IV. NOCIONES FUNDAMENTALES ACERCA DEL SALARIO CONCEPTOS DE SUELDO Y SALARIO
En términos generales, tanto sueldo como salario pueden definirse como “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. Sin embargo, desde el punta de vista jurdico, es posible establecer diferencia entre estos dos conceptos. Seg!n la legislación colombiana el salario es un concepto amplio " genérico con el cual se quiere significar no solo la remuneración fija " ordinaria, sino todo aquello que implique retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.. #or otra parte, parte, el sueldo es un concepto concepto especfico de salario que que indica la suma que se conviene por perodos ma"ores de un da. $gualmente el %.S.T. define el jornal como el salario que se pacta por la labor de un da. En %olombia, la fijación de lo que constitu"e salario desde el punto de vista jurdico es importante para determinar la base de liquidación de la ma"or parte de las prestaciones sociales a que tiene derecho el trabajador. &tras connotaciones acerca de salario " sueldo es el que se refiere a la compensación de los trabajadores u operarios que desarrollan actividades manuales 'salario( " la remuneración de quienes ocupan puestos administrativos, administrativos, de supervisión o de oficina 'sueldo(. También También se designa com!nmente como sueldo la asignación b)sica fija " ordinaria que recibe periódicamente un trabajador.
V. FORMAS DEL SALARIO •
Según su valor
Nominal Real
•
Modo de pagarse
En dinero En especie
•
Es la cantidad de dinero que recibe un obrero por su trabajo Es la cantidad de bienes que es posible adquirir con el salario nominal
Es el efectivo neto liquidado %uando %uando se perciben bienes bienes o servicios servicios para subvenir subvenir a ciertas necesidades
Modo de hacerse efectivo
Direco Indireco
El que se entrega al obrero en virtud del contrato o pacto Es el que se a*ad a*adee en form formaa de boni bonifi fica caccion iones, es, gratificaciones o subsidios
•
Cuantía
M!nimo
•
De "ec"o.# El indispensable para la
subsistencia
del obrero •
Es el que es propio de la región o industria Es la cantidad ma"or que puede pagar el empleador Es el que responde a las condiciones económicas presentes
Corriene M$%imo Normal
•
Exigencias de la justicia
&'so In('so
•
De derec"o.# El impuesto al empleador por le"
Las necesidades
Es el que se paga seg!n los principios éticos " morales Es el que no responde a los principios de la justicia conmutativa " social humanas A)sol'o Es
Familiar Indi*id'al
•
el que se fija uniformemente para todos los obreros, tomando como base las necesidades de una familia de tipo corriente Relai*o.# Es el que se abona a cada trabajador en relación directa al n!mero de personas a su cargo Es el que permite a un individuo vivir decorosa " frugalmente
Fraccionamiento
Ordinario
Di+erido
Es aquel con el cual el trabajador atiende sus necesidades mas urgentes a corto pla+o " su disponibilidad es inmediata Es aquel que est) constituido por aquellas reservas de monto variable destinadas a satisfacer necesidades a un relativo largo pla+o 'cesantas(
VI. ENFO,UES DE LAS COMPENSACIONES
El concepto de salario tiene diversas connotaciones de acuerdo con el campo donde se aplique. continuación de describen los diferentes enfoques e-istentes. -. En+o/'e 0ico o moral del salario
#ara ubicar al salario dentro del campo moral se debe llegar al principio de justicia, término difcil de comprender en su e-acto valor " de aplicar en la realidad. a dificultad se presenta por no e-istir un patrón de medida de la equidad absoluto " objetivo. partir de ah hacen su aparición los juicios
subjetivos de valor, cada cual entiende justicia a su manera, hasta el punto que lo que para unos es justo, para otros puede parecer injusto. Ejemplo cl)sico es el concepto de justicia salarial que tiene un sindicalista o trabajador cualquiera " el que tiene un empresario. Es importante anali+ar los aspectos subjetivo " objetivo del valor del trabajo. Seg!n el aspecto subjetivo el trabajo proporciona lo necesario para el sustento/ el aspecto objetivo se refiere a la forma cómo con el trabajo se genera rique+a, en oren al bienestar social. #or lo tanto, el trabajo es un servicio material que tiene las caractersticas de bien económico en ra+ón de su rendimiento, dificultad o escase+. #ara la justicia social es necesario tener en cuenta tanto el valor económico como el social del trabajo, independientemente de la capacidad del empleador " del medio social en que se reali+a el trabajo. El salario justo depende de cuatro factores que se refieren al trabajo, al trabajador, a la empresa " al bien com!n, con lo cual se e-plica que la remuneración est) regulada simult)neamente por la justicia conmutativa " la justicia social. los salarios que el empleador paga al trabajador en virtud de un contrato " que tiene como !nica fuente de ingresos, le son aplicables cuatro principios generales. os dos primeros se refieren a la justicia conmutativa " los otros dos a la justicia social. a justicia conmutativa e-ige que el salario sea equivalente al valor económico del trabajo, el cual puede apreciarse atendiendo a los elementos propios del trabajo mismo 'utilidad, productividad, pérdida de energas(, " a los elementos del trabajador 'su valor profesional, gastos de su formación, el car)cter estacional de su trabajo, la escase+ de especialistas(. Primer principio
a justicia conmutativa e-ige que el salario sea suficiente para que responda a las necesidades vitales del trabajador " su familia. Se1'ndo principio
a justicia social e-ige que para determinar el salario se tenga n en cuenta las necesidades de la empresa. Tercer principio
a justicia social e-ige que en la determinación del salario, en virtud de su estrecha relación con el funcionamiento de la vida económica, se tengan en cuenta las necesidades de la economa general, pues debe primar el bien com!n sobre el bien particular.. C'aro principio
Si los niveles de salarios son mu" altos o demasiado bajos, en ambos casos se presentan graves consecuencias, como la baja en la producción, riesgo de desempleo generali+ado, entre otros. -. 2 En+o/'e sociol31ico del salario
El salario sirve también como un smbolo de status a la ve+ que proporciona un medio de poder adquisitivo. En nuestro ambiente social la importancia de un individuo se determina a través de muchos patrones de valoración, tales como la familia, la ocupación, el crculo social en donde opere, etc. #ero cuando estos valores comien+an a ju+garse en términos monetarios, el salario se convierte en un indicativo sociológico mu" importante0 en la medida que el ingreso salarial se incremente, esto hace que se aumente el status de la persona. Si el status se mide en términos de ingresos, es posible entender por qué a!n peque*as diferencias de salario tienen un gran significado " un valor simbólico dentro de las empleados de una organi+ación.
-.4 En+o/'e pol!ico del salario
#ara la ma"ora de los personajes de la vida poltica nacional, el tema del salario constitu"e una constante preocupación , en ra+ón de que aquel representa la !nica fuente de ingresos para un significativo n!mero de la población ", determina en gran parte el nivel de vida de un pas o de una región, " si dicho salario no es el mas adecuado ello puede afectar la estabilidad de un gobierno. lgunas alternativas propuestas en consideración por estos personajes son0 Salario integral, salario mnimo legal, cogestión " coparticipación de los trabajadores en determinadas empresas, entre otras. -.5
En+o/'e econ3mico del salario
1esde el punto de vista económico el salario es importante puesto que constitu"e para la ma"or parte de la población económicamente activa su !nica fuente de ingresos, " de él depende en ma"or o menor proporción su grado de bienestar. El salario también es importante porque de acuerdo con el nivel de precios se tendr) o no un nivel satisfactorio de poder de compra, el cual debe estar equilibrado con la producción total de bienes " servicios para asegurar de ésta manera un adecuado funcionamiento " estabilidad de la economa nacional. En nuestro pas, dada que e-iste una dr)stica desigualdad en los niveles de ingresos, los aspectos relativos al salario adquieren una dimensión verdaderamente alarmante. unque el trabajo del hombre no debe ser tratado como una mercanca cualquiera, por la dignidad inherente a la persona del trabajador, realmente tiene las caractersticas de un bien económico " no deja de estar sujeto a las le"es de la oferta " la demanda, a!n en condiciones de un mercado en donde no opere la competencia perfecta. -.6 En+o/'e adminisrai*o del salario
El enfoque administrativo del salario puede considerarse en varios sentidos. En primer lugar, representa el costo originado por la mano de obra de una unidad de producción/ de esa manera no solo depende de cu)nto se pague a los trabajadores " de los gastos adicionales que surgen de ese pago, sino también de las cantidad de unidades de producto que se elaboran en la empresa durante un perodo determinado $gualmente se destacan factores de orden sicológico ntimamente ligados al salario puesto que la remuneración representa un mecanismo pr)ctico " concreto mediante el cual se valora " se reconoce el trabajo de un hombre. s, si bien el salario no es el !nico factor motivador para el hombre, constitu"e una de las mejores formas de fomentar su cooperación. 1e all se desprende la gran importancia que tiene una buena administración de sueldos " salarios para la motivación de los trabajadores " para las relaciones obrero2patronales.
VII. SISTEMAS RETRI7UTIVOS SISTEMA BASADO EN EL PUESTO PERSONA
SISTEMA BASADO EN LA
SISTEMA BASADO EN EL TRABAJO MIXTO SISTEMA DE MERCADO IMPUESTO
SISTEMA
SISTEMA
SISTEMA NEGOCIADO
&S S$STE3S 1E 4ET4$56%$78 se estructuran generalmente de acuerdo a criterios de organi+ación " conveniencia, a normas dictadas por el propio mercado de trabajo o como consecuencia de los convenios " procedimientos negociables, o en base e-clusivamente a la evaluación del puesto, o de la persona por separado. &S S$STE3S 4ET4$56T$9&S cu"a filosofa es la correspondencia al valor del puesto, son caractersticos de la organi+ación industrial cu"a tendencia es pagar por el puesto " no por la persona, entiéndase bine como elemento aislado, sino conformando el grupo tarea2hombre. a contrapartida la tenemos en los sistemas basados en la #E4S&8 " de los que son sus genuinos representantes las entidades p!blicas. En ellos se valora mucho a la persona, sus antecedentes, su formación, su personalidad, sin considerar para nada el resultado que del puesto en s se espera. #uede ser justificada esta actitud por caracteri+arse la empresa p!blica como m)s burocrati+ada " menos din)mica que la industrial. El resultado como elemento cuantificable " de primordial interés, da lugar a los S$STE3S 1E 4ET4$56%$78 basados en el trabajo en los que el rendimiento es el principal móvil a tener en cuenta para la remuneración. este sistema tiende generalmente empresario particular sobre todo en la peque*a " mediana empresa. 6na combinación de la anteriores puede dar lugar a los S$STE3S 3$:T&S que mu" bien pueden ser adoptados por las grandes empresas " las de tipo para2estatal. El mercado por le" de la economa " de la co"untura económica, define ciertos topes o lmites de remuneración para los diferentes puestos de trabajo, lo que da lugar a los S$STE3S 1E 3E4%1& " que son empleados como base de comparación en los otros sistemas complement)ndose " actuali+)ndose. #ueden inclusive servir de base de referencia para la homologación de la remuneración en los sistemas de retribución p!blica. unque no mu" adecuados para el personal " qui+)s poco aceptado en todos sus resultados, los sistemas, deducidos de las medidas técnicas empleadas independientemente de otros
factores, dan lugar a los S$STE3S que podramos denominar $3#6EST&S por el ra+onamiento técnico e-clusivamente. En contraposición a éste !ltimo " como complemento de los anteriores surge el sistema basado en la negociación de los convenios por la aparición de conflictos colectivos " que da lugar a los S$STE3S 1E 4E368E4%$78 8E;&%$1&S.
as condiciones que deben reunir los sistemas de retribución se enmarcan dentro de los conceptos de productividad en proporción de las aportaciones personales, a los fines de la empresa, " por otro lado a la importancia del puesto como elemento din)mico de la organi+ación, permitiendo el cumplimiento de los objetivos, a través de un ma"or rendimiento de conjunto. a 1&#%$78 1E $3#&4T8%$ 1E #6EST& como criterio b)sico de retribución equivale a adoptar la valoración del puesto como el par)metro principal de la remuneración, sin por ello disminuir el valor " la importancia de los otros factores como puede ser el mérito individual " los valores del mercado. 6n estructura de retribución basada e-clusivamente en el puesto de trabajo, trata de equiparar la correlación de la remuneración con la valoración de la tarea " de la función, " por lo tanto trata de agili+ar la estructura org)nica de la empresa asign)ndole el precio al puesto, el que por su nivel " calificación est) determinando por anticipado el alcance del mismo " el grado de operatividad que necesita. 1e ah que se parta de un proceso preestablecido donde los fallos debidos al factor humano ser)n mnimos puesto que la importancia de la tarea " la misión est)n condicionando al tipo de individuo. a &5=ET$9$11 consecuencia del an)lisis " valoración de los puestos, es qui+)s otra de las motivaciones importantes de este tipo de retribución, al remunerar hechos reales " positivos delimitados tanto en su alcance, como en sus dificultades " limitaciones/ la concepción rgida de la retribución en correlación a un valor est)tico determinado por an)lisis es mucho m)s realista que una retribución meramente subjetiva " de tipo absolutamente personal. a misión " los objetivos est)n potencialmente identificados " objetivi+ados, " la retribución se fija en correspondencia a estos elementos. a escala de retribuciones basada en la valoración de puestos se reduce a fijar un mnimo " un m)-imo para cada clase de puestos/ en uno como en otro caso, la rigide+ del sistema
e-ige una complementación a través de la información sobre la llamada >situación de mercado> intercambiando datos sobre el particular con empresas del sector o de la misma +ona territorial. a retribución por puesto de trabajo adjudica la remuneración al valor de la clasificación del puesto " por lo tanto condiciona la concesión de mejoras económicas por parte de la empresa a un mnimo de riesgo, " por el contrario presenta un cierto margen de ventajas, que se deducen de la propia valoración del puesto, al obligar al individuo a alcan+ar una determinada remuneración a través del esfuer+o " rendimiento personales. simismo, la remuneración de la mano de obra e-terna caso de adquisición, queda supeditada a la retribución atribuida al puesto/ " por consiguiente el control remunerativo est) en manos de la empresa " no del trabajador. $gualmente a nivel interno, como la estructura de retribuciones estudiada se debe superponer al convenio colectivo de trabajo " respetar en todo caso sus indicaciones, da lugar a complicaciones " contrataciones no despreciables, a menos que no se quieran efectuar remuneraciones tan elevadas que ridiculicen las del convenio colectivo de trabajo. a solución que prevé la concertación con los representantes de los trabajadores de todo un sistema, desde la elaboración de los puestos de trabajo a la determinación de las escalas de retribución, es la que da a las direcciones de empresa las ma"ores ventajas " el ma"or de los riesgos. &bservamos, que el interés hacia los sistemas de >valoración objetiva del trabajo> coinciden con la llamada >crisis de las calificaciones> de las cuales tanto se habla en el campo sindical, es decir, con la comprobación casi un)nime de la insuficiencia de los sistemas de clasificación de los trabajadores previstos por los convenios colectivos de trabajo tradicionales, aceptando por ello la retribución en base a la valoración del puesto. SISTEMAS BASADOS EN LA PERSONA
En los métodos corrientes de determinaciones de retribuciones individuales, el par)metro principal adoptado es el de las capacidades actuales " potenciales de cada uno de los trabajadores " la ma"or o menor importancia del puesto ocupado se deja en segundo plano. ?recuentemente se ve que a un puesto importante no corresponde, la adopción de las correspondientes medidas de retribución, " que, por el contrario, se conceden retribuciones relativamente mu" elevadas a trabajadores que ocupan puestos modestos de por s. a aplicación de tales sistemas da lugar a los problemas de asimetría, por los que los trabajadores ocupando puestos iguales o haciendo el mismo trabajo, reciben una retribución diferente. a subjetividad del sistema es una de las causas de esta anomala, tanto m)s, cuanto menos se tenga en consideración el factor trabajo " alcance del puesto. El sistema de retribución establece los factores que deben valorarse en el personal " la forma de controlar su trabajo. En la organi+ación se fija una estructura de salarios para cada persona en el puesto. a poltica de retribución indica los criterios que van a emplearse para
fijar la que corresponde a cada uno " la evolución que se desea lograr, as como la forma que debe adoptar. Estos criterios obedecen a un sistema generalmente poco din)mico como es el del sector p!blico o de servicios en que los objetivos no est)n bien delimitados, la organi+ación peca de una e-cesiva burocracia, la rentabilidad se reduce al simple cumplimiento de los previsto sin impulsos posteriores de una din)mica económica e incentivos de reciclajes ma"ores de productividad. a valoración de puestos " tareas no tiene en cuenta las personas concretas que los desempe*an, sino su importancia para la empresa " la dificultad para desarrollarlas. Ello aconseja cubrirlos con un personal que reúna los requisitos necesarios y que sea retribuido de acuerdo a su importancia o dificultad . En general, el criterio económico sera emplear un nivel tal que su costo marginal se iguale a la contribución marginal que aporte a la empresa. a valoración se reali+a teniendo en cuenta los aspectos mercadológicos, jer)rquicos, imagen poseda, perfil necesario, etc. Es fundamental establecer los criterios a emplear "a que pueden variar ampliamente. Sin embargo, al aplicar la retribución teniendo en cuenta solamente la valoración del personal, se dan casos de crear puestos para personas, para justificar su valoración nominal pero cu"o alcance " objetivos no obedecen a ning!n criterio planificado de tipo económico " rentable. El peligro de las desigualdades es inminente "a que la retribución se ve sometida a consideraciones de tipo subjetivo, a criterios de valoración completamente diferentes por parte de los superiores, al problema de asimetra "a enunciado, a la completa irracionalidad de la distribución de puestos, " a la deficiencia en los resultados de gestión. as posibilidades de la organi+ación para ofrecer puestos son menores, por el hecho de tenerlos ocupados la ma"or parte, posiblemente de manera irracional con lo que las tensiones internas " estancamientos del personal aumentan, la retribución permanece casi congelada, se produce una elevada rotación de personal o en el peor de los casos el enquistamiento del individuo que degenera en un conformismo sin ma"or aliciente que la seguridad de tener una retribución fija de acuerdo o en desacuerdo con el puesto que ocupa. 1ebe haber siempre una correspondencia entre la categoría de un puesto y su retribución " por lo tanto todo ascenso o promoción debe ir acompa*ada del correspondiente aumento en sus percepciones "a sean directas o indirectas, pues de lo contrario pronto empe+ara el individuo a encontrarse a disgusto en el nuevo puesto por aumentar su nivel de e-igencia con el ascenso. 3ediante el sistema de retribución en base a la persona se pueden dar los dos casos opuestos/ el del individuo a disgusto por una ret@ribución que no le corresponde al esfuer+o que la nueva tarea le demanda, o la improductividad del mismo al percibir m)s por un puesto que le demanda menor esfuer+o, debido a que ha sido creado para justificar la valoración que se le da. a retribución por lo tanto toma su punto de aplicación en la valoración de la personalidad del individuo, en los antecedentes " curva de carrera " edad, remuneraciones a la antigAedad m)s con un criterio e-clusivista de la persona que con un criterio integral del factor humano en el factor tarea. Si es verdad que la retribución del capital humano es esencial " primordial no obstante para ser justa, equitativa " rentable debe ir aparejada de la valoración relativa con el esfuer+o, tarea, " rendimiento que el
puesto le e-ige evit)ndose una enorme dispersión de medios económicos, " por consiguiente una baja productividad. SISTEMAS BASADOS EN EL TRABAJO
#ara complementar en concepto de retribución es necesario conocer la cantidad de trabajo reali+ado lo que nos lleva a reali+ar la medición del mismo " valorar sus resultados, que se traducen en rendimientos " sobre los que se basan los sistemas de retribución que se apo"an en tales resultados. Tales sistemas lo emplean especialmente los empresarios " que su principal objetivo es promocionar el rendimiento con el fin de aumentar la productividad de su empresa. El aumento de la productividad del trabajo es una constante actual con la que se trata de asegurar niveles de vida mas elevados/ este concepto ha dado un nuevo significado a los sistemas de remuneración, los cuales de acuerdo con los trabajadores " a través de reglamentaciones técnicas " legales protegen los intereses de éstos !ltimos. Si bien, en general se aplica el sistema de pago por horas de trabajo, no obstante, un gran porcentaje de trabajadores cobra con arreglo al rendimiento, como sistema adoptado por ambas partes. Empresario " empleados, lo que ha contribuido efectivamente en muchos casos, a aumentar la productividad mediante un estmulo económico con el fin de mejorar la eficacia o rendimiento personal o colectivo dentro de ciertos lmites. El 4E81$3$E8T& adoptado como criterio de retribución dejando en segundo plano los otros elementos de tipo humano " de valoración del puesto, se apo"a sobre la importancia económica de factores tales como la producción, calidad, utili+ación mec)nica " manejo del material que est)n directamente en relación con el obrero " la actividad que reali+a. Tales sistemas conocidos bajo la denominación de 4E368E4%$78 #&4 4E81$3$E8T&, propugnan una retribución tal que esté aparejada a los resultados de su actuación, la cual determina el par)metro de medida de sus ganancias o pérdidas. 3ediante estos sistemas, el abanico de formas de retribución vara desde la retribución proporcional al trabajo reali+ado, hasta una retribución de acuerdo con las diferencias de valoración de resultados seg!n los niveles " tipo de trabajo, pasando por los cl)sicos sistemas de remuneración proporcionalmente ma"or o menor al rendimiento. En todos ellos de una u otra maneras lo que se retribu"e es la actuación, independientemente del valor del puesto " de la persona. a retribución aplicada sobre el trabajo efectivo da lugar a una remuneración adicional que actualmente es un condicionamiento discutible en el ambiente sociolaboral presente. os porcentajes tipo que se vienen empleando de la relación del pago por rendimiento como incentivo m)-imo es del orden del 4BS C DF
a tendencia sindical es la de disminuir cada ve+ m)s este porcentaje tratando de que la poltica remunerativa sea de alto salario base como parte de la poltica general de disminución del abanico de niveles salariales.
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4E81$3$E8T& 8&43
4E81$3$E8T& &#T$3&
Este tipo de sistemas no resultan adecuados cuando el ritmo de trabajo depende de la maquinaria o del proceso de producción, cuando la evaluación del trabajo es difcil a causa de consideraciones técnicas, cuando es necesario e indispensable el control de calidad " la precisión, " cuando el trabajo es especialmente peligroso, en el que es difcil garanti+ar la observancia de las normas de seguridad. SISTEMA MIXTO
5)sicamente podemos decir, como su nombre lo indica, que la retribución en estos sistemas abarcan de una u otra manera todas los anteriores, considerando de una parte las aptitudes e-igidas por el puesto en el grado requerido " en contrapartida el rendimiento normal esperado a base de la valoración del personal. a retribución en estos procedimientos trata de equilibrar tanto la retribución otorgada al puesto como la retribución asignada al elemento humano, " la retribución por concepto del rendimiento esperado. Es qui+)s el concepto m)s racional adoptado por la empresa que no deja escapar del criterio general de remuneración, los criterios parcialmente evaluados. os posibles conflictos de criterios sobre la prioridad para ponderar en m)s o menos la retribución correspondientes a cada uno de los factores ocasionales de la remuneración, se solucionan, comparando por una lado e-igencias, " las dificultades que el puesto requiere "
del otro el balance del potencial de cualidades del individuo en la medida en que este balance se tradu+ca en un rendimiento aceptable para la empresa. El análisis y métodos de investigación puestos al servicio de valoración de puestos " a la valoración del hombre " de la función permite integrar en un todo los resultados esperados, sobre los que las sntesis de los mismos, evaluado seg!n criterios económicos, " de mercado, permitir)n a la empresa determinar la remuneración base sobre la cual se negociar) en los %onvenios %olectivos. #or el hecho de abarcar todos los criterios, inclu"endo los de tipo remunerativo adicional " del mercado de trabajo, correlacionando la remuneración con la producción obtenida, es el más asequible " el m)s próximo a la verdadera retribución equitativa. as condiciones de trabajo, igualmente quedan reflejadas en el criterio de retribución del sistema, cuando al ser tratados con el mismo rigor analtico que la valoración del trabajo " del individuo dan lugar a un nuevo concepto de remuneración que comprende el llamado indemni+ación de empleo. En general el S$STE3 3$:T& permite determinar una sólida poltica retributiva en proporción a la integración que se haga del conjunto de elementos de remuneración tanto de orden económico, como de orden técnico " social, dejando como elemento discutible la actuali+ación periódica de la retribución en base a discusiones negociadas. as ventajas y desventajas ser)n consecuencia del ma"or o menor an)lisis de los factores, del ma"or o menor empleo de las técnicas valorativas, de ma"or objetividad que subjetividad como elemento de evaluación, " del empleo ra+onable de criterios al momento de proceder a determinar la retribución definitiva. SISTEMAS DE MERCADO
El an)lisis del mercado retributivo, como elemento comparativo para decidir la propia escala remunerativa, presenta una serie de aspectos a tener en consideración a la hora de adoptar como patrón de medida el valor que representa tal o cual mercado en general. El mercado de trabajo público qui+)s sea el m)s adicto a emplear este sistema de manera unilateral, por cuanto su propia estructura " su concepto de racionalidad dentro de la jerarqua organi+ada, mantiene valores retributivos preestablecidos por un mercado de trabajo burocr)tico. En ellos se supone que los salarios est)n proporcionados a la posición, " no viceversa. Tanto su actuación como sus resultados est)n al margen de principios económicos " de rentabilidad, siendo la determinación de la remuneración, consecuencia simplemente de decisiones administrativas que obedecen a principios racionales, " para los cuales un buen elemento de comparación es contar con un sistema de valores de mercado estacionario " est)tico fluctuante cada cierto tiempo en base m)s que todo a cuestiones de condicionamiento de los costos de vida.
En el caso de la industria o de la empresa privada, el empleo del sistema retributivo a base del valor del mercado, supone por una parte la simplificación de una serie de an)lisis " procesos en la verdadera evaluación de los puestos de la empresa, " por otra parte, la homologación con los puestos semejantes de las dem)s empresas, con lo que se pretende ser equitativo al actuar entre el juego de la oferta " la demanda equilibradamente. 8o obstante, cuando se trata de aplicar el sistema a diferentes niveles " categoras se presentan una serie de matices de orden técnico " pr)ctico sobre todo, que se deben tener en cuenta para cada uno en especial. a retribución de mercado es consecuencia del juego libre de la oferta " la demanda de la mano de obra a determinados precios retributivos, alcan+ando seg!n los casos determinados puntos de equilibrio sobre los cuales puede o no haber una ma"or o menor gama de diferencias que sirven de elementos de comparación " de adaptación a la hora de determinar el sistema de remuneración por este procedimiento. %uando se trata de personal titulado, el comportamiento del mercado se traduce en una oferta a corto pla+o tendiendo a decrecer cuando la demanda aumenta, siendo ésta por lo general mu" variable. #or lo que el precio de sus servicios est) condicionado en gran parte a consideraciones de tipo ideológico " mu" personalista, concibiéndose que su trabajo teóricamente no es medible. uego es el propio profesional el que fija la retribución a percibir " del conocimiento " comparación de estos valores se produce una lnea de tope m)-imo, que constitu"e el mercado de salarios, " a través del cual se le paga al titulado antes que considerar el valor del servicio prestado. El tope m)-imo como el tope mnimo sobre todo tiende a estandari+arse. #ara el personal cualificado, la aplicación del sistema es bastante asequible, por cuanto en vista de que los salarios son fluctuantes por una desigualdad en el tiempo entre la oferta " la demanda, el personal trata de fijar su propio precio que generalmente es del mercado " que casi siempre es el m)s alto que corresponde al pleno empleo. 8o obstante, este precio de mercado es sometido a negociaciones " a arreglos individuales. a escala de retribuciones para el personal semicualificado oscila generalmente entre el mnimo determinado por la le" " el nivel establecido en los convenios colectivos. 8o obstante, la retribución de mercado a este nivel presenta una enorme gama de precios sobre la que se puede discutir. #ara el personal no cualificado el mercado de remuneración est) b)sicamente delimitado por la le", los convenios colectivos " el sector al que pertenece " la locali+ación geogr)fica de la empresa. Este mercado de retribución pr)cticamente no e-iste como tal, sino mas bien como consecuencia de un an)lisis " evaluación de resultados de tipo macroeconómico " social. El empresario o la organi+ación ser)n los que deben en !ltima instancia conciliar todos estos factores en el momento de establecer su propia estructura interna de remuneración en base al mercado de salarios. SISTEMA IMPUESTO
El término impuesto puede impresionar en el sentido de una imposición autoritaria " sin an)lisis alguno ni elementos de juicio previos. #ero no es as/ el resultado de todas las técnicas " medios de evaluación nos conducen a una determinada aplicación de procedimientos remunerativos que la propia co"untura económica " la situación laboral nos obligan a aceptar como tales. a elaboración de una retribución a base de elementos e-clusivamente técnicos, para lo cual no entra para nada, ni la opinión de los trabajadores, ni factores de tipo social, representa equitativamente en el grado mnimo la remuneración del trabajo como tal de acuerdo a los criterios empleados por el valorador o el empresario " que acepta el trabajador como precio de oferta. Tal es el caso por ejemplo de algunos salarios de tipo servicios, o del sector agrcola. a co"untura económica en determinadas circunstancias obliga a una congelación de salarios los que a!n no estando de acuerdo con la ma"or cantidad de esfuer+o, o por encontrarse desfasados con respecto al crecimiento del nivel de vida, deber)n ser aceptados como representantes del puesto que se desempe*a. as situaciones de paro 'desempleo( " de crisis económicas, dan lugar en muchos casos al subempleo " con ello a salarios mu" por debajo del valor real de la retribución, que el trabajador por necesidad imperiosa de supervivencia tiene que aceptar. El mismo S4$& 3G8$3& impuesto por le" " al que se someten todas las empresas, " que generalmente no est) de acuerdo con la calificación de la tarea, es un salario de tipo imposición, si bien su contrapartida es asegurar un nivel mnimo de situación económica a los niveles m)s bajos. os salarios determinados por el factor localización son otro ejemplo de retribución impuesta por el mismo trabajo que se hace en +onas diferentes. Son consideraciones de tipo e-ógeno que escapan al control de la valoración real de la distribución o que merecen un estudio mu" profundo de su ra+ón de ser, que al final obligan a aceptar el salario como tal. a realidad y condición social es otro de los factores que inciden como determinante definitivo de la retribución al trabajo en determinados casos. s tenemos trabajos de iguales caractersticas " con iguales motivaciones " esfuer+os semejantes, reciben retribuciones diferentes fijadas por el nivel social " que se aceptan como impuestos por la realidad del entorno. 1os porteros reali+ando las mismas funciones en edificios de igual dimensión pero de diferente categora/ dos conductores de vehculo, uno al servicio del Estado " otro al servicio particular de la clase alta. os sistemas de incentivos, en la peque*a empresa, que son generalmente elegidos a voluntad " conveniencia del propietario, es otro elemento retributivo de car)cter impositivo. En general todas las circunstancias anteriormente anotadas m)s algunas otras que se presentan en la pr)ctica promueven una filosofa de aceptación de determinada
retribución a la que se le da el car)cter de simple aceptación por los motivos que "a hemos e-plicado " que constitu"en las remuneraciones impuestas. SISTEMA NEGOCIADO
a tendencia a la libertad de negociación tiende a buscar el interés particular de cada grupo, las bases por un lado " los empresarios por otro, acordando dentro de lmites ra+onables la m)s equitativa retribución del personal. os obreros " los sindicatos peque*os negocian a nivel de empresa con reivindicaciones particulares sin tomar en cuenta repercusiones de tipo general " preocup)ndose m)s de la parte económica en particular. a tendencia a la retribución equitativa, mediante la negociación colectiva busca una mejor redistribución de la rentabilidad, e-igiendo aumentos lineales de acuerdo con las posibilidades de la empresa, mejoras de las condiciones de trabajo, " la disminución de las diferencias salariales entre las diferentes clases de la organi+ación/ intentando encontrar el criterio mas justo de distribución remunerativa. #or parte del trabajador las reivindicaciones tienden a ajustarse al momento co"untural, al nivel de productividad " competitividad de la empresa, por lo que de acuerdo con su posición negociadora generalmente de car)cter e-igible " demandante, reali+a planteamientos que van desde el an)lisis de los factores técnicos " económicos hasta los factores emocionales " posiciones de fuer+a que emplea en el desarrollo de la negociación. El empresario tras un estudio detallado desde el punto de vista técnico " a base de criterios tanto económicos, de financiación, rentabilidad " productividad de la empresa as como el relativo al aspecto humano " de mercado, presenta la propuesta del plan negociador que ser) sometido al an)lisis de los respectivos comités de representantes para su aprobación en el convenio colectivo. as exigencias del mercado constitu"e uno de los factores limitativos de la negociación que
act!an a favor del empresario pues no se puede romper en un convenio el equilibrio determinado por la oferta " la demanda. El aumento de la productividad es otra de las limitaciones a tener en cuenta, as como la capacidad competitiva de la empresa. En el sistema negociado entran en juego fuer+as sociales, polticas " económicas, que entran en pugna intentando cada una de las partes obtener ma"ores ventajas. El concepto de justicia social que incide directamente m)s que ning!n otro en este sistema, evoluciona permanentemente " se transforma en una e-igencia humana que de una simple problem)tica de retribución individual, va transform)ndose en la actualidad en el derecho a una distribución equitativa de la renta producida entre los componentes que concurren en su producción. os resultados de la marcha empresarial conjugados con el esfuer+o de sus componentes, traducidos en una ma"or o menor productividad, que asegure la rentabilidad de la empresa constitu"e el é-ito de un sistema remunerativo negociado. a negociación en su af)n de encontrar una retribución equitativa se lleva a través de fórmulas que salvaguarden por un
lado los intereses de los trabajadores, pero que contribu"an al mismo tiempo a la eficacia de la empresa. a negociación quedar) conscientemente aceptada con la respectiva firma del convenio. a retribución negociada, implica un conocimiento de las causas " de sus consecuencias, una aceptación racional por ambas partes, de una remuneración justa " equitativa en lo posible, " una base de seguridad del individuo " de las empresas. a idea de una permanente negociación debe ir acompa*ada de una ma"or toma de conciencia del trabajador en el sentido que el mejoramiento en la retribución va aparejado al mejoramiento en su rendimiento, por lo que la empresa, dispondr) de todos los medios a su alcance para mejorar e incrementar la productividad.
