Fol - Editex (1-7)

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formación y orientación laboral A. Castellanos, M.E. Caldas, M.L. Hidalgo, R. López

EDITEX

ÍNDICE Legislación y relaciones laborales . . 6 1 El Derecho laboral y su justificación histórica . . . . 8 2 Las relaciones laborales 10 3 Las fuentes nacionales del Derecho del trabajo 14 4 Fuentes de ámbi to internacional 17 5 Principios de aplicación del Derecho Laboral y su Jurisdicción 20 Para practicar: La relación laboral 23 Actualidad laboral: Exclusión de relación especial en el hogar familiar . . 26 Doble permiso de lactancia por ser madre de gemelos 26 Condenado por falso mobbing 26 Despido de una trabajadora por " chatear " en horas de trabajo 27

El contrato de trabajo

28

1 El contrato de trabajo 2 Tipos de contratos 3 La relación contractual con una empresa de trabajo t emporal 4 Formalización del contrato. El período de prueba Para practicar: Contrato de trabajo Contratos a través de una empresa de trabajo temporal Actualidad laboral: El constitucional estima que debe computarse la duración de los contratos parciales a efectos de cot ización

30 33

. El tiempo de trabajo y su retribución

1 El recibo de salarios 2 Devengos: percepciones sujetas a cotización 3 Devengos: percepciones excluidas de cot ización 4 Deducciones Para practicar: El recibo del salario Actualidad laboral: Plus de penosidad por ruido de máquinas

45 48 49

52

54

1 Salario 2 Jornada de trabajo 3 Descansos y permisos Para practicar: Salarios, jornadas y permisos Actualidad laboral: El plus de nocturnidad debe incluirse en la paga de vacaciones El gobierno quiere extender el permiso de paternidad de 10 días a todos los trabajadores . . .

. El recibo de salarios

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56 59 62 67 70 71

72 74 . . . 76 81 83 90 91

5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo . . 92 1 La modificación de las condiciones del contrato de trabajo 2 La movilidad funcional 3 La movilidad ge ogr á f i c a 4 La suspensión del contrato de trabajo 5 La extinción del contrato de trabajo 6 Procedimiento de actuación en caso de despido 7 El finiquito Para practicar: Despido, movilidad g e ogr á f i c a , excedencia y suspensión del contrato de trabajo Actualidad laboral: Un juzgado declara improcedente otro de los despidos de la grú a municipal El salario tras ser despedido

94 97 98 100 101 106 108

111 114 115

6. La participación de los trabajadores en la empresa 116 1 Los derechos de los trabajadores en materia de participación en la empresa 2 La represent ación colectiva unitaria de los trabajadores 3 La represent ación colectiva sindical de los trabajadores 4 La represent ación de las empresas. Las asociaciones empresariales 5 El convenio colectivo 6 Los conflictos colectivos Para practicar: Elecciones para representantes de los trabajadores Actualidad laboral: 1 de mayo: jornada reivindicativa por los derechos de los trabajadores o

7. La Seguridad Social

118 119 123 126 127 129

133 136

138

1 El sistema español de Seguridad Social . . . . 1 4 0 2 Las entidades gestoras de la Seguridad Social . 142 3 Obligaciones del empresario con la Seguridad Social 143 4 Las prestaciones de la Seguridad Social . . . 144 5 La incapacidad temporal 145 6 La incapacidad permanente 147 7 Prestaciones por maternidad 148 8 La jubil a ción 149 9 Prestaciones por muerte y jubilación 151 10 Prestaciones por desempleo 152 Para practicar: Prestaciones 154 Solicitud de desempleo 155 Actualidad laboral: Permiso por maternidad 158 Prestaciones 159

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8. La salud y la prevención de riesgos laborales

160

1 El trabajo y la salud: marco jurídico 162 2 Conceptos básicos de la prevención de riesgos laborales 163 3 Principios y t écnicas de la prevención de riesgos laborales 165 4 Derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios 169 5 El accidente de trabajo y la enfermedad profesional 173 Para practicar: Delegados de prevención 177 Actualidad laboral: El Tribunal Supremo ratifica como accidente laboral el síndrome de burn out . . . . 180 Bandeja ajustable de ordenador para escribir de pie 181

9. Los riesgos laborales 1 Los riesgos laborales 2 Riesgos derivado de las condiciones de seguridad 3 Riesgos derivados de las condiciones medioambientales 4 Riesgos organizativos y psicosociales 5 Daños producidos por los factores organizativos y psicosociales Para practicar: Riesgos psicosociales en una empresa de informá tica Actualidad laboral: Acoso moral Condenada a seis años de cárcel la du e ñ a de la f ábrica del " síndrome Ardystil "

182 184 187 189 193 196 199 202 203

10. Medidas de prevención y medidas de protección de riesgos laborales 204 1 Medidas de prevención 2 Medidas de prot ección Para practicar: Medidas de prevención y de prot ección Actualidad laboral: Lactancia materna y vuelta al trabajo

11. Actuación en caso de accidente de trabajo 1 2 3 4

Los primeros auxilios Ac t u a ción ante situaciones concretas Parte de accidente de trabajo Registro del accidente e investigación del mismo Para practicar: Accidentes de trabajo Actualidad laboral: El encargado se me tió ahí dentro para sacar a rastras a sus compañeros

206 212 223 226

228 230 238 244 248 254 255

12. La orientación académico profesional

256

1 El conocimiento personal 258 2 Análisis de una profesión y del objetivo profesional 260 3 Los itinerarios formativo-profesionales . . . 262 4 El mercado laboral 264 5 Características del mercado laboral 268 Para practicar: Itinerarios académicos-profesionales 275 Actualidad laboral: El paro en España experimenta su primer descenso anual desde el año 2000 278 Las nuevas t e cnologí as han cambiado el trabajo de 4,5 millones de españoles 279

13. El proceso de búsqueda de empleo y de selección de personal 280 1 La búsqueda de empleo 2 El curriculum vitae 3 La carta de presentación 4 Pruebas y tests psicotécnicos 5 La entrevista de trabajo Para practicar: Test ómnibus Actualidad laboral: Las pruebas de selección más eficaces para localizar al personal más adecuado

14. El trabajo por cuenta propia y el empleo público

282 285 287 289 291 295 . . . . 298

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1 Cualidades del empresario 302 2 Ventajas e inconvenientes de trabajar por cuenta propia 303 3 ¿Cómo montar una empresa? 305 4 El acceso al empleo público 316 Para practicar: ¿Tienes madera de empresario? 319 Actualidad laboral: Línea de microcréditos del ICO para la creación de empresas 322 ¿En centro comercial o a píe de calle? 323

CÓMO SE USA ESTE LIBRO Este libro consta d e ca t orce unidad es did á c t icas, cada una de las cuales comienza con una imagen mo tivadora y el tí t ulo de la unidad que, como present ación, nos pone en situación para abordar los cont enidos que se van a d esarrollar a con t inuación. Para empezar..., prese n t a ció n e min e n t e m e n t e d i d á ct ica , basada en casos prácticos t o m a d os de la vida real que re aliz a un a c erca mie n t o d e la ma t eria a su f u t ur o prof esional. Vamos a conocer..., un sumario de los cont enidos de la unidad. Qué sabes de..., evaluación inicial de los conocimien t os de partida d el a lumn a d o . Y al finalizar... habilidades que se conse guirán al t erminar el estudio de la unidad.

La salud y la prevención de riesgos laborales

Las páginas de desarrollo se estructuran de f orma clara y ord e n a d a en e pígra f es y su b e p ígra f es. A p o y a n d o y ref orz and o el cont enido de cada unidad aparecen cuadros, t ablas, f o t o gra f ías y dibujos, a c o m p a ñ a d os de num erosas Actividades propuestas y resueltas e min e n t emen t e prácticas y muy cercanas a la re alida d d e l a lumna d o qu e sirven para f a cili t ar la asimil a ci ó n d e los conceptos tra tados con an t erioridad. En los márg e n es aparecen t e x t os compl e m e n t arios con amplia ción de in f orma ción, vocabulario y páginas de Int erne t para pro fundiz ar en los conocimient os tra t ados a lo largo de la unidad.

A l t érmino de la unidad se plant ean una serie de Actividades finales para re forzar y consolidar la a dquisición de los cont enidos tratados y repasar la unidad.

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formación y orientación laboral (fol) S e g u i d a m e n t e , la s e c c i ó n Para practicar p l a n t e a c a sos p r á c t i c o s d e u n a p o s i b l e s i t u a c i ó n r e a l , d e m o d o Prestaciones

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F i n a l m e n t e , la s e c c i ó n d e A ctualidad laboral r e c og e

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Legislación y relaciones laborales


para empezar... Elena acaba de terminar cuarto de ESO, tiene 16 años y quiere trabajar este verano. Una amiga le ofrece trabajar con ella, pero debe darse de alta como autónoma, situación que según le dice su hermano, no es una relación laboral; por otro lado a Elena le encantaría trabajar en Inglaterra para perfeccionar el inglés, pero no sabe si puede hacerlo, ni cómo encontrar un empleo allí.

... vamos a conocer 1. El Derecho laboral y su justificación histórica 2. Las relaciones laborales 3. Las fuentes nacionales del Derecho del trabajo 4. Fuentes de ámbito Internacional 5. Principios de aplicación del Derecho laboral y su jurisdicción

PARA PRACTICAR La relación laboral

qué sabes de... 1. Comenta en clase las diferencias entre un trabajador autónomo (por cuenta propia) y un trabajador asalariado (o por cuenta ajena). ¿Se rigen por la misma normativa? 2. Organiza en clase una tormenta de ideas sobre lo que supone para España ser miembro de la Unión Europea. Con un compañero o compañera, escribe en una hoja todos los países miembros. 3. Siguiendo el caso práctico anterior, ¿puede Elena trabajar en Inglaterra? ¿Conoces alguna red u oficina que pudiera ayudar a Elena a encontrar trabajo en otro país de la UE?

y al finalizar... I Aprenderás cómo surge el Derecho del trabajo. I Distinguirás las relaciones laborales de las que no lo son, y de las relaciones laborales especiales. I Conocerás los derechos y deberes de trabajadores y empresarios. I Sabrás cuáles son las fuentes del Derecho Laboral. I Distinguirás ante qué Juzgado se debe recurrir según el caso.

Unidad 1

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1. El Derecho laboral y su justificación histórica E l Derecho del trabajo desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a una gran parte de la población. Desde sus orígenes, tiene una clara vocación humanitaria y el propósito de dignificar las condiciones de trabajo. E l Derecho laboral es una rama del Derecho que regula las relaciones que se crean con ocasión del trabajo voluntario, remunerado, dependiente y por cuenta ajena. E l objeto del Derecho laboral (el trabajo) es una actividad tan antigua como el hombre; sin embargo, como rama jurídica autónoma, es bastante reciente, pues aparece en el siglo XIX. Observemos su evolución: t Los artesanos p o dían seguir t o das las fases d e l proceso d e pro ducción d e sus pro d uctos.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MUNDO LABORAL Antes de la Revolución Industrial Edad Antigua (Grecia y Roma)

El trabajo era realizado por el esclavo, quien no recibía remuneración alguna y era considerado como una cosa, de la que el dueño disponía a su antojo. La esclavitud fue oficialmente abolida en el siglo xix.

Edad Media

• En el campo: existía ia servidumbre. El siervo era considerado persona, trabajaba la tierra, a la que estaba ligado, a cambio de una pequeña renta que pagaba al señor feudal. • En las ciudades: surgen los gremios, asociaciones de artesanos y comerciantes que se dedican a un mismo oficio. Estaban constituidos por el maestro, los oficiales y aprendices. El trabajo era libre, los oficiales y aprendices estaban bajo las órdenes del maestro, que era el dueño del taller, y estaban sometidos a las reglas de un estatuto y a estrictas condiciones laborales.

En la era preindustrial, los trabajadores o artesanos controlaban todas las fases del proceso de producción, disponían de los medios necesarios para realizar su trabajo (posesión del capital). La Revolución Industrial En esta época se produjeron grandes cambios: • Revolución agrícola: la aplicación de maquinaria, abonos y nuevos métodos de cultivo propició que se necesitaran menos campesinos trabajando la tierra y que estos emigraran a las ciudades. Siglos xviii y xix

• La industrialización: los patrones empiezan a acumular capital (capitalistas) y compran los medios de producción que, de este modo, dejan de pertenecer a los artesanos-trabajadores; los capitalistas contratan la fuerza de trabajo de los trabajadores para unos espacios comunes denominados «fábricas», donde se divide el proceso productivo en diferentes fases. A partir de ahora, los trabajadores pierden el control de la globalidad del proceso productivo, que sí tenía el artesano, y pasan a desarrollar una sola de las fases del proceso de producción que se les encomienda. Surge un nuevo tipo de trabajador: el proletario.


Las condiciones laborales de los proletarios se caracterizaban por: • Largas jornadas laborales (una media de 18 horas). • Trabajaban mujeres y menores de edad, cobrando salarios inferiores al resto y sin tener en cuenta su especial condición. • Los salarios eran muy bajos y se caracterizaban por la utilización frecuente de la remuneración en especie. Normalmente pagaban gran parte de los salarios de los trabajadores con los productos de la propia fábrica. • Las condiciones de seguridad e higiene eran pésimas, no se tomaba ninguna medida de prevención y protección. • N o existía un sistema de Seguridad Social que asistiera sanitaria o económicamente, a los trabajadores, en caso de enfermedad, accidente, desempleo o vejez. • Escasa estabilidad laboral. E l empresario podía resolver en cualquier momento el contrato, sin obligación de indemnizar al trabajador. • N o tenían vacaciones, n i descanso semanal. _os proletarios toman conciencia de clase social desprotegida y maltratada, por lo que deciden unirse para protestar y reivindicar mejores condiciones laborales, ^urge, así, el movimiento obrero, que se extiende a nivel mundial; su camino fue duro, en un principio se les persiguió y criminalizó, y se llegó a considerar la huelga como un delito. Poco a poco, consiguieron que los gobiernos dictasen leyes que les protegiesen, con lo que se configuró, de este modo, el Derecho laboral como un conjunto de normas que se van dictando en respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial y con el deseo de proteger a la parte más débil en la relación laboral, el trabajador.

E" a actualidad, a ú n existe la explo t ación laboral.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad? ¿Cuáles? ¿Dónde se producen? ¿Por qué motivo? 2. Puede ayudarte a contestar las preguntas anteriores, la película L a Espalda del Mundo, en especial el primer reportaje sobre unos niños peruanos que trabajan para ayudar a su familia.

Unidad 1

10

2. Las relaciones laborales E l Derecho del trabajo no regula cualquier trabajo realizado por el hombre, sino solo aquel que se considera relación laboral. Dentro de las relaciones laborales debemos distinguir entre ordinarias y especiales, y ambas diferenciarlas claramente de lo que no se considera relación laboral (relaciones laborales excluidas). Relación Laboral: es aquella por la cual, los trabajadores, voluntariamente y de forma personal, prestan unos servicios, retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario (art. 1.1 del T R E T ) .

2.1. Relaciones laborales ordinarias: concepto y características

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U n a relación laboral debe reunir las siguientes características: • Voluntaria: el trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución Española. • P o r cuenta ajena: los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario. • Remunerada: el trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación económica, el salario, que recibe independientemente de la buena marcha de la empresa. • P e rs o n a l í s i ma : el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre. • Dependiente: el empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. S i este desobedeciera, el empleador tiene poder para sancionarle. Por otra parte, puede ser empresario una persona física o una persona jurídica. Todas las relaciones laborales que cumplan con estas características se consideran relaciones laborales ordinarias y se regulan por el Estatuto de los Trabajadores.

4- La relación laboral de los deportistas profesionales se considera especial.

2.2. Relaciones laborales especiales Determinadas relaciones de trabajo reúnen todos los requisitos señalados en el punto anterior, pero, por sus peculiares características, se consideran relaciones laborales especiales. Cada una se regula por su normativa específica y solo se aplicará el Estatuto de los Trabajadores para aquellos aspectos no contemplados en su propia norma. E l artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores nos ofrece una lista abierta de relaciones laborales especiales: • L a del personal de alta dirección. • L a de los trabajadores al servicio del hogar familiar, que son, desde quienes se ocupan de la limpieza o cuidado de niños hasta los que realizan labores de jardinería o conducción de vehículos. • L a de presos o penados en instituciones penitenciatias. • L a de deportistas profesionales. • L a de artistas en espectáculos públicos.


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• Los representantes de comercio o comisionistas laborales, que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y el buen resultado de la operación. • La de los trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo, • La de los estibadores portuarios (quienes realizan labores de carga y descarga en los muelles), tanto en puertos estatales como en los gestionados por C o munidades A u t ó n o ma s .

2.3. Relaciones laborales excluidas Aquellas actividades laborales que no reúnen alguna de las condiciones requeridas no se consideran relaciones laborales. E l Estatuto de los Trabajadores enumera, en una lista abierta, las siguientes: • Los funcionarios públicos. E n realidad esta relación laboral sí reúne todas las características señaladas en el punto 2.1, pero aún así, se ha preferido excluirla por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios. • Las prestaciones persígnales obligatorias (falta la voluntariedad). • E l consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad, siempre que sea la única actividad que realice en la empresa. • Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad (falta la remuneración). • Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes Hasta el segundo grado por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que demuestren su condición de asalariados. • Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el riesgo y el buen resultado de la operación. • Los transportistas con autorización administrativa propia, con vehículos de servicio público de los que sean propietarios.

Los parentescos Parient e c o nsa n g u í n e o : es a quel ligado a la familia por vínculos de sangre. Pariente a fín: es aquel ligado a la familia por vínculos matrimoniales, son los c o m ú n m e n t e llamados parientes políticos (cuña do, yerno, nuera, suegros). Grados de parentesco: ABUELO (SEGUNDO GRADO)

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Tío { t ercer g r a d o )

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Pa dre ( p ri m e r g r a d o )

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t Colaborar en la ex tinción de un fuego, por manda t o municipal, se considera prestación personal obliga t oria y por lo t an t o, no es relación laboral.

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Unidad 1

2.4. Derechos y deberes inherentes a las relaciones laborales Las ó r d e n e s del empresario han de cumplirse

T o d o s los q u e h a y a n f i r m a d o u n c o n t r a t o l a b o r a l t i e n e n los siguientes derechos:

Siempre y cuando estas se refieran a la actividad laboral, no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del trabajador y se encuentren dentro del marco legal.

DERECHOS BASICOS • Derecho a tener un trabajo y a elegir libremente una profesión u oficio. • Derecho a la libre sindicación: todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindicato, y si decide afiliarse, de hacerlo al que él elija. • Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes colectivos en derecho laboral son los empresarios, por un lado, y los trabajadores, por otro). • Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. • Derecho a la huelga. • Derecho de reunión. • Derecho a la participación en la empresa a través de los órganos de representación. DERECHOS CON RESPECTO A LA RELACION LABORAL Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específicas en su puesto de trabajo y los medios necesarios para conseguirlas. Derecho a la promoción y formación profesional. Derecho a no ser discriminado al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, ni por razón de lengua o por disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales. • Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. • Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales o de naturaleza sexual. • Derecho a la percepción puntual del salario. • Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. • Y a cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Las sanciones

Nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque sí se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.

L o s trabajadores, a su vez, t i e n e n u n a serie de o b l i g a c i o n e s derivadas de l a rel ación laboral: • C u m p l i r c o n las o b l i g a c i o n e s de su puesto d e trabajo c o n d i l i g e n c i a y b u e n a fe. •

O b s e r v a r las m e d i d as d e seguridad e h i g i e n e .

•

C u m p l i r c o n las ó r d e n e s e i n s t r u c c i o n e s d e l e m p r e s ar i o .

• N o c o m p e t i r c o n e l e m p r e s a r i o para e l q u e trabaja. • Ley o r g á n i c a 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Incorpora medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, y en las condiciones de trabajo.

C o n t r i b u i r a l a m e j o r a de l a p r o d u c t i v i d a d .

• Y c u a n t o s otros deberes se d e r i v e n d e l c o n t r a t o . P o r su parte, los empresarios t i e n e n l a o b l i g a c i ó n de c u m p l i r c o n l a ley y respetar los d e r e c h o s de los trabajadores. T i e n e n las siguientes potestades: •

P o d e r para organizar l a empresa.

•

Poder para dictar órdenes e instrucciones e n el ám b i t o de la prestación de servicios.

•

P o d e r para c o n t r o l a r q ue se e s t á n c u m p l i e n d o sus ó r d e n e s e i n s t r u c c i o n e s .

•

P o d e r d i s c i p l i n a r i o : puede s a n c i o n a r a l trabajador, pero siempre p o r h e c h o s que e s t é n p r e v i a m e n t e castigados y c o n la s a n c i ó n r e c o g i d a para tales casos.


ACTIVIDADES RESUELTAS Julián F ernández está cuidando, durante todos los miércoles del mes de octubre, de los hijos de Javier y M . Ánge l es, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación laboral? a

Solución: No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad, benevolencia o buena vecindad; para que fuera relación laboral, el trabajo debería estar remunerado. Javier Ruiz es contratado como empleado de hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una relación laboral? Solución: Por un lado, sabemos que los empleados de hogar son relaciones laborales especiales, pero debemos estudiar el grado de parentesco de Javier con el empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si observamos el árbol genealógico de páginas anteriores, el grado de parentesco con un tío es de tercer grado, por lo que nunca podría tratarse de trabajos familiares, ya que estos solo se consideran como tales hasta el segundo grado. David M artín decide inscribirse como voluntario en una ONG. A partir del mes de diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo escolar a alumnos de la ESO. ¿De qué tipo de relación se trata? Solución: Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida: es un trabajo realizado a título de benevolencia. En un pueblo de la Sierra se ha producido un incendio y han sido llamados a sofocar el fu ego todos los hombres mayores de 18 años. Indica si la labor de estas personas es una relación laboral del Estatuto de los Trabajadores y por q u é . Solución: No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad: se trata de una prestación personal obligatoria. Ramiro F ernández trabaja como administrador de una Sociedad Limitada. Su trabajo, ¿es una relación laboral? Solución: El cargo de consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad se considera relación laboral excluida por el artículo 1.3. del Estatuto de los Trabajadores.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 3. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una relación laboral? 4. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una importante compañía. ¿Se considera relación laboral? 5. Laura trabaja como voluntaria en Médicos Sin Fronteras. Indica si es una relación laboral y por qué. 6. Raúl Núñez es el director de una importante compañía. ¿Le vincula con la misma una relación laboral? 7. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Nuñez. ¿Se trata de una relación laboral? 8. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias y muchas personas están aún desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las labores de rescate. ¿Se considera relación laboral? ¿Por qué?

Unidad 1

LA CO NSTITUCIÓ N ESPA Ñ OLA DE 1978

Las fuentes del Derecho indican de dónde provienen las normas (sus orígenes) y qué norma debe aplicarse en cada momento. Podemos distinguir dos tipos de fuentes:

Ley org á nica

D ecret o -ley

Ley ord in aria

3. Las fuentes nacionales del Derecho del trabajo

D ecre t o le gislativo

• Las fuentes materiales: son las que designan a las personas o grupos sociales que ostentan el poder y la facultad de crear la norma. S o n las siguientes: - L a sociedad, de la que emana la Constitución de 1978, la costumbre y los principios generales del Derecho.

De ejecución

- E l Estado, quien puede crear normas a través: - D e l Parlamento, que es quien redacta y aprueba las leyes.

Los reglamentos Autónomo

- Y de la Administración, que solo puede dictar reglamentos. - Las Comunidades A u t ón o mas, en la medida en que pueden dictar normas laborales.

Los c o nve ni os c olectivos

- Los representantes de los trabajadores y de los empresarios, quienes negocian y aprueban los convenios colectivos. - Los tribunales ya que por medio de sus sentencias interpretan las normas.

El c o n tra t o d e tra b ajo

Los usos y c ost u m bres locales y pro f esio n ales

• Las fuentes formales: son las vías de expresión, a través de las cuales se expresa el Derecho, es decir, los distintos tipos de normas. Estas se ordenan conforme a un rango jerárquico, tal y como se indica en el esquema que tienes a continuación:

3.1. La Constitución Española de 1978 L a Constitución Española es la norma fundamental del Estado, la Ley de leyes. Toda la normativa española debe ajustarse a sus disposiciones y principios. C o n viene examinar los capítulos II y III del título I de nuestra Constitución:

\ Los t r a b a j a d o r e s , p o r m e d i o d e sus r e p r e s e n t a n t e s , t a m b i é n p u e d e n c r e a r n o r m a : los c o n v e n i o s c o l e c t i v o s.

• Sección primera del capítulo II del título I: «Derechos fundamentales y libertades básicas». Estos derechos vinculan a todos los poderes públicos y, por su cualidad de fundamentales, gozan de una protección privilegiada, que se concreta en lo siguiente: - Su desarrollo debe efectuarse por ley orgánica. - Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibilitan que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad. - La violación de estos derechos posibilita, en virtud del art. 53: - Interposición de recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. - Procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios. • Sección segunda del capítulo II del título I: «Derechos y deberes de los ciudadanos». Los derechos de esta sección tienen una menor protección: - Su ejercicio se regula por ley ordinaria (no orgánica). - Las normas que no respeten el contenido esencial de tales derechos, posibilita que se pueda interponer un recurso de inconstitucionalidad. - S i n embargo, carecen de la protección privilegiada del recurso de amparo y de un procedimiento preferente y sumario (la vulneración de estos derechos se tramita mediante un procedimiento ordinario).


• Capítulo III del título I de la Constitución: «Principios rectores de la política social y económica». E n este capítulo se recogen los principios que deben inspirar la actuación política de nuestros gobernantes.

3.2. Ley orgánica Es la ley para cuya aprobación, modificación o derogación se exige la mayoría absoluta del Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto. Solo son objeto de ley orgánica las siguientes materias: • Derechos fundamentales y libertades públicas. • Aprobación de los Estatutos de Autonomía. • E l régimen electoral general. Dentro del ámbito laboral, determinadas materias deben desarrollarse, necesariamente, mediante una ley orgánica, como, por ejemplo, el derecho de libertad sindical regulado por la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Orgánica de Libertad Sindical, y el derecho de huelga, aún pendiente de desarrollo.

3.3. Ley ordinaria S o n aquellas leyes para cuya aprobación por el Congreso, solo se requiere mayoría simple. Pueden regular toda clase de materias, excepto aquellas cuyo desarrollo debe efectuarse por ley orgánica. Las siguientes normas con rango de ley ordinaria:

Decreto legislativo (Art. 82 CE)

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DERECHO DEL TRABAJO CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA 1978 Sección primera capítulo II del título I Art. 28.1: establece el derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos. Art. 28.2: reconoce el derecho a la huelga. Sección segunda capítulo II del título I Art. 35: reconoce el deber de trabajar y el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para atender las necesidades propias y de la familia, sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Art. 37.1: establece el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios. Art. 37.2: instaura el derecho a los trabajadores y empresarios para adoptar medidas de conflicto colectivo. Capítulo III del título I Art. 40.1: la promoción social y económica, la equitativa redistribución de la renta y el pleno empleo. Art. 40.2: el fomento de la formación y readaptación profesional, el control y vigilancia de la seguridad e higiene en el trabajo y la garantía del descanso necesario.

Son normas elaboradas por el gobierno previa delegación expresa de las Cortes Generales. La delegación legislativa no cabe respecto de las materias para las que existe reserva de ley orgánica y tienen que referirse a una materia concreta c o n un plazo de desarrollo previamente determinado.

Art. 41: el mantenimiento de un régimen público de la Seguridad Social, con especial atención al desempleo.

Las Cortes otorgan una guía al Gobierno, que debe seguir fielmente. Esta guía puede ser una ley de bases (cuando se trata de dictar textos articulados) o una ley ordinaria (cuando hay que refundir varios textos legales en uno).

Art. 49: la particular protección de los minusválidos.

E n la actualidad existen determinadas materias que han sido reguladas por Decreto legislativo. A título de ejemplo, cabe mencionar:

Art. 43: la protección de la salud y el fomento de la educación sanitaria.

Art. 50: la suficiencia económica y el bienestar de las personas de la tercera edad.

• E l Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores ( T R E T ) . • E l Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social. • E l Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Decreto ley (Art. 86 CE) S o n normas, con rango de ley, emanadas directamente del Gobierno (sin necesidad de delegación previa por las Cortes). Solo se redactan en caso de extraordinaria y urgente necesidad, y son normas provisionales que deben ser sometidas a debate y votación en el Congreso, en los 30 días siguientes a su promulgación. N o pueden versar sobre materias propias de ley orgánica n i sobre las instituciones básicas del Estado.

• La mayoría absoluta Supone que votan a favor la mitad más uno.

Unidad 1

16

3.4. El reglamento Es la norma escrita por el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria (art. 97 de la C E ) . E n atención a la función que cumplen, los reglamentos pueden ser: • Reglamentos de ejecución: son los dictados por el Consejo de ministros, para el desarrollo y ejecución de una ley anterior, de cuyas prescripciones no pueden desviarse y de las que son jerárquicamente inferiores. • Reglamentos independientes o autónomos: dictados por el Consejo de ministros o por un ministro, sobre materias no reguladas por ley o cuya regulación no está reservada a esta. E l reglamento dictado por el Consejo de ministros adopta la forma de decreto, el reglamento dictado por un ministro recibe el nombre de orden ministerial.

3.5. El convenio colectivo t El Congreso es el lugar donde se elaboran las leyes.

E l convenio colectivo es u n pacto negociado por los representantes de los trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo. Su peculiaridad radica en que es un acuerdo entre sujetos privados (empresarios y representantes de los trabajadores), pero c o n fuerza de ley, ya que obliga a todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (es decir, los que pertenecen al sector que regula el convenio) y durante todo el tiempo de su vigencia.

3.6. El contrato de trabajo Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios a cambio de una remuneración. E l contenido del contrato debe ser lícito y no puede contradecir las normas que le preceden en rango (leyes, reglamentos y convenios colectivos).

3.7. Usos y costumbres locales y profesionales La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso de los empresarios y de los trabajadores de una localidad y de una determinada rama de la producción, profesión u oficio.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 9. Recordemos los tres poderes del Estado: Poderes del Estado

En qué consisten

Quiénes lo ejercen

Legislativo

Elabora las leyes

Las Cortes Generales: Congreso y Senado

Ejecutivo

Dirige la vida administrativa del país y elabora los reglamentos

El Gobierno

Judicial

Aplica e interpreta la ley

Los jueces y magistrados

Copia el esquema donde se recogen las fuentes formales de ámbito nacional y escribe a la derecha quién elabora cada una de las normas 10. ¿Puede el Gobierno desarrollar por decreto ley el derecho a la huelga o a la educación?, ¿por qué?

y relaciones laborales

4. Fuentes de ámbito internacional D e l mismo modo que en el ámbito nacional, distinguiremos entre fuentes materiales y fuentes formales del Derecho laboral en el ámbito internacional.

4.1. Fuentes materiales La Unión Europea Está formada por una serie de países europeos democráticos, que se han comprometido a trabajar juntos por la paz y la prosperidad. Sus orígenes se remontan a la Segunda Guerra M u n di a l . La U E se concibió para evitar que volvieran a producirse aquellas matanzas y destrucciones. Sus Estados miembros han creado instituciones comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se puedan tomar, democráticamente, decisiones sobre asuntos específicos de interés común, a nivel europeo. Esta unión de soberanías también se denomina «integración europea».

La red EURES (Red de Servicios Europeos de Empleo) O fre c e servicios d e i n f o r m a c i ó n, ases o ra m i e n t o y c o n tra t a c i ó n / c o l o c aci ó n (m u estra las o f ertas y d e m an d as de e m ple o en t o d os los países d e la UE).

PRINCIPALES INSTITUCIONES DE LA UE Parlamento Europeo

Elegido p or los ciu d a d anos de los Estados mie m bros, es la voz del p ue blo

Consejo de la Unión Europea

Representa a los G o biern os de los Estados miem bros

Comisión Europea

Es el m o t or y el órgano ejecutivo de la UE

Tribunal de Justicia

Garantiza el cu m plimie nt o de la ley

Tribunal de Cuentas

C o ntrola la gestión del presupuesto de la UE

La dimensión social europea cada vez está cobrando mayor importancia. E n la Carta de Derechos Fundamentales de la U E del año 2000, se recogen los derechos de los trabajadores; se han armonizado condiciones de trabajo, tales como la seguridad y la salud, y se están acercando y reconociendo cualificaciones y titulaciones profesionales.

<- El Parla m e nt o Euro p e o tie n e su sede princip al en Estrasburg o.

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uniaaa i

PRINCIPALES A C T U A C I O N E S E N M A T E R I A L A B O R A L: LA LIBRE C I R C ULA C I Ó N D E T R A B A J A D O R E S EN LA UE • La l i b r e c i r c u l a c i ó n d e t r a b a j a d o r e s a s a l a r i a d o s : t o d o ciudadano de la UE puede buscar libremente un trabajo por cuenta ajena, por t o d o el territorio de la UE y recibir un trato igualitario en materia laboral, sindical, social y en el acceso al empleo. • El d e r e c h o d e e s t a b l e c i m i e n t o : consiste en el derecho a instalarse permanentemente en otro país de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas condiciones que ese país impone a sus nacionales. Esto incluye la gestión y la constitución de empresas y sociedades. • D e r e c h o a la l i b r e p r e s t a c i ó n d e s e r v i c i o s : comprende la prestación de servicios sin instalación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un estado a otro, a cambio de una remuneración. Si bien, al menos, sí debe haber establecimiento en un Estado miembro. • L í m i t e s : los e m p l e o s e n l a A d m i n i s t r a c i ó n p ú b l i c a . En principio, están abiertos a todos los ciudadanos europeos, salvo aquellos que impliquen el ejercicio del poder público y de la soberanía nacional, c o m o la policía o el ejército. • La r e s e r v a d e o r d e n p ú b l i c o : se autorizan limitaciones al principio de libre circulación «por razones de orden público, seguridad y salud pública».

La comunidad internacional La comunidad internacional es fuente de Derecho, en la medida que promueve tratados internacionales. Destacaremos, como u n organismo internacional promotor de importantes convenios internacionales en materia laboral, la Organización Internacional del Trabajo ( O I T ) , organismo dependiente de las Naciones Unidas, cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores del mundo, además de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. U n a de sus peculiaridades es que sus órganos de gobierno están compuestos no solo por autoridades gubernamentales de los países miembros, sino también por asociaciones empresariales y sindicales.

•

4.2. Fuentes formales

El ord en ami ento jurídico

Su normativa se sitúa jerárquicamente por encima de todo el ordenamiento jurí-

Es e! c o n j u n t o de normas y princi-

El Derecho de la Unión Europea dico español, incluida la Constitución; ninguna norma española puede ir contra

pios j u r í d i c o s q u e rigen e n u n a

sus principios, n i contra lo que se establezca en el mismo. E l Derecho C o m u n i t a -

sociedad.

rio se divide en derecho originario y derecho derivado. DERECHO O RIGINARIO • Los Tratados Constitucionales, integrados por: - E l Tratado de París, de 1 9 5 1 , por el q u e se crea la Comunidad Europea del Carbón y del Acero (CECA). - El Tratado de Roma, de 1957, gracias al cual se crea la Comunidad Económica Europea (CEE) y la C o m u nidad Europea de la Energía Atómica (CEEA o EURATOM). • Los tratados modificativos de los anteriores (por ejemplo, el Acta Única de 1986, el Tratado de Maastricht de 1992 y el Tratado de Ámsterdam de 1997). • Las Actas de adhesión de los países que se han incorporado (el Estado español firm ó su Acta de adhesión, en 1985, para incorporarse oficialmente a la UE el 1 de enero de 1986).

Le gislac ión y relaciones laborales

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DERECHO DERIVADO Está conformado por las distintas normas que rigen la vida de la Unión Europea. Las principales son las siguientes: • Directivas: son normas de obligado cumplimiento, que vinculan a todos los Estados miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a estos respecto a la forma y medios para obtenerlo. Para la entrada en vigor de una directiva se necesita que cada Estado miembro dicte una norma nacional de desarrollo, para cuya elaboración es libre, pues las directivas son solo obligatorias en cuanto a su contenido. A título de ejemplo podemos citar la Directiva M arco 89/391/CEE, cuya trasposición al derecho interno dio lugar a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. • Reglamentos: son normas obligatorias en todas sus partes y directamente aplicables en todos los Estados miembros. Los reglamentos entran en vigor en la fecha en que ellos fijen o, en su defecto, a los 20 días de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas. Por ejemplo, citaremos el Reglamento 1.408/71, relativo a la aplicación de los Regímenes de la Seguridad Social a los Trabajadores por Cuenta Propia y por Cuenta Ajena y a los Familiares de estos, que se desplazan dentro de la Comunidad. • Decisiones: son actos dirigidos a uno o varios particulares, o a uno o varios Estados miembros. Son obligatorias en todas sus partes y vinculan sólo a sus destinatarios. Las decisiones entran en vigor a partir de la notificación a sus destinatarios. La Decisión 84/636/CEE, de 12 de diciembre de 1984, establece un tercer programa común tendente a favorecer el intercambio de jóvenes trabajadores europeos.

v Página web de la O rga niza c ión M undial del trabajo.

• Recomendaciones: No son obligatorias y tratan tan solo de fomentar una política común (armonizadora) entre los Estados miembros. A título de ejemplo, nombraremos la Re comendación 82/587/CEE, de 10 de diciembre de 1982, sobre los principios que han de pedir la política comunitaria sobre la edad de jubilación.

Tratados y convenios internacionales Todos aquellos acuerdos que firme el Gobierno español y ratifique el Congreso, serán publicados en el Boletín Oficial del Estado. A partir de dicha publicación entrarán a formar parte del Derecho español; jerárquicamente, son superiores al ordenamiento interno, pero de rango inferior a la Constitución española. Las normas internacionales de la O I T revisten la forma de convenios y de recomendaciones; en ellas se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, etc. España ha ratificado numerosos convenios de la OIT, como el Convenio 95 sobre Protección del Salario y el 183 sobre Protección de la Maternidad.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 11. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Alemania? ¿Por qué? 12. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo solo un despacho en España? ¿En virtud de qu é principio europeo?

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Unidad 1

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5. Principios de aplicación del Derecho laboral y su jurisdicción C o m o has visto, existen diversos tipos de normas laborales, por lo que, en ciertos casos, puede haber confusión respecto a la norma a aplicar. Para solucionar este problema, los tribunales recurren a los principios de aplicación e interpretación del Derecho. S o n los siguientes: 1 Principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior; por tanto, una norma de rango inferior no puede contradecir a una de igual o superior rango. S i tenemos en cuenta las normas nacionales e internacionales de aplicación en España, la pirámide jerárquica en materia laboral sería la siguiente:

Este principio es común a todo el Derecho español y su aplicación en materia laboral requiere de una cierta atenuación para poder cumplir con uno de los fines del Derecho del trabajo: la protección del trabajador. Esto se consigue con la aplicación de los principios que exponemos a continuación, propios del Derecho laboral. i El permiso de maternidad según el TRET tiene una duración de 16 semanas.

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1

2. Principio in dubio pro operario o a favor del trabajador: cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones, se aplicará la interpretación que más favorezca al trabajador. Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores (o T R E T ) establece una indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio. N o especifica qué se entiende por salario. ¿Sólo el salario base? ¿O el salario base, los complementos salariales y la parte proporcional de las pagas extras? S i hay que interpretar la norma a favor del trabajador, se entiende que la palabra salario abarca todos los conceptos; de este modo la indemnización será mayor. 3. P r i n c i p i o de norma más favorable: si en un caso concreto pueden aplicarse dos o más normas, se aplicará la que en su conjunto favorezca más al trabajador. L a norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de una misma norma. Consideremos el caso de una trabajadora que sabe que el T R E T (aprobado por Decreto legislativo) concede 16 semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio le permite disfrutar de 20 días. Aunque el Estatuto es una norma jerárquicamente superior, se aplica el convenio, por ser más favorable para la trabajadora.


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4. P ri n c i pi o de condición más beneficiosa: si se aprueba c o n posterioridad una norma que establece, c o n carácter general, peores condiciones que las disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más beneficiosas. Por ejemplo, en el contrato de Mario se recoge una cláusula por la cual disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mismo plus, en virtud del convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, por tratarse de una condición más beneficiosa recogida en su contrato particular. 5. Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen el contenido mínimo de las normas que las siguen en rango, de modo que una norma inferior no puede empeorar las condiciones de trabajo establecidas por las de rango superior, aunque sí mejorarlas. Por ejemplo, el T R E T establece que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones al año, un convenio colectivo puede conceder a sus trabajadores 31 días o más, pero nunca 29 o menos. 6. P ri n c i p i o de irrenunciabilidad de los derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les otorgan las normas, como es el salario o las vacaciones anuales.

t La prot ección de la seguridad y salud es un derecho de los trabajadores, al que no pueden renunciar.

Estos principios se aplican por los tribunales de la jurisdicción laboral, que resuelven todos los conflictos que puedan surgir en materia laboral y de la Seguridad Social. Su orden jerárquico es el siguiente (en la base se encuentra el juzgado de categoría inferior):

TRIBUNAL DE JURISDICCION LABORAL Tribunal Supremo (TS): sala de lo social

• Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid.

Audiencia Nacional (AN): sala de lo social

• Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid.

Tribunales Superiores de Justicia (TSJ): sala de lo social

• Ámbito de actuación: una Comunidad Autónoma.

El Tribunal Constitucional

• Competencia: conoce de los recursos de suplicación que se interponen contra las sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de ámbito superior al provincial, pero inferior al de Comunidad Autónoma.

Ámbito de actuación: Nacional. Sede: Madrid. Competencia: resuelve los conflictos que surgen cuando se ha violado algún derecho fundamental y es quien decide si una norma o parte de ella es inconstitucional.

/

/ Juzgados de lo Social /

\

• Competencia: conoce siempre en vía de recurso contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

\ \ \

• Competencia: conoce de los conflictos colectivos de ámbito superior al de Comunidad Autónoma.

• Ámbito de actuación: una provincia. • Competencia: conocen de los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.

Cuando el T S , interpreta la norma y dicta dos o más sentencias sobre hechos idénticos, similares o análogos, resolviendo en el mismo sentido, decimos que sienta jurisprudencia; los demás tribunales, de categoría inferior, no deben contradecirla.

La Inspección de Trabajo Es un órgano administrativo que controla la correcta aplicación de las leyes laborales, proporciona asistencia técnica y realiza labores de arbitraje, conciliación y mediación. Si un trabajador ve vulnerado alguno de sus derechos, puede acudir y exponer el caso ante la Inspección de Trabajo.

Unidad 1

ACTIVIDADES FIN ALES •

1. S a m u e l e s t u v o t r a b a j a n d o d e c a m a r e r o e n V a l e n c i a . A h o r a v i v e e n M a d r i d y t r a b a j a t a m b i é n d e c a m a r e r o . El p r i m e r d í a q u e a c u d e a l t r a b a j o s e q u e d a s o r p r e n d i d o a l v e r q u e o t r a s c o s t u m b r e s q u e e n V a l e n c i a n a d i e s e a t r e ví a a i n f r i n g i r , a q u í n a d i e l a s s i g u e . M u y e n f a d a d o , s e d i r i g e a l e m p r e s a r i o e x i g i é n d o l e q u e d e b e c u m p l i r c o n l a s m i s m a s c o s t u m b r e s q u e h a y e n V a l e n c i a . ¿ T i e n e r a z ó n S a m u e l ? ¿P o r q u é ?

•

2 . El E s t a t u t o d e l o s T r a b a j a d o r e s d i c e q u e l o s t r a b a j a d o r e s t e n d r á n d e r e c h o a 1 5 d í a s d e p e r m i s o r e m u n e r a d o , e n c a s o d e m a t r i m o n i o . El c o n v e n i o c o l e c t i v o q u e s e d e b e a p l i c a r a E d u a r d o M e n d o z a a m p lí a d i c h o p l a z o a 2 0 días, y e l c o n t r a t o q u e é l h a f i r m a d o c o n la e m p r e s a e s t i p u l a q u e t e n d rá d e r e c h o a 1 7 días d e p e r m i s o r e m u n e r a d o e n c a s o d e m a t r i m o n i o . ¿ Q u é n o r m a d e b e a p l i c a r s e e n e s t e c a s o ? ¿P o r q u é ?

•

3. U n a e m p r e s a o f r e c e a u n t r a b a j a d o r r e n u n ci a r a la m i t a d d e s u s v a c a ci o n e s a c a m b i o d e n o d e n u n c i a r l e p o r h a b e r l l e g a d o t a r d e a l t r a b a j o d u r a n t e u n a s e m a n a e n t e r a ¿E s p o s i b l e ?

•

4 . L u cí a s e e n c u e n t r a e n e l d e p a r t a m e n t o d e r e c u r s o s h u m a n o s , f i r m a n d o s u p r i m e r c o n t r a t o d e t r a b a j o . C o m o s u h e r m a n o est á d e s e m p l e a d o , p i d e a l j e f e d e p e r s o n a l , q u e s u h e r m a n o o c u p e s u p u e s t o l o s f i n e s d e s e m a n a . ¿E s p o s i b l e ?

•

5 . ¿ C u á l e s s o n l a s c i n c o c a r a c t e rís t ic a s p r o p i a s d e t o d a r e l a ci ó n l a b o r a l ?

•

6 . ¿E l Es t a t u t o d e los T r a b a j a d o r e s r e g u l a e l t r a b a j o d e u n a u t ó n o m o?

•

7. O r d e n a , c o n f o r m e a l p r i n c i p i o d e jerarq uía n o r m a t i v a , las si g u i e n t e s n o r m a s : c o n v e n i o c o l e c t i v o d e la sid e r o m e t a l u r g i a . C o n v e n i o n .° 1 7 1 d e l a O I T s o b r e e l T r a b a j o N o c t u r n o . R e a l D e c r e t o L e g i s l a t i v o 1 / 1 9 9 5 , d e 2 4 d e m a r z o , p o r el q u e se a p r u e b a e l T e x t o R e f u n d i d o d e l Es t a t u t o d e los T r a b a j a d o r e s. Re al D e cr e t o Ley 8 / 1 9 9 7 , d e 1 6 d e m a y o , d e M e d i d a s Ur g e n t e s p ara la M e j o r a d e l M e r c a d o d e Trabajo y el F o m e n t o d e la C o n t r a t a c i ó n I n d e f i n i d a . L e y O r d i n a r i a 3 1 / 1 9 9 5 , d e 8 d e n o v i e m b r e , d e Pr e v e n c i ó n d e R i e s g o s L a b o r a l e s . D e c r e t o 1 . 0 0 6 / 1 9 8 5 , d e 2 6 d e j u n i o , p o r e l q u e se R e g u l a l a Relació n L a b o r a l Es p e ci a l d e l o s D e p o r t i s t a s P r o f e s i o n a l e s . C o n t r a t o d e t r a b a j o . C o n s t i t u c i ó n Es p a ñ o l a d e 1 9 7 8 . L e y O r g á n i c a 1 1 / 1 9 8 5 , d e 2 d e a g o s t o , d e Li b e r t a d Si n d i c a l . D ir e c t iv a 7 5 / 1 1 7 / C EE, d e 1 0 d e f e b r e r o d e 1 9 7 5 , p a r a c o n s e g u i r la Ig u al R e m u n e r a ci ó n p a r a H o m b r e s y M u j e r e s .

ACTIVIDADES EN INTERNET 1. B u s c a e n l a p á g i n a w e b d e l a O r g a n i z a c i ó n I n t e r n a c i o n a l d e l T r a b a j o : w w w . i l o . o r g , e n l a s e c c i ó n , « N o r m a s , p r i n c i p i o s y d e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s e n e l t r a b a j o», l a list a d e s u s c o n v e n i o s y l a d e cl a r a ci ó n r e l a t iv a a l o s p r i n c i p i o s y d e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s e n e l t r a b a j o , ¿c u á l e s s o n l a s c u a t r o á r e a s q u e a b a r c a ? B u s c a , t a m b i é n , a l g ú n p r o g r a m a o p r o y e c t o q u e est é l l e v a n d o a c a b o l a OIT p a r a d i g n i f i c a r e l t r a b a j o , c o m o , p o r e j e m p l o , la erra dicació n d e l t r a b a j o f o r z o s o . E x p lic a e n q u é c o n sis t e y d ó n d e s e a p l i c a . 2. Lo c a li z a l a r e d Eu res e n la p á gin a w e b : w w w . e u r o p a . e u / i n t / e u r e s y l o c a li z a u n p u e s t o d e t r a b a j o d e t u i n t er é s e n u n p aís d e l a U E d i s t i n t o d e l t u y o .

s g i s l a c i ó n y relaciones laborales

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PARA PRACTICAR COMENTARIO

La relación laboral : • - " " : rabaja en la empresa Tunning, S.A., hace dos meses i n f o r m ó a sus supees ;e su embarazo y desde entonces no le proporcionan tarea alguna y le hare " = vida imposible. Un día o y ó a su jefe comentar con unos c o m p a ñ e r o s, que 'aran hablar con ella l ó m e n o s posible». Z~z xa, un superior le o r d e n ó coger un peso muy elevado para ella. Beatriz se - e : : ZZ-que suponía un riesgo para su salud y para la del feto. -eo:_::ada por su empleo, Beatriz decide afiliarse a un sindicato, donde le infor. = " : _5 el convenio colectivo al que pertenece concede 18 semanas de permiso :e -=:ernidad. Al día siguiente informa de todo ello a su jefe, quien la insulta por ere- sido capaz de afiliarse a un sindicato donde, según él, son tan ignorantes :_e ~r saben que el Estatuto de los Trabajadores (una norma de rango superior a ::.-.venio colectivo y, portante, aplicable en primer lugar) concede 16 semanas : : - e~carazo. A los pocos minutos del incidente, el jefe de personal entrega a Bevrz - " a carta de despido alegando ausencias injustificadas y sancionándola con la z--'z zz de sus vacaciones por no haber obedecido a un superior. Como esto no es : z--.z, nuestra trabajadora, convencida de que la han despedido por estar em\r--zzzza y afiliarse a un sindicato, decide demandar a Tunning ante los tribunales.

Recuerda que de toda relación laboral se desprenden una serie de derechos que protegen al trabajador, pero t a m b i é n conlleva una serie de deberes que deben cumplirse. Las relaciones laborales de un español no se ciñen, hoy en día, al territorio español.

r

_

:

l a s después de la marcha de Beatriz, la empresa inicia un proceso de selec: : - : a a cubrir su puesto. Durante el mismo, el entrevistador tiró todos los currí: _ ze las mujeres, mientras decía: «nada de mujeres, dan muchos problemas». r

: e proceso de selección se alarga, el director pide a su hijo (con el cual con-- : je acuda unos días a la empresa para ayudarle, como favor por haberle paz-zz _n viaje. : • carte, Beatriz, desilusionada por el clima laboral que ha encontrado, y con e leseo de perfeccionar el a l e m á n , se pregunta si podr á trabajar en Alemania sin : • : : emas y c ó m o puede encontrar un trabajo allí. Su marido le propone irse los zzn -glaterra, cuyo idioma dominan ambos, y montar juntos allí una empresa. :

ACTIVIDADES 1. _ Qué derechos propios de todo trabajador han sido vulnerados en Tunning, S.A.? ¿Cuáles se recogen en la Constitución y cuáles en el Estatuto de los Trabajadores? 2. _Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró Beatriz correctamente al no obedecer al superior que le o r d e n ó :oger peso? 3. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de rango superior a un convenio colectivo y, por tanto, aplicable en primer lugar? ¿Cuál es la d u r a c i ón del permiso de maternidad que debe disfrutar Beatriz? 4. ¿ A n t e q u é juzgado i n t e r p o n d r á Beatriz la demanda? Si no obtuviera una sentencia favorable, ¿podría recurrir? ¿Ante quién? Si tampoco volvieran a dictar sentencia a su favor, ¿podría volver a recurrir? ¿Ante quién? 5. El hijo del director, ¿mantiene una relación laboral con la empresa? ¿Y su padre, sabiendo que pertenece al personal de alta dirección? 6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alemania? ¿ P o r q u é ? 7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en Inglaterra? ¿En virtud de q u é derecho o libertad?

Unidad 1

24

EVALUA TUS CONOCIMIENTOS La Ley orgánica: a) Necesita de mayoría simple para ser aprobada. b) Regula cualquier tipo de materia.

c) Tiene un rango superior a los reglamentos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Los reglamentos: a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias. b) Pueden adoptar la forma de órdenes ministeriales o decretos.

c) Los dicta el Parlamento. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

U El decreto legislativo: a) Tienen el mismo rango que las leyes ordinarias. b) Solo se dictan en caso de extraordinaria y urgente necesidad.

c) Se dictan por el Parlamento. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

O En cuanto al orden jerárquico de la normativa: a) La Constitución está por encima del Tratado de la Unión Europea. b) Los tratados internacionales están por encima de la Constitución.

c) La Constitución de 1978 está por encima de cualquier normativa española. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Son relaciones laborales excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, entre otras: a) La prestación social sustitutoria, los trabajos familiares y el servicio del hogar familiar. b) La relación de servicio de los funcionarios públicos y del personal de alta dirección.

c) Los trabajos que realiza el familiar de un empresario, un amigo o un preso. d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de consejero, los funcionarios públicos y las prestaciones personales obligatorias.

Según el principio pro operario: a) El juez deberá tener en cuenta la norma más favorable para el trabajador. b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley que más favorezca al trabajador.

c) El juez nunca podrá quitar al trabajador sus derechos mínimos. d) Todas las anteriores son correctas.

Indica cuál es la respuesta correcta: a) El Derecho comunitario originario se compone de reglamentos y directivas. b) La OIT es una organización dependiente de la ONU, formada exclusivamente por representantes de los sindicatos y de los empresarios de los Estados miembros.

c) La costumbre local y profesional son fuentes de Derecho laboral, que se aplican en último lugar. d) Los Reglamentos comunitarios necesitan, para poder ser aplicados, de un desarrollo posterior por cada Estado miembro.


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EN RESUMEN

•

EL DERECHO LABORAL

Concepto y justificación histórica

Ordinarias

Las relaciones laborales

Especiales

Derechos y deberes inherentes(para trabajadores y empresarios)

Fuentes del Derecho del trabajo: nacionales e internacionales

Principios de aplicación del Derecho laboral

Jurisdicción Laboral

Excluidas (no son relación laboral) Tratados internacionales firmados y ratificados por España Ley orgá n i c a /

Ley ordinaria, Decreto ley, Decreto legislativo Reglamento Convenio colectivo Contra to de trabajo Usos y costumbres locales y profesionales

AMPLÍA CON w w .mt as. es, portal del M inist erio de Trabajo y Asun t os

1

Sociales. w w w . ilo.org, p ági n a de la OIT. www.europa.eu / int, portal de la Unión Europea.

J

L a espalda del mundo (Esp a ñ a ) , sobre los derechos y libertades.

1

Armas de mujer (E.E.U.U.), sobre los problemas de las mujeres en el trabajo.

w w w . c o ngr e so . e s; w w w .s e n a d o . e s, p á g i n a s del C o n -

Baby tú vales mucho (España), sobre la conciliación de la

greso y el Senado Esp añol .

vida familiar y laboral.

Unidad 1

2ñ

ACTUALIDAD LAB O RAL Exclusión de relación especial en el hogar familiar Sentencia del Juzgado de lo Social N.° 30 de Madrid de 18 de Diciembre de 2003 El centro del debate gira sobre la naturale za d e la relación d e servicios que liga a la e m pleada co n la e m b a ja d a. Por parte de esta última se alega que se trata de una relación laboral de carácter especial del personal al servicio del h o g ar familiar, mie ntras que por parte de la trabajadora se consid era que se trata de una relación laboral c o m ú n. D e p e n die n d o de una u otra opción se derivan unas c o nsecu e ncias diferentes a la h ora de extin g uir el c o ntrat o d e tra b ajo, ya q u e en el primer caso se trataría d e un d esistimie nt o unilateral p or parte del titular del ho gar familiar y, en el se g u n d o, se trataría de un despid o i m pro c e d e n t e c o n las c o nse cuencias previstas en la le gislación g eneral. En el presente caso, el verdadero e m pleador, por la titularid a d de la resid e ncia y d el h o g ar familiar, p or ser q uie n a b o n a directa m e nte los salarios y por ser el principal destinatario de la utilidad de los servicios prestados por la e m plea d a, es la embajada y por su mediación el Estado extranjero re presentad o p or ella. Por este motivo, concluye la sala, que el objet o de la prestació n, las c o n d icio n es de su desarrollo y el d estinatario de los servicios excluyen la existencia de una relación lab oral esp ecial. La razón de ser de la relación lab oral especial es la relación de confianza con la familia a la que se presta servicios y la intimidad del hogar no concurre en a bsolut o p orq ue los servicios se prestan al Estado extranjero y a su representación diplomática. LexNova, En ero - M arz o 2004

Doble permiso de lactancia por ser madre de gemelos Sentencia del Juzgado de lo Social N.° 2 de Tarragona de 27 de Octubre de 2003 La sentencia c o n d e na a la empresa a reconocer a la madre el d erecho a disfrutar de d o ble derecho de lactancia por los dos hijos nacidos en parto múltiple. Según el juez, el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores debe ser interpretado en el sentid o de que el titular del d erecho es el hijo menor y, c o m o t al, es él quien tiene derecho a la hora co m pleta sin co m partirlo co n su herman o. Esto, unid o al principio de que el silencio o la oscuridad de la ley laboral d e b en ser interpretados co nform e al principio in dubio pro operario, lleva a la conclusión de que cada hijo debe ser atendid o en una hora, porque la lactancia se protege c o m o un d erecho esencial del recién nacido que no debe limitarse compartiéndolo co n varios en caso de parto múltiple.

Condena por falso mobbing Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de Noviembre de 2003 El TSJ d e C a t alu ñ a ha a bsu elt o a una e m presa cuyo titular fu e acusa d o de acosar moralmente a una trabajadora y con d ena a esta a una multa de 272,94 euros en atención a la mala fe c o n la que había o bra d o para co nse g uir una ind emnización. La e m p l e a d a, que había cesa d o en la e m presa en julio de 2 0 0 2, simuló ser

víctima de mobbing o acoso m oral en el trabajo ale g an d o que había sid o red ucid a su retribución m e nsu al, así c o m o p or la actitud vejatoria del representante le gal d e la e m presa hacia su p erso na, que m e n osca b a b a su dig nid a d. En el juicio se demostró que t o d o había sid o un m ontaje y q u e, incluso, había presionad o a algunas co m pañeras para que la ap oyaran.


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Despido de una trabajadora por «chatear» en horas de trabajo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de Marzo de 2004 El TSJ de Cataluña confirma la sentencia de instancia que calificó como procedente el despido de una trabajadora, por un uso continuado y abusivo de Internet en horario laboral para fines personales. La recurrente alegó vulneración de su derecho a la intimidad y el hecho de ser despedida estando embarazada.

ajenos, totalmente, a la actividad de la empresa.

Para el Tribunal, a pesar de que estaba permitido el uso restringido de Internet, la conducta llevada a cabo por la trabajadora es del todo abusiva y desproporcionada, ya que hizo uso de los referidos instrumentos informáticos para mantener conversaciones de índole Ha quedado suficientemente proba- particular, durante más de setenta y dos do por parte del Tribunal que, duran- horas en doce días, superando con crete su jornada laboral, la trabajadora ces los límites de la permisividad emmantuvo conversaciones por Inter- presarial y constituyendo un incumplinet, coloquialmente conocidas como miento contractual grave y culpable, sin «chats», a través del programa Mes- vinculación alguna con el estado de senger, dondelos citados «chats» son gestación de la trabajadora.

Actividades Te hemos presentado diversas noticias directamente relacionadas con este tema. Reflexiona sobre cada una de ellas, en torno a lo siguiente: 1. ¿Qué derechos u obligaciones (ya sean del trabajador o del empresario) se han visto vulnerados en cada caso? 2. ¿Por qué se considera relación laboral especial la del servicio del hogar familiar? 3. ¿Qué consecuencias tiene para la persona contratada por la embajada, que su relación se considere como laboral ordinaria o como una relación especial al servicio del hogar familiar? 4. ¿Cómo se aplica el principio pro operario en el caso del permiso de lactancia para gemelos?


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para empezar... Javier se e ncu e ntra en el d esp ach o del director d e recursos h u m a " o s, leyen d o el c o n tra t o que va a firmar. Está alg o c o h i b i d o , pues es la prim era vez q u e va a trabajar y q u e se e ncu e ntra d elant e de un ¡d ire c t o r!; no es el d ire c t or d e la e m p r esa, sin o d el d e p art a m e nt o d e recursos h u m a n os, p ero aun así le im presio n a. De la lectura del c o ntrat o le surg en varias d u d as, se arma d e valor y d ecid e pre guntar [...]. C u a n d o sale d el d esp a c h o , Javier está c o n t e n t o , le han exp lica d o ; o d o c o rre c t a m e n t e y lo ha e n t e n d i d o . A d e m ás, el d ire c t or d e

... vamos a conocer 1. El c o n tra t o d e tra b ajo 2. Tip os de c o ntrat os 3. La relación c o n tract u al c o n una e m presa de trabajo t e m p oral 4. Formalizació n d el c o n tra t o . El p eri o d o de pru e b a

PARA PRACTICAR C o n tra t o de tra b ajo C o n tra t os a través d e una e m presa de tra b ajo t e m p oral

recursos h u m a n os p arece una p erso n a d i a l o g a n t e ; ¡t o d o p arece " dicar que va a estar muy a g usto en su primer tra b ajo!

qué sabes de... 1. C o m e n t a d en clase, si al g ú n c o m p a ñ ero ha fir m a d o un c o n tra t o d e tra b a j o : ¿ C ó m o f u e la si t u a c i ó n? ¿ A n t e q ui é n f ir m ó ? ¿Leyó el c o n tra t o? ¿Re c u erd a el c o n t e n i d o? ¿D iscutió so bre alg u n a clá usula? 2. ¿ Q u é difere ncia existe entre un c o n tra t o in d e fini d o y un c o n tra t o t e m p ora l? 3. N o t o d os los c o n tra t os so n d e tra b aj o. ¿H as leído al g u n a vez el c o n tra t o d e la luz, el d e gas o el d e a g u a d e tu casa? ¿ Q u é tie nen en c o m ú n c o n los c o n trat os de tra b ajo?

y al finalizar... I Sabrás qué es un contrato de trabajo. I Conocerás qué contratos de trabajo pueden formalizarse de forma verbal o escrita. prenderás quién puede firmar un contrato de trabajo. I Identificarás los diferentes tipos de contratos de trabajo que existen. I Descubrirás cómo es la relación con las empresas de trabajo temporal. I Formalizarás por escrito un contrato de trabajo.

Unidad 2

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1. El contrato de trabajo El contrato de trabajo en el TRET El contrato de trabajo se regula en los artículos 6 a 17 del Estatuto de los Trabajadores. Si quieres saber más sobre la forma, lee el artículo 8 del TRET.

Cualquier persona, cuando comienza a trabajar, debe firmar un contrato de trabajo, para ello, es importante que conozca qué es un contrato de trabajo y el contenido habitual del mismo.

1.1. Concepto de contrato U n contrato de trabajo es u n acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar unos servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa.

1.2. Forma del contrato Cuando hablamos de forma del contrato nos referimos a si este puede realizarse por escrito o puede ser simplemente verbal. E l Derecho laboral trata de proteger a la parte más débil en la relación laboral (el trabajador) obligando a que la mayoría de los contratos se lleven a cabo por escrito. A u n q u e en un principio existía libertad de forma, poco a poco esta se fue restringiendo; hoy en día se exige que todos los contratos sean por escrito, excepto: • E l indefinido ordinario. • E l contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, cuya duración sea inferior a cuatro semanas. A u n así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario realice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día en que el trabajador acudió a trabajar. 4- La firma del contrato de trabajo.

Por otra parte, aunque el contrato se realice de forma oral, la ley obliga al empresario a informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo. Estas son: • Las partes: la identidad del empresario y la del trabajador. • Tiempos: la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del contrato. Asimismo, la duración y la distribución de la jomada ordinaria de trabajo. • E l lugar de trabajo: el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. S i el trabajador tuviera que trabajar en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes, se harán constar estas circunstancias. • La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador o una descripción del contenido específico del trabajo que va a realizar. • E l salario: la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. • Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores.


• Los plazos de preaviso que deban respetar, tanto el trabajador como el empresario, para poner fin al contrato. • E l convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación y localización.

1.3. Capacidad para contratar \s a estudiar, ahora, quién tiene capacidad para firmar un contrato de trabajo v quién puede contratar los servicios de un trabajador.

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• M enores de e d a d U na vez q u e el m e n or o b t i e n e la autorización de sus padres o tut o res, el resto de d ecisiones sobre la relación lab oral las p ue d e t o m ar él mism o. Por eje m plo, decidir cuán d o finalizar su c o ntrat o.

Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo es necesario: • Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos). • Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres. • Tener 16 o 17 años y estar emancipado. Esta es una situación legal que permite al menor de edad vivir de forma independiente y regir su persona y sus bienes como si fuera mayor de edad. L a emancipación se puede conseguir por tres vías: - Por matrimonio (si el menor casado tiene 16 años o más, puede celebrar un contrato de trabajo por sí solo). - Por concesión de los padres, junto con el consentimiento del menor. - Por concesión judicial. Los menores de 16 años solamente pueden trabajar en espectáculos públicos siempre y cuando: • Tengan un permiso de la autoridad laboral para cada uno de los espectáculos en los que intervengan. • N o suponga un peligro para su salud física n i para su formación profesional y humana.

Los menores de 16 años solo pueden trabajar en espectáculos públicos, siempre que cuenten con autorización de la autoridad laboral.

Unidad 2

32

Por otra parte, puede ser empresario una persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios de los trabajadores a cambio de un salario.

PERSONA FÍSICA Cualquier persona, puede celebrar un contrato de trabajo si: • Es mayor de edad. • Está emancipado. • Los menores de edad o incapacitados, a través de su representante legal (padre, madre o tutor). PERSONA JURÍDICA Asociación de persona/s física/s a quienes la ley concede una personalidad propia, distinta e independiente de la de cada uno de sus miembros. Este es el caso de las sociedades; por ejemplo, una sociedad anónima o una sociedad limitada son personas jurídicas.

ACTIVIDADES PROPUESTAS Javier va a trabajar los cuatro días de Semana Santa en un hotel; formará parte del servicio de cocina durante estos días en los que la clientela se triplica. Le han hecho un contrato eventual, por circunstancias de la producción, de cuatro días de duración. Un día antes de ir a trabajar, se pasa por el hotel para hablar con sus compañeros. El encargado de su zona le comenta que no le van a dar su contrato por escrito, Javier se queda preocupado y decide hablar con la persona que le contrató; con cara de consternación se dirige a su despacho, llama a la puerta y... 1. Imagina el diálogo entre Javier y el director de recursos humanos del hotel, sabiendo que este último es una persona amable que desea cumplir la ley e informar correctamente a Javier. Puedes completar el diálogo con un compañero y juntos representarlo en clase. Por su parte, Javier quiere saber si tiene obligación o no de entregarle su contrato por escrito. 2. Durante sus 30 minutos de descanso diarios, Javier entabla conversación con un chico de su edad, Juan, del que se hace muy amigo. Él piensa que es otro trabajador más, pero un día Juan le confiesa que es uno de los dueños del hotel. ¿Es posible que Juan sea empresario siendo menor de edad? ¿Cuáles pueden ser sus posibles situaciones?


2. Tipos de contratos Los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas maneras. Nosotros los clasificaremos atendiendo a su duración: • Contratos indefinidos. S o n aquellos a través de los cuales los trabajadores se incorporan a la empresa como fijos, c o n vocación de larga permanencia en su puesto de trabajo: - Contrato indefinido ordinario. - Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida. - Contratos indefinidos bonificados. - Contratos de trabajo indefinidos o temporales bonificados. - Contrato indefinido para minusválidos. - Contrato de los trabajadores fijos discontinuos. • Contratos temporales. S o n aquellos cuya duración es limitada en el tiempo; más pronto o más tarde el trabajador terminará su vinculación con la empresa: - Formativos: - Contrato para la formación. - Contrato en prácticas. - Por el carácter del trabajo que se va a realizar: - Contrato de obra o servicio. - Contrato de interinidad. - Eventual por circunstancias de la producción. - Contratos temporales de fomento del empleo: - Contrato de relevo. - Contrato temporal para trabajadores minusválidos. • Contrato a tiempo parcial. Se trabajan menos horas que en la jornada a tiempo completo: - Contrato a tiempo parcial indefinido. - Contrato a tiempo parcial temporal. A continuación estudiaremos cada tipo de contrato.

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2.1. Contratos indefinidos Contrato indefinido ordinario Sus características principales son las siguientes: • D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan a la empresa con vocación de larga permanencia, en principio, hasta que alcancen la edad de jubilación. • Forma: pueden celebrarse por escrito o de forma verbal. • Requisitos: no se exige ningún tipo de requisito a los trabajadores, n i a las empresas. • Incentivos: no genera derecho a ningún incentivo para los empresarios. • Jornada: pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. • Normativa: se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida L a Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo y de la Mejora de su Calidad, creó este tipo de contratos, para fomentar la contratación indefinida de aquellos colectivos que más dificultades tienen para encontrar un puesto de trabajo con carácter permanente. 1 Las empresas reciben una bonificación por contratar mujeres en profesiones con bajo índice de empelo femenino.

• Este contrato indefinido se distingue del anterior porque la empresa recibe una serie de incentivos por contratar a los siguientes colectivos: - Trabajadores inscritos como desempleados en el Servicio Público de Empleo, en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: - Por edad: Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive. Mayores de 45 años. - Mujeres contratadas para una profesión con bajo índice de empleo femenino. - Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. - Minusválidos. — Trabajadores que, en la fecha de la celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007. • Incentivos para la empresa: cuando se despide a un trabajador mediante un despido por causas objetivas declarado posteriormente improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, c o n un máximo de 24 mensualidades (en lugar de 45 días de salario por año de servicio con un má x i mo de 42 mensualidades). La Ley 12/2001, de 9 de julio, que creó este tipo de contratos concedió una serie de bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social para ser disfrutadas durante veinticuatro meses. • Requisitos de la empresa: que en los seis meses anteriores a la celebración de estos contratos no hayan realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o que no hubiera procedido a un despido colectivo. • Forma del contrato: ha de realizarse por escrito. • Duración : en principio, hasta que los trabajadores alcancen la edad de jubilación.


ib

Contratos indefinidos bonificados E n los últimos años, las Leyes de Presupuestos G e n e r a l e s d e l E s t a d o d e c a d a a ñ o e s t a b l e c e n que las empresas que c e l e b r e n c o n t r a t o s i n d e f i n i d o s c o n d e t e r m i n a d o s c o l e c t i v o s de trabajadores d u r a n t e ese a ñ o , r ecib ir án unas b o n i f i c a c i o n e s par a red u c i r las cuotas que p a g a n a la S e g u r i d a d S o c i a l , p o r c a d a trabajador c o n t r a t a d o . C o n estas m e d i d a s se p r e t e n d e f o m e n t a r e l e m p l e o de a q u e l l o s c o l e c t i v o s que tien e n e s p e c i a l d i f i c u l t a d para acceder a l m u n d o l a b o r a l . Tras l a r e f o r m a de j u n i o de 2 0 0 6 , se c o n c e d e r á n las siguientes b o n i f i c a c i o n e s a las cuotas q u e p a g a n los e m presarios a la S e g u r i d a d S o c i a l :

BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA C O N T R A T A C I Ó N LABORAL Bonificaciones a la c o n t r a t a c i ó n indefinida Colectivos

Descripción

Mujeres

Desempleadas así como las víctimas de violencia de géner o

Cuantía Duración anual 850

4 años

1.200

4 años

1.200

Toda la vigencia del contrato

Contratada en los 24 meses siguientes al parto Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años Con contrato suspendido (indefinido o temporal) reincorporadas tras la maternidad Mayores de 45 a ñ o s Jóvenes

De 16 a 30 años

800

4 años

Otros colectivos y situaciones especiales

Parados de al menos seis meses y personas en situación de exclusión social

600

4 años

Conversiones e indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación

500

4 años

Personas con discapacidad

3.000


Personas con discapacidad severa, procedentes de enclaves laborales

3.200


Plan extraordinario para ia c o n v e r s i ó n de empleo temporal en fijo Conversiones en indefinidos de contratos temporales, incluidos los contratos formativos, de relevo y de sustitución por j u b i l a c i ó n , en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007

800

3 años

Bonificaciones en supuestos excepcionales de c o n t r a t a c i ó n temporal Víctimas de violencia de género

600

Personas en situación de exclusión social

500

Personas con discapacidad

2.200

Toda la vigencia del contrato Toda la vigencia del contrato Toda la vigencia del contrato

Trabajadores en s i t u a c i ó n de e x c l u s i ó n social

La situación de exclusión social se acreditará por los servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos: • Perceptores de rentas mínimas de inserción. • Personas que no puedan acceder a la prestación anterior, por faltarles el período exigido de residencia o empadronamiento, o por haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. • Jóvenes entre 18 y 30 años de instituciones de protección de menores. • Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en proceso de rehabilitación o reinserción social. • Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, liberados condicionales y ex reclusos. • Menores internos, cuya situación les permita acceder a un empleo, ex internos o en situación de libertad vigilada.

Unidad 2

36

BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de 60 ó más

Bonificación del 50 % de la a p o r t a c i ó n empresarial a las cuotas de la S.S. por con-

años,

tingencias c o m u n e s.

con una a n t i g ü e d a d

en la

empresa de cinco o más años.

Dicha bonificación se incrementará anualm e n t e en un 10 % transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100 % .

Los contratos de trabajo de carácter inde-

Bonificación mensual de la cuota empre-

f i n i d o de las mujeres trabajadoras q u e

sarial a la S.S. de 100 euros al mes (1.200

sean suspendidos por maternidad o por

euros/año) durante los 4 años siguientes

excedencia por c u i d a do de hijo, c u a n d o se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la f e c h a del inicio del p e r m i so de maternidad, siempre q u e esta incorporación sea a partir del 1 - 7 - 2 0 0 6 .

a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo. Si el contrat o fuera t e m p o r a l , se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el m o m e n t o de la reincorporación el c o n trato se transforma en indefinido.

Los a u t ó n o m o s, que contraten a trabajadores por cuenta ajena, t a m b i é n podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este Programa de Fomento del Empleo. • Requisitos de la empresa: - Debe hallarse al corriente de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. - N o haber sido excluida del acceso a los beneficios de los programas de empleo por cometer infracciones muy graves no prescritas. • Forma: deben formalizarse por escrito. • Duración: los trabajadores se incorporan, en principio, hasta su jubilación. • Normativa: Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el a ñ o 2006, Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. • Incentivos para el empresario: - Las bonificaciones a las cuotas que paga la empresa a la Seguridad Social, recogidas en el cuadro anterior. - Cuando se despida a un trabajador mediante un despido por causas objetivas declarado posteriormente improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por a ñ o de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

-•• Los contratos de trabajo realizados a mujeres suelen t e n e r b o n i f i caciones, p r i n c i p a l m e n t e si se h a n c e l e b r a d o para sustituir a mujeres q u e d i s f r u t a n d e un permiso d e m a t e r n i d a d o d e u n a e x c e d e n c ia por cuidad o de un hijo.


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C o n trat o in def inid o para m i n u s v á l i d o s • Requisitos de los trabajadores: - Estar reconocido como trabajador minusválido. - Estar inscrito en la oficina de empleo. - N o haber estado vinculado a la empresa o grupo de empresas, en los 24 meses anteriores, con un contrato indefinido. • Forma: deben celebrarse siempre por escrito. • D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan como fijos a la empresa, tienen una vocación de larga permanencia. • N o r m a t i v a : R. D . 1.451/83, de 11 de mayo y R. D . 170/2004, de 30 de enero. • Incentivos para la empresa: - Subvención de 3.907 euros por contrato celebrado a tiempo completo. - Subvención de hasta 901,152 euros para adaptar el puesto de trabajo a las condiciones del trabajador minusválido.

t En las empresas privadas de más de 50 trabajad ores, el 2% debe ser minusválid o.

- Deducción en la cuota del impuesto de sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada minusválido nuevo contratado cada año. -

Bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

• Obligaciones de la empresa: - Mantener contratado al trabajador, al menos, 3 años y, en caso de despido procedente, contratar a un nuevo minusválido. - Estar al corriente en el pago de las obligaciones tributarias y con la S.S - Estos contratos podrán acogerse a la reducción de la indemnización por despido por causas objetivas declarado improcedente por sentencia judicial, de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

•

• Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial. Ten en cuenta que el 2% de la plantilla de las empresas privadas con 50 o más trabajadores, debe estar compuesta por trabajadores minusválidos. Las empresas públicas con 50 o más trabajadores, deben contratar a un 7% de minusválidos con una minusvalía igual o superior al 33% (Ley 13/1982 de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos y R. D . 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se Regula el Acceso al Empleo Público y la Provisión de Puestos de Trabajo de las Personas con Discapacidad). Contrat os para trabajad ores fijos discontinuos • Concepto: se trata de un contrato indefinido destinado a aquellos trabajadores que realizan tareas habituales en las empresas, solo en determinados periodos del año. Estos períodos no deben repetirse en fechas ciertas y determinadas, sino que suelen depender de factores climatológicos, por lo que, no se conoce con seguridad el momento en que se va a necesitar al trabajador. E l trabajador tiene derecho a ser llamado todos los años, pero no sabe exactamente cuándo. Por ejemplo, este contrato se formaliza para actividades estacionales como la recogida de la fresa. • Forma: por escrito. • D u r a c i ó n : los trabajadores se incorporan a la empresa, en principio hasta alcanzar la edad de jubilación.

Incentivo del contrato fijo-discontinuo Este c o n trat o p u e d e aco g erse a la reducción de la ind emnización por d esp i d o de 3 3 días d e salario p or año de servicio y hasta un máxim o de 24 m e nsualid a d es, esta blecid a en la D.A. I de la Ley 12 / 2001, d e 9 de juli o, sie m pre q u e el e m p le a d or reúna los requisitos pertinentes y el trabajador pertenezca a alg un o de los colectivos siguientes: a

• Jóvenes entre 16 y 30 años. • M ujeres d ese m ple a d as c u a n d o se c o ntrata n para prestar servicios e n profesio n es c o n m e n or índice de e m ple o f e m e nin o. • M ayores de 45 añ os. • Parados inscritos, al m e n os, seis meses c o m o d e m a n d a n t es d e e m ple o. • Minusválidos.

Unidad 2

2.2. Contratos temporales A partir de la reforma laboral de Ma y o de 2006, se convertirán en trabajadores fijos aquellos que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados: • durante un plazo superior a 24 meses seguidos o interrumpidos, • para el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa, • mediante dos o más contratos temporales, de iguales o diferentes modalidades • bien, directamente o a través de una empresa de trabajo temporal, L o anterior no será de aplicación cuando el trabajador esté contratado mediante contratos formarivos, de relevo o interinidad. A continuación vamos a estudiar los contratos temporales formativos:

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Concepto

Su finalidad es conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo.

Requisitos de los trabajadores

• Tener entre 16 y 21 años. Si bien, el límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con: - desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de talleres de empleo - personas con discapacidad. • No tener la titulación requerida para un contrato en prácticas. • No haber desempeñado antes un puesto de igual cualificación profesional por un tiempo superior a 12 meses. • El n° de trabajadores en una empresa con un contrato para la formación es limitado y depende del n° de trabajadores que tenga la empresa en plantilla.

Forma

Debe realizarse por escrito e indicar el objeto de la formación, el tiempo que se dedica a la misma, el centro donde se impartirá y la distribución horaria.

Duración

Como mínimo debe durar 6 meses y como máximo 2 años. Por Convenio Colectivo se puede ampliar la duración máxima a 3 años. Para los trabajadores minusválidos, la duración máxima será de 4 años. La duración máxima se entiende referida a todas las empresas en las que el trabajador haya trabajado con un contrato para la formación.

Norma

El Estatuto de los Trabajadores, R.D. 488/98, de 27 de Marzo.

Incentivos

Ninguno.

Jornada

Sólo puede celebrarse a tiempo completo. Un 15% como mínimo de la jornada debe dedicarse a formación teórica y el resto a trabajo efectivo.

Retribución

La que se establezca en el Convenio Colectivo, nunca inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Especialidad

El trabajador no cotiza por desempleo, por lo que no genera derecho a cobrar la prestación por desempleo, aunque trabajara el tiempo necesario para percibirla.


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CONTRATO EN PRÁCTICAS Su finalidad es conseguir que los trabajadores adquieran la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Requisitos para los trabajadores: • Tener un título profesional adecuado: licenciado, diplomado, ingeniero o arquitecto superior o técnico, un título de un ciclo formativo de grado superior o medio y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. • Que no hayan transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los estudios (6 años si se trata de un trabajador minusválido). Forma: debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Duración: como mínimo debe durar 6 meses y como máximo 2 años. Si el contrato se celebra por un tiempo inferior a dos años, se podrán pactar hasta dos prórrogas, que como mínimo duren 6 meses cada una; además el trabajador no debe estar más de 2 años contratado en prácticas en la misma o distinta empresa en virtud del mismo título. Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo. Incentivos: ninguno. Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial. Retribución: se puede fijar en el convenio colectivo, sin que pueda ser menor al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo año, del salario de un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto. Nunca el salario será inferior al SMI. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada que realicen.

t Una persona que finaliza un ciclo formativo de host elería puede ser contrat ado durante los siguientes cuatro años mediante contrato en prácticas.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 3. Javier terminó la ESO el año pasado, tiene 17 años y ahora va a trabajar por primera vez. Se encuentra en el despacho del director de recursos humanos, leyendo detenidamente el contrato que va a firmar, él pensaba que le iban hacer el mismo tipo de contrato que a su hermano (un contrato en prácticas), pero ve que el suyo es de formación. A continuación reproducimos las preguntas que le hizo Javier al director de recursos humanos, el día que firmó su contrato de trabajo. Contesta a las preguntas de Javier como si fueras el director de recursos humanos: • Perdone, veo que voy a firmar un contrato para la formación, sé que mi hermano tiene un contrato en prácticas y está contento con las características del mismo. ¿Por qué a mí no me hacen uno igual? • ¿Qué requisitos debo cumplir para poder ser contraEntrevista con director 4. tado en prácticas? • ¿Cuál será la duración de mi contrato? Yo sé que a mi hermano se lo hicieron por el tiempo máximo permitido para un contrato en prácticas, que son dos años. En mi caso, ¿cuál es la duración máxima y mínima?, • ¿Podrán realizar prórrogas a mi contrato? • Mi jornada, ¿será a tiempo completo o a tiempo parcial? • ¿Qué diferencias hay entre un contrato en prácticas y uno para la formación (a parte de los requisitos que debo cumplir como trabajador)?

Unidad 2

Contratos por el carácter del trabajo a realizar A continuación vamos a analizar los contratos temporales, clasificados según el tipo de trabajo que realiza el trabajador. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO Este contrato se celebra para realizar una obra o servicio que: • No tenga ninguna relación con la actividad normal de la empresa (ha de ser una obra con autonomía y sustantividad propia). Por ejemplo: acondicionar un local como comedor para los empleados (obra o servicio) en una empresa que fabrica zapatos (actividad normal de la empresa). • Y cuya duración, aunque limitada en el tiempo, es incierta. Concluirá en un momento dado, que no se conoce aún con certeza. Forma: por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio. Duración y extinción del contrato: el contrato finalizará previa denuncia de las partes, cuando concluya la obra o servicio objeto del contrato. Cuando el contrato sea de duración superior a un año, la parte que avisa de la extinción del contrato debe hacerlo con 15 días de antelación. Si el empresario no lo hiciera así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Por ejemplo, si el empresario le comunica al trabajador que dentro de 10 días se acabará su contrato, deberá abonarle no solo esos 10 días sino cinco días más que va a trabajar (aunque el trabajador no trabaje esos cinco días) por no haberle avisado con la suficiente antelación. No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pueda ir extinguiendo poco a poco los contratos de trabajo. A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de ocho días de salario por año de servicio o la parte proporcional correspondiente. Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el R. D. 2720/98, de 18 de diciembre y la Ley 12/2001, de 9 de julio. Incentivos: ninguno. Jornada: puede efectuarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

> Determinadas profesiones presentan mayor tendencia a la realización de contratos de obra o servicio.

El c ontr a to de tr ab ajo

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CONTRATO DE INTERINIDAD Este contrato solo puede llevarse a cabo en los siguientes casos: • Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Por ejemplo, un trabajador que está de baja por enfermedad o accidente. • Para ocupar temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección que se realice para cubrir ese puesto definitivamente. Forma: por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja. Duración: • Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo; su duración será la misma que la baja del trabajador sustituido. • Si se está cubriendo un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del contrato será de tres meses, salvo si la empresa es la Administración Pública, que no tiene límite máximo. Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, R. D. 2720/98, de 18 de diciembre. Incentivos: ninguno salvo en los casos señalados al margen. Extinción: no recibe indemnización alguna. Jornada: a tiempo completo. Solo puede realizarse a tiempo parcial cuando: • La persona sustituida trabajase a tiempo parcial. • O cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION Estos contratos solo deben llevarse a cabo para atender circunstancias especiales en el mercado: acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Forma: por escrito, aquellos cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si son inferiores, pueden ser simplemente verbales, si se celebran a tiempo completo. Duración: como máximo seis meses dentro de un periodo de referencia del 2 meses. Por convenio colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar más de 3/4 partes del periodo de referencia que se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del periodo de referencia superan los 12 meses, el periodo máximo de duración del contrato se considerará de 12 meses. Si el contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o convencionalmente, solo se admitirá una prórroga. Extinción: a la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de ocho días de salario por año de servicio, o la parte proporcional correspondiente. Incentivos: ninguno. Normativa: el Estatuto de los Trabajadores, el R. D. 2720/98 y la Ley 12/2001. Jornada: puede realizarse a tiempo completo y a tiempo parcial.

Bonificaciones del contrato de interinidad Si el contrato de interinidad se celebra con un desempleado para cubrir la vacante de un trabajador que pasa a la situación de excedencia por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo, se tendrá derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, que lleven más de un año percibiéndolas: • 9 5 % durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. • 6 0 % durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. • 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección.

Unidad 2

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Contratos temporales de fomento del empleo

Incentivo del contrato de relevo Esta modalidad de contrato, en caso de duración indefinida, puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, siempre que el empleador reúna los requisitos y que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos establecidos en la D.A. 1 de la Ley 12/2001, de 9 de julio. a

A continuación tienes los cuadros completos de los contratos que tratan de fomentar que las empresas contraten a nuevos trabajadores: CONTRATO DE RELEVO Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada. Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo. Forma: debe celebrarse por escrito. D ur ac ión: puede celebrarse por tiempo indefinido o temporal, en este último caso su duración será el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si una vez llegada dicha edad, el trabajador decide continuar trabajando, el contrato de relevo puede prorrogarse, por periodos anuales, finalizando el año en que se jubile totalmente el trabajador relevado. Incentivos: Ninguno, ni para la empresa ni para el trabajador. Norm a tiv a : Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 9 y 10 y disposiciones adicionales primera y segunda del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre. Extinción: a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho días de salario por año de servicio, o la parte proporcional correspondiente.

Los contratos de relevo son aquellos que se realizan para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.

J o rn a d a : puede ser equivalente a la disminución de la jornada del trabajador sustituido o a tiempo completo, pudiendo acudir los dos trabajadores a la vez al trabajo.

CONTRATO TEMPORAL PARA TRABAJADORES MINUSVALIDOS Requisitos: • Ser trabajador minusválido y estar reconocido como tal por el Organismo competente. • No ser pariente por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades. • No podrán acogerse a las reducciones de cuotas las contrataciones realizadas con trabajadores que hubieran estado contratados en la misma empresa con posterioridad al 1 de enero de 2004. Forma: por escrito. Duración: como mínimo 12 meses y como máximo tres años. Incentivos: se reducirán las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social, en distintas cuantías, según el caso. Normativa: Art. 44 de la Ley 42/94, de 30 de diciembre y sus posteriores modificaciones. E xtinción: el trabajador recibe una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o la parte proporcional correspondiente. Jornada: A tiempo completo o a tiempo parcial.


2.3. Contratos a tiempo parcial Los contratos a tiempo parcial pueden tener una duración temporal o indefinida. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL : INDEFINIDOS Y TEMPORALES Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo establecida en convenio o, en su defecto, por ley. Es aquel contrato en virtud del cual no se trabaja la jornada completa. Forma: por escrito. Duración: • Pueden ser indefinidos. Los trabajadores se incorporan como fijos a la empresa y tienen una vocación de larga permanencia. • También pueden ser temporales, de duración limitada en el tiempo. Especialidad: los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, pero sí pueden llevar a cabo horas complementarias, si su contrato es indefinido.

En el mundo de la venta por tel é fono los contratos a tiempo parcial son muy comunes. :

Las horas complementarias son aquellas que exceden de la jornada ordinaria. Sus características son las siguientes: • Se pactan por escrito. • No pueden superar el 1 5 % de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se puede ampliar este porcentaje hasta un 6 0 % . • Se retribuyen igual que las horas ordinarias. • Pueden dar lugar a una ampliación de la jornada ordinaria, si así lo desea el trabajador, mediante la consolidación de una parte de las horas complementarias al año siguiente. Incentivos: se reducirán las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social, si se conciertan a tiempo indefinido.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 4. Un trabajador sufre un accidente de trabajo y como consecuencia de ello estará de baja al menos durante tres meses. El empresario decide contratar durante el periodo de baja de su trabajador a un sustituto. ¿Qué tipo de contrato formalizarán con el sustituto? 5. El taller TUN, S. A., necesita contratar a 10 informáticos por el tiempo que tarden en instalar un nuevo programa informático de contabilidad. ¿Qué tipo de contrato celebrarán con los nuevos trabajadores? 6. Una empresa de más de 50 trabajadores desea cubrir dos puestos de auxiliar administrativo. Como no tiene en plantilla a ningún trabajador minusválido considera que debe contratar a alguno. ¿Tiene obligación el empresario de contratar a algún trabajador minusválido? ¿Qué contrato podría realizarle? ¿Qué incentivos tiene? 7. Un trabajador decide reducir su jornada de trabajo hasta alcanzar la edad de jubilación. La empresa contrata a otro trabajador para completar su jornada. Indica qué tipo de contrato realizarán al nuevo trabajador y si tendrá forma verbal o escrita. 8. Una empresa que se dedica a la fabricación de zapatos, decide construir junto a la fábrica un local que servirá de comedor a los empleados. El jefe del departamento de recursos humanos, ya ha hablado con los albañiles que van a construir el local. ¿Q ué tipo de contrato formalizará con los mismos? ¿Cuál será la duración de dichos contratos? ¿Pueden realizarse de forma verbal? 9. Los salones de belleza FLASH, S. A., ubicados en Madrid, necesitan contratar a 10 maquiladoras durante los meses de mayo y junio debido al aumento del número de bodas y al deseo de las novias de ser maquilladas en estos salones. Se trata de atender un número elevado de pedidos en los meses de mayo y junio. ¿Qué tipo de contrato formalizarán con las maquilladoras? ¿Cuál es su duración máxima? ¿Cuál será la forma de dicho contrato?

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Unidad 2

3. La relación contractual con una empresa de trabajo temporal U n a empresa de trabajo temporal ( E T T ) es aquella cuya actividad consiste en contratar a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (empresa usuaria), para la cual trabajarán durante un tiempo determinado. E l trabajador está ligado contractualmente (es decir, firma el contrato) con la E T T , y esta, a su vez, firmará u n contrato (no laboral) con la empresa usuaria, denominado contrato de puesta a disposición. E l contrato que firma el trabajador con la E T T puede ser indefinido o temporal. S i el contrato es indefinido, indica que la relación c o n la E T T tiene vocación de permanencia en el tiempo; si el contrato es temporal, su duración suele coincidir c o n el periodo para el cual el trabajador prestará servicios a la empresa usuaria. Solo podrán realizarse contratos temporales bajo las siguientes modalidades y deberán cumplir c o n todos los requisitos estudiados para este tipo de contratos: • Contrato de interinidad. • Contrato de obra o servicio. • Contrato eventual por circunstancias de la producción. La relación contractual es la siguiente:

Contrato de puesta a disposición

Empresa usuaria

Contrato de trabajo indefinido o temporal

Trabajador

N u n c a se podrá realizar un contrato de puesta a disposición para ceder a trabajadores a otra E T T , para sustituir a trabajadores en huelga, para realizar trabajos penosos, peligrosos, insalubres o nocivos. E l contrato que formaliza cualquier trabajador con una E T T tiene que realizarse obligatoriamente por escrito, y a la finalización del contrato por tiempo determinado recibirá una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. La E T T tiene la obligación de cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social c o n respecto, a los trabajadores y es quien sanciona al trabajador cuando este comete una infracción (poder disciplinario). E n cambio, es la empresa usuaria quien dispone del poder de organización y dirección de la actividad laboral e informa al trabajador sobre los riesgos concretos en su puesto de trabajo y las medidas de protección y prevención. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a percibir la retribución total establecida por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, para el puesto de trabajo que desempeña.


ACTIVIDADES FIN ALES U n tr a b a j a d o r d e 6 0 añ os d e e d a d p l a n t e a al d e p a r t a m e n t o d e recursos h u m a n o s d e su e m p r e s a su d e s e o d e j u b ila rs e o , al m e n o s, r e d u cir su j o r n a d a l a b o r a l. ¿A f ect ará a su pensión d e ju bilació n? Po r o t r a p a r t e , la e m p r e s a prevé la n ecesaria co ntratació n d e o t r o tra b aja d or, p u e s, al r e d u cir la j o r n a d a d e l a n t i g u o t r a b a j ad or, est e n o podrá llevar a c a b o t o d a la t a r e a q u e r e a li z a b a a n t e s. ¿ Q u é m o d e l o d e c o n t r a t o realiz ará a l n u e v o t r a b a j a d o r? ¿Q u é d uración p u e d e t e n e r? ¿ Q u é t i p o d e j o r n a d a p u e d e e f e ct u a r? ¿Q u é f o r m a ten drá el c o n t r a t o? •

8 . En u n os g r a n d e s a l m a c e n e s se d e t e c t a , e n N a vi d a d e s, u n a u m e n t o c o n si d e r a b l e d e la a fl u e n ci a d e cli e n t es y d e las v e n t as, al q u e n o p u e d e n h ace r f r e n t e c o n la p l a n till a h a b i t u a l . ¿ Q u é m o d a li d a d d e c o n t r a t o sería la m ás a d e c u a d a p a r a c o n t r a t a r a n u e v o s tr a b a j a d o r e s d u r a n t e las fiest as? ¿C u ál es s u d uració n m á xim a? ¿Se realiz ará p o r e scrit o o es s u fici e n t e d e m a n e r a v e r b a l?

•

9 . U n a tr a b a j a d o r a se e n c u e n t r a d e baja p o r ries g o d u r a n t e el e m b a r a z o . Para s u stit u irl a , el e m p r e s a ri o c o n sult a c o n el d e p a r t a m e n t o d e recursos h u m a n o s a quién d e b e n c o n t r a t a r y b ajo q u é m o d a li d a d p ara o b t e n er las m ayores ve n t ajas p o si b l e s. ¿C u á n t o p u e d e d u r a r d ic h o c o n t r a t o? ¿C ó m o d e b e f o r m a li z a rs e?

• 1 0 . U n e m p r e s a ri o d e ci d e c o n t r a t a r a u n e x tra n j e r o d isc a p a ci t a d o , d e 2 5 a ñ os, c o n p e r m is o d e tr a b a j o d e s d e h ac e u n a ñ o y sin titulación a l g u n a (ni si q u i e r a t i e n e u n o s e st u d i o s p r o p i o s d e la Ed ucación Se c u n d a ri a). El e m p r e s a ri o desearía q u e est e tr a b a j a d o r r eci b ie ra alg ú n t i p o d e for m ació n a la v e z q u e a p r e n d e la práctica d el o f ici o q u e v a a d esa rr o lla r e n la e m p r e s a . ¿ Q u é t i p o d e c o n t r a t o d e b e r e ali z a rl e?, ¿será v e r b al o e scrit o? • 1 1 . ¿ Q u é protección social recib e el tr a b a j a d o r c o n t r a t a d o p ara la for m ació n? • 1 2 . ¿Pu e d e n los tr a b a j a d o r es a t i e m p o p arcial re ali z ar h oras e x tr a o r d i n a ri a s? • 1 3 . Ju a n A n t ú ñ e z está c o n t r a t a d o a t i e m p o p a rci a l d e s d e h a c e d o c e a ñ os y d e s e a p asar a tr a b a j a r a t i e m p o c o m p l e t o . U n día o y e a su j e f e d ecir q u e n ecesit a n más tr a b a j a d o r es a t i e m p o c o m p l e t o . ¿Tie n e Ju a n algún t i p o d e p r e f e r e n ci a? • 1 4 . M a ris a Fernán de z f u e c o n t r a t a d a m e d i a n t e u n c o n t r a t o d e i n t e r i n i d a d , d e s d e e n e r o d e l p rese n t e a ñ o , e n sustitución d e Ele n a M e r i n o q u e solicitó u n a baja p o r m a t e r n i d a d . Sin e m b a r g o , n o p asa a o c u p a r el p u e st o c o n cr e t o d e El e n a , si n o q u e las t ar e as d e Ele n a p asa n a ser r e ali z a d as p o r s u a n t i g u a co m pañera y M a ris a o c u p a el p u e st o d e la t r a b a j a d o r a q u e s u stit u y e a El e n a . ¿Es c o rr e ct a la m a n e r a d e o b r a r d e l e m p r e s a ri o?

ACTIVIDADES EN INTERNET 1. Busca e n las si g u i e n t e s páginas w e b : w w w . i n e m . e s o w w w . m t a s . e s , los m o d e l o s o fici a l e s d e c o n t r a t o s. Esc o g e el c o n t r a t o e n prácticas y rellénalo c o n t u s d a t o s p e rs o n al e s. Re c u e r d a : si n o se f ir m a el c o n t r a t o , n o es válid o. 2. En las páginas w e b d e la a c t ivi d a d a n t e ri o r p u e d e s e n c o n t r a r n u e v o s c u a d r o s s o b r e los c o n t r a t o s d e t r a b ajo e s t u d i a d o s y o t r o s c o n t r a t o s n u e v os.

Unidad 2

PARA PRACTICAR COMENTARIO Formalización del contrato de trabajo El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme con la relación laboral acordada. No obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o con fraude de ley, no perjudicará al trabajador, ya que se considerará como no incluida.

Imagina que ya has terminado tu ciclo formativo y la empresa Simantec, S. A., decide contratarte durante 16 semanas para sustituir a una trabajadora, Manuela Rollo, que está disfrutando de su permiso de maternidad. Esta trabajadora tiene una jornada de 25 horas a la semana distribuidas de lunes a viernes, en un horario de 9 a 14 horas. Firmarás el contrato ante D. Emilia Ruiz Zayas, directora del departamento de recursos humanos de la empresa, cuyo NIF es 23.456.987. La empresa tiene su domicilio social y el centro de trabajo en la calle Salgado, 25 - 28093 Madrid, y su CIF es C536.728. Su actividad está directamente relacionada con la propia de tu ciclo formativo. Te harán pasar por un periodo de prueba de un mes de duración; la retribución será la que tú estimes conveniente, teniendo en cuenta que se distribuirá una parte en concepto de salario base y la otra como plus de transporte. Estarás sometido al convenio colectivo propio de la actividad escogida y relacionada con tu ciclo formativo. a

ACTIVIDADES

A continuación aparece un modelo oficial de contrato, haz una fotocopia y rellénalo con tus datos personales y teniendo en cuenta la información sobre la empresa y la trabajadora sustituida.

Contratos a través de una empresa de trabajo temporal Elena Salgado terminó un ciclo formativo de grado me dio el año pasado. Después de enviar varios curriculu m, es finalmente contratada por N ovación, ETT, me diante un contrato de interinidad, para ser cedida a otra e m presa, Simantec, S. A . A l día siguiente de firmar su co ntrat o, Elena acude a Simantec, d o n d e le indican cuál es su puesto de trabajo y las tareas que debe realizar. También le informan de los riesgos concretos de su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención que debe tomar, es más, su Jefe se ha interesado especialmente por saber si Elena poseía la formación teórico práctica necesaria en materia de prevención de riesgos laborales para realizar dicho puesto de trabajo, formulánd ole un serie de preguntas y vigiland o có m o trabajaba y manejaba las herramientas, d u rante las primeras semanas.

COMENTARIO Contratos a través de una ETT Un tra b aja d or c o ntrata d o p or una ETT tie n e los mismos derechos que un trabajad or de la empresa usuaria.

Después de dos meses trabajando en Simantec, Elena hace amistad co n su c o m pañero, A lfre d o, quien ocu p a un puesto de trabajo de igual categoría profesional y realiza las mismas actividades que ella. Un día, habland o con él, se entera de que este recibe un sueldo mayor (el único co nce p to salarial que perciben amb os es el Salario Base). Alfre d o le co m enta que la diferencia salarial será porque él tiene un contrato indefinid o directamente con Simantec, sin la intermediación de la ETT ya que él percibe lo mínimo que prescribe su convenio colectivo.

ACTIVIDADES 1. En primer lugar, realiza un cuadro o triángulo sinóptico co m o el del p unto 3 de esta unidad, en el que se identifique a la empresa de trabajo te m p oral, al trabajador y a la empresa usuaria. 2. ¿Es o bligatorio formalizar un contrato p or escrito a través de una ETT? 3. Si Elena firma un contrato te m p oral de interinidad, ¿cuáles pue d en ser las causas que motivan la formalización de dicho contrato? 4. ¿Por qué el jefe de Elena estaba tan interesado en su formación en prevención de riesgos laborales? 5. ¿Es correcto que Elena reciba un sueldo inferior al de un com pañero que realiza las mismas actividades laborales que ella y que ocu p a un puesto de igual categoría profesional, p or estar contratada a través de una ETT, mientras que su compañero trabaja directamente para la empresa usuaria? 6. ¿A quién puede pedir Elena responsabilidad en materia salarial, a la ETT o a la empresa usuaria? 7. ¿Q uién tiene poder para sancionar a Elena en el caso de que esta co meta una infracción?¿Y en el caso de Alfre d o? 8. A la finalizació n del c o ntrat o d e int erinid a d, ¿tie n e d erech o Elena a recibir una in d e m nizació n? ¿C u á l será su cuantía?

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Ignacio Aceves, de 19 años de edad, obtuvo hace dos años el título de grado medio de carrocería. Una empresa le contrata por primera vez, mediante un contrato de aprendizaje: a) No se puede contratar a una persona con un título de un ciclo formativo de grado medio mediante este tipo de contrato.

c) Ignacio excede de la edad permitida.

b) No es posible, puesto que Ignacio obtuvo el título hace dos años.

d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Una empresa de helados desea contratar a más trabajadores durante los meses de verano, por ser un periodo en el que la cantidad de pedidos se eleva de forma importante. ¿Qué tipo de contrato formalizarán? a) Un contrato de relevo.

c) Un contrato de obra o servicio.

b) Un contrato eventual por circunstancias de la producción.

d) Un contrato de interinidad.

Respecto a las horas extraordinarias: a) Se pueden pactar con aquellos trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

c) Se remuneran igual que las horas ordinarias.

b) Nunca se podrá realizar más del 15% de las horas ordinarias del contrato.

d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

La empresa Inves, S.A., necesita cubrir un puesto de trabajo de electricista. Para ello ha organizado un proceso de selección que se inició la semana pasada y se prevé que aún dure dos meses más, por lo que se decide contratar a Jaime Peralta para ocupar ese puesto mientras dure el proceso de selección. ¿Qué tipo de contrato firmarán con Jaime? a) Eventual por circunstancias de la producción.

c) Un contrato de interinidad.

b) Un contrato indefinido.

d) Un contrato a tiempo parcial.

'Cuántos meses como máximo puede durar dicho contrato? a) Dos meses.

c) Un año.

b) Tres meses.

d) Dos años.

Respecto al contrato de obra o servicio: a) Al finalizar el contrato, el trabajador recibe una indemnización de ocho días de salario.

c) Solo puede formalizarse por escrito.

b) El empresario debe avisar con una antelación de 15 días del final de la obra o servicio si el contrato es superior a un año.

d) Todas las respuestas anteriores son correctas.


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EN RESUMEN EL CONTRATO DE TRABAJO

T :~:epto

Forma: verbal o escrita

Capacidad para contratar:

F ormalización y d u ra c i ó n de los contratos de trabajo

• El trabajador • El empresario Los elementos esenciales del contrato: • Las partes • Tiempo • Lugar de trabajo

Contrato con ETT

• Ca t egorí a - grupo profesional • Salario • Vacaciones • Plazo de preaviso

Tipos de contrato

Indefinidos

Temporales

l Formativos

T

i

4^

Por el caráct er del trabajo a realizar

De fomento del empleo

4, >t • Para la form a ción • En prácticas

• De obra o servicio • Eventual • De interinidad

T Indefinido ordinario Para el foment o de la contra t ación indefinida Indefinido para minusválidos

• De relevo

Indefinidos bonificados

• Temporal para minusválidos • Contrato de inserción

Indefinidos o temporales bonificados Para los trabajadores fijos discontinuos

AMPLIA CON... •

Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo y de la Mejora de su Calidad. Real Decreto 1.451/83, de 11 de mayo. Real Decreto 170/2004, de 30 de enero. Real Decreto 488/98, de 27 de marzo. Real Decreto 2720/98, de 18 de diciembre. Ley 12/2001, de 9 de julio. Ley 14/1994, de 1 de junio. Real Decreto. 4/1995, 13 de enero.

A tiempo parcial

^ •http:/ /www.inem.es. • http:/ /www.mtas.es. • http:/ /www.educaweb.com. • http:/ /www.iabogado.com.

• Indefinido • Temporal

Unidad 2

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ACTUALIDAD LABORAL El Constitucional estima que debe computarse la duración de los contratos parciales a efectos de cotización El Tribunal apoya a una trabajadorade la limpieza a la que la Seguridad Social le denegó una pensión por no cumplir el tiempo mínimo

El Tribunal Constitucional (TC) ha declarado nulo el párrafo segundo del artículo» 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que a los trabajadores, con contrato a tiempo parcial sólo se lOs tendrá en cuenta, a efectos de cotización, las horas exclusivamente trabajadas para poder acceder a las prestaciones de la Seguridad Social. Así consta en una sentencia que el Alto Tribunal dictó el pasado 22 de diciembre, y en la que estima una cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social número 1 de Pontevedra, a partir del caso de una trabajadora de la limpieza a la que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le denegó una pensión de incapacidad permanente total por considerar que no reunía el periodo mínimo de cotización exigido legalmente. La demandante había acreditado un total de 4.024 días de cotización cuando se le requerían 4.045 días cotizados para tener derecho a esta prestación. Al tener un contrato a tiempo parcial, únicamente se le computaron como cotizadas las horas exclusivamente trabajadas y no la duración del contrato, como ocurre en el caso de los trabajadores a tiempo completo. Basándose en una posible «contradicción» entre el artículo del Estatu-

to de los Trabajadores que establece este requisito y el derecho a la igualdad y a la no discriminación por sexo que recoge la Constitución Española, el Juzgado de lo Social número 1 de Pontevedra acordó elevar al TC, en abril de 1998, una cuestión de inconstitucionalidad referente al párrafo segundo del artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores. En el auto en que el Juzgado de Pontevedra plantea cuestión de inconstitucionalidad se precisa que si en lugar de atender a las horas efectivamente trabajadas se tuviera en cuenta el tiempo en que el contrato a tiempo parcial de la demandante estuvo vigente, tendría derecho a la pensión

solicitada. Asimismo, el órgano judicial duda de la constitucionalidad del citado artículo del Estatuto de los Trabajadores, porque, por un lado, «rompe el principio de proporcionalidad» y, por otro, tiene un «efecto discriminatorio sexista», vulnerándose en ambos casos el derecho a la igualdad contemplado en la Carta Magna. Alega también que, en orden al principio de proporcionalidad, los trabajadores a tiempo parcial ya perciben salarios menores que los trabajadores a tiempo completo y cuentan, además, con una base reguladora inferior para el cálculo de las prestaciones concedidas por la Seguridad Social.


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ACTIVIDADES Doble p e n a l i z a c i ó n En este sentido, en el auto se afirma que si el período de carencia influyese t ambi é n en este cálculo, se producirí a una «d o b l e p e n a l i z a c i ó n » , ya que un trabajador a tiempo parcial a media jornada necesitaría trabajar el doble de tiempo que un trabajador a jornada comple ta para cubrir el periodo de carencia exigido. En su sentencia, a la que el magistrado V i c e n t e C o n d e ha pr e s e n t a d o voto particular, el TC cree razonable que, s e gú n el principio de contributividad del sistema de pensiones, las bases reguladoras se calculen en f unción de lo e f e c t ivament e co t iza do , con lo que las prestaciones de los trabajadores a t i empo parcial siempre serán inferiores a las de los trabajadores a tiempo comple to. Injustificado Sin embargo, considera «injust ificado» que se establezca un trato diferente entre ambos tipos de trabajadores, en cuanto al cumplimiento del requisito de carencia para el acceso a pensiones contributivas, y juzga esta

distinción de «arbitraria y desproporc ion a d a». El TC entiende que con ello se dificulta la ob t e nción de prestaciones de los contratados a tiempo parcial, s i t u a c i ó n qu e afect a esp e ci alm e n t e a las muj e r es, d o n d e se concentran la mayor parte de estos contratos. En este sentido, concluye que el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores «l esion a» lo dic t ado por la Co ns t i t u c i ó n Esp a ño l a «al provocar una discrimin a ción indirecta por razó n de sexo», e insta a los órga nos judiciales correspondientes a resolver la «eventual l agun a» que la a nul a c ión del citado precepto pudiera producir a la hora de computar los períodos de carencia para que los trabajadores a t i e m p o p arc i a l t e n g a n d e r e c h o a prest ación.

L a verdad.es Lunes, 10 de enero de 2005. Europa press/ M adrid. © Copyright L a verdad digital, SI. http:/ /servicios.laverdad.es/murcia/pg 050110/ economia /200501/10/RC_ cotizacion.html

1. En esta noticia se habla de la inconstitucionalidad de un párrafo del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, se trata del párrafo segundo del artículo 12.4. Busca y lee dicho artículo. 2. ¿Cu á l e s son las razones por las que el Tribunal Constitucional opina que dicho párrafo es inconstitucional?

3. No todos los magistrados estuvieron de acuerdo con esta decisión, pues D. Vicente Conde presentó voto particular. ¿O pin as que es adecuada la decisión del TC? 4. A un trabajador que, en 1999, se encontrara en la misma situación que esta trabajadora, ¿le habría ocurrido lo mismo? 5. ¿Q u é es una cuestión de inconstitucionalidad?, ¿qui én la plantea en este caso?, ¿quién responderá a la misma?

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para empezar. Ju a n está d e ci d o a firm ar un c o n tra t o de tra b ajo c o n la e m presa

vamos a conocer 1. Salario

Lariti, S.A. A n t es de la firm a lee d e t e ni d a m e n t e el c o ntrat o y le sur-

2. Jorna d a de tra b ajo

g en d u d as so bre la jorn a d a de tra b ajo, horario d urante el cual pres-

3. D escansos y p ermisos

tará servicios y salario q u e p ercibirá. O tra cu estió n q u e le in q uieta

PARA PRACTICAR

es si disfrutará d e vacaciones d urant e este a ñ o . El director de recursos h u m a n os le inf orm a que el salario está fijad o p or c o nve ni o c olectivo en fu nci ó n de la cat e g oría p or la q u e está c o n tra t a d o, así c o m o su jorn a d a la b oral. En relación a las vacacio nes, estas serán pro p orcio nales al ti e m p o tra b aja d o. A l f i n a l , y una vez aclara d as t o d as sus d u d as, Ju a n firm a el c o n trato de trabajo co n la e m presa.

qué sabes de... 1. C o m e n t a en clase si a l g u n o d e tus c o m p a ñ eros ha recibi d o alg ún salario p or un tra b ajo prest a d o. 2. En relació n a la j orn a d a d e tra b aj o, ¿sa b es si existe un límite m áxim o d e horas d e tra b ajo se m anales? 3. ¿Las vacacio n es so n o b li g a t orias para los tra b aja d ores? 4. Podrías e n u m erar al g u n a causa q u e justifi q u e la solicitu d de un p ermiso re tri b ui d o.

y al finalizar... I Conocerás las distintas formas de salario. I Sabrás cómo se fija el salario y como se realiza el pago I Diferenciarás las distintas jornadas de trabajo. I Conocerás los descansos retribuidos. I Identificarás los distintos permisos retribuidos.

Salarios, jorna d as y p ermisos

Unidad 3

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1. Salario 1.1. Concepto de salario El salario está destinado a retribuir el trabajo por cuenta ajena; es, por tanto, la contraprestación a la que queda obligado el empresario a cambio de la prestación de servicios del trabajador. Todo aquello que percibe el trabajador, en dinero o en especie, a cambio de su trabajo es salario. Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y el trabajador y en función de su categoría profesional y suelen estar establecidos en los convenios colectivos. Sistema o clases de salario: • E n dinero: suele ser la forma más habitual de retribuir al trabajador. La fórmula más utilizada es el cheque, las transferencias y, por supuesto, en moneda de curso legal. • E n especie: son percepciones en bienes o servicios distintos al dinero. Tipos de salarios en dinero: • U n i d a d de tiempo: el salario por unidad de tiempo utiliza como módulo la duración del trabajo independientemente de la cantidad de obra realizadas. Por lo general se establecen módulos por horas, semanas o meses. • U n i d a d de obra: el salario por unidad de obra solo atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizados, independientemente del tiempo invertido; también se denomina «destajo». • Sistema mixto: es una combinación de las dos anteriores. Se establece sobre una combinación de salario por tiempo y por rendimiento; por ejemplo, se establece un salario por hora más primas o incentivos. Los casos más comunes de retribuciones en especie son: • Que la empresa ponga a disposición del trabajador una vivienda. • Proporcionar un automóvil al empleado, o bien dejarle utilizar uno para su disfrute personal. • Hacer u n préstamo al trabajador cobrándole un interés menor al legal del dinero. • Pagar estudios al empleado o a sus familiares. • Que la empresa pague al trabajador primas de seguros. • Aportaciones que la empresa haga a planes de pensiones o sistemas alternativos. Este tipo de retribuciones no podrán superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

ACTIVIDADES RESUELTAS Salario fijado por: Unidad de tiempo: Juan tiene establecido, por convenio colectivo, un salario de 25 € por hora trabajada. Unidad de obra: Carmen recibirá un salario de 1.200 € por confeccionar 10 trajes. M ixto: Enrique recibirá una salario de 1.000 € mensuales más 150 € si consigue vender dos automóviles.

El tiempo de trabajo y su retribución

¿Cómo se fija el salario? Los trabajadores tienen derecho a una remuneración que sea suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso puedan hacerse discriminación por razones de sexo. E l salario se fija mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador pero se atenderá a lo dispuesto en las retribuciones fijadas en convenio colectivo. E n ningún caso deberá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

El IPREM El IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples) sustituye al SMI en otros ámbitos, por ejemplo para acceder a determinadas prestaciones como la percepción de becas.

Salario mínimo interprofesional ( S M I ) : es la retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores. Se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta entre otros factores el I P C y la productividad media nacional, sirviendo de garantía salarial mínima para todos los trabajadores, ninguno de los cuales puede percibir por su trabajo u n salario por debajo del S M I . Es preciso indicar que el S M I es inembargable en su cuantía salvo cuando el embargo sea causa de resolución judicial en proceso de separación, nulidad o divorcio con el deber de pagar alimentos debidos al cónyuge o a los hijos. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (CUANTÍA PARA EL 2006) El salario mínimo para cualquier actividad, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en: • 18,03 euros/día o 540,90 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. • En el salario mínimo se computa tanto la retribución en dinero como en especie.

•

1.2. Pago del salario E l salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones pueda exceder de un mes. El pago tiene que efectuarse dentro de la jornada laboral o inmediatamente después y en el lugar de trabajo. E l trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. E l empresario puede efectuar el pago de salario en moneda de curso legal, cheque u otra modalidad similar, por ejemplo, mediante transferencia bancaria, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. L a impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, es decir, se podrá sancionar con el pago de un interés del 10% anual de lo adeudado.

¿Qué es el fondo de garantía salarial? Es un organismo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tiene, entre otros fines, hacer efectivos los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores.

ACTIVIDADES RESUELTAS Andrés solicita un anticipo el día 20 de marzo. Disfruta de un salario de 1.200€ al mes. ¿Tiene derecho al anticipo? ¿En qué cuantía? Solución: Sí tiene derecho a cobrar un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. Puede exigir la siguiente cantidad máxima: 1.200 € x 20/30 = 800 € .

Unidad 3

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1.3. Recibo del salario o nómina Salario a comisión Z^~~22

e salario se est ablece a

: : r ; c ' , se ason a rá una vez f ina75co el a ño salvo que se hubiese oacraCo otro plazo.

Es el documento que mensualmente deben confeccionar las empresas a cada trabajador. Este documento contiene por un lado las partidas salariales y por otro las deducciones (Seguridad Social e IRPF). Dicho documento se debe ajustar al modelo oficial del M inisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca otro modelo sin eliminar ninguno de los conceptos del modelo oficial.

Trabajador:

NI F :

Número Libro de Matrícula:

Número de afiliación a la Seguridad Social:

o grupo profesional:

Código de cuenta de cotización a ta

Grupo de cotización;

Seguridad Social:

de 200

Período de liquidación:

Total d

TOTALES

1. DEVENGOS

Salario base Complementos salariales ANTIGÜEDAD Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales A. TOTAL DEVENGADO l. DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes Desempleo Formación Profesional Horas extraordinanas Fuerza mayor o estructurales No estructurales TOTAL APORTACIONES 2.1.R.P.F. 3. Anticipos 4. Valor de los productos recibidos en especie 5. Otras deducciones B. TOTAL A DEDUCIR LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A -B) Firma y sello de la Empresa

DETERMINACION DE LAS BASES DE COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACION CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCION DEL I.R.P.F. 1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual Prorrata pagas extraordinarias TOTAL 2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.) y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial) 3. Base de cotización adicional por horas extraord. 4. Base sujeta a retención del I.R.P.F.

f M o d e l o oficial de n ó m i n a .


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2. Jornada de trabajo Se entiende por jornada de trabajo el tiempo que cada trabajador dedicará a la realización de la actividad para la que ha sido contratado. La regulación de la duración y la ordenación del tiempo de trabajo se encomiendan a la negociación colectiva o a los contratos de trabajo individuales aunque dentro de unos márgenes legales que actúan como mínimos. La jornada se puede computar en días, meses o años. Diferencias entre jornada y horario de trabajo:

• La jornada se refiere al número de horas en que el trabajador debe desempeñar su actividad laboral dentro de un determinado periodo de tiempo. • E l horario de trabajo determina el tiempo en que cada día el trabajador debe prestar servicios.

2.1. lomada ordinaria La jornada ordinaria se aplicará a todos los trabajadores por cuenta ajena, excepto: - Las relaciones laborales especiales. - Los contratos de trabajo a domicilio. - Aquellas actividades sujetas a jornadas especiales. • Duración: la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Es posible su distribución a lo largo del año mediante convenio colectivo. Cualquiera que sea la distribución deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal. TIPOS DE JORNADA Jornada anual

Por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, a través de los convenios colectivos se pueden regular jornadas anuales.

Jornada semanal

La duración de la jornada semanal de trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas de promedio en cómputo anual.

Jornada diaria

La jornada diaria será como máximo de nueve horas de trabajo efectivo. Por convenio colectivo o por pacto entre el empresario y los representantes de los trabajadores se puede establecer otra distribución del tiempo de trabajo diario, que respetará el descanso entre jornadas de 12 horas.

I

Los menores de 18 años no pueden realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formación.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. Luis, de 17 años, presta sus servicio en la empresa GRD, S.L., de 9 a 13 y de 15 a 18 horas de lunes a jueves, y de 8 a 1 4 y d e 15a 18 horas los viernes. ¿Es legal su jornada?

Trabajo efectivo Trabajo efectivo es el realizado desde la llegada hasta el abandono del puesto de trabajo; la efectividad significa estar a disposi ción del empresario.

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El trabajador nocturno El tra b aja d or n o c t urn o no p u e d e realizar horas extraordinarias salvo e n los casos exc e p ci o n a l es d e am pliación de jorna d a n o cturn a.

• Trabajo a turnos: se considera trabajador a tumos a los trabajadores que ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, en horas diferentes en u n periodo determinado de días o semanas. E n el régimen de turnos, ningún trabajador, salvo adscripción voluntaria, debe estar en el turno de noche más de dos semanas consecutivas. Se puede acumular el medio día de descanso semanal por periodos de hasta cuatro semanas o separarlo del día completo para su disfrute de forma separada. • Trabajador nocturno: se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Durante el periodo nocturno está prohibido el trabajo de los menores de 18 años. C o n carácter general, la retribución atenderá a la negociación colectiva excepto si el salario está establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o se hubiera acordado compensar por descansos. Se considera trabajador nocturno a quien preste servicios en alguna de las siguientes modalidades: - Quien realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en periodo nocturno. - Se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada anual. La jornada ordinaria de estos trabajadores no puede exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 al que realiza tres horas o más de su jornada diaria, o un tercio de su jornada anual, en periodo nocturno.

2.2. Jornadas especiales Wmmm Ampliación de jornada La j o rn a d a d e tra b aj o p u e d e ser su p era d a p ara preve nir o re p arar siniestros y otros d añ os extra ordinarios.

Existen actividades que tienen autorizadas ampliaciones o limitaciones en la duración de su jornada de trabajo y sus descansos. Se considera ampliaciones en los casos de jornadas especiales para sectores o actividades diferenciadas, entre otras: • Comercio. • Empleados de fincas urbanas. • Hostelería. • Transporte. • Trabajo en el campo. • Trabajo en el mar. • Trabajo a turnos. • Guardas y vigilantes no ferroviarios.

La activid a d co m ercial está aut orizada para a m p liar o limitar la d u ración d e la j orn a d a d e tra b aj o. -*


2.3. Reducción de jorn ad a Se puede establecer reducción de jornada para ciertas actividades que por sus características aconsejen una protección de la salud y seguridad de los trabajadores, circunstancias personales, tipos de contratos específicos como los contratos en prácticas o de relevos, etc. E n algunos supuestos la ley permite al trabajador reducir su jornada afectando al tratamiento retributivo.

Reducción de jorn ad a por circunstancias personales Guarda legal o atención familiar El trabajador puede reducir su jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de aquella para atender a algún menor de ocho años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, o de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enrermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Lactancia Las trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones, por lactancia de un hijo menor de nueve meses. A direrencia de la guarda legal, la reducción de jornada no comporta reducción de sa.ario. Esta reducción puede ser disfrutada tanto por la madre como por el padre, en el caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras por lactancia de u n hijo menor de nueve meses tienen derecho a:

T Reducción de jornada por lactancia.

• U n a hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. • U n a reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. E l permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en zaso de que ambos trabajen.

2.4. Horas extraordinarias considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria. I -: se consideran extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada máxima semanal de 40 horas pero no superen la jomada ordinaria anual. Z o n carácter general, las horas extraordinarias no pueden ser más de 80 al año. retribución de la horas extraordinarias estará en función de si está fijada en : jnvenio colectivo, pero nunca será inferior al valor de la hora ordinaria; tamrién podrá compensarse por descansos.

2.5. Calendario laboral .Anualmente, las empresas han de elaborar el calendario laboral, que deberá ex7 nerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. - . calendario laboral incluirá el horario de trabajo y la distribución anual de los días :e trabajo, festivos y descansos. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y a emitir informe de la elaboración del calendario laboral.

Prohibición horas extras A los trabajadores menores de 18 años, les está prohibida la realización de horas extras así como a los trabajadores nocturnos y a tiempo parcial salvo en supuestos de prevención de riesgos o reparación de daños extraordinarios y urgentes.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 2. Luisa se quiere acoger a la licencia p o r lactancia de su hijo de cinco meses. Luisa viene realizando una jornada diaria de 8 a 16 horas. C o m u n i ca a la empresa que de 8 a 9 horas n o acudirá a prestar servicio. La empresa deniega el derecho solicitado. ¿Tiene derecho Luisa a disfrutar de ese permiso?

Unidad 3

tí i

3. Descansos y permisos E l descanso es aquel periodo en que el trabajador no está a disposición del empresario. La norma establece como mínimo los siguientes descansos: • Descanso semanal. • Descanso entre jornadas. •

Descanso anual.

3.1. Descanso semanal El trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio a la semana, que deberá comprender la tarde del sábado y el día completo del domingo o la mañana del lunes. Este descanso se puede acumular por periodos de hasta 14 días. E l descanso es retribuido conforme al salario que corresponda a cada jornada debiendo tenerse en cuenta al determinar los salarios que se comprenda la retribución del descanso. Los trabajadores menores de 18 años disfrutarán de un descanso de dos días ininterrumpidos. S i por razones técnicas u organizativas no se ha podido disfrutar el descanso semanal, la empresa debe abonar las horas trabajadas correspondientes al periodo de descanso c o n un incremento del 75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

3.2. Descanso entre jornadas Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, 12 horas de descanso. Se exceptúa este límite para determinadas jornadas especiales.

3.3. El descanso en la jornada continuada Debe establecerse un descanso o pausa mínima de 15 minutos siempre que la duración de la jornada continuada exceda de seis horas. Este periodo de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando por acuerdo individual o colectivo entre empresarios y trabajadores así esté establecido o se establezca. Para trabajadores menores de 18 años el descanso será de 30 minutos si la jomada excede de cuatro horas y media.

-> El tiempo de descanso es un derecho del trabajador.


Unidad 3

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3.4. Fiestas laborales Las fiestas laborales retribuidas serán un máximo de 14, de las cuales 2 serán locales. Fiestas de á m b i t o nacional: • Natividad del Señor. • A ñ o Nuevo . • 1 de mayo. • 12 de octubre. El Gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas de á m b i t o nacional que tengan lugar entre semana exceptuando las antes mencionadas

3.5. Vacaciones t El disfrute de las vacaciones o periodo de descanso del trabajador es un derecho constitucional.

Las vacaciones son la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios para proporcionar descanso al trabajador. S o n un derecho constitucional. Las vacaciones durarán el tiempo que las partes acuerden sin que, en n i n g ú n caso, dicho tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (incluidos domingos y festivos), por cada a ñ o natural, del 1 de enero al 31 de diciembre. Durante el primer a ñ o en la empresa, el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones que le corresponda así como durante el último a ñ o , salvo que el cese se haya producido antes del periodo de disfrute, en cuyo caso tendrá derecho a la correspondiente contraprestación e c o n ó m i c a. El disfrute de la vacaciones es un derecho que caduca al terminar el año. Se prohibe la a c u m u l a c i ón para años sucesivos.

Tiempo del trabajo no efectivo Para la determinación de la duración, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo: • Los periodos de cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo. • El tiempo de duración de una huelga ilegal. • El periodo de suspensión temporal aprobada por la autoridad laboral en el expediente de regulación de empleo.

Retribución Las vacaciones anuales han de ser retribuidas. E l importe será la r e m u n e r a c i ó n normal o media que perciba el trabajador. El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una c o m p e n s a c i ó n económica, salvo cuando el contrato de trabajo se extinga antes de la fecha fijada para su disfrute, es decir, cuando el trabajador cese en la empresa antes de haber agotado el periodo vacacional completo o antes de la fecha fijada para su disfrute; en este caso se genera un derecho a c o m p e n s a c i ó n e c o n ó m i c a que será proporcional a la duración de la prestación del servicio.

Fechas de disfrute y calendario El disfrute de las vacaciones se podrá fijar en convenio colectivo o contrato individual. E n caso de desacuerdo, será el juzgado de lo social el que fijará las fechas de disfrute. E l calendario de vacaciones se publicará al menos dos meses antes del comienzo de las mismas.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 3. ¿Es igual el periodo de descanso entre jornadas para todos los trabajadores? 4. María comienza a prestar servicios en la empresa FGD, S.A., el día 1 de septiembre de 2006. ¿Qué tiempo le corresponde de vacaciones en el año 2006?

El tiempo de trabajo y su r e t r i b u c i ó n

3.6. Permisos retribuidos Son autorizaciones para faltar al trabajo, por causa determinada en la normativa aplicable y retribuibles por el empresario, con la retribución normal que percibiría en su actividad habitual. Requisitos formales: • El trabajador debe avisar y justificar la realidad de la causa que ha generado el permiso. • Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produzcan, no pudiendo ser trasladados a día hábiles. • No pueden descontarse del periodo de vacaciones reglamentarias los permisos concedidos durante el año. SUPUESTOS LEGALES Matrimonio

15 días naturales

Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo

El tiempo indispensable

Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad

• Dos días • Cuatro días. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento

Traslado de domicilio habitual

Un día

Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal

Tiempo indispensable

Lactancia de un hijo menor de nueve meses

• Una hora diaria dividida en dos fracciones o r e d u c c i ó n de su jornada en media hora • Pueden optar el padre o la madre, para su disfrute, siempre que ambos trabajen, aunque es la mujer la titular del derecho

Funciones sindicales o de representación

Tiempo necesario

Los permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores son siempre mejo'ables por acuerdo entre las partes o por convenio colectivo.

Permiso de paternidad La ley o r g á n i c a 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha introducido un permiso de paternidad de 13 días, ampliables en dos días m á s por cada hijo a partir del segundo.

Unidad 3

ACTIVIDADES

FINALES

AMPLIACIÓN •

1. ¿Qué quiere decir 4 0 horas semanales de p r o m e d i o en c ó m p u t o anual?

•

2. Felipe cobrará, por pintar un piso, 1.000 € . Indica si el salario está establecido por t i e m p o , obra o es un salario mixto.

•

3. ¿Qué utilidad tiene el SMI?

•

4. U n trabajador tiene fijado un salario mensual de 1.500 € . El día 10 de junio decide solicitar un anticipo. ¿Cuál será la cuantía máxima que podrá recibir?

•

5. En qué d o c u m e n t o se reflejan los salarios q u e percibe un trabajador.

•

6. Indica las diferencias entre jornad a a n u a l , semanal y diaria.

•

7. U n trabajador c o m i e n z a su horario de trabajo a las 17 horas y finaliza a las 2 3 . ¿Se le considera un trabajador n o c t u r n o ?

•

8. Indica al m e n o s tres actividades q u e tenga n una regulación especial de la jornada de trabajo.

•

9. ¿Es obligatorio la publicación del calendario laboral?

•

10. Juan tiene 17 años de e d a d y su jornada diaria de trabajo es de seis horas. ¿Qué descanso le corresponde ? ¿Y entre jornadas?

•

11. ¿En qué situaciones se pued e c o m p e n s a r e c o n ó m i c a m e n t e las vacaciones?

•

12. ¿Qué requisitos formales debe n cumplir los permisos retribuidos?

•

13. U n trabajador solicita permiso por fallecimiento de un primo suyo. ¿Tiene derecho al permiso?

ACTIVIDADES EN INTERNET 1. Busca en la página w e b : w w w . m t a s . e s , los salarios mínimos interprofesionales para el año 2 0 0 6 . 2. Busca en la pagina w e b : w w w . m t a s . e s , el m o d e l o oficial de recibo de salarios j

3. Busca en Internet el calendario de fiestas q u e corresponda a tu C o m u n i d a d A u t ó n o m a .



Salarios, jornadas y permisos

La d u r a c i ó n m á x i m a de la jornada

En la empresa Rodesa, S. L. prestan sus servicios los trabajadores que se relacionan a continuación, con sus correspondientes horarios de trabajo.

laboral es de 40 horas semanales. La jornada de trabajo se refiere al n ú m e r o de horas en que el traba-

Contesta a cada una de las situaciones que se plantean sobre salarios, jornadas y permisos.

jador debe d e s e m p e ñ a r su activi-

Ten en cuenta la edad del trabajador y calcula correctamente el número de horas de trabajo efectivo.

nado periodo de tiempo.

dad laboral dentro de un determiEl trabajo efectivo es el realizado desde la llegada hasta el abando-

ACTIVIDADES

no del puesto de trabajo; la efecti-

1. D. Jaime García trabaja como contable en la empresa Rodesa, S.L. Tiene fijados los siguientes conceptos retributivos. CONCEPTOS RETRIBUIDOS Retribución en dinero Retribución en especie (uso de la vivienda) Total mensual

2.000 € 600 € 2.600 €

¿La retribución en especie está de acuerdo con lo establecido en la ley? 2. D. Ángel Pérez presta sus servicios como jefe de mantenimiento en la misma empresa, realizando una jornada laboral semanal distribuida del siguiente modo: • Lunes y martes: de 8 a 14 horas. • Miércoles: de 7.30 a 16.30 horas. • Jueves y viernes: de 7 a 14 horas. ¿Es procedente o improcedente su jornada laboral? 3. Gema, de 25 años de edad y Antonio, de 17 años tienen establecida una jornada laboral de 22 de la noche a 6 de la mañana de lunes a jueves, y de 23 de la noche a 6 de la mañana los viernes. Comenta los aspectos legales de la jornada de los trabajadores de la empresa. 4. El matrimonio formado por Ana López y Daniel Lanza, trabajadores por cuenta ajena de distintas empresas, desean acogerse al permiso de lactancia de su hijo de tres meses. ¿Cuál de los dos cónyuges puede ejercer el derecho de lactancia y en qué condiciones? 5. La empresa Tormes, S. A., tiene establecida una jornada laboral de lunes a viernes de 8 a 16 horas. En dicha empresa trabajan Antonio, de 20 años de edad y Sonia, de 22 años. Ambos trabajadores solicitan que se les conceda una pausa, para el bocadillo de 15 minutos. Al no existir pacto ni acuerdo individual o colectivo, la empresa decide ampliar la jornada hasta las 16.15 horas. ¿Es correcta la decisión de la empresa?

vidad significa estar a disposición del empresario.

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS D

Los salarios se fijan: a) En función de la edad del trabajador. b) En función de la categoría profesional.

El El salario en especie se caracteriza por: a) Es una retribución en dinero. b) Es una retribución basada en la entrega de un bien. El salario mínimo lo fija el: a) Congreso. b) Gobierno.

c) Por convenio colectivo. d) Por el trabajador. c) No puede superar el 20% del total de percepciones que reciba el trabajador. d) Se establece por unidad de tiempo.

c) Senado. d) Empresario.

El recibo de salarios se debe confeccionar con carácter: c) Trimestral. a) Semanal. d) Bimensual. b) Mensual. Se entiende por jornada de trabajo: a) El tiempo que cada trabajador dedicará a realizar la actividad para la que ha sido contratado. b) El horario de trabajo.

c) El tiempo de descanso. d) El tiempo que cada día el trabajador presta sus servicios

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de: a) 35 horas a la semana. c) 10 horas a la semana. b) 40 horas a la semana. d) 42 horas a la semana. Se considera horario nocturno el realizado entre: a) Las 9 de la noche y las 5 de la mañana. b) Las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

c) Las 11 de la noche y las 4 de la mañana. d) Las 12 de la noche y las 6 de la mañana.

E l Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a: a) Dos hora de ausencia del trabajo, que c) Una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. pueden dividir en dos fracciones. b) Una reducción de su jornada en una hora, d) Una hora de ausencia del trabajo, que pueden con la misma finalidad. dividir en tres fracciones. El Las vacaciones deberán tener una duración mínima de: a) 30 días naturales sin incluir domingos y festivos. c) 30 días laborables. b) 30 días naturales incluidos los domingos y festivos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. EÜ3 Las vacaciones se deberán disfrutar durante: a) El año natural al periodo al que correspondan. b) Pueden ser disfrutadas al año siguiente.

c) Pueden ser fraccionadas en distintos años. d) El verano.

ED La duración del permiso por matrimonio es de: a) 15 días laborables. b) 15 días naturales.

c) 15 días a elegir por el interesado. d) 15 días a elegir por la empresa.


ir

EN RESUMEN EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCION

La retribución

El salario

Tiempo de trabajo

Jornada laboral

Descansos y permisos

Descansos

• Ordinaria

• Semanal

• Especiales

• Entre jornadas

• Horas extraordinarias

• Jornada continuada

Permisos

• Fiestas laborales • Vacaciones

AMPLIA C O N 0

• Consulta la legislación relacionada con la jornada y su retribución que se incluye en el CD de recursos.

^ • wwwJexnova.es, en esta página puedes consultar la legislación actualizada en materia Laboral.

Unidad 3

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ACTUALIDAD LABORAL ACTIVIDADES En esta noticia se habla de los conceptos retributivos que conforman la retribución de las vacaciones. 1. ¿Cuáles son las razones que se argumentan para incluir el plus de nocturnidad en la retribución de las vacaciones? 2. Si en el convenio de la empresa se hubiese regulado la no inclusión del plus, ¿se habría reconocido, por el Tribunal Supremo, el derecho a percibirlo en la paga de vacaciones?

El plus de nocturnidad debe incluirse en la paga de vacaciones Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2004 Se parte de la reclamación del abono del plus de nocturnidad en la paga de vacaciones por los trabajadores de una empresa que trabajan a turnos. Para el tribunal Supremo, ante ia falta de regulación expresa en el convenio de empresa de los conceptos retributivos que han de conformar el cálculo de la retribución de las vacaciones, hay que estar a lo dispuesto

en la disposición final del convenio de la empresa que se remite al convenio provincial del metal, que establece que las vacaciones se abonarán computando los mismos conceptos salariales que hubieran sido tenidos en cuenta para pagar las del año anterior. Por tanto, reconoce el derecho de los empleados a cobrar dicho plus en la paga de vacaciones.


El G o b i e r n o q u i e r e e x t e n d e r el p e r m i s o d e p a t e r n i d a d d e 1 0 días a t o d o s l o s t r a b a j a d o r e s Esta medida será incluida en el anteproyecto de Ley de Medidas de Igualdad, que el Ejecutivo debate con los agentes sociales El Gobierno ha propuesto a la patronal y a los sindicatos la posibilidad de estaolecer en las empresas privadas un permiso de paternidad de diez días como el que ya existe en la Administración General del Estado y que está recogido en el llamado «Plan Concilia». Esta es una de las iniciativas que el Gooierno prevé incluir en el anteproyecto de Ley de Medidas de Igualdad, un tex:o que presentará el próximo mes de marzo pero que antes quiere negociar :on los sindicatos y la patronal.

anteproyecto del Gobierno incluirá, entre otras medidas, políticas de igualdad, mejoras de la protección social (permisos de paternidad y de maternidad), y medidas para aumentar la conciliación de la vida laboral y familiar. Además, el anteproyecto incluirá la transposición (al ordenamiento jurídico español) de la Directiva europea que recoge las definiciones de acoso, discriminación, etc. Según la responsable de CC. 00 . , «es muy importante» conocer el texto del Gobierno para negociar sobre esa base porque hasta ahora, reconoció, «hay mucho desacuerdo» en todas estas medidas.

2& hecho, en la mesa de negociación para la reforma laboral, que se reunió esta mañana durante dos horas, el Gooierno se comprometió a entregar a los Los sindicatos defienden, por ejemplo, agentes sociales, antes del 6 de febrero, que el permiso de paternidad sea de el borrador de este anteproyecto. quince días y que el padre pueda elegir Tras la reunión, la secretaria de Empleo cuándo disfrutarlo. Además, quieren CC. 00. , Dolores Liceras, y la secretaria que las empresas estén obligadas a nede igualdad de UGT, Almudena Fonte- gociar con los sindicatos planes de :ha, explicaron a los periodistas que el igualdad en el empleo.

71

ACTIVIDADES En esta noticia el Gobierno ha propuesto la posibilidad de establecer de forma general en las empresas un permiso de paternidad de diez días. 1. Reflexiona y comenta en clase que objetivos tiene esta propuesta. 2. ¿Piensas que esta medida puede ayudar a la conciliación familiar? 3. ¿Crees que estas medidas tienen algún coste económico?

I

El recibo de salarios

para empezar... - - a a a 'ecibir la re tribución salarial correspondient e al mes de a " a : E director de recursos humanos le presenta la nómin a para -

- " a es:¿ confusa pues es la primera vez qu e recibe un salario y : a : : : " c c e el significado de los apartados de la n ó m i n a . A d e m á s , :a~sac3 que no le practicarían deducciones.

vamos a conocer 1. El recibo de salarios 2. Devengos: percepciones sujetas a cotización 3. Devengos: percepciones excluidas de cotización 4. Deducciones PARA PRACTICAR El recibo del salario

E : 'e:tor la explica que a los Ingresos se le han deducido las cotiz a : :~es a la Seguridad Social y la correspondiente re t ención para

qué sabes de. 1. Com e n t a en clase si a lgú n c o m p a ñ e r o ha firmado en alguna oc asión una n óm i n a y si ha ent endido los distintos conceptos que figuran en la misma. 2. ¿ Q u é diferencias existen entre los ingresos que cotizan a la Seguridad Social y los que no lo hacen? 3. ¿Sa b es por q u é se abonan complementos salariales?

y al finalizar... I Sabrás la diferencia entre salario base y complementos salariales. I Interpretarás y dife re nciarás los distintos complementos que aparecen en el recibo de salarios. I Cu m p l i m e n t a r á s n ó mi n a s sencillas. I Co n o c e r á s las distintas deducciones y su objeto.

Unidad 4

74

1. El recibo de salarios La liquidación y el pago del salario deben realizarse de forma documentada, es decir, contra recibo. Este documento es un recibo individual y justificativo del pago del salario. El modelo debe ajustarse al aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo. En este caso, el modelo debe contener con claridad y de forma separada las percepciones del trabajador y las deducciones practicadas. El recibo de salarios se estructura en cuatro partes bien diferenciadas que serán objeto de estudio en esta unidad: • Encabezado. • Devengos. • Deducciones. • Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta al IRPF.

ENCABEZ AD O

Empresa:

Ti alia ¡ador:

Domicilio:

N.I.F.:

Numen Libro de Matrícula:

Número de afiliación a la Seguridad So Categoría o grupo profesional:

Código de cuerna i Seguridad Social:

Grupo de cotización:

Período de liquidac 1.

DEVENGOS Percepciones salariales Salario base Compleme n t os sal ari ales

Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias... Salario en especie

DEVENG OS

Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales A. T O T A L D E V E N G A D O II.

DEDUCCIONES 1.

Aportación del trabajadora las

: la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Contingencia. IJescmptci Formación Profesional Horas extraordinarias

DEDUCCIO NES •

Fuerza mayor o estructurales No estructurales I OI A l . APOK'I A C I O N E S ?

Impuesto sobre la tenia de las persim.is fincas

} 4.

Anticipos Valoi Je Id' productos recibidos en especie

..

Oirás deducciones B. T O T A L A D E D U C I R L I Q U I D O T O T A L A PERCIBIR ( A - B ) . .

Firma y sello de la Empresa

D E T E R M I N A C I O N DE L A SBASES DE COTIZACION A L A S E G U R I D A D SOCIAL V CONCEPTOS D E R E C A U D A C I O N I C O N J U N T A Y D E L A B A S E S U J E T A A R E T E N C I O N D E L I.R.P.F. 1.

BASE DE COTIZACIO N

7

•• :

Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual Prorrata pacas extraordinarias

-

-.

-

TOTAL lia-e de coti/.ieión por contingencias profesionales (A.T. y E.P.) v coi'Ccplos de recauda, :or conjnri:;: |l)cscn;>lci' I urn'.-cioi'. pmísMonal. Fondo de (¡arintia Salarial i • liase de coti/at ion adición il |*>r horas extraordinarias liase sujeta a retención del l.R P.F


1.1. Encabezamiento En el encabezamiento del recibo de salarios deben figurar los datos de la empresa del trabajador. Por parte de la empresa: nombre y razón social de la misma, su l o m i c i l i o , C I F y código de cuenta a la Seguridad Social. 7 ; r otro lado, se hará constar el nombre y apellidos del trabajador, categoría o pupo profesional, grupo de cotización al que pertenece, NIF, número del libro de ~ atrícula y número de afiliación a la Seguridad Social. Seguidamente, se deberá expresar el periodo de tiempo que comprende la hoja de 5varios, es decir, el total de días naturales correspondientes al tiempo que se l i quida (días trabajados y festivos correspondientes a este periodo).

Datos relacionados con el empresario

Trabajador: NJJ?.:

Número Libro de Matrícula:

Remuneración mensual o diaria En aquellos casos que el trabajador percibe una remuneración mensual, el recuadro de días se cumplimenta con 30, independientemente del mes en que se trate. Si el trabajador percibe una retribución diaria, en este recuadro se deberá colocar los días que contenga el mes que se trate.

<- M odelo oficinal de recibo de salarios: encabezado.

Número de afiliación a la Seguridad Social: : - ie cuenta de cotización ala : r-~ ~i Social:

Categoría o grupo profesional: Grupo de cotización:

1.2. Periodo de liquidación E tu apartado de la n ó mi n a refleja el total de días naturales que tiene el mes que - i -iquida (28, 30 o 31). E n él se incluyen no solo los días que se h a n trabajado ~ : también los festivos comprendidos en este periodo. i ¿ liquidación:

*~ M od e lo de periodo de liquidación.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. Te adjuntamos informa ción sobre una empresa y el trabajador asalariado. Rellena el encabezado del modelo del recibo de salarios.

Empresa 3arrios y C o m p a ñ í a S.L. C/ G e n e r a l P a r d i ñ a s , 65 . CP: 2 8 0 0 2 . A - 2 8 9 8 7 6 5 4 3 . S egurid a d Soc i a l: 28987654321.

Trabajador Félix García S á n c h e z. 5.987.098-L. 54. 28 / 8765432123. Auxiliar administrativo, 7.

ACTIVIDADES RESUELTAS ¿Cu á l s e r á el p e r i o d o d e l i q u i d a c i ó n p a r a las sigu i e n t es si t u a c i on es? Los d a t os c o r r e s p o n d e n a la " o m i n a d e l mes d e e n e r o . • Tr a b a j a dor c on r e t r i b u c i ó n m e nsu a l q u e es t uvo d e a l t a t o d o el mes. • " r a b a j a d o r c on r e t r i b u c i ó n d i a r i a q u e est uvo d e a l t a t o d o el mes. • Tr a b a j a dor c on r e t r i b u c i ó n d i a r i a q u e ini c io su a c t i v i d a d el d í a 16 d e e n e r o . Solución: • ~e l 1 al 31 de enero: tot al dí as 30. • l e : 1 al 31 de enero: tot al dí as 31 . •le

16 al 31 de enero: tot al dí as 16.

->

Unidad 4

76

Percepciones salariales y no salariales Dentro de este apartado se debe distinguir entre aquellas percepciones salariales (cotizan a la Seguridad Social) y aquellas otras percepciones n o salariales (como regla general no cotizan a la Seguridad Social, pero sf lo hacen cuando exceden los límites establecidos).

2. Devengos: percepciones sujetas a cotización Se consideran devengos las cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos, independientemente de que se consideren salario y que coticen o no a la Seguridad Social. Percepciones de carácter salarial: como ya se ha señalado en la unidad anterior, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el ttabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo (descanso semanal, días festivos, vacaciones, ausencias justificadas...). Estructura del salario: en ella hay que distinguir entre el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

-> Devengos.

DEVENGOS 1.

Percepciones salariales Salario base Complementos salariales

Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias. Salario en especie

Salario base Es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Su cuantía está establecida en los convenios colectivos para todas y cada una de las categorías, grupos profesionales o niveles contributivos.

Complementos salariales Cantidades que deben sumarse al salario base y que están fijadas en función de d i versas circunstancias. Deberán calcularse conforme a los criterios pactados en el contrato individual o convenio colectivo. Estos pueden ser: •

Personales.

• Del puesto de trabajo. • Por cantidad o calidad de trabajo. • De vencimiento superior al mes. • E n especie.

~> El salario está estructurado en el salario base y los c o m p l e m e n t o s salariales.


77

Complementos personales Se d e r i v a n de las c o n d i c i o n e s personales d e l trabajador y q ue n o h a n sido v a Plus de idioma

loradas al ser fijado e l salario base: -

A n t i gü e d a d : plus p o r la v i n c u l a c i ó n l a b o r a l d e l trabajador a la empresa, su c u a n t í a está e n f u n c i ó n de u n p e r i o d o de p e r m a n e n c i a ( b i e n i o , t r i e n i o , q u i n quenio...).

-

Idiomas, títulos, etc.: c o m p l e m e n t o que p e rc i b e el trabajador c u a n d o la e m presa se sirve, e n la puesta e n p r á c t i c a de su trabajo, de su c o n o c i m i e n t o de i d i o m a s , o de la p o s e s i ó n de u n d e t e r m i n a d o título que n o h a y a sido v a l o r a do al fijar e l salario base.

Si el plus de idiomas se pagase a los trabajadores que para su puesto de trabajo fuese necesario poseer estos c o n o ci m i e n t os, en esos su p uestos el plus de idiomas ad quirirá la c o n dición de c o m p le m e nt o del puesto de trabajo. En este se g un d o caso la consideración de plus consolidable (de ser c o m ple m e nt o de puesto de trabajo).

D e l puesto de trabajo D e c a r á c t e r f u n c i o n a l , su p e r c e p c i ó n d e p e n d e e x c l u s i v a m e n t e d e l e j e r c i c i o de b a c t i v i d a d p ro f e s i o n al e n el puesto asignado, o de la c a n t i d a d o c a l i d a d d e l trabajo d e s ar r o l l ad o . N o t e n d r á c a r á c t e r c o n s o l i d a b l e . _ a c o n t r a p r e s t a c i ó n q ue r e m u n e r a e l c o m p l e m e n t o es la p e c u l i a r i d a d o p e c u liaridades i n h e r e n t e s al puesto de trabajo: penosidad, toxicidad,

peligrosidad

p o r razón de las c arac t e rí s t i c as d e l puesto de trabajo o de la f o r m a de realizar su a c t i v i d a d p r o f e s i o n a l , q ue c o m p o r t e c o n c e p t u a c i ó n d i s t i n t a d e l trabajo c o rriente. D e n t r o de estos c o m p l e m e n t o s p o d e m o s destacar: Tu rnos: t i e n e p o r o b j e t o c o m p e n s a r la m a y o r i n c o m o d i d a d d e l trabajo e n turnos r o t at o r i o s . N o se d e v e n g a e l día e n que n o se trabaja e n este sistema. Responsabilidad: p r i m a de r e s p o n s a b i l i d a d y d e d i c a c i ó n . N o c o n s o l i d a b l e . Nocturnidad: c o m p r e n d e las horas trabajadas durante el periodo c o m p r e n d i d o e n tre las diez de la n o c h e y las seis de la m a ñ a n a . Estas horas tendrán u n a retribución específica, salvo que el salario se h ay a establecido a t e n d i e n d o a que este sea n o c turno, o se h ay a acordado la c o m p e n s a c i ó n de este trabajo por descansos.

Plus de toxicidad El plus de toxicid a d se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados, al tratarse de un plus cuya p erc e pció n d e p e n d e d el ejercicio de la a c t ivi d a d . Su c u a n tía es la establecida en c o nve nio o acuerd o e m presarial. Suele co ncretarse en un p orce ntaje d el salario base de los días efectiva m ente trabajad os, ya q u e su p erc e pció n d e p e n d e exclusiva m e nt e d el ejercicio de la activid a d profesio nal en el p uesto asig na d o.

*• La cuantía del plus de toxicidad se establece m e diante convenio colectivo o acuerd o e m presarial.

Unidad 4

• Por cantidad o calidad de trabajo Complementos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo. Incentivos: en el caso de que a los trabajadores se les exija un rendimiento superior al considerado como usual, pueden reclamar un ingreso económico superior el establecido para el salario a tiempo. Esta será incrementado, al menos, en la proporción que se fije en convenio colectivo. Asistencia y puntualidad: remuneran la especial actuación del trabajador en el cumplimiento de una obligación primaria del contrato: la asistencia puntual al trabajo. Horas extraordinarias: aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jomada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art. 35 del ET.

1" Las horas extras p u e d e n ab onarse o com pensarse.

Mediante convenio colectivo o en su defecto, contrato individual, se puede optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije (nunca inferior al valor de la hora ordinaria), o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

ACTIVIDADES RESUELTAS E n r i q u e p r est a servici os e n la e m p r e s a Esf e ra, S. A . , d e s d e e l 1 d e e n e r o d e 1989, c o m o o f i c i a l d e t e r c e r a . El c o n v e n i o c o l e c t i v o d e l se c t o r e st a b l e c e u n sa l a ri o m e n s u a l p a r a est a c a t e g o r í a d e 600 € , y e l c o m p l e m e n t o d e a n t i g ü e d a d es e l 3 % d e l sa l a ri o b ase m e n s u a l p o r t r i e n i o , c o n u n m á x i m o d e seis t r i e n i o s. ¿ C u á l s e rá e l i m p o r t e q u e p e rc i b ir á E n r i q u e e l m es d e m a r z o d e 2005 p o r est e c o n c e p t o ? ¿ C u á l se rí a e l i m p o r t e si e l p lus se a b o n a s e p o r q u i n q u e n i o s? Solución: N ú m ero d e a ñ os e n activo e n la e m presa d esd e el 1 -1 -1989 al 1 - 3 - 2005: 15 a ñ os y 2 m eses. N ú m ero d e tri e ni os: 1 5 / 3 = 5 tri e ni os. C u a n t í a d el p lus: 5 x 0,03 x 600 = 9 0 € . N ú m ero d e q u i n q u e n i o s: 1 5 / 5 = 3. C u a n t í a d el plus = 3 x 0 ,0 3 x 6 0 0 = 54 € . E m i l i o G o n z á l e z , t r a b a j a d o r d e l a b o r a t o r i o s La b o r, S. A . , e n la c a t e g o r í a l a b o r a l d e t é c n i c o esp e c i a list a e n l a b o r a t o r i o , t i e n e e s t a b l e c i d o p o r c o n v e n i o u n p lus d e t o x i c i d a d d e l 1 5 % y su sa l ari o d i a r i o es d e 32 € . C a l c u l a e l i m p o r t e a p e rc i b ir p o r est e t r a b a j a d o r e n la n ó m i n a d e l m es d e s e p t i e m b r e d e 2 0 0 5 . Solución: N ú m ero d e días e f e c tiva m e n t e tra b aja d os: 22 d ías. Cuantía del plus: 32 x 0,1 5 x 22 = 105,6 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS 2. A d o l f o presta servicios m e diante un c o ntrat o de trabajo in d efinid o a jorn a d a c o m p le ta y en ré gimen d e t urn os, en la e m presa X X X , d esd e el 4 d e m arz o d e 2 0 0 0, en la cate g oría d e cajero A d o l f o ha estad o e m p le a d o en el t urn o d e n och e los días 1 al 7, y 18 y 28 de a bril, en t urn o d e n o c h e, d e 22 a 6 horas. El c o nve nio colectivo a plica ble establece las siguientes retrib ucio nes: • Sueld o base: 23 € / d í a . • Plus d e n o c t urni d a d: 2 5 % d el salario base p or cada hora trabajada en este h orario. • A n ti g ü e d a d: 2 % trie nio.


79

P u e d e n ser de los siguientes tipos: -

Estructurales: pactadas e n c o n v e n i o . D e fuerza mayor: obligadas a realizarse a c o n s e c u e n c i a de u n suceso e x t r a ordinario.

-

N o estructurales: realizadas v o l u n t a r i a m e n t e p o r e l trabajador.

Comisiones: c a n t i d a d e s c al c u l ad as sobre los n e g o c i o s m e d i a d o s p o r e l trabajador, o p e r a c i o n e s e n las q u e h a y a i n t e r v e n i d o p o r c u e n t a d e l emp res ari o. • D e vencimiento periódico superior al mes P e r c e p c i o n e s de carácter p e ri ó d i c o , n o esporádicas, cuya p e r i o d i c i d a d supera e l mes: -

Pagas extras.

-

P a r t i c i p a c i ó n de b e n e f i c i o s .

Estos c o m p l e m e n t o s se d e v e n g a n día a día, a u n q u e v e n z a n e n u n m o m e n t o determinado. Pagas extras: e l trabajador t i e n e d e r e c h o a dos g r at i f i c ac i o n e s e x t r a o r d i n a r i a s al a ñ o , u n a de ellas c o n o c a s i ó n de las fiestas de N a v i d a d y la o t r a e n e l mes que se fije p o r c o n v e n i o o p o r ac u e r d o e n t re e l e m p re s ari o y los representantes legales de los trabajadores. I g u a l m e n t e , se fijará por c o n v e n i o c o l e c t i v o l a c u a n tía de tales g r at i f i c ac i o n e s . Participación en beneficios: se c a l c u l a a p l i c a n d o e l p o r c e n t a j e p a c t a d o sobre las ganancias h a b i d a s e n e l e j e r c i c i o . Es e s t a b l e c i d o p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o o contrato individual. S a l v o p a c t o e n c o n t r a , n o se p e r m i t e l a c o m p e n s a c i ó n de añ o s de pérdidas c o n los de g a n a n c i a s . S i e l trabajador es e m p l e a d o o e x t i n g u e su c o n t r a t o d e n t r o d e l e j e r c i c i o e c o n ó m i c o , t i e n e d e r e c h o a l a parte p r o p o r c i o n a l de los b e n e f i c i o s d e l a ñ o . Estos c o m p l e m e n t o s , salvo p ac t o e n c o n t r a , n o t i e n e n c ar ác t e r c o n s o l i dable. Otras gratificaciones:

otras d i s t i n t as a las anteriores, resultado de c o n v e n i o s

entre las partes negociadoras, o de c o n c e s i ó n graciable d e l empresario.

ACTIVIDADES RESUELTAS Un trabajador inicia su relación laboral en la empresa Alimenta, S.A., el 1 de marzo de salario es de 600 € . ¿Qué cantidad de las pagas extras le correspondería?

2005,

Solución: Devengo anual (a 1 de julio y 31 de diciembre): • Paga extra julio

2 0 0 5 : 6 0 0 € / 12

• Paga extra Navidad

meses

2 0 0 5 : 6 0 0 € / 12

x 4

meses

meses (del x 10

1

de marzo al

meses (del

1

1

marzo a

de julio) = 1

200 € .

diciembre) =

500 € .

Devengo semestral (del 1 al 3 0 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre): • Paga extra julio

2005: 600 € / 6 x 4

• Paga extra Navidad

meses (del

2005: 600 € / 6 x 6

1

de marzo al 3 1 de junio) =

meses (del

1

400 € .

de julio al 31 diciembre)

- 600 € .

y su

Unidad 4

80

• E n especie Salario en especie El salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Estas percepciones se deberán valorar económicamente y su cuantía deberá reflejarse en el apartado correspondiente.

Remuneraciones percibidas por eí trabajador en bienes distintos dei dinero. Se consideran retribuciones en especie, entre otras, las siguientes: - La utilización de la vivienda por razón de cargo o condición de empleado público o privado. - La utilización o entrega de vehículos o automóviles. - Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes de turismo y similares. - L o s préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero. • D e residencia Remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia. • Percepciones de carácter asistencial y acción social empresarial N o forman parte del salario los siguientes conceptos: - Servicios asistenciales y de Seguridad Social complementaria: forman parte de estos servicios asistenciales, entre otros, las ayudas por hijos en edad escolar, indemnizaciones por fallecimiento del trabajador en favor de familiares, premios de nupcialidad, nacimiento de hijos... - Asistencia social relativa a fines formativos, culturales y deportivos. - Créditos no reintegrables en su totalidad (adquisición vehículo, vivienda...). - Prestaciones referentes a economatos, comedores... 2.

Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales

-> Percepciones de c ará c t er asistencial.

> Dentro del salario en especie se incluyen las prestaciones en concepto de m a n u t e n c i ó n , hospedaje, viajes...

A TfíTAI . n F V F . N H A n n


3. Devengos: percepciones excluidas de cotización Carecen de la consideración legal de salario y no cotizan al régimen general de la Seguridad Social, aunque deberán reflejarse en el recibo de salarios las cantidades recibidas por los trabajadores por los siguientes conceptos: indemnización o suplidos, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, prestaciones a la Seguridad Social.

ndemnizaciones o suplidos Compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. INDEMNIZACIONES Quebranto de moneda Comp e ns a c i ó n que resarce los desajustes del saldo derivados de un manejo menudo y abundante de efectivo. La finalidad de este plus es compensar los perjuicios e conómicos ocasionados por errores en su puesto de trabajo Desgaste de herramientas

Percepciones por el desgaste de herramientas y útiles propios del trabajador que él mismo adquiere y que utiliza para su trabajo. Cantidad fija mensual

Prendas de trabajo

Percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo cuando es el propio trabajador el que las adquiere. La cantidad percibida podrá ser un importe fijo, o bien una cantidad prorrateada a lo largo del a ño

Gastos de locomoción

Compensa los gastos que por dicho concepto e f e c t ú a el traba j ador en los d espl azami e n t os necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa, fuera de su c entro habi t ua l de trabajo, para re alizarlo en otro distinto del mismo o diferente municipio

Dietas de viaje

Retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que en los desplazamientos, por necesidades de su trabajo fuera del lugar de residencia, se ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar comidas fuera de su domicilio

Plus de distancia

Cantidad que percibe el trabajador cuando el centro de trabajo se encuentra a una determinada distancia del casco urbano de su localidad de residencia, y deba acudir a dicho centro de trabajo sin medio de transporte facilitado por el empresario

Plus de transporte

Cantidad que percibe por el incremento de las tarifas de los transportes urbano que el trabajador utilice para atender la jornada normal, y siempre que viva a una determinada distancia del centro de trabajo

<- Las dietas de viaje y los gastos de locomoción son compensaciones del trabajador por los gastos que suponen los desplazamientos por causa del trabajo.

Unidad 4

82

Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) Para el a ñ o 2007 las cuantías serán las siguientes: • IPREM diario: 16,64 euros. • IPREM mensual: 499,20 euros. • IPREM anual: 5.990,40 euros.

• Incapacidad temporal S i t u a c i ó n en que se encuentra el trabajador a causa de enfermedad o accidente, está imposibilitado con carácter temporal para el trabajo y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

INDEMNIZACIONES Indemnización por traslado

Autorizado el traslado de un trabajador a una población distinta de la de su residencia, tendrá derecho a optar por el traslado y percibir una compensación por gastos

Indemnización por suspensión de contrato

En estos supuestos, las cantidades entregadas tendrán carácter indemnizatorio y no salarial, por lo que no cotizan a la Seguridad Social

Indemnización por despido

Tiene consideración de extrasalarial cualquier cantidad percibida por esta extinción, con independencia de la causa que lo motive

Tratamiento de las indemnizaciones a efectos de c o t i z a c i ó n INDEMNIZACIONES A EFECTOS DE COTIZACION Pluses de transporte o distancia

Cotizan las cuantías que excedan el 20% del IPREM mensual, sin incluir la parte de pagas extraordinarias

Dietas

Están exentas de cotización las siguientes cuantías: • Pernoctando: España 52,29 € . Extranjero 91,35 € • Sin pernoctar: España: 26,14€. Extranjero 48,08€ • Personal de vuelo: España: 36,06 € . Extranjero : 66,11 €

Gastos de locomoción o kilometraje

Están exentos de cotización: • El importe justificado de los gastos públicos • 0,17 € / km recorrido, más gastos de peaje y aparcamiento justificados

Quebranto de moneda, ropa de trabajo, desgaste de útiles

Cotizan las cuantías que excedan el 20% del IPREM mensual, sin incluir la parte de pagas extraordinarias

Servicio de comedor, economato o ticket restaurante

Exentas de cotización las cuantías hasta 7,81 € diarios

Prestaciones de la Seguridad Social S e trata de c a n t i d a d e s que, a través d e l e m p r e s a r i o , e l I n s t i t u t o N a c i o n a l de l a S e g u r i d a d S o c i a l a b o n a a l trabajador p o r u n a serie de c o n c e p t o s c o m o , p o r e j e m p l o ,

incapacidad temporal.

Total devengado Este apar t ado de l a n ó m i n a está d e s t i n a d o a l a s u m a d e todas aquellas p e r c e p c i o nes (salariales y extrasalariales) p e r c i b i d a s p o r e l trabajador d u r a n t e e l t i e m p o a l que se refiere e l r e c i b o de salarios. U n a vez c a l c u l a d o este i m p o r t e , n o s servirá c o m o soporte para realizar los c á l c u los de las bases d e S e g u r i d a d S o c i a l y efectuar las d e d u c c i o n e s o p o r t u n a s par a o b tener e l líquido a p e r c i b i r p o r e l trabajador.

83


4. Deducciones El empresario está obligado a efectuar deducciones al trabajador por razón de las retribuciones satisfechas, bien en concepto de retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), bien por cotizaciones a la Seguridad Social. El empresario deberá efectuar las deducciones correspondientes en la nómina o recibo de salarios. Estas deducciones se realizarán sobre el total devengado que aparece en la nómina. DEDUCCIONES ¿ Q u i é n paga?

Bases Contingencias comunes

Trabajador/empresa

Contingencias profesionales

Empresa

Desempleo y formación profesional

Trabajador y empresa

4.1. Descuentos por cotizaciones a la Seguridad Social Los trabajadores que están comprendidos en el régimen general de la Seguridad Social están obligados a cotizar a la Seguridad Social.

t Los tipos de bases de cot ización son: contingencias comunes, para desempleo y forma ción profesional y de cot ización adicional por horas extras.

El importe a cotizar es el resultado de aplicar unos porcentajes, que cada año establece para cada contingencia, a la base de cotización correspondiente. A l resultado se le denomina cuota a ingresar. ¿ C ó m o se determinan las bases de c o t i z a c i ó n ?

Podemos distinguir las siguientes bases de cotización: bases de contingencias comunes, bases de contingencias para desempleo y formación profesional y bases de cotización adicional por horas extras. Base de contingencias comunes Las cuotas aportadas servirán para atender las contingencias de enfermedad común, accidentes no laborales, pensión de jubilación... Las bases de cotización por contingencias comunes estarán formadas por todos los conceptos salariales sujetos a cotización más la parte proporcional de laspa£¿5 extraordinarias. BASE DE CONTINGENCIAS

COMUNES

ios sujetos a cotización + Prorrateo mensual de pagas extras

riies de contingencias para desempleo y formación profesional L- :uotas aportadas servirán para atender las contingencias de desempleo y for• c i x i profesional. DE CONTINGENCIAS PARA DESEMPLEO Y F O R M A C I Ó N PROFESIONAL tos a cotización + Prorrateo mensual de pagas extras + Horas extras

«iración adicional por horas extras • - le cotización por este concepto estará formada por el importe de las hosttaotdvTvaTvas.

Bases mínimas y máximas Una vez calculadas la bases de cotización es preciso compararlas con la correspondiente a su grupo de cotización.

Unidad 4

34

TIP O S DE C O TI Z A C I Ó N P O R C E NTUALE S A L R É G IM E N G E N E RAL D E LA S E G U R I D A D S O C IAL ( A Ñ O 2 0 0 7 ) E mpresa Contingencias comunes

T O T AL

Trabajador

23,60

4,70

28,30

5,75

1,55

7,30

•Contratación de duración determinada a tiempo completo

6,70

1,60

8,30

•Contratación de duración determinada a tiempo parcial

7,70

1,60

9,30

Formación profesional

0,60

0,10

0,70

• Por causa de fuerza mayor o estructurales

12,00

2,00

14,00

• Resto horas extraordinarias

23,60

4,70

28,30

Desempleo •Contratación indefinida, contratos en prácticas, de relevo, interinidad y contratos con discapacitados

Horas extras

TIP O S DE C O TIZA C I O N E S P O R C E NTUALE S A L R É G IM E N ESPE CIAL DE LO S T R A B A J A D O R E S POR C U E NTA P R O PIA O A U T Ó N O M O S ( 2 0 0 7 ) Tipo de cotización con incapacidad temporal

29,8%

Tipo de cotización sin incapacidad temporal

26,5%

BAS E S DE C O TI Z A C I Ó N DE C O NTIN G E N C IA S C O M U N E S G rupo de cotización

C ategorías profesionales

Bases m í n i m a s Bases m á x i m a s

1

Ingenieros y licenciados: personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

927,70 €/mes

2.996,10€/mes

2

Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados

771,30€/mes

2.996,10€/mes

3

Jefes de administrativos y de taller

670,80 €/mes

2.996,10€/mes

4

Ayudantes no titulados

665,70 € / m e s

2.996,10€/mes

5

Oficiales administrativos

665,70 €/mes

2.996,10€/mes

6

Subalternos

665,70 € / m e s

2.996,10€/mes

7

Auxiliares administrativos

598,50 € / m e s

2.996,10€/mes

8

Oficiales de primera y segunda

22,19€/día

99,87 € / d í a

9

Oficiales de tercera y especialistas

22,19€/dfa

99,87 € / d í a

10

Peones

22,19€/día

99,87 € / d í a

11

Trabajadores menores de dieciocho años

22,19€/día

99,87 € / d í a

TO P E S DE C O TI Z A C I Ó N POR C O NTIN G E N C IA S P R O F E SIO NALE S Grupo de cotización

C ategorías profesionales

Top es mínimos

Top es máximos

Del 1 al 11

Todas

2.996,10 € / m e s

665,70 € / m e s

El r e c i b o d e s a l a r i o s

8b

4.2. Retención a cuenta del impuesto sobre la renta E l empresario deduce del salario del trabajador una cantidad mensual que posteriormente ingresará en Hacienda. Esta cantidad le servirá como entrega «a cuenta» de la liquidación final que realizará cuando presente la declaración del I R P E La retención se fija teniendo en cuenta toda la retribución bruta integral, es decir, la suma del salario más las pagas extras a nivel anual una vez deducidas las cantidades que marcas la ley, entre otras:

Pa r a c a l c u l a r e l IRPF, e n t r a e n e l p r o g r a m a q u e f a c i l i t a l a A g e n c i a T r ib utaria: vwvw.ag e nciatrib utaria.es

• Las cotizaciones a la Seguridad Social, a las mutualidades generales obligatorias de funcionarios, y los derechos pasivos. • E l importe de los mínimos de personal y por descendiente.

ACTIVIDADES RESUELTAS P e d r o Ló p e z p r e s t a sus s e r v i c i o s e n l a e m p r e s a DS, S.L., c o n l a c a t e g o r í a d e a u x i l i a r a d m i n i s t r a t i v o . Pe rci b e , se g ú n c o n v e n i o , las si g u i e n t e s r e t r i b u c i o n e s: • S a l a r i o b a s e : 800 € . • A n t i g ü e d a d : 100€. Po r c o n v e n i o c o l e c t i v o se e s t a b l e c e n t r e s p a g a s e x t r a o r d i n a r i a s p o r i m p o r t e c a d a u n a d e e l l a s d e l s a l a r i o b a s e m ás l a a n t i g ü e d a d . C o n f e cci o n a el reci b o d e salarios. Solución: Para d e t e r m i n a r las r e t r i b u c i o n e s n e t a s, a l m o n t a n t e t o t a l d e r e t r i b u c i o n e s ínte gras habrá q u e d e d u c i r d e las m is m a s las c u o t a s d e Se g u r i d a d So ci a l así c o m o la rete nció n a e f e c t u a r s o b r e l os s a l a ri o s a c u e n t a d e l i m p u e s t o s o b r e la r e n t a d e las p e rs o n a s físicas. R e t r i b u c i o n e s ín t e g ras: Sa l a ri o b ase A ntig ü e d a d:

800

T o t a l:

900

€

1 0 0 € €

Retrib ucio nes neta •

D e s c u e n t o s p o r coti z ació n a la Se g u r i d a d So c i a l: Re t r i b u ci o n e s s u j e t a s a coti z ació n (sala rio b ase + a n tig ü e d a d) = 9 0 0 € . Pr o rr a t a m e n s u a l d e las p a g a s e x t r a s: 900

x 3 = 225 €

12

Base m e n s u a l d e coti z ació n

(sala rio b as e + p r o rr a t a) = 9 0 0 + 2 2 5 = 1 . 1 2 5 € .

A p o r t a c i o n e s a la Se g u r i d a d Social C o n tin g e ncias co m u n es: 1.125 €

x 4 , 7 % =

52,87 € .

Dese m pleo: 1 . 1 2 5 € x 1 , 5 5 % = 1 7 , 4 3 € . For m ació n p r o f e s i o n a l : 1 . 1 2 5 € x 0 , 0 1 % = 1 , 1 2 € . T o tal d e d u c c i o n e s : 7 1 , 4 2 € . R e t e n c i ó n a c u e n t a d e l i m p u e s t o s o b r e l a r e n t a d e l a s p e r s o n a s físic a s A e st e t r a b a j a d o r le c o r r e s p o n d e u n a rete nció n d e l 5 % .

Unidad 4

ACTIVIDADES RESUELTAS Solución:

DS S . L

Empresa:

Trabajador:

PEDRO

LÓPEZ

Domicilio:

NIF:

CIF:

Número de afiliación a la Segundad Social:

Código de cuenta de cotización a la

Categoría o grupo profesional:

Seguridad Social:


Período de liquidación:

del

Número Libro de Matricula:

al

de

de

1. DEVENGOS

AUX. ADMINISTRATIV O

de 200

Total días

TOTALES

1. Percepciones salariales 800

Salario base Complementos salariales

100

A N TI G Ü E D A D

Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales A. TOTAL DEVENGADO II. DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes Desempleo

1125 f 125

Formación profesional

1125

4,7

52,87

1,55

17,43

0,1

1,12

Horas extraordinarias Fuerza mayor o estructurales No estructurales TOTAL APORTACIONES 2. IRPF

71,42

900

5

45

3. Anticipos 4. Valor de los productos recibidos en especie 5. Otras deducciones B. TOTAL A DEDUCIR

116,42

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A -B)

783,58 le

Firma y sello

RECIBI

de la empresa

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF: 1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual

900

Prorrata pagas extraordinarias

225 TOTAL

1125

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, fondo de garaniía salarial) 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 4. Base sujeta a retención del IRPF

1125

de 200

30


ACTIVIDADES FINALES AMPLIACIÓN •

1. Hugo Belmonte trabaja como cajero en supermercados Valle del Oro, de Sevilla, desde el 4 febrero del 2000, y recibe mensualmente las siguientes retribuciones: • Sueldo base: 750 € . • Antigüedad: 2 % por trienio. Calcula las retribuciones brutas de este trabajador para el mes de marzo de 2005.

• 2. Calcula las retribuciones recibidas, en concepto de complementos en especie, que ha recibido Félix Aguilar en el mes de abril de 2005: • Disfrute gratuito de vivienda alquilada por la empresa con una renta mensual de 400 € /mes. • Préstamo de 6.000 € a un interés del 3 % anual (interés vigente para el dinero: 2,333%. • 3. La empresa XXX, el día 1 de abril de 200X, confecciona el recibo de salarios de uno de sus trabajadores, que presta sus servicios, en la oficina de la empresa, como auxiliar administrativo. Por convenio y según su contrato de trabajo tiene derecho a percibir las siguientes cantidades por diferentes conceptos: • Por el trabajo realizado: 690 € . • Por los años de trabajo que lleva en la misma empresa (5 años): 2 % por trienio. • Por utilizar la lengua inglesa en su trabajo diario: 60 € mensuales. (Este plus lo perciben aquellos trabajadores que estén en posesión de los correspondientes diplomas). • Por asistencia puntual al trabajo: 25 € mensuales. • Una participación de beneficios, cuya cuantía se ha fijado en 270 € anuales abonados cada mes de agosto. Este plus es percibido por toda la plantilla de la empresa XXX, independientemente de los resultados contables obtenidos por dicha empresa. Contesta las siguientes preguntas: a) ¿Cómo se distribuyen estas cantidades en el recibo de salario? b) ¿Son todas ellas consideradas salarios? c) ¿Tienen todas la misma consideración? d) ¿Dónde y cuándo debe realizar el pago la empresa XXX?

ACTIVIDADES EN INTERNET 1 Busca en la página web: www.mtas.es, la guía laboral 2006. 2 En la página web: www.lexnova.es, podrás encontrar jurisprudencia social. 3 Busca en la página: www.seg-social.es, las bases y tipos de cotización del año 2006 y 2007.

87

Unidac

EVALUA TUS CONOCIMIENTOS Contesta verdadero o falso a las siguientes cuestiones: a) Las percepciones por dietas y kilómetros están sujetas a cotización a la Seguridad Social.

c) El plus de toxicidad se calcula por los días de carnes.

b) Las percepciones por horas extras (estructurales o no estructurales) no están sujetas a cotización a la Seguridad Social.

d) El salario por unidad de tiempo se calcula atendiendo a la cantidad de trabajo realizado. Se pers gue un ahorro de tiempo.

Indica el concepto que no es un complemento salarial: a) Nocturnidad.

c) Salario mínimo interprofesional.

b) Horas extras.

d) Participación en beneficios.

Indica el periodo de liquidación a reseñar en la nómina en los siguientes casos: a) Trabajador de retribución diaria que estuvo de alta todo el mes de marzo de 2005.

c) Trabajador con retribución diaria que ingresa en \ empresa el 8 de abril.

b) Trabajador de retribución mensual que estuvo de alta todo el mes de marzo de 2005.

d) Trabajador con retribución mensual que ingresa er la empresa el 10 de mayo.

D De la siguiente relación indica cuál no es una percepción no salarial: a) Plus de transporte.

c) Plus de toxicidad.

b) Dietas de viaje.

d) Quebranto de moneda.

Las horas extras no estructurales se caracterizan porque: a) Son las realizadas voluntariamente por el trabajador.

c) Se realizan como consecuencia de un suceso ex traordinario.

b) Son obligatorias para el trabajador.

d) Ninguna de las tres respuestas es correcta.

Indica cuáles de las siguientes remuneraciones se consideran retribuciones en especie: a) Participación en beneficios.

c) La utilización de la vivienda por razón de cargo

b) Plus de residencia.

d) El plus de transporte.

Indica, de estos conceptos, cuáles se consideran deducciones a efectos de retribución: a) Dietas de viaje.

c) Prendas de trabajo.

b) Cotización por desempleo.

d) Retención por IRPF.


EN RESUMEN RECIBO DE SALARIOS

Deducciones

Devengos

Percepciones salariales

iario se

Complementos salariales

Percepciones no salariales

Suplidos o indemnizaciones

Prestaciones de la Seguridad Social

Cotizaciones a la Seguridad Social

Retención del IRPF

• Contingencias comunes • Desempleo • Formación profesional • Horas extras

AMPLIA CON... ^ • http://www.lexnova.es O • L as inmortalidades de Monsieur Bureau, Lefebvre, Francis: Memento práctico «S alarios» • Estatuto de los Trabajadores.

->

Unidad 4

90

PARA PRACTICAR CO MENTARIO • Para ayudarte en la siguiente actividad utiliza los cuadros con los tipos y bases de cotización.

El recibo del salario Juan Antonio, oficial de tercera de AGINSA, S.A., industria de artes gráficas, ha percibido en el mes de octubre de 2006 las siguientes retribuciones: Salario base: 21 € diarios. Plus de toxicidad: 10%. Plus de antigüedad: 3% por trienio. (Antigüedad en la empresa desde el 7 de noviembre de 1995). Plus de distancia: 2 € por día efectivo de trabajo. El trabajador vive en una vivienda alquilada por AGINSA. Importe mensual del alquiler: 690 € . El trabajador también tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año, en los meses de julio y diciembre, equivalentes cada una de ellas a 30 días de salario base más la antigüedad. Teniendo en cuenta la retribución anual, las deducciones y la situación familiar del trabajador la retención por IRPF es del 10%.

ACTIVIDADES 1 Calcula el líquido total a percibir por este trabajador y confecciona la nómina del mes de octubre de 2006, basándote en el modelo siguiente: Trabajador: NAF-

Número Libro de Malrícula:

Número de afiliación a la Seguridad Social: Categoría o grupo profesional:

Código de cuerna de Seguridad Social:

!'.•: I-,H|I ,],•

1.


.... • ••

del . . . de

al . . . de .

TIULII illa- .

DEVENGOS I.

Percepciones salariales Salario base (:i>in:>U;nn;n1os .-alnrink'.-

¡loras extraordinarias Gratificaciones extraordinarias... Salario en especie Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidoPrestaciones c indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por ira-lados. -1.1 spen-iones o despidos Otras percepciones no salariales A. TOTAL DEVENGAIX) II.

DEDUCCIONES 1,

Aportación ¡leí i raba ¡adora las o

a la ScgariJad Social y conceptos de re

Contingencias c< Desempleo Formación Profesional .. Horas extraordinaria?.

í

TOTAL APORTACIONES Impuesta sobre la renla d> las personas risicas

i

Anticipos

-

B TOTAL A DEDUCIR LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) ...

Firma y sello de la Empresa

D E T E R M I N A C I O N DE L A S BASES DI-: C O T I Z A C I O N A L A S E G U R I D A D S O C I A L Y C O N C E P T O S I >L R E C A U D A C I O N C O N J U N T A Y DE L A B A S E SUJETA A R E TE N C I O N D E L I.R.P.E. I.

2

1

i

Base de cotización por contingencia- comunes Remuneración mensual Pmrrala paj\i- ••vlr.iordinanas

„

TOTAL Base de i oli/n ton luir. uniiriv. nc u - pivles ion ales (A T > F P.) y conceptos de recaudación conjunta i Desempleo Formación profesional. Fondo de Garantía Salarial) Ba-í- di- ctili/.ii -citi .id i iriial ;vr liciu- e\traord¡r:anjBase -u/eta a retención del I R P F


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ACTUALIDAD LABORAL Plus de penosidad por ruido de máquinas Sentencia del Tribunal de Justicia de Cataluña de 22 de noviembre de 2002

ACTIVIDADES 1. Analiza por qué en esta sentencia se debe reconocer el plus de penosidad a los trabajadores de la empresa panificadora. 2. ¿Estás de acuerdo con los razonamientos de la sala?

declara que la actividad d e s e m p e ñ a d a por los trabajadores de una empre:anificadora, en sus respectivos puestos de trabajo, tiene «carácter peno ai desempeñarse con un nivel de ruidos entre los 85 y 9 0 decibelios, lo que lone un especial significado de riesgo laboral. sala les reconoce el derecho a percibir el plus de penosidad a u n q u e la e m 53 c u m p l a con las disposiciones establecidas legalmente al disponer de eva; ones ambientales, realizar a n u a l m e n t e r e c o n o c i m i e n t o s m é d i c os d e la : ón auditiva de los trabajadores y obligar a estos a usar orejeras y tapones ~o ogados, ya que lo concluyente para generar penosidad en el trabajo es Í el nivel de ruidos supere los 8 0 decibelios.

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

93

para empezar... e\ dos años trabajando por la m a ñ a n a c o m o cajero en un . : f ~ e r c a d o , c o n un c o n t r a t o indefinido. Por la tarde estudia u n : : : : e grado medio . Su jefe quiere q u e vaya a trabajar por las tar5 otro s u p e r m e r c a d o d e la m i s m a e m p r e s a , q u e a c a b a n d e en un barrio bastante alejado de su domicilio. A Alvaro no le

3Z" z'E

oien p o r q u e t e n d r í a q u e a b a n d o n a r sus e s t u d i o s y a d e m á s

• ¿ — a r i a u n a h o r a m á s e n llegar al t r a b a j o . ¿ C r e e s q u e p u e d e - r ; a ' s e a aceptar el c a m b i o ?

... v a m os a conocer 1. La m o d i f i c a c i ó n de las condiciones del contrato de trabajo 2. La movilidad funcional 3 La movilidad g e o g r á f i c a 4 La suspensión del contrato de trabajo 5 La e x t i n c i ó n del contrato de trabajo 6 Procedimiento de a c t u a c i ó n en caso de despido 7. El finiquito PARA PRACTICAR Despido, movilidad g e o g r á f i c a , excedencia y s u s p e n s i ó n del contrato de trabajo

qué sabes de. 1. Si trabajas en una empresa q u e tiene varios centros d e trabajo, ¿ p u e d e el empresari o o b l i g a r t e a c a m b i a r d e un centro a o t r o ? 2. S u p o n g a m o s q u e te interesa dejar d e trabajar d u r a n t e una t e m p o r a d a , ¿ p u e d e s l u e g o i n c o r p o r a r t e d e n u e v o a la m i s m a e m presa? 3. ¿Por q u é motivos te p u e d e despedir un e m p r e s a r i o? 4. ¿ C o n o c e s los d e r e c h os q u e tienes si te d e s p i d e n ? 5. ¿Puedes negarte a realizar tareas q u e n o están c o n t e m p l a d a s en tu c o n t r a t o d e trabajo? 6. ¿ Q u é es u n f i n i q u i t o ?

y al finalizar... I Comprenderás q u e el empresario puede realizar algunas modificaciones e n el contrato d e trabajo. I I d e n t i f i c a r á s los t i p o s d e d e s p i d o q u e e x i s t e n . 1 C o n o c e r á s las c a u s a s p o r las q u e s e p u e d e i n t e r r u m p i r l a r e l a c i ó n l a b o r a l t e m p o r a l m e n t e . I Valorará s la i m p o r t a n c i a d e p o d e r pedir excedencias. I A p r e n d e r á s a actuar e n caso d e q u e t e d e s p i d a n y sabrás c u á n t o d e b e n i n d e m n i z a r t e . I Aprenderás a calcular u n finiquito.

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• lus variandi

1. La modificación de las condiciones del contrato de trabajo

8(ís t/aflanéesana manifestación del p o d er de dirección del e m pre sario q ue significa q u e p ue d e pedir al tra b aja d or q u e realice otras t a reas, q u e n o están c o n t e m p l a d as en su c o n tra t o, pero q ue son similares, para adaptarse a la situación de la e m presa.

Existen ocasiones en las que el empresario puede pedir al trabajador que se adapte a las nuevas exigencias de la empresa, modificando determinados aspectos de. contrato de trabajo. • Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo. S i los cambios n : son muy importantes, el empresario puede realizarlos libremente, sin ningún requisito, en el ejercicio habitual del poder de dirección, a través del ius variandi empresarial. • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por el contrario, se llaman modificaciones sustanciales aquellas que alteran y transforman la relación laboral porque afectan a aspectos tan importantes como: - E l horario.

Carácter sustancial y no sustancial La jurispru d e n cia ha c o nsi d era d o q u e tienen carácter sustancial: •

C a m b i o de una j orn a d a c o n tinua d a a otra p artid a.

•

La m o dificación d e la estructura salarial p acta d a.

•

La revisión d e tie m p os y re n dimientos q ue afectan al sistema de trabajo y re n dimie nt o.

Se ha c o nsi d era d o q u e n o ti e n e carácter sustancial: •

C a m b i o de h orario co nsistente e n a d e la n t ar a l g u n os días la entra d a al trabajo.

•

D esp l a z a m i e n t o e n la franja horaria de trabajo durante alg unos dias.

-> El p o d er de dirección d el em presario p ermite ord e nar al tra b ajad or tareas q ue sean convenientes para la e m presa.

- L a jornada de trabajo. - E l régimen de trabajo a turnos. - E l sistema de remuneración. - E l sistema de trabajo y rendimiento. - Las funciones que no correspondan a la categoría profesional. E l empresario no puede modificar libremente las condiciones de la prestación laboral, sino que deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que existen esas razones cuando la adopción de la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa, le permita ser más competitiva o responder mejor a las exigencias de la demanda, a través de una adecuada organización de los recursos. Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas: • Se consideran individuales las modificaciones de las condiciones de trabajo que los trabajadores disfrutan a título individual.

M o d i f i c a c i ó n , s u s p e n s i ó n y e x t i n c i ó n del contrato de trabajo

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Se consideran de carácter colectivo las modificaciones de aquellas condiciones: - Reconocidas a los trabajadores en virtud del acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos por decisión unilateral del empresario a efectos colectivos. - Que afectan al menos al siguiente porcentaje de trabajadores de una empresa, en un plazo de 90 días: PORCENTAJE DE TRABAJADORES AFECTADOS N ú m e r o total de trabajadores en la empresa ' J ú m e r o de trabajadores afectados

Hasta 99 trabajadores

De 100 a 299 trabajadores

A partir de 300 trabajadores

10

10%

30%

_ - .cedimiento para que el empresario pueda modificar las condiciones sustanciales del contrato: MODIFICACIONES INDIVIDUALES Notificación

El empresario notifica al trabajador su decisión de manera unilateral, basada en acreditadas razones e c o n ó m i c a s , técnicas, organizativas o de p r o d u c c i ó n

Plazo

La n o t i f i c a c i ó n debe realizarse con una a n t e l a c i ó n m í n i m a de 30 días a la fecha de su efectividad

Efectos

El trabajador puede: • Aceptar la m o d i f i c a c i ón • Oponerse a la medida y adoptar alguna de las tres siguientes decisiones: - Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y r é g i m e n de trabajo a turnos. Con una i n d e m n i z a c i ó n de 20 días de salario por a ñ o trabajado, con un m á x i m o de nueve meses - Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma i n d e m n i z a c i ó n que para el despido improcedente, cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su f o r m a c i ó n profesional o en menoscabo de su dignidad - Impugnar judicialmente la decisión empresarial para que el juez declare injustificadas las modificaciones y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones

MODIFICACIONES COLECTIVAS Notificación

Si no se llega a un acuerdo después del periodo de consultas, el empresario n o t i f i c a r á a los trabajadores su decisió n sobre la m o d i f i c a c i ó n , con una antelación m í n i m a de 30 días a la fecha de su efectividad

Plazo

La decisión de m o d i f i c a c i ó n sustancial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no inferior a 15 días

Efectos

Los mismos que en las modificaciones individuales

Unidad 5

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ACTIVIDADES RESUELTAS La empresa Talleres Comar S.A. comunica a sus trabajadores que, a partir del 1 de enero del año próximo, se van a modificar las tablas de tiempos y horarios, establecidas desde hacía 10 años, para la re alización de los diversos trabajos de reparación y mantenimiento de vehículos, en el sentido de disminuir los tiempos atribuidos a cada tarea. Solución: Dicha medida implica que, según el sistema retributivo establecido, para ganar lo mismo deben aumentar el número de reparaciones. Esta modificación se considera sustancial ya que supone una alteración del sistema de trabajo y rendimiento, además es colectiva porque afecta a toda la plantilla y está basada en una decisión unilateral del empresario.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. El trabajador puede pedir la resolución del contrato cuando las modificaciones que proponga el empresario le supongan un perjuicio. Analiza las siguientes situaciones y razona si suponen un perjuicio o no: • Una alteración del horario que le impida seguir simultaneando varios trabajos. • Quedarse una hora más durante cinco días. • Una modificación que repercuta de manera importante en la vida familiar. • Cambiar al turno de tarde mientras el compañero padece una gripe. • La imposibilidad de continuar asistiendo a un curso después de la jornada laboral. 2. La carpintería en la que trabaja Miguel ha adquirido una maquinaria muy novedosa, que ha supuesto una gran inversión al empresario. Para obtener mayor rentabilidad se ha comunicado al personal que, a partir del mes próximo, se empezará a trabajar en turnos de mañana, tarde y noche. • ¿De qué tipo de modificación se trata? • ¿Es correcto el procedimiento utilizado? • ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados?


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2. La movilidad funcional El trabajador y el empresario, cuando se firma el contrato de trabajo, acuerdan el contenido de la prestación laboral, así como la equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa. La movilidad funcional se produce cuando el empresario solicita al trabajador que realice otras funciones diferentes a las que viene realizando habitualmente. • Funciones de la misma categoría profesional: el empresario puede cambiar libremente de puesto de trabajo al trabajador, dentro de la empresa, siempre que el cambio sea para realizar tareas que correspondan a la misma o equivalente categoría profesional y siempre que se tenga la titulación adecuada o equivalente. • Funciones de diferente categoría profesional: el empresario puede cambiar al trabajador a otro puesto de trabajo para realizar funciones de distinta categoría, siempre que existan razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario.

Funciones de categoría inferior

Funciones de categoría superior

Se deben aceptar, siempre que no supongan un menoscabo de su dignidad personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario que se venía cobrando.

Se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría profesional. Se puede solicitar el ascenso de categoría cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo de seis meses en el cómputo de un año o de ocho meses en un período de dos años. Salvo que en el convenio colectivo se haya dispuesto lo contrario.

Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores Sistema de clasificación profesional. 2. [...] Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas ca t egorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. 3. [...] Se ent enderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa realización, sí ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. 5. [...] Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el cont enido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo [...].

ACTIVIDADES RESUELTAS Alvaro, el trabajador mencionado al inicio de la unidad que estudiaba por las tardes, ante la decisión de su jefe de que cambie de centro de trabajo por la tarde, ha opt ado por rescindir el contrato de trabajo con derecho a que le paguen 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades, ya que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque afecta al horario. ¿Cuán t o cobrará? Solución: Como lleva dos años trabajando, percibe un salario mensual de 800 € y tiene dos pagas extraordinarias del mismo importe, la cantidad que le corresponderá será: 1.° Calculamos el salario diario: 800 x 14 / 360 = 31,11 € . 2.° Al llevar trabajando dos años le corresponden 40 días de indemnización: 31,11 x 40 = 1.244,40€. Además, tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. 3 o El máximo que podría recibir sería 800 x 9 = 7.200 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS 3. Sandra trabaja como auxiliar en la empresa BIOST S.L. Su jefe le ha pedido que durante una semana baje al almacén a colocar mercancía porque está enfermo el compañero encargado. ¿Debe aceptar? 4. Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero en realidad lleva siete meses desempeñando las tareas de su jefe que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa ha abierto en Francia y sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Qué puede hacer Javier?

Unidad 5

3. La movilidad geográfica Significa que el trabajador debe cambiarse a trabajar a otro centro de trabajo distinto al que aparece en su contrato de trabajo que le suponga residir en una población distinta de la de su domicilio habitual. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA Tipos de movilidad ge ográfica

La pertenencia a la Unión Euroea ha aument ado la movilidad e los trabajadores.

Desplazamiento

Traslado

Concepto

• Se produce cuando el trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo. • Si la d u r a c i ó n del desplazamiento es superior a 12 meses en un periodo de tres a ñ o s , se t r a t a r á como un traslado.

El trabajador debe trabajar en otro centro de trabajo, que le exige cambiarse de domicilio.

Procedimient o

Se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente, que no p o d r á ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a tres meses.

Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha del mismo Cuando el traslado sea colectivo, se debe abrir un periodo de consultas previo de 15 días.

Opciones del trabajador

• Aceptar el desplazamiento percibiendo los gastos de viaje y dietas. • Tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables por cada tres meses de desplazamiento asumiendo la empresa los gastos. • No aceptar y recurrir al juzgado de lo social.

• Aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos del traslado del trabajador y de su familia. • Trasladarse y recurrir al juzgado la decisión empresarial. • Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por a ñ o de servicio, con un m á x i m o de 12 mensualidades.


ACTIVIDADES RESUELTAS M énica vive en M adrid y trabaja como t écnico contable desde hace seis años. Percibe un salario mensual de 1.800 € con las pagas extraordinarias prorrateadas. Ha recibido la comunicación de su jefe de que dentro de dos meses debe trasladarse a la empresa que tienen en Barcelona. ¿Qué puede hacer M ónica? Solución: Tiene tres posibilidades: • Aceptar el traslado y que la empresa le abone todos los gastos de la mudanza de ella y de su familia. • Aceptar el traslado pero presentar una demanda contra la empresa porque considera que no existen razones que lo justifiquen, ya que van a contratar a otro contable a tiempo parcial. • Extinguir el contrato cobrando una indemnización equivalente a 2 0 días de salario por año trabajado con un máximo de 1 2 mensualidades. 1. ° Calculamos el salario diario: 1 . 8 0 0 x 1 2 / 3 6 0 = 6 0 € diarios. 2 . ° Calculamos el importe: 60 x 2 0 x 6 = 7.200 € .

3 . ° Comprobamos cuál es el tope máximo que podría cobrar: 1.800 x 12 = 2 1 . 6 0 0 € .

Respuesta: Cobraría 7 . 2 0 0 € porque no supera el tope máximo establecido legalmente. Ismael trabaja en Segovia como t écnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la empresa que tiene en Munich durante seis meses para explicar a los técnicos alemanes las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su curriculum aceptar la propuesta, y además cree que ga n a r á un poco más que en España. ¿Puedes explicarle cuáles son sus derechos en este caso? Solución: • La empresa tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Alemania y el regreso a España. • Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su estancia en Munich. • Le tienen que conceder un permiso de cuatro días laborales por cada tres meses de desplazamiento para que pueda viajar a España pagándole todos los gastos de los viajes.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 5. La empresa LOISAN S.A. comunica a sus trabajadores que el próximo mes va a cambiar sus instalaciones a otra localidad que se encuentra a 8 0 km de la actual. ¿Qué pueden hacer los trabajadores? 6. El jefe comunica a Borja, asesor de telecomunicaciones, que pasado mañana debe irse a trabajar durante cinco meses al centro que tienen en Roma. ¿Debe aceptarlo? ¿Qué derechos tiene Borja si acepta?

99

100

c Art. 46 Estatuto de los Trabajadores El p erio d o en que el trabajador permanezca en situación de exce d encia c o n f o r m e a lo est a b l e ci d o en este artíc ul o será c o m p u t a b l e a efectos de antig üe d a d y el trabajad or t e n drá d erech o a la asistencia a cursos de form ació n profesio nal, a cuya p articip ació n d e b erá ser c o n v o c a d o p or el e m presari o, esp e cial m e n t e c o n ocasió n de su reincorp oración. Durante el primer añ o ten drá d erech o a la reserva de su p uesto de tra b ajo. Transcurrido d i c h o p l a z o , la reserva q u e d ará referida a un puesto de trabajo del m ism o g ru p o pro f esi o n al o cat e goría e q uivalente. 5. El trabajad or exce d ente conserva sólo un d erecho preferente al rein greso e n las vacant es d e igual o similar categoría a la suya q u e hubiera o se pro dujeran e n la e m presa.

Unidad 5

4. La suspensión del contrato de trabajo Es la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo determinado, en el que se paraliza la obligación de trabajar y, por tanto, no se perciben salarios. Cuando desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora de nuevo a su puesto de trabajo. Algunas de las causas de la suspensión de la relación laboral son: el mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador y las causas establecidas en el contrato de trabajo; la incapacidad temporal; la maternidad, la adopción o el acogimiento de menores; el riesgo durante el embarazo; la privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria; el ejercicio de un cargo público; la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; la fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo; y el ejercicio del derecho a la huelga y el cierre legal de la empresa. La excedencia Es un caso especial de suspensión del contrato de trabajo. Puede ser voluntaria o forzosa.

TIPOS DE EXCEDENCIA Excedencia forzosa

La exce d encia forz osa da d erech o a la conservación del p uest o de trabajo y a q u e se c o m p u t e a efectos d e a n ti g ü e d a d. Se c o nc e d e p or la d esig nación o elección para un carg o público q u e im p osibilite la asistencia al tra b ajo. El rein greso d e b erá ser solicita d o d entro d el mes sig uie nte al cese en el carg o público.

Excedencia voluntaria

Puede p e dirla el trabajad or que t e n g a c o m o mínim o un añ o de antig ü e d a d en la e m presa. Se d e b e solicitar p or un plaz o mínim o de cuatro meses y máxim o de cinco añ os. Se p ue d e volver a pedir c u a n d o hayan transcurrid o cuatro años d esd e el final d e la a n terior exc e d e ncia. N o c o m p u t a a efectos d e a n ti g ü e d a d, ni se tiene d ere c h o a reserva d e p u est o d e tra b a j o , so l o se t i e n e un d erech o preferente so bre las vacantes d e similar cat e g oría.

Excedencia para el cuidado de hijos

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de d uración no superior a tres años, para atender al cuidad o de cada hijo, tanto cuand o lo sea por naturaleza, c o m o por ad o pción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El perio d o de excedencia co m p uta a efectos de antigüedad y durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

Excedencia para el cuidado de familiares

También se tiene d erech o a un p erio d o de exc e d e ncia, de hasta d os años de d uració n, salvo que se establezca una duración mayor p or ne g ociación c olectiva, para aten d er al c ui d a d o de un f a miliar, hasta el se g u n d o gra d o de c o nsa n g uini d a d o afini d a d, que no p u e d a valerse p or sí m ism o, p or razones de e d a d , accid e nt e, e nf erm e d a d o d isca p aci d a d, y no d ese m p eñe activid a d retrib uid a. Se reserva el p uest o d e tra b ajo. La exce d encia p u e d e disfrutarse d e f orm a fracci o n a d a.

4* La excedencia p ermite c o m p atibilizar la vida la b oral y las o b li g a ciones fa miliares.

Modificación , suspensión y extinción del contrato de trabajo

5. La extinción del contrato de trabajo S i g n i f i c a la finalización d e la r e l a c i ó n l a b o r a l ent r e e l e m p r e s a r i o y e l trabajador.

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Por voluntad del empresario y del trabajador

Por voluntad del trabajador

Por voluntad del empresario (despido)

• Por mutuo acuerdo

• Dimisión

• Disciplinario

• A b a ndono

• Por cumplimiento del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

• Incumplimiento empresarial

• Por causas objetivas • Colectivo

• Modifica ción de condiciones sustanciales

• Por causas válidamente consignadas en el contrato

Otras causas

• Muert e, incapacidad o jubila ción del trabajador o del empresario • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa • Fuerza mayor

5.1. Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador E x t i n c i ó n por mu tuo acuerdo entre empresario y trabajador E l e m p r e s a r i o y e l trabajador p u e d e n d e c i d i r l i b r e m e n t e e l t é r m i n o d e l c o n t r a t o de trabajo. E f e c t o s : e l trabajador n o t e n d r á d e r e c h o a i n d e m n i z a c i ó n , n i a d e s e m p l e o , pero sí a f i n i q u i t o .

Por causas v á l i d a m e n t e consignadas en el contrato C u a n d o se f i r m a u n c o n t r a t o de trabajo se p u e d e n i n c l u i r c o n d i c i o n e s q u e o c a s i o n e n la finalización de l a r e l a c i ó n l a b o r a l si l l e g a n a c u m p l i r s e , o a l c o n t r a r i o . D i c h a s c o n d i c i o n e s d e b e n ser legales y q u e n o s u p o n g a n u n abuso de p o d e r p o r parte d e l e m p r e s a r i o . P o r e j e m p l o , u n c o n t r a t o c e l e b r a d o c o n l a c o n d i c i ó n de que se acabe u n a carrera e n u n plazo d e t e r m i n a d o .

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Unidad 5

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Efectos: el trabajador no recibe ninguna indemnización, pero sí tiene derecho a desempleo y a finiquito.

Por cumplimiento del tiempo convenido o por fin de la obra o servicio En los contratos de duración determinada, cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finaliza la obra para la que ha sido contratado, el empresario debe comunicar al trabajador, c o n 15 días de antelación, la finalización del contrato, siempre que la duración sea superior a un año de duración determinada; en caso contrario, se considera prorrogado por tiempo indefinido y a jornada completa. Efectos: el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de ocho días de salario por año trabajado, salvo en los contratos de interinidad, inserción y de formación. L a indemnización es de 12 días de salario por año de servicio cuando el contrato temporal se ha pactado c o n una E T T .

5.2. Extinción del contrato por voluntad del trabajador Abandono del puesto de trabajo El trabajador decide dejar de asistir al trabajo, cuando él lo desea, sin avisar previamente al empresario. Efectos: no tiene derecho a indemnización n i a desempleo. S í tiene derecho a finiquito, aunque se le podrá descontar el importe correspondiente a los 15 días en los que tiene la obligación de avisar.

Dimisión E l trabajador, sin necesidad de que exista un motivo determinado, comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo. Debe avisar c o n 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo. Efectos: no tiene derecho a indemnización, n i permanece en situación legal de desempleo. S í tiene derecho a finiquito.

Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario Cuando el empresario incumple las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, por ejemplo, no paga al trabajador el salario o le paga con retrasos, el trabajador puede acudir al juzgado de lo social y solicitar la extinción del contrato. Efectos: el trabajador recibe una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, c o n un má x i mo de 42 mensualidades, y permanece en situación legal de desempleo. Tiene derecho a finiquito. -» El trabajador puede decidir dejar de trabajar por motivos personales o porque su empresario no le paga.


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5.3. Extinción del contrato por voluntad del empresario 5e denomina despido cuando el empresario decide unilateralmente finalizar la relación laboral.

Despido disciplinario Está basado en incumplimientos graves y culpables del trabajador, como: • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. • La indisciplina o desobediencia. • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares. • La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. • L a disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo. • L a embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercuten negativamente en la actividad laboral. Forma: el empresario debe comunicar al trabajador, por escrito, el despido, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido y las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto. Efectos: si se demuestra la procedencia del despido, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo, pero no podrá cobrar la prestación por desempleo hasta que hayan transcurrido tres meses.

Despido por causas objetivas El empresario puede despedir al trabajador cuando exista alguna de las siguientes causas: • Ineptitud del trabajador, conocida después del periodo de prueba. • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que estas sean razonables para los conocimientos del trabajador y se haya concedido un plazo de dos meses como mínimo para la adaptación a los cambios. • Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y los despidos contribuyan a mejorar la situación económica de la empresa o la hagan más competitiva. • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, cuando el absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. F o r m a : se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, c o n un plazo de preaviso de 30 días. A de má s , en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se debe conceder también una licencia de seis horas semanales durante el periodo de preaviso, c o n el objeto de que pueda buscar otro trabajo. E l i n c u mp l i mi e n t o

i El despido disciplinario es la sanción máxima que puede recibir un trabajador.

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Unidad 5

de alguno de estos requisitos, salvo el plazo de preaviso, que puede indemnizarse, origina la nulidad del despido. D e s p i d o colectivo b a s a d o en causas e c o n ó m i c a s , técnicas, organizativas o de producción Se entiende que existen esas causas cuando c o n los despidos colectivos se puede contribuir a superar la viabilidad futura y afianzar el empleo en la empresa. Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo ( E R E ) y deben afectar como mínimo a la siguiente cantidad de trabajadores de una empresa, en un plazo de 90 días. E M P L E A D O S AFECTADOS POR EXPEDIENTE DE REGULACION Número total de trabajadores en la empresa

Hasta 9 9

De 100 a 2 9 9

trabajadores

trabajadores

De 3 0 0 trabajadores y más

10

10%

30%

Número de trabajadores afectados -> Durante la tramitación de los expedientes de regulación de e m pleo, los trabajadores pueden m a nifestarse en contra de los despidos.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 7. El empresario d o n d e trabaja Marisa se va a jubilar dentro d e tres meses y sus hijos van a continuar el neg o c i o . Marisa ha recibido una comunicación d e q u e se extingue su contrato por jubilación del e m p r e sario. ¿Puede recurrir el d e s p i d o ? En caso d e q u e se cerrara la empresa, ¿sería igual? ¿Tiene d e r e c h o a recibir alguna indemnización? 8. Alejandro trabaja c o m o cajero en un b a n c o , desde hace cinco años, c o b r a n d o 1.600 € y dos pagas extraordinarias d e 1.300 € . La empresa le ha c o m u n i c a d o por escrito q u e el p r ó x i mo mes ya n o le necesitan porque van a instalar cajeros automáticos. Explica q u é derechos tiene Alejandro y d e qué tipo d e despido se trataría.


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5.4. O tr as ca usas d e d e s p i d o despido por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador M el trabajador fallece, el empresario debe abonar a los familiares una indemnización de 15 días de salario. Cuando el trabajador sea declarado afecto de una i n :?.racidad permanente, la empresa puede extinguir el contrato de trabajo o darle z~ puesto de acuerdo con su minusvalía. A l llegar a la edad de jubilación, se extingue el contrato de trabajo y se accede a la pensión de jubilación si se reúnen .: > años exigidos de cotización.

Despido por muerte, incapacidad o jubilación del empresario Cuando el empresario fallezca, se le declare incapacitado o se jubile, se extinguen .:> contratos de los trabajadores, salvo que sus herederos continúen el negocio. Efectos: los trabajadores perciben una indemnización de un mes de salario y quedan en situación legal de desempleo.

Despido por extinción de la personalidad jurídica de la empresa En este caso se extinguen los contratos porque se cierra la empresa. Debe aprobarlo la autoridad laboral a través de un expediente de regulación de empleo. Efectos: Los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido por fuerza mayor Existe fuerza mayor cuando ocurre un suceso extraordinario, imprevisible e involuntario que impide la continuidad de la actividad empresarial y la prestación de servicio de los trabajadores, de manera definitiva. La existencia de esta causa debe ser declarada por la autoridad laboral que debe autorizar la extinción de los contratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empleo. Efectos: los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

• A C T IVI D A D ES RESUELTAS La e m p r e s a d o n d e t r a b a j a b a M a r í a h a s u f r i d o u n i n c e n d i o y h a n t e n i d o q u e c e r r a r l a d e f i n i t i v a m e n t e . C a l c u l a l a i n d e m n i z a ci ó n q u e d e b e c o b r a r M a r í a si l l e v a 1 0 a ñ o s t r a b a j a n d o e n d i c h a e m p r e s a c o n u n s a l a r i o m e n s u a l d e 1.5 0 0 € y d o s p a g a s e x t r a o r d i n a r i a s d e 1.2 0 0 € .

Solución: 1 ° C a l c u l a m o s el s a l a ri o d i a r i o : ( 1 . 5 0 0 x 1 2) + ( 1 . 2 0 0 x 2) = 2 0 . 4 0 0 € c o b r a al a ñ o (se i n cl u y e n las p a g a s e x t r a o r d i n a rias), l u e g o c a d a día co brará 2 0 . 4 0 0 / 3 6 0 = 5 6 , 6 7 € d i a r i o s . 2. ° C a l c u l a m o s la i n d e m n i z ació n q u e le c o r r e s p o n d e p o r s e r u n d e s p i d o p o r f u e r z a m ayor: 2 0 x 5 6,6 7 x 10 = 1 1 . 3 3 4 € . 3. ° C o m p r o b a m o s q u e n o se p asa d e l t o p e m á xim o e s t a b l e c i d o : 1 . 5 0 0 x 1 2 = 1 8 . 0 0 0 € . Esa c a n t i d a d es s u p e r i o r a la q u e le c o r r e s p o n d e c o b r a r a M a ría , l u e g o co brará 1 1 . 3 3 4 €

j

l

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Unidad 5

Salarios de tramitación Salarios dejados de percibir desde que se despide al trabajador hasta que se dicta la sentencia de despido improcedente o nulo. No se deben pagar si el empresario deposita en el juzgado una cantidad equivalente a la que correspondería cobrar como indemnización por despido improcedente.

6. Procedimiento de actuación en caso de despido E l trabajador que no esté conforme con el despido tiene 20 días hábiles para impugnar el despido. Para ello debe proceder de la siguiente manera: •

l . 9 Presentación de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación ( S M A C ) de la Comunidad A u t ó n o m a . Antes de acudir a los juzgados de lo social, obligatoriamente debe rellenar un impreso en el que consten los datos de la empresa y del ttabajador y las causas por las que ha sido despedido. A l enttegar el impreso le darán fecha y hora para acudir a ese organismo, junto con el empresario, a un acto de conciliación. A l presentar la demanda se interrumpe el plazo de caducidad de la acción de despido.

• 2. A c u d i r al acto de conciliación. Se deben presentar el empresario y el trabajador para intentar llegar a un acuerdo en presencia de un arbitro del S M A C , que velará para que el acuerdo sea conforme a la ley. C o m o resultado del acto puede ser: B

- Que haya acuerdo. E n cuyo caso el empresario abonará al trabajador las cantidades acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo. N o es preciso presentar demanda en el juzgado. - Que no haya acuerdo. E l trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social. Despido improcedente En un despido improcedente la decisión de readmitir o indemnizar al trabajador corresponde al empresario, salvo que se trate de un trabajador que sea miembro del comité de empresa o representante de los trabajadores, en cuyo caso es el propio trabajador el que decide. Debe decidirse dentro de los cinco días siguientes a la recepción de la sentencia. Si la empresa no dice nada se entiende que readmite al trabajador.

•* M i e n t r a s se realiza el acto de conciliación el p l a z o de c a d u c i d a d para presentar la d e m a n d a se interrumpe.

- Que no se presente el empresario. Se entiende que no ha habido conciliación y se debe presentar demanda. - Que no se presente el trabajador. Se entiende que renuncia a reclamar al empresario y por ello no puede presentar después demanda ante el juzgado. A l celebrarse el acto de conciliación se reanuda el cómputo de los 20 días para presentar la demanda. • 3.- Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. E l contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos alegados en la papeleta de conciliación, sin que se puedan alegar motivos diferentes.


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U n a vez celebrado el juicio, el juzgado de lo social emite sentencia en la que puede declarar el despido como:

TIPOS DE DESPIDOS Procedente

Improcedente

Nulo

Quedan probadas las causas ale- No quedan acreditadas las causas o motivos gadas por el empresario o la cer- que se alegaron para el despido, o no se han teza de las causas objetivas. observado las exigencias de forma establecidas legalmente. Efectos: se extingue la relación

Queda probado que se ha basado el despido en causas de discriminación o se han violado los derechos fundamentales. laboral sin derecho a indemniza- Efectos: el juez determina que la empresa debe Efectos: se debe readmitir al ción, salvo que el despido fuese readmitir al trabajador o indemnizarle con 4 5 trabajador en el puesto de trapor causas objetivas en cuyo caso días de salario por año trabajado con un máximo bajo que venía ejerciendo y se el trabajador hace suya la indem- de 42 mensualidades. 0 en los casos de extin- le deben abonar los salarios de nización de 2 0 días de salario por ción por causas objetivas de un contrato de fo- tramitación. año trabajado que el empresario mento de la contratación indefinida, con 33 días había puesto a su disposición de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. cuando le preavlsó del despido.

ACTIVIDADES RESUELTAS A Carmen, después de llevar trabajando 20 años, le han despedido en su empresa, el dí a 22 de octubre, alegando constantes retrasos a la hora de entrar. Se ha intent ado el acto de conciliación el dí a 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. El juez, el dí a 15 de diciembre, ha estimado que el despido es improcedente. Calcula la ind e mniza ción que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1.250 € y t enía dos pagas extraordinarias d e l .500 € de importe. Solución: 1 ° Calculamos el salario diario: 1.250 x 12 + 1.500 x 2 = 50 € cobra diariamente. 2° Calculamos la indemnización correspondiente a un despido improcedente de un trabajador indefinido: 50 x 4 5 x 2 0 - 4 5 . 0 0 0 € 3. °

Comprobamos que no ha superado el tope máximo de 4 2 mensualidades: 1.250 x 4 2 = 5 2 . 5 0 0 € , cantidad que es superior a la que tiene derecho, luego cobrará 4 5 . 0 0 0 € . 4. ° Ahora calculamos el importe de los salarios de tramitación: desde el día 22 de octubre hasta el día 15 de diciembre han transcurrido: 9 + 3 0 + 15 = 5 4 días; 50 x 54 = 2 . 7 0 0 € . 5 Sum amos las dos cantidades y obtenemos el importe total de la indemnización: 4 5 . 0 0 0 + 2 . 7 0 0 = 4 7 . 7 0 0 € , cantidad que cobrará. o

ACTIVIDADES PROPUESTAS 9. Recientemente ha aparecido la siguiente noticia en un periódico: «NISSAN suprimirá 3 . 5 0 0 empleos y ofrece a sus empleados una indemnización de 62 días de salario por año trabajado». • ¿De qué tipo de despido se trata?¿Por qué? Si solamente quisieran despedir a un trabajador, ¿qué formalidades deberían seguir? • ¿Qué te parece la oferta de la empresa de indemnizar con 62 días por año trabajado, comparándola con lo que marca la ley para estos casos, en el caso de que el despido fuese procedente? Y si fuese improcedente? • Calcula la indemnización que correspondería cobrar legalmente a un trabajador que llevase 18 años trabajando en la empresa, si su salario fuera de 1.200 euros mensuales y tuviera dos pagas extraordinarias de 1.200 euros, si el juez estimase que el despido es improcedente.

Unidad 5

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7. El finiquito Es u n documento que la empresa presenta al trabajador para que lo firme cuando se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de finalización. Se trata de una liquidación de haberes en la que se recogen todos los conceptos que se adeuden al trabajador, como los días no abonados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones y las indemnizaciones que le correspondan. t Antes de firmar el f i n i q u i t o hay que asesorarse sobre todos los conceptos q u e nos tienen q u e abonar.

L a firma del finiquito por parte del trabajador representa la extinción del contrato de trabajo y significa que está conforme c o n las cantidades abonadas y por ello después no podrá reclamar ante los juzgados.

A C T I V I D A D E S RESUELTAS M a r i o ha t e r m i n a d o el 12 de marzo un contrato eventual por circunstancias de la producción q u e ha durado 9 meses y por el que percibía las siguientes cantidades: salario base y complementos: 1.000€ al mes; dos pagas extras de 900 € , en junio y en diciembre, cuyo derecho se genera anualmente. C u a n d o finaliza el contrato no ha disfrutado ningún día de vacaciones. Solución: 1.° Cantidad correspondiente a los días del mes trabajados: X= 1.000 x 12/30 = 4 0 0 € . 2. ° Cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de Navidad (31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días). x = 900 x 71/360 = 177,5 € . 3. °Cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de junio (del 1 de julio al 12 de marzo = 227 días). x = 900 x 227/360 = 567,5 € . 4. ° Cantidad correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días trabajados). Si por 360 días Por 71 días trabajados

le dan 30 días de vacaciones x

(71x 30) x

=

3

6

Q

=

6

d í a s

d

e

vacaciones

1.000/30 x 6 días que le corresponden de vacaciones = 200 € . 5. ° Indemnización correspondiente a 8 días de salario por año trabajado salario diario • (1.000 x 12) + (900 x 2)/360 = 38,33 € . x = 8 x 9/12 = 6 días de indemnización. 38,33 x 6 = 2 2 9 , 9 8 € . Total finiquito: 400 + 177,5 + 567,5 + 200 + 229,98 = 1.574,98 euros brutos.

A C T I V I D A D E S PROPUESTAS 10. La empresa BISBAL S.L. comunica a tu amigo Ismael García la finalización de su contrato de trabajo por obra o servicio determinado, el día 18 de junio próximo y le pide que firme el finiquito que asciende a un total de 845 € . Ayúdale a calcular su finiquito sabiendo que lleva en la empresa 13 meses, cobra 820 euros mensuales y tiene 2 pagas extras de 700 € .


ACTIVIDADES FIN ALES AMPLIACIÓN •

1. Un empresario te encarga realizar tareas correspondientes a un grupo profesional de categoría inferior. ¿Tienes obligación de obedecerle?

•

2. El taller donde trabajas va a trasladarse a Zaragoza por razones económicas. ¿Qué derechos tienes?

•

3. Jorge tiene que hacerse cargo del trabajo del jefe de su sección durante el tiempo que va a estar de baja por una operación. ¿Seguirá cobrando lo mismo? ¿Tiene derecho a que le asciendan de categoría?

•

4. Un trabajador que ha tenido un bebé decide pedir una excedencia para cuidarle. ¿Qué derechos tiene? ¿Cuánto tiempo puede pedirla? ¿Qué requisitos debe tener ese trabajador?

•

5. Indica de qué tipo de despido se trataría en cada caso: a) Un trabajador coge dinero de la caja. b) Una mujer embarazada. c) 100 empleados de una empresa automovilística. d) Carlos no aprende el nuevo programa informático. e) Mi jefe se jubila. f) Un incendio ha quemado la fábrica.

•

6. Mi amigo Juan ha decidido que quiere tomarse un año de vacaciones y no sabe si perderá su puesto de trabajo, en el que lleva cinco años. ¿Qué derechos tiene?

•

7. Pepe trabaja por la tarde para poder llevar al niño al colegio. Su jefe le ha comentado que a partir del mes que viene debe hacer turnos en el trabajo. ¿Tiene que aceptarlo? ¿Qué puede hacer Pepe?

•

3. Si el juez estima un despido como improcedente, ¿qué dos posibilidades existen? ¿A quién le corresponde el derecho de opción? ¿En qué plazo? ¿Cuáles son las consecuencias de no ejercer ese derecho?

•

9. Imagina que estás trabajando, desde el día 15 de noviembre, en una gestoría, con un contrato eventual por circunstancias de la producción. Tu salario es de 700 euros mensuales y tienes derecho a dos pagas extraordinarias del mismo importe. El jefe te ha comunicado que no te iba a renovar el contrato, a partir del día 15 de mayo y te ha presentado un finiquito por importe total de 540 € . ¿Deberías firmarlo? Calcula la cantidad que te corresponde, detallando los diferentes conceptos: indemnización, parte proporcional de las pagas extraordinarias, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas y salarios del mes.

• 10. Ahora vamos a suponer que después de llevar 10 años trabajando en la empresa anterior, el día 15 de marzo de 2006 te despiden, alegando que has faltado injustificadamente al trabajo durante varios días. Como no estás de acuerdo con el despido: a) Explica de qué tipo de despido se trata. b) ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir en este tipo de despido? c) ¿Qué debe hacer el trabajador si no está conforme con el despido? d) Calcula la indemnización que te correspondería si el juez calificara el despido como improcedente. e) Rellena la papeleta de conciliación correspondiente según el modelo que se propone en la página siguiente.

Unidad 5

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ACTIVIDADES

F IN A L E S

AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y CONCILIACION DE (Provincia) D ./D .

, m a yor d e e d a d , d e e st a do y con domicilio en

c o n D NI n.°

, calle

, a nt e el SMA C

comp are c e y DICE: 1 .° Q u e v e n g o pr e st a n d o mis s ervicios e n la e mpre s a c alle con a ntigü e d a d desde .., y un salario de las pagas e xtra ordin aria s 2. ° Q u e no •

sí •

con d o m i c ili o e n ., e n la q u e o s t e n t o la c a t e gorí a d e euros diarios, con •

sin •

inclusión d e

soy re pre s e nta nte legal d e los tra b aja dore s.

3. ° Q ue por m e dio d e l pre s e nte e scrito f orm u l o p a p eleta d e concili a ción, previa a la vía jurisdiccion a l, contra la referid a e mpre s a , y e n la persona d e su re pre s e nta nte le g al, en re cla m a ción por d e spido qu e m e ha sido notific a do con f e ch a En su virt u d: SUPLICO a ese SERVICIO DE ME DIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN qu e t e ni e ndo por presentado este escrito, se sirva a dmitirlo ord e n a ndo lo proc e d e nte para qu e , previa cita ción de las partes, t e ng a lugar el a cto d e concilia ción qu e se solicita por ser de justicia qu e pido en ,a de de 20

• 11.

C a r m e n G o n z á l e z M a r t í n tr a b a j a e n u n a e m pr e s a c o m o r e c e p c i o n i s t a . A c a b a d e t e n e r u n b e b é y e st á d i sf r u t a n d o d e l p e r m i s o p o r m a t e r n i d a d , y se p l a n t e a p e d ir u n a e x c e d e n c i a h a st a q u e e l n i ñ o t e n g a u n a ñ o , i g u a l q u e h i z o c o n su a n t e ri o r h i j o . a) ¿ C re e s q u e p u e d e p e dirl a si y a h a d i s fr u t a d o d e o tr a a n t e ri o r m e n t e ? ¿ Por q u é ? ¿ D ur a n t e c u á n t o t i e m p o se la p o drí a n c o n c e d e r? b) A y ú d a l e a re ll e n ar la s o li c it u d q u e d e b e pr e s e nt a r e n la e m pr e s a , s e g ú n el m o d e l o q u e se a d j u n t a : )

C OMUNICACIÓN DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA En

,a

de

de 20

E stimado Sr./Sra.: M e di a nt e este e scrito, deseo comunic arl e mi v olu nt a d d e ejercitar el d ere cho qu e me conc e d e el artículo 4 6 d el E statuto de los Trabajadores, a disfrut ar d e un p eriodo d e años d e excedencia, desde el de próximo hasta el de d e 20 El motivo d e la misma es: Sin otro particular, le saluda a t e nt a m e nt e F do.:

ACTIVIDADES EN INTERNET 1.

B usc a e l c o n v e n i o c o l e c t i v o q u e s e a d e a p l i c a c i ó n a l c i c l o q u e e st á s e s t u d i a n d o y a v e ri g u a c u á n t a s c a t e g o r í a s e s t a b l e c e y c u á l e s s o n l a s f u n c i o n e s q u e s e d e s e m p e ñ a n e n c a d a u n a d e e ll a s . ¿ C u á l e s p o d r í a s desempeñar tú?


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PARA PRACTICAR Despido, movilidad geográfica, excedencia y suspensión del contrato de trabajo La empresa TEXTILEX S.L., dedicada a la venta de prendas textiles y que tiene 85 trabajadores, está pasando malos momentos por la importación de productos chinos que son más baratos. El jefe de personal decide tomar las siguientes medidas para salvar la empresa: • Planea despedir a 30 costureras, y para ello les ofrece una indemnización de 25 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. • Además quiere que Francisco y Manuel vayan al centro que tienen en Alemania, durante siete meses, para aprender nuevas técnicas que luego puedan implantar aquí. • Decide conceder una excedencia por cinco años a Juan, que acaba de empezar a trabajar en la misma empresa, para cuidar a su padre que se ha caído y deberá estar hospitalizado ocho meses. • Despide a Luisa, miembro del comité de empresa y traductora de la empresa que lleva 20 años trabajando con un salario de 1.800 euros mensuales y dos pagas extraordinarias del mismo importe, alegando que se dedicaba a realizar traducciones particulares en el tiempo de trabajo. • Suspende de empleo y sueldo a Nacho durante cinco días por llegar tarde al trabajo reiteradamente.

ACTIVIDADES 1. ¿De qué tipo de despido se trata el de las costureras? ¿Qué formalidades se debe observar antes de proceder a los despidos? ¿Qué te parece la indemnización que ofrecen? 2. Francisco, que está soltero decide aceptar la propuesta. ¿Cuántos días tiene oara ver a su familia? 3. Sin embargo, Manuel, que acaba de tener un niño, no desea marcharse. ¿Puede obligarle el empresario? ¿Podría solicitar la extinción del contrato de traba.0 y que le indemnizaran? ¿Podría pedir excedencia? ¿Durante cuánto tiempo? 4. ¿Crees que Juan puede pedir excedencia?

~-

5. ¿Qué debe hacer Luisa? Rellena la papeleta de conciliación, según el modelo : je te proponemos en las Actividades finales. ¿Qué tipo de despido alegará la empresa? Suponiendo que el juez declarara el despido improcedente, ¿a quién e correspondería tomar la decisión entre readmisión o indemnización? Calcuel importe de la indemnización que le pertenecería. Í L ¿Pueden suspender de empleo y sueldo a Nacho por ese motivo?

C O M E N T A RI O Estatuto de los Trabajadores Consulta el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo de 1995).

Unidad 5

112

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS Se denomina finiquito: a) La liquidación de haberes al finalizar un contrato.

c) El fin del contrato de trabajo.

b) La indemnización que debe recibir el trabajador por despido improcedente.

d) El despido por causas objetivas.

En un despido por causas objetivas: a) La empresa debe dar la carta de despido al trabajador con 15 días de antelación.

c) La empresa puede despedir al trabajador por razones económicas.

b) El trabajador no recibe ninguna indemnización.

d) El trabajador tiene derecho a 10 horas semanales libres para buscar trabajo.

Cuando se termina un contrato eventual por circunstancias de la producción: a) Te deben indemnizar con un mes.

c) Te deben indemnizar con ocho días de salario por año trabajado,

b) No tienes derecho a finiquito.

d) No tienes derecho a vacaciones.

O El empresario puede asignar tareas a un trabajador de una categoría inferior: a) Cuando existan razones técnicas, organizatic) Le rebajará el sueldo correspondiente. vas o de producción, b) Siempre que le parezca conveniente.

d) Cuando le menoscaben su dignidad.

La excedencia para el cuidado de hijos menores de tres años: a) Puede pedirla solo la madre.

c) Puede durar hasta tres años.

b) No computa a efectos de antigüedad.

d) No se puede disfrutar nada más que con un hijo.

El despido improcedente (señala la respuesta incorrecta): a) Significa que se ha probado la causa del despido. b) El empresario debe indemnizar al trabajador o readmitirle.

c) Está basado en la vulneración de derechos fundamentales, d) El despido es válido.

Cuando un trabajador quiere impugnar un despido: a) Debe acudir al juzgado directamente.

c) Puede hacerlo después de un mes.

b) Previamente a la denuncia debe presentar papeleta de conciliación.

d) Necesita un abogado obligatoriamente.

LJ Cuando el trabajador tiene que desplazarse a otro centro de trabajo: a) El empresario tiene que pagarle los gastos.

c) No se puede negar.

b) Tiene que cambiarse de casa.

d) Tiene derecho a un permiso de cuatro días por cada mes de desplazamiento.


113

EN RESUMEN CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSION

EXTINCION

Modificaciones sustanciales

Interrupción

Despidos

Movilidad geográfica

Excedencia

MODIFICACION

Movilidad funcional

Recurrir al juzgado

ACEPTACION

Acto de conciliación

AMPLIA CON • El efecto Iguazú. Describe la lucha de unos trabajadores afectados por un despido colectivo.

• Full monthy. Describe las estrategias de supervivencia de un grupo de trabajadores despedidos.

www.ccoo.es www.ugt.es www.ceoe.es www.mtas.es www.lexnova.es

->

Unidad 5

14

ACTUALIDAD LABORAL ACTIVIDADES Lee atentamente estas noticias aparecidas en internet y las resoluciones y contesta las siguientes cuestiones: 1. ¿De qué tipo de despido tratan cada una de ellas? 2. ¿Qué significa que el despido es improcedente en el caso de Sevilla? 3. ¿Es colectivo el despido de Girona? ¿Qué te parece la indemnización que ofrecen a los trabajadores? 4. ¿Qué opinas de la propuesta de reducir la indemnización por despido improcedente? 5. ¿Qué tribunal emite las sentencias? 6. ¿Qué significa que el despido es nulo en el caso de la reincorporación tras la maternidad?

Un juzgado declara improcedente otro de los despedidos de la grúa municipal El foro social de Sevilla exige al Gobier- Pactado el despido no municipal, mediante un comuni- de 38 trabajadores de la empresa cado, a readmitir a los cuatro trabaja- Textil Abadesses, en Girona dores despedidos. Esta mañana hubo El comité de empresa y la dirección de una reunión entre el comité de huelga, Textil Abadesses acordaron hoy el desla empresa y un representante del con- pido de 38 trabajadores de la planta de sistorio sin haber avenencia. Sant Joan de les Abadesses (Girona), La juez declara improcedente el despi- que recibirán una indemnización de 30 do y cita además la legalidad de la días de sueldo por año trabajado sin líhuelga que realizaron los trabajadores mite de mensualidades, según explicaen la pasada feria de abril. ron a Europa Press fuentes sindicales. El juzgado de lo social n.° 8 de Sevilla ha declarado improcedente el despido de Antonio. M . R., al considerar que fue desproporcionada la sanción que se le impuso por parte de la compañía. Así pues se han declarado dos despidos improcedentes de los cuatro trabajadores despedidos, y quedan aún dos despidos pendientes de sentencia. Por otra parte, hoy, el comité de huelga de CNT ha mantenido una reunión con la empresa y un representante del consistorio, pues querían, según parece, aportar una solución al conflicto. En este sentido lo «relevante» que han propuesto el gobierno municipal y la compañía es indemnizar a dos trabajadores con 41.000 € , uno de ellos ya declarado improcedente, y readmitir a otros dos.

Europa Press 21-10-2005

Despido nulo por evitar la reincorporación tras la maternidad Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de marzo de 2004

El tribunal estima la demanda interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a su readmisión en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes, así como a realizar la jornada reducida por guarda legal del hijo menor. De esta forma se ha pronunciado la sala en la reclamación efectuada por la trabajadora, en la que alegaba que había sido despedida después de que la empresa tuviera conocimiento de su solicitud de reducción de jornada por cuidado de su hijo. Considera que la posición El gobierno mantiene los 45 días de la empresa de no permitir a la trabapor despido pero da luz verde jadora la reincorporación al puesto de para que más trabajadores trabajo que tenía y en las condiciones cobren solo 33 horarias que la ley le permite fijar, haPero propone reducir la temporalidad biendo esta cumplido con los requisitos aumentando la inspección o comba- de preaviso, supone un despido que ha tiendo el encadenamiento de contratos. de declararse nulo. Cadena Ser, 18-10-2005

wvw.Lexnova.es


El salario tras ser despedido Resolución del Tribunal Supremo, 25 de mayo de 2005

ANTECEDENTES

El trabajador

.5 empresa en la que trabaja Margarí a le entregó una carta de despido, con efectos desde ese mismo día, por disminución voluntaria y continuada :e! rendimiento en la realización de as funciones y los cometidos inhe'entes a su condición de auxiliar administrativo». Los hechos imputados en dicha carta nunca fueron acredita-

La trabajadora decidió entonces interponer ante el Juzgado de lo Social una demanda de despido. Dio un plazo de cinco días a la empresa para readmitirla en las mismas condiciones o indemnizarla, pero consideraba que al haberse transferido las cantidades, se paralizaban los salarios a trámite.

LAS PARTES La empresa -: día siguiente, la empresa notificó a '.'argarita que reconocía la improce:encia del despido y que, por tanto, - a oía transferido a su cuenta corrien:e el dinero de la preceptiva indemnización (45 días por año trabajado), as' como el que le corresponda por el *:niquito. -3 empresa pretendía paralizar de 35:3 manera los salarios de trámite. Estos se abonan desde la fecha del 33spido hasta que se cumple la sentencia que esta sea favorable al emi eado y confirme la improcedencia 35 despido. La ley establece que si se :eoositan en el juzgado las cantida353 de la indemnización, los salarios 3_5dan paralizados.

Margarita no estaba de acuerdo y presentó un recurso ante el Tribunal Supremo, ya que la ley especifica que, para paralizar estos salarios, hay que depositar el dinero en el juzgado. LA SENTENCIA El Tribunal Supremo le dio la razón, condenado a la empresa a abonar los salarios de tramitación hasta la fecha de notificación de la sentencia. El Supremo consideró que la ley quiere garantizar, con la consignación judicial, el cumplimiento por parte de las empresas de este requisito. Además, este mecanismo ofrece al trabajador la opción de comunicar a través del juzgado, o por cualquier otro medio, su aceptación o rechazo; o no contestar, y recoger la indemnización o mantenerla en depósito a su disposición.

115

ACTIVIDADES 1. ¿Qué tipo de despido se trata en este caso? 2. ¿Qué son los salarios de tramitación? 3. ¿En qué casos no se abonan los salarios de tramitación? 4. ¿Qué juzgados han intervenido? ¿Cuál ha sido su sentencia?

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La participa* trabajadores en la empresa

para empezar...

... vamos a conocer

An t onio lleva quince días trabajando en una empresa y le comuni-

1. Los derechos de los trabajadores en materia de participación en la empresa 2. La representación colectiva unitaria de los trabajadores 3. La representación colectiva sindical de los trabajadores 4. La representación de las empresas. Las asociaciones empresariales 5. El convenio colectivo 6. Los conflictos colectivos

can que la semana siguiente es la elección de representantes de los Trabajadores; pregunta qui énes se han presentado como candida:os y le dan el nombre de una serie de personas que no conoc e . Co m o lleva muy poco t i e mpo en la empresa, solo le ha d ado t iempo a relacionarse con los c o m p a ñ e r os de su propio depart amento. Este acont ecimiento suscita numerosas dudas en An t onio , pues no sabe cu á l es son exact ament e las funciones de los representantes de los trabajadores, ni quiénes pueden presentarse como

PARA PRACTICAR Elecciones para representantes de los trabajadores

tales: ¿qu iz á qui é n es pertenecen a un sindicato? Sin embargo, lo que más le preocupa es saber si puede votar o no, ya que su jefe le ha coment ado que al tener una a n t igü e d a d inferior a un mes, no puede participar en las elecciones.

qué sabes de... 1. ¿Cu á l e s son las funciones de los representantes de los trabajadores? 2. ¿Pu e d e presentarse a las elecciones cualquier trabajador o solo los que est én afiliados a un sindicato? 3. ¿Es cierto lo que dice el jefe de An t onio?

y al finalizar... I A p r e n d e r á s cuá l es son los derechos d e los trabajadores en ma t eria de r e pr ese n t a c ión y p a r t i c ip a c i ón e n la empresa. I D i s t i n g u i r á s la r e p r e s e n t a c i ó n c o l e c t iv a u n i t a r i a y la r e p r e s e n t a c i ó n si n d i c a l . I C o n o c e r á s los d e r e c h os y g a r a n t í a s d e los r e pr e s e n t a n t e s d e l os t r a b a j a d o r e s . I S a b r á s q u i é n r e pr e s e n t a a los e mpr e s a r i os . I A n a l i z a r á s q u é es u n c o n v e n i o c o l e c t ivo , su c o n t e n i d o y las p ar t es l e gi t i m a d as p a r a f i r m a r l o . I D e s c u b r i r á s las i mp l i c a c i o n e s d e l e j e rcicio d e l d e r e c h o a la h u e l g a . I Es t u d i a r á s q u é es e l c i e rr e p a t r o n a l . .

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Unidad 6

118

1. Los derechos de los trabajadores en materia de participación en la empresa La Constitución Española de 1978 (CE) y el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconocen a los trabajadores una serie de derechos referidos a su participación en la empresa: DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Significado

Derechos Derecho de participación de los trabajadores en la empresa [arts. 129.2 CE y 4.1 g) ET]

Supone que los trabajadores tienen derecho a informar, ser informados, colaborar en la gestión de la empresa y otorgar al empresario el consentimiento para que use el ius variandi, en determinados casos; t o d o ello, a través de sus representantes

Derecho de asociación (arts. 7 y 22 CE)

Los empresarios pueden constituir asociaciones empresariales para defender y promocionar sus intereses económicos y sociales

D e r e c h o a la libre sindicación [arts. 28.1 C E y 4 . 1 b ) y 17.1 E T y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical]

Este derech o incluye el derecho a f u n d a r sindicatos, a afiliarse o no a un sindicato (nadie puede ser obligado a afiliarse), el derecho a separarse del sindicato al que estuviera afiliado, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse, el derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el derecho a la actividad sindical

Derecho a la negociación colectiva [arts. 37.1 C E y 4.1 c) ET]

Los trabajadores tienen derecho a negociar con la empresa sus condiciones de trabajo, a través d e sus representantes

D e r e c h o a a d o p t a r m e d i d as d e conflicto colectivo [arts. 37.2 C E y 4.1 d) del ET]

Un conflicto colectivo es toda discusión o controversia, entre los dos grandes colectivos del mundo laboral (los empresarios y los trabajadores), sobre una causa de interés común.

D e r e c h o a la huelga [arts. 2 8 . 2 CE y art. 4.1 c) del ET]

La huelga es la medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores

Derecho al cierre patronal [arts. 37.2 CE y 45.1 m) ET]

Consiste en el cierre del centro de trabajo y el cese colectivo del trabajo, de forma temporal y por iniciativa del empresario

Derecho de reunión [arts. 21 C E Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reuniry arts. 4.1 f) y 77 a 81 ET] se en asamblea en el centro d e trabajo (si las condiciones de este lo permiten) y fuera de las horas de trabajo La representación de los trabajadores, como colectivo, se concreta en dos tipos: •

La representación colectiva unitaria: se realiza a través de los delegados de personal y del comité de empresa, que representan a toda la plantilla de trabajadores.

•

La r e p r e s e n t a c i ó n colectiva sindical: se realiza a t ravés de los sindicatos ( C C . O O . , U G T . . . ) , organizados en secciones sindicales o delegados sindicales y solo afecta a los afiliados a dichos sindicatos.

Los empresarios pueden actuar por sí mismos, sin necesidad de representación, si bien la mayoría se asocian y están representados por las organizaciones empresariales ( C E O E , C E P Y M E . . . ) .

A C T IVI D A D ES PROPUESTAS 1. Busca y lee los artículos d e la Constitució n y del ET recogidos en la tabla. 2. ¿ Q u é es el ius variandi o derecho a variar del empresario? La unidad 5 te ayudará a recordarlo. 3. ¿Por q u é el derecho a la libertad sindical se regula mediante ley orgánica?

La participación de los trabajadores en la empresa

119

2. La representación colectiva unitaria de los trabajadores E l colectivo de trabajadores de una empresa tienen derecho a ser representados, con independencia de su afiliación o no a un sindicato, a través de los delegados de personal o del comité de empresa, según el número de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo.

/

Planes de igualdad La ley o r g á n i c a p a r a la i g u a l d a d efectiva de mujeres y hombres c o n -

2.1. Los delegados de personal Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación unitaria se efectúa a través de los delegados de personal, conforme a las siguientes proporciones:

t e m p l a , específicamente, el d e b e r de negociar planes de igualdad en las empresas d e más d e 2 5 0 trabajadores.

DELEGADOS DE PERSONAL

N . ° de trabajadores

N . ° de delegados de personal

Entre 6 y 10

Si los trabajadores deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán tenerlo, de forma voluntaria (no es obligatorio)

Entre 10 y 3 0

Es obligatoria la presencia de un delegado de personal

Entre 31 y 4 9

Habrá tres delegados de personal

Los delegados de personal ejercen la representación de los trabajadores ante el empresario, de forma mancomunada, es decir, de común acuerdo.

•

2.2. El comité de empresa Cuando la empresa cuenta c o n más de 50 trabajadores, la representación unitaria se ejercerá a través del comité de empresa, órgano, cuya composición, también depende del número de trabajadores en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo c o n la siguiente tabla:

Comité de empresa europeo La Directiva 9 4 / 4 5 / C E del C o n s e j o , de 22 de septiembre de 1994, prevé la constitución de un c o m i t é d e empresa europeo, con funciones de i n f o r m a c i ón y consulta e n cad a

C O M I T É DE PERSONAL

empresa o grupo de empresas de d i m e n s i ó n c o m u n i t a r i a . La d i r e c -

N . ° de trabajadores

N . ° de miembros del comité de empresa

De 50 a 100

5 miembros

De 101 a 2 5 0

9 miembros

tiva o a s o l i c i t u d escrita d e u n

De 251 a 500

13 miembros

sus representantes, pertenecientes,

De 501 a 7 5 0

17 miembros

De 751 a 1.000

21 miembros

De 1.001 en adelante

2 miembros por cada 1.000 trabajadores o fracción, hasta un máximo de 7 5

ción central iniciará la negociación para su creación, p o r propia iniciam í n i m o d e 1 0 0 trabajadores, o d e por lo m e n o s , a d o s e m p r e s a s o establecimientos situados e n Estados m i e m b r o s diferentes.

<• El comité de empresa es el órgano de representación colectiva unitaria en las empresas c o n más de 50 trabajadores.

Unidad 6

E l c o m i t é de empresa a c t ú a de f o r m a c o l e g i a d a , t o m a n d o acuerdos p o r mayoría y p u d i e n d o ejercer a c c i o n e s a d m i n i s t r a t i v a s y j u d i c i a l e s . D e b e n elegir, de ent r e sus Promotores Po drán pro m o ver ele cci o n es a representantes de los trabajadores: • Las or g a n i z a ci o n es sin dicales representativas y más representativas. • Trabajadores del centro de trabaj o, p or acuerd o mayoritario acreditad o mediante acta de reunión.

m i e m b r o s , u n p r e s i d e n t e y u n secretario, elab or ar u n r e g l a m e n t o p r o p i o y r e u n i r se c a d a dos meses o s i e m p r e que lo s o l i c i t e , a l m e n o s , u n t e r c i o de sus m i e m b r o s o de los trabajadores. C o m i t é de e m p r e s a c o n j u n t o : aquellas empresas que t e n g a n dos o más centros de trabajo e n la m i s m a p r o v i n c i a o e n m u n i c i p i o s limítrofes, s i n llegar a 50 trabajadores e n c a d a c e n t r o , per o que e n su c o n j u n t o s u m e n 5 0 o más, c o n s t i t u i r á n u n c o m i t é de e m p r e s a c o n j u n t o par a todos esos c e n t r o s . C u a n d o unos c e n t r o s t e n g a n 5 0 ttabajadotes y otros de la m i s m a p r o v i n c i a n o , e n los p r i m e r o s se c o n s tituirán c o m i t é s de empr esa p r o p i o s y c o n los segundos, o t r o c o n j u n t o . C o m i t é i n t e r c e n t r o s : e n aquellas empresas d o n d e ya e x i s t a n v a r i o s c o m i t é s de empresa, se podrá pactar, p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o , la c r e a c i ó n de u n c o m i t é i n tercentros c o n u n m á x i m o de 13 m i e m b r o s que serán designados de entre los c o m p o n e n t e s de los d i s t i n t o s c o m i t é s de empr esa de c a d a c e n t r o . Sus f u n c i o n e s serán las que se le o t o r g u e n por c o n v e n i o c o l e c t i v o .

2.3. Elecciones L o s delegados de p e r s o n a l y los m i e m b r o s d e l c o m i t é de empr esa serán elegidos, de ent r e los trabajadores de la empresa, mayores de 18 años, c o n u n a antigüedad de al m e n o s seis meses (las empresas c o n a l t a m o v i l i d a d de p e r s o n a l podrán rebajar, p o r c o n v e n i o c o l e c t i v o , el m í n i m o de antigüedad, t e n i e n d o c o m o límite tres meses). Se elegirán p o r sufragio l i b r e , d i r e c t o , p e r s o n a l y secreto, y su m a n Asignación de representantes U na vez ef ectu a d a la vo t aci ó n, se asignan representantes del siguiente m o d o : • En el caso de elecciones de delegados de personal, serán elegidos los que o b te n g an más votos y, en caso de em pate, el de mayor antigüedad en la em presa. • En el caso de elección de mie m bros del comité de empresa, no t e n drá n d erech o a tener representantes las listas q ue no hayan o b t e n i d o , c o m o mínim o, el 5% de los votos válidos por cada colegio. Los votos se asignan a cada lista m e dia nt e un sistema prop orcional.

- El e c c i o n e s p a r a d e l e g a d o s d e p e rs o n a l o m i e m b r o s d e l c o m i t é de e m presa.

d a t o será de c u a t r o años ( e n t e n d i é n d o s e p r o r r o g a d o su m a n d a t o si a su t é r m i n o n o se p r o m u e v e n nuevas e l e c c i o n e s ) . P o d r á n v o t a r e n estas e l e c c i o n e s los trabajadores mayores de 16 años, c o n u n a antigüedad e n la empr esa de, a l m e n o s , u n mes. T a m b i é n podrán ser electores los extranjeros que r e ú n a n las c o n d i c i o n e s exigidas a los trabajadores españoles, los f i j o s - d i s c o n t i n u o s y los trabajadores c o n u n c o n t r a t o t e m p o r a l . P a r a la e l e c c i ó n de delegados de p e r s o n a l , c a d a e l e c t o r podrá v o t a r a tantos asp i r a n t e s c o m o puestos a c u b r i r . P a r a la e l e c c i ó n de los m i e m b r o s d e l c o m i t é de e m p r e s a , el c e n s o de electores v elegibles se d i s t r i b u y e e n dos colegios, u n o i n t e g r a d o p o r los t é c n i c o s y a d m i n i s t r at ivos, y o t r o , por trabajadores especialistas y trabajadores n o c u a l i f i c a d o s . P o : c o n v e n i o c o l e c t i v o se podrán establecer otros colegios, según la c o m p o s i c i ó n prof e s i o n a l d e l sector o de la empresa. E n este caso, se p r e s e n t a n unas listas cerradas, es decir, los n o m b r e s de los c a n d i d a t o s ya e s t á n señalados y los trabajadores solc p u e d e n v o t a r p o r u n a de las listas presentadas.


2.4. Competencias de los delegados de personal y miembros del comité de empresa Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen las competencias que se recogen en la tabla siguiente: COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA Recibir información, trimestralmente, sobre: - La evolución del sector económico al que pertenece la empresa. - La situación de la producción y ventas de la entidad. - La evolución probable del empleo en la empresa, las previsiones sobre la celebración de nuevos contratos (número y modalidades) y los supuestos de subcontratación. Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de diez días. Conocer la contabilidad de la empresa y, en el caso de las sociedades, por acciones o participaciones, todos los documentos que se den a conocer a los socios. Emitir un informe, antes de que el empresario ejecute sus decisiones, sobre: - Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella. - Reducciones de jornada o traslado total o parcial de las instalaciones. - Planes de formación profesional de la empresa. - Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. - Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. Ejercer una labor: - De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo. - De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados. Las empresas pondrán a su disposición, siempre que sus características lo permitan, un local adecuado para el desarrollo de su actividad y uno o varios tablones de anuncios. Deberes: guardar sigilo profesional sobre la información que le proporciona la empresa en el ejercicio de sus funciones, aun después de dejar su cargo.

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Unidad 6

2.5. Garantías de los representantes de los trabajadores Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tendrán las siguientes garantías para evitar que se tomen represalias contra ellos, por ser representantes de los trabajadores: • S i son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, el interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal. • Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas. • N o ser despedido n i sancionado durante el ejercicio de sus funciones n i dentro del año siguiente al fin de su mandato, salvo si este se produce por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. • N o podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. • Libertad de expresión en las materias concernientes a su representación, pudiendo publicar y distribuir materias de interés laboral o social, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo y comunicándolo a la empresa. • Se concede a cada representante de los trabajadores un número determinado de horas al mes retribuidas (conocido como crédito de horas), para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: Acumulación de horas Podré pactarse en convenio colectivo la a c u m u l a c i ó n de horas de los miembros del c o m i t é de empresa y de los delegados de personal, en uno o varios de ellos, sin rebasar el m á x i m o total, pudiendo quedar relevado/s del trabajo, debiendo recibir su correspondiente remuneración.

N.° de trabajadores en la empresa

C r é d i t o de horas

Hasta 100

15

De 101 a 250

20

De 251 a 500

30

De 501 a 750

35

De 751 en adelante

40

ACTIVIDADES PROPUESTAS 4. Indica el tipo de representación unitaria que deberían tener las siguientes empresas: •

Una p e r f u m e r í a con siete trabajadores.

•

Una boutique con 25 trabajadores.

•

Unos grandes almacenes con 100 trabajadores.

•

Un supermercado con 2.300 trabajadores.

•

Una fábrica de muebles, con tres centros de trabajo en la misma provincia, uno con 15 trabajadores, otro con 40 y el tercero con 55.

5. Una empresa con 120 trabajadores, eligió a nueve miembros para el c o m i t é de empresa. ¿Es correcto el n ú m e r o de miembros? ¿Qué c r é d i t o de horas t e n d r á cada trabajador? Los delegados de personal han decidido acumular el c r é d i t o horario de dos de ellos para que una misma persona pueda tener más tiempo disponible para las tareas administrativas. Se lo comunican a la empresa, pero esta dice que no es correcta esta a c t u a c i ó n . ¿Es eso cierto?

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La p a r t i c i p a c i ó n d e l os t r a b a j a d o r e s e n l a e m p r e s a

3. La representación colectiva sindical de los trabajadores

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3.1. Los sindicatos Los sindicatos son asociaciones de trabajadores por cuenta ajena, con personalidad jurídica propia, cuya finalidad principal es el progreso económico y social de sus miembros, a través del mantenimiento o mejora de sus condiciones de trabajo y mediante la negociación colectiva. Los sindicatos aparecen, en el siglo XIX, con la formación de la conciencia obrera y gracias a las luchas del movimiento obrero. Estuvieron prohibidos durante una época e incluso el Código de N a p o l e ó n tipificó las uniones de trabajadores y la huelga como un delito. Su reconocimiento se fue realizando de forma progresiva en cada país; en España, la Constitución de 1978 proclama hasta nuestros días la libertad sindical como un derecho fundamental (art. 28.1), desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ley 11/1985, de 2 de Agosto, cuyos aspectos más importantes son los siguientes.

t Los sindicatos se constituyen para la d efensa y mejora de las condiciones lab oales.

LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL, LEY 11/1985, DE 2 DE AGOSTO D erechos q u e comprende el d e r e c h o a la l i b e r t a d si n d i c a l

• Derecho a fun d ar sindicatos. • D erech o a afiliarse o no a un sindicato (nadie pue d e ser o bligad o a afiliarse), a separarse del sindicato al que estuviera afiliad o, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse. • D erecho de cada afiliad o a ele-

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mm Los sindicatos Q uiénes p u e d e n a f i l i a rs e a u n sin d ic a t o

• Trabajadores por cuenta ajena.

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• Parados.

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Los sindicatos son asociaciones sin ánim o de lucro, aut ó n o m as y perm a n e n t es (se m a n ti e n e n a u n q u e varíen sus socios).

• Trabajadores de la a d ministra• Incapacitados.

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• Trabajadores por cuenta propia • Jubilados que no ten g an trabajadores a su servicio.

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Q uié n es están exclui d os d e l derecho de afiliació n a un sin d ic a t o

• M ie m bros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter militar.

Asociacio nes e s p e c í f i c as

• Los miembros de los cuerpos y fuerzas de se guridad, que no ten g an carácter militar (la policía), se regirán p or su normativa esp ecífica.

• Jueces, magistrados y fiscales, mientras se hallen en activo.

Unidad 6

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3.2. La representación colectiva sindical Los afiliados a un sindicato tienen derecho a formar secciones sindicales, en el ámbito de empresa o de centro de trabajo; por ello, en una empresa p o d r án existir tantas secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la misma. Las secciones sindicales forman parte del sindicato, aunque son la forma más descentralizada del mismo. O r g a n i z a c i ó n interna de los sindicatos: Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o ramas de producción; por ejemplo, el sector de oficinas y despachos, el sector de siderometalurgia, el de enseñanza, el de química, etc. Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales, por ejemplo, Federación Sindical de Enseñanza. L a agrupación de estas federaciones de un mismo sindicato son las confederaciones sindicales. E n las empresas o centros de trabajo, donde haya más de 250 trabajadores (cualquiera que sea la clase de su contrato), las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados a dicho sindicato. Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del c o m i t é de empresa y los siguientes derechos: • Acceso a la misma información que el empresario proporciona al c o m i t é de empresa, por lo tanto deben guardar el correspondiente sigilo profesional. • Asistir a las reuniones del c o m i té de empresa y de los órganos internos de prev e n c i ó n de riesgos laborales. • Ser oídos por la empresa antes de que esta adopte medidas de carácter colectivo, despida o sancione a cualquier trabajador de la empresa. Podemos clasificar los sindicatos atendiendo a distintos criterios: • P o r su á m b i t o territorial: hay sindicatos locales, regionales, de Comunidad A u t ó n o m a o nacionales. • Por el grado de representatividad: V» CONCRESO COMISIONES OBRERAS CANARIAS

Sindicatos más representativos: • A nivel estatal: aquellos que acrediten el 10% o más del total de delegados de personal y de los miembros del c o m i t é de empresa de todo el Estado. Se incluye t a m b i é n a los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato más representativo a nivel estatal.

El Sindicato ganando derechos, afrontando cambios | T í H I M t t -27, 3BV29Dt iNtROOt KM-, |

• A nivel de Comunidad A u t ó n o m a : los sindicatos que en el ámbito de C o munidad A u t ó n o m a actediten el 15% o más de delegados de personal y miembros del comité de empresa, siempre que cuenten con un m í n i m o de 1.500 representantes y no estén federados o confederados a organizaciones sindicales de ámbito estatal. Se incluyen como sindicatos más tepresentativos a nivel de Comunidad A u t ó n o m a los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma. Los sindicatos defienden los intereses de los trabajadores.

Sindicatos con representatividad menor: los que obtienen el 10% o más de delegados de personal o miembros del c o m i t é de empresa en un ámbito territorial o funcional específico (distinto al estatal o a u t o n ó m i c o ) .


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Los sindicatos más representativos tendrán las siguientes capacidades: • Ostentar la representación institucional ante las administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad A u t ó n o m a . • Participar en la negociación colectiva. • Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación. • Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. • Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa. • L a posibilidad de que las administraciones públicas les cedan el uso de inmuebles públicos en los términos que se establezcan legalmente.

Canon de negociación colectiva Los sindicatos pueden pedir este canon en compensación por los gastos de gestión realizados con motivo de una negociación colectiva. Se podrá pedir a los trabajadores afiliados y no afiliados, siempre que el trabajador esté conforme o se determine por convenio colectivo.

• Cualquier otra función representativa que se establezca. F inanciación de los sindicatos Para que los sindicatos sean realmente autónomos deben contar c o n fuentes de financiación propias e independientes. Sus recursos pueden provenir: • De origen privado: de la recaudación de la cuota sindical a sus afiliados (estas pueden ser fijas o proporcionales a los salarios), de donativos o por rendimiento de su propio patrimonio. • De origen público: pueden recibir ayudas y subvenciones de los poderes públicos, exenciones y bonificaciones fiscales.

<- Todos los trabajadores pueden acudir a los llamamientos a huelga y manif est a ción que se convoquen legalmente.

ACTIVIDADES PROPUESTAS 6. ¿Pueden afiliarse a un sindicato un trabajador autónomo, un extranjero, un parado y un policía? 7. ¿Se puede despedir a un delegado sindical? 8. En un centro de trabajo de 300 trabajadores, la empresa decide trasladar a otro centro situado en Canarias a un delegado sindical, especialmente reivindicativo, a pesar de que hay otros trabajadores de su misma categoría profesional a los que podría trasladar. ¿Es correcta la actuación del empresario?

Unidad 6

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Asociaciones empresariales europeas En el á m b it o e u r o p e o d e s t a c a n : U N I C E (U n i o n o f In d ustrial a n d Em p l o y e r's C o n f e d e r a t i o n o f E u r o p e ) y C E E P (E u r o p e a n C e n t e r o f E n t e r p r i ses w i t h Pu b lic Pa r t ici p a t i o n).

4. La representación de las empresas. Las asociaciones empresariales Las asociaciones empresariales son asociaciones privadas de empresarios individuales o sociedades para la defensa de sus intereses. Su regulación normativa se contempla en: • Los artículos 7 y 22 de la Constitución Española. • E l Estatuto de los Trabajadores. • Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre Regulación del Derecho de Asociación Sindical, derogada parcialmente y desarrollada por R. D . 873/1977, de 22 de abril. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos. E l carácter de las asociaciones empresariales queda definido por dos criterios básicos que se recogen en sus estatutos: el sector económico o rama de actividad a la que pertenecen las empresas asociadas y el ámbito territorial en el que actúan. Se consideran asociaciones empresariales más representativas: • A nivel estatal: las que acrediten el 10% o más de empresarios y trabajadores a su servicio en el ámbito estatal. • A nivel de Comunidad A u t ó n o ma : aquellas que en el ámbito de Comunidad A u t ó n o m a acrediten el 15% o más de de empresarios y trabajadores a su servicio, que no estén federados o confederados a organizaciones empresariales de ámbito estatal. Las asociaciones empresariales más representativas tienen las siguientes competencias: • Representan a sus miembros ante las administraciones públicas. • Pueden obtener la cesión temporal del uso de inmuebles patrimoniales públicos. U n a de las asociaciones empresariales españolas más importantes es la Confederación Española de Organizaciones Empresariales ( C E O E ) , fundada en 1977; cuenta con numerosas organizaciones miembro, una de las cuales es la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa ( C E P Y M E ) .

•> I n a u g u r a c i ó n d e l a n u e v a s e d e d e l a C o n fe d eració n d e E m p r e s arios d e N a v a r r a .


5. El convenio colectivo E l artículo 37. 1 de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. E l convenio colectivo es un acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, fruto de la negociación desarrollada entre ambos; regulan las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral. Los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes, es decir, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Constituyen una fuente de derecho laboral. Los ámbitos de aplicación de los convenios colectivos son: • F u n c i o n a l : el convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de empresa, en ámbito de empresa o en un ámbito superior a empresa.

CONVENIO COLECTIVO de Residencias Geriátricas y de la Tercera Edad de Asturias Año 2002

CC.OO.T

federación asturiana de. sanidad j

t M ediante los convenios colectivos se regulan entre otras, las condiciones de trabajo de los trabajadores.

• Ter r itor ial: hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos; puede ser local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma o estatal. • Personal: alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación) y a quién se aplica el convenio. E l contenido de los convenios colectivos: podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus empresas dentro del respeto a las leyes. E l contenido mínimo será el siguiente: • Las partes que acuerdan el convenio colectivo. • E l ámbito personal, funcional, territorial y temporal. • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en su ámbito, cuando este sea superior al de empresa. • Forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo de preaviso de la denuncia. • Designación de una comisión paritaria, que represente a las dos partes negociadoras. Su misión será determinar los procedimientos mediante los cuales se resolverán las discrepancias que puedan surgir en la interpretación del convenio y para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. Vigencia: las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias, dentro de un mismo convenio. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. E l convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas pueden pactar, incluso, que el convenio colectivo tenga efectos retroactivos.

Concurrencia de convenios colectivos Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario. A pesar de ello, los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimados, en un ámbito superior al de empresa, podrán negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora. Se consideran materias no negociables: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, (excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa), los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Unidad 6

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. a c l a u s u l a de descuelgue salarial Ei Estatuto de los Trabajadores permite q u e en los c o n v e n i o s colectivos d e á m b i t o superior a e m p r e s a se inserte esta cláusula, por la cual se establecerán las condiciones y el p r o c e d i m i e n t o para q u e u n a e m presa n o aplique el régimen salarial q u e le c o r r e s p o n d e por c o n v e n i o . Solo podrá realizarse c u a n d o la aplicación de dich o régimen dañe a la e m p r e s a o perjudique s u estabilid a d económica.

E l convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente (siempre y cuando respete los derechos mínimos establecidos por ley), de modo que se aplicará, íntegramente, lo regulado en el último convenio. Legitimación. Solo podrán negociar un convenio colectivo: • E n los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiese. E n los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. E n los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, por mayoría absoluta. E n todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores. • En los convenios de ámbito superior a empresa, están legitimados para negociar: - Los sindicatos considerados más representativos a nivel estatal - Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad A u t ó n o m a respecto de los convenios que no superen dicho ámbito territorial. - Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. - Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den trabajo al 10% de los trabajadores afectados. - Los sindicatos y asociaciones empresariales a nivel de Comunidad A u t ó n o ma que tengan la consideración de más representativos. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE UN CONVENIO COLECTIVO Iniciativa de la negociación: las partes legitimadas presentan una propuesta por escrito a la otra parte y envían una copia a la autoridad laboral

La otra parte debe responder por escrito, en el plazo de un mes, dando conformidad o no a la negociación. Solo puede negarse en los casos previstos en el art. 89.1 ET V Constitución de la comisión negociadora: se constituirá en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación. Se designarán los miembros de la comisión y se establecerá un calendario o plan de negociación

Proceso de negociación: las partes negociarán conforme a la buena fe y los acuerdos se tomarán por mayoría

Registro: una vez acordado el convenio colectivo, deberá registrarse ante la autoridad laboral competente en el plazo de 15 días desde la firma

Depósito: después de registrado, se remite al órgano público correspondiente para su depósito

La p a r t i c i p a c i ó n de los trabajadores en la empresa

6. Los conflictos colectivos E n las relaciones entre trabajadores y empresarios pueden surgir disidencias y perturbaciones; el conflicto colectivo es toda discusión o controversia entre los empresarios y el colectivo de trabajadores, surgida por un interés común en el marco de sus relaciones laborales.

Regulación normativa El art. 37 de la Constitución y el art. 4.1 d) del ET reconocen el derecho de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo.

Los conflictos en el ámbito laboral pueden ser de diversa índole.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES Individuales: se enfrentan un trabajador y un empresario por una c u e s t i ó n que afecta a ese trabajador en concreto.

Jurídicos: son aquellos conflictos en los que se discute la interpretación o aplicación de una norma sobre un caso real (no potencial).

Colectivos: enfrenta a un grupo de trabajadores y un empresario o grupo de empresarios por un interés que afecta a todo el colectivo de trabajadores. En este caso, los sujetos legitimados para iniciar el Conflicto Colectivo son los representantes de los trabajadores.

De intereses: se plantea la m o d i f i c a c i ón o sustitución de una norma ya existente. Este tipo de conflictos siempre será colectivo, pues la revisión o sustitución de una norma afectará a todos los trabajadores bajo su á m b i t o de aplicación.

Dos formas de exteriorizar los conflictos colectivos son, por parte de los trabajadores, la huelga, y por parte de los empresarios, el cierre patronal.

6.1. La huelga La huelga es la cesación temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias empresas para la defensa de sus intereses, con motivo de un conflicto laboral y con abandono del centro de trabajo. El art. 28.2 de la Constitución reconoce: «El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. L a ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual, aunque se ejerce de forma colectiva. E l hecho de que se reconozca de forma individual implica que ningún trabajador puede renunciar al mismo por acuerdo contractual (si bien, en los convenios colectivos, se pueden establecer cláusulas de paz sindical, por las cuales los trabajadores renuncian temporalmente a ejercer su derecho a la huelga, durante la vigencia de dicho convenio). Por otra parte, el ejercicio colectivo de este derecho supone que un trabajador no puede declararse en huelga de forma individual pues incurriría en incumplimiento contractual y podría ser sancionado con el despido. Se consideran huelgas ilícitas, las siguientes: • Huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. • Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. • Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo o en un laudo. • Cuando se produzca contraviniendo las normas.

Actos ilícitos o abusivos Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

20 junio

LGA ERAL

EMPLEO Y PROTECCIÓN SOCIAL

SON TUS DERECHOS

QUE N O T F L O S QUITEN J 1«4?1 Si «ptüciai

ra t Una forma de ext eriorizar los conflictos colectivos es la huelga.

Unidad 6

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Procedimiento para el inicio de la huelga 1. La declaración de huelga exige la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo. Están facultados para acordar la declaración de huelga: • Los trabajadores, a través de sus representantes. E l acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. A dicha reunión deberán asistir, al menos, el 75% de los representantes, se levantará acta y será firmada por los asistentes. • Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida someter a votación dicho acuerdo. L a votación será secreta, se decidirá por mayoría simple y su resultado constará en acta. 2. Comunicado de huelga. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito, haciendo constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga. 3. Notificación. E l comunicado de huelga se notificará con cinco días naturales de antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de prestar servicios públicos, el preaviso será, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio. 4. E l comité de huelga. Se compone, como máximo, de 12 trabajadores afectados por el conflicto. Es el órgano que representa a los huelguistas y sus funciones principales son tratar de llegar a un acuerdo y garantizar los servicios mínimos.

Efectos de la huelga • E l contrato de trabajo queda en suspenso, por lo que los trabajadores no cobran salario. • Los trabajadores en huelga se encuentran en situación de alta especial ante la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del trabajador y del empresario. • E l empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas. • Los días de huelga no deben ser descontados del tiempo de vacaciones.

> La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores para defender sus intereses.


6.2. El cierre patronal E l cierre patronal consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del centro de trabajo por iniciativa del empresario.

PO R L A A R M O N I Z A C I Ó N DE N UESTR O S

O EREC H O S

Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1!

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. • O cupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esto se produzca. • Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Efectos: los efectos son los mismos que los señalados para el caso de huelga. Procedimiento: el empresario deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas. E l cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para acabar con las causas que lo motivaron.

* TU .

PARTICIPAClOrSi,

FUTURO

E$3 t Los co nflictos colectivos p u e d e n solucionarse p or la vía d el diálo g o y la neg ociación colectiva.

6.3. Procedimientos de solución de los conflictos colectivos Los conflictos colectivos que surgen en el ámbito laboral pueden resolverse por la vía judicial o por otros medios alternativos. C o m o en la unidad 1 estudiamos la vía jurisdiccional, nos centraremos en los medios alternativos de solución de conflictos, que son aquellos procedimientos que permiten a las partes implicadas la superación del conflicto por medio de un acuerdo voluntario. Destacaremos los siguientes: • La negociación directa entre las partes sin la intervención, n i la ayuda de una tercera persona imparcial. Se puede llevar a cabo a través de: - Las comisiones paritarias. Todo convenio colectivo debe nombrar una comisión paritaria (formada a partes iguales por representantes de los trabajadores y de los empresarios), para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de dicho convenio - Las cláusulas de paz laboral, normas complementarias que se establecen en los convenios colectivos, acuerdos marcos o acuerdos interprofesionales para resolver los conflictos colectivos. • La conciliación: las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, que simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, pero sin realizar propuestas para solucionar el conflicto. • La mediación: las partes resuelven un conflicto ante u n mediador, un tercero objetivo y neutral designado por las partes o por una institución oficial. El mediador propone soluciones no vinculantes. • El arbitraje: las partes tratan de llegar a un acuerdo, acudiendo voluntariamente, a un tercero imparcial, el arbitro, quien da la solución que estima más adecuada y se recoge en el llamado laudo arbitral; su decisión es vinculante para las partes.

•

_

Acuerdos marcos o acuerdos interprofesionales

Son acuerdos que se suscriben entre org anizacio n es sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o de C o m u nid a d A u t ó n o m a , para re g ular las condiciones en las que ha de desarrollarse la n e g ociació n c o l e c tiva. Los acu erd os m ás recientes so n el acuerd o interconfederal marco para la negociación colectiva, firmad o en el a ñ o 2005 entre C C . O O . , U GT, CEOE y CEPY M E y el tercer acuerdo sobre solución extrajudicial de c o nflict os la b orales, firm a d o el 29 d e diciem bre de 2004 por los mismos sujetos que el acuerd o anterior.


1. J i m e n a e s m i e m b r o d e l c o m i t é d e e m p r e s a . E n v i r t u d d e s u c a r g o h a e x i g i d o e n r e p e t i d a s o c a s i o n e s a s u e m p r e s a q u e l e s c o m u n i c a r a n l o s d e s p i d o s q u e s e e s t a b a n r e a l i z a n d o y s u s c a u s a s . El d í a ú l t i m o d e l p r e s e n t e m e s r e c i b e u n a c a r t a c o m u n i c á n d o l e s u d e s p i d o p o r i n d i s c i p l i n a e i n d i c á n d o l e q u e e l d e s p i d o se rá e f e c t i v o d e s d e e l d ía s i g u i e n t e a l a r e c e p c i ó n d e l a c a r t a . I n d i c a si e l p r o c e d i m i e n t o d e d e s p i d o s e g u i d o p o r la e m p r e s a es el a d e c u a d o .

•

2 . D i e z t r a b a j a d o r e s d e l a e m p r e s a T r a n s p o r t e s B e r n a r d o , S. A . ( q u e c u e n t a c o n 3 0 0 t r a b a j a d o r e s ) , d e c i d e n a f i l i a r s e a u n m i s m o s i n d i c a t o ; s e p r e g u n t a n si p u e d e n f o r m a r s e c c i o n e s s i n d i c a l e s y e l e g i r a u n d e l e g a d o s i n d ical y los d e r e c h o s y garantías q u e t e n dría n.

•

3 . L a e m p r e s a A s t u r c a r , S. C o o p . , c o n 3 3 t r a b a j a d o r e s , c e l e b r a e l e c c i o n e s p a r a e l e g i r r e p r e s e n t a n t e s d e p e r s o n a l . Ja v i e r e s u n t r a b a j a d o r , d e 1 8 a ñ o s d e e d a d , c o n u n c o n t r a t o e n p rácticas d e d o s a ñ o s d e d u r a ci ó n y c o n u n a a n tig ü e d a d d e tres m e s e s. G u i l l e r m o es o t r o tra b a j a d o r, d e 4 0 a ñ os, e x tr a n j e r o y c o n u n a ñ o d e a n ti g ü e d a d e n la e m p r e s a . ¿ Q u é t i p o d e re prese n tació n p u e d e e s t a b l e c e r s e e n la e m p r e s a?,¿ C o n q u é n ú m e r o d e r e p r e s e n t a n t e s? ¿P u e d e n s e r e l e g i d o s r e p r e s e n t a n t e s J a v i e r y G u i l l e r m o ? ¿P o r q u é ?

•

4 . ¿ Q u é d i f e r e n ci a h a y e n t r e u n d e l e g a d o si n d ic a l y u n d e l e g a d o d e p e rs o n a l?

•

5 . D e l o s s i g u i e n t e s a c o n t e c i m i e n t o s q u e s e p r o d u c e n e n l a e m p r e s a M á s t e r S a l u d , S. A . , s e ñ a l a c u á l e s d e b e n c o m u n ic a r s e a los r e p r ese n t a n t es d e los tr a b a j a d o r e s: • La s a n c i ó n i m p u e s t a a u n t r a b a j a d o r p o r r e t r a s o s c o n t i n u a d o s . • La p r e s e n t a c i ó n , a n t e l a j u n t a g e n e r a l d e s o c i o s , d e l a s c u e n t a s a n u a l e s d e l a e m p r e s a , p o r p a r t e d e l d e parta m ento d e contabilidad. • F i n a li z a ci ó n d e l a j o r n a d a l a b o r a l u n a h o r a a n t e s , e l v i e r n e s p a s a d o , p o r q u e s e h a b í a o r g a n i z a d o u n a c e n a p a r a t o d o s los t r a b a j a d o r e s d e la e m p r e s a c o n m o t i v o d e la N a v i d a d . • D e s p i d o d e u n trabajad or. • N ú m ero d e h oras e x tras q u e reali z a n los tra b aja d ores. • Perio d o d e vacacio n es d e los tra b aja d ores. • Se c o n t r a t a a u n n u e v o t r a b a j a d o r e n la e m p r e s a . • T ra nsf or m ació n d e l c o n t r a t o d e u n t r a b a j a d o r c o n j o r n a d a c o m p l e t a e n u n c o n t r a t o a t i e m p o p a r ci a l .

•

6. U n a e m p resa tie n e tres ce ntros d e tra b ajo, u n o e n M a d r i d c o n 3 0 0 tra b aja d ores, o tro e n G alicia c o n 1 2 8 t r a b a j a d o r e s y u n t e r c e r o e n N a v a r r a c o n 4 2 t r a b a j a d o r e s . In d ica e l t i p o d e re p rese n t ació n u n i t a r i a y s i n d i c a l q u e p u e d e h a b e r e n c a d a c e n t r o d e t r a b a j o y e n la e m p r e s a .

ACTIVIDADES EN INTERNET 1. B u s c a e n l a s p á g i n a s w e b d e C o m i s i o n e s O b r e r a s ( w w w . c c o o . e s ) y d e l a U n i ó n G e n e r a l d e T r a b a j a d o r e s (w w w . u g t . e s): • Tres f e d e r a c i o n e s r e l e v a n t e s d e c a d a u n o d e l o s d o s s i n d i c a t o s m a y o r i t a r i o s es p a ñ oles. D e las t r e s s e l e cc i o n a d a s , u n a d e e l l a s d e b e c o r r e s p o n d e r m a y o r i t a r i a m e n t e a l s e c t o r p ú b lic o y d o s d e e l l a s a l s e c t o r p r i v a d o ( i n d i c a , e n c a d a c a s o , a q u é s e c t o r c o r r e s p o n d e n : p ú b lic o o p r i v a d o ) . • Lo c a li z a s u s p á gin as w e b r es p ectivas, y e n el c a s o d e las f e d e r a c i o n e s d e l s e c t o r p riv a d o n o m b r a , p a r a c a d a u n a d e e l l a s , u n a e m p r e s a e n l a q u e e l s i n d i c a t o t e n g a s e cci ó n s i n d i c a l ( c o p i a l a d i r e cci ó n d e l a p á g i n a w e b e n l a q u e s e h a l o c a l i z a d o d i c h a s e cci ó n s i n d i c a l). 2. Bu sca las p áginas w e b d e o t r o s si n d ic a t o s y c o p i a s u n o m b r e y s u w e b . ¿E n q u é sect o r es eco n ó m icos a ct ú a n? 3. Bu sc a e n la p á gin a w e b d e la C E O E (w w w . c e o e . e s), tres o r g a n i z a c i o n e s m i e m b r o , a n ó talas j u n t o c o n s u p ág i n a w e b y r e c o g e d o s e m p r e s a s q u e p e r t e n e z c a n a c a d a org a ni z ació n.


•33

PARA PRACTICAR Elecciones para representantes de los trabajadores La empresa Cafer, S.A., tiene varios centros de trabajo en diversas provincias de la Comunidad Autónoma de Andalucía. En Jaén hay dos centros con 35 y 38 trabajadores, respectivamente. Córdoba tiene un centro pequeño, con cinco trabajadores, y otro con 20. El centro de Granada cuenta con 100 trabajadores técnicos y administrativos y 1.000 especialistas y no cualificados. Se convocan elecciones para elegir a los correspondientes representantes de los trabajadores. En Jaén se presentan, entre otros, Juan Gabriel Menéndez, de 36 años y con una antigüedad de dos meses en la empresa, José Uribe, un colombiano de 40 años de edad y una antigüedad de 15 años en la empresa, Bernando de Miguel, de 17 años y una antigüedad de seis meses en la empresa. En el centro más pequeño de Córdoba no se presenta nadie y en el centro con mayor número de trabajadores solo se presentan los afiliados a un sindicato, que han constituido una sección sindical. Las relaciones laborales en la empresa Cafer, S.A., se rigen por un convenio colectivo de ámbito de empresa, que se negocia cada tres años. En el anterior convenio se establecía un descanso semanal de dos días para todos los trabajadores, pero en el último convenio se redujo este descanso a día y medio. Los trabajadores de Cafer consideran que los dos días de descanso a la semana son un derecho adquirido que no puede suprimir el nuevo convenio colectivo, porque empeora las condiciones del anterior. Un año después de la celebración de estas elecciones, la empresa decide cerrar el centro de Córdoba, que contaba con cinco trabajadores, y reducir a 15 trabajadores el otro centro de la misma provincia. Todo ello se debe al descenso de la demanda en Córdoba, al trasladarse el cliente principal a la provincia de Almería, por lo que Cafer decide abrir un nuevo centro en esta otra provincia, donde traslada a ¡os 10 trabajadores que tenía en Córdoba.

COMENTARIO El colectivo de trabajadores de una empresa tiene derecho a ser representado (con independencia de su afiliación o no a un sindicato) por los delegados de personal o el comité de empresa, según el número de trabajadores que tenga la empresa o el centro de trabajo.

ACTIVIDADES 1. ¿Qué tipo de representación colectiva unitaria corresponde en cada centro? ¿Cuál será el número de representantes en cada uno? ¿Podrá constituirse un Comité Intercentros? ¿Dónde? 2. ¿Podría constituirse un comité de empresa conjunto? 3. Determina los representantes que corresponden a cada colegio electoral del centro de Granada. 4. Indica los representantes que obtendrá cada sindicato en cada colegio de Granada. 5. ¿Cuántas secciones sindicales podría haber en el centro de Granada? 6. ¿Pueden presentarse a las elecciones Juan Gabriel Menéndez, José Uribe y Bernardo de Miguel? ¿Por qué? 7. ¿Habrá representantes en el centro de Córdoba, con cinco trabajadores? ¿Por qué? 8. ¿Habrá delegados de personal y/o secciones sindicales? 9. ¿Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones establecidas en un convenio colectivo anterior? 10. ¿Cuáles son las competencias de los representantes de los trabajadores con respecto al traslado de la plantilla de Córdoba a Almería? ¿Pueden trasladar a un representante de los trabajadores del centro de Córdoba que contaba con 20 trabajadores?

Unidad 6

134

EVALUA TUS CONOCIMIENTOS Los sindicatos: a) Son asociaciones temporales cuyos ojetivos son la defensa de los trabajadores y la promoción de sus intereses personales. b) Se dividen en secciones sindicales, a nivel territorial.

Forman parte de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Un sindicato más representativo posee las siguientes facultades a) Ostentan la representación ante las administraciones públicas y participan como interlocutores. b) Participan en la negociación colectiva y promueven elecciones para representantes de los trabajadores. B

Pueden obtener la cesión temporal del uso de inmuebles públicos. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

Las sindicatos más representativos son: a) Aquellos que acrediten el 15% o más de los delegados de personal y miembros del comité de empresa. b) Los que acrediten al menos el 10% de los representantes de los trabajadores a nivel estatal.

c) Los que cuentan como mínimo con 1.500 representantes. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

Un comité intercentros puede constituirse: a) En las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en su conjunto sumen 50.

c) Entre todos los centros de trabajo de una misma empresa, siempre que cada centro de trabajo tenga un comité de empresa propio.

b) Cuando unos centros de trabajo tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no lleguen, podrán unirse y constituir un comité intercentros.

d) Si así lo acuerdan los representantes de los trabajadores por mayoría absoluta en reunión convocada al efecto.

0

Las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo de nivel superior a empresa son c) El comité de empresa y el empresario o sus represena) Los delegados de personal y las asociaciones emtantes. presariales. b) Los sindicatos más representativos y las asociaciod) Los delegados de personal o el comité de empresa y el nes empresariales más representativas, en el ámempresario o sus representantes. bito geográfico y funcional del convenio.

0

Señala la única respuesta correcta: a) Durante el cierre patronal y la huelga los trabajadores cobran su salario. b) Durante el cierre patronal y la huelga los contratos de los trabajadores quedan en suspenso.

c) Las huelgas por motivos políticos son legales. d) Los trabajadores reunidos en asamblea y por mayoría simple no pueden declarar una huelga.

Señala la única respuesta falsa: a) Los empresarios no pueden contratar a otros trabajadores para que realicen el trabajo de los trabajadores declarados en huelga.

c) Es obligatorio establecer unos servicios mínimos.

b) Es ilegal una huelga que tenga por objeto alterar el contenido de un convenio colectivo.

d) Los empresarios solo podrán proceder al cierre patronal cuando los trabajadores ocupen ¡legalmente el centro de trabajo.


EN RESUMEN

•


Derechos inherentes

Representantes de los trabajadores

Representación colectiva sindical

Representación colectiva unitaria

Convenios colectivos

Delegados Sindicales Delegados de empresa

Conflictos colectivos

Negociación colectiva

Secciones Sindicales

Comité de empresa

Formas de exteriorizarlos

T

Procedimiento de solución

• Huelga • Cierre patronal

Elecciones Competencias Garantías

La representación de las empresas: Las Asociaciones Empresariales

J AMPLIA C O N • w w w .c a m a r a m a d ri d . e s / a s o ci a ci o n e s / Pri n a c t ivi d a d e s. a s p , s o b r e las a s o ci a ci o n e s e m p r e s a ri a l e s.

• w w w . u g t . e s , la p á gin a w e b d e la U n i ó n G e n e r a l d e T r abajad ores.

• w w w . c e o e . e s , l a p á g i n a d e l a C o n f e d e r a c i ó n Es p a ñ o l a d e O r g a n i z aci o n e s Em presariales. ' w w w . u n i c e . o r g , la p á gin a w e b d e la asociació n e m p r e s a rial e u r o p e a U n i o n o f In d u st ri a l a n d E m p l o y e r's C o n f e d e r a t i o n o f E u r o p e ( i d i o m a : i n g l é s). 1

w w w . c c o o . e s , la p á g in a w e b d e l s i n d i c a t o C o m i s i o n e s O b r e r a s .

Germinal ( F r a n c i a ) 1 9 9 3 . Norma R ae (E E . U U . ) 1 9 7 9 .

• C l a u d e Berry: • M a r t i n Ri t t :

So b r e el tra b a j o

d e las m u j e r es y la co ncie nciació n si n d ic a l.

Unidad 6

ACTUALIDAD LABORAL 1° de mayo: jornada reivindicativa por los derechos de los trabajadores A fines del siglo xix, Chicago era la segunda ciudad de EE.UU. Del oeste y del sudeste llegaban cada año por ferrocarril miles de ganaderos desocupados, creando las primeras villas humildes que albergarían a cientos de miles de trabajadores. Además, estos centros urbanos acogieron a emigrantes venidos de todo el mundo a lo largo del siglo xix.

das las organizaciones, que veían que la jornada de ocho horas posibilitaría obtener mayor cantidad de puestos de trabajo (menos desocupación). Esos dos años acentuaron el sentimiento de solidaridad y acrecentó la combatibilidad de los trabajadores.

pedir que se pague un salario sin cumplir ninguna hora de trabajo».

La Noble Orden de los Caballeros del Trabajo remitió una circular a todas las organizaciones adheridas donde manifestaba: «Ningún trabajador adherido a esta central debe hacer huelga el 1 ° de mayo ya En 1886, el presidente de Estados que no hemos dado ninguna orden Unidos Andrew Johnson promulgó al respecto». Este comunicado fue la llamada Ley Ingersoll, estable- rechazado de plano por todos los En 1829 se formó un movimiento ciendo las ocho horas de trabajo trabajadores de EE.UU. y Canadá, para solicitar a la legislatura de diarias. Al poco tiempo, 19 estados quienes repudiaron a los dirigentes Nueva York la jornada de ocho ho- promulgaron leyes que permitían de la Noble Orden por traidores al ras. Anteriormente existía una ley trabajar jornadas máximas de 8 y movimiento obrero. que prohibía trabajar más de 18 10 horas (aunque siempre con El 29 de abril de 1886 (un día antes horas, salvo caso de necesidad. Si cláusulas que permitían hacer trade la huelga) la prensa decía: «Adeno había tal necesidad, cualquier bajar a los obreros entre 14 y 18 más de las ocho horas, los trabajadofuncionario de una compañía de horas). Las condiciones de trabajo res van a exigir todo lo que puedan ferrocarril que hubiese obligado a eran similares, y las condiciones en sugerir los más locos anarco-socialisun maquinista o fogonero a traba- que se vivía seguían siendo insotas». El New York Times decía: «Las jar jornadas de 18 horas diarias de- portables. huelgas para obligar al cumplimienbía pagar una multa de 25 dólares. Los obreros debían levantarse a las to de las ocho horas pueden hacer La mayoría de los obreros estaban cuatro de la madrugada, y regresa- mucho para paralizar nuestra indusafiliados a la Noble Orden de los ban después de las ocho de la no- tria, disminuir el comercio y frenar la Caballeros del Trabajo, pero tenía che, e incluso más tarde, de mane- renaciente prosperidad de nuestra más preponderancia la American ra que jamás veían a sus mujeres e nación, pero no lograrán su objetiFederation oí L abor (Federación Es- hijos a la luz del día. Unos se acos- vo». El Filadelfia Telegram decía: «El tadounidense del Trabajo), de ori- taban en corredores y otros en elemento laboral ha sido picado por gen anarquista. chozas donde se hacinaban tres o una especie de tarántula universal y cuatro familias. Muchos no tenían se ha vuelto loco de remate: piensa En su cuarto congreso, realizado el alojamiento y se les veía juntar res- precisamente en estos momentos en 17 de octubre de 1884, había retos de comida con los desperdicios. iniciar una huelga por el logro del sissuelto que desde el 1 de mayo de tema de ocho horas». 1886, la duración legal de la jorna- Como la Ley Ingersoll no se cumda de trabajo debería ser de ocho plió, las organizaciones laborales y El 1 ° de mayo de 1886, 200.000 trahoras. En caso de no obtener res- sindicales de Estados Unidos se bajadores iniciaron la huelga, mienpuesta a este reclamo, se iría a una movilizaron. La prensa calificaba el tras que otros 200.000 obtenían esa huelga. Recomendaba a todas las movimiento en demanda de las conquista con la simple amenaza de uniones sindicales tratar de hacer ocho horas de trabajo como «in- paro. En Chicago, los obreros habían promulgar leyes con ese contenido dignante e irrespetuoso», «delirio conseguido un permiso del alcalde en todas sus jurisdicciones. Esta re- de lunáticos poco patriotas», y ma- Harrison para hacer un acto a las solución despertó el interés de to- nifestando que era «lo mismo que 19.30 en el parque Haymarket.


137

ACTIVIDADES A las 21.30, el alcalde, quien estuvo presente en el acto para garantizar la seguridad de los obreros, dio por terminado el acto. Pero él mismo siguió con gran parte de la concurrencia (más de 20.000 personas). El inspector de la policía John Bonfield consideró que habiendo terminado el acto no debía permitir que los obreros siguieran en ese lugar, y junto a 180 policías uniformados avanzó hacia el parque y empezó a reprimir. De repente estalló entre los policías un artefacto explosivo que mató a un oficial de nombre Degan y produjo heridas en otros. La policía abrió fuego sobre la multitud, matando e hiriendo a un número desconocido de obreros. Se declaró el estado de sitio y el toque de queda, y en los días siguientes se detuvo a centenares de obreros, los cuales fueron golpeados y torturados, acusados del asesinato del policía. Se realizaron numerosos allanamientos y descubrimientos de arsenales de armas, municiones, escondites secretos y hasta «un molde oara fabricar torpedos navales».

enemigos de la sociedad y el orden establecido. Tres de ellos fueron condenados a prisión (Samuel Fielden, Oscar Neebe, Michael Swabb) y cinco a la horca (Georg Engel, Adolf Fischer, Albert Parsons Hessois Auguste Spies y Louis Linng). El crimen de Chicago costó la vida a muchos trabajadores y dirigentes sindícales; no existe un número exacto, pero fueron miles los despedidos, detenidos, procesados, heridos de bala o torturados. La mayoría eran inmigrantes: italianos, españoles, alemanes, rusos, irlandeses, judíos, polacos y eslavos.

A finales de mayo de 1886 varios sectores patronales accedieron a otorgar la jornada de ocho horas a varios centenares de miles de obreros. El éxito fue tal, que la Federación de Gremios y Uniones Organizadas expresó su júbilo con estas palabras: «Jamás en la historia de este país ha habido un levantamiento tan general entre las masas industriales. El deseo de una disminución de la jornada de trabajo ha impulsado a millones de trabaja.a Prensa reclamaba un juicio suma- dores a afiliarse a las organizaciones rio por parte de la Corte Suprema, existentes, cuando hasta ahora ha'esponsabilizando a ocho anarquistas bían permanecido indiferentes a la . a todas las figuras prominentes del agitación sindical». ~ovimiento obrero. Se continuó con a detención de cientos de trabajado- Cuarenta años después, serían condenados otros dos inmigrantes: los es en calidad de sospechosos. italianos Nicola Sacco y Bartolomeo E 21 de junio de 1886 se inició la Vanzetti, a quienes se les llamó los :=usa contra 31 responsables, siendo mártires de Boston. .ego reducido el número a ocho. El _ ció fue una farsa de principio a fin, En 1954 el papa católico Pío XII apo. dándose todas las normas procesa- yó tácitamente esta jornada de mees de forma y de fondo. A pesar de moria colectiva al declararla como " haberse probado nada en su con- festividad de San José Obrero. : e . ¡os ocho de Chicago fueron de- http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3 % : a-ados culpables, acusados de ser ADa_lnternacional_del_Trabajo _

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Una vez leído este artículo reflexiona sobre: 1. Los logros conseguidos por el movimiento obrero en una serie de países. 2. La lucha actual y la antigua lucha de los representantes de los trabajadores. 3. La evolución de la labor de representación sindical.

139

para empezar...

... vamos a conocer

M ónica va a e m p ezar a trabajar p or primera vez c o m o diseñad ora de interiores en un est u d i o de arq uit e c t ura. Eila se ha i n f o r m a d o d e q u e los tra b aja d ores d e b e n afiliarse y p a g ar a la Se g uri d a d So cial, p ero su f u t uro jefe le ha p la n t e a d o q u e si n o le da d e alta en la Se g uri d a d Social c o brará 200 euros más ca d a m es. M ó nica piensa q u e tal vez le interese ace ptar la o f ert a, puesto q u e es muy joven y ya te n drá ti e m p o de cotizar.

1. El sistema español de Seguridad Social 2. Las entidades gestoras de la Seguridad Social 3. Obligaciones del empresario con la Seguridad Social 4. Las prestaciones de la Seguridad Social 5. La incapacidad temporal 6. La incapacidad permanente 7. Prestaciones por maternidad 8. La jubilación 9. Prestaciones por muerte y supervivencia 10. Prestaciones por desempleo PARA PRACTICAR Prestaciones Solicitud de desempleo

q ué sabes de... 1. ¿Sa b es q u é es la Se g urid a d Social? 2. ¿Pie nsas q u e es le gal n o d ar d e alta a los tra b aja d ores? 3. ¿ Q u é b e n e ficios su p o n e para un tra b aja d or q u e le d e n de alta en la Se g uri d a d Social? 4. ¿Cre es q u e p u e d e c o m p e nsar c o brar alg o más y no c o tizar? 5. ¿Sa b es c u á n t o t i e m p o tienes q u e c o tizar para c o brar el d ese m ple o? 6. ¿C u á l es la e d a d le gal de ju b ilaci ó n? 7. ¿Pu e d e n los padres solicitar el p ermiso de m a t erni d a d? 8. ¿H asta q u é e d a d se p u e d e c o brar la p ensió n d e orf a n d a d?

y al finalizar... Valorarás la importancia de la Seguridad Social española Comprenderás las obligaciones que el empresario y el trabaj

mi

n la Seguridad Social.

de trabajos •A

a Seguridad

•

idades colaboradoras de la Seguridad Social debes dirigirte para realizar los diversos trá alcular las diversas prestaciones.

Unidad 7

140

1. El sistema español de Seguridad Social La Constitución Española obliga a los poderes públicos a que mantengan un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que les garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes, cuando se encuentren en situaciones de necesidad que generan un aumento de gastos o una disminución de ingresos, tales como la enfermedad, el desempleo, la jubilación, la muerte, etc. E l sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza la protección adecuada, en las situaciones establecidas por la ley, a las personas que realizan una actividad profesional o que cumplen los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares que tuvieran a su cargo.

1.1. Evolución histórica de la Seguridad Social Principales normas reguladoras de la Seguridad Social M a r c o c o n st i t u ci o n a l d e la SS: Art. 4 1 . A r t . 4 3 . 1 . Salu d pública. A r t . 5 0 . Pe n si o n e s p ara la t e rc e r a edad. Te x to Re f u n d i d o d e la Ley G e n e r a l d e la Se g u r i d a d So ci a l , a p r o b a d o p or Real D ecreto Le gislativo 1 / 1994 d e 2 0 d e ¡unió.

• Desde 1900 y hasta 1963 existe una gran cantidad de normas sueltas referidas a multitud de seguros sociales como el seguro de accidentes de trabajo y la responsabilidad del empresario, los seguros de vejez, el paro forzoso, las mutualidades laborales, la creación del Instituto N a c i o n a l de Previsión, etc. • E n 1963 se estructura toda la normativa anterior y se crea la Ley de Bases de la Seguridad Social que fija cuáles son los principios que inspiran el sistema, y posteriormente se va complementando con numerosa normativa como la Ley de Seguridad Social de 1966 o la Ley Básica de Empleo de 1980, entre otras. • L a Ley General de la Seguridad Social de 1994 viene a sistematizar y organizar toda la legislación profusa y desordenada existente hasta el momento, mediante un texto refundido que recoge los principios establecidos en la Constitución Española de 1978.

1.2. Características del sistema actual de Seguridad Social • Universalidad de la cobertura. Pretende conseguir que todas las personas tengan derecho a la Seguridad Social, tal y como establece el artículo 9 del pacto internacional de los derechos económicos sociales y culturales.

— La a c c i ó n p r o t e c t o r a d e l a S e g u r i d a d Social r e s u lt a i m p r e s c i n d i b l e en la a c t u a l i d a d .

La Seguridad Social

• Un iformidad de la protección. S e t i e n d e a q ue t o d a l a p o b l a c i ó n asegurada sea p r o t e g i d a c o n t r a los m i s m o s riesgos. • Sistema de reparto y de solidaridad. Existe u n a redistribución de recursos entre los ciudadanos: de los que t i e n e n más a los que t i e n e n menos, d e l empleado a l p arado, d e l sano al enfermo, d e l ac t i v o a l j u b i l ad o , etc. Las generaciones presentes pagan las pensiones de las pasadas, esperando que las futuras paguen las actuales.

1.3. Diferentes niveles de protección de las contingencias • N i v e l contributivo. P ar a los trabajadores que h a n cotizado a l a Seguridad S o c i a l . Existe p r o p o r c i o n a l i d a d entre las prestaciones y las cotizaciones, n o r m a l m e n t e rec i b e n más los que más h a n cotizado, d e n t r o de unos límites m á x i m o y m í n i m o . • N iv e l no contributivo. N i v e l e l e m e n t a l de carácter benéfico y asistencial para aquellas personas q ue n o h a n cotizado o lo h a n h e c h o de m an e r a insuficiente y carecen de recursos. S e f i n a n c i a c o n cargo a los presupuestos generales. • N i v e l c o m p l e m e n t a r i o . V o l u n t a r i o y l i b r e , c o m p l e m e n t a r i o de los anteriores, c o n seguros p r i v a d o s , para aquellas personas q ue desean m a y o r p r o t e c c i ó n o c o n l a as i s t en ci a s o c i a l a personas d i s cap aci t adas y a l a tercera edad.

1.4. Estructura del nivel contributivo de la Seguridad Social

Sist e m as e s p e c i a l e s D e n tro d el ré gim e n g e n eral se e ncu e ntran incluid os, c o m o sist e m as e s p e c i a l e s, al g u n os c olectivos c o n p articularid a d es en materia de afiliación y co tizació n: • Trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de m ercad o y o pinión pública. • Trabajadores fijos discontinuos de cines, salas d e baile y d e fiesta y discotecas. • Sistema especial de frutas, hortalizas e in d ustria d e c o nservas ve g etales. • M a n i p u l a d o y e m p a q u e t a d o d el t o m a t e fresc o , re aliza d os p or cosecheros exp orta d ores. • Servicios extraordinarios d e hostelería. • Trabajadores de la industria resinera.

• R é g i m e n g e n e r a l , e n e l que se i n c l u y e n o b l i g a t o r i a m e n t e los trabajadores p o r c u e n t a a j e n a o a s i m i l a d o s , de l a i n d u s t r i a y de los s e rv i c i o s , ya sean fijos o t e m porales. T a m b i é n e s t á n i n c l u i d o s , a u n q u e c o n algunas diferencias, los artistas, los futbolistas, los toreros, los ferroviarios, los representantes de c o m e r c i o y los f u n c i o n a r i o s de l a a d m i n i s t r a c i ó n l o c a l . • R e gíme n e s especiales e n los q u e se e n c u a d r a n a c t i v i d a d e s q ue n e c e s i t a n u n a

4- Los pescadores están e ncua drados en un ré gim e n esp ecial de la Se guridad Social.

r e g u l a c i ó n es p eci al p o r sus peculiares c ar ac t e r í s t i c as . S o n : - E l r é g i m e n e s p e c i al de trabajadores p o r c u e n t a p r o p i a o a u t ó n o m o s . - E l r é g i m e n e s p e c i al de los e m p l e ad o s de hogar. - E l r é g i m e n es p eci al agrario. - E l r é g i m e n es p eci al de los trabajadores d e l mar. - E l r é g i m e n e s p e c i al de l a m i n e r í a d e l c a r b ó n . - E l r é g i m e n es p eci al de los estudiantes. - E l r é g i m e n es p eci al de los f u n c i o n a r i o s p ú b l i c o s , c i v i l e s y m i l i t a r e s .

ACTIVIDADES PROPUESTAS 1. C o nsult a los artículos d e la C o nstitució n Esp añola d e 1978, haz un resum en d e ellos y expresa t u o p ini ó n. 2. Clasifica los sig uie nt es tra b ajos, se g ún p ert e n e zca n a'los difere ntes re gím enes d e la Se g uri d a d So cial: un f u t b o list a d e prim era d ivisió n, una c a m arera, un b a n d erill ero, una re c e p ci o nist a, una e m p l e a d a d e h o gar, un m in ero , una d e p e n d i e n t a, un tra b aja d or fijo d isc o n tin u o d e una d isc o t e c a, una e nvasa d ora d e co nservas ve g e tales, un a gricult or. 3. Explica q ué nivel d e la Se g uri d a d Social prote g erá las sig uie ntes sit u aci o n es: a) Rosa es minusválid a y no ha p o d i d o tra b ajar n u n c a, b) M i g u e l tie n e un acci d e n t e mie ntras tra b aja, c) Juan tie n e 66 a ñ os p ero no recibe p e nsi ó n, ni tie n e o tros in gresos.

Unidad 7

142

2. Las entidades gestoras de la Seguridad Social La gestión de la Seguridad Social es muy compleja y se lleva a cabo por diversos organismos públicos denominados entidades gestoras, que son los encargados de recaudar las cotizaciones y ofrecer las diversas prestaciones. E n la gestión colaboran también: • Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que se hacen cargo de los daños profesionales. • Las propias empresas, que recaudan las cotizaciones y pagan algunas prestaciones.

PRINCIPALES ENTIDADES GESTORAS

1" En todas las ciudades importantes existen oficinas de la Seguridad Social que atienden a los trabajadores y a los empresarios.

Instituto Nacional de la Seguridad Social

Gestiona las prestaciones económicas de la Seguridad Social en su nivel contributivo como jubilación o incapacidad, excepto desempleo

Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (UNGESA), antes INSALUD

Se encarga de prestar los servicios sanitarios en aquellas Comunidades Autónomas que no hayan asumido estas competencias

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) "

Es la encargada de recaudar los recursos económicos como las cotizaciones y gestionar las afiliaciones, altas, bajas, etc., de los empresarios y trabajadores

Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO)

Se ocupa de las pensiones de incapacidad y jubilación no contributivas y de los servicios sociales en las Comunidades Autónomas que no han asumido esta competencia

Servicio Público de Empleo (SIPE) / Instituto Nacional de Empleo (INEM)

Gestiona todas las prestaciones por desempleo en aquellas Comunidades Autónomas que no tengan transferida esta competencia

Mutualidades de Funcionarios (MU FACE)

Se encargan de las prestaciones sociales y sanitarias de los funcionarios

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES SECRETARIA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

DIRECCION GENERAL DE ORDENACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (INSS)

INTERVENCIÓN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA (ISM)

GABINETE DE LA SECRETARÍA DE ESTADO

SERVICIO JURÍDICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

TESORERIA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (TGSS)

GERENCIA DE INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social

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3. Obligaciones del empresario con la Seguridad Social Para que la Seguridad Social pueda ejercer su acción protectora, debe dotarse de un fondo económico que se obtiene de las cotizaciones de los trabajadores y empresarios.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO TRÁMITE

DESCRIPCIÓN

PLAZO

OBSERVACIONES

Inscripción de la empresa en la Seguridad Social

Todo empresario que desee poner en mar- Antes de cha un negocio y contratar trabajadores está iniciar las obligado a solicitar su inscripción en la Segu- actividades ridad Social, como requisito previo e imprescindible a la iniciación de sus actividades

A cada empresa y centro de trabajo se le asigna un número patronal único para todo el territorio nacional, compuesto por la clave de la provincia y el número de orden en el registro de inscripciones

Formalización de cobertura de riesgos profesionales

Las empresas deben optar por asegurar los riesgos profesionales con la SS o con una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Antes de iniciar las actividades

Si se opta por una mutua, la TGSS le remite un ejemplar de la solicitud y del número de cuenta asignado para que proceda a formalizar el documento de asociación

Solicitud de afiliación / número de la Seguridad Social

Acto administrativo por el que se produce la incorporación del trabajador al sistema de la Seguridad Social, por vez primera en la vida activa del trabajador. De carácter obligatorio

Antes de comenzar el trabajo

A cada trabajador se le asigna un número de afiliación, de carácter vitalicio y único para todo el sistema, que le identifica en la SS

Alt a de los trabajadores

Acto administrativo de inclusión del trabajador en el régimen general o en los especiales. Mientras se está de alta es obligatorio cotizar

Antes de comenzar el trabajo

Excepcionalmente se puede solicitar la afiliación y el alta el primer día hábil siguiente a la prestación de servicios, cuando no se pueda prever el comienzo de los servicios

Baja de los Trabajadores

Acto administrativo por el que se comuni- En los 6 días ca el cese de la relación laboral y la obli- naturales al gación de cotizar cese

Mientras no se comunique formalmente la baja, se mantiene la obligación de cotizar

Variación de datos

El empresario tiene la obligación de comunicar a la TGSS cualquier variación que se produzca en relación con la actividad de la empresa o de los trabajadores

En los 6 días naturales siguientes a su variación

Con una antelación de 10 días si la variación afecta a la entidad que cubre los riesgos profesionales

Cotización

Aportación económica que realizan los empresarios y los trabajadores para sostener financieramente el sistema de la Seguridad Social. Es obligatorio cotizar mientras se está en alta

En el mes siguiente al que corresponda

La obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación de trabajo, que debe coincidir con el alta, incluido el periodo de prueba

ACTIVIDADES PROPUESTAS 4. Manuel cree que afiliarse a la Segurid; cial es lo mismo ¿Puedes explicarle tú las diferencias? ¿Cuáles son las consecuencias de no estar dado de alta?¿Puede cotizar una persona que no esté afiliada? ¿Para qué sirven las cotizaciones? 5. Mari Carmen quiere solicitar una pensión de jubilación para su padre. ¿A qué entidad debe dirigirse? ¿Y si le quiere solicitar una estancia en un balneario?

Unidad 7

1 ••••I Situaciones asimiladas ai alta

4. Las prestaciones de la Seguridad Social

Son aquellas en las que aunque no se trabaja, se mantiene la obligación de cotizar y se protege a los trabajadores como si estuvieran en activo. Por ejemplo, en el desempleo, en la incapacidad temporal, en el permiso por maternidad, etc.

Son ayudas económicas, técnicas o determinados servicios que concede la Seguridad Social a aquellas personas que se encuentran en situaciones de necesidad. Sustituyen a los salarios dejados de percibir porque no se puede trabajar temporal o definitivamente. Existen dos tipos de prestaciones contributivas y no contributivas que se corresponden con la estructura del sistema.

La asistencia sanitaria y farmacéutica Su finalidad es restablecer la salud del trabajador y la capacidad laboral del accidentado. Consiste en prestaciones farmacéuticas y atención médica, quirúrgica y rehabilltadora. Se reconoce y se presta desde el mismo momento en que sucede el siniestro y hasta el momento en que el estado del trabajador lo requiera.

Las asistencias sanitarias y farmacéuticas son algunas de las prestaciones de la Seguridad Social que más gasto generan por el envejecimiento de la población española.

PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS

I PRESTACIONES NO CONTRIBUTIVAS

Las reciben aquellas personas que: • Están afiliadas y en alta o situación asimilada • Han cotizado durante unos periodos mínimos diferentes para cada prestación

Las reciben aquellas personas que: • Carecen de unas rentas mínimas y no han cotizado a la Seguridad Social • Han cotizado de manera insuficiente

Son: Asistencia sanitaria y farmacéutica Subsidio por incapacidad temporal Subsidio por incapacidad permanente Subsidio por maternidad Subsidio por riesgo durante el embarazo Prestación por desempleo Pensión de jubilación Prestaciones por muerte y supervivencia Prestaciones familiares por hijo a cargo

Son: Asistencia sanitaria y farmacéutica Pensión por incapacidad permanente Pensión de jubilación Subsidio de desempleo Prestaciones familiares por hijo a cargo

Pueden recibir prestaciones de la modalidad contributiva, todos los españoles que residan en España, y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados: • Trabajadores por cuenta ajena. • Trabajadores por cuenta propia o autónomos. • Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. • Estudiantes. • Funcionarios públicos, civiles o militares.

La Seguridad Social

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5. La incapacidad temporal Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que no puede trabajar de manera transitoria y está recibiendo asistencia sanitaria por alguna de las siguientes causas: • Enfermedad común. • Accidente, sea o no de trabajo. • Periodos de observación por enfermedad profesional.

IN S S

El r e c o n o cimi e nto d el d ere cho corre spond e al INSS en el caso de e nferm e d a d común o accidente no laboral y a la mutu a de accidentes de tra b ajo y e nf erm e d a d profe sional e n el caso de accidente laboral o e nf erm e d a d profe sion al.

Beneficiarios: • Trabajadores afiliados y en alta. • Situación de desempleo involuntario total y subsidiado. Periodo de cotización m ín im o: • E n el caso de enfermedad común, se requiere un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los cinco años anteriores al hecho causante. • E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se requiere ningún periodo de cotización previo. Prestaciones econ ómicas: subsidio que compensa la carencia de rentas por no poder trabajar. • E n el caso de enfermedad común o accidente no laboral: Del l . e r al 3. e r día: no se cobra, salvo que el convenio establezca otra cosa. Del 4-° al 15.": cobra el 60% de la B R (base reguladora) y paga el empresario. Del 16.° al 20.°: cobra el 60% de la B R y paga el I N S S . Del 21 Q en adelante: cobra el 75% de la B R y paga el I NSS. • E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: se cobra desde el día siguiente a la baja el 75% de la B R desde el primer día de baja. D u r a c i ón : •

12 meses máximo y seis meses mas de prórroga si se presume que el trabajador puede ser dado de alta por curación.

Los c o n v e n i o s c o l e c ti v o s s u e l e n m e j o r a r las pr e s t a c i o n e s d e la i n c a p a cid a d t e m p or a l .

• E n los casos de períodos de observación por enfermedad profesional la duración será de 6 meses, prorrogables por otros seis meses más, cuando sea necesario para el diagnóstico de la enfermedad. • Excepcionalmente se podrá prolongar hasta 30 meses, en ambos casos. Base reguladora: • E n el caso de enfermedad común o accidente laboral: B C C C (base de cotiz. por contingencias comunes del mes anterior a la baja) BR = 30 (si es retribución mensual) o días del mes anterior (si es retribución diaria) • E n el caso de enfermedad profesional o accidente laboral: BR

B C C P (base de cotiz. conting. profes. del mes ant. a la baja) - horas extraor. 30 (si es retribución mensual) o días del mes anterior (si es retribución diaria) +

horas extraordinarias del año anterior 360 o 365 (según retribución mensual o diaria)

i

Unidad 7

A C T IVI D A D ES RESUELTAS C a r l o s t r a b a j a c o m o c a j e r o , e n u n o s g r a n d e s a l m a c e n e s , d e s d e h a c e u n a ñ o . El s á b a d o s e h a h e c h o u n e s g u i n c e p a t i n a n d o q u e le h a i m p e d i d o a c u d i r a su t r a b a j o d e l día 4 al 2 7 d e n o v i e m b r e . Si s u b a s e r e g u l a d o r a e s d e 1 . 3 5 0 € , ¿ c u á n t o c o b r a r á d e s u b s i d i o d e i n c a p a c i d a d t e m p o r a l y q u i é n le p a g a r á? Solución: Se t r a t a d e u n a c c i d e n t e n o l a b o r a l y c u m p l e l o s r e q u i s i t o s d e h a b e r c o t i z a d o 1 8 0 d í a s d e n t r o d e l o s c i n c o a ñ o s a n t e r i o r e s a l e s g u i n c e , l u e g o t i e n e d e r e c h o a c o b r a r s u b s i d i o d e IT. Del 1

e r

al 3

BR d i a r i a

e r

d í a (4 a 6 d e n o v i e m b r e ) : n o c o b r a r á n a d a , s a l v o q u e e l c o n v e n i o c o l e c t i v o d i g a o t r a c o s a .

= 1.350 / 30 = 4 5 € diarios

-*

6 0 % x 45 = 27 €

-*

7 5 % x 45 = 33,75 € .

D e l 4 .° a l 1 5 .° ( d e l 7 a l 1 8 ) l o p a g a e l e m p r e s a r i o : 6 0 % BR - * 1 2 x 2 7 = 3 2 4 € . D e l 1 6 .° a l 2 0 . ° d í a ( d e l 1 9 a l 2 3 ) p a g a l a S e g u r i d a d S o c i a l : 6 0 % - » 5 x 2 7 = D e l 2 1 .° e n a d e l a n t e (d e l 2 4 al 2 7 ) p a g a la S e g u r i d a d S o c i a l : 7 5 %

135 € .

4 x 33,75 = 135 € .

En t o t a l co b rará: 5 9 4 € e n c o n c e p t o d e s u b s i d i o p o r i n c a p a c i d a d t e m p o r a l . 3 2 4 € se los p a g ará el e m p r e s a ri o y 2 7 0 € se los p a g ará la Se g u r i d a d So ci a l.

6. C r i s t i n a s e h a h e c h o d a ñ o e n u n h o m b r o a l c o g e r u n a c a j a d e f o l i o s , e n l a o f i c i n a q u e t r a b a j a b a c o m o a d m i n i s t r a t i v a . C a l c u l a la p r e st a ci ó n q u e c o b r a r á , si s u b a s e r e g u l a d o r a e s d e 5 4 € d i a r i o s y h a e s t a d o 1 5 d ías d e b a j a . E n e l m o m e n t o d e l a c c i d e n t e s o l o ll e v a d o s m e s e s c o t i z a d o s . 7. A D a v i d l e h a n o p e r a d o d e a p e n d i c i t i s y n o h a p o d i d o a c u d i r a s u t r a b a j o d u r a n t e 2 5 d ías, d e s d e e l 3 d e a b r i l a l 2 8 . Ll e v a c o t i z a d o s 7 0 0 d ías e n l o s c i n c o d ías a n t e r i o r e s a l a b a j a . C a l c u l a la p r e st a ci ó n e c o n ó m i c a a la q u e t i e n e d e r e c h o , s u p o n i e n d o q u e s u b a s e r e g u l a d o r a d i a r i a e s d e 3 8 € d i a r i o s . ¿ Q u i é n l a t i e n e q u e p a g a r?

La Seguridad Social

I

6. La incapacidad permanente Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que presenta reducciones anatómicas y funcionales que disminuyen o anulan su capacidad laboral de manera permanente, después de haber estado sometido a tratamiento médico y haber sido dado de alta, o haber transcurrido el plazo máximo de duración de la IT. Grados: • Incapacidad permanente parcial: representa una disminución del 33% o mas, que no le impide la realización de las tareas fundamentales de la misma. • Incapacidad permanente total: impide la realización de las tareas fundamentales de su profesión, pero le permite trabajar en otras cosas. • Incapacidad permanente absoluta: impide la realización de cualquier profesión u oficio. • G r a n invalidez: situación en la que además se necesita la ayuda de una tercera persona para las actividades más elementales de la vida diaria. Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada. Periodo de cotización mínimo: • E n el caso de enfermedad común se requiere tener cotizados 1.800 días en los diez años anteriores.

t Se c o n c e d e l a g r a n i n v a l i d e z a las p e r s o n a s q u e n e c e s i t a n a a l g u i e n p ara a y u d a rl e s a vestirse, co m er, d es p la z arse, etc.

• E n el caso de los menores de 26 años: la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 16 años y la del hecho que provoca la pensión. • S i el trabajador tiene cumplidos 26 años: la cuarta parte del tiempo transcurrido entre los 20 años y la fecha de la declaración de incapacidad, con un mínimo de 5 años. • E n el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo no se requiere ningún periodo de cotización previo. Prestaciones económicas: pensión de carácter vitalicio o indemnización a tanto alzado: • Incapacidad permanente parcial: 24 mensualidades de la BR. • Incapacidad permanente total: 55% de la BR. • Incapacidad permanente absoluta: 100% de la B R . • G r a n invalidez: 150% de la B R . D u r a c i ó n : se cobra hasta llegar a la edad de jubilación, salvo que se produzca mejoría y se revise la incapacidad.

ACTIVIDADES PR O PUE STAS 1 8. Carmen trabaja como auxiliar de clínica desde hace 20 años. Le han diagnosticado una lesión en la columna vertebral que le impide realizar las principales tareas de su profesión. Va a solicitar la incapacidad permanente. ¿Qué tipo le corresponde y cuánto cobrará si la BR es de 1.475 € ? 9. Juan, de 23 años, ha tenido un accidente en el trabajo, al mes siguiente de comenzar a trabajar por primera vez en su vida. Las lesiones son tan importantes que ya no podrá trabajar nunca más. ¿Tiene derecho a cobrar pensión? ¿De qué tipo? ¿En qué cuantía si la BR era de 942 € ?

Incapacidad permanente total cualificada Se concede a las personas que tienen 55 años o las que no pueden encontrar otro trabajo por su falta de preparación o el lugar en el que viven.

Unidad 7

7. Prestaciones por maternidad Concepto: es la situación en la que se encuentra el trabajador que no asiste al trabajo por disfrutar un periodo de descanso con motivo de maternidad, adopción y acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente. Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada. Periodo de cotización: se requiere un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años anteriores al parto o a la fecha de la decisión judicial de adopción. Prestaciones económicas: subsidio del 100% de la BR. Subsidio especial por cada hijo a partir del segundo igual al primero, durante las seis semanas de disfrute obligatorio para la madre. D u r a c i ó n : 16 semanas de descanso o dos semanas más por cada hijo en los casos de parto múltiple. Cuando el padre y la madre reúnen los requisitos pueden disfrutarlo el padre o la madre simultáneamente o sucesivamente, a tiempo completo o a tiempo parcial. Obligatoriamente la madre debe disfrutar de seis semanas después del parto para que se recupere físicamente. i En las p r e s t a c i o n e s p o r m a t e r n i d a d se m a n t i e n e la o b l i g a c i ó n d e c o t i z a r.

• wmm N uevas prestaciones por maternid a d y p aternid a d La ley org á nica para la i g u a l d a d efectiva d e mujeres y h o m bres re c o n o c e un n u evo su bsi d i o p or m at erni d a d para las trabajad oras que no acre diten los requisitos exigid os para co brar la prestación por m at ernid a d y se crea la prestación econó mica por p at ernid a d.

Base reguladora: B R = B C C C del mes anterior a la baja / 30 (si es retribución mensual) o días reales del mes anterior (si es retribución diaria). Prestaci ó n por riesgo d uran te el em b araz o Concepto: es la situación en la que se encuentra la trabajadora embarazada que debe cambiar de puesto de trabajo porque es perjudicial para ella o para el feto, y no resulta posible. Beneficiarios: trabajadoras afiliadas y en alta o situación asimilada. Periodo de cotización: se requiere un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años anteriores a la fecha de suspensión del contrato. Prestaciones económicas: subsidio del 75% de la B R . D u r a c i ó n : hasta que se inicie el permiso por maternidad o se produzca la incorporación a un puesto de trabajo de la empresa, compatible con su estado. Base reguladora: B R = B C C C del mes anterior a la baja / 30 (si es retribución mensual) o días reales del mes anterior (si es retribución diaria).

ACTIVIDADES PROPUESTAS 10. M aría trabaja desde hace tres años c o m o cocinera en un restaurante, co n una base reguladora mensual de 825 € . El médico le ha dicho que los hum os y el estar de pie m uch o tie m p o resultan perjudiciales para su e m b araz o de siete meses. El empresario no tiene otro trabajo que ofrecerle. ¿Q ué prestación le corresp ond e? ¿Hasta cuán d o?

La Seguridad Social

8. La jubilación Concepto: es una prestación que suple la pérdida de ingresos que se produce cuando el trabajador cesa total o parcialmente en su puesto de trabajo por haber alcanzado la edad de jubilación, legalmente establecida a los 65 años. Actualmente se permite una jubilación gradual y flexible: - Jubilación anticipada. Ciertos trabajadores que cumplen determinados requisitos pueden jubilarse a partir de los 60 años, aunque se les reduce la cuantía de la pensión por cada año de adelanto en un porcentaje que va desde un 8% hasta un 6%.

149

ESCALA DE PORCENTAJES POR AÑOS COTIZADOS Años de cotización

Porcentaje de la base reguladora

A los 1 5 años

50%

A los 1 6 años

53%

A los 17 años

56%

A los 1 8 años

59%

A los 19 años

62%

- Jubilación parcial. Posibilita la compatibilidad de cobrar una pensión de jubilación y seguir ocupando un puesto de trabajo a tiempo parcial.

A los 2 0 años

65%

A los 21 años

68%

- Jubilación después de los 65 añ os. Aquellos trabajadores que lo deseen pueden seguir trabajando, siempre que sus condiciones de salud se lo permitan. Su pensión se incrementará un 2% por cada año adicional, siempre que al cumplir 65 años, tuvieran cotizados 35 años.

A los 2 2 años

71%

A los 2 3 años

74%

A los 2 4 años

77%

A los 2 5 años

80%

Beneficiarios: trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada.

A los 2 6 años

82%

Período de cotización mínimo: se requiere un periodo mínimo de cotización de 15 años, dos de los cuales deben estar dentro de los 15 años anteriores al momento de la jubilación.

A los 2 7 años

84%

Prestaciones económicas: pensión vitalicia que depende de los años cotizados. S i se tienen 65 años y se han cotizado 35 años, se recibe un 100% de la B R . Pero si se han cotizado sólo 15 años se recibirá un 50% de la B R . L a cuantía se reduce un 2% o un 3% por cada año que falte de cotización. D u r a c i ón : pensión vitalicia, es decir, hasta que se produzca el fallecimiento. Base reguladora: B R = base de cotización por contingencias comunes de los 180 meses anteriores a la fecha de jubilación / 210.

A los 2 8 años

86%

A los 2 9 años

88%

A los 3 0 años

90%

A los 31 años

92%

A los 3 2 años

94%

A los 3 3 años

96%

A los 3 4 años

98%

A los 3 5 años

100%

Se permite la jubilación anticipada a partir de los 60 años, a los trabajadores por cuenta ajena que el 1/1/ 67 tuvieran la condición de mutualistas del Seguro O b l i gatorio de Vejez e Invalidez ( S O V I ) . Para calcular su pensión de jubilación se les atribuye un período de cotización presunta en función de la edad que tuvieran en esa fecha, según la siguiente escala de la página siguiente.

<- L a s p e n s i o n e s d e j u b i l a c i ó n s e a c t u a l i z a n t o d o s l o s a ñ os, c o m o m í n i m o e n l a c u a n t í a d e l IPC .

-7

PERIODO COTIZACIÓN TRABAJADORES POR CUENTA AJENA

TAJE REDUCCIÓN BR Con 30 años de cotización Entre 31 y 34 años de cotización Entre 35 y 37 años de cotización Entre 38 y 39 años de cotización Con 40 o más años de cotización

8% 7,5% 7% 6,5% 6%

t Porcentaje de reducción de la BR por cada a ño que se adelante la edad de jubil ación antes de los 65 años.

Edad el 1/01/67 35 35 33 32 31 30 29 28 27 26 25

Cotización asignada

años años años años años años años años años años años

10 años y 106 días 9 años y 220 días 8 años y 335 días 8 años y 85 días 7 años y 199 días 6 años y 314 días 6 años y 64 días 5 años y 178 días 4 años y 293 días 4 años y 42 días 3 años y 157 días

ACTIVIDADES RESUELTAS Antonio es trabajador por cuenta ajena, pronto va a cumplir 63 años y quiere jubilarse. Su base reguladora es de í . 5 0 0 € . Determina si puede jubilarse anticipadamente y qué cuantía le corresponderá si en su fe de vida laboral aparecen las siguientes cotizaciones; Antes de 1967: 750 días. De 1970 a 2000: 12.000 días. De 2002 a 2005: 870 días. Solución: Como es trabajador por cuenta ajena y tiene cotizaciones anteriores a 1967, puede jubilarse antes de los 65 años. Acredita más de 15 años de cotización (5.475 días) y además dos años (730 días) están comprendidos dentro de los 15 años anteriores a la jubilación. Cálculo de años cotizados: 750 + 12.000 + 870 = 13.620 días.

13.620 / 365 > 37,3 años cotizados. Además, como el 1 de enero de 1967 tenía 25 años, hay que añadirle tres años y 157 días de cotizaciones presuntas, luego resulta un total de 39 años cotizados y 278 días, cantidad muy superior a los 35 años a los que correspondería el 1 0 0 % , si se jubilara a los 65 años. Pero como se quiere jubilar dos años antes hay que descontar un 6 % por cada año hasta llegar a los 65, luego hay que descontar un 1 2 % y, por tanto, cobraría un 8 8 % de la base reguladora. Es decir: 8 8 % x 1.500 = 1 . 3 2 0 € .

ACTIVIDADES PROPUESTAS 11. Calcula la pensión de jubilación que le corresponde a tu vecino, que va a jubilarse con 65 años y ha cotizado 20 años, siendo la base reguladora de 980 € . 12. Asesora a las siguientes personas acerca de si podrán jubilarse cuando desean cobrando pensión de jubilación y en qué cuantía. Argumenta las respuestas: • Carlos es autónomo y quiere jubilarse a los 60 años. • María lleva cotizados 13 años y quiere jubilarse a los 65 años. • Pedro ha cotizado 20 años en su juventud y no ha vuelto a cotizar. • Juana tiene cotizados 35 años y quiere seguir trabajando hasta los 68 años. • Enrique tiene 62 años, está cotizando hace 32 años y quiere jubilarse parcialmente. • Luis quiere jubilarse a los 65 años y tiene cotizados 28 años.

V

La Seguridad Social

9. Prestaciones por muerte y supervivencia Concepto: es la situación en la que se encuentran los familiares de quienes conviven y dependen económicamente del trabajador o del pensionista. Beneficiarios: familiares de trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada y pensionistas. Periodo de cotización mínimo: haber cotizado 500 días dentro de los cinco años anteriores, salvo que la muerte sea producida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso no se exige periodo de cotización.

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Pensiones de viudedad y orfandad La suma de las pensiones de viudedad y orfandad no pueden superar el 100% de la BR. En el caso de que se trate de un trabajador que hubiera estado casado varias veces, la pensión se reparte entre las esposas proporcionalmente al número de años de matrimonio.

Prestaciones económicas: • Subsidio de defunción: 30,05 € . • Pensión de viudedad: 52% de la B R . Puede llegar hasta el 70% si tiene cargas familiares y un determinado nivel de ingresos. • Pensión de orfandad: 20% por cada hijo menor de 18 años o sin límite de edad cuando es minusválido. También se da a los hijos hasta los 22 o 24 años (si es huérfano de los dos), cuando sus ingresos son inferiores al 75% del salario mínimo interprofesional ( S MI ) en cómputo anual. • Pensión a favor de familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que dependan económicamente del fallecido, en cuantía igual a la de orfandad. D u r a c i ón : • Pensión vitalicia en el caso de viudedad. • Hasta cumplir la edad señalada en el caso de orfandad. • 12 meses en la pensión a favor de familiares. Base reguladora: B R = Bases de cotización de 24 meses ininterrumpidos elegidos por el beneficiario dentro de los quince últimos años / 28.

ACTIVIDADES RESUELTAS El padre de tu amigo Pepe ha fallecido a causa de una enfermedad común. Estaba trabajando en una empresa desde hacía 12 años. Su madre tiene que hacerse cargo de tu amigo, que tiene 21 años y compatibiliza los estudios con un trabajo los fines de semana por el que cobra 3 0 0 € al mes, y su hermano que tiene 17 años y está estudiando. Ayúdal es a calcular las pensiones que les quedarán y dónd e deben solicitarlas. Solución: Deben ir al Instituto Nacional de la Seguridad Social a solicitar las pensiones. Allí les han informado de quela suma de las bases de cotización de los 24 meses más favorables, dentro de los últimos siete años asciende a 43000 €. Por tanto, la base reguladora será: 43.000 / 28 = 1.535,71 € mensuales. Pensión de viudedad para la madre: 52% x 1.535,71 = 798,57 € mensuales. Pensión de orfandad: 20% x 1.535,71 = 307,14 € mensuales le corres-

ponderán al hermano. A tu amigo no le quedaría pensión, por tener más de 18 años y estar trabajando. Pero como el salario que cobra (300 €) es inferior al 75% del salario mínimo interprofesional vigente, sí tiene derecho a cobrar 307,14 € mensuales, igual que su hermano. Además, cobrarán el subsidio de defunción que asciende a 30,05 €.

Unidad 7

DURACION PRESTACION

Días cotizados 360-539 540-719 720-899 900-1079 1080-1259 1260-1439 1440-1619 1620-1799 1800-1979 1980-2159 Desde 2160

Días Duración 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720

10. Prestaciones por desempleo Concepto: es la situación en la que se encuentran quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo total o parcialmente o ven reducida su jornada al menos en una tercera parte. Beneficiarios: • Afiliados y en alta o situación asimilada y no tener la edad de jubilación. • Estar en situación legal de desempleo • Solicitar la prestación en el plazo de 15 días desde la fecha de la situación legal de desempleo Periodo de cotización mínimo: haber cotizado 360 días dentro de los seis años anteriores. Prestaciones económicas: • 70% de la B R durante los 180 primeros días. • 60% de la BR durante los días restantes.

La prestación por d e s e m p l e o compensa la carencia de sueldo de los q u e no e n c u e n t r a n trabajo. 4>

• Tope mínimo: 107% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (en adelante I P R E M ) mensual, incrementado en una sexta parte, con hijos menores y 80% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte, sin hijos a cargo. • Tope máximo: 175% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte, si no tiene hijos. C o n un hijo será el 200% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte y con dos o más hijos será el 225% del I P R E M mensual, incrementado en una sexta parte. D u r a c i ó n : desde cuatro meses hasta 2 años, en función de los días cotizados, según la tabla adjunta. Base reguladora: BR= B C C P de los 180 últimos días (excluida la cuantía recibida por horas extraordinarias) / 180.

A C T I V I D A D E S RESUELTAS A Pilar la han despedido de la empresa en que trabajaba, después de llevar tres años trabajando. Las bases de cotización por contingencias profesionales de los últimos seis meses, excluidas las horas extraordinarias, ascienden a 1 2 . 5 0 0 € , y tiene dos hijos. ¿Cuánto cobrará por desempleo y d u rante cuánto t i e m p o ? Solución: Como está en alta y se encuentra en situación legal de desempleo tiene derecho a una prestación de 3 6 0 días por haber cotizado 1.095 días. BR = 1 2 . 5 0 0 / 6 = 2 . 0 8 3 , 3 3 € mensuales.

Le corresponde cobrar el 7 0 % durante los seis primeros meses: 7 0 % x 2 . 0 8 3 , 3 3 = 1.458,33 € . Los seis meses restantes cobrará el 6 0 % : 6 0 % x 2.083,33 = 1.249,98 € . El tope máximo es el 2 2 5 % del IPREM incrementado en una sexta parte (479,10 + 7 9 , 8 5 = 558,95), que es lo mismo que el IPREM con pagas extras (479,10 x 14) / 1 2 = 558,95. 2 2 5 % x 558,95 = 1.257,64 € ; portante, cobrará 1.257,64 € durante los seis primeros meses y 1.249,98 € los seis meses siguientes.

La Seguridad Social

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1. A n a l i z a l a s v e n t a j a s d e l a e x i s t e n c i a d e l a S e g u r i d a d S o c i a l e n Es p a ñ a . ¿S a b e s si t o d o s l o s p aíses t i e n e n u n siste m a p areci d o?

•

2 . ¿ Q u é si g n i f ic a q u e n u e s t r a S e g u r i d a d So ci a l s e c a r a c t e r i z a p o r el Sis t e m a d e r e p a r t o? ¿ Q u é o p i n a s d e e st e sist e m a?

•

3 . ¿Pa r a q u é s i r v e e l f o n d o d e r e s e r v a d e l a S e g u r i d a d S o c i a l ?

•

4 . ¿P u e d e s o l i c i t a r l a p r e s t a ci ó n p o r m a t e r n i d a d u n p a d r e c u y a m u j e r n o t r a b a j a ?

•

5 . El p a d r e d e L u i s , q u e t i e n e 2 3 a ñ o s y est á e s t u d i a n d o u n c i c l o d e f o r m a c i ó n p r o f e s i o n a l , h a f a l l e c i d o . ¿ T i e n e d e r e c h o L u is a c o b r a r p e n si ó n d e o r f a n d a d ? ¿ Y s u h e r m a n o d e 1 7 q u e e st á t r a b a j a n d o c o m o r e p a r t i d o r d e p r o p a g a n d a ? ¿T e p a r e c e j u s t o ?

•

6 . M a r i s a est á e m b a r a z a d a d e c u a t r o m e s e s y e l m é d i c o l e h a d i c h o q u e s u t r a b a j o e n u n a t i e n d a d e f o t o c o pias p u e d e re prese ntar u n riesg o p ara el f e t o . Su e m p resario n o p u e d e ca m b iarla d e p u est o d e tra b ajo. ¿ Q u é d e r e c h o s t i e n e M a r i s a si l l e v a t r a b a j a n d o u n a ñ o y t i e n e u n a b a s e r e g u l a d o r a d e 1 . 0 0 0 € ?

•

7 . J u a n v a a e m p e z a r a t r a b a j a r e n u n p e q u e ñ o t a l l e r y e l j e f e l e h a p r e g u n t a d o si est á a f i l i a d o a l a S e g u r i d a d S o c i a l , p a r a d a r l e d e a l t a . ¿P u e d e s e x p l i c a r l e q u é s i g n i f i c a e s t a r a f i l i a d o y e n a l t a ?

•

•

8. C lasifica las si g u ie n t es p r o f e si o n e s seg ú n p e r t e n e z c a n al régim en g e n e r al o a alg ún régim en e s p e cial: • Em pleado en u na tienda.

• Electricist a a u t ó n o m o .

• Act or d e teatro.

• Enfermero.

• A gricultor.

• Fu ncio nario del ayu n ta m ie n t o.

• Jar d in ero.

• Trabajador d e u n p u erto.

• Contable.

• Minero.

9 . ¿ A q u é e n t i d a d g e s t o r a d e l a s e g u r i d a d s o c i a l d e b e s a c u d i r p a r a r e a l i z a r l o s s i g u i e n t e s t r á m i t e s? • D a r d e alta a u n trabajad or. • S o l i c i t a r l a p r e s t a ci ó n p o r d e s e m p l e o . • P e d i r u n a p e n si ó n p o r i n c a p a c i d a d p e r m a n e n t e . • Pa g a r las c o t i z a c i o n e s d e los t r a b a j a d o r e s. • S o l i c i t a r u n a p e n si ó n n o c o n t r i b u t i v a p a r a u n m i n u s v á l i d o .

• 1 0 . La S e g u r i d a d S o c i a l r e c l a m a a l j e f e d e M a n u e l l a s c o t i z a c i o n e s c o r r e s p o n d i e n t e s a l o s t r e s ú l t i m o s m e s e s . El j e f e d e M a n u e l d ice q u e n o t i e n e q u e p a g a r n a d a p o r q u e h a c e tres m eses q u e despidió a M a n u e l . ¿Q u i é n t i e n e r a z ó n?

ACTIVIDADES EN INTERNET 1. B u s c a e n I n t e r n e t l a s e s t a d ís t ic a s r e f e r i d a s a l a s p r e s t a c i o n e s m á s f r e c u e n t e s q u e c o n c e d e n u e s t r a s e g u r i d a d social.

1

Unidad 7

154


Prestaciones

Consulta la Ley General de Seguridad

Francisco se reúne con su familia en una fiesta de cumpleaños y, entre otras cosas, comentan que han oído en la televisión la noticia de que la Segundad Social puede tener problemas por los elevados gastos médicos y farmacéuticos y el envejecimiento de la población, por lo que no se garantizan las pensiones para el año 2025. Uno a uno de sus familiares va contando cuál es su situación:

Social y la guía laboral del Ministerio de Trabajo. Artículo 120: Cuantía de las prestaciones. 2. La cuantía de las pensiones se determinará en función de la totalidad de las bases por las que se haya efect u a d o la cotización durante los períodos que se señalen. Artículo 124. Condiciones del derecho a las prestaciones. 1. Las personas incluidas en el campo de aplicación de este régimen general causarán derecho a las prestaciones del mismo cuando, además de los particulares exigidos para la respectiva prestación, reúnan el requisito general de estar afiliadas y en alta en este régimen o en situación asimilada al alta, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrarío.

• Su padre quiere jubilarse a los 67 años, pero le han dicho que la edad legal de jubilación esa los 65. • Su abuela materna va a recibir una pensión de viudedad, y su base reguladora 950€. • Su primo de 14 años cobra una pensión de orfandad porque ha fallecido su padre. • Su tía Felisa acaba de tener trillizos y está disfrutando del permiso de maternidad. • Su tío Gabriel, de 58 años, que trabaja en una yesería ha solicitado la incapacidad permanente total porque tiene problemas respiratorios. • A su hermano mayor acaban de operarle de una lesión de rodilla que se ha hecho jugando al fútbol en el parque y llevaba 2 meses trabajando. • A él le van a despedir de la empresa porque se le acaba el contrato y no sabe si podrá cobrar el desempleo. La base de contingencias profesionales, excluidas las horas extraordinarias, es de 1.420 € y lleva cotizando seis años.

2. En las prestaciones cuya concesión o cuantía esté subordinada, además al c u m p l i m i e n t o de determinados periodos de cotización, solamente será computables las cotizaciones efectivamente realizadas o las expresamente asimiladas a ellas en esta Ley o en sus disposiciones reglamentarias.

ACTIVIDADES 1. ¿Puede su padre jubilarse después de los 65 años?¿Suponiendoquea los 65 hubiera cotizado 35 años, cuando se jubile a los 67 aumentará la base reguladora para cobrar la pensión de jubilación? ¿Cuánto le quedaría si la base reguladora es de 1.348 € ? 2. ¿Cuánto cobrará mensualmente su abuela? ¿Tiene pagas extras? 3. Calcula cuánto cobra su primo de pensión de orfandad si la base reguladora es de 1.120 € ¿Hasta cuando podrá cobrarla? 4. ¿Crees que su tía Felisa puede ceder su derecho a su esposo y simultanear los dos el descanso, uno por la mañana y otro por la tarde para cuidar al bebé? ¿Cuánto tiempo podrán disfrutarlo parcialmente? 5. ¿Cuánto cobrará su tío si su base reguladora es de 1.520€? 6. ¿Tiene derecho a cobrar alguna pensión su hermano, suponiendo que su base reguladora es de 790 € ? 7. ¿Cuánto cobrará Francisco como prestación por desempleo, si está soltero y sin hijos? ¿Durante cuánto tiempo?

La Seguridad Social

>o¡iciiua ae aesempieo

COMENTARIO

Te a d j u n t a m o s u n a s olicit u d d e d e s e m p l e o (h a z u n a f o t o c o p i a ) . R ellé n ala p ara e n tr e g a rl a e n el S ervicio P úblico d e E m pl e o c orr e s p o n d i e n t e .

In s tru c c i o n e s p a r a c u m p l i m e n t a r la s o l i c i t u d d e p r e s t a c i ó n p o r d e s e mple o Se c u m p l i m e n t a r á n solo lo d a to s c o n-

Msm¡

MINISTE RIO DE T R A B A J O Y ASUNT O S S O C IAL E S

t e n i d o s e n los a p a rt a d o s 1 «D A T O S DE ID E N TIFIC A CIÓ N D EL S O LICIT A NT E » y 2 « Ú L T IM A E MP R E S A E N Q U E C E S Ó», d e la p ri m e r a p á g i n a d e l d o c u m e n t o , e x c e p t o los s o m br e a d o s e n gris , q u e d a n d o a u t o m á t i c a m e n t e c u m p l i m e n t a d a la s e g u n d a p á gin a s .

S O LI C ITUD DE P R E S TA C I O N P O R D E S E M P L E O . ALT A INICIAL 1.-D AT O S DE ID ENTIFICACIÓN DE S OLI CITANT E

•

D E S E MPL E O :

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PRIMER APELLIDO SEGUNDO APELLIDO

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PAIS !íi ¡ÜKNÜ

CÓDIGO POSTAL 2.- ULTIMA EMPR E SA EN QUE C E S O N OMBR E O RAZ O N S O CIAL

LO C ALIDAD EMPR E SA

3.- DATO S DE P R E S E NTA CI O N DE LA SOLICITUD F E CHA DE P K L8L NIA C I O N Y LM I K E G A I !lv LA S OLICITUD

FIRMA D EL S OLICITANT E

O BS E RVA CIO N E S D E LA O FICINA

El false amiento de los datos de la solicitud para obtener fraudulentamente la prestación, supondrá la comisión de una infracción muy grave, lo que dará lugar a la sanción de la pérdida de la prestación, reintegro de las cantidades indebidamente percibidas y posible exclusión de la misma durante un año, según so establece on los números !. del art. 26 y 1.c) y 3, del art. 47 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Reaí Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto. C OMUNI C A CI Ó N EN R E LA C I Ó N C O N L O E STABL E C ID O EN EL ART.42.4, DE LA LEY 30/1992, DE 26 DE N O VI E MBR E , DE R É GIMEN JURÍDI C O DE LAS ADMINISTRA CI O N E S PÚBLI C AS Y D EL PR O C E DIMIENTO ADMINISTRATIVO C O MÚN, C O N LA R E DA C CI Ó N DADA POR LA LEY 4/1999, DE 13 DE ENE R O, Y EN LA O R D E N DE 14 DE AB RIL D E 1999, DE D E S A R R O LL O DEL CITAD O AR TÍ C UL O . e Servicio en la fecha que figura en su apartado 3, se le ha asignado un número de expediente coincia enle con /erse y notificarse la resolución del procedimiento Según la Disposición adicional vigesimoquinta del Texto Refundido de la Ley G eneral de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, si una ve z transcurrido el mencionado pla zo, no se le ha notificado la resolución sobre su solicitud, podrá entenderla desestimada por silencio administrativo, pudiendo formular la correspondiente reclamación, previa a ¡a demanda ante la Jurisdicción Social, en los Termines pravisios en el art. 71 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril. de su solicitud p¡ En el supuesto de que deseara recibir las notifica cien es en un lugar iü.-.t

e Empleo Estatal que al de su domicilio deberá indio;

n dicha Unidad.

(Sello do la Unidad)

IV OIb C CIÓ N DE DATOS. . c:orisi;.ji-,íi'.]i>s un el presentó n su solicitud. Respecto de- los >.

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le- Empleo Estatal para la gestiot

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http://www. inem.es

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156

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS La Seguridad Social: a) Protege a todos los ciudadanos por igual.

c) Tiene dos niveles de protección, el general y los especiales.

b) Compensa la pérdida de rentas en determinadas situaciones.

d) Se financia con las aportaciones de los trabajadores exclusivamente.

La afiliación a la Seguridad Social: a) Se debe realizar cada vez que se empieza a trabajar en una empresa.

c) No es necesaria para dar de alta a un trabajador.

b) Es única para toda la vida del trabajador.

d) Debe solicitarse en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

La Tesorería General de la Seguridad Social: a) Es la encargada de pagar las pensiones.

c) Proporciona trabajo a los parados.

b) Recauda las cotizaciones de los trabajadores y empresarios.

d) Paga las pensiones no contributivas.

La incapacidad temporal por enfermedad profesional:

B

a) Puede durar dos años.

c) La paga la mutua de accidentes de trabajo.

b) Exige que se hayan cotizado 180 días como mínimo.

d) Se paga el 60% de la BR.

La incapacidad permanente absoluta: a) Representa una imposibilidad de trabajar en el trabajo habitual.

c) Impide la realización de cualquier trabajo.

b) Supone una limitación en el desarrollo de las tareas menos importantes.

d) Significa un 55% de la BR.

Q La pensión de viudedad: a) No se puede cobrar si se está trabajando.

c) La cobran los hijos del fallecido.

b) Solo la cobran las mujeres.

d) Representa un 52% de la BR.

Para tener derecho a la prestación por desempleo: a) Puedo despedirme de la empresa voluntariamente.

c) Hay que cotizar como mínimo seis meses.

b) Debo estar en situación legal de desempleo.

d) El tiempo máximo que se puede cobrar es de un año.

Cuando el trabajador quiere jubilarse: a) El empresario puede permitir que se jubile parcialmente si tiene más de 60 años.

c) No se puede negar.

b) Puede jubilarse cuando quiera siempre que tenga cotizados 35 años.

d) Tiene derecho a un permiso de cuatro días por cada mes de desplazamiento.

La Seguridad Social

157

EN RESUMEN LA SEGURIDAD SOCIAL

Caracte rísticas

Entidades gestoras

Obligaciones

• Universalidad

• INSS

• Afiliación

• Uniformidad

• INGESA

• Altas

• Sistema de reparto

• TGSS

• Bajas

• IMSERSO

• Co t iza c i ón

• Solidaridad

• SIPE

• Inscripción

• Asistencia sanitaria y f armac éut ic a • Jubilación • Subsidio desempleo

General

Trabajadores por cuenta ajena de la industria y los servicios

Especiales

• Prestaciones familiares por hijo a cargo

• Incapacidad temporal • Incapacidad permanente • M at ernidad • Riesgo durante el embarazo • Desempleo • Jubilación por muerte y supervivencia

• Autónomos • Empleadas del hogar • Agricultura • Minería del c arbón • Trabajadores del mar • Estudiantes • Funcionarios públicos

AMPLIA CON... •

Normas generales de cotización a la Seguridad Social, Tesorería General de la Seguridad Social. Ley General de Seguridad Social, 1994.

• Consul t a la p á g i n a : w w w .seg-soci a l . es, dond e p odr ás ob t en er t oda la i n f o r m a c i ó n ac t ualizada referida a las obligaciones y prestaciones de la seguridad social. • Visita la oficina del INEM para recabar in form a ción sobre

^

• Consul t a las siguient es p á g i n a s con i n f o rm a c i ó n sobre prest aciones en caso de accident e de trabajo y seguridad: w w w . fr e m a p . com, www.asepeyo.es.

prestaciones a los desempleados y oferta de trabajos. • Visita la Tesorería General de la Seguridad Social para solicitar la vida laboral.

Unidad 7

¡:>s

ACTUALIDAD LABORAL ACTIVIDADES Lee atentamente esta noticia aparecida en la prensa recientemente y contesta las siguientes cuestiones: 1. ¿A qué tipo de prestación se refiere? ¿Es de nivel contributivo o no contributivo? ¿Porqué? 2. ¿Cuánto tiempo dura si se tiene un hijo? ¿Y si se adoptan gemelos? 3. ¿Qué requisitos debe cumplir la mujer trabajadora para poder recibir la prestación por maternidad? ¿A cuánto asciende la cuantía mensual que se cobra? ¿Quién la paga? 4. ¿Puede ser beneficiario el padre si la mujer no trabaja? ¿Y si trabaja?¿Durante cuánto tiempo como máximo? ¿Pueden el padre y la madre disfrutar del permiso por adopción al mismo tiempo o se exige que primero lo disfrute uno y luego el otro? 5. ¿En qué Comunidades Autónomas han solicitado mas padres esta prestación? ¿Y menos? 6. ¿Crees que la opción de que el padre pueda pedir el permiso por paternidad mejora la posibilidad de encontrar empleo a las mujeres? ¿Porqué?

Permiso por maternidad La Seguridad Social dedicó 9,5 millones ción se situó el País Vasco (29,03%), de euros (9.565.095,06 euros) al pago Madrid (27,63%) y La Rioja (24,24%). de la prestación económica por mater- Por el contrario, disminuyó el número nidad durante los nueve primeros de padres que utiliza el permiso en meses de este año en Cantabria, casi un Melilla (-20%), Navarra (-16,67%) y 20% más que durante el mismo perio- Extremadura (-11,11%). do de 2004, según datos hechos públiEsta prestación económica de la Segucos hoy por el Ministerio de Trabajo, y ridad Social protege las situaciones de recogidos por Europa Press. maternidad, de adopción y el acogiDe enero a septiembre de este año, el miento, tanto preadoptivo como perInstituto Nacional de la Seguridad manente, durante los periodos de desSocial gestionó en la Comunidad Autó- canso. noma 2.478 prestaciones económicas por maternidad, un 15,04% más que Su cuantía es equivalente al cien por en los nueve primeros meses del año cien del salario y se abona directamente por el Instituto Nacional de la Seguanterior. ridad Social durante las 16 semanas de Aunque la mayor parte de los permisos permiso (ampliables en caso de parto por maternidad fueron solicitados por múltiple en dos semanas más por cada la madre, casi el 98%, con un total de hijo a partir del segundo). 2.426, un 14,76% más, el número de padres que hicieron uso de él en la El padre puede disfrutar del tiempo de Comunidad Autónoma, por acuerdo permiso cedido por la madre al mismo con la madre que es la titular del dere- tiempo que ella o a continuación. La Ley cho, creció un 30%, situándose en 52, contempla también la posibilidad de el 2,10% del total, cifra superior a la disfrutar a tiempo parcial del permiso, a excepción de las seis primeras semamedia que fue del 1,79%. nas que son de descanso obligatorio Cantabria se situó así como la segun- para la madre (en caso de fallecimiento da Comunidad Autónoma que registró de la madre, el derecho a estas seis un mayor aumento del número de semanas lo puede solicitar el padre). padres que accede a este permiso, desEuropa Press, Santander pués de Murcia (48,72%). A continua-

La Seguridad Social

ACTIVIDADES

Prestaciones Pensión de orfandad tras fallecimiento de la madre y adopción por segunda esposa El Tribunal Supremo ha decidido mantener la pensión de orfandad a an menor que, tras fallecer su madre, fue adoptado por la segunda esposa de su padre, desestimando así en una sentencia el recurso presentado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) contra la decisión del TSJ de And a luc í a , que dio la razón al huérfano después de que un Juzgado de Cádiz decidiera revocar la pensión. Las parejas de hecho no tienen derecho a la pensión de viudedad No es inconstitucional, y por tanto no vulnera el principio de igualdad, la denegación del reconocimiento de una pensión de viudedad a favor de aquellos que hubieran formado parejas de hecho, conviviendo de forma estable, ya que los poderes públicos, mientras el legislador no establezca lo contrario, otorgan un trato distinto y más favorable a la unión familiar que a otras unidades convivenciales.

criminatoria por razón de sexo en materia de retribución. (Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 21 de octubre de 1999, asunto C333/97)AI231299. Compatibilidad de trabajo con incapacidad permanente total Estudia los requisitos para la compatibilidad entre la incapacidad permanente total para la profesional habitual, con el d ese mp e ño de una nueva actividad laboral, que tiene unas funciones distintas a aquellas para las que ha sido declarada la incapacidad. Incapacidad por padecer lumboartrosis, hernia de hiato e incontinencia

Se estudian y detallan los motivos que llevan a determinar al tribunal que el padecer de lumboartrosis, hernia de hiato e incontinencia, para un trabajador con la profesión de ayudante de cocina, que impide la realización de las obligaciones propias de (Sentencia del TSJ de La Rioja, Sala de la profesión y el desarrollo de la jorlo Social, de 21 de marzo de 2000, nada habitual de ocho horas diarias rec. núm. 53/2000)AI27700 con la profesionalidad y rendimiento preciso, es motivo para ser declarado Gratificaciones voluntarias para en situación de incapacidad permael personal activo. A estos efectos nente para la profesión habitual. se incluye el descanso por maternidad El tratado de la Unión Europea y el derecho derivado se oponen a la reducción de una gratificación extraordinaria de Navidad, concedida voluntariamente por la empresa, por los periodos de ausencia que obedecen a la protección legal de la madre. No computar el descanso por maternidad como periodo trabajado para calcular la gratificación, supone una actuación dis-

Lee con detenimiento las sentencias anteriores y contesta las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué tribunales emiten las sentencias? 2. ¿Qué opinas de la decisión de que el menor siga cobrando la pensión de orfandad? ¿Hasta cuándo la cobrará? 3. ¿Qué te parece que las parejas de hecho no cobren pensión de viudedad? 4. ¿Qué dolencias tiene un trabajador al que se le declara una incapacidad permanente? ¿En qué grado se le concede si se dice que es para la profesión habitual? ¿Cuánto cobrará? ¿En qué casos puede seguir trabajando? ¿Qué piensas de esa posibilidad?

Fol - Editex (1-7)

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