SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
BAB 12: KOMPENSASI MANAJEMEN KASUS 12-3: WORTHINGTON INDUSTRIES
Dr. Djumi!"# M.Si.# A$
K%&!' A$u(!'i Tr Tr!')%r !')%r A
O&%": K%&*m+*$ II A&)i! D%&&i!r
,13111
D%/i Ri! S%(0!/!(i
,13132
Ri(! Bui H!+'!ri
,1312
S%m%'(%r G%!+ T!"u Aj!r! 21214
Juru'! A$u(!'i ,!$u&(!' E$**mi ! Bi'i' Ui5%r'i(!' S%6%&!' M!r%( Sur!$!r(!
BAB 12 KOMPENSASI MANAJEMEN
P%%mu! P%%&i(i! !(!' I'%(i) Or7!i'!'i*!&
Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan” adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif, atau “hukuman” adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini: a. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem pengendalian manaemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan. b. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. !ompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. "etapi, di luar tingkat kepuasan tertentu, umlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan nonmoneter.
K!r!$(%ri'(i$ !ri R%8!! K*m+%'!'i I'%(i)
Paket kompensasi total dari seorang manaer terdiri dari tiga komponen: gai, tunangan,k ompensasi insentif. "iga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manaemen. #leh karena itu, bab ini terutama membahas mengenai komponen kompensasi insentif. $encana insentif dibagi menadi dua: 1. R%8!! I'%(i) J!7$! P%%$ Total Kantong Bonus. %alam rencana insentif angka pendek, pemegang saham
memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung umlah tersebut. &etode yang paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Carryover. &etode ini mena'arkan dua keuntungan: a. &etode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan de'an komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. b. &etode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang teradi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada umlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kompensasi Ditunda. &etode penundaan pembayaran ini mena'arkan keunggalan:
a. &anaer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
b. !erangka 'aktu penundaan mendorong para pengambi keputusan untuk berfikir secara angka panang. 2. R%8!! I'%(i) J!7$! P!j!7 $encana insentif angka panang adalah pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan
mencerminkan
kinera
angka
paang
perusahaan
tersebut.
!onsekuensinya, rencana yang berbeda populer pada 'aktu yang berbeda. Opsi Saham. #psi saham adalah hak untuk membeli seumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetuui pada tanggal pemberian opsi. Saham Fantom. Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manaer seumlah saham untuk tuuan pembukuan saa. $isiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom. Hak Apresiasi Saham. (ak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Saham Kinerja. Suatu rencana saham kinera memberikan seumlah tertentu saham ke seorang manaer ketika cita-cita angka panang tertentu telah terpenuhi. $encana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. nit Kinerja. $encana unit kinera, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target angka panang tertentu telah tercapai. $encana ini terutama berguna di perusahaan perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik.
I'%(i) u(u$ P%j!6!( K*r+*r!(
Setiap peabat korporat, kecuali )*# bertanggung a'ab sebagian atas kinera keseluruhan perusahaan. Para peabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinera yang baik. "etapi, sebagian kinera yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
K*m+%'!'i 9EO
!ompensasi )*# biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi de'an komisaris setelah )*# tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi ba'ahannya. Sikap umum )*# terhadap presentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah elas dari presentase itu.
I'%(i) u(u$ M!!j%r Ui( Bi'i'
•
J%i' I'%(i). %alam bagian ini, dibahas mengenai insentif keuangan untuk manaer
unit bisnis, sementara mengakui bah'a motivasi manaer diakui baik oleh insentif keuangan maupun insentif nonkeuangan. •
U$ur! B*u' R%&!(i) (%r"!!+ G!ji. +da dua paham untuk membaurkan
penghargaan tetap dengan penghargaan variabel dalam total kompensasi manaer: Paham pertama : perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinera yang baik. Paham kedua : perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinera dengan baik, dan membayar mereka dengan baik ika kinera benar-benar aktual. Tingkat Batas. Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas
ba'ah. atas atas adalah tingkat kinera dengan mana bonus maksimum dicapai. atas ba'ah adalah tingkat ba'ah di mana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. !edua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. •
D!'!r B*u'. onus insentif manaer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total
laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinera unit adalah bah'a keputusan dan tindakan manaer lebih berdampak langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. •
Kri(%ri! Ki%rj! Kriteria Keuangan. ika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat
mencakup: margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum paak dan laba besih. ika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: /0 definisi laba1 20 definisi investasi1 30 pilihan antara tingkat pengembalian *4+. !enyesuaian untuk Faktor"Faktor yang tidak dapat Dikendalikan. Perusahaan
biasanya menyesuaikan terhadap dua pengaruh, yaitu menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unit bisnis serta &enghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh keadian alam gempa bumi, banir, kebakaran0 dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manaer tersebut. #an$aat dan Kekurangan Target Keuangan %angka !endek. +dalah gagasan bagus
untuk mengaitkan bonus manaer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan.
(al itu mendorong manaer untuk mencari cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan. #ekanisme untuk #engatasi Bias %angka !endek. &elengkapi kriteria keuangan
dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi angka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Tolok kur !er&andingan. !inera seorang manaer unit bisnis dapat dinilai dengan
membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinera masa lalu, atau kinera pesaing. Praktik yang umum adalah mengevaluasi manaer unit bisnis terhadap anggaran laba. •
P%%$!(! P%%(u! B*u'. Penghargaan bonus untuk manaer unit bisnis dapat
ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti presentasi dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subektif oleh atasan manaer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. (anya mengandalkan pada rumus yang obektif memiliki beberapa keuntungan, sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinera, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinera manaer ba'ahan. Salah satu kerugian utama adalah bah'a rumus yang obektif kemungkinan besar akan mendorong manaer kurang memperhatikan kinera dari unit bisnis.
T%*ri A7%'i
"eori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tuuan. "eori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. •
K*'%+. (ubungan agensi ada ketika salah satu pihak prinsipal0 menye'a pihak lain
agen0 untuk melaksanakan suatu asa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan 'e'enang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. "antangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menadi sama produktifnya seperti ika mereka adalah pemilik. •
M%$!i'm% P%7%!&i!. Para penganut teori ini menyatakan bah'a ada dua cara
utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tuuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.
•
Kri(i$. "eori agensi mengimplikasikan bah'a manaer di organisasi nirlaba dan
pemerintah, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tuuan. eberapa orang telah mempelaari teori agensi menyatakan bah'a model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat elas yang dinyatakan dalam simbol-simbol matemastis. +dapula yang berpendapat bah'a elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi. &odel tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan, kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi untuk penugasan masa depan.
KASUS 12-3 WORTHINGTON INDUSTRIES
OERIEW KASUS
5orthington Industries, yang bergerak di bidang pengolahan baa, didirikan oleh ohn (. &c)onnell pada tahun /677 dengan head8uarter berada di )olumbus, #hio. 5orthington memiliki 73 pabrik di // negara dan memiliki karya'an sebanyak 9.7 orang. Pasar yang dilayani oleh 5orthington sangat luas, meliputi otomotif, konstruksi, perangkat keras, furnitur, perlengkapan kantor, electric control , dan lainnya. ;ingkup asa yang dita'arkan 5orthington adalah yang paling luas di industri tersebut, mulai dari menghancurkan hingga mendinginkan hidrogen, galvanisasi, dan nickel plating.
"iga unit bisnis yang ada di 5orthington yakni: 5orthington Steel, 5orthigton )ylinders, dan %ietrich Industries. 4alues perusahaan dibangun dari filosofi dalam 5orthington Industries Philosophy yang meliputi: *arnings,
Sistem administrasi di 5orthington terbagi menadi beberapa section: Values, Organization structure, Human resources policies, dan reward systems.
'valuate the management systems at (orthington )ndustries $rom the standpoint o$ ho* they help the +ompany to outper$orm its +ompetitors.
,alues
>ilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan faktor kunci utama dari perusahaan. +da delapan aturan yang dianut oleh perusahaan ini, meliputi pendapatan, golden rules, karya'an, pelanggan, pemasok, organisasi,, komunikasi, dan yang terakhir citi=enship. "uuan pertama dari perusahaan 5orthington Industries adalah menghasilkan uang untuk para shareholder dan meningkatkan nilai investasi mereka. Perusahaan percaya bah'a pengukuran terbaik atas pencapaian sasaran adalah pertumbuhan yang konsisten laba per saham. %an golden rules yang diterapkan mengaarkan prinsip cara memperlakukan orang lain dengan cara bagaimana anda ingin diperlakukan. &ereka menerapkan aturan ini untuk mereka pelanggan, karya'an, investor, dan pemasok. Perusahaan telah berhasil menciptakan sebuah lingkungan di mana orang merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik. !ompensasi yang diberikan karya'an bukan hanya gai tapi uga dalam bentuk saham dan karya'an turut berpartisipasi dalam profit-sharing plan, hal ini membuat karya'an sadar bah'a semakin baik ia bekera maka insentif yang didapatkan akan semakin banyak, oleh karena itu mereka bekera semaksimal mungkin. Perusahaan uga berfokus pada pengembangan karya'an mereka dengan program penggantian biaya
kuliah untuk membantu mereka melanutkan pendidikan mereka. &ereka uga memiliki kebiakan pintu terbuka dengan manaemen untuk mendorong komunikasi terbuka dan kepercayaan para staf. Sebagai hasil dari iklim kera yang baik ini menadikan 5orthington sebagai perusahaan yang customer-ocused , dan ini merupakan keuntungan bagi pelanggan. ?ang terakhir adalah mengenai pemasok, sama seperti perlakuan kepada pelanggan, 5orthington uga memperlakukan para pemasoknya dengan sangat baik.
Organi-ation Stru+ture
Struktur organisasi dari 5orthington tergolong sebagai struktur yang flat. Pada struktur organisasi 5orthington terdapat empat level dasar, yaitu produksi, administratif, profesional, dan eksekutif. @ntuk tiap pabrik diberlakukan secara otonom sehingga tiap manaer pabrik mempunyai hak untuk mengoperasikan pabriknya sebagai individual profit centers. Selain itu, beberapa fungsional tersentralisasi karena menyediakan asa yang sama untuk seluruh perusahaan sehingga dianggap akan lebih ekonomis. Struktur organisasi yang flat menguntungkan bagi 5orthington karena memberikan kemudahan arus informasi di dalam perusahaan.. Struktur organisasi yang flat maka arus informasi akan lebih cepat tersampaikan. Informasi-informasi dan feedback antar level di dalam perusahaan menadi lebih akurat, cepat, dan efisien Struktur ini uga meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam proses pembuatan keputusan pada perusahaan. Perlakuan tiap pabrik secara otonom uga menguntungkan bagi 5orthington karena manaer tiap pabrik lah yang paling paham mengenai keadaan pabriknya. #leh karena itu, otonomi hak bagi manaer pabrik untuk membuat keputusan sendiri merupakan hal yang baik. Selain itu, ke'enangan bagi manaer pabrik untuk mengatur dan membuat keputusan terhadap pabriknya memberikan dorongan dan motivasi untuk bekera lebih keras. !e'enangan besar dan kebebasan dapat membuat manaer menadi termotivasi dan lebi bertanggung a'ab. eberapa fungsional seperti purchasing atau sumber daya manusia digabung menadi satu untuk seluruh perusahaan. (al ini bagus karena fungsi dari fungsional ini sama untuk seluruh unit. +pabila tiap unit atau pabrik memiliki fungsional ini masingmasing maka akan teradi overlap dan uga biaya yang menadi sangat besar padahal tidak diperlukan. #leh karena itu, penggabungan beberapa fungsional untuk keseluruhan perusahaan merupakan hal yang bagus.
Human esour+e !oli+ies
Pembuatan keputusan di 5orthington bukan hanya berada di tangan manaer. Pekera di produksi mempunyai councils untuk menadi sarana berpartisipasi dalam berbagai
keputusan manaerial. )ouncil ini bertemu tiap bulannya untuk membicarakan berbagai isu-isu penting. +danya council ini menciptakan hubungan yang terbuka dan menciptakan kepercayaan antara manaer dengan para karya'annya. Selain itu, keterlibatan karya'an pada keputusan-keputusan manaerial uga membuata karya'an lebih memiliki rasa memiliki atau sense of belonging. #leh karena itu, council ini merupakan hal yang bagus karena menciptakan hubungan yang baik dan harmonis antara karya'an dengan manaer. Pekera baru yang bergabung di 5orthington harus menalani masa percobaan selama 6 hari hingga mereka akhirnnya secara resmi menadi karya'an tetap. Sistem ini dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada di 5orthington. +daya masa percobaan ini menadi seleksi bah'a hanya S%& yang memiliki kemampuan teknis serta sots!ill yang sesuai dengan budaya 5orthington yang mampu menadi karya'an tetap di 5orthington. Selain itu, adanya masa percobaan ini menadi motivasi bagi yang sudah menadi karya'an tetap untuk bekera keras karena mengetahui bah'a sulit dan tidak semua orang mampu berada di posisi mereka sebagai karya'an tetap.
e*ard Systems
Imbalan yang diberikan 5orthington untuk performa karya'an yang baik ialah dengan memberikan gai yang kompetitif dan profit sharing yang dibagikan tiap kuarter. %alam membagi profit sharing ini, karya'an terbagi menadi empat berdasarkan statusnya: karya'an produksi, administrator, profesional, dan eksekutif. esarnya profit sharing dapat dikatakan cukup layak, yakni mencapai 2-27A dari total kompensasi yang diperoleh karya'an produksi dan BA dari total kompensasi untuk para eksekutif, sedangkan untuk administrator dan profesional bergantung pada performa perusahaan dan masing-masing pabriknya. 5orthington berhasil mempengaruhi produktivitas dan perilaku karya'annya dengan sistem pembagian kompensasi secara profit sharing ini. Sistem ini menyebabkan karya'an sadar bah'a semakin baik performa perusahaan, akan semakin banyak kompensasi yang mereka dapatkan. (al ini membuat karya'an semakin termotivasi untuk bekera secara maksimal dan melakukan yang terbaik untuk customer . #leh karena itu, goal congruence pun teradi antara masing-masing personil di perusahaan.
