Evidencia 4 Formato de Evaluación

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Evidencia 4: Formato de evaluación de desempeño Para la realización de esta evidencia tenga la cuenta los siguientes pasos:  

Leer el material denominado ‘Evaluación de desempeño’. Leer el capítulo 9 del libro de Chiavenato páginas 366-390, donde va a encontrar los modelos de evaluación de desempeño y determinar los elementos importantes de cada planteamiento.  Con esta base conceptual debe diseñar y diligenciar un formato de evaluación de desempeño con indicadores de gestión del talento humano para su empresa u organización. Debe tener en cuenta que los resultados que usted plantee permitan comparar el desempeño real de cada empleado frente al rendimiento deseado según los objetivos estrategias de la empresa en los procesos de selección, organización, coordinación, seguimiento y mejoramiento del personal.  Determinar en el formato los indicadores y sus variables (que pueden ser de tipo cualitativo o cuantitativo), se sugiere que sean medibles, reconocidos y controlables. Esta evidencia debe entregarse en formato de Microsoft Word o Pdf y enviarla a través de la plataforma virtual de aprendizaje, así: 1. 2. 3. 4.

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SOLUCIÓN: MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO a) Método de las escalas gráficas

b) Método de elección forzada c) Método de investigación de campo d) Método de incidentes críticos e) Métodos mixtos Método escogido:  Método de incidentes críticos: es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy

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negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Ventajas:  Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.  Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.  Método de fácil montaje y utilización. Desventajas:  No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.  Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. BIBLIOGRAFÍA 

https://ingenieriapetroquimicaunefazulia.files.wordpress.com/2011/04/administ racic3b3n-de-recursos-humanos-5-ed-idalberto-chiavenato2.pdf

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http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/leccin_5_los_indicad ores_de_gestin_como_instrumento_de_evaluacin_y_control_en_la_administr acin_del_personal.html

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http://html.rincondelvago.com/indicadores-de-gestion.html

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http://www.unexpo.edu.ve/documentos/Formato%20de%20Evaluaci%F3n %20Administrativos%20Contratados.pdf

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https://issuu.com/leidymoreno70/docs/act_10__evidencia_4_formato_de_eval

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https://kelinberrios.wordpress.com/2013/01/20/metodos-de-incidentes-criticosdefinitivos-para-el-buen-funcionamiento-del-personal-en-la-empresa/

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http://rhumanos-dc.blogspot.com.co/2012/12/metodo-de-incidentescriticos.html

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https://prezi.com/0nnwb40mshbj/metodo-del-incidente-critico/

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http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestiondel-talento-humano5.shtml