EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADÉMICO COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO POSTGRADO EN SALUD OCUPACIONAL ESPECIALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008

Tutor: MSc. Alejandro Zárate

Trabajo final de Grado presentado por: Wilmer Guevara D., como requisito para optar al Título de Especialista en Salud Ocupacional. Mención: Medicina del Trabajo.

Ciudad Guayana, diciembre de 2010 i

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008

Realizado por: Wilmer Guevara D.

TRABAJO FINAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR AL TÍTULO DE ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL. MENCIÓN: MEDICINA DEL TRABAJO.

Tutor: MSc. Alejandro Zárate

Ciudad Guayana, diciembre de 2010 ii

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008

Realizado por: Wilmer Guevara D.

TRABAJO FINAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR AL TÍTULO DE ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL. MENCIÓN: MEDICINA DEL TRABAJO.

Tutor: MSc. Alejandro Zárate

Ciudad Guayana, diciembre de 2010 ii

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo presentado por el ciudadano Wilmer Guevara para optar al Grado de Especialista en Medicina Ocupacional, mención Medicina del Trabajo, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del Jurado Examinador que se designe.

En Ciudad Guayana, a los 30 días del mes de agosto de 2010

MSc. Alejandro Zárate CI. 8.377.880

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DEDICATORIA

A Dios, Todopoderoso y Creador, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino aquellas personas que han sido mi soporte y compañía en todos los retos que me ha tocado enfrentar. A mis Padres Amalio y Rosa de Guevara, por haber sido para mí el mayor ejemplo de lucha y esfuerzo para la superación personal mediante su abnegación y amor invaluable. A la memoria de la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), mi orientadora y tutora, insigne representante de la excelencia en el ejercicio docente, por haber sido la persona que con su ánimo, dedicación, paciencia e insuperable vocación de servicio, inculcó en mí la inspiración de llevar adelante este trabajo. Esta tesis es mi homenaje más sentido a ese gran ser humano, quien ahora mora en el reino de los cielos. A Gladys, esposa amada y admirada, quien con su solidaridad y apoyo incondicional me brindó estímulo y razones infinitas para la cristalización de este sueño. A Rosa Linda y Wilmer Alejandro, mis adorados hijos, frutos de nuestro amor y agradecimiento a la vida, quienes han sido la más hermosa inspiración que ha guiado mi triunfo. A mis hermanos Amalio, Henri y Jesús, siempre presentes con su apoyo y solidaridad. A mis amigos; Luís Eduardo Pérez, Alejandro Yanes, Pedro Álvarez, Hugo Bellorín. Santos Gómez y Pablo González, por sus consejos y estímulo para el estudio de la Salud Ocupacional.

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AGRADECIMIENTO

Doy gracias a Dios por este triunfo y por haberme permitido ser fruto del amor de dos seres maravillosos que nunca dejaré de querer y respetar: Amalio y Rosa, padres ejemplares, de quienes obtuve valores y apoyo para realizarme como ser humano. A la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), quien fue mi apoyo incondicional y guía para el desarrollo de este trabajo. Al profesor Alejandro Zárate por su oportuna y valiosa contribución para la culminación de este estudio. A la vida, por los dones espirituales y materiales recibidos que me han permitido hacer realidad este sueño. A mis hijos y amadísima esposa por su comprensión e infinito apoyo para permitirme coronar este triunfo, A mis, apreciados hermanos, con la confianza de que mi meta les sirva de estímulo y motivación en sus propios caminos. Al Dr. Francisco Rosa quien con su invalorable apoyo, profesionalismo e indiscutible vocación en el ejercicio docente, me orientó en la adquisición de los conocimientos necesarios para la elaboración de este trabajo. A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, FUNDAUDO y a todo su personal administrativo y docente, por proporcionarnos la oportunidad de desarrollarnos como profesionales y como seres humanos. A la Sra. María Ortiz, por su gran apoyo y experiencia, cualidades especiales que ayudaron a dar el toque de excelencia a este trabajo. A todos mis colegas compañeros de estudios de la cohorte III, en especial al grupo de Maturín quienes nos unimos en un solo equipo y logramos llegar triunfantes hasta el final.

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ÍNDICE GENERAL pp. APROBACIÓN DEL TUTOR.......................................................................... iii DEDICATORIA .............................................................................................. iv AGRADECIMIENTO .......................................................................................v LISTA DE CUADROS .................................................................................. viii LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................... ix RESUMEN......................................................................................................x INTRODUCCIÓN............................................................................................1 CAPÍTULO I EL PROBLEMA ......................................................................................3 Planteamiento del Problema ................................................................3 Objetivos de la Investigación................................................................6 Objetivo General ..................................................................................6 Objetivos Específicos ...........................................................................6 Justificación e Importancia ................................................................. 6 Alcance y delimitación de la investigación............................................8 II MARCO TEÓRICO ................................................................................9 Antecedentes de la Investigación........................................................ 9 Bases Teóricas...................................................................................12 Bases Legales....................................................................................18 Definición de términos básicos ...........................................................19 III MARCO METODOLÓGICO................................................................ 21 Ámbito del Estudio .............................................................................21 Tipo y diseño de Investigación .......................................................... 21 Unidad de Análisis..............................................................................22 Población y Muestra.......................................................................... 22 Criterios de inclusión ..........................................................................22 Criterios de exclusión .........................................................................23 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos........................... 24 Análisis estadístico de los datos.........................................................24 IV RESULTADOS...................................................................................26 Discusión............................................................................................31 vi

V Conclusiones y Recomendaciones ....................................................38 Conclusiones......................................................................................38 Recomendaciones..............................................................................39 REFERENCIAS .................................................................................... 41 ANEXOS Instrumentos aplicados a los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas....................................................46

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LISTA DE CUADROS CUADRO

pp.

1

Variables generales de los trabajadores estudiados......................26

2

Variables laborales de los trabajadores .........................................27

viii

LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO

pp.

1

Índices de Satisfacción Laboral .................................................. 28

2

Índice global de satisfacción ....................................................... 29

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Porcentajes de Insatisfacción y Satisfacción Laboral................. 31

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA COORDINACIÓN DE LA ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008 Autor: Wilmer Guevara Tutor: Alejandro Zárate Fecha: Diciembre, 2010 RESUMEN En la actualidad, las empresas deben enfrentar nuevos retos enfocados en la satisfacción de sus trabajadores, quienes más que subordinados o empleados, constituyen el eslabón fundamental en la cadena de la eficiencia y la sostenibilidad, en un entorno cada vez más competitivo, cambiante y exigente. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita que las personas vean colmadas sus expectativas. Aun siendo éstas muy dispares, según cada persona, se pueden definir condiciones básicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones personales. A través de la determinación de los factores que afectan la satisfacción laboral, se posibilitan los avances en el diseño de estrategias que permitan abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organización. En tal sentido, se desarrolló una investigación denominada: Evaluación de la Satisfacción Laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera, en Maturín, estado Monagas de junio a noviembre del año 2008. Se realizó una investigación de campo, de corte transversal y la muestra estuvo conformada por 72 trabajadores. La mayoría de los individuos era del género masculino, con edades comprendidas entre 30 y 40 años y con más de 5 años de antigüedad laboral. Sobre las técnicas e instrumentos de recolección de datos se utilizó la encuesta de Satisfacción Laboral, la determinación de las variables sociodemográficas y laborales así como la evaluación de los índices de Satisfacción Laboral y el Índice Global de Satisfacción, encontrándose diferencia significativa al comparar ambos grupos de estudio (p<0,01). Se determinó que los Índices de Satisfacción Laboral evidenciaron la necesidad de poner en marcha cambios organizativos y en las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una mejor calidad de vida y satisfacción de los trabajadores. Descriptores: Satisfacción Laboral, Trabajadores, Recursos Humanos, Empresa.

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INTRODUCCIÓN La Satisfacción Laboral, entendida como los sentimientos que el trabajador tiene hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los empleadores deben conocer, ya que obedece a múltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en sí mismo. No resulta fácil definir claramente la satisfacción laboral, algunos autores hablan de clima organizativo, clima social, clima laboral, y otros. La satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante factores tales como: incentivos económicos, condiciones de trabajo, relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y características individuales. (Strauss y Sayles, 1992). También, podría definirse la Satisfacción Laboral, como la actitud del trabajador frente a su trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”. (Márquez, 2006). Los gerentes han descubierto, afirmó Killian (1990) "que existe una mayor productividad y por lo tanto mayores ganancias cuando los trabajadores están satisfechos con su trabajo". Esta afirmación es confirmada por Gibson y otros (1993) cuando señalan que la alta satisfacción laboral mejora las condiciones laborales en las organizaciones, produciéndose un alto rendimiento, prontitud y rapidez en la ejecución, identificación con la organización, entusiasmo y optimismo. En el mundo, se han realizado muchos estudios con relación a la satisfacción laboral en las empresas, enfocados a medir bienestar general, o hacia uno o varios aspectos del trabajo. Acompañando estas investigaciones ha venido el desarrollo de instrumentos de medición, debidamente validados con todas las técnicas científicas. 1

En América Latina, son escasos los estudios que tratan el tema relacionado a la industria petrolera, especialmente en Venezuela, existiendo una vaga percepción entre los niveles gerenciales superiores, intermedios y locales, de que “algo pasa’’ en el ambiente laboral, pero no se han hecho los suficientes esfuerzos para identificarlo y plantear propuestas encaminadas a propiciar el más alto grado de satisfacción en los trabajadores. Por ello, se decidió plantear una investigación, cuyo objetivo principal fue evaluar la satisfacción laboral en los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera en la ciudad de Maturín, estado Monagas en el lapso comprendido entre Junio/  Noviembre de 2008. Se utilizó para la evaluación el ampliamente conocido instrumento de medición: “Satisfacción laboral: encuesta de evaluación”. El estudio se llevó a cabo en una empresa de producción petrolera, durante un periodo de seis (6) meses y fue relacionado a seis facetas del trabajo: (a), tipo de trabajo (b), salario (c), oportunidades de ascenso (d), supervisión y relaciones entre compañeros de trabajo (e), organización del trabajo (f), características biosociodemográficas y laborales de los trabajadores de interés para la investigación. La estrategia metodológica fue un diseño contemporáneo transversal descriptivo-correlacional, con un enfoque cuali-cuantitativo apoyado en un trabajo de campo. La muestra estuvo conformada por 84 empleados(as), tanto del área administrativa como del área operacional a los que se les aplicó un instrumento, conocido como “Satisfacción Laboral: encuesta de evaluación” redactado por Francisco Cantera López, publicación correspondiente a la Nota Técnica de Prevención 213 emanada del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España. La encuesta está basada en el cuestionario que fue elaborado inicialmente por el Survey Research Center, de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones españolas al último de ellos, como la de Lucas A. (1981).

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CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida han cambiado drásticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor de la calidad humana (Romero, 2001). En este mismo orden, y revisando exhaustivamente lo referente a satisfacción laboral, se define la misma como “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Márquez, 2006) Los factores de crecimiento o motivadores que son intrínsecos al trabajo son: logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí, la responsabilidad, y el crecimiento o avance. Los factores de evitación de la insatisfacción o de higiene que son extrínsecos al trabajo incluyen: política y administración de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad (Herzberg, 2003) Por el contrario, si las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo no satisfacen necesidades y expectativas pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Pero son los seres humanos quienes aportan un conjunto de factores sociales del riesgo, aquí se encuentran aspectos individuales de las personas: cuánto han aprendido y

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son capaces de aplicar adecuadamente para realizar su trabajo, edad, sexo, actitud hacia el trabajo y actitud frente al riesgo. Otro aspecto que se determina en la relación con otras personas, son riesgos dependientes de la organización del trabajo y de las relaciones laborales. El tema de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio. Es difícil separar el aspecto de la satisfacción en el trabajo del por igual complejo tema de la motivación en el trabajo. Aunque algunos autores “han comenzado recientemente a preguntarse si los dos fenómenos, satisfacción y motivación no son completamente independientes uno del otro, pero ambos causados por un tercer factor, desconocido por el momento” (Bergeron, 1983), conjeturando la posible existencia de un eslabón perdido entre estos dos conceptos. Los factores de la organización del trabajo tales como las políticas internas de la empresa, la estructura administrativa, las relaciones con los demás, la inseguridad en el empleo, las condiciones físicas de trabajo, y la calidad de la supervisión pueden conducir a la insatisfacción laboral (Byrne, 2006). Por otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfacción en las labores que desempeña el empleado, se observará que la insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además, a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. (Ortiz y Cruz, 2008) La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente, conviene señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientación. (Flores, 1992) En la actualidad el trabajo y como consecuencia sus elementos – materias primas, instrumentos, procesos productivos, actividades 4

encomendadas al personal y sistemas de administración – han sufrido cambios sustantivos que han repercutido en distintos aspectos de la vida laboral de los trabajadores, afectando su satisfacción en el trabajo. Es posible observar en las empresas que se aprecia un énfasis en lograr mayores índices de productividad, bajos costos, desarrollar planes y programas de calidad y certificación, con lo cual se crean nuevos escenarios que tienen un impacto en las actitudes, los intereses y la satisfacción hacia el trabajo (López y cols, 2007). Las consideraciones antes expuestas configuran un panorama de factores que influyen decididamente en la percepción del trabajador para definir su nivel de satisfacción cuando interacciona con el medio donde trabaja. En Venezuela ha sido poco estudiado el fenómeno de la satisfacción laboral, sin embargo, aquellos que se han realizado dejan entrever una problemática que bien merece ser analizada, en especial, la de las personas que laboran en la industria petrolera, la cual es motor de la economía venezolana. El desconocimiento del nivel de satisfacción de los hombres y mujeres que integran el recurso humano de la principal industria de Venezuela deja un espacio de incertidumbre o vacío institucional que motiva ser estudiado para evaluar la percepción de estos trabajadores hacia algunos aspectos fundamentales de su labor. En consecuencia, la problemática antes señalada motivó al investigador presentar la propuesta que condujo a formular la siguiente interrogante: ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral en los (las) trabajadores(as) de una  empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas en el lapso  comprendido Junio/Noviembre de 2008? 

Con este estudio se pretende crear un marco referencial que permita diagnosticar con mayor profundidad la a asociación entre satisfacción laboral y productividad con el objetivo fundamental de crear un entorno favorable que contribuya mejorar la eficiencia del trabajador en su área laboral. 5

Objetivos de la Investigación Objetivo General Evaluar la satisfacción laboral de los trabajadores(as) de una empresa petrolera ubicada en la ciudad de Maturín, Estado Monagas, en el periodo comprendido entre Junio/Noviembre de 2008. Objetivos Específicos 1. Identificar los factores determinantes de la satisfacción laboral de los trabajadores petroleros. 2. Caracterizar las variables biosociodemográficas (sexo, edad, nivel educativo y estado civil) de los trabajadores(as) de una empresa petrolera. 3. Describir las variables laborales (turno de trabajo, carga de trabajo, salario y antigüedad laboral). 4. Relacionar el grado de satisfacción laboral con el nivel salarial, el tipo de trabajo, las relaciones interpersonales, las posibilidades de ascenso y la organización del trabajo. 5. Determinar los índices de satisfacción general y global en los trabajadores/as de una empresa petrolera. 6. Realizar el análisis cualitativo de la satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín. Edo Monagas. Justificación e Importancia El grado de satisfacción laboral tiene la capacidad de influir en la productividad general de la empresa y es un factor que debe considerarse en el análisis de los resultados del desempeño en la misma. 6

Para que, en una empresa, se pueda obtener la máxima capacidad productiva y operacional, se hace necesario asegurar a quienes tienen a su cargo esta tarea, es decir, los trabajadores, tengan los incentivos y motivación suficiente para llevarla a cabo con éxito. Si la satisfacción laboral es poca o no existe se produce la insatisfacción, la cual puede incidir en un insuficiente aporte por parte de los trabajadores a los logros de la empresa. La insatisfacción laboral tiende a ser usual en las empresas públicas y privadas de Venezuela, observándose de manera frecuente las exigencias, por múltiples causas, por parte de la masa trabajadora ante los patronos, por sentir disconformidad, entre otras, por el incumplimiento de las adecuadas condiciones de trabajo. El Artículo 53 de la LOPCYMAT reza: “Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar adecuadas”. En este mismo orden, la frustración que sufre el trabajador(a) insatisfecho puede llevarlo a presentar cambios en la conducta que pueden manifestarse de diferentes maneras. En consecuencia, la investigación tuvo como objetivo principal evaluar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas. Además, se indagó sobre algunos aspectos específicos del trabajo y del trabajador que pudieran estar incidiendo en forma negativa en la satisfacción laboral, y de esta manera ofrecer a los niveles gerenciales y de Recursos Humanos correspondientes la información necesaria, a fin de poder hacer intervenciones oportunas que contribuyan al desarrollo del recurso humano, conduciéndolo hacia un mejor grado de motivación y que al mismo tiempo se sientan satisfechos y orgullosos de lo que están haciendo, lo cual vendrá a garantizar la entrega de resultados óptimos y un producto de trabajo de calidad. Otra razón, que justifica la realización del trabajo realizado radica en la escasez de estudios llevados a cabo en este campo en el país, lo cual pone 7

de manifiesto la necesidad de abordar el tema desde una perspectiva orientada en mejorar la calidad de vida de los trabajadores, mediante la identificación y evaluación de aquellos factores que inciden en la satisfacción laboral de los trabajadores petroleros como participantes activos en la productividad de la principal industria del país. Sobre la base de lo expuesto, esta propuesta de investigación estuvo plenamente justificada y tuvo como objetivo fundamental evaluar el grado de satisfacción laboral en una empresa petrolera ubicada en la ciudad de Maturin, estado Monagas, con el cual se propondrán recomendaciones que aportarán beneficio a la fuerza laboral al mejorar sus condiciones de trabajo, específicamente en la disminución del riesgo psicosocial y en el aumento de la productividad laboral. Los resultados de esta investigación podrán servir de base para hacer recomendaciones a la Gerencia de Recursos Humanos, así como el establecimiento de una política de servicios al personal, tendiente a mejorar la satisfacción de los empleados y así acompañar de una manera más efectiva el proceso de gestión de los recursos humanos. Asimismo, servir a los niveles gerenciales, en especial el administrativo y operacional, identificar y fortalecer acciones que promuevan el aumento de la satisfacción laboral, particularmente en áreas como la supervisión y las relaciones de trabajo. Asimismo, se pretende que la investigación sirva como referencia a otras empresas locales y nacionales que tengan interés en el problema planteado y en buscar soluciones al mismo. Alcance y Delimitación de la Investigación El alcance de esta investigación estuvo delimitado a evaluar la satisfacción laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa de producción petrolera que está ubicada en la ciudad de Maturín, Estado Monagas en el lapso comprendido Junio/Noviembre de 2008. 8

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación

La satisfacción en el trabajo ha sido una de las variables más estudiadas en el ámbito del comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock publicó el libro JOB SATISFACTION, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran interés por los investigadores: - Es uno de los resultados más importantes del trabajo, debido a que influencia la esfera psico-social del componente fundamental del hecho laboral: el ser humano. - Siempre ha estado implícita o explícitamente, asociado al desempeño; lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también los más productivos. A partir de esa década comenzó a observarse un gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente, su punto máximo en los años 60. Observándose, entonces, un cierto desinterés en el momento en que comenzó a cuestionarse la relación entre la satisfacción y la productividad. (Peiró, 1998). A finales de la década del 70, y todavía con una preocupación empresarial, se observa un resurgimiento gradual del interés por la temática, aceptando la perspectiva de la satisfacción en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organización, como son: el absentismo y el abandono laboral. (ob.cit).

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A partir de los años 80, este tema empieza a situarse más con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia; con una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo largo de la vida, de modo que las empresas consideradas excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la gestión humanista. En los años 90, “se observa una evolución hacia otro paradigma: el `capital humano’ destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formación” (ob.cit.). No existe evidencia que indique que el género de un empleado afecta la satisfacción en el trabajo. Un tema que parece diferir entre los géneros, en especial si el empleado tiene niños en edad preescolar, es la preferencia por ciertos horarios de trabajo. Las madres que trabajan es más probable que prefieran un trabajo de tiempo parcial y horarios flexibles a fin de hacer compatible el mismo con sus responsabilidades familiares (Tait y cols, 1989). MacEachron (1977), reportó en un estudio realizado a enfermeras, niveles de satisfacción hacia el empleo desempeñado, supervisión y compañerismo laboral, lo cual es concordante con lo encontrado por Odewahn y Petty (1980), a excepción de la calificación dada al empleo desempeñado, que presenta tendencia hacia sentimientos neutros de satisfacción. En cuanto al sexo masculino, en un estudio realizado por Bartol y Wortman (1975), se encontró que los varones manifiestan calificaciones de satisfacción hacia el empleo que desempeñan y la supervisión, similar a lo encontrado por Saucer y York (1978), a excepción que también se le da calificaciones de satisfacción al salario y las oportunidades de ascenso. Todos estos estudios fueron realizados en los Estados Unidos. Con relación a la edad, la evidencia está mezclada. La mayoría de estudios indican una relación positiva entre la edad y la satisfacción, cuando menos hasta los 60 años (Kalleberg y Loscocco, 1983). Estudios realizados en Estados Unidos e Inglaterra, sin embargo, han encontrado una relación en forma de “U” (analogía utilizada para explicar el 10

patrón descendente al principio y luego ascendente). Las posibles explicaciones serían que estas investigaciones están entremezclando los empleados profesionales y los no profesionales. Cuando estos dos tipos se separan, la satisfacción tiende a incrementarse en forma continua entre los profesionales conforme envejecen, mientras que cae entre los no profesionales en edad media y luego se incrementa otra vez en los últimos años (Liou y Brunk, 1990). En un estudio realizado por Clark y Warr (1986) apreciaron también una fuerte presencia del patrón en forma de “U” con respecto a la edad en la satisfacción con el trabajo en su totalidad, tanto en los hombres como en las mujeres. Si no existen variables de control, la satisfacción con el trabajo disminuye hasta los 31 años y asciende posteriormente. La antigüedad o años de servicio en la organización y la satisfacción están relacionados en forma positiva. De hecho, cuando la edad y la antigüedad son tratadas por separado, la segunda parece ser un pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad cronológica (Robbins, 1999). Las teorías convencionales de los recursos humanos, desarrolladas hace unos 50 años por Maslow y Herzberg, sugieren que los empleados satisfechos tienden a ser más productivos, creativos y comprometidos con sus empleadores. Las personas son esenciales para la productividad. El éxito de la estrategia de mejorar la productividad depende del compromiso de los empleados, la satisfacción en el trabajo, habilidades y motivación (Alshallah, 2004). Los estudiosos de la historia industrial han visto que socialmente las necesidades han ido evolucionando de manera que, en la actualidad, se exige más del trabajo: ya no es sólo un vehículo para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satisfacción de las aspiraciones relacionadas con la necesidad de autorrealización, autonomía, responsabilidad y perfeccionamiento. También, hoy en día, el trabajo es una 11

vía para la satisfacción de otros tipos de necesidades como son la comunicación, la implicación y la pertenencia a un grupo. Si existe insatisfacción laboral es posible que se vaya deteriorando la imagen de la empresa, así como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo más lento el crecimiento y desarrollo de la organización. (Ortiz y Cruz, 2008) Bases Teóricas Existen diversas conceptualizaciones sobre la satisfacción laboral. “En el marco de la Psicosociología, la satisfacción laboral se ha definido de muchas maneras que coinciden en la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona” (Cantera, 1981). “Satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias” (Robbins, 1999). La satisfacción laboral es “la perspectiva favorable o desfavorable que los empleados tienen en su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas respecto al empleo y las recompensas que éste le ofrece”. Se puede agregar a ello, que es como una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto, en relación con sus propios valores, con lo que desea y espera de él. Puede considerarse que la satisfacción tiene un sentido similar al placer. (Fleishman, 1976). Cada trabajador tiene percepciones distintas sobre su ambiente de trabajo y de las acciones positivas que acomete la organización a la que pertenece a favor de su bienestar, que constituyen sensaciones que

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determinan su actuar, éstas además, se pueden transmitir a otras personas del ambiente externo que le rodea, influyendo indirectamente de manera negativa o positiva. Por tanto: Medir el nivel de satisfacción laboral proporciona valiosa información acerca del estado en que se encuentra la organización y cuanto más falta para llegar al punto deseado. Es decir, si lo que se le promete es lo que recibe, y si efectivamente esto es lo que necesita (Hernández, Y. 2009). De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. La comprensión de estas necesidades del empleado, puede ayudar a entender su conducta, ya que generalmente éstas se encuentran detrás de ellas. Probablemente la teoría más conocida sobre las necesidades humanas fue la ofrecida por Abraham Maslow (1943), quien postuló que la gente tiene cinco necesidades predominantes, en una jerarquía progresiva: necesidades fisiológicas, necesidad de seguridad, necesidad de pertenencia y amor, necesidad de estima y necesidad de autorrealización. (Dicarpio, 1986). Teorías de la satisfacción laboral Una teoría sobre la satisfacción en el trabajo que ha captado mucha atención es la del modelo propuesto por Herzberg y colaboradores en l959, ya que su afirmación de que el trabajo puede ser motivador en sí mismo constituye un importante hallazgo en la ciencia del comportamiento. Herzberg (citado por Morillo, 2006), desarrolló una teoría sobre la satisfacción en el trabajo, la cual comprende dos factores: motivación-higiene. Esta fue el resultado del análisis de un estudio inicial de Herzberg y sus colegas, realizado en el Servicio de Psicología Clínica de Pittsburg. Él y sus colaboradores llegaron a la conclusión que el hombre tiene dos categorías 13

diferentes de necesidades que son independientes una de otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y que se relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social. (Hodgetts y Altman, 1997). En este contexto, de lo antes señalado por Herzberg, el estudio generó siete factores como elementos principales en la satisfacción en el trabajo como ser: logro, reconocimiento, el trabajo en sí, responsabilidad, progreso, éxito y trabajo desafiante. En consecuencia, cuando uno de estos factores estaba presente, los trabajadores estaban satisfechos; no obstante, cuando estaban ausentes, los trabajadores no se encontraban descontentos, en esas circunstancias sus sentimientos eran neutrales. El autor encontró, como se dijo antes, un grupo de factores nuevos para determinar la insatisfacción en el trabajo. Los principales determinantes de insatisfacción eran agentes extrínsecos a la tarea en sí, a los cuales denominó higiénicos : las políticas y la administración de la empresa, la  supervisión, el salario, las relaciones interpersonales, las condiciones de  trabajo, y la seguridad . Estos no son una parte intrínseca de un empleo pero

se relacionan con las condiciones bajo las que se ejecuta el trabajo. Si se quiere motivar  a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el  progreso .

Estas son las características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes (Robbins, 1999). 14

Teoría bifactorial de Herzberg

Fuente: Pérez y Fidalgo, (2007)

Variables que inciden en la satisfacción laboral Fuente: Pérez y Fidalgo, (2007)

En este mismo orden, se describirán seguidamente algunos aspectos que se relacionan con la satisfacción laboral: Satisfacción y el empleo actual Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidades de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando. Estas características 15

hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen muy poco desafío provocan aburrimiento, pero un reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso. En condiciones de reto moderado, la mayoría de los empleados sentirá placer y satisfacción (Aldag y Brief, 1999). Satisfacción y salario Cuando el salario es justo en base a las demandas del trabajo, al nivel de habilidades del individuo y a los estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. Claro, no todos buscan el dinero. Éste, es una razón importante para el trabajo, porque constituye el instrumento para obtener otros resultados deseados. En sí y por sí mismo no es importante, adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades. Con él, se puede, por ejemplo, comprar bienes para la existencia material como sucede con los alimentos, y así servir para satisfacer las necesidades existenciales de los empleados (Aldag y Brief, 1999). Sin embargo, la importancia del dinero no debe ser sobre estimada. En una encuesta efectuada con una muestra de población adulta en los Estados Unidos, se preguntó a los sujetos: “¿Si obtuviera bastante dinero para vivir tan cómodamente como usted quisiera por el resto de su vida, continuaría trabajando o dejaría de hacerlo?”. Más del 63% de los entrevistados contestó que continuaría trabajando (Aldag y Brief, 1999). La clave en el enlace del salario con la satisfacción no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia (Robbins, 1999). Satisfacción y oportunidades de ascenso De igual manera, los empleados buscan políticas y prácticas justas de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, más responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los 16

individuos que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfacción en sus trabajos. (White y cols, 1999) Satisfacción y supervisión Es de mucha importancia que los gerentes sepan reconocer a un empleado por su trabajo bien hecho. La apreciación debe reservarse para aquellos casos en que verdaderamente se merece y cuando puede ofrecerse sinceramente y, eventualmente, debería ir acompañada de formas más tangibles de reconocimiento tales como aumento de salarios o promociones. El comportamiento del Jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un interés personal en ellos. (Robbins, 1999). Satisfacción y compañerismo laboral La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción social. La relación laboral es uno de los elementos importantes para la motivación que prevalece en cualquier ambiente de trabajo, es un factor destacado que siempre se encuentra presente, para lograr un desarrollo total de las actividades (Hernández, 2010). No es de sorprender, por lo tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo. (Alderfer, 1967) 17

En estudios realizados en los Estados Unidos por Mobley, Horner y Hollingsworth (1978), en empleados hospitalarios encontraron que éstos manifiestan niveles de satisfacción en relación al empleo actual, supervisión y compañerismo laboral, no así al salario recibido y las oportunidades de ascenso. (Mobley y cols, 1978). Bases Legales A nivel nacional se dispone de un marco legal, contenido en varios instrumentos que regulan la prestación del trabajo, garantizando el bienestar físico y mental del trabajador. Entre ellos se tienen: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en el artículo 87 manifiesta: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores(as) condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de esas condiciones. (s/p). La Ley Orgánica del Trabajo (1997) en el Título IV sobre Condiciones de Trabajo, artículo 185, establece que el trabajo debe prestarse en condiciones que permita a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes, así como que el ambiente donde se trabaja, mantenga condiciones satisfactorias. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005), es una Ley fundamental de la seguridad social, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un ambiente laboral adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. La LOPCYMAT en su artículo 70 define las enfermedades ocupacionales como: 18

…Los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. El marco legal existente debe garantizar a través de los organismos controladores, condiciones de trabajo seguras para el personal, que le permitan el ejercicio de sus funciones en un ambiente de trabajo adecuado que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar. Definición de Términos Básicos Actitud: Disposición de ánimo manifestada de algún modo. (Real Academia Española, 2009). Creencias: Completo crédito que se presta a un hecho o noticia como seguros o ciertos. (Real Academia Española, 2009). Motivación: Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia. (Ibídem) Satisfacción: Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja, sentimiento o razón contraria. (López y cols., 2007) Satisfacción laboral: Estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. (Cantera, 1981)

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Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital. (Real Academia Española, 2009). Valores: Cualidades que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son superiores o inferiores. (Frondizi, R. (2000) Salario: En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena. (Barrenechea y Ferrer, 2000) Supervisar: Ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros. (Bounds, 1999) Empleado: Persona que por un salario o sueldo desempeña los trabajos domésticos o ayuda en ellos. (Ortiz y Cruz, 2008)

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CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Ámbito del Estudio La investigación se desarrolló en una empresa que se encarga de la extracción, almacenamiento y despacho de petróleo, la cual esta ubicada en la ciudad de Maturin, Edo. Monagas, durante el periodo comprendido entre Junio-Noviembre 2008. Tipo y diseño de la Investigación El estudio fue de tipo transversal, descriptivo – correlacional, ya que se realizaron observaciones en un momento único en el tiempo, recolectándose datos sobre cada una de las categorías, conceptos, variables, contextos, comunidades o fenómenos, y reportan lo que arrojan estos datos; y además describen vinculaciones y asociaciones entre categorías, conceptos, variables, sucesos, contextos o comunidades. (Hernández, Fernández y Baptista; 2006, pp.226, 227.). Por otra parte, la investigación se efectuó siguiendo un modelo cuali-cuantitativo, significa que el estudio es cualitativo, porque fueron observadas sus cualidades (variables, dimensiones, indicadores) y cuantitativo, ya que las variables se analizaron a través de un instrumento de medición. Se trata de un diseño de campo, porque, la recolección se hizo a través de fuentes vivas en el ambiente de la empresa, es decir In Situ. 21

Unidad de Análisis

Las unidades de análisis estuvieron conformadas por hombres y mujeres que trabajan en una empresa de producción petrolera ubicada en la ciudad de Maturín, estado Monagas, cada uno(a) de los (as) cuales contestó a las preguntas de un cuestionario sobre la temática que se abordó. Población La población estuvo conformada por doscientos setenta y nueve (279) trabajadores(as). Muestra El tipo de muestra fue probabilística no intencional, empleándose el modo aleatorio simple para su conformación. Quedó constituida por 84 trabajadores (30% de la población), de los cuales 12 fueron excluidos. La muestra final se conformó con setenta y dos (72) trabajadores(as). De éstos, 52 fueron considerados como grupo experimental y 20 fueron considerados como grupo control. Criterios de inclusión - Los empleados de la empresa que tenían un cargo con nombramiento permanente (fijo). - Se consideraron para el estudio ambos sexos. - Que consintieran su inclusión en el estudio 22

- No estuvieran disfrutando de vacaciones reglamentarias u otro tipo de permiso especial Criterios de exclusión - Los empleados de la empresa que no tenían un cargo con nombramiento permanente (fijo). - Que no consintieran su inclusión en el estudio. - Que presentaran algún tipo de patología que ameritara reposo médico. - Todo empleado que estuviera cubriendo la licencia de otro empleado ausente. Técnica e instrumentos de recolección de datos Para efectuar el estudio se solicitó permiso a las autoridades de la empresa para realizar la investigación de las variables señaladas en los objetivos. En las visitas efectuadas también se informó a los trabajadores sobre las características del estudio, para conocer su interés de participación voluntaria en el mismo. Para la recolección de datos de las variables biosociodemograficas y laborales se utilizó un cuestionario con preguntas directas relacionadas a estos aspectos. Luego se procedió a la aplicación del instrumento (Satisfacción laboral: encuesta de evaluación), el cual está validado internacionalmente, para la recolección de los datos fundamentales de la tesis, relacionados con los parámetros de satisfacción laboral. El instrumento denominado Satisfacción laboral: encuesta de  evaluación  consta de dos partes bien definidas. La primera parte es la aplicación de un cuestionario de ocho preguntas directas cerradas, donde se pidió a los sujetos que se definieran respecto a cada una de las dimensiones que se cuantitativos específicos de satisfacción laboral y la 23

segunda parte del cuestionario se amplió con un análisis cualitativo de la satisfacción, la cual permitió descubrir aspectos sobre el perfil de motivación de los sujetos. A tal efecto, se les solicitó que describieran la experiencia más satisfactoria y la mas insatisfactoria que hallan cursado en su vida laboral y que luego lo relacionaran con uno o varios de los factores que se consideran conexos con la satisfacción laboral. Análisis estadístico de los datos Los datos obtenidos de las variables biosociodemográficas y laborales están representados por cuadros y para su análisis se emplearon distribuciones de frecuencia y datos de asociación por medio de medidas de tendencia central (Porcentajes y Promedios) y medidas de dispersión (Desviación Estándar). Con la finalidad de evaluar si se presentaban diferencias estadísticas significativas se utilizó la prueba de análisis de la varianza (ANOVA). Para obtener un valor de los diferentes parámetros evaluados en la encuesta de satisfacción laboral, se procedió a transformar las variables cualitativas en índices cuantitativos según la fórmula i = (3M + 2B + P) /300 donde M representó el porcentaje de las personas que en cada grupo manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aquellas que manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que contestaron estar poco satisfechas. Los índices computados fueron comparados entre los dos grupos de estudio y representados mediante un gráfico. (Cantera, F. 1981) El Índice Global de satisfacción laboral, que correlacionó numéricamente todos los índices evaluados, fue comparado entre ambos grupos y expresado como promedio ± desviaciones estándar, representadas por medio de un gráfico. Para agilizar el procesamiento de los datos

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obtenidos en el estudio, fueron utilizados los programas Excel® y SPSS®  v16. Para el análisis cualitativo de los datos fueron empleadas distribuciones de frecuencia, las cuales fueron representadas gráficamente mediante el perfil clásico de Herzberg, el cual consiste en un cuadro bipolar donde se representa porcentualmente las experiencias más satisfactorias y las más insatisfactorias asociadas a nueve (09) parámetros conexos a la satisfacción laboral. (Herzberg, 1967)

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CAPÍTULO IV RESULTADOS Al caracterizar la muestra seleccionada para este estudio, en el cuadro 1 se presentan las principales variables sociodemográficas de los trabajadores. Al determinar la influencia del género en ambos grupos se pudo verificar que la distribución de género fue a predominio masculino, en ambos grupos de estudio. Al evaluar el nivel educativo se pudo demostrar que en el grupo control predomina el nivel educativo universitario y en el experimental, el nivel técnico. Al analizar el estado civil, en ambos grupos predominó la situación conyugal de matrimonio. Cuadro 1 Variables generales de los trabajadores estudiados. GRUPOS

EDAD (AÑOS)

SEXO (%) ♂

CONTROL

34,0±7,68 73,3

NIVEL EDUCATIVO (%) S T U ♀ 1 26,7 0 40 60

S2 20

ESTADO CIVIL (%) C D V 46,7 33,3 0

EXPERIMENTAL 35±6,35 78,9 21,1 12,3 49,1 36,6 31|,6 50,9 17,5 0 ♂= Masculino. ♀= Femenino. S1= Secundaria. T=Técnico. U= Universitaria

S2= Soltero C= Casado. D= Divorciado. V= Viudo.

Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores

En el cuadro 2 se encuentran expresadas las principales variables laborales de los trabajadores. Como se puede observar, en el grupo control predominó la carga alta de trabajo (66,7%) y el promedio de antigüedad laboral (5,64 años) es menor al evidenciado en el grupo experimental (6,9 años). Resulta importante destacar que en el grupo experimental la

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remuneración salarial es menor que la devengada por el grupo control, siendo además, el turno de trabajo de este grupo exclusivamente diurno. Cuadro 2 Variables laborales de los trabajadores PARAMETRO

TURNO TRABAJO. CARGA DE TRABAJO. ANTIG SALARIO % (%) LABOR (Bs) (Años) GRUPO DIU ROT B M A CONTROL 100 0 0 33,3 66,7 5,64±3,95 3666± 159 EXPERIMENTAL 68,4 31,6 1,8 52,6 45,6 6,9± 3,78 2798± 110

DIU= Diurno. ROT=Rotación. B= Baja. M= Media. A= Alta. Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores

En el gráfico 1 se observan los índices de satisfacción laboral (i) de acuerdo a los parámetros investigados. Al analizar el nivel de satisfacción de los trabajadores con la remuneración percibida se encontró que el grupo control, el cual recibe un ingreso salarial mayor, registró índice de satisfacción mayor (i=0,58) en comparación con el grupo experimental que presentó un valor inferior (i=0,43). Por otra parte, al establecer el nivel de satisfacción de los trabajadores con su actividad laboral se halló que el grupo control mostró mayor nivel de satisfacción con su tipo de trabajo (i=0,75) que el grupo experimental (i=0,63). Comparando el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus relaciones con los empleados que dependen de ellos, se pudo constatar que el grupo control experimentó mayor nivel de satisfacción (i=0,66) que el grupo experimental (i=0,5). Sin embargo, al contrastar el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus relaciones con sus jefes y superiores se pudo comprobar que el grupo experimental (i= 0,64) expresó mayor grado de satisfacción que el grupo control (i= 0,42). Cuando se verificó el índice de satisfacción de los trabajadores en sus relaciones con sus compañeros de trabajo se pudo evidenciar que el grupo

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control (i= 0,71) apreció mayor grado de satisfacción que el mostrado por el grupo experimental (I= 0,69). En relación al nivel de satisfacción de los trabajadores con la percepción de sus posibilidades de ascenso se encontró que el grupo experimental (i=0,61) manifestó un grado superior de satisfacción que el grupo control (i= 0,42). Al ser cotejado el nivel de satisfacción de los trabajadores relacionado con la organización del trabajo, se pudo comprobar que el grupo control (i=0,55) presentó mayor grado de satisfacción que el grupo experimental (0,52). Cuando fue comparado el índice de satisfacción general en la empresa, se obtuvo como resultado que el grupo control (i=0,53) registró mayor nivel de satisfacción que el grupo experimental (i= 0,42).

   O    I 0,8    C    C 0,7    A    F    S    I 0,6    T    A 0,5    S    L    E   A 0,4    D   R    S   O 0,3    E   B    C   A    I    L 0,2    D    N    I    N    E    R    O    L    A    V

0,1 0

   O    I    R    A    L    A    S

   E   O    D   J    A    O   B    P   A    I    T   R    T

   S    O    D    A    N    N   I    O   D    C   R    O    B    U    S

   S    E    F    E    J    N    O    C

   S    O    R    E    N     Ñ    O   A    C   P    M    O    C

   S    E   O    D   S    A   N    D   E    I    C    L    I    S    B    I    A    S   E    O   D    P

   N    O     Ó    I    J    C   A    A   B    Z    I    A    N   R    A   T    G   L    R   E    O   D

   N    O    I    L    C   A    C   R    A   E    F   N    S    I    E    T   G    A    S

PARAMETROS DE SATISFACCION LABORAL

GRUPO CONTROL

GRUPO EXPERIMENTAL

Gráfico 1. Índices de satisfacción laboral.

Cuando se evaluó el Índice Global de Satisfacción (IGS), que abarcó el promedio de los índices correspondientes a todos los parámetros que caracterizan a esta situación laboral, se pudo observar que aquél era significativamente menor en el grupo experimental al compararlo con el grupo control (p < 0,01). (Gráfico 2) 28

0,6 0,58 0,56 IGS

**

0,54 0,52 0,5 0,48

GRUPOS DE TRABAJADORES CONTROL EXPERIMENTALES 1



p < 0.01

Gráfico 2. Índice Global de Satisfacción (IGS).

En el grafico 3 se observa, mediante un cuadro bipolar, la distribución porcentual de los grupos control y experimental relacionado a los parámetros de satisfacción laboral, basados en las experiencias satisfactorias e insatisfactorias vivenciadas por los trabajadores sujetos de este estudio durante su vida laboral. Como puede observarse, en cuanto a los logros, el grupo control (32%) superó al grupo experimental (30%) al relacionarlos con la vivencia laboral más satisfactoria. En cuanto a la experiencia menos satisfactoria, el grupo experimental exhibió mayor insatisfacción (8%) que el grupo control (0%). Al ser comparadas las experiencias más satisfactorias de ambos grupos en relación al reconocimiento de su trabajo, el grupo experimental mostró un 22 % y el grupo experimental 16%. Relacionado a la experiencia menos satisfactoria, el grupo control asocio la misma en un 17% al reconocimiento, a diferencia del grupo experimental, que registró 6%. Cuando se contrasto la experiencia mas satisfactoria de ambos grupos asociado al trabajo en si mismo, se encontró que el grupo control obtuvo 16%

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y el grupo experimental 9 %. En relación a la experiencia menos satisfactoria en el mismo renglón, 6% de las mismas fueron para el grupo experimental y ninguno para el grupo control. Durante el análisis del parámetro responsabilidad se encontró que para la experiencia más satisfactoria el grupo control obtuvo el 16 % y el experimental 9 %. Al consultar por la respuesta menos satisfactoria, el grupo control reporto 11% y el grupo experimental 14%. En el análisis del parámetro promoción se encontró que el grupo experimental relacionó en mayor grado su vivencia más satisfactoria (15%) que el grupo control (5%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria, el grupo experimental obtuvo mayor porcentaje (12%) que el grupo control (6%). Al comparar la mayor satisfacción asociada a experiencias relacionadas al parámetro competencia del superior, se halló que el grupo control registró el mayor porcentaje (11%) al compararlo con el grupo experimental (2%). Cuando se comparo la experiencia menos satisfactoria entre ambos grupos, predominó el grupo control con 22% ante el grupo experimental (20%). En relación al parámetro remuneración se constató que el grupo control mostró mayor satisfacción relacionada al mismo (5%) que el grupo experimental (4%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria, fue el grupo experimental que evidencio mayor porcentaje (10%) comparativamente con el grupo control (6%). En cuanto a la Dirección y Relaciones Humanas el grupo experimental (4%) reveló experiencias más satisfactorias asociadas a este parámetro que el grupo control (0%). Al relacionar la experiencia menos satisfactoria con este parámetro, el grupo control superó ampliamente (33%) al experimental (14%). Al ser cotejados los datos obtenidos de la correlación de experiencias vividas asociada a las condiciones de trabajo, se encontró que el grupo experimental asoció de manera positiva (6%) este parámetro ante un 30

resultado neutro (0%) del grupo control. En relación a la experiencia menos satisfactoria, el grupo experimental expresó un porcentaje (12%) mayor que el grupo control (6%). 40%

30%

20%

10%

0%

10%

20%

30%

40%

Logros

Reconocimiento

Trabajo

Responsabilidad

Promoción

Competencia

Remuneración

Dirección

Condiciones

INSATISFACTORES

GRUPO CONTROL

SATISFACTORES

GRUPO EXPERIMENTAL

Gráfico 3. Porcentajes de Insatisfacción y Satisfacción Laboral

Discusión El presente trabajo tuvo como propósito evaluar la satisfacción laboral en trabajadores de una empresa petrolera ubicada en el Estado Monagas, Venezuela, a fin de determinar la influencia de algunos factores inherentes a las características propias del trabajo tales como: el salario, las relaciones interpersonales jerárquicas dentro de la empresa, las posibilidades de

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ascenso y la organización del trabajo como una forma de visualizar la magnitud de un fenómeno que en el país ha sido poco estudiado y que merece ser considerado en toda su importancia ya que de alguna forma estos factores están directamente relacionados con la productividad en las empresas y la calidad de vida del trabajador. Al mismo tiempo, se consideró realizar un análisis cualitativo relacionado a las experiencias que fueron catalogadas por los trabajadores como las mas satisfactorias así como las que han producido mayor insatisfacción durante el trayecto de la vida laboral de los sujetos en estudio. Al determinar las variables generales de los trabajadores (controles y experimentales) se pudo observar que la edad promedio eran similares, no encontrándose diferencias estadísticamente significativas en ambos grupos de estudio, tratándose en ambos grupos de una población predominantemente joven, con edades comprendidas entre 30 y 40 años de edad. La distribución de los trabajadores por sexo dejó en evidencia el predominio del sexo masculino tanto en el grupo experimental como en el grupo control con valores superiores al 70% en ambos casos, lo cual coincide con los resultados de estudios anteriores donde no se encontraron diferencias significativas entre las variables como sexo y edad (Romero, 2001). Con relación al nivel educativo, se encontró que en el grupo experimental hubo preponderancia del nivel técnico, constituyendo un 49% de los individuos, mientras que en el grupo control prevaleció el nivel universitario conformando el 60% de los sujetos pertenecientes a este grupo. En cuanto al estado civil, en ambos grupos el porcentaje mayoritario de los individuos pertenece a la categoría de casado. Con relación al número de hijos, tanto en el grupo experimental como en el grupo control la mayoría de los sujetos tienen 2 hijos. Analizando las variables laborales se observa que el 68,4% del grupo 32

experimental trabaja en horario diurno, mientras que en el grupo control es el 100% de la muestra. En cuanto a los que trabajan por turnos de 8 horas, solamente en el grupo experimental se observó que constituye el 31,6%. Con relación a la alta carga de trabajo, el grupo control mostró un porcentaje equivalente al 66,7% superando claramente al grupo experimental quien exhibió un 45,6%. Otro de los aspectos que se compararon fue el de la antigüedad promedio, encontrándose que en el grupo experimental es de 6, 9 años y en el grupo control es de 5, 64 años no habiendo una diferencia estadísticamente significativa entre ambos grupos, lo cual exonera la posibilidad de que esta variable estuviera influyendo en el estudio. Cuando se comparó el monto promedio de la remuneración salarial mensual en ambos grupos, se halló que el grupo control supera de forma estadísticamente significativa al grupo experimental. Cuando se analizaron los resultados de la aplicación de la encuesta se evidenció que, cuando se comparó el nivel de satisfacción asociado al salario, se determinó que el índice calculado para el grupo control superó de forma amplia el valor del índice calculado para el grupo experimental. Ello está asociado a que el promedio de los salarios del grupo control son superiores a los que perciben los del grupo experimental, encontrándose en estos últimos menor satisfacción. Estos resultados fueron similares a los obtenidos por Vera, 2008, quien encontró un descenso significativo del satisfacción relacionada a bajos salarios. Comparado con los resultados obtenidos en un estudio realizado por González, H (2004) donde se destacó la importancia del factor, falta de equidad salarial, como una de las principales causas de insatisfacción laboral, deduciéndose que el salario es de gran importancia para establecer el perfil de satisfacción de los trabajadores. Al determinar el índice de satisfacción por tipo de trabajo, se encontró que el grupo control demostró estar más satisfecho, en contraste con el grupo experimental quien mostró un grado menor de satisfacción. Estos 33

resultados tienen correlación con lo descrito por Fernández y cols (2005) quienes en su estudio encontraron que las personas pertenecientes a la Nómina No Contractual (antiguamente denominada Nómina Mayor) presentaron mayor riesgo psicosocial debido a que los individuos pertenecientes a la misma poseen una sobrecarga de trabajo al tener que estar disponibles para la empresa al momento que se requiera, por su condición de personal de confianza y mayor cúmulo de responsabilidades. Un aspecto importante a considerar es aquel derivado de las relaciones personales entre las diferentes jerarquías de empleados que hacen vida dentro de la empresa. "Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus actividades de trabajo. El segundo factor importante fue la relación del trabajador con su supervisor inmediato. Es oportuno señalar que la satisfacción en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos será la oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter íntimo; para otros será la posibilidad de influir en las demás personas; para unos terceros, el gozar de la protección de los superiores" (Ardouin y cols. 2000). Cuando se investigó el grado de satisfacción laboral motivado a la relación con los empleados que dependen del trabajador, se pudo constatar que el grupo control obtuvo mejor resultado en comparación con el índice registrado por el grupo experimental. En la evaluación de la satisfacción laboral de los encuestados con respecto a las relaciones con sus jefes y superiores se halló que el grupo experimental mostró índice superior, si se coteja con el valor calculado para el grupo control. En un estudio realizado en trabajadores de la industria petroquímica en México (Hernández, 2010) se encontró que el mayor porcentaje de los encuestados respondió que la relación con su jefe era 34

buena, lo cual guarda concordancia con los hallazgos en el grupo experimental del presente estudio. En cuanto a las relaciones con los compañeros de trabajo, el grupo control destacó, sin embargo, que no hubo gran diferencia con el grupo experimental, ambos valores influenciados por las respuestas contestadas como muy satisfactorias. Sin embargo, un estudio de tendencias realizado para Latinoamérica relacionado a la satisfacción en trabajadores de la industria petrolera, en cuanto a la cooperación y relaciones entre compañeros de trabajo, se encontró que la calidad de las mismas ha venido experimentando un descenso lentamente progresivo (Copa, 2010) Cuando se evaluó el nivel de satisfacción laboral relacionado a lo que consideraban sus posibilidades de ascenso, se encontró que el índice de Satisfacción Laboral del grupo experimental superó ampliamente al evidenciado por el grupo control. Una posible explicación relacionada a estos resultados es la planteada por Ardouin y cols. (2000) quienes formularon que los empleados fijos, a tiempo completo, se inclinan a ver la satisfacción laboral en términos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocarían una disminución de la satisfacción laboral tras un período inicial de trabajo (trabajo más restrictivo y repetitivo) y un aumento en los años posteriores (ya que la posición actual es mejor que las anteriores). La relación en U sería más significativa en los hombres, ya que es más probable que éstos asciendan con el paso de los años, lo que conlleva ventajas como: más autonomía, autoridad, ingresos y estatus. En lo que respecta a la organización del trabajo, en los últimos años, se han introducido cambios significativos (just in time, calidad total, círculos de calidad, entre otros) importantes, a partir de los cuales se configura la forma como los trabajadores deben desarrollar las tareas asignadas El proceso de globalización ha facilitado la expansión a nivel mundial de los avances de las telecomunicaciones y con el desarrollo de la microelectrónica se han 35

introducido cambios importantes en el modo de producción industrial. Estos cambios, teniendo como norte la productividad, no sólo modifican los aspectos técnicos del proceso productivo, sino que además, han condicionado la reestructuración de la organización del trabajo, lo cual tiene repercusiones directas sobre el trabajador (Sánchez, 2008). En lo que se refiere a los aspectos organizacionales del trabajo, considerados en este estudio, el grupo control manifestó un índice superior de satisfacción en comparación con el grupo experimental. Un factor importante a considerar es la dimensión denominada Estructura Organizacional que, como lo refleja Fernández y cols. (2005) en su estudio, debido a la crisis que atravesó la industria petrolera venezolana, "ésta no sufrió mayores transformaciones en cuanto a los cargos, pero sí fue afectada por modificaciones en las personas que ocupaban dichos cargos, lo cual introdujo un brusco cambio que siempre tiene respuestas negativas por parte de los trabajadores". Cuando se cotejaron los índices en ambos grupos, relacionados a la percepción de satisfacción general en la empresa, se encontró que el grupo experimental obtuvo un valor superior al alcanzado por el grupo experimental. Como lo expresa Hernández, Y. (2009) La gestión de la satisfacción laboral es una gestión de complemento que tiene lugar en la organización y está dada por la fusión entre las políticas, planes, acciones y programas encaminados a tocar de cerca los puntos neurálgicos de cada trabajador como célula básica para la reproducción empresarial, definiendo así los niveles de exigencias, con el objetivo de conocer el grado de satisfacción de su personal. Una vez que se logre su satisfacción, éste multiplicará con creces sus esfuerzos y pondrá más empeño y dedicación en la labor que realiza. El Índice Global de Satisfacción permitió combinar de manera integral, el balance de los índices obtenidos luego de la aplicación de la encuesta, de esta forma se pudo determinar con mayor precisión estadística el valor cuantitativo de Satisfacción Laboral que presentaron ambos grupos, mediante el análisis comparativo de los datos.

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El análisis cualitativo de la satisfacción de los individuos estudiados permitió inferir aspectos del perfil de motivación de los mismos basado en sus pasadas experiencias laborales. En tal sentido fueron consultados acerca de nueve (09) parámetros comparando los resultados entre el grupo control y el grupo experimental. Al comparar los porcentajes obtenidos por ambos grupos acerca de la experiencia más satisfactoria, se encontró que el grupo control superó al grupo experimental en los siguientes parámetros: logros, trabajo, responsabilidad, competencia del superior y remuneración. En cambio, el grupo experimental predominó porcentualmente en los siguientes aspectos: reconocimiento, promoción, dirección y relaciones humanas, y condiciones de trabajo. Al analizar los valores porcentuales obtenidos para ambos grupos relacionado a la experiencia menos satisfactoria se encontró que el grupo control obtuvo porcentajes más altos de insatisfacción al compararlo con el grupo experimental en los siguientes parámetros: reconocimiento, competencia del superior y Dirección y Relaciones Humanas. En contraste, el grupo experimental superó en cuanto a la experiencia menos satisfactoria respecto al grupo control en los siguientes aspectos: logros, el trabajo en si mismo, responsabilidad, promoción, remuneración y condiciones de trabajo.

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CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En este capítulo se desarrolla una síntesis de los hallazgos obtenidos, así como las sugerencias tendientes a la solución de la problemática estudiada, concretamente en lo que concierne al establecimiento del grado de la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de producción petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas. Conclusiones Las conclusiones de la investigación, según los datos arrojados mediante el proceso de recolección de la información y el análisis de resultados, son las siguientes: - En esta empresa, los parámetros evaluados constituyeron elementos importantes que permitieron configurar el perfil de satisfacción laboral de los trabajadores estudiados, encontrándose que la mayoría de los índices computados evidenciaron un bajo nivel de satisfacción en la fuerza laboral en el grupo expuesto. - La empresa tiene una población importante de adultos jóvenes, con experiencia laboral, evidenciando que este medio de producción cuenta con talento humano joven y experimentado, quienes tienen todavía varios años de carrera profesional por cumplir. Por ende, la empresa debería proveer las mejores condiciones para obtener el mayor nivel de satisfacción, a fin de reducir las probabilidades de absentismo y migración hacia otras empresas.

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- Las respuestas aportadas por los grupos estudiados son compatibles con los valores encontrados en los índices de Satisfacción General y Global, lo cual demostró la relación existente entre la percepción que tienen los trabajadores de su trabajo, las características organizativas y las condiciones que están presentes en la empresa para el desempeño de sus funciones. - El Índice Global de Satisfacción Laboral evidenció que existen diferencias significativas entre la apreciación de los grupos control y experimental sobre el asunto estudiado, lo cual justifica la implementación de medidas correctivas en la organización del trabajo y la mejora de los programas de Calidad de Vida existentes a través de la gestión de la Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de propiciar el aumento del bienestar psíquico social del trabajador, lo cual contribuiría positivamente en la productividad general. - El análisis cualitativo de los datos recolectados, relativo a las experiencias más satisfactorias y las más insatisfactorias de los sujetos de estudio permitió identificar aquellos factores que consideraron influyentes en la definición de una relación de trabajo productiva y acorde con sus expectativas. - El grupo experimental calificó como factores de mayor satisfacción en su vida laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y la promoción. Del mismo modo, el grupo control estimó como los mayores satisfactores en su pasada experiencia laboral el logro, el trabajo en si mismo y la responsabilidad. Recomendaciones La satisfacción laboral en una empresa resulta de gran importancia, pues la misma está muy ligada a la productividad, desempeño y calidad de

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vida de los trabajadores. Como recomendaciones de la investigación se plantean las que a continuación se especifican: - Los estudios de satisfacción laboral deben ser promovidos como parte de la política del desarrollo del recurso humano tanto a nivel de la industria petrolera como de las empresas públicas y privadas. - La Gerencia de Recursos Humanos debe establecer una política tendiente a mejorar la satisfacción de los empleados, para conducir de una manera más efectiva el proceso de estímulo hacia la productividad, mediante la optimización de las condiciones físicas y organizativas del trabajo así como la calidad de vida de las personas, para que puedan aplicar efectivamente sus capacidades e interactuar positivamente con sus compañeros de trabajo y superiores. - Las organizaciones sindicales deben hacer planteamientos integrales que promuevan la satisfacción de sus agremiados, y al momento de discutir las contrataciones colectivas. - Los niveles gerenciales, deben identificar y fortalecer acciones tendientes a mejorar la satisfacción laboral, particularmente en áreas como la supervisión y el ambiente de compañerismo. - El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe participar en las acciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, así como atender aquellos casos que involucren riesgo psicosocial, a fin de contribuir al fortalecimiento de mejores relaciones obrero-patronales. - El Servicio de Seguridad y Salud de la empresa debe hacer vigilancia de los riesgos psico sociales y hacer propuestas para mejorar las condiciones de trabajo y los aspectos organizativos del mismo con la finalidad de contribuir a mejorar el perfil de satisfacción laboral de los trabajadores.

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ANEXOS Instrumentos de recolección de datos aplicados a los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas

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Estimado trabajador Los presentes instrumentos tienen por finalidad recabar información para la realización de un estudio titulado EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008 Los datos que usted suministre son estrictamente confidenciales y sólo servirán de referencia para el trabajo de investigación que adelanto para optar al Grado de Especialista en Salud Ocupacional Mención Medicina del Trabajo en la Universidad Nacional Experimental de Guayana. En tal sentido, se agradece la mayor objetividad posible al suministrar la información. Atentamente,

Dr. Wilmer Guevara

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FECHA: Esta encuesta es de carácter anónimo, por favor conteste con la mayor exactitud las preguntas que a continuación se presentan. Las respuestas aportadas por ud. serán procesadas con fines estrictamente académicos. INSTRUCCIONES 1. Por favor, lea cada pregunta cuidadosamente y responda cada una de ellas marcando con una equis (X) las alternativas que crea conveniente o rellenando los espacios en blanco. 2. Si tiene alguna duda, consulte al encuestador 1. ¿Qué edad tiene Ud?: ______ años 2. ¿Cuántos tiempo tiene trabajando en la empresa? ______ años 3. ¿Número de hijos?______  4. Género: Masculino ( ) Femenino ( ) 5. ¿Cuál es su estado civil? Soltero (a) ( ) Concubinato ( ) Casado (a) ( ) Divorciado (a) ( ) Viudo (a) ( ) 6. ¿Cuál es su profesión?: Indique:____________________________ 

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7. ¿Cuál es su antigüedad laboral? Indique:____________________________  8. ¿Cuál es el salario devengado por ud.? Indique.____________________________  9. ¿Cuál es su puesto actual? Indique:____________________________  10. ¿Cuál es su turno de trabajo? Diurno (7am a 1 pm) Vespertino (1 pm a 7pm) Nocturno (7 pm a 7 am)

( ) ( ) ( )

11. ¿Qué tipo de contrato tiene con la empresa?: Ad – honorem Nómina Contratado Suplente

( ) ( ) ( ) ( )

12. ¿Cuál es su nivel educativo? Primaria Secundaria Universitario

( ) ( ) ( )

13. ¿Como considera su carga de trabajo? Alta Media Baja

( ) ( ) ( )

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NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación Satisfaction au travail: questionnarire d'evaluation Job satisfaction: evaluation survey

Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Válida ANÁLISIS Criterios legales Derogados

Criterios técnicos Vigentes

Desfasados

Operativos: Sí

Redactor Francisco Javier Cantera López Licenciado en Filosofía y Psicología

GABINETE TÉCNICO PROVINCIAL DE CANTABRIA Objetivo Se trata, en primer lugar, de describir un índice cuantitativo general y específico de satisfacción laboral -SL- breve, fácilmente puntuable y con posibilidad de aplicación colectiva. El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de satisfacción por la tarea realizada, la debida al salario; a la pertenencia al grupo y la correspondiente al estatus e implicación en la empresa... Se trata pues, más que de conocer si son malas o no, objetivamente, determinadas condiciones de trabajo definidas a priori, de saber qué conciencia de ello tienen las personas afectadas por ellas.

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En una segunda parte, el cuestionario se amplía con un análisis cualitativo de la satisfacción, que aporta alguna luz sobre el perfil motivacional de los sujetos. Participa así de los modos directo e indirecto de medir la SL y se basa en los elaborados primeramente por el Survey Research Center, de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones españolas al último de ellos, como la de Lucas A. (1981). Utilidad La evaluación del cuestionario permite apreciar la manera como los diferentes colectivos de una organización sienten y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos al mismo. Es un medio rápido, aunque no muy preciso, de detectar áreas críticas o de realizar un sondeo de actitud equiparable a una auditoria del factor humano. Útil, pues, para evaluar la receptividad y eficacia de determinadas políticas o acciones organizativas, de personal, de salud laboral, y formativas, entre otras. Se trata, no obstante, de un instrumento que convendría fuese manejado por expertos en las áreas psicosociales para su mejor aplicación y evaluación. Administración Dada la sencillez y brevedad de la encuesta puede aplicarse a un amplio espectro de la población trabajadora, siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario. 51

Al tener dos partes totalmente diferenciadas, pueden aplicarse indistintamente por separado, o en conjunto, y de una sola vez. No obstante, en el 2º de los supuestos y en caso de aplicación colectiva, recomendamos ampliar la motivación hacia la cumplimentación Puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en forma autoadministrada de las dos últimas preguntas abiertas, ya que, si bien pueden contestarse por escrito, son cuestionarios susceptibles de plantearse más bien en entrevista individual. Hemos comprobado cómo por escrito se disminuye considerablemente el número y la matización de las respuestas; aumentando notablemente la dificultad y resistencias al cuestionario, en su segunda parte. En alguna ocasión se ha incluido la 1ª parte de esta encuesta en cuestionarios de salud laboral o de condiciones de trabajo. Requisitos de aplicación Se aconseja explicar previamente la finalidad de la encuesta y garantizar el anonimato, recogiendo no obstante información sobre variables influyentes de edad, sexo, actividad, categoría profesional... Si la aplicación es colectiva, conviene no formar grupos grandes superiores a 15 personas- a fin de posibilitar una mejor conducción del grupo y una atención individualizada de preguntas o dudas y, en definitiva, aumentar la validez de la prueba. Instrucciones generales Las de la primera parte del cuestionario, si bien se resumen por escrito en su encabezamiento, pueden ampliarse verbalmente en el sentido siguiente: "El objetivo del cuestionario es proporcionar a cada trabajador de

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la empresa una oportunidad para expresar sus opiniones o puntos de vista sobre algunas condiciones en que se desarrolla su trabajo, los jefes, los compañeros, etc., de cara a conocer mejor la realidad, para proponer programas futuros de mejora. Para responder, tenga presente los siguientes puntos: Lea atentamente las instrucciones del encabezamiento de la hoja que se le ha entregado: - A continuación tiene una pequeña lista, etc." - Una vez leídas en alto las instrucciones, conviene aclarar que no hay respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION. Invitar a ser SINCERO y ESPONTÁNEO, sin meditar largamente la respuesta, pues interesa la opinión directa sobre esos temas. - Conviene ACLARAR TODAS LAS DUDAS, sobre todo en lo que respecta al carácter anónimo del cuestionario y a la importancia que para la empresa tiene el conocer las verdaderas opiniones de sus trabajadores, de cara a mejorar el estado actual de las cosas. - Respecto a la SEGUNDA PARTE del cuestionario o preguntas abiertas: si decidimos aplicarlo, conviene hacerlo una vez finalizada la primera parte, puesto que las instrucciones previas varían sensiblemente. - Puede leerse en voz alta el encabezamiento del mismo, aclarando dudas al respecto.

El cuestionario Presenta por separado las dos partes en que se divide, puesto que en ocasiones conviene -bien por comodidad o por prudencia- aplicar tan sólo una de ellas. La primera parte es un cuestionario de 8 preguntas directas 53

cerradas, que piden al sujeto se defina respecto a cada una de las dimensiones consideradas, expresando claramente sus actividades, de forma que posteriormente pueda hacerse un análisis estadístico y correlacional con grupos homogéneos de examinados. (Ver cuadros 1 y 2) Cuadro 1

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Cuadro 2

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Sistema de puntuación y evaluación Obtención de índices cuantitativos de SL Mediante la evaluación de la primera parte obtenemos un índice de satisfacción general y otros parciales respecto al salario, al tipo de trabajo, a los subordinados, a los directores o superiores, a la promoción y a la organización. Procedimiento Los porcentajes correspondientes al grupo analizado en cada una de las casillas de clasificación se multiplican por el número de ponderación asignado y el total de la suma se divide por 300. Con lo que los índices obtenidos oscilan entre un máximo de ponderación. Como es fácil ver, lo que se intenta es cuantificar los resultados para poder establecer comparaciones en la intensidad y generalidad de los procesos estudiados. De forma que cada índice es una variable unidimensional que nos da la siguiente fórmula: de +1 y un mínimo de cero, sin tener el punto medio (0,5) significación estadística. i = (3M + 2B + P) /300 Donde M representa el porcentaje de las personas que en ese grupo manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aquéllas que manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que contestaron estar poco satisfechas. Los índices calculados por aplicación de la fórmula anterior pueden aplicarse a los siguientes aspectos que consideramos se dan en la satisfacción. Obtenemos así los siguientes índices de satisfacción: 56

•

Con el salario percibido.

•

Con el tipo de trabajo.

•

Con los subordinados.

•

Con los directores o superiores.

•

Con los compañeros.

•

Con la promoción.

•

Con la organización.

Índice general de satisfacción en el trabajo. Es muy importante insistir en que los valores obtenidos de esta manera no deben interpretarse como una medida cardinal del fenómeno, sino tan sólo ordinal, debido a la imposibilidad de conocer el nivel cero de la satisfacción y su unidad de medida. Los resultados de un grupo pueden graficarse de diversos modos. Adjuntamos uno de los posibles modelos en el que transcribimos las puntuaciones obtenidas por un grupo de 130 trabajadores de la pequeña y mediana empresa (metalúrgicos, fundamentalmente) de Cantabria. Varones. Edad, entre 30-40 y en el año 1985. (Ver Cuadro 3) •

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Cuadro 3

Análisis cualitativo Se puede realizar de varias maneras. Sugerimos utilizar el método del perfil de Herzberg que compara en un cuadro bipolar las frecuencias de los motivos de satisfacción e insatisfacción. Agrupa los primeros en logros, reconocimiento de méritos, gusto por el trabajo propiamente dicho, responsabilidad y la promoción. Entre los determinantes de insatisfacción la política y administración de la empresa, la vigilancia excesiva, los salarios y las condiciones de trabajo. Transcribimos el perfil clásico de Herzberg sobre el que se construyen posteriormente variadas teorías. Fue elaborado a raíz de la entrevista a 200 ingenieros y contables de Pittsburg y utilizado como referencia o patrón (Herzberg. 1967). (Ver Cuadro 4)

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