LAS CINCO TENTACIONES DE UN GERENTE
Esta fábula sobre el liderazgo cuenta la historia de Andrew O’Brian, un joven ambicioso que, mientras se dirige a tomar el tren al final del día, piensa con bastante preocupación en la reunión que tendrá con la junta directiva de su compañía la mañana siguiente para analizar el informe de fin fin de año. año. Abso Absort rto o en sus sus refl reflex exio ione nes s sobr sobre e su”n su”nad ada a espe espect ctac acul ular ar desempeño”, se encuentra en ese mundo subterráneo de los trenes con un guía inesperado, quien destila la aparentemente infinita lista de”pe de”pelig ligros ros ejecut ejecutivo ivos” s” y los resume resume en”las en”las cinco cinco tentac tentacion iones es de un gere gerent nte” e”.. Patri Patrick ck Lenc Lencio ioni ni nos nos muest muestra ra la Hist Histor oria ia de un geren gerente te (Andrés), el cual tiene que presentar ante la junta directiva de su empresa un informe de sus logros en su primer año, luego de haber pasado varios años anhelando la posición y obtenerla. Eran ya casi las doce de la noche cuando Andrés decide regresar a su casa, cansado y sin tener el informe completo, tanto así que ni siquiera teni tenia a en cono conoci cimi mien ento tos s cual cuales es fuer fueron on sus sus logr logros os en el año año que que le antecedía antecedía.. Cundo decide decide marchars marcharse e ve un letrero en el puente de San Franci Francisco sco que indica indica que el puente puente esta esta cerrad cerrado o por por manten mantenimi imient ento, o, entonces decide irse por el tren. En este trayecto a su casa conoce a un señor llamado Charlie, el cual trata de entablar conversación con Andrews hasta que este accede y le cuenta sus problemas, claro esta, pensando que este señor no le podría ayudar en lo mas mínimo y quizás ni le entienda. Para sorpresa de Andrews, Charlie empieza hablarle sobre su padre que era gerente de un ferrocarril y le cuenta que posiblemente este cayendo en Una de las Cinco Tentaciones de un Gerente las cuales define de la siguiente manera: manera: Primera Tentación: El El deseo de Proteger la posición posición y la carrera: Muchos gerentes han sido obsesivos con los resultados antes de llegar al cargo mas alto de la empresa. No obstante, cuando llegan, muchos de ellos se dedican principalmente a conservar su posición. Esto se debe a que su verdadero propósito ha sido la ganancia personal. Esto lleva a muchos gerentes a tomar decisiones a favor de su ego personal o su reputación, lo que es peor aun, a evitar decisiones que puedan atentar contra contra ellos. ellos. Segunda Segunda Tentación Tentación:: El deseo deseo de Ser Querido: Querido: Querer tener tener buena buena acogida acogida en el grupo es algo comprensibl comprensible e pero peligroso peligroso para los gerentes, la mayoría de los gerentes hacen amistad con sus subalternos inmedi inmediato atos s y se lament lamentan an con con ellos ellos acerca acerca de las neces necesida idades des y las deficiencias constantes constantes de los empleados. empleados. La evidencia empírica empírica de este fenómeno es que los gerentes son mucho menos diligentes cuando hacen las evaluaciones de desempeño de sus subalternos inmediatos porque no desean enfrentar la perspectiva de desgravar a uno de sus pares. Tercera Tentac Tentación ión:: La necesi necesidad dad de tomar tomar las decisi decision ones es correc correctas tas,, de tener tener certeza: certeza: Muchos Muchos gerentes gerentes especialmente especialmente los que son analíticos analíticos,, desean desean asegurarse de que sus decisiones con correctas, lo cual es imposible en un mundo de incertidumbre en el cual la información es imperfecta.
Aun así, los ejecutivos que necesitan la precisión y lo correcto muchas veces postergan sus decisiones y no hacen claridad sobre lo que los demás deben cumplir. Brindan orientación vaga y vacilante a sus subalternos inmediatos y aspiran a que estos descubran las respuestas correctas en el camino. Así, es escasa la probabilidad de que los subalternos produzcan los resultados que finalmente los gerentes deciden que quieren. Cuarta Tentación: El deseo de que haya armonía: la mayoría de los gerentes creen que es mejor que la gente se lleve bien en un clima de concordia en lugar de que haya desacuerdo y conflictos. Esa es la forma como los han educado. Sin embargo, la armonía a veces reprime el conflicto ideológico productivo, el intercambio emotivo de opiniones sobre un problema. Sin esa clase de conflicto, las decisiones no suelen ser óptimas. Las mejores decisiones se toman una vez que todo el conocimiento y los puntos de vista están sobre la mesa. Una vez considerado todo el conocimiento disponible es mayor la probabilidad de que se tomen decisiones óptimas. Quinta Tentación: El deseo de ser invulnerable: Los gerentes son personas relativamente poderosas. Sentirse vulnerables ante sus pares o subalternos no es una perspectiva muy agradable para ellos. Creen equivocadamente que perderán credibilidad si sus subalternos no sienten temor alguno de cuestionar sus ideas. Estas han sido las tentaciones que Charlie le explico a Andrews (exactamente había caído en todas), luego despierta de un sueño que parecía haber sido realidad. La fábula concluye con un encaminamiento hacia el adelanto de la empresa, claro en manos de otra persona que fue aconsejada por el propio Andrews basado en las cinco tentaciones de un gerente que aprendió de Charlie. A nadie le agrada reconocer sus errores, y hay personas que sencillamente detestan hacerlo. Los grandes directivos no sienten mengua alguna sobre su imagen porque saben quienes son, saben por que ocupan ese cargo, y se dan cuenta que los resultados de la organización. Saben que la mejor forma de obtener resultados es poniendo sus debilidades sobre la mesa e invitando a los demás a ayudarles a minimizarlas. Hay directivos que comprenden este concepto a nivel intelectual, pero son incapaces de reflejarlo en su conducta, y a veces cometen errores de buscar momentos simbólicos para reconocer sus errores y debilidades. Esto solo contribuye a que el directivo el directivo no está dispuesto a poner sus debilidades sobre la mesa. Todo esto se podría llamar los 5 pecados capitales de un gerente moderno. Los grandes hombres hacen dos cosas; Primero reconocen sus errores, y Segundo, nunca se dan por vencidos. En verdad, cuantos gerentes no tienen confianza en su capacidad, cuantos no están preparados para ocupar el puesto que deben desempeñar, y cuantas empresas no tienen, como organización, la capacidad de identificar a estos gerentes que no tienen confianza en su capacidad.
La autodesconfianza nace de la falta de conocimiento, y la única forma de adquirir conocimiento es mediante el pensamiento empresarial. Las realidades que actúan las empresas hoy no permiten que los gerentes fallen, porque en la medida que esto se acepte se estará aceptando que la empresa, como un todo, fracase. Conozco personas que sostienen que la experiencia da confianza, sin embargo, la experiencia puede limitar a las personas a actuar con confianza solo cuando están bajo circunstancias conocidas; cuando este marco cambia radicalmente, esos gerentes no saben como actuar, no reaccionan oportunamente, y una reacción tardía puede significar el fracaso. La experiencia en época de cambio es valida solo cuando se combina el pensamiento, de esa forma se posee la fuente del verdadero conocimiento. El gerente que tiene autodesconfianza se aferra al pasado, tiene temor de enfrentar el futuro y, especialmente, teme a los cambios, y dado que vivimos en una época de acelerados y grandes cambios, se evidenciara la incapacidad de este tipo de gerentes a la empresa moderna; pero si una empresa no tiene la capacidad de transformar a este gerente corre el riesgo de perder también su capacidad de adaptación y transformación, siendo victima inevitable del fracaso. Es importante recordarles a los gerentes que la posición que ocupan actualmente le permite de alguna manera influir en la empresa, y por lo tanto su influencia negativa representa un verdadero peligro para la existencia misma de aquella. El autor dentro de la parábola también nos enseña a saber si nosotros como gerentes sabemos para donde se desea que vaya la empresa, que cualquier camino es irrelevante. Hay que saber hacia donde se va y cual es la meta suprema que se desea alcanzar; una declaración de la visión, conocida y compartida por todos los integrantes de la organización, seria un magnifico comienzo. Un gerente ya no debe solo dirigir y coordinar el trabajo de las personas dentro de su organización, o cumplir las tareas, actividades y funciones gerenciales básicas o clásicas; también tiene que cumplir con algunos papeles gerenciales, tales como recibir visitas, firmar documentos legales, participar en sesiones de negociación con sindicatos y juntas con el consejo directivo, entre otros. Generalmente, estos le demandan gran cantidad de tiempo, pues son actividades muy diversas, sin patrones, de corta duración y que al final del día le hacen sentirse, en muchos casos, frustrado o hasta tenso…., igual como le ha pasado a nuestro amigo Andrew.
Dado que el conocimiento es la palanca que mueve al mundo y por consiguiente a las empresas, y considerando que la base del conocimiento es el pensamiento, resulta conveniente recomendarle a usted, como gerente, que no existen técnicas ni modelos que permitan solucionar todas las situaciones, y que solo el pensamiento empresarial le permitirá implementar innovadoras soluciones a las situaciones sobre las cuales usted tiene la responsabilidad de decidir e infundir, por su bien y el de la empresa que confía en usted y espera lo mejor, el éxito. Una persona trabaja duro por muchos años adquiriendo experiencia y conocimiento, sueña con alcanzar lo mas alto, que algún día reconozcan sus logros y ser considerado como alguien brillante y que vean en el a la persona indicada para liderar puestos de alto nivel y así lograr una vida de éxito y vivir económicamente bien. Recibir el respeto y admiración de los que lo rodean. La lectura contrasta con el hecho de que la mayoría o se deja seducir por todas sus metas y bienestar personal dejando de lado el bienestar, las metas y la visión de la empresa y sus empleados. De allí las cinco tentaciones, que el gerente debe involucrarse, arriesgar, confiar en su personal, exigir mas resultados aunque no lo haga ser el mas popular. Mostrar que también puede tomar decisiones equivocadas y todo esto sin dejar de lado su autoridad y liderazgo. Las estrategias, la responsabilidad e inclusive el grado de compromiso que pueda tener el gerente estimula a los subalternos en su propio compromiso y responsabilidad para obtener resultados. Esta breve historia deja los siguientes mensajes: El ejecutivo moderno busca proteger su carrera más que asegurarse que su compañía alcance los resultados; las personas están permanentemente expuestas a diferentes riesgos, derivados de la toma de decisiones. El temor a equivocarse los lleva a proteger su puesto. Las personas se mueven más por el ego que por el logro. Hay que preocuparse por los resultados más que por la apariencia frente a los demás. Los ejecutivos están más interesados en buscar la aprobación de sus subalternos que en exigirles resultados. Las personas se frenan ante la posibilidad de no ser queridos por los demás y prefieren ser aceptados que respetados. El temor al rechazo los lleva a desarrollar actitudes paternalistas. Por lo anterior, no se les exige un cumplimiento de acuerdos. Son los jefes los que no desarrollan un sistema de evaluación acertado, así como tampoco dan retroalimentación constructiva. Hay que reconocer que entre más alto se llega, más solo se encuentra la persona. Deje claro cuales son las responsabilidades de los demás.
Las personas en general no les gusta quedar en entredicho, prefieren tener la razón siempre y que sus decisiones sean acertadas. Esto lleva a las personas a no tomar decisiones o a postergarlas eternamente en busca de mayores datos para soportar sus decisiones. Se les olvida que cualquier decisión es mejor que ninguna decisión. Las personas prefieren vivir en armonía, evitando la discordia. Prefieren ver todos por la misma ventana y opinar de forma similar a tener que exponer sus propios puntos de vista o tener que escuchar los puntos de los demás. La armonía en el análisis de problemas restringe las alternativas a contemplar para la adecuada solución de los problemas. La única forma de poder tomar decisiones adecuadas es contemplando todos los diferentes ángulos del problema. Tolere la discordia y fomente en su gente la exposición de otros puntos de vista diferentes a los suyos. Las personas han perdido la confianza en los demás. Hay que hacerse vulnerable y aceptar la crítica de los demás. Si yo no sé que piensan los demás, no conozco las emociones de los demás, estoy en desventaja frente a ellos y de la misma forma ellos estarán en desventaja conmigo. Solo la confianza nos permite conocer nuestros sentimientos y nuestros pensamientos y así podemos entender mejor nuestro entorno. Tenemos que arriesgarnos a quemarnos, exponiendo nuestros sentimientos, solo para darnos cuenta que el quemarse no es fatal. El ser sensible y vulnerable no es sinónimo de débil y falto de carácter. Las Cinco Tentaciones de un Gerente nos conecta con las debilidades del ser humano, su ser interior, muchas veces es mas fácil tratar de ignorarlos que luchar con nuestros temores, mucho menos queremos que otros nos señalen nuestras fallas.
