UVOD Stres je intenzivno, neugodno stanje koje, dugoročno, ima negativne posljedice po zdravlje, sposob spo sobnos nostt i produkt produktivn ivnost ost čovjeka. čovjeka. Zato Zato pod streso stresom m podrazu podrazumij mijevam evamoo uvijek uvijek nešto nešto negativno. negativno. Stres uzrokovan uzrokovan radnim mjestom mjestom može se definisati definisati kao reakcija reakcija na emotivnom, emotivnom, kognitivnom i psihološkom planu na mrske i štetne aspekte samog posla, organizacije i radne sredine. Prev Previš išee stre stresa sa zais zaista ta štet štetno no utič utičee na zdra zdravl vlje je,, sman smanju juje je prod produkt uktiv ivno nost st i opte optere reću ćuje je međuljudske odnose. Prevladavanje stresne situacije često nije moguće odmah. Zato je važno pronaći odgovarajuće mogućnosti u ophođenju sa stresnim situacijama. Upravljanje stresom spada u širi okvir menadžmenta ljudskih resursa, jer je usmjereno na podizanje individualne i organizacione sposobnosti i uspješnosti. Individualna borba predstavlja postupke smanjenja stresa i boljeg ophođenja sa istim, dok se organizacione aktivnosti upravljanja stresom odnose na otklanjanje uzročnika stresa u samom preduzeću.
Problem istraživanja Šta je stres na radnom mjestu, koji su uzročnici stresa i koje su njegove posljedice, kao i mogućnosti upravljanja istim?
Predmet istraživanja Stre Stress se prouč proučav avaa u ok okvi viru ru više više nau naučn čnih ih disc discip ipli lina: na: medi medici cine ne,, psih psihol olog ogij ije. e. Podru Područj čjee istraživanja u ovom radu je posmatranje stresa sa ekonomskog aspekta, te se kao takav obrađuje u okviru specijalnog dijela ekonomske nauke, odnosno obrađuje se u menadžmentu ljudskih potencijala. Predmet ovog rada je stres na radnom mjestu, njegove posljedice i načini upravljanja istim.
Ciljevi istraživanja U okviru prvog cilja - naučno opisivanje, definisaćemo pojam stresa i stresa na radnom mjestu, najčešće uzročnike i posljedice stresa, te načine upravljanja stresom. Klasifikacijom ćemo doći do faktora koji utiču na pojavu stresa na radnom mjestu. Narednim ciljem naučno objašnjenje, otkrićemo povezanost i uzročno - posljedičnu vezu između stresa, s jedne strane, i posla, sistema nagrađivanja, uloga u organizaciji, razvoja karijere, odnosa sa 3
nadređenima i radnim kolegama, organizacione strukture, stila menadžmenta, organizacione kulture i sistema kontrole, s druge strane. Utvrdićemo kako i na koji način individualno i organizacijski upravljati stresom, te koja je uloga i zadatak menadžmenta ljudskih resursa u upravljanju stresom na radnom mjestu.
Ograničenje predmeta Iako postoji veliki broj faktora koji utiču na pojavu stresa stresa na radnom mjestu, mjestu, predmet ovog rada ograničavamo na sljedeće faktore: posao, odnosi sa radnim kolegama i odnosi sa nadređenima.
Hipoteza Dobro psihičko i fizičko zdravlje zaposlenih u preduzeću, doprinosi rastu i održavanju zahtijevane zahtijevane produktivnosti produktivnosti,, a samim samim tim rastu i razvoju razvoju preduzeća. preduzeća. Stres kao individualna individualna reak reakci cija ja i rezul rezulta tatt inte intera rakc kcij ijee ok okol olin inee sa njen njenim im zaht zahtje jevim vimaa i indi indivi vidue due sa njen njenim im sposobnostima, resursima i mogućnostima, ima negativne posljedice na zdravlje, sposobnost i produktivnost čovjeka. Prisutnost stresa na radnom mjestu, utiče na cijelu organizaciju, a najviš najvišee na menadž menadžere ere ljudsk ljudskih ih potenci potencijal jalaa da upravl upravljan janjem jem streso stresom, m, dove dovedu du stres stres na prihvatljiv nivo, koji će pozitivno uticati na radne performanse zaposlenika. za poslenika. Glavna hipoteza jeste da brz tempo posla, prekovremeni rad, smetnje pri obavljanju posla, nejasnoća zadataka, loši odnosi sa nadređenim i kolegama, dovode do pojave stresa na radnom mjestu.
Struktura rada Rad se sastoji iz pet dijelova. U prvom djelu opisan je pojam stresa i stresa na radnom mjestu. Drugi dio, faktori koji utiču na pojavu stresa, sadrži klasifikaciju stresova i opis pojedinih vrsta. Treći dio odnosi se na posljedice stresa. U njemu je data klasifikacija posljedica i opis fluktuacije i apsentizma, kao najvažnijih organizacijskih posljedica. Četvrti dio se odnosi na način upravljanja stresom. U njemu su opisani individualni i organizacioni načini upravljanja stresom u cilju njegovog smanjenja i eliminisanja. Peti dio čine rezultati i interpretacija ankete kao i prijedlozi za smanjenje stresa.
4
1. POJAM STRESA Ako su stre stresn snii uzroc uzrocii manj manjeg eg inte intenz nzit itet etaa i dov dovod odee do krat kratki kihh i blag blagih ih kont kontro roli lisa sani nihh poremećaja ravnoteže organizma, doživljavaju se kao prijatni. To je život pod optimalnim stresnim uzrocima. Oni podstiču normalan rast i razvoj ličnosti (emocionalni, intelektualni i slično). Međutim, kada su teškog i produženog dejstva i dovode do sloma mehanizma prilagođavanja sa mogućim narušavanjem zdravlja, postaju neprijatni. Prema tome, život bez stresa, u najširem smislu tog pojma, ne postoji. Stres nije bolest, ali je može uzrokovati. Engleska riječ Stress znači pritisak, napor, naprezanje, napregnutost. Hans Seli, kaže da je stres svaki zahtjev za novim prilagođavanjem koji k oji sredina postavlja organizmu.1 Stres je intenzivno, neugodno stanje koje dugoročno ima negativne posljedice na zdravlje, sposob spo sobnos nostt i produkt produktivn ivnost ost čov čovjek jeka. a. Stres Stres je indivi individua dualna lna reakci reakcija ja i rezult rezultat at intera interakci kcije je ok okol olin inee sa njen njenim im zaht zahtje jevi vima ma i indi indivi vidu duee sa njen njenim im spos sposob obno nost stim ima, a, resu resurs rsim imaa i mogućnostima.2
1.1. Stres uzrokovan radnim mjestom Stres na poslu se uglavnom definiše kao specifično mentalno i emocionalno stanje koje se javlja kada osoba opaža da spoljašnji pritisci i zahtjevi prevazilaze njene sposobnosti da se uspješno nosi s njima. Stres na radnom mjestu može biti prouzrokovan mnogim različitim uzrocima, od onih beznačajnih poput p oput problema s kancelarijskom opremom ili čestim prekidima u radu, do onih veli veliki kihh ko koji ji mogu mogu do dove vest stii do „izg „izgar aran anja ja““ na posl poslu, u, neza nezado dovo volj ljst stva va i sman smanje jenj njaa produktivnosti. Stres na radnom mjestu takođe može prouzrokovati i probleme u porodičnom i zdravstvenom životu. Najznačajnije izvore stresa na radnom mestu možemo podijeliti u šest kategorija: 1 2
http:// www.trust-hr.com/. (10.03. (10.03.08.) Grupa autora, Savjetnik za zdravljei prevenciju stresa u radu sa multikulturnim strankama i problematičnim društvenim grupama, Omega, Graz, Graz, Austrija, Austrija, 2003, http:// www.omega-gratz.at/ , (10.03.08.)
5
Kontrola: Kontrola: Osobe koje na svojim radnim mjestima imaju vrlo malo kontrole kontrole i uticaja uticaja veoma često se nalaze pod stresom;
Sposobnost: Zabrinutost zbog kvaliteta obavljanja posla, te osjećaj (ne)sigurnosti radnog mjesta, predstavljaju velik izvor stresa za mnoge ljude;
Nejasnoća: Do stresa može dovesti i nejasna slika o zadacima na poslu, ili nejasni organizacijski ciljevi odjeljenja;
Komunikacija: Napetost na poslu izvire i iz loše komunikacije među saradnicima, što dovodi do stresa;
Podršk Podrška: a: Osjećaj Osjećaj manjka manjka pod podrš rške ke od strane strane saradn saradnika ika može može otežat otežatii obav obavlja ljanje nje zadataka i prouzrokovati stres;
Značaj: Ukoliko posao koji zaposleni obavlja smatra beznačajnim i nije ponosan na njega, to može da prouzrokuje pojavu stresa.
Osim navedenih kategorija, postoje i mnogi drugi uzroci stresa, kao što je diskriminacija na poslu, rad u teškim i nesigurnim uslovima, te konstantna dostupnost tokom cijelog dana zbog razvoja tehnologije. Problemi na radnom mjestu i stres koji iz njih proizlazi vrlo često se reflektuju i na porodični život.
6
2. FAKTORI KOJI UTIČU NA POJAVU POJAVU STRESA Fakt Faktor orii ko koji ji izaz izaziv ivaj ajuu stre stress nazi naziva vaju ju se stre streso sori ri.. Svak Svakii stre streso sorr ne mora mora,, ali ali može može prouzrokovati stres. Što više stresora djeluje na jednom mjestu, veća je mogućnost pojave stresa. U narednoj tabeli prikazane su kategorije stresora i primjeri sa svaku kategoriju. Tabela 1: Kategorije stresora
KATEGORIJE STRESORA Faktori samog posla
Uloga u organizaciji
Razvoj karijere
Međuljudski odnosi, odnosi sa kolegama, pretpostavljenima, podređenima i strankama Organizaciona struktura, radna klima
PRIMJERI Preopterećenje u smislu obima, vrste i jednoličnosti posla
Značaj i tempo promjene posla Radno vrijeme (rad u smjenama) Mikroklima (buka, kvalitet zraka, itd.) Stalne smetnje i prekidanje posla Izolacija (emocionalna ili izolacija uslovljena poslom) Slaba priprema posla Nejasnoće uloga (kontroverzni zadaci, jasnoća zadataka, više šefova) Uloge sa više značenja (nerazjašnjena odgovornost, očekivanja itd.) Opseg odgovornosti i jasnoća istih Premalo ili previše pomoći u napredovanju Sigurnost radnog mjesta (strah od gubitka radnog mjesta usljed privredne situacije, nedostatak posla) Šanse za napredovanje Cjelokupno zadovoljstvo pozivom Dodatna školovanja i usavršavanja Prijetnja ličnoj sigurnosti primjenom sile ili uznemiravanjem Konflikti, mobing Podrška Atmosfera Samostalno određivanje, autonomija, prostor za agiranje, uticaj na donošenje odluka, mogućnost donošenja odluka samostalno vezano za posao ili neke specifične zadatke Rukovodeće strukture Način komunikacije Promjene - koliko su osobe pogođene pogođen e promjenama informisane o istim
Izvor: Murphy, L.R. Ocupation Stress Managment : Current Status and Future Direction. 1995. str. 1-14. http:// www.ccohs.ca/, (10.03.08)
7
Neki od stresora se javljaju izvan organizacije, dok se drugi dešavaju u njenim okvirima, ili su direktan proizvod njenih uslova. Shodno određenju predmeta ovog rada, orijentisaćemo se na drugu grupu stresora. Oni se dalje dijele na individualne, grupne i organizacijske.
2.1. Individualni stresori Individualni stresori različiti su za svakog pojedinca u organizaciji: mogu se odnositi na posao koji pojedinac obavlja, uloge koje ima u organizaciji, nagrađivanje i njegovu karijeru.
2.1.1. Posao Postoji niz stresora povezanih sa specifičnim poslom koji pojedinac obavlja. Zanimanje u sebi ima izgrađen stresni potencijal, a neka zanimanja su stresnija od drugih. Zanimanja pilota, hirurga, menadžera i slično su izuzetno stresna. Zanimanja se razlikuju ne samo po količini stresa, nego i vrsti stresa kojem su izloženi pojedinci koji obavljaju određena zanimanja. Opis posla je popis zadataka, dužnosti i odgovornosti koje posao uključuje.3 Ukoliko opis posla nije izvršen kvalitetno, može se desiti da postoje „praznine“ u obavljanju određenih poslova. Te „praznine“ će ipak neko morati da popuni i izvrši zadatke koji ne n e pripadaju opisu njeg njegovo ovogg radn radnog og mjes mjesta ta,, što što će ko kodd dato datogg zapo zaposl sleno enogg izaz izazva vati ti stra strahh od nedos nedosta tatk tkaa sposobnosti, vremena i slično - što dalje implicira stres. Specifikacij Specifikacijaa posla je popis znanja, vještina, vještina, sposobnost sposobnostii i ostalih ostalih osobina koje osoba mora imati da bi obavljala određeni posao.4 Ukoliko postoji neusklađenost između specifikacije posla i zahtjeva koje određeni posao i radno mjesto nameću zaposlenom, to može biti izvor stresa. stresa. Naime, Naime, neusklađenost neusklađenost između zahtjeva zahtjeva posla i individualn individualnih ih mogućnosti mogućnosti zaposlenog može biti trajni izvor stresa. Premali kao i preveliki zahtjevi koji su ispod, odnosno iznad individualnih mogućnosti frustriraju i čine zaposlene nezadovoljnim. Oblikovanje posla je proces odlučivanja o načinu na koji će se posao izvršavati i koje zadatke 3 4
Menadžment ljudskih potencijala potencijala, Mate, Zagreb, Noe, Hollenbeck, Gerhart , Menadžment Zagreb, 2005. str. str. 119. Ibidem
8
određeni posao zahtijeva.5 Preoblikovanje posla odnosi se na mijenjanje zadataka ili načina izvršavanja već postojećeg posla. Da bi neko oblikovao posao, mora potpuno razumjeti postojeći posao i njegovo mjesto u širem procesu toka radne jedinice. U suprotnom će doći do nejasnoće zadataka i načina njihovog njihovog izvršenja, izvršenja, što može da predstavlja predstavlja jedan od uzroka stresa zaposlenih. Diza Dizajn jn po posl slaa je elem elemen entt orga organi niza zaci cijs jske ke stru strukt ktur uree sa bitn bitnim im indi indivi vidu dual alni nim, m, ali ali i organizacijskim djelovanjem. Već kroz sam proces oblikovanja radnog mjesta, može se ugraditi visok motivacijski ili stresni potencijal. Specijalistički pristup oblikovanju posla pokazao je trajne negativne posljedice u otuđenju, apatiji i frustraciji ljudi, visokom apsent apsentizm izmuu i fluktu fluktuaci aciji. ji. Koris Koristeć tećii samo samo mali mali segmen segmentt a blokir blokiraju ajući ći većinu većinu potenc potencija ijala la zaposlenog, dizajn posla se javlja kao značajan izvor radnog stresa. Pritisak vremena, odnosno kratki rokovi, takođe su jedan od stresora. Naime, tempo i promjene savremenog rada postaju sve brži čime se otvara prostor za njegovu veću stresnost kojoj, svakako, pridonosi i neizvjesnost i nesigurnost koja ga prati. Radna Radna preo preopt pter ereć ećeno enost st može može biti biti kv kvant antit itat ativ ivna na i kval kvalit itat ativ ivna na.. Kv Kvant antit itat ativ ivna na radna radna preopterećenost označava previše posla koji treba obaviti u prekratkom vremenu. Kvalitativna preopterećenost odnosi se na nedostatak sposobnosti i vještina potrebnih za uspješno obavljanje posla. Ona se, takođe, odnosi na situaciju kada su radni standardi previsoko postavljeni. Odgovornost za ljude je izvor stresa. Velika odgovornost može biti teret za neke ljude. Različiti tipovi odgovornosti funkcionišu različito kao stresori. Na primjer: ljudi sa većom odgovornošću više puše, imaju visok krvni pritisak i povećan holesterol u odnosu na ljude sa manjim stepenom ove odgovornosti. Fizički radni uslovi, koji se često nazivaju i „stresori okoline“, mogu biti izvor stresa. Tu spadaju neodgovarajuće osvjetljenje, buka, temperatura, a posebno opasnost od nesreća i profesionalnih oboljenja. Loši i opasni radni uslovi djeluju stresno na one koje ih obavljaju.
5
Ibidem, str. 127
9
2.1.2. Nagrađivanje Nagrađivanje se odnosi na vrednovanje rada i uspješnost zaposlenih u preduzeću. Možemo govorit govo ritii o dvije dvije vrste vrste nagrađi nagrađivan vanja: ja: materi materijal jalno no (direk (direktno tno i indire indirektn ktno) o) i nemate nematerij rijaln alnoo nagrađivanje. Direktne materijalne kompenzacije odnose se na novac koji pojedinac dobija „na ruke“ i druge druge materi materijal jalne ne pod podsti sticaj caje, e, odno odnosno sno bonu bonuse. se. Materi Materijal jalne ne kompen kompenzaci zacije je putem putem kojih kojih preduzeća na indirektan način podstiču motivaciju zaposlenih nazivaju se beneficije. U narednoj tabeli prikazana je klasifikacija materijalnih kompenzacija. Tabela 2: Materijalne kompenzacije DIREKTNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE
O V I N
C A N I D E J O P
E Ć E Z U D E R P
plata bonusi i podsticaji naknade za inovacije i poboljšanja naknade za širenje znanja i fleksibilnosti ostali podsticaji (bonusi)
INDIREKTNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE (BENIFICIJE)
bonusi vezani uz rezultate i dobitak organizacijske jedinice ili preduzeća udio u profitu udio u vlasništvu
stipendije i školarine studijska putovanja specijalizacije plaćeno odsustvovanje i slobodni dani automobil kompanije menadžerske beneficije penzijsko osiguranje zdravstvena zaštita životno i druga osiguranja naknade za nezaposlenost obrazovanje godišnji odmori briga o djeci i starijima i sl.
Izvor: F.B. Šiber, Menadžment ljudskih ljudskih potencijala potencijala , Golden Marketing, Zagreb, 1999. str. 614
Standardni način utvrđivanja individualnih plata je uz pomoć procjene posla.6 Procjena posla je postupak kojim se utvrđuje relativna vrijednost v rijednost različitih poslova unutar neke organizacije kako bi se utvrdila struktura plate i razlike u osnovnoj plati za poslove različitih zahtjeva i složenosti. Plata se smatra pokazateljem statusa u organizaciji i društvu uopšte. Zbog toga je nekim ljudima plata odraz samopoštova samopoštovanja, nja, pa zadovoljstv zadovoljstvoo platom platom ima kritičnu važnost za zadržavanje u određenom preduzeću. 6
Ibidem, str. 394
10
Jedna od najvažnijih dimenzija zadovoljstva platom tiče se nivoa plate, odnosno ukupnog iznosa primanja povezanog s poslom. Naime, zaposleni često odlaze u druge organizacije zbog obećanja većeg nivoa plate. Zaposleni koji ostaju u organizaciji koja isplaćuje manji nivo plate, u odnosu na organizacije sa većim nivoom plate za isti nivo znanja, sposobnosti vještina, radnih procesa, dužnosti i obaveza, postaju nezadovoljni, frustrirani i skloni ka manjoj radnoj uspješnosti, što na kraju dovodi do stresa. Druga važna dimenzija ukupnog zadovoljstva poslom, što utiče i na smanjenja stresa, jeste zadovoljstvo beneficijama zbog toga što mnogi pojedinci imaju poteškoće u izračunavanju realne vrijednosti svog paketa benificija. Zbog te teškoće zaposleni lako mogu pribjeći donošenju ishitrenih i neopravdanih odluka (odluka da napuste organizaciju). Preporučljivo je da organizacije odrede i predoče svojim zaposlenima količinu novca koja sleduje svakog radnika po osnovu benificija, a da radnici odaberu vrstu i količinu beneficija. Na taj način će se izbjeći stresne situacije, frustracija i nezadovoljstvo radnika. Zadovoljstvo strukturom plate bavi se time koliko je osoba zadovoljna načinom na koji je plata rangirana kroz različite kategorije posla. Naime, ukoliko rukovodilac određenog sektora otkrije da neki podređeni ima platu koja zajedno sa bonusima prelazi visinu njegove plate, pojavljuju se konflikti, bijes, ljutnja, nezadovoljstvo, što dalje upućuje na prisutnost stresa. stresa. Četvrt Četvrtaa dimenzi dimenzija ja uku ukupnog pnog zadovol zadovoljst jstva va pos poslom lom je zadovol zadovoljen jenje je povišic povišicama ama.. Zaposl Zaposleni eni očekuju da će se njihova plata tokom vremena povećati, ne samo zbog prisutne inflacije već i zbog rasta opštih društvenih potreba. Stres se može javiti u onoj mjeri u kojoj ovo očekivanje nije ispunjeno.
2.1.3. Uloge u organizaciji Uloge predstavljaju očekivani način ponašanja povezan sa određenom pozicijom. Zahtjevi uloge mogu biti stresni. Najčešći stresori vezani za uloge su: konflikt uloga i nejasnoća, ili dvosmislenost uloge. Konflikt uloge događa se kada postoji konfliktnost različitih uloga koje pojedinac obavlja. 11
Često, zbog zahtjeva uloge, treba sarađivati se ljudima koje bismo rado izbjegli i čiji je pristup, način mišljenja ili rada jednostavno iritantan. iritantan. Nejasnoća i dvosmislenost uloge je rezultat nejasnih ili nepoznatih zahtjeva uloge, ili nedos ned osta tatk tkaa razu razumi mije jeva vanj njaa du dužno žnost sti, i, prav prava, a, oba obave veza za i odgov odgovor ornos nosti ti koje koje osob osobaa ima ima u obavl oba vlja janj njuu posl posla. a. Nejas Nejasno noća ća ulog ulogee može može biti biti rezul rezulta tatt neade neadekva kvatn tnih ih ili ili prot protur urje ječn čnih ih informacija o standardima ponašanja, načinu evaluacije uspješnosti, te uopšteno šta je u datoj organizaciji važno, šta se cijeni i nagrađuje. Konflikt i nejasnoća uloge povezani su ne samo sa znatnim pritiscima kao što je napetost na poslu, nezadovoljstvo sa poslom, nedostatak povjerenja i uvažavanja, nego i sa nižom participacijom i odanosti organizaciji, višom tenzijom i aksioznošću, te većom željom da se napusti organizacija. Stres može biti posljedica i preopterećenosti ulogom, odnosno stanja u kojem se pred zaposlenog stavlja previše očekivanja i zahtjeva. Ukoliko nije u stanju da opravda njemu povjerenu ulogu, može da se javi nervoza, nezadovoljstvo, konflikti sa radnim kolegama i slično. Problem i izvor stresa može biti i razlika između zamišljene i stvarne profesionalne uloge koju pojedinac ima u organizaciji. Statusna nekonzistentnost , , odnosno situacija da po mišljenju zaposlenog određeni posao i ulogu u organizaciji ne prate odgovarajući status, simboli, nagrade, ugled i slično, može biti izvor stresa vezan za ulogu. Na primjer, primjer, nastavnici na svim nivoima nivoima obrazovanja obrazovanja kod kojih postoji izuzetno velika nekonzistentnost između važnosti posla i uloge koje imaju i društvenog statusa i vrednovanja njihovog rada.
2.1.4. Razvoj karijere Pojedi Pojedine ne faze faze razvo razvoja ja karij karijer eree nos nosee sa sobo sobom m razl različ ičit itee stre streso sore re za poje pojedi dinc nca. a. Svako Svako napredovanje i pomjeranje posla znači i potencijalno stresnu situaciju i napetost koja se različito manifestuje kod različitih ljudi. Prebrzo napredovanje znači da čovjek može doći do pozicije koja je iznad njegovih mogućnosti. Na primjer, od uspješnog stručnjaka menadžer može postati neuspješan i frustriran. frustriran . Sporo napredovanje za ljude visokih potencijala ili 12
ambicija takođe je izvor stresa. Nemogućnost realizacije ličnih ambicija i planova karijere često je trajni stresor za veliki broj ljudi u organizaciji. Nesigurnost posla po sla je bitan izvor stresa. Zbog velike fluktuacije, restrukturiranja, akvizicija i slično, te opšteg trenda smanjenja dubine organizacija i smanjenja broja menadžera, ona postaje značajan stresor u organizaciji. Kao posljedica navedenih promjena javlja se sve veća panika u vezi sa karijerom. Ona počinje kada pojedinac shvati da je napredovanje u karijeri usporeno ili potpuno zaustavljeno. Posebno pogađa visoko obrazovane, motivisane i dokazano kompetentne ljude, odnosno ljude ljude visoko visokogg potenci potencijal jala. a. Nedo Nedosta statak tak mogućno mogućnosti sti za nap napred redovan ovanje je smanju smanjuje je njihovu motivaciju i efikasnost a povećava frustraciju, nezadovoljstvo i izaziva pojavu stresa. stresa.
2.2. Grupni stresori Grupa je izuzetno važan faktor radne uspješnosti i socijalne podrške, ali može biti i izvor stresa. Grupa često ima svoje unutrašnje norme ponašanja i vrši pritisak na članove da ih poštuju. Ona može vršiti pritisak na ograničavanje učinka ili prihvatanje dogovora koliko proizvesti, te može da vrši pritisak na članove koji se u to ne uklapaju, tj. proizvode više ili manje. Loši odnosi sa šefom, kolegama ili rukovodiocima su važan stresor u organizacijama. Nekad je pritisak loših međuljudskih odnosa odno sa toliko veliki da čovjek odluči da ode na manje plaćen posao da bi prekinuo tu stresnu i nepodnošljivu situaciju. Socijalna podrška je važna dimenzija interpersonalnih odnosa sa dvojakim djelovanjem na stres. Njena odsutnost izaziva i pojačava stres, dok socijalna podrška, odnosno podrška menadžera, kolega ili prijatelja olakšava stresnu situaciju i borbu sa stresom, ublažavajući njegove negativne posljedice.
13
2.3. Organizacijski stresori U katego kategorij rijuu organi organizaci zacijsk jskih ih streso stresora ra spadaj spadajuu oni čije čije djelov djelovanj anjee proizi proizilaz lazii iz bitnih bitnih karakteristika organizacije i njenog ponašanja i koji djeluju na većinu članova organizacije. Organizaciona struktura, odnosno način njenog organizovanja kao što su: formalizacija, standardizacija, centralizacija i slično, može biti izvor stresa, posebno za kreativne i stručne ljude. Stil menadžmenta takođe može uzrokovati stres. Stil je način ponašanja menadžera prema ljudima koji su mu neposredno odgovorni. Autokratski stil vođenja za većinu ljudi koji imaju potrebu za participacijom, izražavanja vlastitih sposobnosti i znanja, te kreativnim doprinosom, snažan je stresor. Menadžer koji ne daje podršku, ne pokazuje brigu i interes za ljude, izvor je stalnog stresa za podređene. Participacija može pridonijeti stresu. One se odnosi na obim u kojem se znanja, mišljenja i ideje zaposlenih uključuju u proces odlučivanja o radu i relevantnim problemima. Može imati imati dvojako dvojako stresn stresnoo djelov djelovanj anje. e. Prvo, Prvo, ned nedost ostata atakk partic participa ipacij cije, e, nemoguć nemogućnos nostt da se doprinese procesu odlučivanja i nemogućnost da se odlučuje o poslu izvor je frustracija i stresa, posebno za stručne i kreativne ljude. S druge strane i participacija koja zahtjeva mnogo mnogo vremen vremena, a, uva uvažava žavanje nje sup suprot rotnih nih mišlje mišljenja nja i aspeka aspekata, ta, odga odgađan đanje je odluka, odluka, može može izazivati pojavu stresa, naročito za menadžere. Organizacion Organizacionaa kultura kultura i klima mogu biti izvor stresa za zaposlene. zaposlene. Birokratska Birokratska kultura koja forsira pravila i procedure, a zanemaruje ljude, njihove potencijale i potrebe, djeluje stresno na većinu zaposlenih, posebno na one sa najvećim potencijalom. Njen sastavni dio je i klima nepovjerenja i loših odnosa koja pojačava stresnost. Menad Menadžm žment ent ljud ljudsk skih ih resu resurs rsa, a, u svim svim svoj svojim im dime dimenz nzij ijam amaa i funkc funkcij ijam ama, a, može može biti biti „proizvođač“ stresa. Neadekvatna selekcija, loš raspored ljudi, neusklađenost zahtjeva rada i indivi individual dualnih nih mogućn mogućnost osti, i, loša loša politi politika ka i siste sistem m praćenj praćenjaa usp uspješ ješnos nosti, ti, neo neodgov dgovara arajuć jućee motivi motivisan sanje je i nag nagrađ rađiva ivanje nje,, nejasn nejasnii kriter kriteriji iji,, praksa praksa nap napred redova ovanja nja i razvoj razvojaa zaposl zaposleni enihh i drugo, veoma su jaki stresori sa nizom individualnih i organizacijskih posljedica. Poboljšanje 14
kvaliteta menadžmenta ljudskih resursa na svim nivoima organizacije jedan je od najboljih načina djelovanja protiv stresa. Izvor stresa u organizaciji može biti i sistem kontrole, posebno one usmjerene na postupke i ponašanja a ne na rezultate, nedostatak komunikacija i potrebnih informacija, organizacijska politika i čitav niz drugih faktora.
15
3. POSLJEDICE STRESA Postoje raznovrsne posljedice stresa, koje su rezultat djelovanja naprijed navedenih stresora. U osnovi, sve posljedice stresa možemo razvrstati u slijedeće kategorije:
Emocionalne / mentalne reakcije:
Strah;
Utučenost, depresija;
Osjećaj bespomoćnosti;
Unutrašnji nemir/neugodnost/nervoza;
Razdraženost, ljutnja, nezadovoljstvo, bijes i uzbuđivanje;
Umaranje, nedostatak energije;
Smanjeni osjećaj sopstvene vrijednosti.
Kognitivne reakcije:
Problemi sa koncentracijom/ lako gubljenje koncentracije;
Smetnje sa pamćenjem, zaboravnost;
Smanjena mogućnost opažanja;
Probl Problem emii usva usvaja janj njaa nov novog og grad gradiv iva, a, poma pomanj njkan kanje je krea kreati tivn vnos osti ti i spos sposobn obnos osti ti odlučivanja.
Ponašanje:
Pojačano pušenje;
Pretjerano ili nedovoljno ishranjivanje;
Povećano konzumiranje alkohola;
Zloupotreba droga i medikamenata;
Slabo kretanje;
Nepromišljenost i nervoza pri radu;
Slabije opsluživanje stranaka;
Ulaženje u nepotrebne rizike na poslu ili u saobraćaju;
Pravljenje grešaka i nezgoda; 16
Druge forme destruktivnog ili samouništavajućeg ponašanja.
Tjelesne reakcije - poteškoće sa zdravljem:
Glavobolja, problemi sa želucem;
Poremećaji sna;
Znojenje bez fizičkog napora;
Napetost mišića koja u području vrata, glave i ramena dovodi do bola;
Sušenje usta i grla;
Žgaravica usljed pojačanog lučenja želučane kiseline.
Posljedice u socijalnom dijelu života:
Smanjena sposobnost ostvarivanja kontakata i njihovog održavanja;
Socijalna izolacija;
Razdražljivost, pojačani konflikti;
Loša radna atmosfera.7
Organizacijske posljedice:
Niska produktivnost;
Slaba kontrola kvaliteta;
Visok apsentizam;
Visoka fluktuacija;
Veliki broj nesreća na radu;
Konfliktnost i loši odnosi;
Niska motivacija i nezainteresovanost; Smanjena fleksibilnost i prilagodljivost; Niska konkurentska sposobnost.
Ovo praktično znači da svaki zdravstveni ili radni aspekt života može biti pod uticajem stresa 7
Grupa autora, Savjetnik za zdravljei prevenciju stresa u radu sa multikulturnim strankama i problematičnim društvenim grupama, Omega, Graz, Graz, Austrija, Austrija, 2003, http:// www.omega-gratz.at/, (10.03.08.)
17
uslovljenog radnim mjestom. Sve ove reakcije mogu voditi ka bolesti, ili čak smrti. U narednoj tabeli prikazane su faze i simptomi stresa i moguća rješenja. Tabela 3: Faze stresa, simptomi postojanja stresa i njegova moguća rješenja
FAZA
ZNAKOVI/SIMPTOMI MOGUĆA RJEŠENJA Difuzni osjećaj straha Govoriti o osjećajima Faza 1: upozorenje Utučenost Godišnji odmor Rani signali upozorenja Dosađivanje javljaju se prije na Uzeti vremena za sebe, posvetiti se emocionalnoj nego na Apatija sebi fizičkoj bazi. Oni mogu Emocionalni umor Promjena trajati i godinu dana dok se ne ustanovi da Promjena ustaljenog i redovnog posla su oni u stvari uzroci stresa. Faza 2: blaži simptomi Upozoravajući simptomi su intenzivniji. Promjene na tijelu moguće je primijetiti ako stres traje 6-18 mjeseci.
Potrebne su veće promjene načina života Kratkoročno profesionalno savjetovanje
Jača utučenost Poremećaji sna Česte glavobolje/prehlade Pojačan fizički i psihički umor Bolovi u mišićima Povlačenje na društvenom planu Razdražljivost Pojačana konzumacija alkohola, nikotina i droga
U ovoj fazi se preporučuju hitne medicinske pretrage, kao i posjeta psihologu
Faza 3: intenzivnije reakcije na Depresija kumulativni stres Ova faza nastupa kada Fizičko i psihičko zamaranje se ignorišu gore Čir opisane faze. Bračne svađe Stres počinje Plač intenzivnije da se odražava na karijeru, Intenzivni strah porodični život i slično. Nefleksibilnost Povlačenje Nemir, nesanica Faza 4: jake Profesionalna pomoć je prijeko Prijevremeno napuštanje poziva potrebna kumulativne reakcije na stres Astma, srčani problemi Ova faza je označena Ozbiljne depresije kao samouništavajuća i Smanjen osjećaj sopstvene vrijednosti nastupa nakon 5-10 i samopouzdanja godina djelovanja Nesposobnost vođenja poslova 18
Nesposobnost uređivanja privatnog života Povlačenje Nekontrolisani bijes, ljutnja i brige Suicidne misli Drhtanje mišića Ekstremni hronični umor Pretjerane reakcije bez većeg povoda Nemir Česte nesreće Nepažnja, zaboravljanje Paranoično ponašanje Izvor: Grupa autora, Savjetnik za zdravlje i prevenciju stresa u radu sa multikulturnim strankama i problematičnim društvenim grupama, Omega, Graz, Austrija, 2003, http:// www.omega-gratz.at/, (10.03.08.)
3.1. Organizacijske posljedice stresa Smanjujući vitalnost i sposobnost zaposlenih, intenzivni stres smanjuje i ukupnu vitalnost i sposobnost organizacije. Stres za organizaciju proizvodi velike gubitke i troškove ne samo zbog smanjene produktivnost i kvaliteta outputa i neracionalne upotrebe svih resursa, nego i zbog nesposobnosti odgovarajućeg reagovanja na promjene i iskorištenja mogućnosti za stvara stvaranje nje konk konkure urents ntske ke predno prednosti sti.. Organi Organizaci zacija ja ima niz troško troškova va koji koji se javlja javljaju ju zbog neadekvatnog upravljanja stresom - neki od njih su prikazani u narednoj tabeli. Tabela 4: Direktni i indirektni troškovi organizacije
DIREKTNI TROŠ TROŠKOVI Učestvovanje i članstvo apsentizam zakašnjenja štrajkovi i prekidi rada fluktuacija Uspješnost na radu kvalitet učinka kvantitet učinka žalbe nesreće neplanirani prekidi i popravke postrojenja prevelika potrošnja materijala smanjenje zaliha
INDIREKTNI TROŠKOVI Gubitak vitalnosti nizak moral niska motivacija nezadovoljstvo Prekidi komunikacija smanjenje učestalosti kontakata iskrivljavanje poruka Loše odlučivanje Kvalitet odnosa na radu nepovjerenje neuvažavanje animozitet Oportunitetni troškovi 19
dodijeljene nadoknade i odštete Izvor: F.B. Šiber, Menadžment ljudskih ljudskih potencijala, potencijala, Mate, Zagreb, 1999. str. 919.
3.1.1. Fluktuacija Fluktu Fluktuaci acija ja zaposl zaposleni enihh je trajni trajni odlaza odlazakk zaposl zaposleni enihh iz organi organizac zacije ije,, odno odnosno sno kretan kretanje je zaposlenih iz organizacije. Ona nastaje zbog otkaza, premiještanja iz organizacionih jedinica, otpušt otpuštanj anja, a, penzion penzionisa isanja nja,, smrti smrti i sličn slično. o. Dva osn osnovna ovna oblika oblika flukt fluktuac uacije ije su namjer namjerna na (izbježiva) i neizbježiva. Namjerna (izbježiva) fluktuacija obuhvata napuštanje organizacije na osnovu lične odluke i želje onoga koji odlazi, ili zbog organizacijskih potreba. Ona se može kontrolisati, te se stoga može izbjeći. Neizbježnu fluktuaciju čine odlasci iz organizacije zbog penzionisanja, smrti, dakle oni oblici odlaska na koje ne mogu uticati ni pojedinac na organizacija.8 Odluka o odlasku iz organizacije zavisi uglavnom od dva faktora:
nivoa nezadovoljstva poslom i broja atraktivnih alternativa koje zaposleni ima izvan organizacije.9
Po svoj svojim im efekt efektim imaa na organ organiz izac acij ijuu fluk fluktu tuac acij ijaa se može može podi podije jeli liti ti na funk funkci cion onal alnu nu i disfunkcionalnu. Funkcionalna fluktuacija je ona koja koristi organizaciji, kada je napuštaju zaposleni koji jesu ili će u skoroj budućnosti biti višak, manje kvalitetni i nestručni radnici. Disfunkcionalna fluktuacija je ona koja šteti organizaciji jer je napuštaju stručnjaci i ljudi koji su joj potrebni i koje bi voljela zadržati. Svaki odlazak iz preduzeća stvara određene troškove, a što je stručnost i položaj onih koji odlaze viši, to su veći troškovi. U narednoj tabeli prikazani su glavni troškovi fluktuacije.
8 9
ljudskih potencijala potencijala, Golden Marketing, F.B. Šiber, Menadžment ljudskih Marketing, Zagreb, 1999. str. str. 939 Ibidem, str. 940
20
TROŠKOVI PRIBAVLJANJA
oglašavanje posjeta faku fakult ltet etim imaa i traganje za ljudima vri vrijem jeme on onih ih koji pribavljaju plaćanje agencij agencijama ama za pribavljanje
Tabela 5: Troškovi fluktuacije TROŠKOVI SE SELEKCIJE TROŠKOVI OBUČAVANJA
intervjuisanje testiranje provjera referenci plata i vrijeme angažovanih menadžera administrativni troškovi razmještaj na poslove
uvođenje i orijentacija direktni troškovi obučavanja vrijeme trenera priručnici, materijali, izvještaji plata i benificije niža produktivnost za vrijeme obučavanja
TROŠKOVI ODLASKA
izlazni intervju administrativni troškovi naknade za gubitak posla doprinos za nezaposlenost pomoć pri novom zapošljavanju problemi u procesu rada zbog odlaska
Izvor: F.B. Šiber, Menadžment ljudskih ljudskih potencijala potencijala , Mate, Zagreb, 1999. str. 942
Kod odlask odlaskaa većeg većeg broja broja zaposl zaposleni enihh ili ključn ključnih ih članov članovaa mogu mogu se javiti javiti opš opšti ti prekid prekidii aktivnosti i problemi u poslovanju. Odlazak nekih ljudi može uticati negativno na sposobnost obavljanja posla drugih zaposlenih zbog visoke međuzavisnosti. Ponekad, kada ključne osobe odu, cijeli se sistem može blokirati ili srušiti, naročito ako je organizacija visoko međuzavisna ili specijalizovana. Ukoliko ode važan član tima, može se dogoditi da cijeli tim prestane dobro funkcionisati. Odlazak važnih ljudi može usporiti, pa čak i prekinuti, rad na nekim programima i projektima. Mogu se javiti problemi kvaliteta, niže produktivnosti, više nesreća, socijalnih odnosa i slično. Može doći do demoralizacije članova. Velika fluktuacija može djelovati negativno na stavove ostalih radnika koji mogu početi preispitivati svoju motivaciju za opstanak.
3.1.2. Apsentizam Sa poslovnog i organizacijskog stanovišta apsentizam je svaki propust zaposlenog da se javi ili ostane na poslu prema rasporedu, bez obzira na razloge. razloge.10
10
Ibidem, str. 954
21
Postoje Postoje različ različit itee vrste vrste izosta izostanaka naka koji koji se mogu mogu podijel podijeliti iti na opravda opravdane ne i neo neopra pravda vdane. ne. Opravdani izostanci uključuju izostanke zbog bolesti, njege djeteta ili na osnovu dogovora sa poslodavcem. Neopravdani izostanci su bez dogovora i opravdanja. Troškovi preduzeća ne obuhvataju samo plaćanja odsutnih radnika, već i plaćanje zamjene, ako je organizacija prisiljena na nju. Postoje dva osnovna razloga izostajanja sa posla: nemogućnost odnosno nesposobnost da se radi i nedostatak motivacije. Mnogo faktora utiče na motivaciju zaposlenog da dođe na posao i da radi. radi. Ključn Ključnii su lične lične karakt karakteri erist stike ike (pol, (pol, godine godine staros starosti, ti, obrazo obrazovanj vanjee i slično) slično),, vrijed vrijednos nosti ti i očekiv očekivanj anjaa zaposl zaposlenog enog,, zadovol zadovoljs jstvo tvo s pos poslom lom i radnom radnom situaci situacijom jom,, koje koje određuju niz faktora, i unutrašnji i spoljni pritisci za prisustvovanjem, kao i stres na radnom mjestu. Na radnu situaciju utiče: područje rada, nivo radnog mjesta, stres na poslu, norme radne grupe, stil vođenja, odnosi sa kolegama, mogućnost napredovanja. Zaposleni koji radi u prijatnoj radnoj atmosferi, sa manje stresa i pritisaka, imaće veću želju za dolazak na posao. Na apsentizam djeluju i širi objektivni faktori kao k ao što su opšta ekonomska situacija, stanje na tržištu rada, sistem nagrađivanja, poslovna etika, privrženost organizaciji i slično.
3.2. Rezerve Svi ljudi ne reaguju isto na opterećenje tokom dužeg vremenskog perioda; to zavisi od konkretne situacije i pojedinca. Nekada se može izdržati više, nekada manje. Neko bolje raspolaže sa vremenom, čak i kada vlada veliki pritisak, neko opet bolje podnosi napete međuljudske odnose. Kako ćemo se odnositi prema stresorima, zavisi i od dodatnih rezervi koje nam pomažu da lakše savladamo stres. Važne rezerve su:
Slobodni prostor za djelovanje: Što zaposleni više može sami planirati, raspodijeliti i kontrolisati svoj posao, manja je mogućnost da se zapadne u stresnu situaciju;
Saradnja, oslanjanje: Što se zaposleni više može pouzdati u radne kolege i što se više međusobno podržavaju i pomažu, manje će se zapadati u stres;
Razmjena informacija i razgovor: Ukoliko je određena osoba više uključena u proces planiranja i odlučivanja vezanih za neki posao ili problem, opasnost od pojave stresa je manja;
Fizički i psihički fitnes: Ako se zaposleni dobro osjeća, zdravo hrani i dovoljno 22
kreće, može imati u teškim situacijama „hladnu glavu“;
Organizacija, planiranje, smislen posao: Zaposleni će manje zapadati u stresne situacije ako se posao dobro isplanira i mogu da se ukalkulišu i nepredviđeni događaji. Što više smisla i konkretnih ciljeva možemo prepoznati u nekom poslu, lakše ćemo prevladati teške situacije.11
11
multikulturnim strankama i problematičnim Grupa autora, Savjetnik za zdravljei prevenciju stresa u radu sa multikulturnim
Graz, Austrija, Austrija, 2003, http:// www.omega-gratz.at/ , (10.03.08) društvenim grupama, Omega, Graz,
23
4. UPRAVLJANJE STRESOM 4.1. Izbjegavanje stresa Uspješno upravljanje stresom uključuje aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa usmjerenih na predviđanje i sprečavanje pojave stresa.
a. Isključenje stresora U cilju uspješnog upravljanja stresom, organizacija treba da analizira određene situacije kako bi se utvrdilo u tvrdilo šta je prouzrokovalo stres i gdje se pojavljuju stresori. Nakon toga, potrebno je previdjeti kada i zašto će stresor djelovati. Onda se može pokušati isključiti pronađene stresore u saradnji sa kolegama i pretpostavljenima.
b. Pojačavanje resursa Ljudski organizam posjeduje «resurse», iz kojih crpi snagu za prevazilaženje teških situacija. Oni su njihovi «vitamini», putem kojih se jača otpornost na stres. Zato se ti resursi moraju obnavljati dnevno što je moguće na osnovu: dobre organizacije, planiranja i pripreme posla, dobre i otvorene komunikacije koja će ulijevati povjerenje i unositi ravnotežu u kreiranju posla.12
4.2. Individualne metode upravljanja stresom Nerealni ciljevi u karijeri i životu, nepoznavanje vlastitih mogućnosti odnosno snaga i slabos slabosti, ti, prevel prevelike ike ambici ambicije, je, nedo nedosta statak tak potreb potrebnih nih vješti vještina na i znanja, znanja, nejasn nejasnii ciljev ciljevii i nedostatak prioriteta, nesposobnost upravljanja vlastitim vremenom, stil života i mnogi drugi faktori, predstavljaju važne stresore na koje pojedinac može djelovati. To znači da je i uloga pojedinca u otklanjanju navedenih uzroka stresa veoma velika i da on mora podizati svoje sposobnosti ličnog upravljanja stresom. Lično upravljanje stresom odnosi se na niz aktivnosti koje treba preduzimati sama osoba (pojedinac) da bi povećala svoju otpornost na stres i svoju psihičku i fizičku spremnost na rad u stresnim uslovima. Sama osoba može učiniti mnogo toga toga da pobo poboljš ljšaa svo svoje je uslove uslove i smanji smanji neg negati ativan van uticaj uticaj stresa stresa.. Po nekim nekim mišlje mišljenji njima, ma, 12
Grupa autora, Savjetnik za zdravljei prevenciju stresa u radu sa multikulturnim strankama i problematičnim Graz, Austrija, 2003, http:// www.omega-gratz.at/, www.omega-gratz.at/, (10.03.08.) društvenim grupama, Omega, Graz,
24
upravljanje stresom zasniva se na tri bitne spoznaje o stresu: prvo, stres je dokazano rizičan faktor povezan sa najštetnijim zdravstvenim promjenama i posljedicama; drugo, za vrijeme razdoblja visokog stresa, većina ljudi vodi manju brigo o sebi nego za vrijeme perioda niskog stresa; treće, preko 50% rizika povezanog sa glavnim uzrocima ozbiljnih bolesti u koje spada i stres vezano je za izbor životnog stila, odnosno pod kontrolom je određene osobe.13 Prvi korak u upravljanju stresom je dobro prepoznati simptome stresa. U narednoj tabeli prikazani su mogući simptomi stresa. Tabela 6: Simptomi stresa
SIMPTOMI STRESA osjećaj usporenosti, tromosti i slabosti često i lako umaranje brzo dobijanje ili gubljenje na tjelesnoj težini promjene u prehrambenim navikama i količini jela problemi sa probavom povlačenje od seksa ili pretjerana seksualna aktivnost teškoće u koncentraciji pušenje ili pijenje više od uobičajenog poremećaj spavanja – glavobolje osjećaj nervoze, zabrinutosti, tjeskobe osjećaj deprimiranosti, ravnodušnosti razdražljivost i pokazivanje pogrešno adresirane ljude ciničnost i pokazivanje neprimjernog humora povlačenje od društva i socijalne podrške
Izvor: F.B. Šiber, Menadžment ljudskih ljudskih resursa , Golden Marketing, Zagreb, 1999. str. 952.
Ako osoba osjeća više navedenih simptoma, može se smatrati da je stres rizik njenom zdravlju i da hitno treba da preduzme niz aktivnosti koje su usmjerene na promjenu načina rada, života ili dotadašnjeg ponašanja. Odgovori na sljedeća pitanja, koja sugerišu neki autori, mogu u tome pomoći:
13
Izbjegava li pojedinac nepotrebne stresove?
Koliko se uspješno pojedinac nosi sa neizbježnim stresorima u radu i životu?
Koliko pojedinac vodi brigu o svom zdravlju?
ljudskih potencijala potencijala, Golden Marketing, F.B. Šiber, Menadžment ljudskih Marketing, Zagreb, 1999. str. str. 932.
25
Šta pojedinac treba prestati da radi?
Šta pojedinac treba početi raditi?
Šta pojedinac treba nastaviti da radi?
Da li je ljudima, ljudima, sa kojima radi i živi, živi, pojedinac dao na znanje šta mu se događa?14
To su pitanja vezana za one aktivnosti koje su pod kontrolom pojedinaca i koje oni mogu mijenjati. Jačanje otpornosti na stres, opšta sposobnost kontrole i ublažavanja zdravstvenih i drugih posljedica posljedica uključuje: uključuje: prehrambene prehrambene navike, navike, kontrolu kontrolu upotrebe upotrebe alkohola, alkohola, nikotina, nikotina, lijekova i slično, količinu odmora, provjeravanje težine, vježbe, relaksaciju, kvalitet odnosa i drugo. Jedan od bitnih načina upravljanja stresom jeste i podizanje i stalno razvijanje dodatnih radnih sposobnosti, širenje znanja i vještina i uopšteno stalno stručno usavršavanje. Upravljanje stresom na radu od osobe zahtjeva i sljedeće:
Pojedinac treba da izbjegava nerealne rokove;
Pojedinac treba da odabere odmjeren radni tempo;
Ukoliko je u mogućnosti, pojedinac i treba da odredi sopstveni najproduktivniji radni period i da za njega isplanira najsloženije poslove, a da u preostalom dijelu radnog vremena obavlja manje zahtjevna zaduženja i zadatke;
Osoba treba planirati radni dan unaprijed.15
Mnogo stalnih pritisaka i sresova može se smanjiti uspješnim upravljanjem vremenom, koje pretpostavlja sastavljanje liste prioriteta, kategorizaciju aktivnosti po važnosti i hitnosti, odnosno odno sno sastav sastavlja ljanje nje pozn poznate ate ABC analize analize,, planir planiranj anjee vremen vremenaa i redosl redoslij ijeda eda oba obavlj vljanj anjaa pojedinih zadataka, delegiranje i slično. Posebno je važno utvrđivati prioritete zadataka i baviti se važnim zadacima koji pridonose ostvarivanju ciljeva posla. Poznato je da najviše vremena oduzimaju nevažni i manje važni poslovi čiji su učinci na ostvarivanje ciljeva minimalni. minimalni. Da bi se eliminisao eliminisao značajan dio izvora izvora radnog stresa, stresa, potrebno potrebno je da se najviše najviše 14 15
F.B. Šiber, Menadžment ljudskih ljudskih potencijala potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999. str. 932.-934. Ibidem, str. 933.
26
vremena troši na obavljanje najvažnijih zadataka a da se nepotrebni ili nevažni poslovi eliminišu ili delegiraju nižim nivoima. Osim toga, svaki pojedinac pojedinac treba preuzeti preuzeti aktivnu aktivnu ulogu u otklanjanju otklanjanju nepotrebnih nepotrebnih stresova vezan vezanih ih uz radnu radnu ulogu ulogu,, ko konf nfli likt kte, e, dv dvos osmi misl slen enos osti ti i neja nejasn snoće oće veza vezane ne uz nju, nju, radnu radnu preopterećenost i slično.
4.3. Organizacione metode upravljanja stresom Dok individualne metode rješavaju individualne probleme i često su usmjerene na simptome i posljedice, preciznije rečeno, na njihovo ublažavanje, organizacione metode su usmjerene na otklanjanje izvora stresa, odnosno stresora. Organizacije se danas vrlo intenzivno uključuju u upravljanje stresom svojih zaposlenih iz tri razloga:
Organizacija je znatnim dijelom odgovorna za stvaranje stresa pa treba pomoći da ga se zaposleni riješe;
Zaposleni koji doživljavaju manje stresa su mnogo uspješniji; uspješniji;
Sve Sve veća veća orij orijen enti tisa sano nost st na kv kval alit itet etni nije je i inov inovat ativ ivni nije je upra upravl vlja janj njee ljuds ljudski kim m potencijalima.16
Preduzeća i menadžeri mogu pomoći zaposlenima da lakše upravljaju stresom pomoću sljedećih aktivnosti:
Provođenjem analize i ocjene stresa kako bi se odredili faktori koji mu pridonose;
Primjenom programa pomoći zaposlenima i programa podizanja kondicije i zdravlja zaposlenih;
Poboljšanjem usklađenosti zaposlenih sa poslovima i rotacijom posla;
Opun Op unom omoć oćiv ivan anje jem m zapos zaposle leni nihh i omog omoguća ućava vanj njem em većeg većeg osje osjeća ćaja ja kon kontr trol olee nad nad njihovom situacijom;
16
Poboljšanjem programa obrazovanja, obučavanja i informisanja.
ljudskih potencijala potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999. str. 925. F.B. Šiber, Menadžment ljudskih
27
U osnov osnovii se mogu mogu izdv izdvoj ojit itii dv dvij ijee vrst vrstee prog progra rama ma koje koje prim primje jenj njuj ujuu orga organi niza zaci cije je na individualnom nivou: programi pomoći zaposlenima i programi obučavanja za upravljanje stresom. Progra Programi mi pomoći pomoći zaposl zaposleni enima ma uključ uključuju uju razli različit čitee vrste vrste savjet savjetovan ovanja ja i psihot psihotera erapij pijee za rješavanje problema izazvanih stresom. U osnovi to su klinički i psihološki programi koji se baziraju na tradicionalnom medicinskom i psihološkom tretmanu. Organizacija ih može organizovati samostalno ili angažovati spoljne specijalizovane institucije i stručnjake. Progra Programi mi obuč obučava avanja nja za upravl upravljan janje je streso stresom m u savrem savremeni enim m organi organizac zacija ijama ma obuh obuhvat vataju aju različite sadržaje: od vrlo specifičnih treninga sa ciljem relaksacije, do onih koji povećavaju individualnu vještinu komuniciranja, rješavanje problema i slično. Mnoge organizacije uključuju u svoje programe upravljanja stresom treninge za različite tehnike relaksacije i meditacije sa ciljem psihičkog opuštanja i oslobađanja od napetosti. Neka preduzeća primjenjuju programe koji, pomoću biofeedback-a, obučavaju zaposlene kako da smanje svoje fizičke tenzije. Biofeedback uključuje mjerenje i svjetlosno ili zvučno prikazivanje funkcionisanja fizioloških procesa sa ciljem njihovog individualnog kontrolisanja. Mnoge kompanije primjenjuju programe redukovanja stresa kroz različite, ranije analizirane, tehnik tehnikee obliko oblikovanj vanjaa pona ponašan šanja ja usmjer usmjerene ene ka smanje smanjenju nju priti pritiska ska vremen vremenski skihh rokova, rokova, poboljšanja vještina interpersonalne komunikacije, relaksacije i slično. Organizuju se i programi treninga koji obučavaju zaposlene u identifikaciji simptoma stresa i vlastite reakcije na stres da bi ih mogli bolje kontrolisati k ontrolisati i mijenjati. Takođe treba istaći da je opšti trend u savremenim kompanijama izgradnja sportskih centara i podsticanje zaposlenih na stalno vježbanje i održavanje fizičke kondicije. Istraživanja su pokazala da to ima pozitivne p ozitivne efekte ne samo na zdravlje zaposlenih, nego i na organizacionu uspješnost. Ljudi koji redovno vježbaju, kako pokazuju istraživanja, bolje obavljaju neke fizičke i kognitivne zadatke u stresnim uslovima. 28
Uz navedene metode i programe, svakako treba istaći da i obrazovni programi, usmjereni na podizanje znanja i vještina zaposlenih, čine značajnu organizacionu, ali i individualnu, strategiju smanjivanja i sprečavanja stresa. Iz tog razloga je podizanje individualnih znanja i vještina značajan način sprečavanja i smanjivanja stresa. Njihova druga važna karakteristika je da uzimaju u obzir sve zaposlene. Orga Organi niza zaci cioni oni progr program amii up upra ravl vlja janj njaa stre streso som m pret pretpo post stavl avlja jaju ju znača značajn jnee prom promje jene ne u organizacionim uslovima i procesima. procesima. Promje Promjene ne u organi organizaci zacionoj onoj strukt strukturi uri usmjer usmjerene ene ka većoj većoj decent decentral raliza izacij ciji, i, autono autonomij mijii i fleksi fleksibil bilnos nosti ti kao i manjim manjim organi organizac zacion ionim im jedini jedinicama cama,, otklan otklanjaj jajuu mnoge mnoge streso stresore re koje koje nameće birokratska, strogo formalizovana, centralizovana i hijerarhijska organizacija. Definisanje uloga i otklanjanje nekonzistentnosti i protivrječnosti u zahtjevima takođe znači otklanjanje potencijalnih stresora. Stil Stil mena menadžm džment entaa i prom promje jene ne u njem njemuu takođ takođee redu redukuj kujuu stre stres. s. De Demo mokr krat atsk skii stil stil sa decentralizacijom odlučivanja mnogo je manje stresan nego autokratski stil. Delegiranje kao i upravljanje pomoću ciljeva (MBO) veoma su djelotvorne organizacione metode redukovanja stresa u okviru participativnog stila menadžmenta. Partic Participa ipacij cijaa u odluči odlučivan vanju ju ima ima po pozi ziti tivn vnee efek efekte te na sman smanje jenj njee stre stresa sa i njeg njegov ovih ih organizacijskih posljedica. Promjene u organizacionoj klimi i kulturi, od birokratske ka kreativnoj, smanjuju izvore stresa i njegove negativne posljedice. Stručnjaci za menadžment sve češće i sve glasnije upozoravaju na tijesnu povezanost socijalne klime u firmi i poslovnog uspjeha. Pozitivna radna klima nije zabavno mjesto prepuno toplih emocija, ali jeste kooperativna klima puna uzajamne podrške koja vodi ka većoj produktivnosti, oslobođena od tračeva, podmetanja i beznačajnih proturječnosti.
29
Timski rad ne samo da vodi većoj radnoj uspješnosti, nego i otklanja mnoge stresore, te ublažava negativne efekte neizbježnih stresova. Saradnja i socijalna podrška, koju pruža grupa, veoma su važne u smanjenju i lakšem savladavanju stresa. Razvoj Razvoj karij karijere ere,, otvara otvaranje nje mogućn mogućnost ostii i perspe perspekti ktivnog vnog rasta rasta i razvoj razvoja, a, zadovol zadovoljav javanj anjee profesionalnih ambicija, te stalno usavršavanje smanjuje individualnu frustraciju frustraciju i stresove. Uspostavljanje dobrih komunikacija posebno između menadžera i njihovih saradnika, ali i kroz cijelu cijelu organizaciju organizaciju,, otklanja otklanja mnoge izvore nepotrebnog nepotrebnog stresa stresa prouzrokovano prouzrokovanogg upravo nedostatkom dobre komunikacije u organizaciji. Sistem kontrole usmjeren na kontrolu ponašanja umjesto na rezultate i ostvarivanje ciljeva, takođe je značajan proizvođač stresa, pa zato njegova promjena u smjeru omogućavanja veće samokontrole i kontrole ostvarivanja ciljeva i rezultata redukuje organizacione stresore. Formalna organizaciona politika i mnogi drugi faktori mogu biti izvor stresa, pa ih treba mijenjati u smjeru stvaranja većeg prostora za bolje iskorištenje i razvoj individualnih potencijala i autonomno djelovanje. Menad Menadžm žment ent ljuds ljudski kihh resu resurs rsaa i po podi diza zanj njee njeg njegovo ovogg kval kvalit itet etaa i proce procesa sa je najb najbol olja ja organizacijska metoda eliminisanja stresa. Treba napomenuti da su stalno učenje i individualni razvoj jedna od najdjelotvornijih metoda spreča sprečavan vanja ja stresa stresa i njegovi njegovihh negati negativni vnihh pos poslj ljedi edica. ca. Postav Postavlja ljanje nje jasnih jasnih očekiv očekivanj anjaa i standar standarda da radne radne usp uspješ ješnos nosti, ti, praćen praćenje je radne radne usp uspješ ješnos nosti ti i osigur osiguranj anjee staln stalnee povratn povratnee informacije o tome kako se radi, ključni su faktori u sprečavanju stresa.
4.5. Zadaci funkcije ljudskih resursa u upravljanju stresom Upravljanje stresom spada u širi okvir menadžmenta ljudskih resursa jer je usmjereno na podizanje individualne i organizacione sposobnosti i uspješnosti. Zadaci organizacione jedinice ljudskih resursa u tom segmentu su:
Analiza i ocjenjivanje stresa da bi se utvrdili faktori koji mu doprinose; 30
Utvrđivanje ekonomskih i psiholoških posljedica stresa;
Iniciranje i organizovanje aktivnosti i programa za smanjivanje stresa i pomoći zaposlenima, program treninga i slično;
Preoblikovanje poslova i radnih mjesta uz primjenu motivacionog pristupa;
Stalno praćenje potreba, interesa i aspiracija zaposlenih;
Poboljšanje usklađenosti zahtjeva posla i izvršioca;
Poboljšanje programa obrazovanja i individualnog razvoja;
Utvrđivanje programa planiranja i razvoja individualne karijere;
Stalno obrazovanje i usavršavanje zaposlenih;
Iniciranje procesa ovlašćivanja zaposlenih i njihovog osposobljavanja za savladavanje kompleksnih problema;
Organi Organizova zovanje nje i reali realizova zovanje nje obrazo obrazovni vnihh i razvoj razvojnih nih progra programa ma usmjer usmjereni enihh na upravljanje stresom;
Stalno praćenje i analiza organizacionih stresora, iniciranje i organizovanje njihovog otklanjanja otklanjanja kroz promjenu promjenu organizacion organizacionee strukture, strukture, kulture, stila stila menadžmenta menadžmenta i drugog.
U stvari, svi zadaci te funkcije u vezi sa stresom mogli bi se svesti na jedan način: kvalitetnije ukupno upravljanje i razvoj ljudskih resursa.
4.6. Pretpostavke uspješnog programa upravljanja stresom Upravljanje stresom je veoma složen i zahtjevan zadatak menadžmenta i funkcije upravljanja ljudskim resursima u savremenim preduzećima. Niz faktora utiče na uspjeh programa koji se razvijaju u tu svrhu. Najvažniji su:
Podrška vrhovnog menadžmenta, ne samo verbalna nego i praktična, vezana za stručne kadrove i potrebna sredstva;
Podrška i učešće sindikata;
Dugoročna privrženost i opredijeljenost organizacije i menadžmenta za programe otklanjanja i upravljanja stresom presudna je za njihovu uspješnost; najveći efekti upravljanja stresom postižu se samo stalnim i sistemski zalaganjima i aktivnostima, a ne pojedinačnim akcijama; 31
Široko i kontinuirano uključivanje zaposlenih tokom cijelog procesa, ne samo u njegovoj primjeni nego i u planiranju, održavanju i praćenju efekata, to je najkritičniji faktor osiguranja reprezentativne participacije zaposlenih;
Jasno postavljeni ciljevi osnova su za uspjeh programa - programi sa loše određenim ciljevima ili bez ciljeva vjerovatno neće biti uspješni;
Zaposlenima se mora osigurati dobrovoljno i slobodno učestvovanje u programima bez ikakvog pritiska ili neugodnosti;
Mora Mo ra se osig osigur urat atii po povj vjer erlj ljiv ivos ost. t. Zapos Zaposle leni ni se ne smij smijuu brin brinut utii o tome tome da će učestvovanje u tim programima na bilo koji način uticati na njihov položaj i ugled u organizaciji.
32
5. ANKETA 5.1. Rezultati ankete U ovo ovojj ank anketi eti učestv učestvova ovalo lo je 25 ispit ispitani anika. ka. Ank Anketa eta je sprove sprovedena dena u Raiff Raiffeis eisen en ban banci, ci, Vollsbank banci, Hypo banci, te brokerskim kućama Fima i Senzal. Polna struktura je: 18 muškaraca i 7 žena. Ispitana su zanimanja brokera i dilera. Na osnovu sprovedene ankete došli sam do sljedećih ogovora, koji su u narednom dijelu grafički prikazani i interpretirani. Potvrdan odgovor na prvo pitanje: da li ste zadovoljni poslom, dalo je 68% ispitanika, dok je tek njih 32% reklo da nisu zadovoljni. Tako da zaključujemo da je brokersko-dilersko zanimanj zanimanjee pretež pretežno no zaniml zanimlji jivo, vo, jer od zaposl zaposleni enihh zahtje zahtjeva va inovat inovativn ivnost ost,, intuit intuitivn ivnost ost i kreativnost, sto čini osobine jednog zanimljivog posla.
Da li ste zadovoljni poslom?
32% 32% a)
Da
b)
Ne
68 68% %
Od 25 ispitanika, 20 (80%) odgovorilo je da se zahtijeva brz tempo posla, a 5 (20%) ispitanih se izjasnilo da tempo posla nije brz. Odgovori ispitanih dovode do zaključka da je ubjedljiva većina pod svakodnevnim pritiskom za brzim radom, sto dovodi do značajnih psihičkih posljedica (nervoza, rastresenost, tjeskoba,...).
33
Da li li je brz tempo pos po s la?
20% 20%
a)
da
c)
ne
80% 80%
Preko Prekovr vrem emen enii rad rad svako svakodn dnevi evica ca je za 28 28% % ispi ispita tani nika ka,, 60% 60% njih njih samo samo pon ponek ekad ad radi radi prekovremeno, dok 12% nikada ne radi prekovremeno. Ovi rezultati navode nas na zaključak da je posao brokera veoma zahtjevan i obiman, te stoga dovodi do povećanog napora kroz prekovremeni rad, što kao glavnu posljedicu ima preopterećenost zaposlenih.
Radite li prekovremeno?
12% 12% 28% 28%
a)
Da,uvijek
b) Ponekad, u zavisn zavisnos os ti od pos la c) Ne 60% 60%
Na pitanje: da li ste izloženi stalnim smetnjama i prekidima posla, 6 ispitanika je odgovorilo pozitivno, 8 smatra sa su prekidi posla samo povremeni, dok je najveći broj ispitanika (11) odgovorio da obavljaju posao u kontinuitetu i bez uticaja prekida. Na osnovu rezultata ankete vidimo da je veliki postotak brokera (čak 32%) izložen frustracijama koje su rezultat čestih prekida posla, kao i različitih smetnji koje, u velikoj mjeri, mogu dovesti do stresnih situacija. To znači da je stres svakodnevica svakodnev ica velikog broja ispitanih zaposlenika.
34
Da li ste izloženi stalnim smetnjama i prekidima posla?
24% 24% 44% 44%
a) b) c)
Da Ponekad Ne
32% 32%
Petnaest ispitanika odgovorilo je potvrdno na pitanje: da li su vam u potpunosti jasni zadaci koje obavljate, njih 5 samo ponekad potpuno razumije dodijeljene rezultate, dok njih 5 ne razumije zadatke nikada. Bez obzira na situaciju da veliki broj ispitanika razumije svoje zadatke zadatke u potpunosti potpunosti,, 20% negativnih negativnih odgovora je zabrinjavaj zabrinjavajući ući podatak ako znamo da neraz nerazum umij ijeva evanj njee zadat zadatak akaa u velik velikom om broj brojuu situ situac acij ijaa dov dovod odii ne samo samo do sops sopstv tven enog og neuspjeha, nego i do neuspjeha organizacije (situacija je utoliko gora ako se radi o grupno orijentisanim organizacijama). Neuspjeh dovodi do tenzija koje su i te kako stresne za organizaciju u cjelini. Da li li su vam jas jas ni zadaci zadaci vezani za za vaš pos ao?
a) Da,u Da,u potpu nos t su jas ni
20%
b) Pon ekad po s to je nejasnoće 20% 20%
60%
c) Nis Nis u jas ni, pos toje s talne promjene promjene
Na pitanje: da li pored svojih moraju obavljati i tuđe zadatke, najveći broj ispitanika (52%) je odgovorio da to rade ponekad, 32% stalno obavlja posao koji nije njihov, dok samo 16% obavlja isključivo svoj posao. Obavljati tuđe zadatke znači biti preopterećen poslom, a svaka preopterećenost preopterećenost ima negativne negativne reperkusij reperkusijee na psihu zaposlenih zaposlenih (smetenost (smetenost,, nervoza, nervoza, odsustvo koncentracije... ). 35
Radite li zadat zadat ke koji koji ne pri p ripad pad aju vam va ma?
16% 16% 32% 32% a) b)
Da Ponekad Pone kad
c) Ne 52% 52%
Radi Raditi ti posa posaoo sa osje osjećaj ćajem em da već sutr sutraa može možemo mo osta ostati ti bez bez njeg njegaa utič utiče, e, prij prijee sveg svega, a, destimulativno na zaposlene, stvarajući pritisak koji se negativno odražava na atmosferu, a u krajnjoj liniji i na kvalitet posla. Čak 11 od 25 ispitanih radi pod stresom prouzrokovanim strahom od gubitka posla, 8 njih se povremeno plaši za posao, dok je samo 6 brokera potpuno sigurno po pitanju ostanka na poslu. Imate Imate li strah od gub itka radnog mjes ta?
24% 44%
a) b)
Da Pone kad
c) Ne 32% 32%
Od 25, 18 ispitanika ima dobar odnos sa šefom što je jedna od olakšavajućih okolnosti prilikom obavljanja brokerskog posla, koji je, sam po sebi, jako težak i zahtijevan. Takođe, 7 brokera je odgovorilo da imaju loš odnos sa nadređenim, iz čega zaključujemo da su izloženi dodatnom pritisku.
36
Imate li dobar od nos s a š efom? efom?
28% 28% a)
Da
b) Ne 72% 72%
Što se tiče primjedbi poslodavca, 12% ispitanika je imalo primjedbe od strane poslodavca zbog čestih bolovanja i izostanka sa posla, 24% brokera je imalo primjedbe od strane poslodavca zbog pada kvaliteta rada, poslodavci ispitanika nisu imali primjedbe zbog visokih troškova liječenja i 64% ispitanika je odgovorilo da poslodavac nema navedenih primjedbi. Da li Vaš po slod ava c ima ima p rim rimjedbe zbo g:
a) čestih bo lovan ja I izos tanaka s po sla
12% 24% 64%
0%
b) p ada ad a kvaliteta rad a c) visokih visokih troškova lijecenja d) ništa ništa od navedenog
Na pitanje: da li imaju podršku od strane kolega, čak 15 ispitanika negativno je odgovorilo. Pozitivan odgovor dalo je 14 ispitanika. Veliki postotak ispitanika koji nisu podržani od strane kolega (56%) upućuje na činjenicu da je pojedinac samostalan na ovom radnom mjestu, odnosno da odgovornosti, ali i stres ne dijele sa radnim kolegama.
37
Im Imate ate li pod ršku od kolega pri obavljanju obavljanju pos la?
44%
a)
Da
b)
Pon ekad
c) Ne
56% 0%
Konflikt je imalo 16% ispitanika sa svojim radnim kolegama, nekoliko puta sa konfliktom se susrel susreloo 44% ispita ispitanik nika, a, dok ostali ostalihh 16% nije nije uopš uopšte te imalo imalo kon konfli flikt kt sa svo svoji jim m radnim radnim kolegama. Ovim zaključujemo da je brokerski posao podložan konfliktnim situacijama sa kolegama, što dodatno utiče na stres. Da li ste imali konflikt sa radnim kolegama?
16 % 44 %
a)
Da
b)
Nekoliko pu ta
c) Ne,nisam 40 %
Kao uzročnike uzročnike posla 48% brokera su naveli razdražlji razdražljivost, vost, pojačanu konfliktnost, konfliktnost, samo 8% ispitanika ispitanika ima smanjenu smanjenu sposobnost sposobnost ostvarivanja ostvarivanja kontakata, kontakata, 4% osjeća kao uzrok socijalnu socijalnu izolaciju, dok 40% brokera osjeća prisustvo ostalih posljedica stresa. Iz ovoga možemo da zaključimo da brokerski posao može da se odrazi i na psihičko zdravlje ljudi, odnosno može da prouzrokuje njihovu dodatnu nervozu, konfliktnost, ljutnju i slično.
38
Mislite Mislite li da je vaš pos ao u zročnik nekih nekih o d s ljedećih jedećih s ituacija: ituacija:
a) razdražl razdražljivo jivo st , pojačan a konfliktnost 40%
48%
b) s manjena an jena s po s ob no s t ostvarivanja kontakata c) socijalna izolacija
4%
8%
d) ostalo
Nakon napornog radnog dana, 32% brokera ima potrebu da uzima povećanu dozu cigareta, 12% ima potrebu za većom konzumacijom alkohola, 12% koristi različite medikamente, a 44% ima potreb potrebuu za ostali ostalim m „antid „antidepr epresi esivni vnim“ m“ sredst sredstvim vima. a. Nek Nekii od ispita ispitanik nikaa nak nakon on napor nap orno nogg radn radnog og dana dana po poja jača čano no se bav bavee spor sporto tom, m, neki neki konzu konzumi mira raju ju više više slat slatki kiša ša od uobičajenog, a neki pak ističu da se čovjek jednostavno navikne na svakodnevno prisustvo stre stresa sa.. Na osno osnovu vu ov ovih ih po poda data taka ka može možemo mo da zakl zaklju juči čimo mo da je posa posaoo broke brokera ra samo samo privremeni posao jer može ozbiljno da prouzrokuje zdravstveno-psihičke poremećaje. Da li ste imali potrebu da nakon napornog radnog dana uzimate:
a) povećanu dozu cigareta cigareta 32% 32% 44%
12% 12%
12% 12%
b) pov p ov ećanu eća nu dozu do zu alkoh alkoh ola c) različite medikamente (npr. antidepresive) d) ost alo alo
Na pitanje: da li ste razmišljali o odlasku iz organizacije, 44% ispitanika odgovorilo je pozitivno, 8% ponekada p onekada je poželjelo po željelo da ode iz organizacije, a 48% ispitanika nije razmišljalo o odlasku iz organizacije. Na osnovu ovoga zaključujemo da kod velikog broja ispitanika postoji želja za odlaskom iz organizacije. Veliki procenat ispitanih koji su odgovorili da nika nikada da nisu nisu pože poželj ljel elii da napu napust stee organ organiz izaci aciju ju može može se obra obrazl zlož ožit itii viso visoko kom m plat platom om,, 39
provizijom i bonusima kao i padom prometa na tržištu kapitala Republike Srpske što se odražav odražavaa na tržiš tržište te rada, rada, odn odnosn osnoo na sve manju manju potraž potražnju nju za radnic radnicima ima ovog profil profila. a.
Da li ste razmišljali o odlasku iz orgnizacije?
a)
44%
48%
b) po nekada ne kada , kada je pris us tv o s tres a v eo ma izraženo c)
8%
da
ne, nikada nikada
Što se tiče upravljanja stresom od strane organizacije, 12% brokera smatra da se njihova organizacija bavi ili se bavila upravljanjem stresom, 64% smatra da nije, a 24% ispitanika ne zna. Jako mali broj ukazuje na nedostatak pažnje organizacija ka stresu. Da li li se v aš a orga nizacij nizacija a bav ila ila up ravljanjem ravljanjem s tres om?
24%
12% 12% a)
da
b)
ne
c)
ne znam
64%
Ukoliko je vršeno upravljanjem stresom, 3 ispitanika misle da je vršeno preoblikovanje posla u cilju smanjenja stresa, dok 4 ispitanika ukazuju na usavršavanje zaposlenih. Neki od 40
ispitanika su izjavili da je organizacija organizovala razgovore sa psiholozima, ali da se sve završilo na tome i da se nakon toga ništa nije promijenilo. Međutim, pošto je u prethodnom pitanju samo mali broj potvrdio tezu da je njihova n jihova organizacija provodila neke n eke od programa upravljanja stresom, ovo pitanje nema zahtijevanu vrijednost.
Ukoli Ukoliko ko jeste, jeste, da li je vršeno neš to od navedenog?
0% 43% 43%
a)
analiza analiza uzročnika uzročnika st resa
b)
utvrđivan je posljedica stres a
c) preoblikovanje pos lova i radnih mesta u cilju smanjenja stresa d)
usavrša vanje zapos lenih lenih
57% 57% e) razvojni programi prog rami upravljanja up ravljanja stresom f)
ništa od navedenog
Skoro svi ispitani brokeri (92%) smatraju da je potrebno posvetiti više pažnje stresu na radnom mjestu, dok samo 8% smatra da za to nema potrebe. Može se primijetiti da je pažnja usmjerena na stres na niskom nivou i da i zaposleni smatraju da sadašnje i buduće nivoe stresa treba kontrolisati. Mislite Mislite li da je potrebno više pažnje pos vetiti s tresu na radno mjes tu?
8% a) b)
da, naravno ne, ne , nema po treb e
92%
Na osnovu rezultata i njihove interpretacije, možemo zaključiti da je glavna hipoteza, koja 41
glas glasii da brz brz temp tempoo po posl sla, a, prek prekovr ovrem emen enii rad, rad, smet smetnj njee pri pri oba obavl vlja janj njuu posl posla, a, nejas nejasno noća ća zadataka, loši odnosi sa nadređenim i kolegama dovode do pojave stresa na radnom mjestu, potvrđena.
5.3. Preporuke za smanjenje stresa Zaključci izvedeni iz ankete upućuju na činjenicu da je malo pažnje posvećeno zaposlenima i njihovim problemima vezanim za stres, koji je, u velikoj mjeri, prisutan kod ovog zanimanja, odnosno zanimanja diler-broker. Trenutna situacija na tržištu kapitala odlikuje se smanjenim prometom, međutim sve veća inostrana ulaganja i uključivanje preduzeća na tržište, kao i povećana zainteresovanost berzanskih igrača, okarakterisaće ovo zanimanje kao privlačno. Dakle broj zaposlenih kao i tržišna prisutnost u budućnosti postajaće sve veći, samim tim potrebna je i veća pažnja usmjerena ka stresu na ovom radnom mjestu. Koji od programa upravljanja stresom će biti najprihvatljiviji, zavisi kako od glavnih uzročnika stresa, tako i od najčešćih posljedica stresa. Među uzročnicima stresa na radnom mjestu dilera i brokera u nekoliko brokerskih kuća iz Banje Luke, mogu se pronaći stresori kao sto su brz tempo posla, prekovremeni rad, nejasnoće vezane za radne zadatke, povećan strah od gubitka radnog mjesta, te loša saradnja sa kolegama. Posljedice vezane na ovo radno mjesto su izraženo nezadovoljstvo, ljutnja, nervoza, koja na kraju rezultira pojačanom konfliktnošću, lošom koncentracijom, oslabljenim pamćenjem, problemima vezanim za probleme fizičko-psihičke prirode - kao što su problemi sa glav glavobo obolj ljom om,, te poja pojača čane ne potre potrebe be za uzim uziman anje jem m sred sredst stav avaa prot protiv iv bolov bolova, a, kao kao što što su antistresne tablete i druge smirujuće supstance (alkohol i cigarete). U skladu sa navedenim, preporučujemo posmatranim preduzećima posmatranim preduzećima da u narednom periodu i u budućnosti vrše:
Stalne analize stanja, potreba i zadovoljstva zadovo ljstva njihovih radnika;
Analiziraju prijedloge zaposlenih vezane za unapređenje radnog mjesta, oblikovanje radnih zadataka, te uzmu u obzir savjete vezane za smanjenje nivoa stresa;
Vrše delegiranje odgovornosti i povećanje timskog rada; 42
Organizaciono prestruktuiranje u smjeru smanjenja stresa;
Omoguće bolje upoznavanje radnika sa zahtjevima koji stoje ispred njih;
Stalno prate i analiziraju organizacione stresore, iniciranje i organizovanje njihovog otklanjanja otklanjanja kroz promjenu promjenu organizacion organizacionee strukture, strukture, kulture, stila stila menadžmenta menadžmenta i drugog;
Stvara Stvaraju ju uslove uslove za usp uspost ostavl avljan janje je biofeedback-a, te da u bud buduć ućnos nosti ti razm razmot otre re izgradnju ili zakup sportskih centara i relaksacionih centara.
Ukoliko bi se primijenili navedeni prijedlozi, može se pretpostaviti da bi kod brokersko – dilerskih preduzeća došlo do pozitivnog delovanja na smanjenje stresa.
43
ZAKLJUČAK Prisustvo stresa je primjetno u skoro svim zanimanjima. Takođe, problematičan je nivo stresa na radnom mjestu. Određeni nivo stresa može pozitivno da djeluje na zaposlene, da budi kreativnost, podstiče razmišljanje i slično. Ipak svakodnevna izloženost stresu, naročito na visokom visokom nivou stresa, stresa, rezultira rezultira negativnim negativnim uticajem uticajem na fizičko fizičko i psihičko psihičko zdravlje, a samim tim i na radnu produktivnost. Glavni uzročnici uzročnici prisutnosti prisutnosti i rasta nivoa stresa jesu faktori faktori samog posla: tempo, promjena, promjena, značaj posla, radno vrijeme, rad u smjenama, mikroklima (buka, kvalitet zraka itd.), stalne smetnje i prekidanje posla, uloga organizacije (nejasnoće uloga, kontroverzni zadaci, jasnoća zadataka, zadataka, više šefova), uloge sa više značenja značenja (nerazjašnj (nerazjašnjena ena odgovornost, odgovornost, očekivanja očekivanja itd.), itd.), obim obim odg odgovo ovorn rnos osti ti i njih njihov ovaa jasn jasnoća oća,, razvo razvojj kari karije jere re (pre (prema malo lo ili ili previ previše še pomo pomoći ći u napredovanju, (ne)sigurnost radnog mjesta (strah od gubitka radnog mjesta usljed privredne situac situacije ije,, ned nedost ostata atakk pos posla) la),, šanse šanse za nap napred redovan ovanje, je, cjelok cjelokupn upnoo zadovol zadovoljst jstvo vo pozivom pozivom i do doda datn tnaa škol školov ovan anja ja i usav usavrš ršav avan anja ja), ), među međulj ljud udsk skii odno odnosi si,, odno odnosi si sa kole kolega gama ma,, pretpostavljanima, podređenima i strankama (prijetnja ličnoj sigurnosti primjenom sile ili uznem uzn emir irava avanj njem em,, konf konfli likt kti) i) kao kao i stru strukt ktur uraa orga organi nizo zova vanja nja,, radn radnaa klim klimaa (atmo (atmosf sfer era, a, samost samostaln alnoo određi određivan vanje, je, autonom autonomija ija,, prosto prostorr za agiran agiranje, je, uticaj uticaj na dono donošen šenje je odluka odluka,, mogućno mogućnost st don donoše ošenja nja odluka odluka samost samostaln alnoo vezano vezano za pos posao ao ili nek nekee specif specifičn ičnee zadatk zadatke, e, rukovodeće strukture, način komunikacije i promjene - koliko su pogođeni promjenama o istim informisani). Kao rezultat djelovanja navedenih stresora imamo neke od posljedica stresa kao što su, na primjer, emocionalne i mentalne reakcije, kognitivne reakcije, ponašanje, tjelesne reakcije poteškoće sa zdravljem, posljedice u socijalnom dijelu života, ali i brojne organizacijske posljedice. Najčešće se javlja umor, glavobolja, bolovi u leđima, poremećaji spavanja, poremećaji probave. Osim toga, tu su i lično doživljene posljedice stesa (depresija, ( depresija, migrena, alergije, agresivnost). Previše stresa zaista utiče štetno na zdravlje, smanjuje produktivnost i opterećuje međuljudske odnose. Neophodno je u samom preduzeću kreirati stav i usmjeriti ponašanje ka planiranju, 44
upravljanju i kontroli stresa na radnom mjestu. Sve to se može odvijati u nekoliko faza (faza upozorenja, faza blažih simptoma, faza intenzivnije reakcije na kumulirani stres, te faza jake kumulativne kumulativne reakcije). reakcije). Sve više prisutni, prisutni, i na našim prostorima, prostorima, menadžeri ljudskih ljudskih resursa resursa moraju u budućnosti obratiti veću pažnju upravo na stres na radnom mjestu. Planiranje programa upravljanja stresom, veća pažnja usmjerena ka zaposlenima i upravo neke od sljedećih aktivnosti: analiza i ocjenjivanje stresa da bi se utvrdili faktori koji mu doprinose, utvrđivanje ekonomskih i psiholoških posljedica stresa, iniciranje i organizovanje aktivnosti i programa za smanjivanje stresa i pomoći zaposlenima, program treninga i slično, preoblikovanje poslova i radnih mjesta uz primjenu motivacionog pristupa, stalno praćenje potreba, interesa i aspiracija zaposlenih, poboljšanje usklađenosti zahtjeva posla i izvršioca, poboljšanje programa obrazovanja i individualnog razvoja, utvrđivanje programa planiranja i razvoj razvojaa indivi individual dualne ne karij karijere ere,, stalno stalno obrazo obrazovanj vanjee i usavrš usavršavan avanje je zaposle zaposlenih nih,, inicir iniciranj anjee procesa ovlašćivanja zaposlenih i njihovog osposobljavanja za savladavanje kompleksnih problema, organizovanje i realizovanje obrazovnih i razvojnih programa usmjerenih na upravl upravlja janje nje stre streso som, m, stal stalno no prać praćenj enjee i anal analiz izaa orga organi niza zaci cioni onihh stre streso sora ra,, inic inicir iranj anjee i organizovanje njihovog otklanjanja kroz promjenu organizacione strukture, kulture, stila menadžmenta i drugog, rezultiraće boljom radnom atmosferom, većom produktivnošću i smanjenim stresom. Među zanimanjima koja su više podložna stresu jeste i agent berze, te sam to zanimanje ispitala u Banjoj Luci. U analizi ankete istakli smo osnovne pojedinosti vezane za anketirane diler-brokere, te sada u zaključku ističemo potvrdu glavne hipoteze da brz tempo posla, posla, prekovremeni rad, smetnje pri obavljanju posla, nejasnoća zadataka, loši odnosi sa nadređenim i kolegama, dovode do pojave stresa na radnom mjestu. Preporučujemo posmatranim preduzećima posmatranim preduzećima da u narednom periodu i u budućnosti vrše:
Stalne analize stanja, potreba i zadovoljstva zadovo ljstva njihovih radnika;
Analiziraju prijedloge zaposlenih vezane za unapređenje radnog mjesta, oblikovanje radnih zadataka, te uzmu u obzir savjete vezane za smanjenje nivoa stresa;
Vrše delegiranje odgovornosti i povećanje timskog rada;
Organizaciono prestruktuiranje u smjeru smanjenja stresa;
Omoguće bolje upoznavanje radnika sa zahtjevima koji stoje ispred njih; 45
Stalno prate i analiziraju organizacione stresore, iniciranje i organizovanje njihovog otklanjanja otklanjanja kroz promjenu promjenu organizacion organizacionee strukture, strukture, kulture, stila stila menadžmenta menadžmenta i drugog;
Ukoliko bi se primijenili navedeni prijedlozi, može se pretpostaviti da bi kod brokersko – dilerskih preduzeća došlo do pozitivnog delovanja na smanjenje stresa.
46
LITERATURA
1. No Noe, e, Ho Holl llen enbe beck ck,, Ge Gerh rhar art, t, Wrig Wright ht,, Menadžment ljudskih potencijala, postizanje konkurentske prednosti, Mate, Zagreb, 2006.
2. Robbins, S S.., Bitni elementi organizacijskog ponašanja, Mate, Zagreb, 1995. 3. Šiber ber, F F..B., Menadžment ljudskih resursa, Golden Marketing, Zagreb, 1999. 4. Vujić, V. V., Menadžment ljudskog kapitala, Sveučilište u Rijeci, Rijeka, 2004. 5. Zima Zimanj nji, i, V., V., Štan Štangl gl-Š -Šuš ušnj njar ar,, G., G., Organizacion Organizaciono o ponašanje ponašanje, Ekonom Ekonomski ski fakult fakultet, et, Subotica, 2005. 6. An Ansc schu huet etz, z, B.L B.L.. The high cost of caring: Coping with workplase Stress in Sharing: Epilepsy Ontario, 1999. 7. Merk Merkbl blat attt des des Pers Persona onala lame ment nt des des Ka Kant nton onss Solo Soloth thum um,, Umgang Umgang mit Stress Stress:: Wie minimieren wir Stress?, 2003.
Internet: 1. http http:/ ://w /www ww.l .lin inc.c c.co. o.yu yu// 2. http://www.omega-graz.at/ www.omega-graz.at/ 3. http://www.trust-hr.com/
47
48
Prilog 1. Pol : a) M b) Ž Zanimanje:______________________________
ANKETA
1. Da li ste zadovoljni poslom? a) Da b) Ne 2. Da li je brz tempo posla? a) da b) ne 3 Radite li prekovremeno? a) Da, uvijek b) Ponekad, u zavisnosti od posla c) Ne 4. Da li ste izloženi stalnim smetnjama i prekidima posla? a) Da b) Ponekad c) Ne 5. Da li su vam jasni zadaci vezani za vas posao? a) Da Da,, u potpun potpunos ostt su su jas jasni ni b) Ponekad postoje nejasnoće 49
c) Nisu Nisu jasni jasni,, postoj postojee stalne stalne prom promjen jenee 6. Radite li zadatke koji ne pripadaju vama? a) Da b) Ponekad c) Ne 7. Imate li strah od gubitka radnog mjesta? a) Da b) Ponekad c) Ne 8. Imate li dobar odnos sa šefom? a) Da b) Ne 9. Da li vaš poslodavac ima primjedbe zbog a) čestih bolovanja i izostanaka s posla b) pada kvaliteta rada c) visokih troškova liječenja. d) ništa od navedenog 10. Imate li podršku od kolega pri obavljanju posla? a) Da b) Ponekad c) Ne
11. Da li ste imali konflikt sa radnim kolegama? a) Da b) Nekoliko puta c) Ne, nisam
50
12. Mislite li da je vaš posao uzročnik nekih od sljedećih sljedećih situacija a) razdražljivost, pojačana konfliktnost b) smanjena sposobnost ostvarivanja kontakata c) socijalna izolacija d) ništa od navedenog 13. Da li ste imali potrebu da nakon napornog radnog dana uzimate a) povećanu dozu cigareta b) povećanu dozu alkohola c) različite medikamente (npr. antidepresive) d) ništa od navedenog 14. Da li ste razmišljali o odlasku iz organizacije? a) da b) ponekada, kada je prisustvo stresa veoma izraženo c) ne, ni nikada. 15. Da li se vaša organizacija bavila upravljanjem stresom? a) da b) ne c) ne znam 16. Ukoliko jeste, da li je vršeno nešto od navedenog: a) anal analiz izaa uzroč uzročni nika ka stre stresa sa b) utvrđivanje posljedica stresa c) preoblikovanj preoblikovanjee poslova poslova i radnih radnih mjesta mjesta u cilju cilju smanjenj smanjenjaa stresa stresa d) usavrš usavršava avanje nje zaposl zaposleni enihh e) razvoj razvojni ni progra programi mi upravl upravljan janja ja stres stresom om f)ništa od navedenog 17. Smatrate li da je potrebno više pažnje posvetiti stresu na radnom mjestu a) da, na naravno b) ne, nema potrebe 51
Prilog 2.
Uzorak ispitivanja
Broj ispitanika: 30
Polna struktura: 24 (m) i 6 (ž)
Mjesto istraživanja
BiH Banja Luka
Raiffeisen banka; Vollbanka;
Hypo banka;
Deloitte revizorska kompanija;
Vrijeme anketiranja:
novembar 2009. god.
52
Predmet:Menadžment ljudskih resursa
Istraživački rad: Stres – izvori efekti upravljanje
53
