BAB I PENDAHULUAN Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mencapainya dengan maksimal. Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawah pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasan membentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No. 21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dan tanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21 tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat. Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol oleh pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Ini adalah cara pemerintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja. Selain serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non afiliasi pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afiliasi, serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukup untu mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya. Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar dan lebih mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari untuk membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu, UU tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dan dengan Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU – VII/2009, mengijinkan serikat pekerja minoritas untuk membentuk koalisi (bila diperlukan) dan mengambil bagian dalam negosiasi Collective Labour Agreement (CLA), dimana sebelum itu mereka tidak diikutsertakan dalam negosiasi.
1
BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN Serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan. Dasar Pembentukan Serikat Pekerja : 1. UUD 1945 Pasal 28 2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Ketenagakerjaan. 3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama. 4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun 1986. Prinsip-prinsip, Tugas, dan Fungsi Serikat Pekerja : 1. Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja, dan untuk pekerja. 2. Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku. 3. Didirikan
dalam
usaha
melindungi,
memperjuangkan,
dan
meningkatkan
kesejahteraan para anggota dan keluarganya. 4. Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab. Sudah
menjadi
standar
yang
esensial
bagi
ILO
adanya
―
kebebasan
berserikat dan berunding bersama‖ yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang-undangan Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28, UU no. 14 tahun 1969 dan UU no. 18 tahun 1956. Asal-usul dan Latar Belakang terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan AS pada akhir abad ke 18 dan permulaan abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara eksklusif berdasarkan atas keahlian tertentu. Organisasi para karyawan yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan-kegiatan kolektif, kepentingankepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya. Merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat 2
terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masingmasing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatankesempatan
Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara
menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hakhak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.
B. TUJUAN SERIKAT PEKERJA a.
Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.
b.
Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
c.
Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
d.
Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja / bukan.
e.
Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
f.
Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.
C. TIPE-TIPE SERIKAT KARYAWAN 1. Craft unions Serikat karyawan yanga nggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu. 2. Industrial Unions Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun
3
yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka. 3. Mixed Unions Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dan setengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan industrial unions. Industrial Relations
Secara organisasional, depatemen SDM diperluas dengan penambahan bagian yang menangani hubungan perburuhan (sering disebut hubungan industrial).
Menangani masalah-masalah sebagai akibat adanya hubungan karyawan secara individual atau hubungan karyawan dengan serikat manajemen, baik sebelum terjadi ikatan kontrak maupun setelah ada ikatan kerja.
D. ALASAN KARYAWAN BERGABUNG DENGAN SERIKAT PEKERJA 1. Ketidakpuasan pada Manajemen Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja mencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan masalah tersebut. 2. Kompensasi Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karena dapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas dengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu meningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan. 3. Keamanan pekerjaan Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan dibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja. 4. Sikap Manajemen
4
Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa memberikan imbalan yang wajar. 5. Saluran Sosial Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Mereka umumnya suka berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan keinginan yang sama. 6. Peluang untuk kepemimpinan Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan dirinya. 7. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja. 8. Tekanan rekan kerja Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja. 9. Struktur serikat pekerja Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkattingkat.Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendirisendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu : i.
Serikat Pekerja Lokal Bagi anggota perorangan serikat pekerja,ini merupakan tingkatan paling
penting
dalam
struktur
pekerja
terorganisasi.
Melalui
lokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam basis harian.Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas politik dari para anggotanya. ii.
Serikat Pekerja Nasional
5
Tingkatan paling kuat dalam struktur serikat pekerja adalah serikat pekerja nasional.Terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat dengannya.Setiap serikat pekerja lokal memberikan dukungan finansial kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran keanggotaannya.
E. PERAN SERIKAT PEKERJA Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan dengan baik bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar manajemen dan pekerja/ Serikat Pekerja. Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :
Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen
Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi
Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial
Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif
Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama.Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.Faktor diluar itu
pada
dasarnya
hanya
merupakan
pedoman
dan
faktor
pendukung
dan
pembantu.Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirmuskan melalui LKS Bipartit. Program Quality Circle perlu dilakukan.
6
F. TANGGAPAN PROAKTIF MANAJEMEN PERSONALIA a. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan b. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual. c. Memilih karyawan yang qualified. d. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif. e. Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi
yang
diharapkan. f. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
G. TANTANGAN DALAM HUBUNGAN KERJA Hubungan kerja karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan yang timbul akibat radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekerja dengan menggunakan video, masalah asap rokok, pelecehan seksual dan kualitas komputer. Kerjasama Serikat Pekerja - Manajemen Sikap kerjasama harus dikembangkan pada keduabelah pihak agar organisasi dapat berjalan dengan lancar dan tercapai pemenuhan kepentingan yang saling menguntungkan, artinya harus ada sikap proaktif dari Departemen SDM.
H. HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN SERIKAT PEKERJA a. Memformalkan hubungan antar karyawan. b. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja. MSDM Dapat Meningkatkan Kerjasama Antara Perusahaan Dan Serikat Karyawan Melalui: a. Konsultasi awal, membahas masalah-masalah sebelum menjadi masalah bersifat formal. b. Perhatian, terhadap masalah dan kesejahteraan karyawan. c. Panitia-panitia kelompok, memungkinkan keduabelah pihak yang mencari penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul. d. Program latihan. e. Pihakketiga.
7
I. SISTEM MANAJEMEN DENGAN SERIKAT PEKERJA Serikat pekerja berusaha berada pada system hukum, dan dapat menghubungkan antara ketiga pihak yang berkepentingan, yaitu:
Karyawan dengan perwakilannya (serikat pekerja).
Manajer (manajemen).
Perwakilan pemerintah di legislatif, eksekutif dan yudikatif.
Hakekat Keberadaan Serikat Pekerja Keberhasilan negoisasi antara pekerja dan manajemen dipengarui oleh:
Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses pengambilan keputusan dalam hal-hal kepentingannya terlibat.
Kesediaan kedubelah pihak untuk menempatkan posisinya pada pihak lain untuk mengintepretasikan kepentingan tersebut.
Penyelesaian perbedaan antar keduabelah pihak melalui pendekatan dialog yang berdasarkan itikad baik.
J. COLLECTIVE BARGAINING Adalah suatu proses di mana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang. Ada dua tipe dasar perundingan kolektip : 1. PerundinganTradisional Mengenai distribusi ―benefit‖, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen dsb. 2. Perundingan Integratif (jarang terjadi) Berkaitan dengan masalah kepentingan timbal balik kedua pihak yang lebih besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau perdamaian konflik-konflik yang terjadi. Tipe ini cocok untuk pengalokasian berbagai sumberdaya dan beban kerja, perancangan pekerjaan, pengendalian karyawan.
8
Faktor-faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektip : 1. Cakupan Perundingan Banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh karyawan dalam suatu industri 2. Tekanan-tekanan Perundingan Serikat Karyawan Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk memaksakan kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan, ada tiga tipe tekanan yang kadang digunakan: pemogokan (strikes), picketing (mencegah atau menghalangi karyawankaryawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan, dan boycotts 3. Peranan Pemerintah Serikat karyawan dan buruh lebih senang adanya intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini dalam bentuk perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan 4. Ketersediaan Perusahaan Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi dsb).
K. PERMASALAHAN DAN TANTANGAN YANG DIHADAPI SERIKAT PEKERJA Serikat pekerja juga adalah organisasi yang komplek, dengan segala aturan dan struktur yang mereka miliki. Pemimpin/pengurus yang mereka pilih bisa dengan silih berganti tetapi nilai organisasi tetap sama. Tetapi perlu diingat! peran pemimpin mengubah organisasi, ini adalah suatu fakta yang benar. Karena bagaimanapun juga karekteristik paternalistik juga dianut dalam pola kepimpinan ditempat kita. Anggota berubah karena memiliki pemimpin yang kuat. Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari oleh dan untuk pekerja serta dibiayai oleh mereka sendiri. Serikat pekerja adalah organisasi 9
representasi, organisasi yang mewakili. Artinya, anggota mengambil peranan penting dalam organisasi dan pergerakkan organisasi serikat pekerja. Dukungan yang mereka berikan adalah dalam bentuk partisipasi dan kontribusi yang aktif dan luas. Tidak mudah memang menjadi pemimpin serikat pekerja di Indonesia, karena banyak tantangan yang tidak hanya datang dari pihak manajemen tetapi juga anggota itu sendiri. Membangun hubungan industrial ditempat kerja adalah tidak mudah, terutama nilai-nilai akan hak asasi pekerja, khususnya hak berorganisasi dan melakukan perundingan, tidak dipahami dengan benar dan baik oleh manajemen atau oleh pekerja itu sendiri. Mereka tidak sadar bahwa hubungan kerja saat ini tidak hanya sekedar majikan – bawahan (master-servant) atau antara manajemen dan karyawan yang sekedar diupah (dan menjadi ―asset‖ perusahaan!). Pola-pikir ini jugalah yang sepertinya selalu menjadi hal mendasar kerusakan hubungan industrial. Union busting (memecah belah) organisasi dilakukan oleh manajemen dengan segala cara, seperti promosi dan dipindah tugaskan, naik pangkat untuk menjadi bagian manajemen, dan lainnya. Dan yang paling parah adalah ketika pekerja atau mantan pengurus melakukan union busting terhadap organisasinya sendiri! Mereka mau melakukan apa saja untuk mendapatkan keinginan mereka, serikat pekerja djadikan kendaraan untuk mencapainya. Mereka berubah dengan cepat menjadi ―melawan‖ organisasi. Serikat pekerja adalah juga tentang solidaritas, prinsip kesetiakawanan. Rela berkorban atas nama pribadi untuk orang banyak! Tetapi juga banyak disadari banyak penumpang gratisan (free rider) yang memanfaatkan kepentingan organisasi untuk urusan pribadi. Bicara serikat pekerja adalah bukan mencari kekuasaan, tetapi bagaimana serikat pekerja telah memberikan hal yang baik bagi pekerjaan dan Seperti disebutkan diatas bahwa tidak semua pekerja mengetahui bahwa serikat pekerja adalah hak melekat bagi pekerja, dan bahkan mereka juga tidak percaya bahwa serikat pekerja membuat mereka menjadi kuat, oleh karena itu banyak sekali jumlah pekerja yang belum terorganisir dalam serikat pekerja. Hal tersebut disebabkan oleh isu – isu yang menyedihkan tentang serikat pekerja: 1. Propaganda Anti serikat pekerja (union-busting) oleh pengusaha ataupun bahkan dari pemerintah sendiri; 2. Potret negatif serikat pekerja dan aktifitasnya;
10
3. Konsep palsu tentang serikat pekerja yang mengakibatkan keragu–raguan antar pekerja sehubungan dengan serikat pekerja dan fungsi serta peranannya; 4. Masih banyak serikat pekerja yang hanya berdiri karena keinginan pemerintah dan pengusaha sebagai maksud untuk ―melaksanakan‖ konvensi ILO tentang kebebasan berserikat dan berorganisasi; 5. Masih adanya larangan bagi pegawai pemerintah untuk mendirikan serikat pekerja atau bergabung dengan serikat pekerja yang ada. Hal tersebut diatas mempunyai andil atau peranan dalam mengecilkan arti menjadi anggota serikat pekerja lebih dari manfaat yang didapat dari menjadi anggota. Disamping hal itu ada faktor internal atau ekternal yang juga bisa mempengaruhi kondisi serikat pekerja. Permasalahan Internal Secara keseluruhan permasalah internal timbul oleh karena tindakan yang egois dari para anggota dan pemimpinnya dimana mereka mempunyai nilai yang rendah pada komitmen dan loyalitas akan idealisme serikat pekerja dan pencapaian tujuan negara/bangsa. 1. Keanggotaan. Kurangnya keanggotaan adalah salah satu permasalahan serius yang dihadapi oleh banyak serikat pekerja. Kita memahami bahwa serikat pekerja dengan total keanggotaan akan memberikan kekuatan yang efektif dalam proses negosiasi. Serikat pekerja yang hanya memiliki separo atau bahkan kurang dari separo jumlah keanggotan dalam tempat kerja akan sangat lemah dan tidak efektif. Dan hal itu perlu dicari cara bagaimana proses perekrutan anggota dalam rangka menguatkan serikat pekerja. i.
Anggota tidak menghadiri pertemuan organisasi
Kurangnya pengetahuan dan tidak tertanam dalam pikiran anggota akan pentingnya pertemuan organisasi mengakibatkan mereka tidak hadir dalam pertemuan. Hal tersebut bisa diatasi dengan menerbitkan surat kabar, bulletin atau juga bisa dengan melalui seminar/workshop. ii.
Rendahnya pengetahuan antar anggota dan pemimpin serikat pekerja yang dipilih.
11
Pemimpin serikat pekerja harus terlatih dan trampil dalam mengatur organisasinya secara efektif, professional dan efisien. Mereka harus terlatih dan trampil dalam: undang-undang hubungan industrial, peraturan dan undang – undang ketenagakerjaan, undang-undang serikat pekerja, peraturan dan undang-undang jaminan social, Konvensi ILO, Prosedur perselisihan perburuhan, Prosedur penyampaian pengaduan/keluhan, Hak-hak serikat pekerja dan pekerja dan hal-hal lainnya yang mendukung kemampuannya dalam memimpin serikat pekerja. Terlengkapinya dengan kemampuan tersebut memungkinkan mereka untuk lebih percaya diri dan cerdas membawa setiap keluh kesah anggota pada tempat pengaduan yang tepat dan mendapat kesuksesan dalam tataran lebih tinggi sehingga penyelesaian tersebut menjadi efektif. iii.
Iuran anggota
Sumber utama keuangan serikat pekerja harus berasal dari anggota yaitu iuran (prinsip mandiri), yang dikumpulkan secara teratur baik bulanan ataupun tahunan. Sumber uang juga bisa berasal dari bantuan anggota bila mereka mendapatkan revisi upah ataupun bonus. Tetapi kenyataannya iuran yang didapat sangat kecil dan jenjang distribusi yang sangat panjang atau bahkan tidak lancar. Masih banyak yang bergantung akan bantuan dari manajemen/pengusaha ataupun bantuan dari organisasi asing (donatur) baik untuk kegiatan yang spesifik bahkan untuk kelangsungan hidup harian dari organisasi itu. Secara umum serikat pekerja mempunyai kesulitan dalam menaikan iuran anggota atau bahkan mengumpulkan iuran yang sangat kecil itu. Ada beberapa serikat pekerja berpendapat bahwa bila iuran anggota dinaikkan anggota akan keluar atau pindah ke serikat pekerja yang mempunyai iuran lebih rendah. Anggota juga berpendapat bahwa mereka tidak bisa (belum) melihat manfaatnya dengan membayar iuran karena tidak ada pelaporan yang jelas tentang keuangan serikat pekerja. iv.
Anggota perempuan
Anggota perempuan juga menjadi tantangan dalam serikat pekerja, mereka berpendapat bahwa serikat pekerja didominasi oleh laki-laki dan tempat mereka hanya dirumah. Mereka tidak mudah untuk mendapatkan kesempatan dalam berperan serta di setiap kegiatan serikat pekerja. Aktifis laki-laki juga tidak melibatkan anggota perempuan untuk lebih aktif, dimana mereka berpikir bahwa anggota perempuan akan menganggu ―kerajaannya‖. Untuk mencapai tujuan dan hak-haknya dalam serikat pekerja anggota perempuan harus berpartisipasi secara aktif di setiap kegiatan serikat pekerja seperti; pertemuan anggota, pendidikan, pelatihan, seminar dan sebagainya. v.
Pemimpin serikat pekerja kuning (yellow unionism) 12
Pemimpin serikat pekerja yang dikontrol dan dimanipulasi oleh manajemen. Ini adalah suatu ―penyakit‖, dimana mereka menjual anggotanya sebagai suatu komoditi. Hal tersebut adalah salah satu tujuan untuk menaklukan keberadaan serikat pekerja. Anggota harus selalu waspada pada setiap perkembangan yang terjadi dan menghentikannya sejak awal mula bahwa serikat pekerja bukanlah halangan dan menjadi alat dari manajemen. Permasalahan eksternal: i.
Rendahnya kerjasama dan komunikasi manajemen/pengusaha. Permasalahan pekerja tidak akan terselesaikan bila manajemen menolak bekerjasama dengan serikat pekerja. Pengetahuan yang sempit dan propaganda anti serikat pekerja mempengaruhi manajemen dalam hubungan dengan serikat pekerja. Kita harus selalu mengingat bahwa hubungan serikat LONG-TERM pekerja/pekerja dengan manajemen adalah RELATATIONSHIP-HUBUNGAN JANGKA PANJANG.
ii.
Pemerintah. Pemerintah juga mengangap bahwa serikat pekerja adalah pergerakan anti pemerintah, hal ini memberikan halangan yang besar bagi hubungan antara serikat pekerja dengan pemerintah. Sikap pemerintah yang terlalu memihak pemilik kepentingan (dalam hal ini manajemen/pengusaha) memungkinkan mereka untuk tidak lagi bersikap sebagai regulator pada setiap perselisihan perburuhan. Undangundang yang ditetapkan hanya sebagai hiasan tanpa implementasi yang jelas dilapangan.
iii.
Masyarakat. Hal ini telah menjadi norma bahwa masyarakat menuduh serikat pekerja menciptakan inflasi di dalam negara, karena tuntutannya terhadap perbaikan kondisi dan syarat-syarat kerja, upah yang adil, kebutuhan akan makanan dan minuman yang layak, kebutuhan pakaian, kebutuhan perumahan, perawatan waktu sakit dan pendidikan. Masyarakat berharap para pekerja harusnya sudah puas dengan keadaan minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah/pengusaha.
iv.
Pekerja imigran (pekerja asing). Globalisation memungkinkan para pekerja imigran (asing) untuk masuk dengan mudah di pasar kerja negara kita dan mengharuskan kita berkompetisi dengan mereka untuk merebut pasar tersebut. Hal tersebut memungkinkan pekerja lokal akan tersingkir dan atau makin murah (cheap labour force) upahnya.
13
Permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat diminimalisir oleh serikat pekerja dan bukan menjadi kendala tetapi justru menjadi tantangan bagi serikat pekerja untuk lebih pro aktif dalam usaha-usaha mewakili kepentingan pekerja (anggotanya).
14
BAB III PENUTUP KESIMPULAN Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, serikat pekerja mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh ―lebih banyak dan lebih baik‖ dari yang selama ini diterima dari perusahaan. Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan serikat pekerja mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam ―kemitraan dalam perundingan kolektif‖. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersamasama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative.
DAFTAR PUSTAKA Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Gralia Indonesia Ranupandojo, Heidjrachman dkk. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara Schuler, Randall S dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
15
