GUIA UNIDAD 1/ TALLER DE LIDERAGO / M.A. JENNIFER BAUTISTA MORENO NOTA. Esta guía es gracias a todos los que apoyaron brindando los diferentes puntos de la unidad. Les sugiero que estudien lo más pronto posible ya que esta es la unidad más extensa de las cuatro y recuerden que aunque es parte de su evaluación no debemos solo buscar una calificación mediocre, ¡animo! Tan sencillo como lo platicamos en clase. UNIDAD 1. LIDERAZGO 1.1. 1.1. EL LIDERAZG LIDERAZGO O Liderazgo, la capacidad de impulsar a gente ordinaria, para lograr cosas extraordinarias. Conceptos.
Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de cualquier otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta proporciona otra definición de liderazgo: “conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”. Existen otras definiciones como: ”El liderazgo es un esfuerzo de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas” Una definición más elaborada dice: “El liderazgo es el proceso de influir en otras personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar a un grupo para el el desempeño de una acción orientada orientada a un objetivo”. A final de cuentas, existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han estudiado el concepto. El liderazgo es uno de los fenómenos sociales más apasionantes y el que mayor importancia ha representado en la historia de la humanidad. La importancia del Liderazgo.
Los líderes siempre son necesarios para lograr objetivos, aunque no es la única forma en que una persona puede ejercer el mando sobre un grupo, ya que también también existen gerentes, jefes y caudillos. Los gerentes: Toman determinaciones, dictan resoluciones, exigen resultados. Los jefes: Dan órdenes, requieren obediencia, vigilan el comportamiento. Los caudillos: Demandan sumisión, someten voluntades, dictan dogmas. Los líderes: Establecen un objetivo común, inspiran y retan para ir tras él, impulsan a sus seguidores a alcanzarlo. Una pregunta que desde siempre se ha prestado a debate es: ¿cualquier persona puede ser Líder? La respuesta es SI, siempre y cuando esa persona tenga la capacidad de fijarse objetivos, la energía para esforzarse en alcanzarlos y la determinación de impulsar a sus colaboradores para seguirle. El liderazgo es una forma para influir en el comportamiento de la gente, y si el poder es la capacidad de influencia, el liderazgo entonces, es el ejercicio del poder. 1.1.1. 1.1.1.
PAPEL PAPEL DEL LÍDER LÍDER Y FORMAC FORMACIÓN IÓN PARA PARA LÍDE LÍDERES. RES.
El liderazgo ha existido siempre, de hecho ha estado inherente a la propia existencia del hombre y lo ha acompañado a lo largo de su historia.Se puede definir liderazgo como la capacidad de promover el seguimiento seguimiento voluntario de otras personas, casi siempre la iniciación de un cambio. El papel del líder evoluciona paralelamente paralelamente al desarrollo económico. Antiguamente Antiguamente el líder se basaba en la dirección patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros miembros de las familias, garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación. A este tipo de dirección responde el el líder tradicional, puesto que hereda el poder ya sea por la costumbre que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia.
La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de una empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos técnicos. Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en las tecnologías, por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos para llevar a cabo las diversas actividades especializadas. Rasgos del líder Durante muchos años los sociólogos intentaron aislar y analizar las características necesarias para ser un líder. Partiendo de numerosas pruebas, algunos sociólogos determinaron que, generalmente, los líderes eficaces: 1. Poseen confianza en sí mismo y están bien integrados. 2. Desean aceptar la responsabilidad de dirigir y son competentes al tratar con situaciones nuevas. 3. Se sienten identificados con los objetivos y valores de los grupos que conducen. 4. Muestran calor, sensibilidad, y simpatía hacia los demás, ofreciendo soluciones prácticas. 5. Son inteligentes respecto a los otros miembros del grupo. 6. Realizan permanentemente sus funciones de liderazgo. El líder acostumbra a tener más inteligencia que el promedio de las personas que dirige, que, parcialmente, se fundamentan en factores ambientales como la educación formal y la experiencia. La formación de líderes es un proceso y, por lo tanto, es continuo y progresivo, que ocurre a lo largo de toda la vida. La finalidad de la formación de líder es obtener cambios positivos en aquellas personas identificadas como posibles líderes. Estos cambios pueden estar dirigidos hacia toda la persona: la actitud, el intelecto o la conducta. La formación de líderes debe ser para mejorar el desempeño en sus cargos actuales. La formación de líderes se basa en dos principios fundamentales: el Liderazgo se puede enseñar y los seres humanos son capaces de aprender. Aunque son pocos quienes dudan de la capacidad de aprendizaje de los humanos, hay quienes dudan de que el liderazgo se pueda enseñar. Los escépticos tienden a visualizar el liderazgo como un conjunto de habilidades innatas, a la vez que piensan que “los líderes nacen, no se crean”. 1.1.2.
EL LIDERAZGO EN EL TRABAJO Y EN LA VIDA (ESTILOS DE LIDERAZGO) Liderazgo en la propia vida Es muy difícil separar totalmente la vida profesional de la vida personal. No suele ocurrir que una persona sea un líder en su trabajo y en cambio se comporte de manera conformista, sin empuje, en su vida privada, debe tener coherencia entre lo que dice, hace y piensa, debe existir entre ellas una conexión indivisa. El líder suele actuar con el mismo nivel de autoexigencia, de búsqueda de la excelencia y de comportamiento ético en todos sus ámbitos de actuación (profesional, familiar, personal, etc.). Los mismos principios de actuación que aplica en el trabajo (honestidad, dedicación, innovación, decisión, preocupación por las personas, comprensión, etc.), aplicará en su vida ordinaria. El líder debe ser una persona coherente, capaz de mantenerse fiel a sus principios y de no renunciar a ellos en pro de un ser con moral cristiana. El líder tiene que ser capaz de defender sus principios (éticos, religiosos, filosóficos, etc.) aunque esto le pueda suponer graves contratiempos profesionales. El liderazgo, el ser capaz de defender apasionadamente unos ideales, exige una gran solidez en las propias convicciones, que sólo es posible cuando éstas se asientan en principios inquebrantables. Además, es fundamental que
el líder mantenga una vida equilibrada, dedicando tiempo no sólo a su vida profesional, sino también a su vida personal, amical y familiar; esto es muy necesario porque hoy en día por las carencias económicas se trabaja para consumir, no en un plano de edificar su vida y el mundo, debe entenderse que el trabajo es igual a labor), es decir, es una manera de amar de manera constructiva, es el amor en la práctica. El líder tiene que saber priorizar: distinguir qué es lo realmente importante, porque si cree que “todo” es importante entonces “nada” es importante, la clave es jerarquizar las prioridades, porque, aquello que demanda su atención, y qué no lo es.
ESTILOS DE LIDERAZGO Aunque existe una gran cantidad de estilos de liderazgo, estos son los más comunes en las empresas. 1. Liderazgo autocrático El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan la s desventajas. 2. Liderazgo burocrático Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego. 3. Liderazgo carismático Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático. 4. Liderazgo participativo o democrático A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica. Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad. 5. Liderazgo Laissez-faire Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control. 6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la
colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas. 7. Liderazgo natural Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.
8. Liderazgo orientado a la tarea Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores. 9. Liderazgo transaccional Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea. El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.
10. Liderazgo transformacional Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional. Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.
1.2. ASPECTOS CLAVES EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS Para ser líder no solamente hay que dirigir a un cierto grupo de personas, también este es el que se encarga de tomar en cuenta a las personas con las que se encuentra trabajando en la toma de decisiones, ya que muchas estas algunas de las veces “no son claras” para los empleados y estas deben de ser transmitidas de una forma clara, sencilla, y eficaz para así poder dar a comprender las necesidades que tienen que cumplirse y así mismo dar a los trabajadores un lugar en el que se encuentren estables.
Estas habilidades son las principales cualidades que debe de tener un líder, las cuales son llevadas a cabo en diferentes situaciones, y estas son las que hacen la diferencia entre ser un líder y el no serlo, por lo tanto las habilidades que debe de poseer son: 1.2.1.
HABILIDADES: INICIATIVA, PROACTIVIDAD, INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD.
La habilidad supone una aptitud por parte del individuo para ejecutar una tarea, actividad o acción específica. Se relaciona con la capacidad, aunque ésta solamente entendida como una posibilidad del ser humano (habilidad y capacidad no se relacionan si hablamos por ejemplo de capacidad de almacenamiento en una computadora). Existen diferentes tipologías de habilidades, como las intelectuales o las físicas. • Iniciativa: En este aspecto habría que destacar, de igual modo, que se trata de numerosas ideas y proyectos que surgen de colectivos de jóvenes y que tienen como claro objetivo lograr mejoras en la sociedad a través de muy diversas áreas. Cuando nace de ti ideas propias, cuando no esperas que alguien te mande, te envié, te pida, cuando no te conformas con lo que viste por generaciones, cuando buscas tu propio método, cuando decides iniciar algo diferente, cuando usas tu cabeza y buscas más opciones ante todo eso es iniciativa, cuando no esperas solo que los demás piensen por ti o que te guíes por parámetros marcados. • Proactividad: La proactividad es la actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. Algunas características de las personas proactivas son: ü ü ü ü
Busca respuestas a problemas de difíciles. No se limita, es creativo. Practica los valores. Posee competencias como: búsqueda de información, trabajo en equipo, iniciativa y aprendizaje continuo. Desarrollar una conducta proactiva ayuda a afrontar problemas, prever consecuencias y orientarse a la innovación, de manera que cada persona pueda mejorar su competencia personal y profesional.
• Innovación: es la creación o modificación de un producto, para posteriormente poderlo vender, el innovar es crear productos que hagan la vida más fácil. • Creatividad: Esta es denominada también inventiva, pensamiento original, imaginación constructiva, pensamiento divergente o pensamiento creativo, es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente p roducen soluciones originales. La creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una f orma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo .
1.2.2.
FUNCIÓN DIRECTIVA Y DE MANDO Los puestos directivos que comprenden los niveles de la jerarquía organizacional desde arriba hasta abajo, implican formas de responsabilidad y autoridad que están típicamente delineadas por medio de los organismos, manuales y descripciones de los puestos. Tal autoridad y responsabilidad proporcionan la base para llevar a cabo las actividades de la organización en una forma ordenada y sistemática. Puesto que la autoridad es inherente a los puestos, más que a las personas que los ocupan, se designa comúnmente como autoridad del puesto. El concepto de autoridad está relacionado con el concepto de jerarquía y corresponde al poder de mandar sobre los demás. La autoridad del puesto capacita al directivo o supervisor para desempeñar con eficacia los deberes de su puesto. Sin embargo, con demasiada frecuencia la autoridad delegada a un puesto es tan limitada que el individuo no puede desempeñar sus asignaciones de una manera consistente con su talento.
Hay ocasiones en que los directivos y supervisores poseen autoridad formal a la cual no tienen que recurrir debido al respeto y cooperación que imponen mediante su autoridad personal. Planificación directiva La planificación consiste en fijar el curso concreto de la acción a seguir, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de números, necesarios para su realización. Organización directiva “La organización debe basarse en el respeto hacia el individuo. Antes que adoptar un tipo de organización que no facilite el trabajo productivo en común, es preferible desecharla. “ Organización directiva es el trabajo que un director realiza para ordenar y relacionar entre sí las tareas que deben realizarse y asegurar así, una ejecución muy eficaz de las mismas. La organización no se reduce al elemento humano sino que es el mecanismo que permite efectuar un trabajo colectivo. Los organigramas tienen cierto valor porque indican algunos aspectos de la misma, pero por sí mismos no representan la organización en pleno. Todo director debe ser responsable de sus propias tareas organizadoras para asegurar un máximo rendimiento de un número de personas y al costo más bajo posible. La computadora sirve para simplificar y reducir la estructura de una empresa, pero probablemente no conduzca a ningún cambio radical en las diferentes formas de estructura que hoy conocemos. Delegación directiva “No creo que haya un lugar más seguro para los poderes máximos de nuestra sociedad que los mismos seres humanos; Si en nuestra opinión no están capacitados para asumir/os, e/ remedio no está en privar/os de ellos sino en educarlos.” Delegación directiva es el trabajo que realiza un director para confiar función, autoridad y responsabilidades a otro. Función
Es el trabajo que se asigna a un _puesto determinado. Autoridad
Son los poderes y derechos conferidos a un puesto. Responsabilidad
Es el cumplimiento de la función y el ejercicio de la autoridad según las normas establecidas. Centralización
Es la concentración sistemática y constante de la autoridad en los niveles más altos de una empresa.
Descentralización
Es la delegación sistemática y constante de autoridad a los niveles en los cuales se realiza un trabajo. Control directivo
‘Debemos mostrarle a la gente el camino que deben tomar. “ Función del control directivo
Es el trabajo que realiza un director para valorar y regular el trabajo, ya sea en vías de realización o ya terminado
1.2.3.
LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN La palabra dirección proviene del verbo dirigere; este se forma a su vez del prefijo di, intensivo, regere; regir o gobernar. Este último deriva del sanscrito raj que indica preeminencia.
La dirección como: La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, comunicación y la superación.
Importancia La dirección es trascendental porque: ü ü ü ü ü
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conductas más deseables en los miembros de la estructura organizacional. La direcciones eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.
Etapas de dirección
Es difícil establecer la secuencia de las etapas de direcciones, ya que se dan indistintamente. Con fines metodológicos, Se estudiaran como muestra la figura.
Nótese que, de acuerdo con la figura, se estudia a la integración como parte del proceso de direcciones cuando, para algunos autores, es una etapa distinta dentro de la administración. En este caso se considera etapa de la dirección, porque una de las funciones básicas de la ejecución es la de allegarse de los recursos necesario para poner en marcha lo planeado y organizado.
Toma de decisiones Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas. Constituye una función que se inherente a los gerentes, una decisión puede variar en trascendencia y connotación: por ejemplo: la implantación de servicio de comedor no tiene la misma importancia que el lanzamiento de un producto nuevo al mercado
Integración Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes, comprende recursos materiales así como humanos.
Motivación Motivar significa “mover, conducir, impulsar a la acción”. Es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados. Supervisión La supervisión consiste en vigilar y guiar subordinados de las formas que las actividades se realicen adecuadamente. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores. Aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el personal criterio de los autores, se ” considerará la supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.
El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia parra, las empresas, ya que mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos ESTILOS DE DIRECCIÓN Cuando se analizas los estilos de dirección, se contraponen con los estilos de liderazgo por lo que hay autores que opinan así: ü
Participativo: Se comparte la responsabilidad con los subordinados, consultándoles e incluyéndoles en el equipo que interviene en la toma de decisiones.
ü
Autocrático: El jefe impone las normas y sus criterios, estableciendo la estrategia que se va seguir, planificando y diseñando el trabajo, y diciendo quién debe hacerlo. No clasifica los procedimientos posteriores, pero decide las fases de actividad a corto plazo.
ü
Democrático: Las tareas se discuten y determinan en grupo, el jefe sólo orienta y apoya. Plantea propuestas que pueden ser evaluadas en grupo.Juzga objetivamente los trabajos y crea un clima laboral agradable y de confianza, lo que no quiere decir que sea siempre eficaz.
ü
<> o dejar de hacer: El grupo toma decisiones libremente sin la participación del jefe, con lo que hay una ausencia de liderazgo.
ü
Es el caso del jefe que no ejerce de directivo en ningún plano. En realidad no dirige. El propio grupo toma las decisiones y el control de los resultados.
ü
Paternalista: Se da prioridad a los intereses personales frente a las necesidades de la organización. El jefe es quien toma las decisiones sin tener los demás posibilidades de participación.
ü
Establece una actitud protectora con los subordinados. Se interesa por sus problemas personales y profesionales como un padre a sus hijos. Aunque les consulta, es él quien toma las decisiones.
ü
Burocrático: La organización establece una estructura jerárquica y con normas, bloqueándose la comunicación y estableciéndose unas relaciones donde dichas normas prevalecen a la persona.
TIPOS DE LÍDERES
1.2.4.
Ø
Los líderes aparentes, que en las empresas también los hay, no tienen la madera necesaria. Más bien, no suelen tener nada de líderes. Analicemos esta frase: el líder nace, no se hace. En mi opinión, es cierta y falsa a la vez. Y esto tiene una explicación. Hay características para el liderazgo con los que se puede nacer, son innatas, se poseen y afloran en la infancia o en la juventud. A veces al inicio de una vida laboral. Pero, también, el líder se puede hacer, construir, en base al esfuerzo por obtener y desarrollar una serie de virtudes, valores y capacidades precisas para poder jugar ese papel.
Ø
El líder natural, posee unas capacidades innatas que ha de desarrollar si tiene las oportunidades para ello. Un gerente o directivo con esa capacidad natural, tiene casi todo el camino andado, aunque no todo. Se pueden dilapidar esas capacidades y estropear. Somos humanos y podemos echar a perder ese importante caudal.
Ø
El líder construido, el que se ha ido forjando como tal con esfuerzo, voluntad y aprendizajes, rara vez se puede lograr sobre la nada. Es preciso un algo anterior, una personalidad adecuada, unas ciertas dotes previas. No sólo es proponérselo o estudiarlo en los libros o en cursos sobre liderazgo, comunicación o aprender a hablar en público. Entre otras cosas, se precisa algo fundamental: una intención recta, una sinceridad hacia el grupo, una ausencia de querer o desear usar al grupo para, la inexistencia de un simple deseo de mandar. Y otras más. Pero es posible conseguirlo. El líder puede llegar a hacerse.
GERENCIA Y LIDERAZGO, LA DELEGACIÓN Y EL CONTROL Gerencia. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecido. Liderazgo. Liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder. La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Delegación. La delegación significa conferir responsabilidades y asignar autoridad a una persona para llevar a cabo determinadas actividades. Implica acompañar en el trabajo que se delega, ayudar a corregir los errores y realizar un seguimiento. Control.El control es el proceso para medir el progreso con respecto a lo planeado. El control tiene lugar al obtener resultados, y analizarlos para hacer una comparación de lo obtenido y lo acordado.
1.2.5.
ERRORES BÁSICOS EN LA DIRECCIÓN Quien está al frente de una empresa, sea del tipo y sector que sea, bien como Gerente, bien como personal directivo de la misma, puede cometer muy diversos errores que le pueden perjudicar a él y a su propia empresa. Sin duda se mezclarán éstos con sus éxitos y virtudes en la gestión, pero no por eso dejan de ser lunares en su trabajo diario. Errores básicos de dirección. 1.
No tener objetivos claros. Son muchos los directivos que actúan por acontecimientos o por urgencias, no distinguen entre lo importante y lo urgente.
2.
Carecer de prioridades. Quienes no tienen objetivos tampoco tienen prioridades y, en consecuencia, no saben centrarse en lo principal, en aquellas acciones que les aportan un mayor valor añadido.
3.
No medir los trabajos que se realizan. No hay progreso sin medida. Por ello, la única forma de saber si hemos logrado nuestros propósitos es midiéndolos con indicadores determinados al efecto y comparándolos con los objetivos establecidos.
4.
Ser más hacedor que director. Hay multitud de directivos a los que les encanta hacer, realizar mejor que los colaboradores, el trabajo que corresponde realizar lo hacen mejor que nadie y que no pueden perder tiempo en explicaciones que alargarían el proceso. Son incapaces de delegar.
5. Escasa orientación al cliente. Los clientes externos hacen que prestemos obligatoriamente una mayor atención a las necesidades y demandas de éstos. 6.
No captar las oportunidades de negocio. Hay muchos jefes preocupados únicamente por resolver los problemas que el día les presenta. Su orientación es exclusiva hacia los problemas y piensan que les pagan para resolverlos. No tienen tiempo ni voluntad de captar las oportunidades.
7.
Funcionar por autoridad jerárquica. Todavía hay jefes anclados en el pasado cuya forma de dirección se basa en el poder que ostentan en la organización, o sea, a través de su autoridad jerárquica. El ordeno y mando, la presión sin control y la imposición son las formas habituales de relacionarse con sus colaboradores.
8.
Decidir sin la suficiente información. El jefe hacedor, el que vive profesionalmente el día a día, no tiene tiempo para pensar y, en consecuencia, tomará las decisiones sin la correspondiente reflexión. Hay muchos directivos que deciden sobre la marcha, en base a su intuición y con grandes niveles de riesgo.
9.
Escasa sensibilidad hacia los colaboradores. Es muy fácil encontrar a muchos jefes que no tienen ninguna sensibilidad hacia sus colaboradores; para ellos son simples medios de producción de los que tratan de sacar el máximo provecho. La sensibilidad hace referencia a estar próximos, a conocer y tratar los problemas que tienen los colaboradores, a potenciar el desarrollo profesional de los mismos y a favorecer el apoyo y reconocimiento cuando se consiguen metas complejas.
10. Falta de afán por mejorar. Es preocupante encontrar a jefes conformistas, satisfechos con la situación en que se hallan, faltos de ambición, carentes de iniciativas de desarrollo y progreso e incapaces de aprender de los errores cometidos. Quienes no tengan afán por mejorar, no establezcan nuevas metas a alcanzar y no se levanten cada mañana con el propósito de hacer algo nuevo y mejor, están muertos en vida.
1.3. LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido. Acciones para estimular el trabajo en equipo. Para fomentar el trabajo en equipo cada líder debe transformarse en un líder efectivo en la administración y conducción de su Unidad, para lo cual será necesario: • • • • • • • • • • •
1.3.1.
Escuchar atentamente sugerencias, aportes o ideas de su personal. Impulsar una comunicación estrecha y permanente Dar solución oportuna y efectiva de los problemas individuales y colectivos. Atender personalmente los problemas particulares. Asignar los trabajos y tareas en forma ecuánime. Relacionarse convenientemente con organizaciones o Unidades paralelas. Cada Departamento y División de una Unidad o Repartición debe saber qué hace el resto de los Departamentos. Delegar responsabilidades. Establecer y fijar estándares de calidad como también objetivos y metas precisas por alcanzar. Integrar a la Unidad en la toma de decisiones. Evaluar el costo/eficiencia de cada gestión u acción que se emprenda.
LA ESTRATEGIA DE MOVILIZACIÓN DE EQUIPOS
Los gerentes o directivos tienen que ser estrategas (planificación), organizadores (procesos) y líderes (inspiradores, innovadores, propiciadores del cambio). Una organización bien gerenciada tiene un gran potencial: mentes líderes. El líder es producto de un proceso de crecimiento personal, que lo lleva a conocer y medir sus capacidades y debilidades, para saber dónde y cómo contribuir al logro, en este caso, de las metas de la empresa. El líder es capaz de inspirar, guiar y aprender de otros, así como enseñar a aprender. Un líder es un maestro y un alumno, al mismo tiempo. Para que los equipos de trabajo sean efectivos deben evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características: 1. Objetivos comunes y acordados. (Claramente definidos y compartidos) 2. Tareas definidas y negociadas. (Desempeños claros y acordados a conformidad con los miembros). 3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de decisiones el acceso a la información, lo cual garantiza fluidez). 4. Buenas relaciones interpersonales. (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia). 5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes, fomenta la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación). 1.3.2. LO QUE LOS JEFES ESPERAN DE SUS COLABORADORES Y LO QUE LOS COLABORADORES ESPERAN DE SU JEFE ¿Qué esperan los jefes de sus colaboradores?
a. Iniciativa. b. Responsabilidad y profesionalismo en cada una de sus tareas o funciones y todo lo que implica cada una de ellas. c. Ser competentes en sus tareas y capaces de resolver cualquier situación que se presente. d. Disposición a participar e involucrarse en los proyectos y todas las actividades realizadas por la empresa. e. Dedicación, implicación y compromiso. f. Honestidad, lealtad, obediencia y respeto. g. Afán de superación.
¿Qué esperan los colaboradores de sus jefes?
a. b.
Que les dirijan con eficiencia. Delegación de tareas, pero autonomía para el desarrollo de su cometido. c. Que sea un buen líder y se preocupe por cada uno de ellos. d. Estrecha, clara y adecuada comunicación. e. Confianza, honestidad y ejemplaridad. f. Valoración justa de su actuación profesional. g. Equilibrio emocional. h. Estímulo y apoyo cuando un colaborar pase por una situación difícil.
1.3.3. COACHING Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido Coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún a specto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. El concepto proviene del verbo inglés coach (“entrenar”). El primer paso de un proceso de coaching consiste en que el coachee observe y analice su conducta y pensamientos, para después lograr que tome conciencia sobre los efectos de sus decisiones.
