INFORME GERENCIAL – EVALUACION EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUCIONES L.A.P.
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS INSTRUCTORA LIDER
GRUPO N° 10 MONICA GRIMALDOS MIRANDA YENIFFER PALOMINO OMAIRA GONZALEZ MARLY CERVANTES FICHA N° 1412983
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA SENA METODOLOGIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 2017
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TABLA DE CONTENIDO
Pág. Justificación
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1. Objetivo General
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1.1.Objetivos específicos
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2. Resultados obtenidos
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3. Comparación de resultados
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4. Conclusiones
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5. Recomendaciones
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JUSTIFICACIÓN
La evaluación de desempeño se aplica a los empleados de la DISTRIBUIDORA LAP con el propósito de buscar mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados, de igual manera se pretende optimizar el desarrollo continuo de los empleados, para que las personas mejoren sus competencias, asimismo, ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales. La evaluación de desempeño proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño junto con el jefe inmediato, también, provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del proceso laboral de un empleado, es importante reconocer que con La evaluación del desempeño ayuda a tomar decisiones con respecto a la promoción, planes de carrera, planes de formación y retiro de los empleados. En este sentido, la evaluación impulsa el desarrollo del talento humano, identificando oportunidades de capacitación y crecimiento. Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su “
jefe, convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las personas ((Chiavenato, I.1999). ”
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona (Chiavenato. I. 1999, p. 198). pág. 3
1. OBJETIVO GENERAL
Mostrar los principales resultados del proceso de evaluación de desempeño aplicado a l área comercial de la Distribuidora LAP, en el periodo semestral dos (2) año 2017, en el marco del manual de evaluación de desempeño de la organización ya nombrada. 1.1.OBEJTIVOS ESPECIFICOS
Valorar el desempeño y las competencias de los colaboradores de la Distribuidora LAP, así como ofrecer a la organización información útil que permita el mejoramiento continuo y toma de decisiones gerenciales.
Fortalecer la comunicación entre evaluadores y evaluados, con el objeto de contar con procesos de retroalimentación efectivos.
Planificar un Programa de Capacitación para el año 2018, que considere las actividades tendientes al aumento de las Competencias en materia de Gestión del Desempeño.
Planificar reuniones de coordinación con pre calificadores durante y después de las distintas etapas del proceso calificatorio.
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2. RESULTADOS OBTENIDOS A continuación se hará una breve explicación de los resultados obtenidos una vez ejecutada la evaluación a cada uno de los trabajadores del área comercial. 1. Catalina Muñoz – Directora Comercial. Se ve el cumplimiento de los objetivos de desempeño que tiene la organización en un 100%. Propone incrementar el nivel de ventas y crecimiento en el mercado, demostrando su apropiación en el cargo y esfuerzo por superarse; en cuanto a las metas de desarrollo, es consiente que debe mejorar sus habilidades comunicativas con su grupo de trabajo y líderes de proceso de la compañía. Propone revisar y mejorar los planes de mercadeo y estrategias de venta que disponen los asesores comerciales, expresa ejecutar seguimiento a los mismos cada tres (3) meses. Aporta su deseo de participar activamente en el plan de capacitación contemplado para su área de trabajo. 2. Elizabeth Vacca – Coordinadora Línea de Aseo. Al igual que su evaluador, la colaboradora Elizabeth, es evaluada por los mismos objetivos de desempeño y desarrollo. El cumplimiento es del 100%, pero con una ponderación por debajo de la exigida, la participación en el mercado es considerablemente baja, contrario de la incursión en las ventas, que es bastante buena. Es condescendiente con su servicio y asume el reto de incrementar el crecimiento de los productos a su cargo en el mercado por encima de un 20%. Acuerda trabajar de la mano con su grupo de trabajo y trabajar el liderazgo. Cree en el acompañamiento por parte de su jefe para acatar cada observación dicha en la entrevista. 3. Francisco Toro – Asesor de Ventas Junior. Dentro de los criterios para valorar su servicio en la Distribuidora LAP, se encuentra: aumento de ventas, recaudo de cartera, obtención de nuevos clientes, y estimación por la labor prestada a los clientes. La ejecución dentro de los parámetros establecidos es de un 50%, ya que la
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cartera no ha sido recaudada en su totalidad y la apreciación por parte los compradores no es la mejor. Asume la responsabilidad por el incumplimiento de los objetivos trazados y busca ponerse al día con la cartera y mejorar la atención que se le brinda a los consumidores, de la misma manera busca mejorar y organizar su tiempo de trabajo para acertar en un buen cierre de ventas, está completamente seguro de las nuevas metas a alcanzar y se plantea nuevas estrategias para obtener un 100% en su próxima evaluación.
4. COMPARACION DE RESULTADOS.
Para una mejor apreciación de los resultados obtenidos se ejecuta comparación gráficamente. 1. Catalina Muñoz – Directora Comercial.
Criterio a calificar
Ponderación
Calificación
Objetivos de desempeño
75%
75%
Objetivos de desarrollo
25%
25%
Calificación Total
100%
12 10 8 6 10 4
7,5 7,5
Ponderacion Calificacion
2 2,5 2,5 0 Objetivos de desempeño
Objetivo de desarrollo
total
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2. Elizabeth Vacca – Coordinadora Línea de Aseo.
Criterio a calificar
Ponderación
Calificación
Objetivos de desempeño
75%
50%
Objetivos de desarrollo
25%
25%
Calificación Total
75%
8 7 6 5 4
7,5
ponderacion
7,5
3
calificacion
5
2
2,5 2,5
1 0 Objetivos de desempeño
3.
objetivos de desarrollo
total
Francisco Toro – Asesor de Ventas Junior Criterio a calificar
Ponderación
Calificación
Objetivos de desempeño
75%
25%
Objetivos de desarrollo
25%
25%
Calificación Total
50%
8 7 6 5 4
Ponderacion
7,5
3 5
2 1
2,5
Calificacion
2,5 2,5
0 Objetivos de desempeño
Objetivo de desarrollo
total
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4. CONCLUSIONES
Una vez ejecutado el proceso establecido en el manual de evaluación de desempeño, al área comercial de la Distribuidora LAP, se concluye lo siguiente:
El proceso de sensibilización usado para la ejecución de las entrevistas fue eficaz en su totalidad, dando como resultado un excelente trabajo en equipo.
Los tiempos de entrega establecidos fueron optimizados, tanto en la sensibilización como en la entrevista.
El interés por parte de los colaboradores fue notorio durante este periodo en comparación con los años anteriores.
Teniendo en cuenta las necesidades que se manifestaron en cada una de las entrevistas por parte de los empleados, nace un apoyo al plan de capacitación y formación para ellos.
El proceso calificatorio llevado a cabo, fue: objetivo, transparente, e informado con criterios de evaluación comunes, con instancias de información y retroalimentación en cada una de las etapas del proceso entre evaluados y evaluadores lo que permitió fortalecer áreas en su desempeño, perfeccionar el proceso calificatorio y fortalecer el proceso de evaluación de desempeño.
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5. RECOMENDACIONES
Con el apoyo de la alta Dirección es necesario sensibilizar a los jefes o evaluadores sobre el cumplimiento de términos, la retroalimentación de la evaluación del desempeño, toda vez que son instrumentos que resultan útiles para cierre de brechas, identificar talentos sobresalientes y lograr las metas institucionales.
Continuar desarrollando un Programa de Capacitación que informe y capacite a los funcionarios sobre las distintas etapas del proceso calificatorio.
Como estrategia para aumentar la motivación, la cual se verá reflejada en la mejor prestación del servicio, se sugiere, incentivar a los colaboradores, adicional elegir y entregar un reconocimiento escrito a los dos mejores funcionarios por dependencia y dentro de estos elegir el mejor trabajador.
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