decidió hacerle un torniquete por encima de la herida. Detuvo así la hemorragia, pero Felipe se quejó de fuertes dolores y hormigueo en la mano afectada.

SOLUCIÓN 0 Actuación. Felipe no ha actuado con tranquilidad y serenidad, Io cual ha provocado otro accidente. En cambio, sus compañeros actúan con orden, tranquilidad y serenidad. Piden ayuda por teléfono y organizan la atención. o Técnicas. En el caso de Alicia, la presión firme

y prolongada es adecuada, aunque no se debe inclinar y mantener la cabeza hacia atrás. En el caso de Felipe, emplear un trapo para ta-

ponar la herida del brazo no es adecuado, ni se

ha elevado el brazo mientras se intenta detener la hemorragia por compresión. Se ha practicado un torniquete sin necesidad.

AI llegar el servicio de urgencias, preguntaron a Francisco cuánto tiempo hacía que le había hecho el torniquete a Felipe, y Francisco no supo qué responder.

trolar la salida de la sangre comprimiendo la arteria principal del brazo.

Enumera las actuaciones de primeros auxilios y comenta en cada caso si ha sido correcta.

Además, no se ha anotado la hora en que se realiza el torniquete.

Previamente, se debería haber intentado con-


b)

A Alicia, que trabaja en un taller de cerámica, se le cayó desde una estantería elevada un bote de pintura, que le golpeó la

:ii L

= (500 + 7800) 1000 '9 1000 - 8 - 220 = 4 72

SUPUESTO 5 SOPORTE VITAL BASICO Y TRANSPORTE DE UN ACCIDENTADO Pilar se encuentra a Carmen, bibliotecaria de un centro educativo, caída en el suelo junto a una escalera de mano.

Pilar llama a Carmen, pero ésta no responde, así que grita pidiendo ayuda. Rocío, que es enfermera y profesora del centro, escucha los gritos de Pilar y acude al lugar. Rocío abre la vía aérea de Carmen y comprueba que no respira, de forma que indica a Pilar que llame al 112 y que avise a otros profesores.

Además, la librería que hay junto a Carmen está rota y

Ii

las tres corren peligro. Entonces, Rocío da instruccio-

nes a otros profesores para utilizar la técnica del puente para transportar accidentados. Colocan a Carmen en una camilla y la trasladan a otra sala donde se le

practica Ia técnica de reanimación 30:2. Carmen reac-

ciona y comienza a respirar.

a) Analiza la actuación de Rocío; b) ¿debe Rocío transportar sola a Carmen?; c) si Rocío no fuera sanitaria, ¿po-

dría haber actuado igual?

SOLUCIÓN a) La actuación de Rocío ha sido correcta, ya que ha seguido los pasos del soporte vital básico según las recomendaciones del European Resuscitation Council. b) No, si se sospecha fractura de columna, al ser una caída en altura. Si Rocío intenta el traslado en solitario, puede agravar las lesiones de Carmen.

c) Sí, siempre que hubiese recibido formación en primeros auxilios.

SEGURIDAD Y SALJD LABORAL

o

(:1)

UT15.,¿i:iÏ

SUPUESTO 6 HERIDAS Y UTILIZACIÓN DEL BOTIQUIN DE PRIMEROS AUXILIOS Julio es pinche en un restaurante y, cortando jamón, sufre un corte en un dedo. No para de sangrar y llamaa Pedro, que estaba limpiando la nevera, para que le ayude. Pedro coge el botiquín, pero no hay gasas, sólo algodón y, además, el antiséptico está caducado, así que utiliza alcohol para desinfectar y curarla herida. No

existe un responsable del mantenimiento del botiquín.

a) ¿Es correcta la actuación de Pedro?; b) comenta la situación del botiquín.

SOLUCIÓN a) Pedro ha actuado incorrectamente. No se ha lavado las manos, y no debería haber utilizado el alcohol para curar a Julio.

b) El botiquín debe tener un responsable de reponer el material usado y comprobar la caducidad del material.

SUPUESTO DE SINTESIS Paloma es la directora de una escuela infantil.

tuación de Paloma y María; c) ¿cómo debe notificarse el

La escuela tiene su plan de autoprotección totalmente implantado y han realizado simulacros de evacuación

accidente laboral a la autoridad Iaboral?; d) calcula el ín-

con sus alumnos (de 0 a 3 años) con buenos resultados. Una mañana, un enchufe de la cocina comienza a ar-

dice de duración media si la trabajadora está 15 días de baja y es el único accidente producido en el año (compara el resultado con la media del sector, que es 20,3).

der y prende una cortina. EI fuego activa Ia alerta con-

tra incendios y Paloma, que es la jefa de emergencias,

acude a Ia cocina. AI comprobar Ia situación, avisa a

Ángeles para que active la alarma de evacuación y avise al 112. María, que es la responsable de los primeros auxilios, ayuda a la cocinera, que se ha quemado la mano y está inconsciente. Para ello, le pasa los brazos por

debajo de las axilas y Ia desplaza de espaldas, hasta llevarla a un lugar seguro en la calle y practicarle las primeras curas con apósitos estériles. EI centro se evacua rápidamente y se sitúan en el punto de reunión, que es una plaza cercana, y allí se comprueba que estén todos. Cuando llegan las ayudas exteriores, Paloma les entrega un plano del edificio, Ies indica Ia zona del incendio y les informa de que

existe una persona con una herida. a) ¿Crees que el procedimiento de actuación ante Ia emergencia ha sido el adecuado?; b) comenta la ac-

SOLUCIÓN a) El plan de emergencia se ha activado correctamente. b) Paloma, que es la jefa de emergencias, ha cumplido con sus funciones: activar la evacuación y apoyar a las ayudas externas. María, como responsable de primeros auxilios, ha trasladado a la cocinera y ha practicado los primeros auxilios correctamente.

c) Mediante el sistema Delt@ en los 5 días hábiles siguientes. d) El índice está por debajo de la media y, aunque deben evitarse, los accidentes de Ia empresa tienen menos

consecuencias en la salud de los trabajadores que los de otras empresas.

SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER EL PLAN? DE AUTOPROTECCI 0 Sandra, que es la gerente de un centro comercial, plantea actualizar el plan de autoprotección del centro y realizar un simulacro conjunto. Para ello, reúne a todos los comerciantes y les propone actualizar sus planes para integrarlos con el del centro comercial. En la reunión algunos no están de acuerdo con la propuesta de Sandra y deciden dejar las cosas como están.

Una explosión en una planta de productos quimicos ha provocado una catástrofe y, aunque los equipos intervienen rápidamente, existen múltiples accidentados que deben ser clasificados según su gravedad. a) ¿Qué método se puede emplear para clasificar a los heridos? b) Indica otros métodos además del estudiado en la unidad.

a) Justifica la iniciativa de Sandra de integrar los pla-

b) En caso de una emergencia, describe qué puede ocurrir si es necesario evacuar el centro comercial. Un panadero acude al médico porque tiene problemas respiratorios. Le diagnostican asma y le informan de que se trata de una enfermedad profesional producida por la manipulación de harina durante muchos anos. a) Indica el sistema de notificación. b) Describe el proceso de notificación de la enferme-

dad Iaboral a la Seguridad Social.

Un comercio con 15 trabajadores ha tenido en el último año un accidente con baja.

a) Calcula el índice de frecuencia y el de incidencia, sabiendo que se han trabajado 230 jornadas y 8 horas por jornada.

b) Localiza los indices de incidencia y de frecuencia de accidentes con baja, y analiza los resultados de este comercio.

PRIMEROS AUXILlOS En el comedor de una empresa un trabajador comienza a mostrar síntomas de atragantamiento. Sus com-

pañeros no saben qué hacer, ya que no tose aunque

está consciente. Por fin, uno

deellos se decide a dar-

le golpes en la espalda mientras la otra mano la pone en el pecho del atragantado. a) Comenta si la actuación es correcta.

b) Si no es suficiente, ¿qué se puede hacer? c) ¿Y si pierde la conciencia? Un trabajador de la construcción cae desde 3 metros y queda inconsciente en el suelo en una zona libre de otros peligros.

a) ¿Qué deben hacer sus compañeros? b) ¿Qué técnica de transporte de accidentados se debe utilizar?

SUPUESTO DE SÍNTESIS E La inauguración de un hotel se ha hecho de for-

ma precipitada. El director es Ramón, que dispone de un plan de autoprotección, pero no está implantado totalmente. Además, el plan de emergencia está aún sin concluir porque falta formar al personal, realizar simulacros de evacuación, etc.

Una mañana, el sistema de detección de incendios se activa. Ramón observa que sale mucho

humo del ascensor y activa la alarma contra in-

cendios, dirigiéndose a continuación a la recep-

ción para informar. Pero, cuando llega, el caos es total: los trabajadores no saben qué hacer, y los clientes salen del hotel sin orden y dándose empujones. Llama al 112 desde la recepción.

Un cliente aparece con una herida en la cabeza y sangra abundantemente; Ramón coge una toalla del baño y le dice que presione la herida y que salga del hotel. Otro cae por las escaleras, queda inconsciente y lo arrastran por los brazos hasta

un sofá.

El jefe de almacén, que tiene problemas de corazón, llega alterado y sedesmaya. Ramón le toma el pulso y no se lo encuentra, por lo que decide colocarle el des brilador, pero antes de activarlo llega el personal sanitario y sehace cargo del paciente. Preguntan si hay más heridos a la recepcionista y ésta contesta que no sabe nada. Llegan los bomberos, pero Ramón no tiene los planos del edificio y sólo puede indicarles dónde está el incendio. a) Señala todos los errores cometidos sobre el plan de autoprotección. b) Identifica las actuaciones de primeros auxi-

lios y describecómo se deberían haber realizado.

c) Describe el proceso que se debe seguir sobre el accidente una vez terminada la emergencia, teniendo en cuenta que el jefe de almacén fallece en el incendio. ¿Puede afectar el fallecimiento al índice de gravedad?

,

nes de prevención de las tiendas en el del centro comercial.

, l ,/ l _,»«

1.

RESUMEN ¿Qué es la autoprotección? Sistema de acciones y medidas dirigidas sobre las personas y los bienes, para dar respuesta adecuada a posibles situaciones de emergencia, así como garantizar Ia integración de estas actuaciones con el sistema público de protección civil. ¿Qué contenido tiene el plan de autoprotección? Contenidos y criterios de elaboración Plan de actuación ante emergencias:

0 Implantación, mantenimiento y actualización del plan de autoprotección

- Plan de emergencia

G Programas Procedimiento de actuación ante emergencias

Alem

¡

Norma

_y'

Ayudas ¡ iyw Centro 77*777 Equipo de alarma exteriores de control y evacuación

0 Registro

G Noti cación: De|t@ > CEPROSS

Evacuación / conlinamiento

0 Investigación y adopción de medidas

Índices estadísticos de siniestralidad laboral

Principios de actuación Normas basicas de actuación:

, Proteger

Clasificación de heridos según su gravedad:

Método de actuación:

0 Avisar

' Tríage s¡mp/"3

0 Soporte vital basico

' Socorrer

Técnicas de primeros auxilios Técnicas aplicables en el soporte vital básico 0 Vías respiratorias ° Compresión torócica 0 RCP

° Deslibrilador semiautomótico 0 Posición de seguridad

Otras técnicas 0 Hemorragias 0 Quemaduras 0 Heridas

0 Traumatismos 0 Atragantamientos: Maniobra de Heimlich

Transporte de accidentados Con posible fractura de columna: 0 Técnica del puente

Sin fractura de columna: ° Silla de la reina

a) Sistema de acciones y medidas encaminadas a prevenir y controlar los riesgos sobre las personas y los bienes, asi como a dar respuestas adecuadas a posibles situaciones de emergencia y a garantizar la integración de estas actuaciones con el sistema público de protección civil. b) Grupo de técnicas que facultan al socorredor para asumir Ia primera atención de un accidentado y la gestión de la urgencia en sus primeros momentos hasta la llegada de la asistencia médica especializada.

Di si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. a) En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la adopción de las medidas oportunas.

b) La investigación es fundamental para descubrir las causas que han provocado un accidente sólo en los casos que sean mortales. c) El empresario está obligado a notificar al Ministerio de Empleo y Seguridad Social los accidentes de trabajo. d) Si no se está en el lugar habitual de trabajo cuando suena la señal de evacuación, se de-

berá ir al puesto de trabajo.

e) La norma básica de actuación es proteger, avi-

sar y socorrer.

f) La maniobra frente-mentón es una combinación del masaje cardíaco y de Ia respiración boca a boca. Su objetivo es garantizar un nivel mínimo de oxígeno a los órganos vitales. g) Si se sospecha una fractura de columna o de

algún miembro, o bien no sabemos cómo se ha producido el accidente, y el traslado Io efectúa un solo socorrista, debemos pasar los brazos

e) El equipo de intervención comprueba que no queda nadie en el edificio siniestrado. Indica los criterios correctos para la elaboración del plan de autoprotección. a) Tiene que estar redactado y firmado por un técnico competente. b) El empresario es el responsable de la gestión de las actuaciones. c) Se tiene que establecer una estructura jerarquizada en la organización, y fijar las funciones y responsabilidades de todos sus miembros en situaciones de emergencia. d) El empresario es el director del plan de actuación en emergencias y será el responsable de activarlo. Agrupa los siguientes heridos según el método de Triage simple. a) Telefonista con un brazo roto.

b) Jefe de sección inconsciente. c) Administrativa con las dos piernas rotas. d) Operario con una brecha en la frente. Relaciona la actuación con la técnica de primeros auxilios correspondiente. a) Doblar la pierna opuesta por la rodilla y apoyar ese pie en el suelo. b) No hacer un torniquete, excepto en caso de peligro para la vida del accidentado.

c) Inmovilizar. d) No pinchar las ampollas.

e) Colocar el puño de una mano con el pulgar haciendo relieve orientado hacia el abdomen de la víctima, entre el ombligo y el hueso central del pecho.

por debajo de las axilas del accidentado y desplazarnos de espaldas.

f) Utilizar la técnica de la silla de la reina, entrela-

Ordena las siguientes actuaciones en el procedimiento de actuación ante una emergencia.

Indica cuáles de los siguientes objetos debe contener un botiquín.

a) EI jefe de emergencias recibe las ayudas exteriores.

a) Guantes de látex.

b) Suena la alarma de incendios. c) Los trabajadores se concentran en un punto. d) El jefe de emergencias hace las llamadas de emergencias.

* Al final del Iibro encontrarás las» soluciones de la autoevaluación. revisa la unidad yvuelve a intentarlo.

zando ambos socorristas las manos.

b) Esparadrapo. c) Tijeras. d) Analgésicos. e) Crema para picaduras de insectos.

has contestado oorrectmnente.8i no- h a sldOLaSÍmD te preaürpes


[l ¿A qué conceptos hacen referencia las siguientes definiciones?

llll

mi"? l ' 'n a :AUIg) VALUACIÓN

>> Seguridad y salud laboral

Comunicado de Prensa de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) presenta su nueva campaña bienal Trabajos sa/udab/es bajo el lema «Trabajando juntos para la prevención de riesgos». Los lugares de trabajo de la UE son más seguros y saludables que nunca. Sin embargo, cada año, siguen produciéndose 6,9 millones de accidentes laborales, y la cifra de enfermedades

de origen profesional es aún mayor. El sufrimiento humano derivado de una seguridad y una salud deficientes es inconmensurable, y se estima que el coste económico queocasionan tales situaciones asciende a 490 OOO millones de euros al año, lo que equivale a más de la mitad del coste actual del fondo de rescate creado como respuesta ala crisis financiera de la UE. En la nueva campaña de la EU-OSHA se llama la atención respecto ala importancia del liderazgo de la dirección y la para ticipación de los trabajadores en la mejora de la seguridad yla salud en los lugares de trabajo.

En la presentación de la campaña en Bruselas, el Sr. László Andor, Comisario de Empleo, Asuntos

Sociales e Inclusión de la UE, junto ala Dra. Christa Sedlatschek, Directora de la EU-OSHA, y el Sr. Bo Smith, Secretario Permanente en el Ministerio de Empleo de Dinamarca, dirigieron un lla-

mamiento a trabajadores y empresarios para que colaboren en la tarea de sentar las bases de una cultura mas sostenible de prevención del riesgo en Europa.

t á) El Comisario Andor señaló que «Europa ha avanzado enormemente en el terreno dela seguridad y la salud en el trabajo en la ultima década, y hemos de seguir adelante con nuestra labor en este ambito. Esta es una de las principales políticas para convertir el envejecimiento activo en una realidad,

lo que constituye el objetivo del Año Europeo en 2012. Existen datos que acreditan que priorizar la salud y la seguridad no es solo lo que hay que hacer porque es lo correcto, sino que también representa una buena practica para la actividad empresarial. Entre las ventajas figura la reducción de los costes y el aumento dela productividad; la disposición de empleados mas felices y productivos; la disminución de las tasas de absentismo laboral y rotación de personal; un menor número de accidentes; un mayor prestigio entre los proveedores y otros interlocutores; un mayor conocimiento y control de los riesgos en el lugar de trabajo; y una mejor reputación para la sostenibilidad entre inversores, clientes y la comunidad en general».

>> Un jo en pierde la vida en el trabajo al cae desde 10 metros Un joven aprendiz pe lió A r la vida en el trabajo despues de Lau L sde una altura de diez metros la victima tenia 20 años v era su primer dia

de trabajo, con un contrato de lormación,

Los sindicatos hablan ya del siniestro como

un cúmulo de irregularidades y de incum-

plimiento de las minimas cuestiones en pre-

vencion de

gos laborales,

El trabajador fallecido estaba bajo un contrato de lormacie i por lo que tenia estric-

tamente prohibido realizar trabajos en altura «Fue un accidente tipico de falta de todo, de subirse a un te] '10 como quien se

va a tomar una cerveza w, apuntó el responsable de salud laboral de CC. OO.

La Consejeria de Empleo anuncio que reini-

tira a la Fiscalia en informe sobre el acci-

dente laboral al detectar una falta en la aplicación de las medidas individuales, segun

han s ialado los nicos de la Junta y la lnSpCLLlÓn de Trabajo trasladados hasta el lugar de los hechos. l uente: Drirr ur ¡le Sm rlltr

NUEVO CATÁLOGO DE ENFERMEDADES LABORALES Fuente: Diario de Sevilla

El Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto para modi car la lista de enfermedades consideradas profesionales por tener su origen en el lugar

de trabajo.

Se trata de «adecuar la lista de enfermedades profesionales a la realidad socioeconómica de hoy».

«Adecuar la lista de enfermedades profesionales a la realidad socioeconómica de hoy.» Una de las novedades que incluye este Real Decreto es que se considerarán las nuevas sustancias

que puedan ocasionar algún tipo de patología en el trabajo. Además, también

se ampliarán la lista de nuevos trabajos o tareas que tengan mayor probabilidad de producir esas nuevas enfermedades. Otro de los aspectos novedosos que se recoge en esta norma es Ia modificación y registro de este tipo de enfermedades con el fin de sacar a la luz patologías profesionales ocultas y así se pueda evitar su infradeclaración. Esto último, como

asi se recoge en el Real Decreto, es una

de las deficiencias de la protección de los trabajadores afectados.

LOS ACCIDENTES LABORALES SE COBRARCN 555 VIDAS EN 2012, UN 22,5 % MENOS Servicios, industria y construcción fueron los sectores en los que se produjeron más siniestros mortales Fuente: ¿,

La estadística de siniestralidad laboral en 2012

fue algo menos negativa, pero aún ofrece un negrísimo balance. Un total de 555 trabajadores fallecieron en accidente laboral el año pasado,

161 personas menos que en 201 1, Io que en tér'

minos relativos implica un descenso en este tipo de siniestros del 22,5 %, según datos provisionales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social recogidos por Europa Press. De estos fallecimientos, un total de 444 se produjeron durante la jornada de trabajo, un 19,4 % menos que en 201 1,

mientras que los 111 restantes fueron in itínere (los que se producen en el trayecto de casa al tra-

traumáticas causaron la muerte de 171 trabajadores en 2012, un 19,3% menos que en 2011,

mientras que los accidentes de tráfico fueron responsables de 78 fallecimientos, con un descenso del 15,2 % respecto al año anterior. Caen los accidentes con baja

En 2012 se registraron 462 060 accidentes Iaborales con baja, lo que supone un descenso del 20,5% respecto al número de siniestros registrado en 201 1, cuando hubo 581 150 accidentes, Del conjunto de siniestros, 400 844 accidentes

bajo y viceversa), con un descenso del 32,7%.

se produjeron en el lugar de trabajo y 61 216 fueron siniestros in itinere. Los primeros descen-

Por sectores, en servicios fallecieron 208 trabaja-

dieron un 21,8% respecto a 2011, mientras que

dores durante 2012 ( 18,1 %), en la industria se produjeron 105 accidentes mortales ( 10,3 %),

en Ia construcción murieron 71 trabajadores (-41 ,3%), y en la agricultura perdieron Ia vida

los segundos bajaron un 10,7 %. Los accidentes leves con baja en el puesto de trabajo sumaron 396775 el año pasado, un 21,8% menos, y los graves alcanzaron los 3625, un 17,5% menos

60 personas, un 1,7 % más que en 2011. Infar-

que en 201 1.

tos, derrames cerebrales y otras patologías no

En el caso de los siniestros in itínere se registraron

60107 accidentes de carácter leve ( 10,8 %) y 998 de gravedad ( 1,9%). Por sectores, servi-

cios registró el mayor número de accidentes con baja en jornada de trabajo, al aglutinar 236 860 siniestros ( 18.4%), seguido de la industriaI con 88951 accidentes ( 22,9 %); la construcción,

con 48 943 accidentes ( 38 %), y el sector agrario, que registró 26 090 siniestros ( 7 %).

¿Cómo se podría haber evitado el accidente del joven de 20 años en su primer dia de trabajo? Se ha estrenado una nueva lista de enfermedades pro-

fesionales.

¿Por qué es necesario actualizar la lista de enfermedades profesionales? Teniendo en cuenta los datos de siniestralidad provisional del año 2012, respanda:

a) ¿Cómo calificadas la situación de la seguridad laboral en España?

b) ¿Crees necesario la rea-

lización de campañas de prevención oorno la que realiza la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

(EU-OSHA)?

DOCUMENTO 1 EEE NÚMERO DE JORNADAS PERDIDAS POR MUERTE 0 INCAPACIDAD PERMANENTE Naturaleza de Ia lesión

Incapacidad (°/o)

Jornadas de trabajo perdidas (Di)

Muerte

1 OO

6 OOO

Incapacidad permanente absoluta

100

6 OOO

Incapacidad permanente total

75

4 500

Pérdida de un brazo por encima del codo

75

4 500

Pérdida de un brazo por el codo o debajo

60

3600

Pérdida de una mano

50

3 OOO

Pérdida o invalidez permanente del pulgar

10

600

5

300

Pérdida o invalidez permanente de dos dedos

12,5

750

Pérdida o invalidez permanente de tres dedos

20

1 200

Pérdida o invalidez permanente de cuatro dedos

30

1 800

Perdida o incapacidad permanente del pulgar y un dedo

20

1 200

Pérdida o incapacidad permanente del pulgar y dos dedos

25

1 500

Pérdida o incapacidad permanente del pulgar y tres dedos

33,5

2 OOO

Pérdida o incapacidad permanente del pulgar y cuatro dedos

40

2 400

Pérdida de una pierna por encima de la rodilla

75

4500

Perdida de una pierna por la rodilla o debajo

50

3 OOO

Pérdida de un pie

40

2 400

5

300

30

1 800

1 OO

6 OOO

Pérdida del oído (uno sólo)

10

600

Sordera total

50

3 OOO

Pérdida o invalidez permanente de un dedo

Perdida o incapacidad permanente del dedo gordo o de dos o más del pie Pérdida de la vista (un ojo)

Ceguera total

GLOSARIO ACCIDENTE DE TRABAJO. Toda lesión corporal que el trabaiador sutre a consecuencia del trabaio, y que ademós se produce de torma inesperada e inmediatamente a la materialización del riesgo.

ACCIÓN PREVENTIVA. Es todo sistema que permita prevenir los daños para la salud de los trabaiadores antes de que se pro» duzcan.

CONTINGENCIA. Consecuencia dañosa queproduce la actualización de un riesgo. CONTRATO DE TRABAJO. Acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabaiador, se compromete a prestar determinados servicios baio la dirección de la otra, el empresario, reci-

biendo a cambio una retribución garantizada, esto es, aiena a los riesgos de la empresa.

ADMINISTRACIÓN LABORAL. Administración que desarrolla la política laboral mediante diferentes organismos especializados.

CONVENIO COLECTIVO. Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabaio, sindicales y económicas, celebrado entre un

AFILIACIÓN/ASIGNACIÓN NÚMERO DE LA SEGURIDAD

empresario, o una o varias organizaciones empresariales y los

SOCIAL Acto por el cual se le asigna al trabaiador un número que tendra caracter vitalicio, a tin de que pueda ser beneticiario de éste, y servira para todos los regímenes de la Seguridad Social.

representantes de los trabaiadores (sindicatos, delegados sindi» cales, delegados de personal, comité de empresa...) que tiene

ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto desde cuyo momento se inicia el derecho a prestaciones y la obligación de cotizar

CUENTA DE COTIZACIÓN. Cuenta que agrupa a un colectivo

ARGUMENTARIO. Texto que prepara un negociador en el que retleia todos los argumentos posibles para detender sus propuestas. Es muy utilizado por los vendedores en las negociaciones co-

merciales.

ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Asociaciones para la detensa y la promoción de los intereses económicos y sociales de los empresarios

AUTOPROTECCIÓN. Sistema de acciones y medidas dirigidas sobre las personas y los bienes, para dar respuesta adecuada a posibles situaciones de emergencia, así como garantizar la ¡nte

gración de estas actuaciones con el sistema público de proteo ción civil.

CATEGORIA PROFESIONAL. Categorías identi cadas en el convenio colectivo del sector o empresa, que suponen un nivel re» tributivo y unas tareas, Funciones y responsabilidades laborales, COMITE DE EMPRESA. Es el órgano representativo y colegiado del coniunto de los trabaiadores en las empresas o centros con un mínimo de 50 trabaiadores. COMITE DE SEGURIDAD Y SALUD. Órgano paritaria y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódi-

ca de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. COMPETENCIA PROFESIONAL El coniunto de conocimientos y capacidades que permiten el eiercícío de la actividad protesíonal contarme a las exigencias de la producción y el empleo.

CONFLICTOS COLECTIVOS. Contlictos que atectan a los intereses generales de los trabaiadores, que los representantes de las partes ltrabaiadores y empresarios) deben resolver mediante la negociación, aceptación de lo decidido por Órbitros designados por las partes, o bien los tribunales.

eticacia general, es decir, que resulta aplicable a todos los traba-

¡adores y empresarios incluídos en su ambito de aplicación.

de trabaiadores pertenecientes a una misma empresa, que desarrollan su actividad laboral en una misma provincia y que tienen características homogéneas Frente a la cotización

DELEGADOS DE PERSONAL Representantes de los trabaiadores en las empresas o centros de trabaio que tengan entre I I y 49 trabaiadores. DELEGADOS DE PREVENCIÓN. Son representantes de los trabaiadores con Funciones especíticas en materia de prevención de

riesgos laborales. DEMANDA. Acto tormal que da comienzo al proceso en el cual el actor expresa la acción eiercitada, e incluye la pretensión o reclamación.

DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL. Los poderes públicos mantendrán un régimen publico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones socia-

les su cientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. DERECHO LABORAL. Coniunto de principios y normas ¡urídicas que regula las relaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ambito prolesional y que tienen su origen en el trabaio prestado de torma personal, voluntaria, por cuenta aiena,

retribuida y endependencia del empresario. DERECHO PROCESAL SOCIAL. Rama del Derecho que regula el procedimiento en los procesos seguidos por contlictos laborales en materia de trabaio y seguridad social.

DESPIDO. Acto por el cual el empresario rompe la relación laboral, ampara'ndose en una causa legalmente establecida.

DINÁMICA. Algo que implica movimiento o lo produce. EFICIENCIA. Rentabilidad de los recursos utilizados respecto a los resultados obtenidos

ENFERMEDAD PROFESIONAL. Es la contraído a consecuencia

del trabaio y ademós es provocada por la acción de los elementos y las sustancias que se indican en el Cuadro de Enfermedades Profesionales (CEP),

EQUIPOS DE TRABAJO. Son cualquier tipo de maquina, aparato, instrumento o instalación utilizadas en el trabaio. ESCUCHA ACTIVA. Escuchar con atención para entender el mensaie desde el punto de vista de quien lo emite. Entender lo que alguien dice y quiere decir, no lo que nosotros queremos entender.

NORMA. Regla de conducta que es obligatoria en el cumplimiento de las funciones y las tareas asignadas a cada persona. ÓRGANOS JURISDICCIONALES. Juzgados y Tribunales, cuya función es ¡uzgar y eiecutar lo ¡uzgado conforme al procedimien-

to legalmente establecido. ORIEN'I'ACIÓN PROFESIONAL. Proceso de ayuda a las personas, para que sean capaces de elegir, según sus intereses y expectativas, una profesión.

ce un obietivo.

PENSIÓN. Cantidad periódica, temporal o vitalicia, que la Se» guridad Social paga por razón de ¡ubílación, viudedad, orfandad o incapacidad.

ESTRES. Es una situación de tensión emocional que, prolongada, altera al trabaiador, causandole una serie de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y psicomotor (angustia, depresión, inadap-

PERFIL PROFESIONAL. Representación de los niveles de cualificación en cada una de las competencias necesarias para desarrollar una profesión.

tación social...).

PERSONALIDAD. Modelos duraderos enel tiempo de percibir

FORMACIÓN MODULAR. Aquella formación que divide sus

y relacionarse con el entorno y uno mismo.

contenidos en módulos, entendiendo como módulo una unidad

PIQUETE DE HUELGA. Grupo de personas que pacifica o violentamente intenta que una huelga sea secundada.

ESTRATEGIA. Coniunto de tócticas que aseguran que se alcan-

de formación estructurada sobre una parcela del conocimiento necesario para adquirir la competencia profesional

PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Es la

GRUPO PROFESIONAL Grupos, creadospor el convenio colectivo, que integran las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

herramienta a través de la cual, se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión, y se establece su politica de prevención de riesgos laborales.

HUELGA. Es un derecho fundamental de los trabaiadores, recogido en la Constitución, con Ia maxima protección y privilegios, consistente en la cesación del trabaio, como medio de presión a fin de defender sus intereses.

PRESTACIÓN SOCIAL. La que la Seguridad Social u otras entidades otorgan a favor de sus beneficiarios, en dinero o en especie, para atender situaciones de necesidad.

INCAPACIDAD. Estado transitorio o permanente de una persona

que, poraccidente o enfermedad, queda mermada en su capa cidad laboral. Puede ser total, parcial o temporal.

INTELIGENCIA EMOCIONAL. Coniunto de capacidades que permiten a las personas percibir y comprender las emociones de los otros, y comprender, controlar, y aplicar sus propias emocio> nes en las relaciones sociales.

PROFESIOGRAMA. Representación grafica de las capacidades necesarias para desarrollar un puesto de trabaio. RELACIÓN LABORAL. Aquella que cumple los siguientes requisitos de la prestación de trabaio: personal, voluntaria, por cuenta aiena, retribuida y dependiente. SALARIO. Es la totalidad de los percepciones económicas que reciben los trabaiadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta aiena.

INTERDEPENDENCIA. Situación en Ia que varias personas comparten una responsabilidad y un coniunto de principios basicos.

SALUD LABORAL Consiste en buscar las vías de actuación que

JORNADA LABORAL. Tiempo durante el cual el trabaiador se encuentra en su puesto de trabaio. Su duración seró la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabaio,

mental y social de los trabaiadores en su lugar de trabaio.

JURISDICCIÓN. Función que se encarga de resolver conflictos y litigios con arreglo a derecho, en un determinado ambito terri* torial.

NIVELES RETRIBUTIVOS. Niveles en los que se divide un grupo profesional a efectos de retribución. NÓMINA. Recibo de salarios en el que se documenta su abono.

permitan promover y mantener un buen grado de bienestar físico,

SINDICATO. Organización asociativa permanente cuyos obier tivos son la defensa de los trabaiadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la meiora de las condiciones de trabal'o. TELETRABAJO. Es una forma de organización y/o realización del trabaio utilizando las tecnologías de Ia información en el marco de un contrato o de una relación de trabaio, en la cual un

trabaio que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

,I

¿Mía

j SOLUCIÓN ARIO

D ELAsA UTOEVALUACIONES Q

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: La reducción

U'l"l 1. C.

d. Relación excluida por carecer del requisito de retribución. C.

a) Falsa. Son fuentes materiales; b) Falsa. Es una fuente formal; c) Verdadera. 1. Ley Orgánica, 2. Real Decreto Legislativo. Real Decreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministerial, 5. Resolución, 6. Costumbre.

b. Principio de norma mínima, principio pro operario o in dubio pro operario, principio de norma más favorable, principio de la condición más beneficiosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.

so; e. Verdadero. a. Falso; b. Falso; c. Verdadero

a y 2; b y 1 . a. Falso; b. Verdadero; c. Verdadero.

a. 15 días naturales; b. Un día; c. 2 días. El plazo será de 4 días si el trabajador necesitara desplazarse.

No salarial: a y d; Salarial: b, c, e y f. a. Verdadero; b. Falso; c. Falso.

a. 1 650 ; b. BCC = 1 866,67 ; BCP y conceptos de recaudación conjunta = 1 866,67 ; c. Aportaciones a la SS = 118,53 ; Retención a cuenta del IRPF = 198 ; Total deducciones = 316,53 ; d. 1 333,47 euros

a. La jornada ordinaria anual durante el año

2012 será de 1738 horas, según el articulo 68.1 del V Convenio Colectivo del sector de la Construcción.

1. Identificación del elemento de consulta.

2. Localización de la fuente yde la norma correspondiente.

b. Según el artícqu 70.1 del convenio, las

empresas constructoras podrán establecer turnos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de conformidad con los ar-

3. Lectura y análisis de la norma. 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto.

byc.

10. a. No, pues el poder de dirección corresponde al empresario. b. No, pues lo correcto es «libre sindicación».

c. Si.

11. Poder de dirección ordinario y extraordinario o ¡us van'andí. Poder disciplinario con los siguientes límites: o No se pueden imponer sanciones que supongan multa de haber. Sí se permite Ia suspensión de empleo y sueldo. - No se pueden imponer sanciones que su-

pongan Ia reducción de los periodos de

descanso.

12. b.

ticulos 36 y 41 del ET.

c. Según el articulo 74.1 .c del convenio anteriormente citado, los trabajadores a los que les es aplicable este convenio tienen derecho a 1 dia de permiso retribuido por matrimonio de hijo.

UT3 1. a. Consentimiento; b. Objeto; c. Causa. 2. a. Verdadera; b. Falsa; c. Falsa; d. Verdadera; e. Falsa; f. Verdadera.

byc.

Según la duración de la jornada: a. Según la duración del contrato: o Contratos temporales: Formativos: c. Causales: b y e.

13. ayd.

0 De duración indefinida (fijos): d.

14. 1. Identificación del elemento de consulta:

a y b.

Faltas y sanciones de los trabajadores.

2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente: Art. 58.3 del R. Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se puede localizar en la web: http:// noticias.juridicas.com 3. Lectura y análisis de la norma: Art. 58.3 «No se podrán imponer sanciones que consistan en Ia reducción de la duración de las vacaciones u otraminoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.»

b. Contrato eventual por circunstancias de

la producción.

c. Contrato de interinidad.

d. Contrato de interinidad bonificado.

1. a. Verdadero; b. Falso; c. Verdadero; d. Fal-

9'99.

b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunque reúnen los requisitos de la prestación de la relación laboral, por sus especiales caracteristicas requieren de una norma específica que regule determinados aspectos de la relación.

UT2

9

2. a. Relación excluida por la singularidad del desarrollo de la función pública.

del sueldo es una multa de haber. Por lo tanto, no es legal aplicar dicha sanción.

. a. Contrato para la formación.

En ambos convenios se regulan aspectos sobre el teletrabajo. Para el concepto de teletrabajo podemos consultar en www.ugt.eslteletrabajo/tele trabajo.htm y es el siguiente: «Es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular».

e. Contrato de relevo.

U'l'4 1. c. 2. b,c,dy2. 3. a,c,ey1. 4. Excedencia forzosa: a y 1. Excedencia voluntaria: b y 2.

Excedencia para el cuidado de hijo: c y 1. Para las causas a y b: 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año deservicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades. Para las causas c y d: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Respuesta sugerida: Debes determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que estás estudiando, localizar el convenio colectivo aplicable a dicho sector (puedes usar el material complementario o Iocalizarlo en httpzll convenios.iuridicas.com), buscar el régimen disciplinario o la parte relativa a la extinción de contrato y localizar en ella los días de faltas injusti cadas que se establecen como suficientes para proceder al despido disciplinario. Si nada se indica al respecto, como mínimo se requieren dos faltas injustificadas, si bien ello será ponderado por el Juzgado o Tribunal. .cyd. ay3;by1.

c.

10. a. Sala delo Social del TSJ correspondiente. b y c. Sala delo Social del TS.

U'I'S 1. a. Sindicato representativo. b. Sindicato más representativo a nivel estatal.

a, d, e, f.

La b) no es correcta pues los delegados sindicales se nombran en centros con más de 250 trabajadores.

La c) no es correcta pues los delegados sindicales son órganos de representación sindical. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con un antigüedad en la empresa de, al menos, un mes. a, C.

5. Son verdaderas la a, la c y la d. La b es falsa, pues el contenido puede clasificarse en obligacional y normativo.

6' a y 2; b y 3' 7. a y 3; b y 2; c y 1.

8. a) La liquidación e ingreso de las cuotas a la SS, en el régimen general, se realiza mediante la relación nominal de trabajadores

(TC-2) y el recibo de liquidación de cotizac'Ones'

8' a y b_

b) Correcta.

9. Respuesta sugerida: Debes buscar en httpzllconvenios.juridicas.com el convenio colectivo de nivel provincial aplicable a tu sector profesional y localizar los artículos que hagan referencia a los diferentes ámbitos de aplicación, de modo que determines los ámbitos geográfico o territorial, funcional, personal y temporal.

c) La base de conceptos de recaudación conjuma gempre commde con ¡a base de con ngencias profesiona|es (AT y Ep). u."

1. b.

U'I'ó 1. a. Verdadero. b. Verdadero. c. Falso. d. Verdadera.

2' c'

2. ay b. Régimen general.

3' a'

c. Sistema especial Agrario del Régimen General.

4' b'

d. Sistema especial de Empleados de Hogar del Régimen General.

5' b'

e. Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

6' d'

f. RETA, salvo que se demuestre el carácter de asalariada, en cuyo caso estará integrada en el régimen general.

7' d' 8. a.

3. acon2ybcons.

9- br

4. b. La solicitud de inscripción debe realizarse en el modelo TA.6

10' b'

d. Hay que darle de baja en el plazo de 6 días. 5. FOGASA y Contingencias Profesionales (AT y EP).

11' d 12. d. 13 d

6. Hay que tener en cuenta que el contrato es de duración determinada a tiempo completo, por lo que los tipos que se deben aplicar serían:

14 b ' '

A cargo dela empresa: Desempleo (6,70) + FP (0,60) + FOGASA (0,20) = 7,50%

16. d. 17 d

A cargo del trabajador/a: Desempleo (1,60) + FP (0,10) = 1,70 %

Contingencias

Contingencias comunes D, FPyFOGASA

Base

Tipo de cotización

N 2000,00 )

23,60

2000,00

7,50

Cuota |

Totales

V Tipo de cotización V Cuota

472,00 )

4,70

150,00 y

1,70

l 622,00

7

¡"a

94,00 7

1. d.

34,00

2_ Falsa.

128,00

_

IT

200000 i 0'65

cuma

13'00

4

es que el alumnado responda de forma CO' herente.

. IMS

.

, _

3. Respuesta abierta y multiple, lo que Importa

Además, la empresa debe cotizar por la base de AT y EP: Base

15' °'

. cum

0'35 I

4. Respuesta abierta y múltiple, lo que importa

7

es que el alumnado responda de forma co-

herente a los yacimientos que se re ejan en

Por tanto, la cuota obrera = 128,00; la cuota empresarial = 622,00 + 13,00 + 7,00 = 642,00

¡a Umdad

Líquido a ingresar en la SS = 128,00 + 642,00 = 770,00 euros

5 a

7. Hay que tener en cuenta que el contrato es de duración indefinida, por lo que los tipos que hay que aplicar serian:

6_ c

A cargo de la empresa: Desempleo (5,50) + FP (0,60) + FOGASA (0,20) = 6,30 %

7' d

A cargo del trabajador/a: Desempleo (1,55) + FP (0,10) = 1,65 %

8- b 9. c.

Contingencias

Contingencias comunes DV Fp y FOGASA

HEÜuerza mayor)

Base

Tipo de cotización

Cuota

Tipo de cotización 'Cuota

.

10' d'

1800,00 200000

23,60 6 30

I 424,80 l 126m

4,70 1 65

84,60 33 00

11. a. Bachillerato y ciclo formativo de grado superior en administraCion y finanzas.

200,00

12,00

24 00

2'00

4 00

b. Bachillerato y ciclo formativo de grado

Totales

I 57480

12150

c. ESO y ciclo formativo de grado medio en

instaladones eiéCÍñcaS Y automáticas.

Además, la empresa debe cotizar por la base de AT y EP: 335°

'T

Cima

¡Ms

NOW

2000,00 ) 0,65 ) 13,00 I 0,35 I 7,00

, Por tanto, la cuota obrera = 121,60; la cuota empresarial = 574,80 + 13,00 + 7,00 = 594,80 Líquido a ingresar en la SS = 121,60 + 594,80 = 716,40 euros

superior en salud ambiental.

d. Bachillerato y ciclo formativo de grado

superior en administración de sistemas

informáticos en red.

12. Debes partir de Ia ESO finalizada y relacionar los estudms que necesnas para negar a tu objetivo profesional.

¿á

SOLUCIÓÑ ARIO DF ms AUTOE es que el alumnado responda de forma coherente.

14. Período de tiempo que transcurre desde Ia

15.

C.

9 N99 1?

8. Definición del proyecto, determinar su lugar

15. d.

Nombramiento del coordinador, de nición de objetivos, establecimiento de Ia organización, consolidación del equipo, funcionamiento

u" .l

eficiente.

9. d.

el propio proyecto profesional.»

b.

11. c.

Respuesta abierta que debe ser evidente, y diferente para cada sector profesional.

12. a. Falso.

c. b. Bolsas de empleo y autocandidatura.

P'U'P'

...Ias asociaciones profesionales.

a.

15.

C.

16. ...ia oferta de puestos de trabajo que anualmente convocan las diferentes Administra-

ciones públicas con el objetivo de aumentar su e ciencia y nivel de servicio a los ciudadanos.»

Mejora el clima laboral. Posibilidad de desarrollo personal. Menor incidencia de los

conflictos. Capacidad para afrontar proyectos complejos.

apucarse en un proceso de ,1e,:.¡c,¡:¡¡¡c¡,:',n concreto. 12. c.

2. Condición de trabajo es... a.

Factor de riesgo es... b. Acción preventiva es... b. 3.

.

Gmpo de factores de riesgos

Factores de riesgos

Efectos

Derivados de las condiciones de Instalación eléctrica. seguridad.

vehículos.

Contactos eléctricos. vuelcos de vehículos, atrapa-

Derivados de las condiciones

Temperatura, virus.

Deshídratación. golpe de calor, quemaduras.

mientos, golpes y cortes...

Afecciones respiratorias, enfermedades de la piel. en-

fermedades infecciosas. enfermedades parasitarias. Trabajo repetitivo, tipo de contrato. postura.

Fatiga, mareos, dolores musculares, estrés. insomnio. depresiones. ansiedad. agresividad, envejecimiento prematuro...

19. ...las características y competencias profe-

UT'IO

vos, estrategms y técnicas, que deben

c. EI ritmo de trabajo de José y Ia tensión constante que sufre puede afectarle negativamente a su salud.

18.

20. d.

11_ Documento en el que se detallan los obje_

b. El nuevo contrato de Felipe afecta de manera positiva a su salud ya que su trabajo le permite cumplir sus expectativas.

Derivados dela carga y organización del trabajo.

sionales necesarias para desarrollar las funciones y tareas propias de un puesto de trabajo.»

10. c.

1. a. EI ruido afecta a María de manera negativa. Puede sufrir problemas auditivos y además puede distraerse y sufrir un accidente en su puesto de trabajo.

amb'emales'

a.

a. Falsa; b. Verdadera; c. Falsa; d. Falsa; e. Falsa; f. Verdadera; g. Verdadera.

UTI 2

17. Cualquiera de los nombrados en la unidad, por ejemplo: Monster, Infojobs, Infoempleo.

a.

d

Creatividad en la resolución de problemas.

13. 14.

b.

c.

b. Verdadero. c Falso ' ' 13. La respuesta depende de tu campo profe. . . . SlOl'IaI, pero debe mcIUIr dos de entre las Siguientes: Eficacia en el logro de objetivos.

...responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la Red, y en presentar Ia autocandidatura en las páginas de empresas que plantean esa opción.»

1- b. a.

10. Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo a la posición que se le ha otorgado dentro de Ia organización.

a.

12.

15. b.

C.

1. ...una opción de ocupación para desarrollar

11.

7. a. en Ia organización, elección de los miembros,

U'l'9

10.

14. b.

finalización de los estudios hasta la obtención de un puestode trabajo estable que satisfaga las propias expectativas laborales.

16. b. 17.

6. c.

599.4999.9. 'n a m 9

13. Respuesta abierta y múltiple, Io que importa

4. a. Verdadero; b. Verdadero; c. Falso; d. Falso.

5. 1.° Plan de prevención de riesgos, 2.° Evaluación de los riesgos, 3.0 Planificación de la acción preventiva, 4.° Acción preventiva.

6. a.

1. a.

7. Obtener información, identificar, estimar, valorar, analizar.

2. b.

8. a. Accidente laboral; b. Enfermedad profesional; c. insatisfacción; d. Estrés; e. Fatiga (física y mental).

3. Descentralización de las tareas a partir de delegación de autoridad y funciones desde un nivel jerárquico al inferior.

UTI 3 1. Factor de riesgo debido a condiciones de seguridad: a.

C.

Factores de riesgo debido a condiciones medioambientales: b, c, d.

b.

Factores de riesgo debido a condiciones de la carga y organizacióndel trabajo: e, f, g.

¿á

NARIO 2. Lugares de trabajo son... a.

d. Mantenimiento del lugar de trabajo, orden y limpieza, procedimientos adecuados para evitar o disminuir el riesgo, reducir los trabajadores expuestos, utilizar equipos de protección colectiva e individual (mascarillas, guantes, bata de trabajo). Lavarse las manos antes de comer y después del trabajo. Cuidado en la manipulación de los animales o de sus productos. Hacer uso de la vacunación, en el caso de que exista vacuna.

Agentes fisicos son... b. Estrés es... a. a. Verdadera; b. Verdadera; c. Falsa; d. Fal-

sa; e. Verdadera. a. El contacto eléctrico directo es el que se produce cuando entramos en contacto con algún dispositivo que se encuentra bajo tensión, mientras que el contacto in-

e. Posturas correctas, manteniendo la espalda recta y los hombros hacia atrás, utilización de equipos mecánicos para manipular cargas. Observar el peso máximo que se puede cargar o mover según la altura a Ia que se encuentre Ia carga. . Respuesta sugerida: a) Factor de riesgo: la iluminación es escasa. Una medida puede ser adecuar la iluminación de la imprenta a la actividad que realiza Javier y ala normativa vigente.

directo es cuando tocamos algún ele-

mento no conectado a la red eléctrica pero que accidentalmente se encuentra bajo tensión.

b) Por defecto, la iluminación puede producir fatiga visual, dolor de cabeza. mareos, irritabilidad...

c) Para tareas con exigencias visuales muy altas, como Io es el puesto de impresor, el nivel minimo de iluminación debe ser de 1000 lux.

b. Por defecto la iluminación puede produ-

cir fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.

c. Hipotermia: es un enfriamiento general del cuerpo por debajo de 35 °C que puede provocar confusión mental, alucinaciones, pérdida de consciencia, problemas musculares y cardíacos e incluso la muerte.

d. Fatiga física: es una sensación de cansancio y malestar, con dolores musculares, trastornos gastrointestinales. e. Los efectos que puedenprovocar los agentes químicos dependen del tipo de contaminante, de su concentración y del tiempo de exposición. a. EI lux es la unidad de medida de la iluminación y mide Ia cantidad de luz recibida

por m2.

b. Síndrome del dedo blanco: es una enfermedad circulatoria producida por vibraciones con elevada aceleración (superior a los valores límite) transmitidas a los dedos de las manos. c. Síndrome deburnout (estar quemado): desgaste profesional por estar sometido a estrés emocional continuado. d. Mobbing: es un acoso moral y psicológico extremo hacia un trabajador de forma sistemática en su entorno laboral durante un tiempo prolongado. a. Utilización de protección en el trabajador (gafas resistentes al impacto de partículas) y en el equipo (resguardos y apantallamientos). b. Adecuada iluminación a la actividad que se realice de acuerdo con la normativa vigente, evitar deslumbramientos y fuentes luminosas frente a los ojos del trabajador. Si el exceso de iluminación es por exposición solar al aire libre, utilizar gafas de protección solar.

c. Reducir los tiempos de exposición, aislar el mido con cabinas, pantallas, alejar al trabajador de la fuente de ruido, utilización de equipos de protección individual auditivos.

Q

8'

Daños

Situaciones de riesgo

Medidas preventivas

Soldar una viga

j Quemaduras

Utilización de protección

Realizar radiografías

j Cáncer

Limitar tiempo de exposición

Transportar cajas en un almacén

Lesiones musculares

i Posturas correctas

Atender a enfermos

Enfermedades víricas

i Procedimientos adecuados para evitar riesgos

Subir a una escalera

Caidas a distinto nivel

Uso apropiado

g. Protección de las vías respiratorias.

UTI4 1. a. Plan de prevención de riesgos laborales.

b- SGMCÍOS de Prevendón

c. Comité de seguridad y salud. d. Equipos de protección individual. . a. Verdadera; b. Falsa; c. Verdadera; d. Fal-

sa; e. Falsa; f. Verdadera; g. Verdadera.

. Obligaciones empresarios: c; d; e; f.

Obligaciones de los trabajadores: a; b. . a. 1 delegado de prevención.

h. Protección total del cuerpo.

8. Lucha contra incendio; obligación; advertencia; PrOhÍbÍCÍÓ .

U'I'15

1' a' Aumpmteccmn'

b. Primeros auxilios.

2- 3- Verdaderab' Falsa'

b. 8 delegados de prevención y 16 miembros en el comité de seguridad y salud.

c' Verdadera d. Falsa.

c. 3 delegados de prevención y 6 miembros en el comite de seguridad y salud.

e, Verdadera. f. Falsa.

. a. Ergonomía: 4. Estudia cómoplani car y

disenar los puestos de trabajo para que

exista una adaptación a éstos.

g. Falsa. 3. b; d; e; c; a.

b. Seguridad enel trabajo: 2. Evitar o redu-

4_ a y c

c. Higiene en el trabajo: 3. Control de la pre-

5' Primera b y C-

cir los accidentes.

sencia de agentes contaminantes.

d. Psicosociologia: 5. Tratan de prevenir y corregir la insatisfacción y el estrés. e. Medicina del trabajo: 1. Preventiva. . a; b; d; e; f.

a' Promotores del tronco y el abdomen b. Protección total del Cuerpo.

C- Pmtecm es de man°s V ¡ 32°3d. Protectores del oído.

e. Protectores de los ojos y de la cara.

f. Protectores de Ia cabeza.

'

Segundo: a y d.

a. Posición de seguridad. b. Contener hemorragias. c. Tratamiento de traumatismos (fracturas).

d . Tratar quemaduras. e . Maniobra de Heimlich en el tratamiento de los atragantamienÏOS.

f. Transporte de accidentados, si se des-

cartan lesiones de columna y si hay dos

socorr'Stas'

7. a; b; c; d; e.

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Jueves 13 de octubre de 2011

III.

Sec. III.

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OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 16097

Resolución de 29 de septiembre de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y pub/ica el XVI Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería y o cinas de estudios técnicos.

Visto el texto del XVI Convenio colectivo Nacional de empresas de Ingeniería y Oficinas de estudios técnicos, código de Convenio número 99002755011981, que fue suscrito con fecha 8 de julio de 2011, de una parte por la Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos (TECNIBERIA) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos COMFIA-CC.OO. y FES-UGT en representación de los trabajadores del sector, y de conformidad con Io dispuesto en el articulo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de

marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con noti cación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 29 de septiembre de 2011 .-EI Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

XVI CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE EMPRESAS DE INGENIERÍAY OFICINAS DE ESTUDIOS TÉCNICOS Preámbulo

Las partes signatarias del presente Convenio colectivo, integradas por Ia Federación de Servicios de Ia UGT (FES) y la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CC.OO. (COMFIA), en representación laboral, y TECNIBERIAAsociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos, en representación empresarial, como organizaciones más representativas estatalmente en el subsector de empresas de servicios de ingeniería y de estudios técnicos acuerdan: Artícqu 1. 1.

Ámbito funcional. Especial vinculación.

El presente Convenio será de obligada observancia en todas las empresas de

medioambiental, química, electrónica, industrial, aeronáutica, aeroespacial y de cualquier

orden similar, haya estado encuadrada en Ia Ordenanza Laboral de O cinas y Despachos aprobada por Orden de 31 de octubre de 1972, que fue sustituida íntegramente en dicho ámbito por el IX Convenio de este sector, publicado en el BOE de 20 de julio de 1995; asi

como la inspección, supervisión y control técnicos y de calidad en la ejecución de tales proyectos y estudios, en empresas que no aplicasen anteriormente otro Convenio colectivo de distinta actividad.

cve: BOE-A-2011-16097

ingeniería y o cinas de estudios técnicos, incluidas las de delineantes, cuya actividad de servicios de asistencia técnica, estudios y proyectos de ingeniería civil, agraria,


Sec. III.

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2. Para preservar y garantizar los derechos fundamentales de asociación y de libertad sindical, constitucionalmente reconocidos, y para que tales derechos no queden vacíos de contenido por inaplicación de los efectos jurídicos inherentes a esos derechos, esencialmente del derecho de elegir y designar libremente representante en el ámbito estatal y sin discriminación por razón del territorio, el presente Convenio será también, y especialmente, de obligada observancia en las empresas y a sus trabajadores que, ejerciendo las actividades incluidas en su ámbito funcional, se encuentren adscritos o a liados a las organizaciones rmantes del presente Convenio, y sin perjuicio, en todo caso, de las normas de derecho necesario que en cada momento estén vigentes en nuestra legislación. Siempre que se respeten dichas normas de derecho necesario, en las empresas del sector que cuenten con Convenio propio, se estará a Io en él establecido, si bien en ellas el presente Convenio de ámbito nacional siempre será complementario, conforme a lo establecido en su artículo 49.3. Las partes con eren al pacto contenido en el presente apartado carácter normativo e inderogable, cualquiera que sea el período de vigencia inicial pactado para el presente Convenio.

Artículo 2. Ámbito territorial. Este Convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Artículo 3. Ámbito personal. El presente Convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a las empresas indicadas en el artícqu 1, con la única excepción del personal de alta dirección al que se re ere el artículo 2.1 .a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4. Ámbito temporal. 1.

La duración del presente Convenio colectivo será de dos años, iniciando su

vigencia en materia salarial, así como respecto del plus de Convenio, una vez registrado y publicado, el 1 de enero de 2010 y el 1 de enero de 2011, respectivamente, para los mismos conceptos indicados anteriormente. Las restantes materias iniciarán su vigencia el día de la publicación del Convenio en el «Boletín O cial del Estado», salvo para las que se especi que otra fecha distinta. 2. Su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2011, con las excepciones previstas en el último párrafo del artícqu 1.2 y en el artícqu 48.2, prorrogándose anualmente por tácita reconducción, en sus propios términos, en tanto no se solicite su revisión y se formule su necesaria denuncia en los términos del artículo 5.

Artículo 5.

Denuncia y revisión.

Artículo 6.

Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.

cve: BOE-A-2011-16097

1. Por cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podrá pedirse, mediante denuncia noti cada fehacientemente por escrito a la otra parte, la revisión del mismo, con un mes minimo de antelación al vencimiento del plazo de vigencia antes señalado y/o de cualquiera de sus prórrogas. 2. En el caso de solicitarse la revisión del Convenio, la parte que formule su denuncia, y para que ésta se considere válida a los efectos señalados en el apartado anterior, deberá remitir a la otra parte, en el plazo máximo de los dos meses siguientes al de la denuncia, propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. Caso de incumplirse este requisito, se tendrá por no hecha la denuncia. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo.


Artículo 7. 1.

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Compensación. Absorción.

Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio,

sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, Convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas. 2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio. Artícqu 8.

Respeto de las mejoras adquin'das.

Se respetarán como derechos adquiridos, a títqu personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la rma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo. Artícqu 9.

Comité Paritaria de Vigilancia e Interpretación.

1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente Convenio a un Comité Paritario que se dará por constituido el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Este Comité cumplirá sus funciones interpretativas únicamente a petición de la representación correspondiente de cualquiera de las dos partes firmantes, por lo que el consultante deberá dirigirse inexcusablemente por escrito a la representación que corresponda, aportando sus argumentos interpretativos, con el fin de que ésta promueva, en su caso, la reunión del Comité, que

deberá resolver en igual plazo al señalado en el apartado siguiente. 2. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del Convenio, en supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente Convenio, cualquiera de las dos partes rmantes del mismo solicitará la inmediata reunión del Comité Paritario a efectos de ofrecer su mediación, interpretar el Convenio con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso. Los promotores del con icto colectivo deberán, en todo caso, remitir por escrito a una de las dos partes rmantes el detalle de la controversia o duda suscitada e, intentado sin

efecto el obligado trámite interpretativo ante el Comité o transcurridos quince días hábiles desde su solicitud sin que se haya celebrado, quedará expedita la vía administrativa o tendrán la misma e cacia que la de la cláusula que haya sido interpretada. Será competente igualmente en todas aquellas materias a las que hace referencia el artícqu 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, pronunciándose, en el supuesto de posibles desacuerdos que puedan surgir en la negociación para la modi cación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio colectivo, cuando cualquiera de las partes lo solicite, conforme a los plazos y procedimiento establecidos en el artícqu 41.6 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa que se establezcan en los acuerdos interprofesionales previstos en el artícqu 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio colectivo, incluida la posibilidad de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendra Ia misma e cacia que los acuerdos enperíodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artícqu 91 del Estatuto de los Trabajadores. 3. Pese a ser ésta una cláusula obligacional en lo que concierne a los rmantes, y normativa para los afectados por el ámbito de obligar del Convenio, las partes la establecen también para ellas con carácter normativo a los solos efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

cve: BOE-A-2011-16097

jurisdiccional correspondiente. Los acuerdos del Comité, interpretativos de este Convenio,


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4. Se mantiene la adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), suscrito entre CEOE-CEPYME y los sindicatos mayoritarios y al que, en su caso, le sustituya, así como a su Reglamento de aplicación, que desarrollarán sus efectos en los ámbitos de obligar del Convenio colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y O cinas de Estudios Técnicos. Siempre que los con ictos sean de ámbito inferior a los previstos en el ASEC, podrá intentarse su solución ante organismos establecidos en otros Acuerdos autonómicos con la misma nalidad, si las partes en conflicto así Io decidiesen.

5. EI Comité Paritario quedará integrado por cuatro representantes titulares y dos suplentes de cada una de las dos partes signatarias del Convenio, siendo designados por TECNIBERIA los miembros titulares y suplentes de la representación empresarial, así como el que, de ellos, vaya a actuar como Copresidente, haciéndoselo así saber a la otra representación. Por su parte, la representación sindical se dirigirá a Ia representación empresarial para comunicarle el nombre del Copresidente de su representación y de sus vocales titulares y suplentes. 6. EI Comité previsto en este artículo, se reunirá dos veces al año, al menos, con objeto de hacer una evaluación de Ia evolución del empleo en el sector obligado por el ámbito funcional de este Convenio y en función de los datos que las partes puedan aportar a las reuniones que se celebren a tal fin. Artícqu 10.

Período de prueba de ingreso.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cuali cados, en cuyo

caso la duración máxima será de

quince dias laborables. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. 2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoria profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de Ia relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestado en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Artículo 11.

Provisión de vacantes.

Se cubrirán libremente por la Dirección de la empresa las plazas, sean de nueva creación o vacantes, que hayan de ser ocupadas: a) Por titulados, tanto en el campo técnico como administrativo. b) Por otra categoría, en puestos de confianza, directivos o que impliquen función de mando a todos los niveles de la estructura. En cualquier caso, se seguirán observando las normas que existieran con anterioridad en cada empresa. Promoción o ascensos.

1. Se concederá preferencia al personal subalterno al servicio de las empresas para que puedan ocupar plazas de categoría administrativa, siempre que obtengan igual puntuación a la de los aspirantes a ingreso en el examen que se convoque a tal n. 2. Los auxiliares administrativos y los calcadores con cuatro años de antigüedad en su categoría, ascenderán respectivamente a Ia categoría inmediata superior, cuando se produzcan vacantes en estas categorías, sin precisar someterse a ninguna clase de prueba.

cve: BOE-A-2011-16097

Artícqu 12.


Sec. III.

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3. Para el ascenso o promoción de los trabajadores se requerirá con carácter único Ia capacidad de los mismos, o sea, la reunión de aptitudes mínimas para la ocupación de los distintos puestos de trabajo, y Ia dirección de Ia empresa valorará, a estos efectos, Ia asistencia de los trabajadores, con aprovechamiento, a cursos de formación que, a juicio de Ia empresa, estén relacionados con el puesto a ocupar. Artículo 13.

Reglas para la provisión de vacantes.

1. En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de trabajo o para cubrir plazas que hayan quedado libres, Ia empresa tendrá en cuenta los siguientes principios básicos: a) Todos los trabajadores afectados por este Convenio podrán concursar, solicitando cualquier vacante que se produzca de categoría superior. b) La empresa, cuando Io juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en los aspirantes los requisitos exigidos para el puesto que se pretenda cubrir. c) En igualdad de conocimientos tendrán preferencia los aspirantes de Ia empresa a los ajenos a ella, y entre aquéllos los pertenecientes al mismo departamento donde exista Ia vacante. En los casos en que no se dé la preferencia incluida en el párrafo anterior o, dándose, existieran dos candidatos en igualdad de condiciones, se otorgará la vacante al más antiguo. d) Para la evaluación de Ia medida en que se dan los requisitos exigidos en los aspirantes, se estará no sólo a Io dispuesto en el apartado b), sino a la valoración de los méritos que de todos los aspirantes ordene hacer Ia Dirección. e) Todos los ascensos se considerarán hechos a prueba, confirmándose Ia designación en el caso de cobertura de puesto de mando a los seis meses, y en los restantes a los tres, salvo que de este período de prueba se deduzca Ia falta de idoneidad para la vacante del elegido, en cuyo casocontinuará en su situación anterior, convocándose nuevamente la plaza. f) Del tribunal que deba cali car las pruebas convocadas para cubrir puestos de nueva creación o vacantes, formará parte el miembro del Comité de Empresa o, en su defecto, el

Delegado de Personal que se designe por la representación legal de los trabajadores.

2. En general, y por Io que se re ere a provisión de vacantes o puestos de nueva creación, las empresas seguirán observando las normas internas que sobre el particular existieran en las mismas con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio. Articulo 14.

Anuncio de convocatorias.

En los avisos de convocatoria deberán figurar los siguientes requisitos: Conocimientos que se exigen o titulación requerida. Categoria dentro de Ia empresa del puesto a ocupar. De nición de las funciones básicas a desempeñar dentro del puesto. Enunciación y contenido básico de las pruebas a realizar. Articqu 15.

El trabajador tendrá derecho:

a) AI disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, asi como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en Ia empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de Ia jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a Ia concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la dirección de la empresa podrá exigir Ia presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten Ia asistencia del interesado. La falta de esta asistencia con carácter reiterado supondrá Ia supresión de los bene cios que en este artículo se establecen.

cve: BOE-A-2011-16097

1.

Formación.


Sec. III.

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3. Las empresas darán conocimiento anualmente a la representación legal de los trabajadores, de los costos aplicados a la formación durante el ejercicio económico. 4. Todos los trabajadores tendrán acceso a los cursos de formación en la medida que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria. 5. Las empresas que dediquen gastos a formación podrán disponer de un comité de formación, del que formarán parte, al menos, dos representantes designados por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, sin que sea necesario que tales representantes sean vocales de dicho Comité de Empresa o Delegados de Personal. La misión de ese Comité será la de asesorar y garantizar una visión global del conjunto de la formación dentro de la empresa, facilitando sobre todo la adaptación de los trabajadores a los cambios tecnológicos. 6. Las empresas que obtengan fondos públicos especialmente para la formación, deberán disponer obligatoriamente de un Comité de Formación, que participará en Ia elaboración del plan anual que realice la Dirección de la empresa con dichos fondos para la formación de los trabajadores. A estos efectos, la Dirección pondrá a disposición del comité de formación el plan anual de formación, con al menos quince días de antelación a la presentación de dicho plan en la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. El citado comité recibirá Ia misma información que la Dirección de la empresa esté obligada a facilitar a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. El referido comité estará formado paritariamente por dos representantes designados por la Dirección de la empresa y otros dos nombrados, de entre sus miembros, por el Comité de Empresa o Delegados de Personal. Las solicitudes de los permisos individuales de formación financiados por Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo se regirán por lo establecido en el correspondiente Acuerdo Nacional de Formación Continua a que se refiere el artícqu 48 del presente Convenio. Articulo 16.

Dirección y control de la actividad laboral.

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresariado o persona en quien éste delegue. 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente Convenio y las órdenes oinstrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de Ia buena fe. 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para veri car el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 4. El empresario podrá veri car el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. Clasi cación profesional.

1. Los grupos profesionales, y las definiciones de las categorías que se recogen en la tabla salarial por niveles del presente Convenio, según las funciones o actividades del personal dentro de la empresa, serán los siguientes: Titulados.

Personal titulado: Es el que se halla en posesión de un título o diploma universitario oficial de Ingeniero, Arquitecto, Licenciado o Doctor (antes, de Grado Superior), Ingeniero

cve: BOE-A-2011-16097

Artículo 17.


Sec. Ill.

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Técnico, Arquitecto Técnico, Aparejador y Diplomado (antes de Grado Medio), que está unido a Ia empresa por un víncqu de relación laboral concertado en razón del títqu que posee, para ejercer funciones especí cas para las que eI mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente por un sueldo o tanto alzado, sin sujeción a Ia escala habitual de honorarios de su profesión. Con objeto de fomentar y facilitar el contrato de relevo, también se incluyen en este grupo los profesionales que, sin contar con las titulaciones universitarias antes citadas, tienen conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o experiencia consolidada y acreditada en el ejercicio de Ia actividad profesional que ejerza en Ia empresa y reconocidapor ésta. Personal administrativo: Se integran en este grupo los empleados que tienen a su cargo las funciones propias de administración y gestión de las empresas en sus diversas áreas. Jefes superiores: Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo Ia dependencia directa de Ia dirección o gerencia llevan Ia responsabilidad directa de dos o más departamentos o de una sucursal, delegación o agencia. Jefe de primera: Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que actúa a las órdenes inmediatas del Jefe superior, si Io hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios. Están incluidas también aquellas personas que organizan o construyen Ia contabilidad de la empresa. Los actuales Cajeros con firma, se mantendrán como categoría a extinguir con igual asimilación a Jefes de primera. Jefe de segunda: Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las órdenes inmediatas del Jefe de primera, si Io hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre Oficiales, Auxiliares y demás personal que de él dependa. Quedan adscritos a esta categoría los Traductores e Intérpretes Jurados de más de un idioma y los actuales Cajeros sin firma reconocida en entidades bancarias o de crédito, se mantendrán como categoría aextinguir con igual asimilación a Jefes de segunda. Oficial de primera: Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un Jefe, si Io hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza con Ia máxima perfección burocrática trabajos que requieren iniciativa. Se adscriben a esta categoría: Intérpretes Jurados de un idioma, Operadores de máquinas contables, Taquimecanógrafos en idioma nacional que tomen al dictado 130 os Telefonistas-Recepcionistas capacitados para expresarse en dos o más idiomas extranjeros. O cial de segunda: Es eI empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe u Oficial de primera, si los hubiere, realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa. Se adscriben a esta categoría las/os Telefonistas-Recepcionistas y los Traductores e Intérpretes no Jurados. Auxiliar: Es eI empleado mayor de dieciocho años que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la o cina o despacho. Quedan adscritas a esta categoría las/os Telefonistas. Aspirante: Se entenderá por aspirante al empleado menor de dieciocho años que trabaja en funciones propias de oficina, dispuesto a iniciarse en las funciones de ésta. Técnicos y especialistas de o cina: Se integran en este grupo quienes cuenten con las titulaciones de formación profesional, o con Ia experiencia afin equivalente reconocida por la empresa, exigidas para la ejecución de las actividades propias de los Departamentos de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio.

cve: BOE-A-2011-16097

palabras por minuto, traduciéndolas correcta y directamente a la máquina, así como Ias/


Sec. III.

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Analista: Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a:

Técnico de cálcqu o diseño: Es el empleado que, sin precisar de titulación, coadyuva con responsabilidad limitada, dentro de las especialidades propias de la Sección o Departamento en que trabaja, al desarrollo de funciones específicas de los técnicos titulados. Programador de ordenador: Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta al «software» para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los procesos complejos de nidos por los analistas, confeccionando organigramas más detallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos. Programador máquinas auxiliares: Planifica la realización de máquinas básicas, contribuyendo a la creación de los paneles o tarjetas de perforación precisos para Ia programación de las citadas máquinas auxiliares. Delineante Proyectista: Es el empleado que, dentro de las especialidades propias de la sección en que trabaje, proyecta o detalla los trabajos del Técnico superior, a cuyas órdenes actúa, o el que, sin superior inmediato, realiza Io que personalmente concibe según los datos y condiciones técnicas exigidas por los clientes o por la empresa. Técnico de primera: Es el empleado que actúa a las órdenes de un superior, y bajo su propia responsabilidad realiza trabajos técnicos que requieren iniciativa, propios del Departamento de la empresa al que esté adscrito. Delineante: Es el técnico que está capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos. Operador de ordenador: Es el trabajador que realiza Ia ejecución en el ordenador de las aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador, tanto a nivel de «hardware» como en las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones. Deberá conocer Ia problemática que las aplicaciones presentan en el proceso de explotación. Dibujante: Es el empleado que confecciona toda clase de rótulos, carteles y dibujos de carácter sencillo, desarrollando trabajos de esta índole bajo Ia dirección de un Delineante-Proyectista. Técnicos de segunda: Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringidas y subordinada, realiza trabajos técnicos secundarios propios del Departamento de Ia empresa al que esté adscrito. Calcador: Es el que calca dibujos en papel transparente, realiza y acota croquis sencillos y efectúa otras labores análogas. Perforista y Grabador: Son los trabajadores que realizan el perfecto manejo de las máquinas perforadoras y grabadoras, conociendo suficientemente la técnica de programación de dichas máquinas, formatos, tipos de validación, etc., y debiendo

consultar las tablas, listados o documentos necesarios para desarrollar su trabajo. Auxiliar Técnico: Es el empleado que se dedica a operaciones técnicas sencillas y auxiliares, propias del Departamento de la empresa en que se desarrolle sus funciones, y a las órdenes de un superior.

cve: BOE-A-2011-16097

Cadenas de operaciones a seguir. Diseño de documentos base. Documentos a obtener. Diseño de los mismos. Ficheros a tratar: su de nición. Puesta a punto de las aplicaciones. Creación de juegos de ensayo. Enumeración de anomalías que puedanproducirse y de nición de su tratamiento. Colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa. Finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.


Sec. Ill.

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Servicios varios generales: Se integran en este grupo el personal subalterno de la empresa, que realiza funciones de guarda, vigilancia, control, limpieza de locales y recados en el interior y exterior de la empresa, así como el personal de o cios varios con funciones necesarias para desarrollar las actividades propias de los Departamentos de las empresas obligadas por el ámbito funcional de este Convenio. Conserje: Es el empleado que, con un mínimo de tres personas a sus órdenes, tiene

a su cargo la vigilancia y responsabilidad de los servicios subalternos, ordenanzas, botones y de limpieza. Tiene como misión especí ca vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa. Ordenanza: Tendrá esta categoría el subalterno mayor de dieciocho años, cuya misión consiste en hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus Jefes. Vigilante: Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna de los locales. Botones: Es el subalterno menor de dieciocho años que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter elemental. Personal de limpieza: Está ocupado de la limpieza de los locales de las empresas. O cial de primera; Oficial de segunda; Ayudante; Peón; de o cios varios: Incluye al personal, como Mecánicos, Carpinteros, Electricistas, etcétera, que realizan los trabajos propios de un o cio cualquiera de las categorías señaladas. Los Conductores de automóviles serán considerados oficiales de primera si ejecutan toda clase de reparaciones que no exijan elementos de taller. En los demás casos serán, como mínimo, O ciales de segunda. Quedan asimilados a Ia categoría de Ayudantes los siguientes profesionales: Operador de reproductora de planos: Es el encargado de Ia obtención de copias de un original impreso en vegetal u otro papel, graduando la velocidad con el fin de que las copias tengan la máxima nitidez. Operador de fotocopiadora: Está encargado de la obtención de copias de un original de acuerdo con las especificaciones requeridas, teniendo además Ia función de Ia limpieza total de la máquina y la puesta a punto para su buen funcionamiento.

Artículo 18. Contratos de duración determinada del artículo 15.1.b) y a) del texto refundido dela Ley del E7Ï Productividad y empleo estable. 1.

La duración máxima del contrato por circunstancias del mercado, acumulación de

tareas o exceso depedidos, previsto en el artículo 15.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será de doce meses dentro de un período de dieciocho meses.

cve: BOE-A-2011-16097

Cualquiera de las categorías que se recogen en el presente artículo, podrán ser desempeñadas por personal masculino o femenino indistintamente. 2. Dentro del mes siguiente al de publicación del Convenio en el «Boletín O cial del Estado» se creará una Comisión mixta para Ia de nición y concreción, en su caso, de categorías profesionales, que estará constituida por cuatro personas, con dos suplentes, designados por cada una de las dos partes firmantes del presente Convenio. Estas personas deberán ser miembros de la Comisión Deliberadora del Convenio. La Comisión Mixta prevista en el párrafo anterior concluirá sus trabajos, en todo caso, el día 30 de noviembre de 2011. Las rede niciones de categorias que se aprueben por la Comisión Mixta, serán a suvez elevadas a la Comisión Negociadora del Convenio para su aprobación de nitiva debiendo remitirse por Ia Comisión Negociadora del Convenio dentro de un plazo de quince días a la Dirección General de Trabajo a efectos de su inscripción como anexo del presente Convenio y posterior publicación en el «Boletín O cial del Estado». A partir de la fecha de la citada publicación las empresas dispondrán de un plazo de seis meses para la adaptación, cuando proceda, de las categorías profesionales que sean rede nidas por la mencionada Comisión mixta. 3. La relación de categorías profesionales incluida en Ia tabla salarial del presente Convenio es meramente enunciativa, sin que suponga obligación de tener cubiertas todas las enumeradas si la importancia y necesidad de la empresa no lo requiere.

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CUADRO COMPARATIVO DE DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ANTES Y DESPUES DE LA LEY DE IGUALDAD SITUACIÓN PROTEGIDA: MATERNIDAD DERECHO DEL TRABAJADOR/A

DURACIÓN DEL

l

ANTES DE LA APROBACION DE LA LEY DE IGUALDAD 16 semanas de permiso o ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a

art" del se undo

DESPUES DE LA APROBACION DE LEY DE IGUALDAD

Se amplía en 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o

PERMISO r CUANTIA DE Euantía e lvalen'teal 1000/ dela BaseRe ¡adora acogida de hijosohijascondiscapacidad. LAPRESTACION q ° 9 del Salario de Ia trabajadora. D'Sfrum por el padre

SOLO por ces'on de La madre de tOdO o parte de' permiso, a partir de la 6 primeras semanas

Examenes prenatales y preparación al parto

Permiso remunerado por la empresaala trabajadora, por el tiempo indispensable

Podrán hacer uso del mismo, además, en caso de fallecimiento de la madre, independientemente de la situación laboral de la misma.

Semantieneigual

Se computará el permiso a partir del alta hospitalaria , . del neonato (no se tendra en cuenta las pnmerasó semanas)

Se amplia el permiso de maternidad en el caso de nacimientos prematuros en los que el neonato nazca con falta de pesoyen los . ., . . ., e casos en los que precise hosprtalrzacron a continuacion del parto por

Requisito de cotización previa para derecho a cobrar prestación

Se exigen 180 días cotizados en los 5 años anteriores al nacimiento, adopción o acogida para todas las madres trabajadores

Si no existe cotización

Nosereconoce

Se flexibilizan los requisitos de cotización previa. Así tenemos: - Madres menores de 21 años no se exige cotización previa alguna. -Madres entre 21y26 años se exigen 90 días cotizados en los7 años anteriores al nacimiento, adopciónoacogida,6180 días en toda la vida laboral. - Madres mayores de 26 años se exigen 180 días cotizados en los 7 años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral.

Partos prematuros

previa Prestación por riesgo durante el embarazo RECONOCIMIENTO DE periodo COTIZADO PARA JUBILACION 0 INCAPACIDAD PERMANENTE

Cantidad equivalente al 75% de Ia Base Reguladora del Salario de la trabajadora

Nose reconoce

un periodo superior a 7 díasy hasta un máximo de 13 semanas.

Subsidio no contributivo de cuantía equivalente al 100% del

IPREM, durante las 6 primeras semanas (42 días naturales). Cantidad equivalente al 100% de Ia Base Reguladora del Salario de Ia trabajadora. Para las trabajadoras solicitantes de una prestación por jubilación o por incapacidad permanente se les reconoce un periodo de 112 días cotizados por cada parto de 1 sólo hijo/a y de 14 días más a partir del 2° hijo/a en caso de partos múltiples, salvo que durante este periodo se hubiera cotizado.

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FETE-UGT

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FETE-UGT - INFORMA SITUACIÓN PROTEGIDA: PATERNIDAD DERECHO DEL TRABAJADOR/A

ANTES DELA APROBACION DE LA LEY DE IGUALDAD

Duración del permiso y cuantía No se reconoce de Ia prestación Disfrute por la madre Requisitos de cotización previa para derecho a cobrar

restación

Destinatarios del permiso

Forma de disfrute del permiso

DESPUES oe LA APROBACION De LEY oe IGUALDAD 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo

a partir del segundo o 26 si se disfruta a tiempo parcial por acuerdo conla empresa. Ampliación a 4 semanas en 6 años. Cuantía equivalente al 100% dela Base Reguladora del Trabajador No es posible. Es un permisoexclusivo de los hombres, si no se disfruta se ierde. Se exigen, para todos los padres, sin distinción de la edad, 180

días cotizados en los 7 años anteriores al nacimiento, adopción o

aco ida, o 360 días en toda la vida laboral. Padres trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia o autónomos, y padres trabajadores a liados a cualquier Régimen Esecial de la SS. El permiso podrá disfrutarse de forma ininterrumpida, desde el momento del nacimiento, adopción o acogida, hasta 13 días desués de ue nalice el ermiso or maternidad de la madre.

SITUACIÓN PROTEGIDA: LACTANCIA DERECHO DEL ANTES DE LA APROBACION DE LA LEY DE DESPUES DE LA APROBACION DE LEY DE IGUALDAD TRABAJADOR/A IGUALDAD Prestación por riesgo durante Ia Cantidad equivalente al 100% de Ia Base Reguladora del Salario No se reconoce lactancia natural de la traba'adora. Es un derecho que podrán disfrutar indistintamente Disfrute por ambos progenitores Se mantiene igual. ambos roenitores, siemre ue ambos traba'en. Se podrán acumular en jornadas completas en Ios términos que Acumulación No se reconoce, salvo por CC establezca la Negociación Colectiva o por acuerdo con la empresa, resetando los términos de la misma. Se establece 1 hora de ausencia del puesto de trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones de I/z hora Ausencia o reducción de jornada Se mantiene igual. c/u, o una reducción en 1/z hora de la jornada laboral al rinciio o nal dela misma. Partos múltiples La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en No se reconoce casos de artos múltiles. e r'ez'la Confece'a pe'a la lgua:

DESEÏEWEÏÜ Con eca'a l» l,¿er Pagado? - J lICA (EE'lERA . DE TRABAJADORES

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SITUACIÓN PROTEGIDA: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA VIDA PERSONALY FAMILIAR DERECHO DEL TRABAJADOR/A

Adaptación de la

jornada laboral por . motivos personaleso familiares

ANTES DE LA APROBACION DE LA LEY DE IGUALDAD N

o se reconoce

15 días por matrimonio.


Se podrá adaptarla duración y distribución de la jornada de trabajo para

hacer efectivo el derecho a Ia conciliación de Ia vida personal, familiar y laboral en , . los terminos que establezca la N.C. o en el acuerdo con Ia empresa respetando lo revisto en a uella.

2 días por nacimiento de hijo, por fallecimiento, accidente Se mantienen los mismos permisos en su duración, y se contempla una nueva Permlsosretnbu'dmpor oenfermedad grave u hospitalización de parientes hasta situación, Ia intervención quirúrgica sin hospitalización que precise Laempresa 2° grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se reposo domiciliario". necesite des Iazamiento al efecto, el lazo es de 4 días Cuando el período de vacaciones jado coincida en el tiempo con una incapacidad Se establece el disfrute obligatorio de las mismas temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural,ocon la suspensión del Vacaciones durante el año natural, salvo que Ia N.Ctva. reconozca contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a algo diferente o por acuerdo con la empresa. disfrutarlas en periodo distinto, aunque haya terminado el año natural gue correSponda

., . Reduccrondeyornada porguarda legal

Si: íc juágadougzomïgï¿ee doreïïiï igaa -Para el cuidado de menores de 8 años o persona con discapacidad que no p q. p.. o ' desempeñe actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2° como para el curdado de familiares hasta2 grado de rado deconsanuimdadoa mdad eno uedanvalerse orsimismos no p . . .,y q , p. . . . .g. . consanguinidadoa nidad que no puedan valerse por sig . a .. . . , desempenen actrvrdad retnburda, se podra reducrr la Jornada con disminuuon del mismos y no desempenen activrdad retnburda se podra salario entre 1/8 y la mitad de la misma

raduc la Jornada con dlsmmuuon de' salmo entre 1/3 y -Las cotizaciones efectuadas durante los 2 primeros años del periodo de reducción . a ., o . . lamitaddelamisma. . . . de Jornada se computan Incrementadas al 100/0. Tambien durante el pnmerano .. . . ., No se contempla el Incremento en las cotrzacronesala SS de Ia reduccion de Jornada por curdado de familiares

or esta situación.

Se tendrá derecho a un periodo no superior a 3 años, . . durante el cual se tendrá derechoareserva del mismo , . . Excedencras por curdado .. .. puesto de trabajo durante el primer ano, . . . , dehgosehgas consrderandose este periodo como cotizado a efectos de SS.

Excedencra por curdado de familiares

Se tendrá derecho a un periodo no superior a 3 años, durante el cual se tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año, considerándose los dos primeros años como tiempo cotizado a efectos de SS. Se contemplan los casos de acogimiento de forma provisional. - Cuando estas excedencias vengan precedidas de una reducción de jornada las cotizaciones realizadas durante la misma se computarán incrementadas hasta el 100% de Ia cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha

reducción.

- Esta misma situación se tendrán en cuenta para las indemnizaciones en caso de despido o extinción del contrato de trabajo. Se tendrá derecho a un periodo no superior a 2 años, para el cuidado de Se tendrá derecho a un periodo no superior a 1 año, para familiares que no puedan valerse por si mismo y no desempeñen actividad el curdado de familiares que no puedan valerse por sr retribuida, hasta 20 grado de consanguinidad o a nidad] mismo y no desempeñen actividad retribuida, hasta 2° . . ., . . . - En cuanto a los casos de que la excedencra venga precedida de una reduccron de . grado de consangurnidad o a nidad. iornada se estará a la situación del caso anterior.

. . Excedenciavoluntana

Siempre que se tenga al menos 1 ano de antiguedad en la

.

a

. .

,

, . . Siempre que se tenga al menos 1 ano de antiguedad en la empresa se tendra empresa se tendra derechoaun periodo de excedencra no . . . . . . . derecho a un periodo de excedencra noInferior a 4 meses ni superior a 5 anos. inferior a 2 años ni su erior a 5 años.

Fuente: Secreta'ia Confederaï para la igualdad . Depaíamerto Con ecera l lujif i'aaa;edóra - JVIOA EE lERAL DE TRABAJADORES

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FETE-UGT- INFORMA SITUACIÓN PROTEGIDA: CONDICIONES LABORALES DERECHO DEL TRABAJADOR/A

ANTES DE LA APROBACION DE LA LEY DE IGUALDAD


Aumentan los supuestos y se incluyen además, el riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, Ia paternidad, el de las Será nula la decisión extintiva del empresario de los mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio de Nulidad de la extinción por trabajadores durante la suspensión del contrato de sus derechos y el de los trabajadores después de haberse causas objetivas trabajo por maternidad, riesgo por embarazo, reintegrado al trabajo al nalizar Ia suspensión del adopción o acogimiento contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a aquel en que se produjo Ia suspensión.

Nulidad del despido

Aumentan los supuestos y se incluyen además, el riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, Ia paternidad, el de las mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio de Será nulo el despido de los trabajadores durante la sus derechos y el de los trabajadores después de haberse suspensión del contrato de trabajo por maternidad, reintegrado al trabajo al nalizar la suspensión del riesgo por embarazo, adopción o acogimiento. contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a aquel en que se produjo la suspensión.

Despido disciplinario

Tutela judicial

Indemnizaciones

¿regia :Üllíií'] pz'ïlalgizl:¿c 5.1533 taria":

Se incluye como nuevo supuesto el acoso sexual y el acoso por razón de sexo tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa, además del acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual. Se incluye como nuevo supuesto las discrepancias en relación

con el ejercicio de de los derechos de conciliación de la vida ersonal, familiar laboral. Se establece que para las indemnizaciones en los supuestos de jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de 'ornada.

¿er "traido? ul lÍC . EE'lEPÁ. DE 'PÁEAlAEOPES

FETE-UGT

FETE-UGT-INFORMA

8

SITUACIÓN PROTEGIDA: REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES DERECHO DEL TRABAJADOR]A

ANTES DE LA APROBACION DE LA LEY DE IGUALDAD

. Contenido de los . . convenios colectivos

-------------------------------------

Derechos

-------------------------------------


Se establece como nuevo supuesto el deber de negociar . . . . medidas en materia de Igualdad de trato y de oportunidades entre . . mu1eres y hombres o en su caso, planes de igualdad. Se incluye como nuevo supuesto, el derecho a recibir, al menos anualmente, datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, información sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres, y en casode haberse establecido un plan de igualdad, información sobre la

aplicación del mismo.

Deberes

-------------------------------------

Se incluye como nuevo supuesto el deber de ejercer una labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como colaborar con la dirección dela empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

ete: SSC'EÍE'lS Confece'a pa'a la lgualced - DESEÏEWEÏO Con ece'a ldger i'azapdo'e - J líCli EE'lERA- DE 'RABllADORES

DE EMPLEO!

f D 3 Carácter estratégico

4 ' " ¿y ipnunciaal económica

Bonificaciones/Reducciones a Ia contratación laboral Cuadro resumen de normativa vigente Actualización Abril 2013

u@Ü%Dmu@Ü%Dmu@Ü%üm9 ¡{5 GOBIERNO

¿ _

El

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IIIIIemo

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Demo 21,3551? eeeeeeeee me

BONIFICACIONESiREDUCCIONESA LA CONTRATACIÓN DE CARACTER GENERAL PARA JOVENES RD-LEY r02013

Conversión en

INDEFINIDO

eindefinido del contrato primer empleo joven

Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven. INDEFINIDO

Contratación de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa. INDEFINIDO/DURACION DETERMINADA

TlPO DE CONTRATO

Corecrrro

Curmir

Durmcrom

VIGENCiA DELA MEDIDA

Norrrrmrurr

Reducción del 100% de la cuota empresarial por contingencias > Máximoi2meses, > Hasta que ia tasa de Menores de 30 años, inscritos en Ia promogables por comunes en empresas de plantilla desempleo se sírue O cina de Empleo. 0 inferior a 250 trabajadores. 75% en 12meses más. por debajo del 15%. empresas de igual o inferior plantilla.

> Real Decreto-Ley 4/2013.(Ari.9)

> 12meses

> Hasta que Iatasa de desempleo se sirue por debajo del 15%,

> Real Decreto-Ley 4/2013.(Ar110)

> 12meses

> Hasta que ia rasa de desempleo se sirue por debajo del 15%.

> Real Decreto-Ley 4/2010. (Art ii )

> 3años

> Hasta que brasa de desempleo se siiue por debajo del 15%.

> Real Decreto-Ley 4r2ors.(An.rzr

Menores de 30 años, inscritos en Ia

O cina de Empleo.-

Mayor de 45 años. m

Reducción del 100% de Ia cuota empresarial por contingencias comunes

Reducción del 100% de Ia cuota

empresariai ala Seguridad Social.

Asu transformación, nalizada su duración minima de 3 meses: Menores de 30 años, inscritos en la

O cina de Empleo.-

Hombres : 500 euros/año.

Mujeres : 700 euros/año

1 Ademas debe cumpliranuno de losrequisitosesrablecidosen el ari. 9. del Real Decreioiey4i2013. 2 Ademas debe cumplir alguno de los requisitos establecidos en el ari. 11. del Real Decreto -Ley 4/2013.

.1.

BONIFICACIONES/REDUCCIONESALA CONTRATACIÓN DECÁRACTERGENERAL PARA JÓVENES RO-LEYoooo

Co ntrato en prácticas

TIPO DE CONTRATO

DURACION

VAGENCIA DE LA MEDIDA

NORMATIVA

Menores de 30 años,

Reducción del 50% de Ia cuota

> Durante ¡oda la vigencia del contrato

> Hasta que Ia tasa de desempleo se situe

Real Decreto-Ley

Menores de30 años, que reaJicen Reducción del 50%odel 75% de Ia > Durante ¡oda Ia prácticas no laborales, aoogidas al uota empresariaIaIaSeguddad Social vigencia del porcontingencias comunes H.D.1543/2012. contrato

> Hasta que Ia tasa de desempleo se situe por debajo del 15%.

transcurrido desde Ia dinaJización de sus estudios.

Co ntrato en prácticas

INDEFINIDO

o Sociedades Laborales

,(3)

CUANTIA

independientemente del periodo

inserción TEMPORA L/

Empresas de Cooperativas

COLECTIVO

empresarial por eontingeno'as comunes.

por debajo del 15%.

4/2013.(Arl.13)

Real DecreloLey

4/2013.(Art13)

> Duranlelodala

Menores de 30 años en situación de exclusión social.

Menores de 30 años, inscritos en Ia O cina de Empleo que se inoorporen como socios trabajadoresode debajo.

. 16509uros/ano'

800 euros! año

vigencia del

conlratoodurante daños en contratadón inde nida

> Saños

> Inde nido

> Indefinida.

3 En el caso de cooperativas, estas han tenido que optar por un Régimen de Seguridad Social propio de irabajadores por cuenla ajena. Ad. 14 del R.D.-Ley 4/2013.

> Real Decreto-Ley

4/2013.(An14)

Real Decreto-Ley

4/2013.(Art.14)

BONlFICACIONES/REDUCCIONES A lA OONTRATAClON DE CARACTER GENERAL TIPO

Couccnuos

CONTRATO

Mayores de 45 años desempleados

0 'O

5%? inscrilosenIaolicinadeempleo

"¿RR ¿gg

Jóvenes de16y30años, ambos

¡L

en laOlicinade Empleo

pg g inclusivedesempleados inscrilos tu

ANNAAN Al CU U (EUROS)

II

DesemPNAdOS/as

Mujemssubrepmsenmdasr Desempleadoslas

A DURAClOA

A300

1.500

291100 idañ01000 y ' 3'9'1

3arios

Lasamerbregcuan asse

Victimasdeviolenciadegénero(R01917l2008l

1.500

4arios

Victimas del lerrorismolarl34Ley29l2011) Victimasdeviolenciadoméslica Trabajadoresen situación deexclusión social

1.500

4arios

850 600

4arios Aanos

g

g 2 g

Menoresde45 años

Engenemj Discapacidad severa5

4500 5100

MUI'eres

EAgene'N

5350

Discapacrdad severa

Mayores de 45 años Engenerlaj Personas con discapacidad

DIS acidad severa

o Conlratación de unlrabajadorcon discapacidad porun C.E.E.6 (Relación de carácterespecial)

5.950

NonuAnuA

Haslaquelalasa

3/2012 Le > dedeselll'e°se y siluepordebajo

del15%

Muieressubrepresenladas ¡ncrememaránenwmms n

l EA IA DELA VG C NlEDlDA

Inde mda

lAgenciadeIconiralo Indelínida > Ley43l2006

5'700

6.300

o 100%cuolas empresarialespor lodos los conceptos

Vigenciadelconlralo Indelínida

4 Mujeres en ocupaciones en los que esle colectivo eslé menos representado. 5 Discapacidad severa: Personas con parálisis cerebral! enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y discapacidad lisica o sensorial igual o superior al 65 %. 6Centro Especial de Empleo.

Treo

Conversiones en indefinido

Indefinido

CONTRATO

Cunnnn ANUAL inunosl

COLECTlVOS

Donnclm

VIGEltCIA DELA ilusion

Nonmnnnn

Trabajadores desempleados mayores de 52 años bene ciarios de Boni cación que los subsidios del art. 215 LGSS, atiempo completo y de lorma conesponda según el indefinida7 vigente PFE8

Según la normativa aplicable del PFE

> lGSSjad. 220.4)y Ley 45l2002 (DT 5j Según la norma aplicable del PFE e Ley 43/2000

Conversión de contratos en prácticasalatinalizacidn de su Hombres duración inicial o prorrogada, de relevoysustitucidn por jubilacióng en empresas de Mujeres menos de 50 traba'adores

baños

inde nida

Personas con discapacidad

500

c Ley 3/2012

700

o Mismo régimen que Iascontrataciones indetinidas iriciales (empresas oCdnversión de contratos temporales de tomento del ordinarias) empleo, asi como de contratos en prácticas y paraIa > Ley 43l2006 tormación y el aprendizaje en las empresas ordinarias o 100%de las cuotas empresarialesala S. S. por todos losconceptosy oCdnversión de todos los contratos temporales en CEE cuotas de recaudación en conjunto jCEE)

Conversión de contratos para Reducción 1.500 lalormacidn yel aprendizajey Hombres deformación celebrados con anterioridadalaentradaen vigor del Real Decreto-Ley Mujeres Reducción 1.800 10/2011 Conversiones de contratos inde nidos, temporales celebrados con víctimas del terrorismo, vio enciadegénertoypersonas en 1.500 situación de exclusión social

daños

lados

lndetinidos

e Ley 0201200 3.2 yD.Transitoriat3 > Disposición Final 14 Ley 3/2012

7 Estos trabajadores, que se acogen voluntariamente a este programa, pueden compatibilizar los subsidios por desempleo con el trabajo por cuenta ajena en aplicación de lo previsto en el y párralo primero del apanadoldel articqu 228 del Texto Retundido de Ia Ley General de la Seguridad Social. l PFE = Programa de Fomento de Empleo (dependiendo del colectivo Ley 43/2006 o Ley 3/2012). 9 Medida de tomento de empleo derogada desde el 01-2013, excepto para las situaciones contempladas en Ia Disposición Final 12.2 de la ley 27/2012, de t de agosto.

.4.

TPO CONTRATO

CUAlITlA

En prácticasyparael contrato para la Formaciónyel

DunAoIOA

Todl . .

VIoEnoIA DELA MEDIDA.

NORMATIVA

delgo rgïm'a

Inde nido >ET (DA 2 )

ParalaFormaoiónyel Reducción del 75%odel10ll%de Toda lavigenoia rendiza'ero lascuolasdelemresarioor del contrato Contratosde interinidad con desempleadoscon . . discapacidad parasustituiratrabpadorescon discapacidad 100%lodas las aportaciones

.. p Indef'mda Haya/2012 I Indetinida 002

Contratoslormalivos

50%ouotaempresarial por Aprendizajelsi nose ha OPÍadOPOllaledUCllónde'a contingenciasoomunes Ley3l2012lllul

g

g 9

r3

Z lsonaígoál en situación de inoaoidad lemral scapac'a CIEIEIUeIación Contratación de untr abaj ador con disc apac idad poru n dewáclerespecian Contrato Engeneraj

5353:]

gemll

peo

.

MenoreslS

4100

MenoreslS

4.100

Muelas MenoreslS J Ma ores 45

4.700 5.300

lun I I IA45 Aroo 4100

Víctimaviolenciadegéneroodoméstioa

600

Trabn'adoresensituaoión de exclusión socia

500

., ,. , . , Contratacron vrctrmas del terrorrsmo segun artrculo 34 Ley29l2011 Personal investigadorpredocloral en Formación

TOd alül ige nda delcomrato

-A Indetrnrda >ley43l2006

Varones Menores 45 años 3.500 Ma ores 45 años 4.100

D¡scapac¡dad varones Ma Gres 45 severa

o . 100o todas las aportacrones

o . por

Wap em

H

Hull/2006

delmmraa)

lndelrnrda

Todalavigenoia ¡contrato

> Ley 43/2006 .. D.FinaI14ley Indetrnrda 3/2012

. . lg cag ga'ïm'a

Inde nido >Ley14l2011

D. Adroronalla

(ll-

Ego 21:95 lovenesdesempleados Inscrrtosen la0.E. contratados paralatormaoron ReduoorondeI75%odel100%de Todalavrgenora 8535 yelaprendizaie Iascuolasdel empresario (12) del contrato

OQÉQ

¿[2

l Supuesto de no cumplir los requisitos de Ia Ley 3/2012, en el caso del contrato para Ia Formación y el Aprendizaje. tt En el supuesto de trabajadores discapacitados, no se aplica el limite de edad. 12 Dependiendo que la plantilla sea interior a 250 personas l 100%) o igual o superior l 75%)

.5.

Inde mda

emm

BONIFlCACIONESlREDUCIONESALA CONTRATACIÓN DlRIGlDASAÁMBlTOS ESPECÍFlCOS Ánano MEDIDA

8

g

sti!

Treo Conrmro

lndeiinidol

temporal

a 0 1D m (It

8 4

m

lndeiinidol temporal

lndetinidol

temporal

0

.2

9

0 0 1/1

9

6

lndeiinidol temporal

Cunnrln

Ccracrrros

50 % de Ia Base de cotización por Traoaiadores en Ceutay ltetillaen los sectores que contingenciascomunes (Primer arto recoge la modi cación del apartado 2 de Ia D. A. de vigencia de la norma 43 %, trigésima del H. D. Legislativo 111994 y Ia D. A. segundo año 46%yterceroy primera de la Ley 912011,delde Octubre sucesivos el 50% Tripulantes de buques inscritosen el Registro Reducción del 90% en Ia cuota Especial de Buquesy Empresas Narieras de empresarial a Ia Seguridad Social por Canariasytripulantes de buques adscritosalos todos los conceptos incluidos en la servicios regulares entre las Islas Canarias y entre cotización éstas el restodel territorio nacional Contingencias protesionalesy conceptos de recaudación conjunta Penadoseninstitucionespenitenciariasymenores :65%cuotas en centros deinternamiento Contingencias comunes: cuantía que proceda para personas en situación de exclusión social Personas que presten senicios en el hogartamiliar,y queden incorporadas al sistema especial de seguridad Reducción del 20% cuota del empleador social a partir de 1111201213. En el caso de familias numerosas de categoria general, los dos ascendienteso el ascendiente en el caso de lamilias monoparentales-deben trabajar 45%cuota del empleador

Dunamdn

lndelinida

Toda Ia vigencia del contrato

Vigencia del contrato

Durante los años 20122013y2014

Ncnnnmn

> D.A.lrige sima del Fl. D. legislativo 1/1994

a Ley1911994

a DA. trigésima del FtDlegislativo 111994

> D. T. Única de la

Ley2712011

F R.D.1.620/2011,

Ley 4012003

Empresas inserción

tuera de casa)

Temporal Indefinido

Personas en situación de exclusión social desempleadas incluidas en determinados colectivos contratadas en empresas de inserción.

'3 Siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado el 11112012.

850 euros/arto

Temp: vigencia contrato > Anícu1016.3.a Ley 4412007 Inde nida: 9 años

BONiFICACIONESiREDUCCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE EMPLEO

ERES14

afectados

Conciliación dela vida personal, laboral y familiar

Mantenimiento empleo trabajadores mayores

empleo

Mantenimiento

Cunnnn

Trabajadores cuyoscontratos queden suspendidos incluidas las suspensiones tramitadas por Ia Ley Concursaioaquienes se les reduzca iajomada de trabajo, presentados entre eI 110112012 y 3111212013

50% cuota empresarial por contingenciascomunes de los trabajadores afectados

Mayor de65años oon38aóosy6meses de cotización Reducción 100 % cuota empresarial eiectiva a Ia Seguridad Social y contrato inde nido porcontingencias comunes, salvo Ia (nuevo o vigente) o tener 67 años y 37 de cotización incapacidad temporai

DURACIONYOBSERVACIONES

M: Durante situación de

desempleo, máx. 240 dias por trabajador

> Mdelaexención: indeiinida > Si el trabajadorno tiene Ia antigüedad necesaria al cumplir Ia edad, taexención se aplicadesde el cumplimientodel requisito

Nonmnrmn

> Ley312012

> Ley General de Ia Seguridad Social 1119941art, 112.bisj > Ley 2712011

> Seiinancia por laSeguridad Sociai

100 % cuota empresarial del interino jinc. contingencias prot y recaudación conjunta)

Contratos interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad o riesgo durante el embarazoo 100 % cuota trabajador en situación Ialactancia de maternidad jincI. contingencias proi. yrecaudación conjunta)

> DuraciónzMientrasdureia sustitución

> RDL1111998 > Ley1212001jDA21)

14 ERES en tramitación a techa de 121212012 se regirán por Ia normativa vigente en el momento de su inicio. ERES resueltos por la Autoridad laboral y en vigencia en su aplicación el 12/2/2012, se regirán por Ia normativa en vigor cuando se dictó Ia resolución.

Contratos de interinidad para sustituir a trabaiadoras victimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato ejerecitando su derecho a la movilidad geográ ca o cambio de centro de trabajo

100%de la cuota empresarialala Seguridad Social por contingencias comunes

Empleo selectivo

Trabajadores que hubieran cesado en la empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación prolesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral o continúen alectos por una incapacidad parcial yse reincorporen al la empresa

Reducción 50 % de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondienteacontingencias comunes

ProlongaCIon perlodo de actividad fijos discontinuos

ConcrlIaCIon dela Vlda personal, laboral y familiar (cont )

Reducción del 95, 60 y 50 por ciento Contratos de interinidad con bene ciarios de de la cuota por contingencias > Duración: Mientras dure la prestaciones por desempleo para sustituiratrabajadores comunes durante el primer, segundoy excedencia en situación de excedenciapor cuidado delamiliares tercer ario respectivamente de excedencia

Trabajadores con contados lijos discontinuos en actividades de sectores de turismo, comercio vinculado al turismo y hosteleria que generen actividad productiva en los meses de marzoynoviembre de cada ano.

50% contingencias comunes, desempleo, logasaylormación

profesional durante los meses de marzoynoviembre de cada año

> D.A. 14 ET

> Duración: mientras dure la sustitución > 6meses en el caso de

> Ley Orgánica 112004

> Duraciónz2arios

> RD 1451119831ali. 2)

movilidad geográficaocambio de centro de trabajo

o Mesesdemarzoynoviembre > D.A. 121 Ley 312012 de cada ario hasta el 3111212013

BONIFICACIONESiREDUCCIONES AL TRABAJO AUTONOMO

Corsorno

Bonificaciones al trabajo autónomo

Trabajadores autónomos que cesen la actividad por enoontrarse en período de descanso por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazoodurante la lactancia naiuralyque sean sustituidos por desempleados con contrato de interinidad boni cado.

Nuevas altas de larniliares colaboradores de

trabajadores autónomos-tm

Autónomos con discapacidad

C un n n n

DURACIONYOBSERVACIONES

Nonmnnun

100%de la cuota que resulte de aplicarsobre la base minimaotija que > Sustitución oonespondaaitipo de cotización establecido como obligatorio durante Ia sustitución

> D. A. 2Fde la Ley 12l2001, modi cado por la D. A. tbide la Ley Orgánica 3/2007

50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima del tipo conespondiente de cotización vigente b t8meses en cada momento en el régimen especial de trabajo por cuenta propia que conesponda.

> D.A. tilley3l2012

50%de Ia cuota conespondienleala

> ultimate/2002

base mínima de autónomos

Personas incorporadas al RE de Trabajadores autónomos a partir de Ia entrada en vigor del Estatudo 30%de lacuola mínima de del trabajo Autónomo. Hombres hasta 30 añosy mujeres autónomos hasta 35 años

50%de la Base de cotización por Trabajadores autónomos en Ceutay Melillaen los contingendasoomunes (Primer ario sectores que recoge la modi cación del apartado 2 de la de vigenciade Ia norma 43 %, D. A. lrigésima del il. D. Legislativo tlt994 y la D. A. segundo año 46%yterceroy primerade la Ley 3l2btt,de4de Octubre sucesivos el 50%

> Cinco años

> Treinta meses jtSmeses

reducción y 15 meses bonilicaciónj

> Indelinida

> D.A. Trigésimoquinta de Ia Ley General de la Seguridad Social > D. A. trigéslmadel R. D. legislativo tlt994

15 Cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguineidad o alinidad hasta el 2.g grado inclusive y, en su caso, por adopción.

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