FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
1
FOL Tema 1 - El derecho del trabajo Las relaciones laborales se regulan por: Normas sociales de la Unión Europea Directivas sociales: Obligan respecto a los resultados a alcanzar. Generalmente necesitan una norma nacional de “transposición”, excepto que su regulación sea tan concreta y detallada que pueda ser aplicada directamente. Existen numerosas directivas en materia de seguridad y salud en el trabajo, formación profesional, despidos colectivos, libre circulación, igualdad de trato para hombres y mujeres...
Reglamentos: Son obligatorios y directamente aplicables en cada Estado. En materia laboral solamente existen respecto a la libre circulación de trabajadores t rabajadores y la seguridad social de los emigrantes/ciudadanos de la Unión Europea.
La Constitución Es la norma más importante. Ocupa el rango superior entre todas las l as normas del Estado. Los poderes públicos están sujetos a sus disposiciones. Fue elaborada por el acuerdo de todos los grupos políticos con representación parlamentaria que habían sido elegidos en las primeras elecciones democráticas celebradas después del franquismo, y aprobada en referéndum por el pueblo español el 6 de diciembre de 1978. El contenido laboral de la Constitución se clasifica en tres grupos: derechos fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos y principios económicos y sociales que han de regir la política social y económica de los poderes públicos. El artículo 149.7 de la Constitución establece que el Estado tiene ti ene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin prejuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. Autónomas. Las CCAA no tienen poder legislativo ni reglamentario en materia laboral, aunque, por ejemplo pueden regular políticas de empleo y establecer ayudas y subvenciones para crearlo.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
2
- La Organización Internacional Internacional del Trabajo (OIT) u na fuente específica de poder - Conve Convenio nios: s: En el derecho del trabajo existe una normativo. Los grupos sociales a los que se atribuye ese poder son las representaciones representaciones de los trabajadores y el empresario o sus representantes.
Las normas que crean cuando reúnen los requisitos de legitimación se denominan convenios colectivos.
- Le Leye yess Las Cortes Generales, constituidas por el Congreso de los Diputados Diput ados y el Senado, son el órgano del Estado que más directamente representa al pueblo. Sus miembros, los diputados son elegidos por todos los ciudadanos con derecho a voto y representan las diferentes opciones políticas existentes en la sociedad. ti enen que aprobarse por la - Orgáni Orgánicas cas:: Se diferencian de las ordinarias en que tienen mayoría absoluta del Congreso de los Diputados. Como lo integran 350, tienen que aprobarse por un mínimo de 176. - Ordina Ordinaria rias: s: Se aprueban por mayoría simple: la mitad más uno de los presentes en la votación. - Decretos Decretos legislativos: legislativos: En determinados casos, el Gobierno puede establecer disposiciones legales que tienen el mismo rango que las leyes de las Cortes Generales pudiendo legislar por delegación de las Cortes, en este caso a las leyes se les llama reales decretos legislativos. - De Decret cretos os leyes: leyes: Igual que en el caso anterior, pero para casos de extraordinaria necesidad. Tienen Tienen carácter provisional y deben ser convalidados por las Cortes.
- Reglame Reglamentos ntos - Reales Reales decret decretos: os: los aprueba el Consejo de ministros - Órdenes Órdenes ministeriale ministeriales: s: los aprueba un ministro El Gobierno para llevar a cabo sus funciones de administración, posee como instrumento principal la potestad reglamentaria, es decir, el poder dictar ciertas normas jurídicas, los reglamentos, que son de rango inferior a las leyes. Cuando los aprueba el Consejo de ministros, se denominan Reales Decretos, y Órdenes Ministeriales cuando se aprueban por un ministro.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
3
- Convenio Convenio Colectivo Colectivoss En el derecho del trabajo existe una fuente específica de poder normativo. Los grupos sociales a los que se atribuye ese poder son las representaciones de los trabajadores y el empresario o sus representantes. Las normas que crean cuando reúnen los requisitos de legitimación se denominan convenios colectivos.
- Contrato Contrato de trabajo trabajo No es una fuente del derecho, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a las partes trabajador y empresario. El artículo 3 del Estatuto Estatut o de los Trabajadores Trabajadores establece que en el contrato de trabajo no pueden establecerse, en prejuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
- Costumbre local y profesional Solo se aplica en ausencia de disposiciones legales, convenios colectivos o contrato de trabajo. Para que pueda aplicarse, quien la alegue tiene que probar que se viene practicando reiteradamente reiteradamente a lo largo del tiempo. En derecho laboral se aplica en muy pocas ocasiones.
- Jurisprude Jurisprudencia ncia Es la interpretación que hace de las leyes el Tribunal Supremo al resolver recursos, cuando de manera reiterada fallan de la misma manera en casos análogos.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
4
FOL Tema 2 - El contrato de trabajo y el salario - Características Características del contrato de trabajo trabajo Dependencia - Ajenidad - Retribución Según el artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores, los que tienen un contrato de trabajo son: los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito ámbito de organización y dirección dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. empresario.
- El salario Estructura: Salario base (es fijo, por unidad de tiempo t iempo o por obra) Complementos salariales (variables, son diversas cantidades que se suman al salario base en función de circunstancias relativas a las l as condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa... empresa... p.ej: la antigüedad, el plus de idiomas, plus de asistencia, plus de productividad, peligrosidad, toxicidad, incentivos...) incentivos...)
El salario mínimo interprofesional interprofesional e IPREM: Son dos indicadores de renta mínima. El salario mínimo interprofesional para 2009 es de 20,80 euros al día, 624 euros al mes y 8.736 euros al año.
SIM: - Es el referente para fijar el mínimo de salario garantizado para cada trabajador. - En la Seguridad Social es el que se tiene en cuenta para fijar las bases mínimas de cotización. - Determina el límite de responsabilidad del FOGASA. - Se usa como requisito para el acceso y mantenimiento de determinadas prestaciones prestaciones de la Seg. Social y para el sistema de protección por desempleo.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
5
IPREM: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples El IPREM para el año 2009 es de 17,55 euros al día, 527, 24 euros al mes y de 6.326,86 euros al año.
- Se utiliza para fijar los topes máximos mínimos de las cuantías de prestación de desempleo y para fijar la cuantía de subsidio de desempleo y de la renta activa de inserción. - Es el indicador para acceder a numerosas ayudas sociales (becas, viviendas de protección social...)
El FOGASA Es un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que se financia con la cotización de todos t odos los empresarios. La aportación es del 0,20 por 100 sobre los salarios de los trabajadores que las empresas tengan a su servicio. Actúa como un seguro en caso de insolvencia de las empresas o cuando se encuentran en un procedimiento concursal. El FOGASA paga a los trabajadores de esas empresas:
a) Hasta 150 días adeudados por la empresa. reconocidas en sentencia, b) Hasta una anualidad (360 días) de las indemnizaciones reconocidas auto, acto de conciliación judicial o por resolución administrativa por despido, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor y por terminación de contrato temporal. El importe de la indemnización se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio. En ambos casos el salario diario no puede ser superior al triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias.
La liquidación o finiquito Cuando un trabajador cesa en el trabajo, por cualquier motivo: en periodo de prueba, por terminación de contrato, por baja voluntaria, por despido disciplinario... tiene derecho a percibir el importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones en proporción al tiempo que ha trabajado. La liquidación o finiquito corresponde aunque se trabaje solamente un día, porque las pagas extras y las vacaciones se van devengando por cada día que se trabaje.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
6
El plazo para reclamar deudas por cualquier concepto (atrasos por subida de convenio, pagas extras, primas...) primas...) es de un año y se cuenta desde que se hubiera tenido derecho a percibirlas, no desde que se termina el contrato.
La nómina o recibo de salarios La empresa abona al trabajador las cantidades que le debe por sus servicios mediante la confección de una nómina o recibo de salarios en un modelo oficial. Las nóminas están estructuradas en:
devengos: aquí se incluirá el salario base, los complementos salariales y aquellas percepciones que no sean salariales.
deducciones : aparecerán las cantidades que la empresa retiene al trabajador para la cotización de la Seguridad Social y el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF). Estas deducciones se calculan aplicando unos porcentajes a las llamadas bases de cotización.
determinación de las bases de cotización :
- El trabajo de los menores menores de 18 años - Permiso de padres o tutores o menores emancipados para poder trabajar - No pueden hacer horas horas extras extras - No pueden trabajar trabajar por la la noche
- Actividades Actividades excluidas de la legislación legislación laboral - Ayudar Ayudar al negocio famili familiar ar - Ayudar Ayudar a amigos en en su negocio negocio - Los autónomos autónomos que trabajan trabajan por cuenta propia propia - La relación de servicios servicios de los funcionarios públicos
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
7
-Derechos y deberes laborales Deberes: - Libre sindicación, huelga, reunión, ocupación efectiva, no ser discriminado, por sexo, lengua, disminuciones física o psíquicas, participación en la empresa, trabajo y libre elección de profesión u oficio, derecho a su integridad física y a una adecuada política de higiene y seguridad.
Derechos: - Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo obedeciendo las órdenes de la empresa. - Observar las medidas medidas de higiene y seguridad que se adopten. - Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. - Contribuir Contribuir a la mejora de la productivid productividad. ad.
- Facultades Facultades del empresario empresario - El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
- El empresario puede dar órdenes sobre cómo se ha de hacer el trabajo, en qué tiempo y en qué lugar, y además puede vigilar y controlar al trabajador en su actividad laboral.
- Las órdenes del empresario: - No pueden ser discriminatorias - No deben atentar la integridad del trabajador - Deben regirse por el principio de la buena fe - Deben tener en cuenta las capacidades de los disminuidos trabajadores.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
8
- Organizar y dirigir el trabajo, personalmente o delegando en otros - Sancionar los incumplimientos laborales (éstos están están establecidos en los convenios colectivos). - Están prohibidas las las sanciones que consisten en: - Reducir el salari salario o - Reducir las las vacacione vacaciones s - Las faltas laborales pueden prescribir.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
9
FOL Tema 3 - El tiempo de trabajo La jornada de Trabajo Es el tiempo de trabajo t rabajo diario, semanal o anual que debe dedicar el trabajador a realizar las actividades laborales que ha contratado con el empresario. La duración de la jornada de trabajo será pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. - Máximo 40 horas a la
semana en cómputo anual
- Descanso semanal semanal de día
y medio ininterrumpido
- Descanso entre jornadas de 12 horas
Jornadas especiales en determinadas actividades En determinadas actividades el descanso semanal de día y medio ininterrumpido puede disfrutarse de manera distinta y el descanso mínimo entre jornadas puede ser de 10 horas.
Las actividades con jornadas especiales especiales son: - Empleados de fincas urbanas con dedicación plena. - Guardas Guardas vigilante no ferroviari ferroviarias. as. - Trabajo Trabajo en labores agrícolas, agrícolas, forestales o pecuarias. pecuarias. - Trabajo Trabajo en el el mar. mar. - Com Comerc ercio. io. - Hostel Hosteler ería. ía. - Sani Sanida dad d - Trabajo Trabajo en el interior de las minas. - Construcc Construcción ión y obras públicas públicas.. - Transpo ransporte rte..
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
10
Horas extraordinarias, pagadas Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso . En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas realizadas deberán ser compensadas mediante mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La realización de horas extraordinarias es voluntaria y no se pueden hacer más de horas al año. Sin embargo, no se computan para ese límite l ímite las compensadas con descansos en los cuatro meses siguientes a su realización.
80
Las horas extraordinarias de cada trabajador se han de registrar día a día y se debe entregar una copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente correspondiente (nómina mensual).
Vacaciones El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo, la jurisdicción laboral fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Permisos retribuidos El trabajador, previo aviso y justificación a la empresa, e independientemente de su antigüedad y tupo de contrato de trabajo, puede ausentarse del trabajo sin que se le descuente el salario, por el tiempo y motivos siguientes: - Quince días naturales en caso de matrimonio. - Dos días por el nacimiento nacimiento de hijo o por el fallecimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite efectuar un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
11
- Un día por traslado del domicilio habitual. - Por el tiempo indispensable indispensable para el cumplimiento de de un deber inexcusable de carácter carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. - Para realizar funciones funciones sindicales o de representación representación del personal personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. convencionalmente. - Por el tiempo indispensable indispensable para la realización de de exámenes prenatales prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. t rabajo. - Las trabajadoras, trabajadoras, por lactancia de un hijo menor menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora. Este derecho puede ser disfrutado por el padre o la madre ( pero solo por uno de los dos), en el caso que ambos trabajen. - En los casos de nacimientos nacimientos de hijos prematuros prematuros o que por cualquier causa deben permanecer hospitalizados hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre (solo uno de los dos) tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Reducción de jornada con reducción de sueldo En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados, el padre o la madre tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Quien tenga a su cuidado directo a un menor de seis años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, y quien qui en tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a reducción de jornada con la disminución proporcional del salario, entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de su jornada. La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, también tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. La reducción de jornada con reducción de sueldo de estos tres apartados constituye un derecho individual de los trabajadores. La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, que deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará reincorporará a su jornada ordinari
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
12
Fiestas y calendario laboral Las fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Son fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de Octubre. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, que comprenderá comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada establecida en el convenio aplicable. Un ejemplar del calendario laboral deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.
El periodo de prueba Puede establecerse un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Será nulo un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente en la empresa las mismas funciones, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución o cese de la relación laboral, que podría producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. El objeto del periodo de prueba es constatar la aptitud del trabajador y también el conocimiento mutuo de las partes. No es posible examinar las causas por las que se resuelve el contrato en periodo de prueba, solamente se pueden indagar i ndagar si obedecen a discriminaciones prohibidas por la Constitución.
La clasificación profesional Mediante la negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. La clasificación profesional es un elemento esencial del contrato de trabajo, ya que qu e según la categoría profesional que figure en el contrato de trabajo, que debe coincidir con la que figura en la nómina o recibo de salarios, depende una gran parte de las condiciones de trabajo, desde el tipo de trabajo t rabajo y funciones que se van a exigir, exigir, hasta el salario.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
13
FOL Tema 4 - Tipos de contrato de trabajo Contratos indefinidos El contrato de duración indefinida es aquel que no está sujeto a un término final.
Indefinido ordinario Se establece a tiempo completo y no va a exigir características especiales a las personas que se contratan ni beneficios especiales a las empresas que lo realizan. Sirve como modelo de referencia para reconocer los contratos temporales y los contratos a tiempo t iempo parcial.
Indefinido de fomento al empleo Tiene el objetivo de fomentar el empleo estable o indefinido de determinados colectivos con dificultades para acceder al mercado de trabajo. Facilita la transformación de indefinido de los que tienen un contrato temporal. La diferencia de este tipo de indefinido es que si al trabajador lo despiden por causas objetivas y el despido es declarado improcedente por el juzgado de lo social, la indemnización será de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, mientras que esto mismo en un contrato indefinido ordinario sería de 45 días por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.
Contratos formativos formativos Son contratos temporales dirigidos a jóvenes, cuya finalidad no es la de cubrir necesidades temporales de las empresas sino la de proporcionar formación al trabajador durante un tiempo, en la mayoría de los casos, no superior a dos años. Existen dos tipos: en prácticas y contrato para la formación. - En prácticas: Va dirigido a los que posean un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior. superior. Su finalidad es la de proporcionar la práctica profesional de los estudios cursados. Solamente se pueden realizar en los cuatro años siguientes a la terminación de los correspondientes correspondientes estudios, o seis años en caso de ser minusválido. La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. El salario será el fijado en el convenio colectivo para trabajadores en prácticas, no pudiendo ser inferior al 60 o 75% durante el primer y segundo años respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
14
puesto de trabajo. La protección social de estos contratos es igual que la de otros trabajadores. - Para la formación: Dirigido a trabajadores de entre 16 y 21 años que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas. Su finalidad es la de proporcionar la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Es obligatorio dedicar un 15 por 100 de la jornada prevista en el convenio colectivo a formación teórica. El salario no puede ser inferior al SMI en proporción a las horas trabajadas. En estos contratos no se cotiza para el desempleo. Al finalizar el contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado de la formación teórica y práctica adquirida.
Contratos de duración determinada - Por obra o servicio determinado: Es de duración incierta, limitada en el tiempo. El contrato será por escrito, tiene que especificar la obra o servicio, y su duración será la del tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Al acabar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de antigüedad o la parte proporcional si la duración es menor. menor. - Eventual por circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Por convenio se puede ampliar a un máximo de 12 meses en un periodo de 18 meses. Estos contratos se pueden concertar por una duración inferior y prorrogarse prorrogarse hasta su máxima duración. Al acabar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de antigüedad o la parte proporcional si la duración es menor. - De sustitución o interinidad: para sustituir a trabajadores que tienen derecho a que se les guarde o reserve el puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Su duración es por el tiempo en que al trabajador al que se sustituye tenga derecho a que se le reserve el puesto de trabajo. En el contrato, por escrito, se debe especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Encadenamiento Encadenamiento de contratos de duración determinada o temporales: si en un periodo de 30 meses se ha estado trabajando durante un plazo superior a 24 meses, con o sin continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de ETTs, ETTs, adquirirán la condición de fijos de plantilla.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
15
ETT. Contratos de puesta a disposición. Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas denominadas usuarias. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria. Es por escrito y en modelo oficial. Este contrato solo puede celebrarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria, y en los supuestos: - Para obra obra o servicio determinado. determinado. - Eventual por circunstancias de la producción. - De sustitución sustitución o interini interinidad. dad. La relación laboral del trabajador es con la ETT y el contrato puede ser de duración determinada o por tiempo indefinido. Los trabajadores contratados por ETT tienen derecho a ser retribuidos, como mínimo, por el salario establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria para el mismo puesto y en idénticos supuestos de contratación. Por lo tanto quien trabaja para una ETT cobra lo mismo que si fuera contratado directamente por la empresa usuaria. Aparentemente se cobra más por ETT, pero es porque en la nómina se incluye la parte proporcional del descanso semanal, las pagas extra, los festivos y las vacaciones. Al terminar el contrato, el trabajador recibirá una indemnización de 12 días por año de servicio o su parte proporcional.
Contratos fijos discontinuos - Actividades que se repiten en ciertas fechas (no duran todo el año): Se repiten siempre en determinadas fechas: comedores escolares, fábricas de juguetes, conserveras... conserveras... Se consideran contratos a tiempo parcial. - Actividades de fecha incierta: El comienzo de la actividad empresarial puede variar de un año a otro, normalmente debido al clima: socorritas de natación en piscinas municipales, vendimia, actividades en la hostelería. En ambos casos los trabajadores son fijos o indefinidos. En el primer caso su actividad comienza siempre en las mismas fechas, y en el segundo caso, es obligatorio que la empresa llame a los trabajadores cada vez que se reanude la actividad. La falta de llamamiento constituye un despido contra el cual el trabajador puede reclamar en un plazo de 20 días hábiles contados desde el momento en que tuviera conocimiento de la falta de convocatoria.
FOL - Resúmenes Primer Parcial
Pág.
16
Contratos a tiempo parcial Un contrato es a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo ti empo completo comparable. comparable. Este contrato puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada y se formaliza por escrito y en modelo oficial. En el contrato deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año así como su distribución. No existe duración mínima, pueden ser de una hora al mes. Si es indefinido, puede haber horas complentarias, que son las horas extras... esto debe establecerse por escrito. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de tiempo completo.
Contratos de trabajo subvencionados o con bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social (las medidas y los colectivos se establecen, cada año, en la LPGE) Dirigidos a desempleados: - Jóve Jóvene nes s - Mu Muje jere res s - Mayores Mayores de de 45 años años - Minusv Minusváli álidos dos
