3.3 FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO Facultamiento directivo, por Meter Block (1987,162-163) Muchos directivos y empleados están renuentes a aceptar el facultamiento, pero están a un más renuente a ofrecerlo. Una razón para esto son las actitudes personales de los directivos. Actitudes acerca de los subordinados Los directivos que evitan el facultamiento a los demás a menudo piensan que los subordinados no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo, no es tan interesados en tomar mas responsabilidades, están ya sobre cargados y son incapaces de tomar mas responsabilidad, requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben participar en actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por el jefe. Sienten que el problema del no facultamiento reside en los empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: Yo estoy dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad. Inseguridad de personales Algunos directivos directivos temen temen que perderán perderán el reconocimiento reconocimiento y las las recompensas recompensas asociadas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a los demás. No están dispuestos a compartir su experiencia o a come rciar secretos” por el temor de perder poder o a la posición. No toleran la ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmente deben conocer todos los detalles acerca de los proyectos que se les asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacer que los demás participen, o que los subordinados cometan errores el razonamiento es: estoy dispuesto a dar facultamiento a las personas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas o tratan de quedarse con toda la gloria. Necesidad de control Los directivos que no facultan o confieren poder también tienen alta necesidad de estar a cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede. Suponen que la ausencia de una dirección clara y metas por parte del jefe, o un descuido en los controles, llevara a una confusión, frustración y fracaso por parte de los empleados. Sienten que la dirección de los superiores es obligatoria. Es mas a menudo ven resultados decepcionantes en las palabras de animo, equipos de trabajo, sistema de sugerencias, programas de enriquecimientos de puestos y otras actividades de reparación (“tratamos eso pero no funciono”). El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a las personas, pero requieren instrucciones claras y un conjunto de guías precisas; de otro modo, la falta de instrucciones ocasiona confusión.
Los razonamientos relacionados con estos inhibidores pueden ser parcialmente ciertos, pero inhiben a los directivos de lograr el éxito asociado con un facultamiento hábil. Incluso si los directivos demuestran disposición y coraje para facultar a los demás, el éxito a un requiere una ejecución hábil. De hecho el facultamiento incompetente puede minar más que resaltar la eficacia de una organización y sus empleados. Por ejemplo, el facultamiento incompetente como dar a los empleados libertad sin instrucciones claras o recursos, se ha encontrado que da lugar a daños psicológicos entre los individuos como se manifiesta por mayor depresión (Ayillo et al., 1984) menor condición de alerta, e incluso un incremento en la mortalidad. Desde luego estas consecuencias negativas no están relacionadas solo con un facultamiento incompetente. También se han notado en situaciones en las que el facultamiento intentando ha sido eficaz y poco hábil. Cuando los directivos asociaron el faculta miento como “simplemente soltarlos” rehusarse a aclarar las expectativas, abdicar a la responsabilidad, carecer de reglas básicas, o dar instrucciones ambiguas inconsistentes (nada e lo cuales consistente con un facultamiento hábil) los resultados son poco exitosos, sino incluso dañinos. Debido a las consecuencias psicologiazas y fisiológicas para los trabajadores como resultado de un no facultamiento o de un facultamiento incompetente. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 417).
Dimensiones del facultamiento En uno de los mejores estudios empíricos del facultamiento, a la fecha Spreitzer, (1992 Janz & Quinn, 1999) identifico cuatro dimensiones de facultamiento.
Hemos agregado una dimensión a su modelo, con base en una investigación en Mishra. Para que los directivos confieran poder a otros exitosamente, deben encontrar estos cinco atributos en aquellos a quienes les piensan facultar. El facultamiento hábil significa dar lugar a: 1) Sentido de eficacia personal; 2) un sentido de autodeterminación;3) un sentido de consecuencia personal; 4) un sentido de significado, y 5) un sentido de confianza. Cuando los individuos son capases de experimentar estos cinco atributos, son acreditados exitosamente. Con anterioridad sugerimos que las personas con facultamiento no solo pueden llevar acabo las actividades, sino que también piensan diferente de ellas mismas. Estas cinco dimensiones describen esa diferencia. Luego de explicarlas, Proporcionamos reglas para engendrar cada una de ellas. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 406).
Eficacia personal Cuando las personas han recibido facultamiento tienen sentido de eficacia personal, o la sensación de que poseen la capacidad de competencia para desempeñar una actividad con éxito. Las personas con facultamiento no solo se sienten competentes, sino que tienen confianza de que pueden desempeñarse adecuadadamente. Poseen un sentido de dominio personal y creen que pueden desempeñarse adecuadamente .Poseen un sentido de dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para encontrar nuevos retos. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág.406). Autodeterminación Las personas con facultamiento, también tienen sentido de autodeterminación. En tanto que la autoeficacia se refiere a un sentido de competencia, la autodeterminación refiere a sentimientos de tener elección.
13 “Tener autodeterminación significa experimentar un sentido de elección al iniciar y regular las elecciones personales”. Las personas se sienten con autodeterminac ión cuando
pueden participar voluntaria e intencionalmente actividades, más que ser forzadas o que se les prohíba participar. Sus acciones son consecuencia de libertad personal y autonomía. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 407). Consecuencia personal Las personas con facultamiento tienen sentido de control personal sobre los resultados. Creen que pueden hacer una diferencia al influir en el ambiente en el que trabajan o en los resultados que se producen. La consecuencia personal es “la creencia del individuo en un momento dado en el tiempo o su capacidad de efectuar un cambio en la dirección deseada” Es la convicción de que a través de las acciones personales, alguien puede influir en lo que sucede. Entonces sentido de consecuencia personal se refiere a la percepción de impacto. Los individuos con facultaminto no creen que los obstáculos en el ambiente externo controlen sus acciones; mejor piensan que esos obstáculos pueden ser controlados. Tienen un sentimiento de control activo, que les permite alinear el ambiente con sus deseos, al contrario de un control pasivo, en el que sus deseos se alinean con las demandas del ambiente. En vez de reactivas con lo que ven a su alrededor, las personas con sentido de consecuencia personal tratan de mantener el mando sobre lo que ven. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 407). Significado Las personas con facultamiento tienen sentido de significado. Valoran el propósito o las metas de las actividades la que participan. Sus propios ideales y estándares se perciben como consistentes con lo que están haciendo. La actividad “cuenta “en su propio sistema de valores. Los individuos acreditados creen y les importa lo que producen. Invierten energía psíquica o espiritual en la actividad, y tienen sentido de existencia personal de su participación. Responsabilidad Las personas con facultamiento tienen sentido de la responsabilidad. Tienen la confianza de que serán tratados con justicia y equidad, mantienen la seguridad de que si incluso están en posiciones subordinadas, el resultado final de sus acciones será de justicia y bienestar, lo opuesto a daño y dolor. En general esto se significa que tienen confianza en que aquellos con autoridad o posiciones de poder no les harán daño o los lastimaran y que serán tratados con imparcialidad. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 408).
