IMPUGNACION DE SANCION DISCIPLINARIA En caso de ser sancionado por la empresa, el trabajador tiene la posibilidad de impugnar dicha sanción, ya sea el castigo de días suspendido de empleo y sueldo, como la sanción máxima, es decir, el despido.
CARGA DE LA PRUEBA | En caso de proceder, la empresa debe iniciar un expediente disciplinario contra el trabajador, previamente tramitado si se trata de representantes legales o sindicales de los trabajadores, o la entrega de una carta de sanción al trabajador , siendo la carga de la prueba en todo momento por parte de la empresa. LA EMPRESA DEBE CUMPLIR LOS PLAZOS | Desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos que puedan ser sancionados, sancionados, debe proceder a los diez días, si considera que las faltas son leves; a los veinte días, si considera que son graves; y a los sesenta días, si considera que son muy graves. Si la empresa no cumpliera dichos
automáticamente ticamente resultaría prescrita. plazos, la sanción automá SERVICIO DE MEDIACIÓN | Una vez entregada la carta de sanción o expediente disciplinario, disciplinario, el trabajador deberá acudir al Servicio de Mediación, y posteriormente al Juzgado de lo Social impugnando dicha sanción, debiendo la empresa mantener congruencia entre los hechos de la carta y la oposición a la impugnación del trabajador, en acto de juicio.
PROPORCIONALIDAD DE LA SANCIÓN | Debe existir causalidad entre lo ocurrido como sanción y el trabajador en concepto de autor, y además debe
proporcionalidad entre una cosa y otra. Si la empresa no acredita tales extremos existir proporcionalidad en acto de juicio, se revocará total o parcialmente la sanción, siendo incluso nula, lo que supondrá la reintegración al trabajador de los derechos que le han sido suspendidos.
La Competencia Laboral puede definirse como la aptitud o capacidad del Juez o Tribunal para ejercer su función en un sector determinado de conflictos de trabajo. LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY Nº 26636 ( LEY QUE MODIFICA LA LEY DEL SISTEMA SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FON DOS DE PENSIONES, LEY PROCESAL DEL TRABAJO Y LA LEY ORGANICA DEL POD ER JUDICIAL (LEY Nº 27242)) Artículo 4º.- COMPETENCIA POR RAZON DE LA MATERIA. La Competencia por razón de la mater ia se regula por la naturaleza de la pretensión y en especial de las siguientes normas: 3. Los Juzgados de Paz P az Letrados conocen las pretensiones individuales sobre:
b. Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador durante la vigencia de la relación laboral
NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY Nº 29497 Artículo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializados de trabajo Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: 1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.
Como consecuencia del poder de dirección que tiene todo empleador en el marco de la relación laboral, corresponde a éste la aplicación de la potestad disciplinaria con la finalidad de corregir aquellas conductas que se aparten del comportamiento adecuado para el ambiente laboral. Esta potestad del empleador se traduce en la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias con el fin corregir y encausar la conducta del empleado que ha cometido una falta.
Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, disciplinariamente, dentro de los límites límit es de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro dentro de criterios de razonabilidad razonabilidad y teniendo teniendo en cuenta cuenta las necesidades necesidades del centro de trabajo. tr abajo.
http://estudiosdederecholaboral.blogspot.pe/2013_06_01_archive. html
Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites. 5 febrero, 2010Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 /
[email protected]
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales. Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción. Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos. Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo. Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente , debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados. Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido. Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que éstos dictaren. Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral. Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia. Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabaj ador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P .J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, co ntados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220. Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión. Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de co nsiderarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos. Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales. Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder. En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno. Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas. Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo.
Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.
El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior. Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo. Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.
El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador , ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”. Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.
Requisitos de las sanciones: Se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.
a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida. Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de abril. La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún
su magnitud, ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar debe comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.
b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada. Este requisito se relaciona con el principio de razonablidad, es decir, que la sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien la comete: el empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto que indique que a tal incumplimiento corresponde tal sanción. Por ejemplo, resultaría desproporcionado e irrazonable suspender por 2 días a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado solamente 5 veces en 3 años de trabajo en la empresa.
c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal “non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo). Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta. Otros requisitos que debe respetar el empleador al adoptar medidas disciplinarias son: a) Debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato. d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.
Qué hacer ante una sanción. Como todo el mundo sabe, hemos pasado de escasez de vigilantes habilitados a exceso de mano de obra y por ello ahora las empresas vuelven al juego sucio y a las practicas más deporábles para despedir al trabajador, incluso con la ayuda de los
inspectores o de algunos compañeros. Habitualmente las empresas no demuestran inteligencia en esas actuaciones, por lo que es fácil recurrirles, pero cuentan con que sus víctimas sean más tontas que ellos, o juegan con su miedo. Sea de una o de otra forma, consiguen salirse con la suya demasiadas veces, aún siendo muy fácil ganarles en ese juego. Una de las formas que están utilizando últimamente, es la de despedir al trabajador alegando que se ha perdido la confianza en él, o se sirven de sanciones laborables disciplinarias reconocidas mediante la firma del propio trabajador. JAMAS SE DEBE DE RECONOCER AQUELLO POR LO QUE NOS QUIEREN SANCIONAR. ES INDIFERENTE SI SOMOS CULPABLES O NO, NO SE DEBE DE RECONOCER AQUELLO DE LO QUE NOS ACUSAN. QUE LO PRUEBEN ELLOS SI PUEDEN. Una sanción disciplinaria debe ser SIEMPRE probada por la empresa, por lo que no se debe de dudar en llevarla a los tribunales de justicia. Para ello… NUNCA FIRMAREMOS EL
ACEPTO DE ESA SANCION QUE NOS CONVERTIRIA EN CULPABLES, NOS PROMETAN LO QUE NOS PROMETAN. FIRMAREMOS SIEMPRE NO CONFORME. Las empresas muchas veces si firmas te ofrecen una rebaja de la sanción a la mitad, con facilidades de cumplimiento y promesa de no inscribir dicha sanción en el expediente personal del vigilante ni en su cartilla profesional. Pero si firmas esa rebaja estas reconociendo los hechos, que has cometido el error o la falta y presumiblemente no cumplan lo pactado, usándolo contra el vigilante junto con otra sanción, para aprovechar luego para despedirte alegando la falta de confianza en ti de la empresa. Si no firmas el reconocimiento de la sanción, es muy posible que en el acto de conciliación la empresa recule si no tiene pruebas, y si no recula, en el Juzgado el Juez podrá declarar la sanción nula y no ajustada a derecho. En el 95% de los casos suelen estar mal fundamentadas y no se pueden probar las causas de la sanción, e incluso en casos de culpabilidad demostrada en el juicio, el Juez podría rebajar la sanción impuesta por la empresa al entender que la sanción es desproporcional a los hechos a que se le imputan. La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesta por la empresa. Si la sentencia es favorable, el vigilante victima de la sanción cobrará lo deja do de percibir por la sanción y podrá reclamar cualquier daño que ello le ocasione, y si finalmente lo despiden por ello, tendrá que ser por causas ajustadas a derecho y justamente indemnizado, aunque en estos casos los jueces lo suelen dar como despido NULO, al ser un despido por haber denunciado un derecho fundamental del trabajador, como es “la denuncia” y donde el
vigilante es readmitido SI ó SI. En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador y el trabajador no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas. POR LO QUE SIEMPRE, SIEMPRE, SIEMPRE, DEBEMOS: 1.- EXIGIR COPIA DE LA CARTA DE SANCIÓN. En la copia que se queda la empresa, junto a tu firma añade “no conforme” y la fecha en que se firma. 2. - SI LA SANCIÓN SE NOTIFICA VERBALMENTE EXIGIR LA PRESENCIA DE UN DELEGADO DE PERSONAL O DE UN TESTIGO. La Ley permite que las sanciones leves sean notificadas por el empresario verbalmente. 3.- SI LA SANCIÓN SE NOTIFICA A TRAVÉS DE BURO-FAX O CARTA CERTIFICADA, ANOTA LA FECHA EN QUE LA HAS RECIBIDO. Esta será la fecha en que empezarán a contar los plazos para recurrir judicialmente la sanción. 4.- SI ANTES DE IMPONER LA SANCIÓN L A EMPRESA OTORGA UN PLAZO AL TRABAJADOR PARA HACER ALEGACIONES, NO FORMULARLAS SIN EL ASESORAMIENTO DE UN ABOGADO. JAMAS SE DEBE RECONOCER aquello por lo que nos quieren sancionar. ¡¡¡OJO!!!. Lo que se manifieste por el trabajador en fase de alegaciones antes de poner la sanción, se dará como hecho probado en el juicio. 5.- ASESÓRATE LEGALMENTE DE FORMA URGENTE. Los plazos para impugnar una sanción son de veinte días hábiles (no se cuentan ni festivos, ni sábados, ni domingos) desde que ha sido notificada la misma, por lo que es muy importante que el trabajador busque rápidamente asesoramiento jurídico sobre la legalidad o no de la sanción. 6.- SI COMO CONSECUENCIA DE LA SANCIÓN EL EMPRESARIO TE DICE QUE TE VAYAS A CASA DETERMINADOS DÍAS, EXIGE DOCUMENTO FIRMADO POR LA EMPRESA DONDE CONSTE DESDE QUÉ FECHA A QUÉ FECHA ESTAS SUSPENDIDO DE EMPLEO Y SUELDO. En caso contrario poner inmediatamente denuncia ante
la Inspección de Trabajo, tu ausencia al puesto de trabajo podría ser utilizado por el empresario para alegar que se ha producido una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo. 7.- UNA VEZ IMPUESTA LA SANCIÓN NO ENTRES EN DISCUSIONES SOBRE LA MISMA CON LA EMPRESA U OTROS COMPAÑEROS DE TRABAJO. Sobre la veracidad o no de los hechos que alega la empresa y la sanción que se impone se discute en los Juzgados, hacerlo en el ámbito del trabajo, solo sirve para que te puedan poner otra sanción por falta de respeto o desobediencia o que llegue a oídos de la empresa de tus alegatos por lo que no hay que darles pistas de nada. Por eso SIEMPRE hay que recurrir las sanciones, ya que la no impugnación implica varios perjuicios al trabajador y que se exponen a continuación: La sanción adquirirá firmeza si no se recurre en el plazo de 20 días, por tanto la empresa podrá utilizarla como una especie de agravante si posteriormente el trabajador comete nuevas infracciones y la acumulación de varias infracciones en periodos de tiempo cercanos en el tiempo, lo que faculta a la empresa a sancionar al trabajador de forma mas grave, incluso con la mayor sanción existente, el despido disciplinario, que, en caso de ser procedente impide al trabajador la obtención de cualquier indemnización. Si al trabajador se le ha suspendido de empleo y sueldo la empresa deja de abonarle su salario durante ese periodo, por tanto la impugnación de la sanción proporciona al trabajador la posibilidad de recuperar el dinero no percibido. La falta de impugnación genera en la empresa una sensación de poder sobre el trabajador que se torna en contrario cuando el trabajador impugna y consigue la revocación de la sanción. En estos casos la empresa habrá aprendido la lección y se abstendrá de volver a sancionar al mismo trabajador si la infracción denunciada carece de fundamento. En todos estos casos, es necesario consultar con los servicios jurídicos del sindicato, para evitar que los procesos de impugnación condenen al trabajador a no poder discutir el fondo del asunto.
Introducción El poder de dirección del empresario reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue. El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos. La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación
laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. 2-Clases de sanciones Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones: - Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves. - Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves. - Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves. 3-El inicio del expendiente contradictorio Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales. Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento. El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa. 4-Plazo para impugnar la sanción El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción. Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto. 5-Desarrollo del proceso
Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir varias sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan tenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa. 6-La sentencia La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes: 1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. 2. Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta. 3. Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. 4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente.
http://www.saij.gob.ar/doctrina/dacc130314-correalas_sanciones_disciplinarias_derecho.htm
Sec.: Exp.: Cuaderno: Escrito N°: 1 Sumilla: Impugnación de sanción disciplinaria SEÑOR JUEZ DE PAZ LETRADO DE LIMA: AAA AAA, identificado con D.N.I, N° ......., con domicilio real en la Calle ..... N° ....., distrito de ......, Lima; y domicilio procesal en Av. ........ N° ........, distrito de ......., Lima; ante Ud. me presento y digo: l. PETITORIO: Que en la vía procesal sumarísima interpongo demanda de impugnación de sanción disciplinaria contra mi empleador XXX XXX S.A., a quien se le notificará la presente demanda en su domicilio del Jr. .......... N° ........, distrito de ........, Lima, a fin de que se deje sin efecto la sanción de un mes tres semanas de suspensión sin goce de haber que se me impuso el día 14 de marzo de presente año. 1/. SITUACIÓN LABORAL: Situación: Fecha de Ingreso: Record laboral: Última remuneración: Vínculo laboral vigente 1 de agosto de 1992 9 años, 7 meses S/. 8,500 Nuevos Soles III. JUEZ COMPETENTE Y VíA PROCEDIMENTAL: Es competente para conocer la presente demanda el Juez de Paz Letrado del distrito de ....." conforme al inc. 1 del arto 3, y el num. 3, inc. b, del arto 4 de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, correspondiendo su tramitación en la vía del PROCESO SUMARíSIMO, conforme al arto 70 de la misma norma. IV. FUNDAMENTOS DE HECHO: . RELACIÓN LABORAL: EI1 de agosto de 1992 ingresé a laborar para la demandada, con el cargo de asistente en el área de publicidad, tal como lo acredito con la boleta de pago correspondiente a dicho mes y año. Sin embargo, dada mi eficiente labor durante varios años de servicio, mi empleadora me ha ido asignando cargos cada vez de mayor responsabilidad, de tal forma que en la actualidad me desempeño como gerente publicitario, percibiendo una remuneración de S/. 8,500, tal como consta en la boleta de pago correspondiente al mes de febrero del presente año adjuntada a la demanda. ' . DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA: Que con motivo de las negociaciones que viene realizando mi empleadora y demandada XXX XXX S.A. a efectos de poder venderle a la empresa WWW WWW S.R.L. un lote de productos, el día 3 de marzo del presente año se concertó una reunión con los directivos de esta última empresa, en la que mi persona, como gerente publicitario, debía lograr que se concertara la operación. Sin embargo, sucede, señor Juez, que el referido día 3 de marzo sufrí un cuadro de indigestión aguda, tal como consta en el certificado médico emitido por el Dr. López Rivero del Hospital
Central, por lo cual me fue imposible asistir a la citada reunión, dándole oportunamente mis excusas al Presidente del Directorio de XXX XXX. S.A. Tales excusas no fueron aceptadas por la dirección de mi empleadora, atribuyéndoseme la culpa de que por mi inasistencia a la reunión se frustrara la operación con WWW WWW S.R.L., motivo por el cual el día 14 de marzo se me remitió el Memorándum N° 000-2002 por el que se me impuso la suspensión disciplinaria de tres semanas sin goce de haber, conforme al artículo 14.5 del Reglamento Interno de Trabajo de XXX XXX S.A. Este dispositivo impone una sanción de hasta un mes de suspensión perfecta de labores al personal que no asista a una reunión de trabajo para la cual hubiese sido citado con una anticipación no menor de 24 horas. Es el caso, señor, que evidentemente no puedo estar de acuerdo con la referida sanción disciplinaria, en tanto mi inasistencia a la reunión mencionada se 1ebió a una causa justificada, esto es, la dolencia médica que sufrí dicho día, tal como ha quedado perfectamente acreditado con el certificado médico presentado, además de que mi empleadora no me otorgó plazo alguno para efectuar los descargos correspondientes. En tal sentido, al ser arbitraria la sanción impuesta, procedo a impugnarla para que la misma sea privada de efectos. V. FUNDAMENTOS DE DERECHO: Amparo mi demanda en el inc. 1 del arto 3, y el num. 3, inc. b, del arto 4 de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo. VI. MEDIOS PROBATORIOS: . Boleta de pago correspondiente al mes de agosto de 1992, con el cual acredito mi fecha de Ingreso a laborar en XXX XXX S.A. (anexo 1-B). . Boleta de pago del mes de febrero del 2002, con la cual acredito mi relación laboral Y mi última remuneración percibida (anexo 1-C). . Certificado Médico N° 099-02 emitido por el Dr. López Rivero del Hospital Central, con el cual acredito la causa por la cual no pude asistir a la reunión concertada por mi empleadora el día 3 de marzo del presente año, por lo cual la sanción que se me impuso resulta arbitraria (anexo 1D). . Memorándum N° 000-2002 del 14 de marzo del 2002, por el cual arbitrariamente se me impone la suspensión disciplinaria de tres semanas sin goce de haber (anexo 1-E) . Copia del Reglamento Interno de Trabajo de XXX XXX. S.A., donde aparece la causal empleada para aplicarme la sanción disciplinaria referida \ (anexo 1-F). IVII. ANEXOS: 1-A Copia de mi O.N.I. 1-B Boleta de pago correspondiente al mes de agosto de 1992. 1-C Boleta de pago del mes de febrero del 2002. 1-D Certificado Médico N° 099-02 emitido por el Or. López Rivero del Hospital Central. . 1-E Memorándum N° 000-2002 del 14 de marzo del 2002. 1-F Copia del Reglamento Interno de Trabajo de XXX XXX. S.A. POR TANTO: A usted, señor Juez, ruego admitir la presente demanda y declararla fundada en su oportunidad, por ser de justicia. Lima, .... de .... del..... FIRMA DE ABOGADO
FIRMA DEL DEMANDANTE
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (27/03/1997) ARTÍCULO 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. ARTÍCULO 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo: g) La sanción disciplinaria
EXP. N.° 02269-2007-PA/TC LIMA ROY ALBERTO MELGAR ALTAMIRANO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 26 días del mes de noviembre de 2008, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia, con el voto en discordia del magistrado Vergara Gotelli, adjunto y el voto dirimente del magistrado Eto Cruz, que también se adjunta. ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Roy Alberto Melgar Altamirano contra la sentencia de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 282, su fecha 15 de enero de 2007, que declara improcedente la demanda de autos. ANTECEDENTES
Con fecha 11 de octubre de 2005 el recurrente interpone demanda de amparo contra la Asociación Mutualista de Técnicos y Sub Oficiales del Ejército del Perú (AMUTSEP), solicitando como pretensión principal se deje sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión, exclusión y revisión de la exclusión como socio, y como pretensión accesoria que le sean repuestos sus derechos asociativos en igual acto de asamblea extraordinaria; aduce que se lesionan sus derechos de defensa, debido proceso, libertad de asociación, a la motivación escrita de toda resolución judicial o administrativa sea pública o privada e igualdad y no discriminación. Afirma el recurrente que mediante acuerdos adoptados en diversas asambleas extraordinarias se decidió suspenderlo indefinidamente y excluirlo, y que posteriormente se revisó su exclusión, siendo ésta confirmada. Sostiene que las convocatorias a asambleas no especificaron en forma individual un debate respecto a la imposición de una sanción disciplinaria al recurrente como socio o ex miembro del consejo directivo, y que la carta notarial donde se le informa de su sanción de suspensión no fue debidamente motivada.
La asociación demandada deduce la excepción de caducidad y respecto al fondo de la demanda afirma que el demandante se sometió voluntariamente al proceso administrativo disciplinario institucional, donde se le dio la oportunidad de ejercer su derecho de defensa. El Trigésimo Noveno Juzgado Civil de Lima, con fecha 18 de julio de 2006, declara infundada la excepción de caducidad y fundada en parte la demanda. Fundada respecto a la pretensión principal por considerar que en las asambleas se han debatido y acordado temas que no eran materia de convocatoria y que las sanciones no fueron debidamente motivadas; e infundada la pretensión accesoria por considerar que toda vez que la pretensión principal tiene amparo en la presente causa, bastará para reponer el derecho los alcances de la sentencia a expedirse por el juzgador. La recurrida revoca la apelada en todos sus extremos y declara improcedente la demanda por considerar que los acuerdos adoptados por asamblea general deben de ser impugnados utilizando la vía específica de impugnación judicial de acuerdos; y señala que carece de objeto pronunciarse respecto a la excepción de caducidad. FUNDAMENTOS
1. El objeto del presente proceso consiste en que se deje sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión, exclusión y revisión de la exclusión impuesta al actor y como pretensión accesoria que se le reponga sus derechos asociativos en igual acto de asamblea general. 2. Respecto al extremo que solicita se deje sin efecto la sanción de suspensión temporal, que le fue impuesta al actor en aplicación del artículo 14 del Estatuto de la Asociación, ésta no fue cuestionada por el demandante y le fue notificada con fecha 30 de marzo de 2003. 3. La sanción de suspensión conforme lo establece el artículo 14 del estatuto de la Asociación: “(...) es la sanción temporal de 6 a 12 meses, que impone la Asamblea General a los
Asociados para ejercitar sus derechos contemplados en el artículo 10 excepto los auxilios mutuales por incumplimiento de sus deberes”.
4. De lo señalado en el párrafo precedente se concluye que a la fecha de interposición de la demanda ya había transcurrido el plazo establecido de suspensión, por lo que este extremo debe ser declarado improcedente de acuerdo a lo establecido en el artículo 5 inciso 5) del Código Procesal Constitucional.
5. Respecto al extremo de la demanda que solicita se deje sin efecto la sanción de exclusión y revisión de la exclusión debe precisarse que si bien mediante Carta Notarial de fecha 30 de setiembre de 2003 se puso en conocimiento del demandante el acuerdo de la Asamblea General por el cual se resuelve su exclusión de la asociación, que obra a fojas 5, esta sanción fue impugnada por el demandante siendo revisada y confirmada mediante Asamblea General de fecha 28 de setiembre de 2005, por lo que la demanda fue interpuesta dentro del plazo de 60 días previsto en el artículo 44 del Código Procesal Constitucional. 6. El demandante sostiene, tanto en su demanda como en su recurso de agravio constitucional, que fue dos veces excluido de la asociación; sin embargo de autos se advierte que en Asamblea General de fecha 28 de setiembre de 2005 se confirma la medida de exclusión del demandante, por tanto, no constituye una sanción independiente y diferente de la sanción de exclusión impuesta en asamblea general de fecha 27 de setiembre de 2003. 7. Entre los derechos fundamentales de naturaleza procesal destaca el derecho de defensa, el mismo que se proyecta como un principio de interdicción de ocasionarse indefensión y como un principio de contradicción de los actos procesales que pudieran repercutir en la situación jurídica de algunas de las partes de un proceso o de un tercero con interés. Al respecto el Tribunal Constitucional ha sostenido mediante STC Expediente N.º 0649-2002AA/TC (fundamento 4) que: (...) el derecho de defensa consiste en la facultad de toda persona de contar con el tiempo y los medios necesarios para ejercerlo en todo tipo de procesos, incluidos los administrativos, lo cual implica, entre otras cosas, que sea informada con anticipación de las actuaciones iniciadas en su contra.
8. En el presente caso de la revisión de autos se desprende que la responsabilidad atribuida al recurrente se basó en los informes N.º 008AMUTSEP/CP-SEC-2003 y N.º 017-AMUTSEP/CV-SEC-2005, cuyo texto no adjunta la demandada, emitidos por el Consejo de Vigilancia de la asociación, no apreciándose que en el desarrollo del procedimiento sancionador se haya notificado al recurrente de los cargos existentes en su contra a fin de que pudiese ejercer su derecho de defensa, pese a que constituía una obligación de la asociación emplazada otorgarle al recurrente tal derecho, poniendo en conocimiento expreso de él y todos los asociados los puntos a debatirse en las asambleas generales para que presentara los descargos que estimara pertinentes, más aún considerando la gravedad de la sanción administrativa. 9. Por otro lado la Asamblea General estaba en la obligación de dar a conocer los motivos que sustentaban sus decisiones, lo que en el caso de autos no ha
ocurrido, pues obra a fojas 5 la Carta Notarial de fecha 30 de setiembre de 2003, en la que solo se le informa al recurrente del acuerdo de exclusión de la asociación adoptado por la asamblea general, sin detallar los motivos que justifican tal decisión. El derecho a la motivación debida constituye una garantía fundamental en los supuestos en que con la decisión emitida se afecta de manera negativa la esfera o situación jurídica de las personas. Así, toda decisión que carezca de una motivación adecuada, suficiente y congruente, será arbitraria y, en consecuencia, inconstitucional. 10. Respecto a la pretensión accesoria este Colegiado considera que no es amparable puesto que la restitución como asociado se logra a través de una sentencia, no siendo necesario que se haga por medio de una asamblea general. Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en el extremo que solicita se deje sin efecto la sanción de exclusión de la asociación. 2. Ordenar a la Asociación Mutualista de Técnicos y Sub Oficiales del Ejército del Perú (AMUTSEP) que proceda de manera inmediata e incondicional a la reincorporación de don Roy Alberto Melgar Altamirano como miembro de la asociación. 3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda de amparo en el extremo en que solicita se deje sin efecto la sanción de suspensión del actor. 4. Declarar INFUNDADA la pretensión accesoria. Publíquese y notifíquese. SS. MESÍA RAMÍREZ ETO CRUZ ÁLVAREZ MIRANDA
EXP. N.º 034-2004-AA/TC LAMBAYEQUE CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a 17 del mes de junio de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Alva Orlandini, Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don César Guillermo Fiestas Guerrero contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fojas 551, su fecha 10 de octubre de 2004, que declaró improcedente la acción de amparo de autos. ANTECEDENTES
Con fecha 13 de febrero de 2003, el recurrente interpone acción de amparo contra la Empresa Prestadora de Servicios de Saneamiento de Lambayeque Sociedad Anónima (EPSEL S. A.), para que se declare inaplicable el Acuerdo de Directorio de fecha 24 de diciembre de 2002, por el cual se le impuso la sanción disciplinaria de suspensión de labores sin goce de haber por 30 días; y que, por consiguiente, se ordene su reposición a su puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. Manifiesta que se le imputó negligencia en el cumplimiento de sus funciones, por haber ocasionado que su empleadora se vea obligada a cancelar por concepto de devengados la cantidad de US$ 30,000, pero que dicha responsabilidad no le corresponde a él sino a la Dirección de EPSEL S. A.; que se han vulnerados sus derechos al debido proceso y de defensa, puesto que la sanción fue impuesta sin observarse el procedimiento previsto en el Reglamento Interno de Trabajo de la entidad, y no se le permitió efectuar su descargo. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente o infundada, expresando que la supuesta agresión se ha convertido en irreparable, por haberse cumplido la sanción; que sí se permitió al recurrente el ejercicio de su derecho de defensa, puesto que hizo sus descargos ante el órgano de control interno de la entidad, no habiendo desvirtuado los cargos que se le imputaron. El Sexto Juzgado Corporativo Civil de Chiclayo, con fecha 16 de mayo de 2003, declaró infundada la demanda, por estimar que el recurrente fue sometido a un procedimiento regular ante la Oficina de Auditoría Interna de EPSEL S. A., permitiéndosele el ejercicio de su derecho de defensa.
La recurrida, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda, por considerar que, habiéndose efectivizado la sanción impuesta al recurrente, la agresión se ha convertido en irreparable, de conformidad con lo establecido por el inciso 1) del artículo 6º de la Ley N.º 23506. FUNDAMENTOS
1. Si bien es cierto que la vulneración se ha convertido en irreparable, puesto que la sanción disciplinaria ya se ejecutó, ello no es óbice para que se examine la alegada vulneración al debido proceso, en la medida que subsiste la anotación de la sanción disciplinaria en el legajo personal del demandante. 2. El artículo 120º del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A. prescribe el procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de suspensión por más de tres (3) días, estipulando que compete a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la realización de la investigación pertinente, “otorgando el plazo de 24 horas al trabajador para
que efectúe el descargo respectivo, debiendo coordinar con la Gerencia General en el caso que la suspensión a aplicarse fuera mayor de diez (10) días”; asimismo, dicha norma legal dispone que las medidas de suspensión se aplicarán y darán a conocer por escrito al trabajador, “observando siempre el principio de inmediatez”.
3. En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento disciplinario, puesto que el Directorio le impuso directamente la sanción, sin la intervención de la Sub Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia General, como correspondía; tampoco se le concedió el mencionado plazo para que haga su descargo, ni se observó el principio de inmediatez, dado que se le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de 2003, esto es, a casi dos meses de adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del Memorandum N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus derechos al debido proceso y de defensa. 4. En reiterada jurisprudencia, este Tribunal ha establecido que las remuneraciones son la contraprestación por el trabajo efectivamente prestado, lo que no ha sucedido en el presente caso; sin embargo, se deja a salvo el derecho del demandante para que lo haga valer en la vía y modo pertinentes. 5. El recurrente, en su recurso extraordinario y en posteriores escritos, afirma que la emplazada lo ha removido del cargo de Jefe de la Oficina de Informática, para ubicarlo en otro de nivel inferior, con la consiguiente reducción en sus remuneraciones, por lo que solicita que se ordene a EPSEL S. A. que lo reponga en dicho cargos. Cabe precisar, al respecto, que no es
posible emitir pronunciamiento sobre dicho asunto, puesto que no forma parte de la pretensión. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. Declarar que se ha producido la sustracción de la materia respecto al extremo en que se solicita que se deje sin efecto la suspensión de labores. 2. Declarar FUNDADA, en parte, la acción de amparo de autos; en consecuencia, ordena a EPSEL S. A. que suprima del legajo personal del demandante la anotación de la sanción disciplinaria que se le impuso.
3. IMPROCEDENTE el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por razón de la ejecución de la sanción disciplinaria. Publíquese y notifíquese. SS. ALVA ORLANDINI GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-68512015000100013
