Frank Nash jrmp Jan 13, 2011 Este caso me ha parecido sencillito, poco análisis que preparar y mucho que discutir. Ojalá fueran todos así!
Mis conclusiones. - Creo que es necesario recompensar a Frank de algún modo, es un icono de la empresa - El mecanismo más adecuado no parece el del sueldo, dado que ese está ligado a su posición en la empresa y se debe mantener equidad interna - Puede haber mecanismos mejores y más adaptados a su situación y edad (cerca de la jubilación?), habría habría que discutirlos con él. Se Se me ocurre: - Acciones de la empresa: Asegura dividendos como complemento en la jubilación - Retribuciones extraordinarias por formación de directivos o asesoramiento - Otros, a discutir
El hombre parece efectivamente un Mirlo Blanco, 18 años haciendo lo mismo, feliz y motivado!!! mot ivado!!!
jrmp Jan 13, 2011 Volviendo al tema de la motivación, creo que este hombre debe tener fuentes de motivación muy fuertes además del trabajo, del tipo trascendentes que comentabamos al principio. No me cuadra que lleve 18 años haciendo lo mismo, haciéndolo bien, motivado y con ganas de enseñar. Me parece que eso sólo puede ser sostenible con motivaciones externas al puesto. ¿Qué opináis?
teresagb Jan 14, 2011
A mí también me ha parecido sencillo, tan sencillo que seguro que tiene trampa. Yo creo que hay dos cosas claras que el comité debe hacer: - La primera es valorar y decidir si la retribución por selección y formación de personal con alto potencial directivo es una función tan importante para la empresa que deba ser reconocida y recompensada oficialmente y convertirlo en una política de la empresa si así lo consideran.
- La sefunda es hablar con Nash, me parece que nadie lo ha hecho nunca, es un hombre que lleva muchos años haciendo muy bien su trabajo y no da problemas, parece algo conformista. Todos creen que Nash no quiere hacer otra cosa que lo que hace pero me temo que son suposiciones, nadie se lo ha preguntado. En este caso pueden pasar dos cosas: Que Nash no quiera cambios, se le recompensa económicamente si así se ha decidido en el punto uno, y no se hace nada si se ha decidido lo contrario (después de 37 años trabajando en la empresa y 18 haciendo lo mismo, no creo que con esta decisión deje de estar motivado). Si Nash sí quiere asumir nuevas responsabilidades, entonces esa será su recompensa, adecuadamente retribuida. Habrá que explicarle que tendrá que seguir un programa de perfeccionamiento de sus fortalezas y limar sus debilidades (un 360º, coaching, seguimiento por parte de algún jefe de su evolución...) Yo creo que una persona que tiene esa habilidad para fichar y formar buenos directivos tiene que tener también esas cualidades, solo hay que enseñarle a utilizarlas. No sé, parece demasiado obvio.
jaguilerab Jan 14, 2011 Análisis
Puntos fuertes • Liderazgo. • Capacidad de desarrollo de sus empleados. • Excelente gestor.
• Buen formador (¿a través de la expe riencia?)
Puntos débiles • "Parece no tener las capacidades necesarias para crecer".
○ Resulta extraño que las personas que pasan p or sus manos tengan las capacidades necesarias y
él no. ○ ¿Alguien se ha preocupado por evaluar sus capacidades? ○ Su jefe le ha dejado en paz para realizar su gestión. ○ Su jefe le ha dejado en paz para su desarrollo personal / profesional. ○ ¿Alguien le ha preguntado que es lo que quiere ser?
Acciones
○ Realización de una evaluación 360º - Coach. ○ Identificación de fortalezas y debilidades. ○ Identificación de los objetivos personales de Frank. ○ Establecer un plan de acción para e l desarrollo de los objetivos. ○ Si se confirman las impresiones del comité - Posicionarle como coordinador de directores de
fabricación a modo de compartir buenas prácticas - Desarrollo de capacidades del resto de Directores. ○ Este puesto de coordinador podría ir acompañado de mejoras (sueldo, incentivos, etc.)
JAGYT Jan 15, 2011 ¿Quien tiene aquí un problema? Desde luego no Frank Nash Es un hombre feliz con su trabajo, que lo hace bien, es respetado y reconocido.
Me parece bien que le recompensen su dedicación a la formación. ¿Ha hablado alguien con el? ¿Por que tendemos a pensar que lo que creemos mejor para nosotros será mejor para los demás? ¿tan dificil es aceptar que el dinero no lo es todo? Yo les propondría reconocer la "carrera técnica". Si la única forma de subir a alguien el sueldo es hacerle cambiar de actividad, algo no funciona. Este caso me resulta especialmente interesante.¿No conocéis a alguna persona que se haya vuelto nutil al ascender? ¿Porque no nos aceptamos como somos?
CesiSanchez Jan 16, 2011 Si en esta compañía hay un Comité para el desarrollo de directivos, hemos de pensar que tendrán conversaciones con las personas centradas en el desempeño y en el desarrollo.
Pues bien, en el marco de esa conversación, yo hablaría con Nash y le preguntaría abiertamente cómo ve su carrera, si está donde quiere estar, si sueña otras cosas. Creo que esa pieza de información es crítica. Dudo mucho que nos sorprenda diciendo que quiere ser super director de otra cosa. Es un tío feliz en su trabajo y que lo hace fenomenal, yo sería muy prudente, no iría con ninguna idea genial sin pasar por el filtro del propio Nash.
Aparte de esta conversación y lo que salga de ahí, veo dos alternativas de reconocimiento: - ACCIÓN PUNTUAL DE RECONOCIMIENTO: puede ser un reconocimiento por la labor de desarrollo directivo que ha llevado a cabo estos años. Desconozco las políticas y prácticas de la empresa, pero podría situarse de muchas formas, por ejemplo si dan algun reconocimiento relacionado con los valores o con los resultados. Para un tío "de compañía", como es Nash, un reconocimiento de este tipo tendría mucho valor.
- ACCIÓN EN LA COMPENSACIÓN: la función de ser manager de personas está incluida en su sueldo, por así decirlo. Por ello no supone una compensación adicional. No tendría por qué ser diferente en su caso, salvo que adquiriese tal relevancia que realmente supusiera una labor adicional a la que está incluida en su rol como jefe de fábrica. Por ejemplo, si su fábrica fuera utilizada oficialmente como "taller formativo" para managers y directivos.
