La investigación del ambiente laboral es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinám dinámica ica de la organ organiza izació ción, n, del entorn entornoo y de los factor factores es human humanos. os. Mucha Muchass empres empresas as e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano, es por ello que para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su ambiente laboral que va ligado con la motivación del personal y como se presentará en el marco teórico éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. CONSTRUCCIÓN DEL INVENTARIO
Tras analizar más de 10 cuestionarios, que evalúan el ambiente laboral, se selecciono y tomo como base los de Litwin y Stringer (1968), de Payne y Pheysey (1971) y de Daltsmachian, Blyton y Adamson (1989). Contrastando la opinión de tres expertos se construyo el cuestionario que se presenta para evaluar el ambiente laboral de un equipo, departamento o sección sobre el que se esté realizando una intervención organizacional dirigida al cambio de actitudes que suele exigir la puesta en marcha de un plan estratégico o proyecto de cambio en general. DIMENSIONES
Se seleccionaron siete dimensiones dimensiones del ambiente laboral: Fluidez de la comunicación. Claridad de los objetivos del grupo. Participación en la toma de decisiones. Grado de control de la tarea.
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Distancia psicológica del líder. Identificación con el grupo u Organización.
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Enfrentamiento de los conflictos.
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Para esta selección nos hemos basado en las veinte dimensiones, que proponen Payne & Pheysey en su investigación. Por otra parte, se pretendía hacer un cuestionario sencillo de responder por su brevedad, pero que tuviera en cuenta los aspectos básicos del ambiente laboral.
Mediante un trabajo de grupo con tres especialistas, Psicólogos con experiencia en organización, se priorizaron las dimensiones, considerando que las siete seleccionadas podrían ser responsables del 80% del ambiente laboral a evaluar.
ÍTEMS
Cada dimensión está evaluada mediante tres ítems, que vienen a constituir tres escalas o cuestionarios dentro del Inventario: 1º. Del Item nº 1 al nº 7, 2º. del Item nº 8 al nº 14 y 3º. del Item nº 15 al nº 21. De cada tres ítems, dos son positivos: Por ejemplo: "En nuestro Departamento se apoya el trabajo en Equipo". Y uno es negativo: "Formamos un Equipo de colaboradores desmotivados", con el fin de apreciar el grado de consistencia de cada dimensión y el grado de sinceridad o comprensión de los contenidos. CUESTIONARIO
La construcción del cuestionario ha quedado de la siguiente manera:
INVENTARIO SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO (ITE) ─────────────────────────────────────────── Valora el nivel que existe en tu Departamento en los siguientes aspectos: no,
algunas
muchas
sí,
nunca
veces
veces
siempr e
1. En nuestro Departamento se percibe una atmósfera de apertura entre la gente.
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· En este Departamento se tiende a subordinar los intereses generales a los intereses personales.
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· En el Departamento se apoya el trabajo en equipo. ?
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· En este Departamento hay libertad para expresar y discutir las propias ideas.
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· Existe desconfianza por parte de los Mandos hacia los integrantes del Departamento.
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· El personal del Departamento está interesado en el éxito del trabajo que realiza.
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· Una característica propia de este Departamento es la falta de confianza que existe entre sus integrantes.
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· En el Departamento todos nos sentimos responsables de los Objetivos a alcanzar.
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· Los Mandos suelen poner trabas a la participación en la resolución de los problemas del Departamento.
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· En este Departamento se fomenta la responsabilidad personal por encima del control de las tareas.
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· En el Departamento existe la conciencia de que los Mandos se preocupan del desarrollo de cada empleado.
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· Existe una comunicación fluida entre el personal del Departamento.
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· Los Objetivos de este Departamento están claramente establecidos.
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· Los Mandos logran implicar al personal en los Objetivos a alcanzar.
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· En la Empresa se ven con malos ojos las iniciativas y sugerencias de los empleados.
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· Los conflictos interpersonales se abordan sin darles largas.
· El personal del Departamento está identificado con la Empresa. · Los mandos se retraen ante los conflictos y evitan abordarlos.
· En este Departamento se preocupan por los problemas de los integrantes del mismo.
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· Formamos un equipo de colaboradores desmotivados · En este Departamento se resuelven los conflictos poniéndolos sobre la mesa.
PLAN DE ACCIÓN
Nuestro trabajo de investigación ha seguido el calendario de acciones, que a continuación se detalla.
PASOS
FECHA
CONTENIDOS
Bibliografía Revisión búsqueda
y
EneroMarzo/96
Investigación. Selección cuestionarios
de
Selección de dimensiones o factores
Abril/96
Cuestionarios de Payne & Pheysey, James & Sells
Traducción Redacción ítems
de
Abril/96 Adaptación Revisión
Fiabilidad
Mayo/96
Aplicación a muestra estadística previa (50 N) Análisis estadístico y comprobación de la consistencia interna del Inventario
Test
Junio/96
Aplicación del Cuestionario a dos grupos independientes: Uno de ellos, grupo control y otro experimental. Valoración de expertos.
Programa de formación al grupo experimental
Octubre-
Módulos de formación:
Diciembre/96
Comunicación, Trabajo en Equipo, Procesos de Mejora en el trabajo, impartido al grupo experimental
Retest
Febrero/97
Aplicación Cuestionario a grupos control experimental.
del los y
Valoración de expertos.
Resultados
MarzoJunio/97
Análisis de datos a nivel de inter e intra grupo Conclusiones estudio
del
RESULTADOS
Juicio de expertos Se demandó una valoración del ambiente laboral de forma global a tres responsables de la organización sobre sus observaciones en lo referente a las 7 dimensiones mencionadas. Los expertos mencionados eran responsables con relación diaria con los grupos analizados. Su evaluación sobre diez reflejaba una media de 2,67 diferencia entre el primer sondeo y el segundo en el grupo experimental y una diferencia inapreciable, 0,19 en los resultados del grupo control. La diferencia entre ambos grupos pasó de – 0,23 a 3,4.
Puntuaciones del Inventario Los datos obtenidos en el Inventario se resumen en los cuadros del anexo. La incidencia que tuvo la formación y entrar en procesos de mejora del trabajo como objetivos comunes, se refleja en las manifestaciones de ambiente laboral expresadas a través de las 7 dimensiones del Inventario. El grupo control, sobre el que no se realizó ninguna tarea formativa ni de otro tipo (tan sólo se les invitó a rellenar el inventario para conocer su opinión sobre aspectos
del Departamento, con la promesa de comentar con ellos los resultados), registró unas variaciones menores, habiendo sido regresivo en alguna de ellas. El grupo control dio en principio unos resultados superiores a los del grupo experimental y, a pesar de que éste mejoró sus puntuaciones, no alcanzó los niveles de aquél. Esto no prejuzga nada. En todo caso, que eran dos grupos con un Clima claramente diferenciado. El cambio registrado en el grupo experimental, sin ser espectacular, ha sido notable. Dimensiones como "Control de la tarea", "Enfrentamiento de conflictos" y "Participación en Decisiones" se han movido positivamente entre un 20% y un 25%. Después de la formación no podemos asegurar que se ha logrado cambiar de "estilo" al grupo. Sin embargo se ha comenzado un cambio de actitudes que deberá reforzarse en el día a día. Una posterior aplicación podrá darnos si se han consolidado los logros obtenidos o se regresa a posiciones previas o peores. En cualquier caso, el Inventario puede utilizarse para obtener unos indicadores de la variabilidad del ambiente laboral del grupo y de su mayor o menor nivel de motivación, comunicación, colaboración, etc.
ANEXO
GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO EXPERIMENTAL.
GRÁFICO DE RADAR DE LA EVOLUCIÓN DEL CLIMA EN EL GRUPO CONTROL.
Organizational climate and the structure of the department. Previous work (see Olson, 1977) had suggested that information-seeking behaviour would be related to respondents' perceptions of the "climate" of the organization. Accordingly, a short form of the Litwin and Stringer ( 1968) climate questionnaire was devised, selecting those items which observation had suggested would be most relevant to information use. Table 1 lists the items selected. However, the only significant relationship was that between climate and work role: fieldwork staff had more negative attitudes towards management than other levels and no relationship was found between climate and any of the information-use variables.
1. The jobs in this Department are clearly defined and logically structured. 2. Our management is not so concerned about formal organization and authority, but concentrates instead on getting the right people together to do the job. 3. Supervision in this department is mainly a matter of setting guidelines for subordinates; they then take responsibility for the job. 4. People in this department don't really trust each other enough. 5. In this department it is sometimes unclear who has the formal authority to make a decision. 6. This department is characterised by a relaxed, easy-going working cli mate. 7. When I am on a difficult assignment I can usually count on getting assistance from my colleagues.
8. In this department people are encouraged to speak their minds, even if it means disagreeing with their superiors. 9. The policies and structure of the department have been clearly explained. 10. One of the problems in this department is that individuals won't take responsibility. 11. It's hard to get to know people in this department. 12. I feel that I am a member of a well-functioning team.
Table 1: Litwin and Stringer items used
