1
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DI PT BERSAMA
MAKMUR RAHARJA CABANG
BENGKULU
JURNAL
Oleh;
WISNU WAWANGSYAH
NPM. 0710005530060
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG
2014
ABSTRAK
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PT BERSAMA MAKMUR RAHARJA
CABANG BENGKULU
DIBIMBING OLEH :
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Lukman, M.Si dan Henny Sjafitri, SE. M.Si
Penilaian produktivitas kerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan dapat menunjang atau mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung. PT Bersama Makmur Raharja adalah anak perusahan dari PT Federal International Finance, yang merupakan perusahaan retail bergerak di bidang penjualan sepeda motor bekas dan solusi keuangan masyarakat yang memerlukan penanganan yang terbaik di bidang menejerial. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui "Pengaruh Upah Lembur dan Tunjangan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu".
Jenis penelitian kuantitatif. Pada penelitian ini terdiri dari dua variable antara lain variable independen yaitu Upah lembur (X1) dan tunjangan kesehatan (X2) sedangkan variable dependen yaitu produktivitas kerja pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan Pegawai yang bertugas di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu yang berjumlah 42 orang, sampel sebanyak 42 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder serta di analisis menggunakan analisis regresi linear berganda.
Berdasarkan uji F ditemukan secara bersama-sama variabel uang lembur dan tunjangan kesehatan berpengaruh secara bersamaan terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu. Pada uji t ditemukan uang lembur dan tunjangan kesehatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu
Menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keeratan hubungan, faktor-faktor yang dominan, serta volume penjualan dalam k aitannya dengan pengaruh pemberian upah lembur dan tunjangan kesehatan serta terhadap produktivitas kerja karyawan
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu
organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam
berbagai tuntutan masyarakat dan jaman. Kinerja sumber daya yang baik
merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Jika organisasi
ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mempunyai sumber daya
manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik.
Penilaian produktivitas kerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan dapat menunjang atau mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung yaitu dengan naiknya gaji karyawan, pemberian
bonus, pemberian tunjangan keluarga maupun bonus, sedangkan secara tidak
langsung yaitu bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada
karyawan yang berprestasi baik.
PT Bersama Makmur Raharja adalah anak perusahan dari PT Federal International Finance, yang merupakan perusahaan retail bergerak di bidang penjualan sepeda motor bekas dan solusi keuangan masyarakat yang memerlukan penanganan yang terbaik di bidang menejerial, demi terciptanya tujuan perusahaan diperlukan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna mencapai produktivitas yang tinggi, hal ini sangat esensial karena produktivitas merupakan tujuan dari setiap oganisasi dan dapat dijadikan sebagai cerminan kinerja organisasi. Dibawah ini dapat dilihat gambaran produktifitas yg terjadi di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu tahun 2008 s/d tahun 2012.
Tabel 1.1 : Gambaran Produktifitas PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu Tahun 2008 - 2012
Tahun
Jumlah Karyawan
Upah lembur yang Dikeluarkan (juta)
Fasilitas Tunjangan
Penjualan (unit)
Branch Profitability (juta)
2008
20
-
-
285
8,5
2009
31
8
Jamsostek
356
160
2010
35
13
Jamsostek dan Asuransi Jiwa Sunarmas
585
263
2011
37
16
Jamsostek + Garda Medika
845
425,2
2012
42
20
Jamsostek + Garda Medika
1125
618,7
Sumber : PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu, 2013
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas terlihat bahwa terjadi peningkatan pada jumlah karyawan di PT Bersama Makmur raharja Cabang Bengkulu dari tahun ke tahun. Berbagai upaya dilakukan oleh manajer untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan. Perusahaan harus memberikan imbalan atas jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja pada perusahaan. Hal ini mencakup pembayaran uang secara langsung (direct finansial payment) dalam bentuk upah, upah lembur, insentif, komisi dan bonus, serta pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, kesehatan, dan liburan atas dana perusahaan. Pemberian balas jasa kepada karyawan yang langsung berupa uang (insentif finansial) dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk berada pada perusahaan.
Perusahaan perlu juga memelihara kesehatan para karyawannya. Kesehatan ini menyangkut kesehatan fisik maupun mental. Kesehatan para karyawan bisa terganggu karena penyakit stress (ketegangan) maupun karena kecelakaan. Hal ini dapat menurunkan produktifitas karyawan sehingga perusahaan akan rugi. Untuk meningkatkan produktifitas karyawan, perusahaan memberikan program pelayanan karyawan, salah satunya berupa tunjangan kesehatan, sehingga dapat mempertahankan kesehatan para karyawan, yang pada akhirnya perusahaan tidak akan rugi untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Berdasarkan tabel 1.1 di atas juga dapat dilihat bagaimana peningkatan produktivitas kerja karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu dari tahun ke tahun, terlihat bahwa kebijakan manajement dalam pemberian upah lembur yang disertai perbaikan dalam fasilitas tunjangan kesehatan diikuti pertambahan penjualan dan profitabilitas perusahaan yang bertambah pula. Hal ini menggambarkan bahwa di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu terjadi kenaikan Produktifitas kerja yang terlihat dari pertambahan jumlah perjualan dan besarnya profit yang dihasilkan pertahunnya yang diduga dipengaruhi oleh jumlah upah lembur dan fasilitas tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan kepada para pegawainya.
Bertitik tolak dari permasalahan di atas, peneliti akan meneliti berbagai aspek yang berkenaan dengan fenomena di atas, karena semua itu merupakan kondisi kerja para pegawai yang menguraikan kondisi produktifitas yang dihasilkan perusahaan sehingga menyebabkan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul "Pengaruh Upah Lembur dan Tunjangan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu ".
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
Apakah upah lembur berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT.BMR Cabang Bengkulu?
Apakah tunjangan kesehatan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu?
Apakah upah lembur dan tunjangan kesehatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pemberian upah lembur terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu;
Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pemberian tunjangan kesehatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu;
Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pemberian upah lembur dan tunjangan kesehatan secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu.
LANDASAN TEORI
Upah Lembur
Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) seminggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari istirahat resmi yang ditetapkan Pemerintah " (pasal 1 butir 1 Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004).
Ketentuan waktu kerja lembur berlaku untuk semua perusahaan, kecuali bagi perusahaan pada sektor usaha tertentu atau pekerjaan tertentu yang akan diatur sendiri dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Tetapi hingga saat ini ketentuan tersebut belum diatur.
WAKTU KERJA LEMBUR
Mekanisme Kerja Lembur Pasal 78 ayat (1) huruf b Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 3 Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur menyatakan secara tegas bahwa "Waktu Kerja Lembur hanya dapatdilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jamdalam 1 (satu) minggu".
Jadi pada perusahaan yang menerapkan 5 hari kerja,maka waktu kerja yang seharusnya berlangsung setiap harinya adalah 8 jam. Tanpa ditentukan apakah jam kerja akan dimulai pada jam 7 pagi, 8 atau 9 pagi. Hanyaditentukan waktu kerja berlangsung selama 8 jam. Apabila karyawan bekerja lebih dari 8 jam, maka ia berhak mendapatkan upah kerja lembur. Waktu kerja lembur punhanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empatbelas) jam dalam 1 (satu) minggu. Namun hal ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Seorang karyawan dapat melakukan kerja lembur dengan maksimal 14 jam dalam satu minggu (terhitung Senin hingga Jumat). Lembur pada akhir minggu atau pada hari libur resmi memilik perhitungannya sendiri. Beberapa perusahaan kadang mempekerjakan karyawannya lebih dari 14 jam lembur namun hanya membayarkan upah lembur untuk 14 jam saja. Hal ini jelas tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku. Namun tidak semua karyawan yang lembur harus mendapatkan upah lembur. Dalam pasal 4 dikatakan bahwa mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan, waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan.
Idealnya lembur dilaksanakan berdasarkan permintaan dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari karyawan. Lembur tidak dapat dilakukan hanya berdasarkan keinginan satu pihak. Terlalu sering lembur bukan berarti akan dianggap karyawan yang loyal. Justru bisa dicap lamban dalam menyelesaikan pekerjaan. Dan tidak mampu bekerja tepat waktu (on time).
Meskipun Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 telah secara tegas membatasi waktu kerja lembur seperti tersebut diatas, tetapi karena mempertimbangkan kepentingan perusahaan dan dunia usaha, ketentuan undang-undang tersebut oleh Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004 agak sedikit dianulir seperti diatur dalam Pasal 3 ayat (2) yang menyatakan bahwa "Ketentuanwaktu kerja lembur seperti tersebut diatas termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau harian resmi". Ketentuan Keputusan Menakertrans, hendaknya jangan dipandang dari sudut ketentuan tersebut bertentangan dengan peraturan perusahaan yang lebih tinggi yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tetapi sebaiknya harus dipandang dari adanya kebutuhan dunia usaha yang memerlukan kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jam dalam seminggu yang oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tidak diakomodir.
KEWAJIBAN PERUSAHAAN
Membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.
Membayar upah lembur.
Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya. Waktu istirahat ini harus mengacupada ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 yang menetapkan bahwa "Istirahat abtara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jamsetelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tidak termasuk jam kerja".
Memberikan makan dan minumnya sekurang-kurangnya 1.400 (seribu empat ratus) kalori apabila kerja lembur selama 3 (tiga) jam atau lebih. Pemberitahuan makanan tidak boleh diganti dengan uang, hal ini dimaksudkan agar kesehatan ekerja dapat tetap terpelihara.
Dasar Hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP102/MEN/VI/2004 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.
Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Besarnya jaminan pemeliharaan kesehatan (atau istilah Saudara, tunjangan kesehatan) bagi pekerja/buruh (karyawan) di suatu perusahaan, ditentukan dari keikutsertaan perusahaan dalam program jamsostek, atau tidak.
Apabila perusahaan mengikutsertakan karyawan-nya pada program jamsostek, maka tunjangan kesehatan karyawan ditanggung oleh PT. Jamsostek (Persero) sesuai ketentuan (coverage-nya). Sebaliknya, apabila perusahaan tidak mengikutsertakan karyawannya pada program jamsostek, maka tunjangan kesehatan karyawan, sesuai kebijakan perusahaan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh kurang dari paket jaminan pemeliharaan kesehatan dasar (JPK-Dasar) yang seharusnya diperoleh karyawan bila diikut-sertakan dalam program jamsostek (pasal 16 ayat [2] UU No. 13/2003 jo. pasal 33 ayat [2] PP No. 14/1992).
Pada dasarnya, semua program jamsostek wajib diikuti oleh perusahaan (pasal 4 ayat [1] UU No. 13/2003). Namun, khusus untuk program jaminan pemeliharaan kesehatan (JPK), boleh tidak diikuti (oleh perusahaan) diPT. Jamsostek (Persero), sepanjang perusahaan telah menyelenggarakan (memberikan) jamianan pemeliharaan kesehatan dengan manfaat lebih baik dari paket JPK-Dasar PT. Jamsostek (Persero) (pasal 2 ayat [4] PP No. 14/1992). Paket JPK-Dasar PT. Jamsostek (Persero), meliputi
pelayanan kesehatan, sekurang-kurangnya mencakup kepesertaan seluruh tenaga kerja (karyawan) -- baik laki-laki maupun wanita -- dan keluarga, yang terdiri dari suami/isteri dan anak yang sah (sebanyak-banyaknya 3 orang), mencakup anak kandung, anak angkat dan anak tiri, dengan ketentuan sampai batas usia 21 tahun dan/atau belum bekerja dan belum menikah.
Paket JPK-Dasar Jamsostek sekurang-kurangnya terdiri dari: rawat jalan tingkat pertama, rawat jalan tingkat lanjutan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan persalinan, penunjang dignostik, pelayanan khusus, dangawat darurat, dan -pelaksana pelayanan kesehatan yang ditunjuk harus memiliki izin (registered / legal) (Permenaker No. Per-01/Men/1998) Salah satu kebijakan perusahaan dalam bentuk pemberian jaminan pemeliharaan kesehatan dengan manfaat lebih baik dari paket jaminan pemeliharaan kesehatan dasar (JPK-Dasar) PT. Jamsostek (Persero), adalah pelayanan kesehatan di suatu Pelaksana Pelayanan Kesehatan dengan cara melakukan reimbursement terhadap seluruh biaya pemeliharaan kesehatan yang telah dibayarkan oleh pekerja (berdasarkan pasal 2 ayat [4] PP No. 14/1992 tersebut di atas).
Undang-Undang mengatur upah minimum sebagai social safety net guna memenuhi penghidupan yang layak bagi pekerja pada jabatan terendah danpada tahun pertama (masa kerja 0 tahun). Sedangkan, peninjauan atau penentuan upah untuk jenjang jabatan yang lebih tinggi dan/atau untuk tahun-tahun berikutnya, dilakukan secara berkala atas dasar kesepakatan, dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan tingkat produktivitas karyawan (pasal 89 ayat [2] UU No. 13/2003 jo. pasal 13 ayat [2] dan ayat [3] Permenaker No. Per-01/Men/1999 dan pasal 92 ayat [2] UU No.13/2003).
Demikian opini kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1992 tentang Penyelengaraan Program Jamsostek sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan PP No. 1 Tahun 2009.
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-226/Men/2000
4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per-01/Men/1998 tentang Penyelenggaraan Pemeliharaan Kesehatan Bagi Tenaga Kerja Dengan Manfaat Lebih Baik Dari Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Produktivitas Kerja
Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Saydam (2000;27) Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencarian.
Menurut Anoraga (2001;121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan system. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang member dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangakan kosep system, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama keterpaduan dari unsure-unsur yang relefan sebagai system. Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2005;27) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Menurut Teguh (2003;125) produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak dari pada ukuran biasa yang telah umum. Factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut (Teguh, 2003;126) :
Pendidikan
Keterampilan
Sikap dan etika kerja
Tingkat penghasilan
Jaminan social
Tingkat social dan iklim kerja
Motivasi
Gizi dan kesehatan
Hubungan individu
Teknologi
Produksi
Menurut Moekijat (2002;23) produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategic dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Oleh karena itu tenaga kerja manusia merupakan factor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini sebabkan oleh dua hal, antara lain; Pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; Kedua, karena masukan pada factor-faktor lain seperti modal.
Greenberg yang dikutip oleh Sinungan (2008) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas keluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.
Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :
Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja (Sinungan, 2008).
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta total (Maths dan Jackson, 2010).
Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
Konsepsi Produktivitas
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau memiliki hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah saling tergantung dengan pola hubungan yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan kompleks. Menurut Sinungan (2008) secara makro sumber pertumbuhan dapat dikelompokkan kedalam unsur berikut: Pertama, peningkatan stok modal sebagai hasil akumulasi dari proses pembangunan yang terus berlangsung. Proses akumulasi ini merupakan hasil dari proses investasi. Kedua, peningkatan jumlah tenaga kerja juga memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi. Ketiga, peningkatan produktivitas merupakan sumber pertumbuhan yang bukan disebabkan oleh peningkatan penggunaan jumlah dari input atau sumber daya, melainkan disebabkan oleh peningkatan kualitasnya.
Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat.Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Disamping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama dengan mesin atau alat produksi lainnya. Seperti diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pembangunan. Sejalan dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi komplementernya seperti alat dan mesin. Namun demikian konsep produktivitas adalah mengacu pada konsep produktivitas sumber daya manusia. Secara umum konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (out put) dan masukan (input) persatuan waktu.
Produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila: 1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang sama. 2. Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya lebih kecil dan, 3. Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil (Sinungan, 2008).
Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung produktivitas disemua sektor kegiatan. Menurut Sinungan (2008) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas kerja secara total.
Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas (Sinungan, 2008).
Kegunaan Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan, perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkat pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi dan seterusnya.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas.
Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi. Satu keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran data melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang ditingkatkan (Sinungan, 2008).
Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Jenis-Jenis Produktivitas
Paling sedikit ada 2 jenis produktivitas, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total, semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja dan lainnya
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Soedirman (1986) dan Tarwaka (1991) dalam Sinungan (2008) merinci faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum.
Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:
Tabiat/watak
Tingkah laku/penampilan
Kebutuhan
Keinginan
Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri
Karena setiap karyawan memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hal di atas diperkuat oleh teori yang dikemukakan oleh Sinungan (2008 : 54) faktor-faktor yang mepengaruhi produktivitas kerja antara lain motivasi, kedisiplinan, etos kerja, gaji dan upah, keterampilan dan pendidikan (diklat), upah lembur dan tunjangan kesehatan.
Demikian pula pengusaha juga mempunyai latar belakang budaya dan pandangan falsafah serta pengalaman dalam menjalankan perusahaan yang berlain-lainan sehingga berpengaruh di dalam melaksanakan pola hubungan kerja dengan karyawan.
Pada hakikatnya motivasi karyawan dan pengusaha berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenaga kerjaan, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan.
Dengan demikian karyawan akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab dilingkungan kerjanya dan dilain pihak pengusaha perlu menumbuhkan iklim kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawan sehingga dapat mendorong motivasi kerja kearah partisipasi karyawan terhadap perusahaan.
Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun dari pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produksi dan produktivitas kerja.
Kedisplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila. Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:
Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
Adanya prilaku yang dikendalikan.
adanya ketaatan (obedience)
Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain. Disiplin bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan peranan dalam pencapaian tujuan.
Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Mengingat eratnya hubungan disiplin dengan produktivitas maka disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja produktif.
Disiplin mempunyai pengertian yang berbeda-beda dan dari berbagai pengertian itu dapat kita sarikan beberapa hal sebagai berikut:
Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran.
Latihan yang mengembangkan pengedalian diri, watak atau ketertiban dan efisiensi.
Kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dala masyarakat.
Penghukuman (punishment) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai prilaku yang dikendalikan (controlled behaviour).
Dengan rumusan-rumusan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa, disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Disiplin dapat pula diartikan pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila. Disiplin nasional adalah suatu kondisi yang merupakan perwujudan sikap mental dan perilaku suatu bangsa ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan, peraturan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
Etos Kerja.
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang bukan saja produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat secara keseluruhan. Untuk itu dapat ditempuh berbagai langkah seperti:
Peningkatan produktivitas melalui penumbuhan etos kerja, dapat dilakukan lewat pendidikan yang terarah. Pendidikan harus mengarah kepada pembentukan sikap mental pembangunan, sikap atau watak positif sebagai manusia pembangunan bercirikan inisiatif, kreatif, berani mengambil resiko, sistematis dan skeptis.
Sistem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan berbagai keahlian dan keterampilan serta sekaligus dapat meningkatkan kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja. Berbagai pendidikan kejuruan dan politeknik perlu diperluas dan ditingkatkan mutunya.
Dalam melanjutkan dan meningkatkan pembangunan sebaiknya nilai budaya Indonesia terus dikembangkan dan dibina guna mempertebal rasa harga diri dan kebangsaan dan memperkokoh kesatuan.
Disiplin nasional harus terus dibina dan dikembangkan untuk memperoleh rasa sikap mental manusia yang produktif .
Menggalakkan partisipasi masyarakat, meningkatkan dan mendorong agar terjadi perubahan dalam masyarakat tentang tingkah laku, sikap serta psikologi masyarakat.
Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja, kerja berarti pengorbanan \ baik untuk pengorbanan waktu senggang dan kenikmatan hidup lainnya, sementara itu upah merupakan ganti rugi dari segala pengorbanannya itu.
Usaha-usaha diatas harus terus dilakukan secara teratur dan berkesinambungan untuk mendapatkan hasil seperti yang diharapkan langkah ini perlu direalisasikan apabila tujuan-tujuan yang diharapkan untuk membentuk sikap mental dan etos kerja yang produktif sebagai faktor dominan masyarakat pembangunan dalam menuju tahap tinggal landas.
Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.
Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan termasuk kehidupan masyarakat, bangsa dan negara.
Haruslah disadari sedalam-dalamnya bahwa era tinggal landas hanya dapat kita wujudkan bila kita benar-benar memiliki konsep waktu yang tepat serta mampu menguasai dan memanfaatkan waktu, dan dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas, sebagai perwujudan dari eksistensi bangsa yang maju dan modern.
Diklat (Pendidikan dan latihan)
Dessler (2007: 280) mengatakan bahwa diklat adalah suatu proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan pegawai baru atau yang ada saat ini untuk melakukan pekerjaannya. Di samping itu dalam manajemen pelatihan dapat diartikan sebagai suatu proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan memiliki dampak dalam hal mempengaruhi produktifitas dan kinerja pegawai serta prestasi kerja.
Pendidikan dan latihan menurut Simanjutak (1985) dalam Sinungan (2008) merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan latihan tidak saja menambah pengembangan pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, oleh karena itu pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktifitas kerja dan merupakan suatu investasi dibidang sumber daya manusia.
Melalui pendidikan dan latihan para pegawai akan menjadi lebih terampil, dan karenanya lebih produktif, akan meningkatkan kesadaran, kecakapan yang bisa menguasai pekerjaan yang sedang dijabat atau yang akan mereka jabat, hal ini bukan berarti pendidikan dan latihan dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pendidikan dan Latihan lebih sebagai sarana yang ditunjukan pada upaya untuk lebih mengkaitkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau sekelompok anggota tertentu.
Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan di atas dapat dikatakan bahwa Pendidikan dan Latihan itu merupakan suatu proses belajar yang menghendaki peningkatan sikap, kemampuan dan kecakapan diri pegawai untuk menyelenggarakan suatu pekerjaan.
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.
Disamping faktor tersebut diatas, Manuaba (1992) dalam Sinungan (2008) mengemukakan bahwa faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas yang tinggi, maka faktor tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia pekerja.
Dalam pendidikan maka kita mengenal tiga faktor yang memberikan dasar penting untuk pengembangan disiplin ialah sebagai berikut:
Pendidikan umum dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.
Pendidikan politik guna membudayakan kehidupan berdasarkan konstitusi, demokrasi pancasila dan hukum kesadaran hukum kunci penting untuk menegakkan disiplin.
Pendidikan Agama yang menuju kepada pengendalian diri (self control) yang merupakan hakikat disiplin, nilai agama tidak boleh dipisahkan dari setiap aktivitas manusia peranan nilai-nilai keagamaan itu juga dijadikan bagian penting dalam kehidupan keluarga, masyarakat, bangsa dan negara, mengamalkan nilai kebenaran agama yang diarahkan membina disiplin nasional itu wajib, sebagaimana manusia Indonesia mengamalkan Pancasila.
Kemauan dan kemampuan pegawai dalam mengoptimalkan motivasi kerjanya yang pengaruhi oleh faktor-faktor pendorong berupa keahlian yang diproleh setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan terkait dengan teknis kegiatan. indikatornya (a) kemampuan teknis, (b) kemampuan konseptual dan (c) kemampuan hubungan interpersonal (Sinunga, 2008).
Gaji dan Upah
Gaji dan upah adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian gaji dan upah kepada pegawai harus mempunyai alasan yang logis dan rasional, namun faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Gaji dan upah sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya gaji dan upah merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri, sebaliknya besar kecilnya gaji dan upah dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai (Notoatmodjo, 2007:153).
Gaji dan upah dapat dibagi atas dua macam yaitu gaji dan upah langsung (direct compensation) artinya gaji dan upahlangsung dikaitkan dengan prestasi kerja para pegawai yaitu berbentuk upah atau gaji, gaji dan upah tak langsung (inderect compensation) yaitu pemberian gaji dan upah yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja pegawai, gaji dan upah ini disebut juga gaji dan upah pelengkap (Notoatmodjo, 2007).
Gaji dapat mencegah ketidakpuasan seorang pegawai, akan tetapi pemberian insentif di luar gaji berdasarkan prestasi yang diberikan sebagai imbalan khusus untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat (Notoatmodjo, 2007:161).
Pemberian gaji dan upah dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi, dengan sistem yang baik ini akan tercapai tujuan-tujuan antara lain :
Menghargai prestasi kerja
Menjamin keadilan
Mempertahankan pegawai
Memperoleh pegawai yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem pemberian gaji dan upah oleh organisasi kepada pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
Produktivitas
Kemampuan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar
Suplai dan permintaan tenaga kerja (Notoatmodjo, 2007:154)
Tinggi rendahnya pemberian gaji dan upah didasarkan pada penilaian kinerja, maka dapat ditentukan peringkat pemberian gaji dan upahuntuk pegawai yang bersangkutan apakah tinggi, rendah atau rata-rata saja. Bila penilaian rendah maka pegawai tersebut dapat dikelompokan kedalam kualifikasi tingkat gaji dan upah rendah, jika hasil penilaian tinggi maka pegawai tersebut dapat dikelompokan ke dalam kualifikasi tingkat gaji dan upah tinggi pula (Ghozali, 2007).
Upah lembur sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya upah lembur merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri, sebaliknya besar kecilnya gaji dan upah dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai (Notoatmodjo, 2007:153)
Gaji dan upahadalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka dalam bentuk financial (material atau berupa uang dan sebagainya). Indikator gaji dan upah financial adalah :
Yang langsung : Gaji/upah
Yang tidak langsung : Insentif, upah lembur, tunjangan-tunjangan termasuk tunjangan kesehatan.
Indikator gaji dan upah non financial adalah : promosi, penghargaan, kesempatan untuk maju, fasilitas rumah dinas, asuransi keluarga dan kendaraan dinas (Sinungan, 2008).
Kerangka Konseptual Penelitian
Dari beberapa uraian tersebut di duga terdapat pengaruh upah lembur dan tunjangan kesehatan terhadap produktivitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya hubungan ketiga variabel tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
H1H3H2Upah Lembur (X1)Produktivitas Kerja (Y)Tunjangan Kesehatan (X2)
H1
H3
H2
Upah Lembur
(X1)
Produktivitas Kerja
(Y)
Tunjangan Kesehatan (X2)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Diduga upah lembur berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu.
Diduga tunjangan kesehatan berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu.
Diduga upah lembur dan tunjangan kesehatan berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Metodologi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu, dengan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Notoatmodjo (2007) penelitian Expost-Facto adalah "penelitian yang dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi dan kemudian menurut ke belakang melalui data tersebut untuk menentukan faktor-faktor yang mendahului atau menentukan sebab-sebab yang mungkin atas peristiwa yang diteliti.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan Pegawai yang bertugas di PT Bersama Makmur Raharja Cabang Bengkulu yang berjumlah 42 orang.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode Total Sampling dimana seluruh populasi dijadikan sample penelitian yaitu sebanyak 42 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan angket yang berisi daftar pertanyaan yang dilengkapi dan terperinci yang akan dibagikan kepada responden dalam penelitian ini. Teknik ini dimaksudkan untuk menyiapkan daftar pertanyaan yang merupakan penjabaran dari data yang diperlukan yang merupakan gejala dari indikator.
Analisis Data
Setelah data terkumpul kemudian dilakukan analisis untuk menguji hipotesis penelitian ini. Teknik analisis data akan dilakukan menggunakan program SPSS versi 13.0 for Windows antara lain adalah : Analisa Regresi Linear Berganda, Pengujian Hipotesis dan Koefisien Determinasi.
ANALISIS HASIL PENELITIAN
Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun analisis yang digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :
Uji F
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel independen dengan variabel dependent. Dengan bantuan program SPSS V.13.00 diketahui nilai F hitung pada tabel Anova sebagai berikut :
Tabel 4.12 : Uji F
Sumber : Pengolahan data primer, 2013
Berdasarkan uji F diketahui bahwa nilai F hitung 16.602 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini () maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikannya (0.000 < 0,05), hal ini berarti secara bersama-sama variabel upah lembur dan tunjangan kesehatan berpengaruh secara bersamaan terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
Uji t
Uji t digunakan untuk melihat pengaruh secara sendiri-sendiri antara variabel independen dengan variabel dependent. Dengan bantuan program SPSS V.13.00 diketahui nilai t hitung pada tabel 4.13 sebagai berikut :
Tabel 4.13 :Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa15.1903.4604.390.000.410.129.4143.179.003.327.112.3792.909.006(Constant)tunjangan kesehatanupah lemburModel1BStd. ErrorUnstandardizedCoefficientsBetaStandardizedCoefficientstSig.Dependent Variable: produktivitas kerjaa. Sumber : Pengolahan data primer, 2013
Coefficients
a
15.190
3.460
4.390
.000
.410
.129
.414
3.179
.003
.327
.112
.379
2.909
.006
(Constant)
tunjangan kesehatan
upah lembur
Model
1
B
Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Dependent Variable: produktivitas kerja
a.
Nilai koefisien yang disubsitusikan ke dalam persamaan regresi linear berganda Y = 15.190+ 0.327X1 + 0.410X2 + e, dapat diartikan sebagai berikut :
Nilai Konstanta
Nilai konstanta sebesar 15.190, hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada (X1=X2=0 upah lembur dan tunjangan kesehatan) maka nilai produktivitas kerja sudah ada sebesar 15.190.
Pengaruh Uang Lembur terhadap produktivitas Kerja
Besarnya koefisien regresi variable uang lembur (X1) sebesar 0.410 dengan t hitung 3,179 (sig = 0,003 < 0,05), menunjukan uang lembur berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
Pengaruh tunjangan kesehatan terhadap produktivitas kerja
Besarnya koefisien regresi variable tunjangan kesehatan (X2) sebesar 0.327 dengan t hitung 2.909 (sig = 0,005 < 0,05), menunjukan tunjangan kesehatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
R Square
Table 4.14 : Uji R Square
Sumber : Pengolahan data primer, 2013
Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi dari variabel independen secara bersama - sama dalam mempengaruhi variabel dependent. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2 (R-Square) adalah sebesar 0,454 hal ini berarti besarnya pengaruh upah lembur dan tunangan kesehatan terhadap produktifitas kerja pegawai adalah sebesar 45,5% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Skor rata-rata variabel upah lembur 2,96 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 59,26%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel upah lembur masuk dalam kategori cukup baik.
Skor rata-rata variabel tunjangan kesehatan 3,53 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 70,54%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tunjangan kesehatan masuk dalam kategori baik.
Skor rata-rata variabel produktivitas kerja 3,09 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 61,86%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel produktivitas kerja masuk dalam kategori baik.
Upah lembur berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
Tunjangan kesehatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
Secara bersama-sama variabel upah lembur dan tunjangan kesehatan berpengaruh secara bersamaan terhadap produktivitas kerja pada PT BMR Cabang Bengkulu.
Saran
Merupakan bahan pertimbangan bagi perusahaan di masa yang akan datang, dalam kaitannya dengan pengaruh pemberian upah lembur dan tunjangan kesehatan terhadap produktivitas kerja karyawan;
Menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keeratan hubungan, faktor-faktor yang dominan, serta volume penjualan dalam kaitannya dengan pengaruh pemberian upah lembur dan tunjangan kesehatan serta terhadap produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga. 2001. Manajemen SDM dan perusahaan (dari teori ke praktek), Jakarta. Grafind
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dani Hermawan. 2010. Pengaruh Upah Lembur Dan Jumlah Karyawan Terhadap Hasil Produksi Bagian Perakitan Pada PT. Mitsubishi Daihatsu Motor. Skripsi.
Desma. 2010. Pengaruh Upah dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Perawat RSUP Dr.M.Djamil Padang. Skripsi.
Desler. 2007. Prilaku Organisasi. Erlangga. Jakarta
Ghozali. 2007. Manajeman Dasar Perusahaan Erlangga. Jakarta.
Habibullah, I.M. (2009). Pengaruh Gaji dan Tunjangan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Menara Prambanan Jakarta. Skripsi. Unas. Jakarta.
Ikhwan Nurhuda. 2010. Pengaruh Upah Lembur Dan Jumlah Karyawan Terhadap Hasil Produksi Bagian Perakitan Pada PT. Astra Daihatsu Motor. Skripsi.
Maths dan Jackson. 2010. Perilaku SDM. Diakses dari http://trainermuslim.com/ perbedaan-motivasi-karyawan-honor-dan-pns.html. tanggal 10 Desember 2012.
Moekijat. 2002. Pengembangan Organisasi, Alumni Bandung
Notoatmodo. 2007. Ilmu Kesehatan Masyarakat. Rieneka Cipta. Jakarta.
__________. 2007. Metodologi Penelitian. Rieneka Cipta. Jakarta
Nurhuda I. (2010). Pengaruh Upah Lembur Dan Jumlah Karyawan Terhadap Hasil Produksi Bagian Perakitan Pada PT. Astra Daihatsu Motor. Skripsi. Universitas Gunadarma. Jakarta.
Setiadi. (2009). Pengaruh Upah dan Jaminan Sosial terhadap Produktivitaskerja Karyawan di PT. Semarang Makmur semarang. Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang.
Sinungan. 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta.
Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Satu Pendekatan Mikro,Jembatan Jakarta.
Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ; PT. Rineka Cipta
