Guia Aprendizaje 1

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Y AUTOCONTROL Guía de Aprendizaje para el Programa de Formación Complementaria Virtual

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Código: GFPI-G-001

Fecha de vigencia: 2013-10-09

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 1 1. IN INTRODUCCI N

Estimado aprendiz, bienvenido al programa de formación Curso para evaluadores del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil . Realice la lectura comprensiva de la actividad de aprendizaje 1: Evaluación del desempeño laboral, la cual le permite abordar los compromisos laborales con el evaluado de acuerdo con los términos del sistema tipo de la CNSC. Por esta razón, se desarrollán las siguientes temáticas: Marco de acción normativo en el proceso de evaluación; sistema Tipo de evaluación de la CNSC: definición, características, implementación, metodología, fases; reconocimiento de documentos inherentes al proceso de evaluación, según el evaluado; sujetos de evaluación conforme con la naturaleza del empleo del personal a cargo; roles de los participantes en el proceso de evaluación: evaluador, evaluados, comisión de personal, unidad de personal, jefe de planeación, jefe de control interno, nominador, CNSC; función, responsabilidades, alcances y competencias; concertación de compromisos y competencias comportamentales: definición, tipos, uso e implementación. La actividad de aprendizaje 1 integra conceptos como: conocimiento, desempeño y producto, para alcanzar el Resultado de Aprendizaje 1 (RAP 1): “ Concertar los compromisos laborales con el evaluado de acuerdo con los términos del sistema tipo de la CNSC”. ¡Muchos éxitos! 2. IDEN IDENTI TIFI FICA CACI CI N DE LA GU A DE APRE APREND NDIZA IZAJE JE

Programa de Formación: Curso para evaluadores del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil Resultados de Aprendizaje:

Código: 41740024 Versión: 1

Competencia: Evalúa el desempeño de Concertar los compromisos laborales con el evaluado de acuerdo con metodologías y acuerdo con los términos del sistema tipo de la CNSC. normativa. 10 Horas Duración de la guía: 3. ESTRU ESTRUCT CTURA URACI CI N DID DID CTICA CTICA DE LAS LAS ACT ACTIV IVIDA IDADE DES S DE DE APRE APREND NDIZ IZAJ AJE E 3.1 Actividades de Reflexión inicial

Estimado aprendiz, bienvenido a la actividad de aprendizaje 1 del programa de formación: Curso para evaluadores del Sistema Tipo de Evaluación del desempeño Página 1 de 11

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Laboral de la Comisión Nacional del Servicio Civil , según los términos del sistema tipo de la CNSC. Para iniciar, es necesario que: - Actualice sus datos en Sofia Plus. - Responda el cuestionario de Sondeos previos. - Participe en el Foro social. - Revise la información dispuesta en los enlaces " Información del Programa" y Cronograma. La ruta que debe seguir es:    

Haga clic en la pestaña “Actividades iniciales”, luego encontrará: Cuestionario de Sondeos previos. Actualización de Datos del aprendiz. Acceda al enlace “Foros de Discusión” , del menú del programa, luego encontrará “Foro social”.

Recuerde que: La actualización de datos del aprendiz es imprescindible realizarla, ya que se deben tener los datos del aprendiz actualizados para la generación del certificado al finalizar con éxito el programa de formación. El cuestionario de Sondeos de saberes previos, permite medir el nivel de conocimientos que se poseen sobre la temática del programa; por lo tanto, el aprendiz debe ingresar por el enlace Actividades iniciales. El cuestionario no es calificable, aunque es necesario realizarlo. Igualmente, debe participar en el Foro Social. Este es un espacio de encuentro entre aprendices e instructor para compartir expectativas, proyectos de vida y gustos. En este foro se busca crear lazos de compañerismo, recreación, esparcimiento y reflexión. La presentación personal incluye: nombre completo, experiencia profesional y expectativas frente a este programa de formación. 

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

Para participar en el Foro social, siga los pasos que se mencionan a continuación: Ingresar al enlace Foros de discusión, dar clic en la carpeta Foro Social y luego en Crear secuencia. Digitar el asunto y el contenido del mensaje. Dar clic en Enviar . 

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Nota: este foro no es calificable pero es requisito para iniciar el programa de formación.

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Para realizar lo anterior, realice los siguientes pasos: 

Al ingresar al enlace “Información del Programa”, encontrará el “ Diseño curricular” y “Descripción del programa” de formación.

Consultar el Cronograma de actividades que está ubicado en el enlace Información del programa para conocer las acciones a realizar. También lo encuentra en la sección Anuncios de la página principal del programa de formación.



- Lea atentamente la “Guía de aprendizaje 1”. Ahora, basado en sus conocimientos previos, sin necesidad de leer los contenidos del material de formación 1, se le invita a reflexionar teniendo en cuenta la siguiente pregunta: Para las personas observadoras de la gestión pública no es un secreto que mientras los empleados públicos obtienen muy buenas calificaciones en la evaluación de sus desempeños laborales, las entidades en su conjunto están mal evaluadas ¿Por qué cree que esto sucede?

Nota: El ejercicio que acabó de resolver, además de reflexionar y observar su conocimiento respecto a su proyecto de vida, el entorno y su emprendimiento, tiene como finalidad motivarlo y encaminarlo en el desarrollo de los temas. Recuerde que esta actividad no es evaluable. “Sirven de impedimento para la felicidad las muchas ocupaciones ”. Séneca

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje Después de haber realizado los pasos anteriormente descritos: - Responda el cuestionario “Actividad de contextualización 1”, siguiendo las indicaciones que en el mismo aparecen . La ruta que debe seguir es: Ingrese a través del enlace “Actividad 1” el cual se encuentra en el menú principal : 

De clic en “Actividad de contextualización 1”, lea las instrucciones, luego Comenzar y cuando finalice Enviar .

Recuerde que: La actividad de contextualización no es evaluable, es importante que lo resuelva, además

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el instructor lo tiene en cuenta durante el desarrollo del programa de formación. 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

Uno de los objetivos de este programa de formación es abordar los compromisos laborales con el evaluado de acuerdo con los términos del sistema tipo de la CNSC. - Realice lectura cuidadosa del Material de formación 1, en versión interactiva y descargable, seguidamente realice las siguientes tareas: 







Desarrolle el cuestionario: “Actividad 1 – Evidencia 1”, sobre los temas vistos en el material de formación 1. La ruta que debe seguir es: Del menú principal haga clic en la opción “Actividad 1”, encontrará: el “ Material de formación 1”, en versión interactiva y descargable para que lo revise e interiorice su contenido. Del menú principal haga clic en la opción “ Actividad 1”, acceda a: “Actividad 1 – Evidencia 1” y siga las instrucciones que allí aparecen.

Recuerde que: 

La tramitación de la prueba de conocimiento 1 es evaluable.

3.4 Actividades de transferencia de conocimiento

Estimado aprendiz, recuerde que en evaluación, los evaluadores deben conocer los planes, programas o proyectos con respecto a las metas del área o dependencia a su cargo, registrando previamente en la EDL las cifras correspondientes en los formatos respectivos. Así mismo, deberá tener conocimiento del manual específico de funciones y competencias laborales del evaluado, toda vez que éste es el marco de acción para la formulación de los compromisos. Para realizar la actividad de transferencia debe: 

Resolver la “Actividad 1 – Evidencia 2”, la cual consiste en la creación de un ejemplo de articulación de metas del área o dependencia con el perfil del empleado.

La ruta que debe seguir es: - Ingrese a través del enlace “Actividad 1” el cual se encuentra en el menú principal: 

De clic en “ Actividad 1 – Evidencia 2”; luego “Adjuntar archivo” escriba en

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“Comentarios” y cuando finalice seleccione “Enviar ”, para enviar el documento al

instructor. Recuerde que: 

Cuenta con material complementario de la “Actividad 1” y el espacio de la biblioteca virtual SENA para profundizar acerca del tema del material de formación 1.

Nota: si al momento de enviar el archivo ( Actividad), el sistema genera el error: Archivo inválido, debe tener en cuenta que este error surge porque: En el momento que está adjuntando el archivo, lo tiene abierto. Ciérrelo y pruebe nuevamente adjuntándolo en Adjuntar archivo en el botón Examinar mi equipo. 3.5 Actividades de evaluación

Los aspectos que se tendrán en cuenta para la revisión de la actividad se relacionan a continuación:

Instrumento de evaluación Actividad 1 evidencia 1 Lista de chequeo para evaluar el ejemplo de articulación de metas del área o dependencia con el perfil del empleado: Aprobado

No aprobado

Articula las metas del área o dependencia con el perfil del empleo. Utiliza resultados medibles. Utiliza resultados cuantificables.

Recuerde: Para que sea aprobada cada una de las actividades, estas deben cumplir con todos los criterios de evaluación, en caso de no aprobar alguno, será evaluada la actividad con (D) No aprobó. Evidencias de Aprendizaje

EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO Actividad 1 – Evidencia 1 Cuestionario.

Criterios de Evaluación

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Articula las metas del área o dependencia con el perfil del Enlace en LMS Actividad empleo a través de resultados 1 Evidencia 1. medibles y cuantificables. Página 5 de 11

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Compromisos laborales con el evaluado de acuerdo con los términos del sistema tipo de la CNSC. EVIDENCIA DE PRODUCTO Actividad 1 – Evidencia 2 Documento: articulación de metas del área o dependencia con el perfil del empleado.

Enlace en LMS Actividad 1 Evidencia 2.

4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Calificación del período de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño

laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo. (CNSC, 2016, p. 4)

Comisión evaluadora: Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso. (CNSC, 2016, p. 3) Competencias

comportamentales: Son las características relacionadas con las

habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requerido para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales.

Las competencias comportamentales objeto del presente acuerdo, serán las correspondientes a las establecidas en los manuales específicos de funciones y competencias laborales de la respectiva entidad. En caso de que estas no se encuentren establecidas en dicho manual, se deberá acudir a lo dispuesto en el decreto 1083 de 2015 o la norma que lo modifique o adicione. En todo caso, se evaluarán solamente cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel jerárquico. La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizará en todos los casos en que deba producirse una evaluación. (CNSC, 2016, p. 2) Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser

medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el

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período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales. (CNSC, 2016, p. 2) Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén

cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen. (CNSC, 2016, p. 4)

Evaluación del desempeño laboral: La evaluación del desempeño laboral se constituye

en una herramienta de gestión del talento humano cuya finalidad estriba en asegurar el mérito y la permanencia de los empleados públicos de carrera administrativa en las entidades públicas, articulado a su vez al cumplimiento de los planes institucionales y las metas establecidas en las áreas o dependencias organizacionales, así como contribuye al desarrollo de los otros subprocesos de gestión del talento humano, tales como: el desarrollo de los empleados por medio de la capacitación, a su motivación mediante la aplicación de incentivos, a fomentar la vocación del servicio público orientado a los ciudadanos, al reconocimiento público de la excelencia en el desempeño, al respeto y como impacto al mejoramiento en la prestación del servicio, lo que coadyuva al logro de la satisfacción de la necesidades y expectativas de los usuarios o beneficiarios y en últimas a los fines del Estado. (CNSC, 2016, p. 2) “Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004”. (CNSC, 2016,

p. 4)

“Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como

satisfactorio dentro de la escala vigente, una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del empleado”. (CNSC, 2016, p. 4) E valuación de g estión por áreas o dependencias : Es aquella que realiza anualmente el

jefe de la oficina de control Interno o quien haga sus veces, por medio de la cua l verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación por el jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado. (CNSC, 2016, p. 3) Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo, debe cumplir con la

responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera y en período de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral. (CNSC, 2016, p. 3)

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Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance,

cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado, que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales. Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente. Estas pueden ser: 1. Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza. 2. Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos. La entidad deberá establecer las estrategias o mecanismos de recolección de evidencias, de acuerdo con los compromisos concertados al inicio del período de evaluación. (CNSC, 2016, p. 3) Metas Ins titucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de

conformidad con los planes, programas, proyectos o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento. (CNSC, 2016, p. 2) Período de prueba: Se entiende por período de prueba el tiempo durante el cual el

empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El período de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo. (CNSC, 2016, p. 4) Plan de Mejoramiento Individual: Es la descripción de una secuencia de pasos o

actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en período anual u ordinario y cada dos meses en período de prueba o en las evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el período de evaluación.

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Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar: I) El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del período. II) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales. III) Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado. IV) Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado. Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad. (CNSC, 2016, p. 3, 4) Portafolio de evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el

cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la evaluación del desempeño laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad. (CNSC, 2016, p. 3) Principios que orientan la permanencia en el servicio: a) Mérito: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b) Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo. c) Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente. d) Promoción de lo público: Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la administración pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.(CNSC, 2016, p. 4) 5. BIBLIOGRAFÍA Página 9 de 11

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Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. (2016, 8 de febrero) Diario Oficial de Colombia , 8 de febrero. Comisión Nacional del Servicio Civil. (2016). Carrera/ Evaluación del Desempeño Laboral / Sistema General de Carrera / Nuevo Sistema EDL 2017 / Formatos Nuevo Sistema EDL 2017 . Consultado el 22 de septiembre de 2016, en www.cnsc.gov.co/

Constitución política de Colombia. (1991, 20 de julio). Gaceta Constitucional, 116, 1991, 20 de julio. Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública . Consultado el 16 de agosto de 2016, en http://old.clad.org/ CNSC. (2015, 31 de Marzo) Guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba . 31 de marzo, 2006, p. 16, 27. Ley 489 de 1998. Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones. (1998, 29 de diciembre). Diario Oficial No. 43.464 del 30 de diciembre de 1998. Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre). Diario Oficial No. 45.680 , 2004, 23 de septiembre. Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública . (2015, 26 de mayo). Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. Capitulo IV. (2005, 25 de abril). Diario Oficial No. 45.890, 21 de abril. Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. (2016, 8 de febrero). Diario Oficial de Colombia , 8 de febrero. 6. CONTROL DEL DOCUMENTO

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Nombre Paul Pulido Pachón Juliana Ramírez Ramírez

Cargo Experto temático Experto temático Asesoras pedagógicas

Kennia Andrea Peña Barrera Johanna Martínez Roldán Zulma Yurany Vianchá Líder Rodríguez

Dependencia CNSC

Fecha

CNSC Línea de producción virtual

16-11-2016

Línea de producción virtual

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