GUIA COMPLETO DE AVALIAÇÕES AVALIAÇÕES DE DESEMPEN DE SEMPENHO HO
EBOOK Guia completo: como aproveitar ao máximo as Avaliaç Avaliações ões de Desempenho na sua Empresa
1. INTRODUÇÃO Avaliar pessoas não é uma tarefa fácil. Isso porque a atividade não se resume apenas em evidenciar as condutas exitosas adotadas pela equipe, mas, sobretudo, visa alertar sobre possíveis falhas cometidas na realização dos trabalhos. Além disso, a avaliação procura também mensurar resultados, o que, por vezes, gera um certo desconforto nos gestores na hora de realizar a tarefa e, também, nos funcionários, ao serem submetidos ao processo avaliativo. Embora nem sempre seja uma prática confortável para ambos os pólos da relação — líderes e subordinados —, a avaliação de desempenho é um ato indispensável para a higidez e desenvolvimento saudável do negócio, pois pois é preciso saber como as atividades estão sendo realizadas, se o nível de qualidade está sendo satisfatório, satisfatório, se as equipes estão se dedicando como deveriam e se os resultados programados para o período estão sendo alcançados. Contudo, para que atinjam os fins almejados, as avaliações de desempenho reclamam a adoção de alguns métodos, e devem ser realizadas em períodos predeterminados, de modo que os resultados obtidos possam evidenciar o estágio em que se encontram as atividades empresariais e os pontos a serem aperfeiçoados pela empresa. SERTMS.COM
Se realizadas de forma assertiva, as avaliações de desempenho trazem inúmeros benefícios a gestores e colaboradores. Quanto aos primeiros, as avaliações permitem que identifiquem eventuais problemas internos e possam resolvê-los imediatamente, assegurando que as atividades fluam com a devida normalidade. Já para os funcionários, o feedback do gestor significa a possibilidade de aprimorar o seu trabalho e aprender cada vez mais com a experiência do líder. líder. Além do mais, o processo avaliativo também auxilia na eficiência e elevação da perfeição técnica com que são realizadas as atividades e, com isso, contribuem para o incremento da autoestima e da motivação das equipes, haja vista que quando os profissionais sabem onde a empresa quer chegar, podem contribuir de forma mais assertiva para o atingimento das metas. Dada a relevância desse procedimento para a conquista dos resultados pelas corporações e para o êxito do negócio em todas as suas vertentes, vamos aprofundar um pouco mais sobre as avaliações de desempenho, apontando como aproveitá-las ao máximo em sua empresa.
2. CONHEÇA E DOMINE OS 4 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como dito, para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos para os quais foi idealizada, é preciso que haja um método e que o processo avaliativo seja realizado de forma organizada. Para isso, antes de tudo, é fundamental que a organização tenha as metas e objetivos bem delimitados, claros e, principalmente, que essas metas sejam factíveis, possíveis, pois metas irreais ou desconectadas das possibilidades fáticas, em vez de motivar os seus funcionários, terminam causando a sensação de frustração e impotência na equipe. Com os objetivos bem delimitados, o próximo passo é definir a forma como as avaliações serão realizadas e qual o melhor tipo de avaliação de desempenho para a sua empresa, tendo em vista as estratégias adotadas. Sendo assim, vamos conhecer um pouco mais sobre os principais tipos de avaliação de desempenho e a sua importância para alinhar a equipe ao perfil organizacional. Vejamos!
2.1 AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO OU 180° Este é o tipo mais comum de avaliação de desempenho realizado nas empresas. Como o próprio nome já sugere, ela é feita pela chefia imediata dos colaboradores avaliados, ou seja, seu superior hierárquico. Como ocorre em qualquer modalidade avaliativa, esse tipo de análise possui vantagens, mas também tem alguns inconvenientes. Como vantagem, podemos citar o fato de que o superior hierárquico é o profissional que conhece mais de perto o trabalho do seu funcionário e, em geral, vem dele as ordens de serviço. Logo, ele tem mais contato com o colaborador e acompanha mais de perto o seu desenvolvimento. Além disso, a avaliação por uma pessoa apenas, ganha mais objetividade na eleição dos critérios avaliativos, evitando disparidades ou interferência dos laços de amizade e protecionismo existentes entre os colegas da mesma posição hierárquica sendo, por isso, mais criteriosa.
Contudo, se o chefe tiver qualquer tipo de problema com o subordinado ou a relação dos dois não for muito amistosa, a avaliação poderá ser bastante prejudicada, já que não haverá uma segunda opinião. O contrário também pode ocorrer e o chefe ser benevolente demais com o funcionário, deixando de avaliá-lo de maneira criteriosa. É preciso lembrar, porém, que a avaliação de desempenho não visa apenas a proferir críticas, mas, sobretudo, objetiva aperfeiçoar e capacitar cada vez mais os colaboradores, de modo que se atinja a excelência na realização de suas funções. Por isso, o líder avaliador deve ser imparcial e encarar o processo como uma etapa natural do desenvolvimento dos seus funcionários.
2.2 AUTOAVALIAÇÃO Esta é uma técnica realizada em dois momentos. No primeiro, o colaborador é instado a refletir sobre o seu desempenho na realização das atividades deixadas sob sua incumbência e, posteriormente, ele discute as suas impressões com o superior hierárquico.
Tal modalidade avaliativa tem o benefício de proporcionar ao colaborador a oportunidade de ponderar seus pontos fortes e fracos e discutir com o chefe novas formas de incrementar o seu desempenho. Como desvantagem, pode-se apontar a possibilidade do empregado não ser leal às suas verdadeiras impressões, omitindo importantes aspectos e usando a oportunidade de interferir no processo avaliativo apenas para tentar defender pontos de vista ou interesses individuais, descuidando da relevância do processo como um todo.
2.3 AVALIAÇÃO 360° Este é o tipo mais completo de avaliação de desempenho, pois nele toda a equipe de trabalho — líderes e subordinados — pode se avaliar simultaneamente, o que dá margem à obtenção de um resultado mais completo e fidedigno da realidade, além de abranger o perfil do colaborador nos mais diversos aspectos — técnica, relações interpessoais, temperamento, dedicação, etc. Contudo, esse método também não está isento de críticas, sendo a principal delas o fato de que tal avaliação demanda um elevado nível de maturidade da equipe, pois nem sempre os subordinados se sentem à vontade para avaliar os seus superiores, e estes, por sua vez, também não estão acostumados a receber críticas dos subalternos.
"Para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos idealizados, é preciso uma metodologia eficiente e processos avaliativos implementados de forma organizada".
2.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS Essa, sem dúvida alguma, pode ser a forma mais eficaz de avaliar o desempenho dos seus funcionários e descobrir, dentro da própria empresa, novos talentos. A avaliação por competências é aquela em que os funcionários são avaliados em dois principais aspectos: competências comportamentais e competências técnicas. No primeiro grupo, o avaliador vai identificar a forma como o colaborador interage dentro da organização, suas relações interpessoais com colegas e líderes, o grau de comprometimento e engajamento na realização das funções que lhe competem, sua proatividade, a relação com fornecedores e clientes, etc. Enfim, neste âmbito busca-se averiguar a atitude do avaliado dentro da empresa e sua contribuição para a fluidez dos serviços, trabalho em equipe e para a manutenção de um bom clima organizacional. Quanto às competências técnicas, a avaliação visa verificar a capacidade do funcionário para realizar suas funções com qualidade e perfeição técnica, identificando suas maiores habilidades e o grau de eficiência na realização das tarefas.
Assim, por contemplar os dois pólos do perfil profissional, essa avaliação se mostra mais completa e abrangente, servindo para identificar talentos dentro da equipe como, por exemplo, colaboradores com capacidade de liderança ou exímios conhecedores de determinados processos empresariais, conhecimento de softwares, dentre outros. Esses conhecimentos podem ser determinantes para subsidiar futuras promoções dentro da empresa.
3. ENTENDA A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Independentemente do método escolhido, deve-se ter em mente que a avaliação de desempenho é um importante orientador, ou seja, uma verdadeira bússola para os gestores, pois é por meio dela que a empresa pode ter a exata noção dos seus pontos fortes e fracos e buscar implementar as mudanças necessárias para atingir o tão sonhado sucesso. Tal como numa trilha, em que é importante fazer uma avaliação de vez em quando para verificar se o caminho está correto, numa organização essa conduta também é necessária. O planejamento e as estratégias da corporação são como o mapa e as equipes de trabalho têm que estar em sintonia com esse planejamento. Caso contrário, a empresa perde o rumo e não consegue atingir as metas traçadas.
AVALIAÇÕES Autoavaliação Competências
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Para os colaboradores, o feedback da empresa também é essencial para lhes dar segurança sobre o seu trabalho, motivando-os a contribuir de forma cada vez mais assertiva para a obtenção de resultados. Por vezes, o trabalhador sente-se apreensivo com o resultado do seu trabalho, sobretudo quando tem pouco tempo no emprego, quando muda de função ou setor, ou, ainda, quando a organização estabelece metas mais audaciosas. Em situações como essa, é possível verificar de forma mais cristalina a importância da avaliação de desempenho, pois os colaboradores desejam ter parâmetros mais seguros sobre como atuar, se devem continuar no caminho em que estão ou se é preciso introduzir novas técnicas ou mudar a estratégia adotada. Assim, vislumbra-se a importância do feedback, pois ele tem o mérito de fornecer respostas às inquietações dos trabalhadores, que poderão verificar a qualidade do seu trabalho, aferindo o seu real desempenho e, se for preciso, implementando as mudanças necessárias.
Se o sucesso da organização depende do alinhamento entre o perfil dos seus funcionários e as necessidades de crescimento empresarial, as avaliações de desempenho têm valiosa função, já que buscam corrigir possíveis falhas e também reforçar as condutas exitosas já em curso, de modo a conduzir a empresa para o caminho que levará ao topo.
FEEDBACK
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4. ESTIPULE METAS Não há como falar em avaliação de desempenho sem antes estabelecer as metas que os funcionários deverão alcançar, afinal, o que deverá mesmo ser avaliado senão o êxito da equipe em atingi-las ou, pelo menos, chegar o mais próximo possível delas? Quando se fala em metas, contudo, alguns cuidados são necessários. Valiosos métodos motivacionais, se bem estruturadas, as metas podem fomentar nos colaboradores o desejo de superar seus limites para atingir os objetivos traçados pela organização, principalmente se junto com o desafio vier a possibilidade de receber alguma recompensa, como benefícios empresariais por desempenho, possibilidade de ascensão na carreira ou simplesmente um elogio sincero. Contudo, as metas têm de guardar estreita relação com as possibilidades fáticas da empresa e com os dados objetivos à disposição do gestor, como o número de funcionários, tecnologia, recursos disponíveis e o tempo hábil.
Para sintetizar os parâmetros essenciais ao estabelecimento de metas empresariais que a um só tempo sejam capazes de estimular as equipes de trabalho e propiciar o desenvolvimento e ascensão da empresa no cenário econômico, foi desenvolvida a chamada metodologia SMART. Acrônimo da língua inglesa, o termo em referência busca estabelecer parâmetros precisos e seguros para a estipulação dos objetivos empresariais, indicando que eles devem ser específicos (Specific), mensuráveis (Measurable), atingíveis (Attainable), realistas (Realistic) e tempestivos (Time Bound). Assim, para que cumpram as finalidades para as quais se propõem, esses fins devem ser pensados e estruturados de forma clara e sempre em consonância com os recursos da empresa, sejam eles financeiros, pessoais ou temporais. Se fixadas de forma irresponsável ou desconectadas das reais possibilidades da organização, as metas exercerão papel inverso: em vez de estimularem a equipe de colaboradores, vão desmotivá-la, pois metas muito difíceis ou inatingíveis causam a sensação de frustração nos profissionais, que se sentirão incompetentes e incapazes de alcançá-las.
Por isso, na hora de estabelecer as metas empresariais, nada melhor que fazer uma pesquisa interna para avaliar os recursos financeiros, técnicos, insumos à disposição e também a média dos desempenhos anteriores da equipe. Assim, com a estipulação de objetivos tangíveis, todos terão a possibilidade de contribuir assertivamente para concretizá-los. Ademais, também é importante que a avaliação do desempenho dos colaboradores com base no atingimento das metas traçadas seja realizada periodicamente pela empresa. Saber que serão avaliados e quando isso será feito fará com que seus funcionários se dediquem ainda mais ao trabalho e busquem contribuir de forma mais eficaz para apresentar resultados positivos. "Se fixadas de forma irresponsável ou desconectadas das reais possibilidades da organização, as metas exercerão papel inverso aos objetivos."
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5. SAIBA COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS Bem, tendo em vista que as avaliações de desempenho são indispensáveis à rotina das empresas, veja como fazer isso da melhor forma possível, extraindo do procedimento todas as vantagens e potencialidades que ele tem a oferecer.
5.1 O QUE É AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS A avaliação de competências destina-se a averiguar o desempenho do colaborador em três prismas: conhecimento, habilidade e atitude. O conhecimento se caracteriza pelo domínio teórico das noções inerentes à função desempenhada, ou seja, é o grau de profundidade das informações que o funcionário tem acerca das tarefas sob sua incumbência. Aqui, para incrementar o desempenho da equipe, a empresa pode oferecer cursos, palestras e workshops personalizados para desenvolver e capacitar ainda mais os funcionários. Essa avaliação demonstrará a maior ou menor necessidade de fornecer cursos periódicos à sua equipe.
Já a habilidade é a capacidade funcional de colocar em prática o conhecimento teórico sobre a funcionalidade de um dado produto, técnica ou sistema. Aqui estão inseridas as noções de eficiência — relação entre a excelência do desempenho e o tempo médio — e a assertividade — obtenção de resultados concretos a partir de uma ação empreendida. Nesta área, a forma mais eficaz para aperfeiçoar tais competências em seus funcionários é ofertando treinamentos e capacitando-os a operar determinadas máquinas, sistemas ou produtos. A atitude, por sua vez, se liga à capacidade do colaborador demonstrar-se proativo, inovador, dedicado e comprometido com o trabalho, dando o melhor que pode para a realização eficaz de suas funções. Palestras e eventos motivacionais, assim como atividades de integração, podem surtir ótimos efeitos quando o assunto é incrementar as relações interpessoais, liderança e proatividade das equipes de trabalho.
5.2 COMO FAZER UMA AVALIAÇÃO Comece pelos pontos positivos. Na hora de avaliar seu colaborador, é importante tomar alguns cuidados para que o feedback não soe como crítica e termine minando a autoconfiança e a motivação do profissional. Por isso, antes de citar os pontos que precisam ser melhorados, comece evidenciando os pontos fortes do trabalho, o que o colaborador tem feito de positivo. Assim, você demonstrará que também sabe reconhecer os méritos e o colaborador entenderá que as críticas porventura proferidas têm o objetivo de aperfeiçoar as atividades e favorecer o ganho de toda a equipe. Demonstre empatia e seja cordial. Tudo pode ser dito, se for do jeito certo. É fato que a forma como falamos não altera o conteúdo das declarações que dizemos, mas é capaz de transformar o sentimento do interlocutor ao ouvi-las. Saber escolher as palavras certas e utilizar a comunicação não-violenta — aquela em que se prima pela empatia, compaixão e compreensão — é muito importante na hora de avaliar os seus funcionários.
Por isso, evite formular juízos de valor acerca das condutas dos colaboradores. Limite-se apenas aos fatos e sugira as mudanças necessárias para realinhar o funcionário ao perfil esperado pela empresa. Ser cordial e procurar escutar a versão do trabalhador também contribuirá para que a avaliação produza efeitos ainda melhores no quesito aperfeiçoamento de atividades e estímulo à dedicação ao trabalho. Escolha um local adequado. A avaliação de desempenho não pode ser feita em qualquer lugar. O pátio da empresa, o refeitório ou os eventos corporativos não são locais apropriados para dar feedback aos seus funcionários, pois isso pode constrangê-los e retirar a atenção dos pontos discutidos. Para realizar o procedimento, reserve um local específico — pode ser a sala de reuniões — onde possam ter privacidade para discutir os pontos em jogo.
Seja claro na avaliação. A avaliação de desempenho tem o propósito de analisar a performance dos colaboradores frente a um padrão de resultados previamente delimitado. Por isso, para que obtenha êxito, é importante que o líder aponte os pontos positivos e negativos de forma clara e específica. Assim, o avaliado poderá refletir sobre o seu comportamento e compreender melhor as áreas em que precisa melhorar e também as condutas exitosas que deve manter. Observações gerais e inespecíficas podem soar como críticas gratuitas e comprometer a qualidade da relação de trabalho.
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6. ENVOLVA AS SUAS EQUIPES E FUNCIONÁRIOS Para que o processo de avaliação de desempenho obtenha sucesso, é essencial que todos os funcionários da empresa sejam nele envolvidos. Os colaboradores devem estar cientes dos objetivos da avaliação, de como funcionará e como ela beneficiará o seu trabalho. Como vimos, existem alguns métodos da avaliação de desempenho em que os funcionários participam ativamente do processo, sendo a autoavaliação o mais expressivo deles. Nela o próprio funcionário pode avaliar a sua conduta, sendo uma excelente maneira de envolver o colaborador no universo da avaliação e incitá-lo a ponderar seu desempenho, dedicação, grau de comprometimento e eficiência na realização das tarefas que lhes são submetidas diariamente. Para integrar ainda mais as equipes a este processo, a empresa pode utilizar a comunicação interna para informar e conscientizar os colaboradores da importância do trabalho assertivo e como as avaliações de desempenho podem ser fundamentais para conduzir toda a equipe ao sucesso.
7. ANALISE OS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO A avaliação tem como fim último a indicação das nuances em que os trabalhos estão sendo desenvolvidos dentro da empresa e quais os pontos fortes e fracos da equipe. Essas conclusões vão subsidiar o líder na definição de estratégias e metas para o negócio, já que os colaboradores são peças-chave para o desenvolvimento da empresa, sua verdadeira força motriz. Por isso, uma análise detida dos resultados faz-se necessária para prosseguir com as boas práticas e exterminar da rotina aquelas que não geram resultados satisfatórios. Além do mais, por meio da avaliação de desempenho o gestor pode traçar e conhecer um pouco mais do perfil dos seus funcionários, verificando baixo desempenho, problemas comportamentais, desídias e muitas outros problemas. Também é importante ressaltar que é por meio da análise dos resultados das avaliações que o gestor descobre novos talentos dentro da empresa, oportunizando a progressão vertical na empresa.
Assim, é importante comparar a performance da equipe no tempo, verificando o êxito ou fracasso de estratégias adotas, e também o desempenho individual dos colaboradores, de modo a orientar o estabelecimento de novas metas, a fixação de benefícios por desempenho ou mesmo para proferir advertências, desligamentos ou promoções funcionais dos colaboradores.
“Por meio da avaliação de desempenho o gestor pode traçar e conhecer um pouco mais do perfil dos seus funcionários".
8. REALIZE COM UMA FREQUÊNCIA PREESTABELECIDA O líder não deve esperar o surgimento de problemas para convocar uma reunião ou chamar o funcionário na sala para dar-lhe feedback. A avaliação de desempenho deve fazer parte da rotina da empresa, não apenas para corrigir as falhas, mas, principalmente, para reverenciar os méritos e estimular as ações positivas que estão sendo adotadas. Desse modo, os colaboradores poderão saber se estão no caminho certo ou numa rota perigosa. A prática de avaliar periodicamente o desempenho dos seus funcionários, além de trazer ganhos em eficiência, é uma excelente estratégia motivacional, pois acompanhar o trabalho dos colaboradores os tornará mais comprometidos e engajados com as metas da empresa, aumentando a dedicação da equipe e contribuindo para a retenção dos talentos da organização.
No que tange à periodicidade, não existe um limite ideal. Tudo vai depender da rotina da empresa e da maior ou menor necessidade de um acompanhamento mais detalhado dos processos em curso. Avaliações mensais ou bimestrais podem ser boas opções, pois se deixar para fazê-las em períodos mais longos, o procedimento se tornará mais complexo, já que aumentará significativamente a quantidade de dados a avaliar. Além do mais, ciclos longos de avaliação retiram do procedimento uma de suas mais importantes características, que é justamente a identificação de falhas nas estratégias e práticas adotadas pela organização e sua imediata correção. Ter a delimitação de uma avaliação periódica, contudo, não exime o líder de coordenar e gerir diariamente a execução das tarefas pelas equipes de trabalho, apontando as falhas e indicando a necessidade de prosseguimento das práticas exitosas, pois o ciclo curto de avaliações é responsável pela maior parcela dos resultados obtidos. As avaliações de ciclos mais curtos são as verdadeiras responsáveis por aprimorar os trabalhos e conduzir os colaboradores à elevação sensível do seu desempenho.
9. CONHEÇA OS IMPACTOS POSITIVOS QUE ESSAS AVALIAÇÕES PODEM CAUSAR Como já foi dito, a avaliação de desempenho funcional traz importantes ganhos para a empresa e para os funcionários, principalmente no que se refere ao incremento da eficiência e assertividade dos trabalhos realizados, colocando parâmetros mais claros de desempenho das equipes de trabalho e subsidiando futuras promoções por merecimento. Mas algumas vantagens desse procedimento são ainda mais relevantes:
9.1 MOTIVA OS TRABALHADORES A SE DEDICAREM AINDA MAIS Saber que passará por uma avaliação periódica aumenta a responsabilidade da equipe em desenvolver um trabalho melhor e mais eficaz na obtenção de resultados positivos para a empresa. Para não decepcionar ou receber advertência (ou mesmo ser desligado por baixo rendimento), os trabalhadores certamente trabalharão com mais afinco e dedicação.
9.2 FORTALECE O DIÁLOGO ENTRE LÍDERES E SUBORDINADOS As avaliações também são boas oportunidades de interação entre gestores e funcionários, pois por meio delas é possível indicar quais os melhores caminhos a seguir e todos ficam sabendo a conduta que é esperada de cada um e a sua importância no atingimento dos resultados almejados.
9.3 IDENTIFICA OS TALENTOS DA EMPRESA Por meio das avaliações de desempenho o líder pode conhecer novas habilidades ou características diferenciadas na performance de seus funcionários, otimizando a contratação de talentos dentro dos próprios quadros da empresa e economizando tempo e dinheiro com seleções externas.
9.4 OPORTUNIZA O APERFEIÇOAMENTO FUNCIONAL O feedback tem a principal função de advertir os funcionários acerca de eventuais falhas cometidas no exercício das suas funções. Assim, com o estabelecimento de metas claras e a indicação específica dos erros porventura cometidos, o líder oportuniza ao trabalhador a chance de aperfeiçoar ainda mais a sua função. Ao alertar sobre o que deve ser melhorado, lhe cabe indicar as formas de corrigir os erros e trabalhar de maneira mais assertiva, elevando o desempenho individual e coletivo.
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9.5 AUMENTA A QUALIDADE DOS TRABALHOS Essas orientações dadas pelo líder e o redirecionamento estratégico das condutas adotadas têm como consequência natural a elevação da qualidade dos trabalhos realizados dentro da empresa, trazendo ganhos mútuos, tanto para a organização, quanto para funcionários e clientes.
9.6 MELHORA O CLIMA ORGANIZACIONAL Saber exatamente o que é aguardado pelo líder e ser orientado sobre a melhor forma de atingir os resultados esperados pela empresa é uma postura que traz tranquilidade e confiança para a equipe, reduzindo o estresse no ambiente de trabalho e melhorando significativamente o clima organizacional.
10. OS 5 ERROS QUE VOCÊ NÃO PODE COMETER Para que as avaliações de desempenho cumpram todas as importantes funções mencionadas ao longo deste texto, é indispensável que o gestor saiba como realizá-las da melhor forma possível, estando atento para não cometer alguns erros cruciais, que podem pôr em risco todo o proveito potencial do processo. Assim, para assegurar a eficácia das avaliações e garantir que elas auxiliem no desenvolvimento da sua empresa e na obtenção de resultados crescentes, evite cometer os seguintes erros:
10.1 SER INESPECÍFICO NAS AVALIAÇÕES Como já foi advertido em tópico anterior, para que as avaliações surtam o efeito orientador que delas é esperado, é preciso que o líder seja específico na indicação dos pontos fortes e fracos das condutas de seus funcionários. Assim, a equipe terá a exata noção de como deve proceder para atingir os resultados empresariais. A falta de especificação das falhas dará um tom de agressividade e crítica gratuita ao feedback, prejudicando a relação com os subordinados (no caso da avaliação feita pelo líder) ou inoculando a eficácia do processo (na hipótese das demais formas de avaliação de desempenho).
10.2 NÃO SER CLARO NOS OBJETIVOS ESPERADOS A clareza nos objetivos almejados é indispensável para fornecer aos colaboradores parâmetros seguros de atuação, fundamentando todas as suas ações e canalizando os esforços para o que é relevante para a empresa. Não fornecer limites claros de atuação aumentará a ansiedade e insegurança da equipe, prejudicando o seu desempenho.
10.3 ESTABELECER METAS POUCO RAZOÁVEIS As metas estabelecidas devem ser claras, factíveis e razoáveis. Por certo, para que uma empresa cresça, é preciso um pouco de audácia na hora de estabelecer suas metas. Contudo, metas irrazoáveis, em vez de estimular a dedicação, terá o efeito de frustrar e desanimar os colaboradores. Por isso, o melhor é associar audácia e bom senso na hora de fixar seus objetivos.
10.4 DESPREZAR OS RESULTADOS OBTIDOS De nada adiantarão as avaliações se os resultados delas forem desprezados pelo gestor na hora de determinar as estratégias e metas empresariais. A avaliação terá sido inútil e não servirá para ajudar no processo de crescimento e desenvolvimento da empresa por meio do aperfeiçoamento do seu principal recurso: o humano.
10.5 NÃO REALIZAR PERIODICAMENTE AS AVALIAÇÕES A observância de uma regularidade nas avaliações criará um clima de dedicação maior às atividades pelos funcionários. A iminência de ser avaliado compele as equipes a se esforçarem mais para aumentar o seu desempenho e garantirem a permanência na empresa, faturar um aumento de salário ou uma promoção para uma função mais proeminente. Desrespeitar a periodicidade estabelecida, por outro lado, trará a sensação de descrédito e perda de confiança nas avaliações, favorecendo a desídia e a falta de entusiasmo pelo grupo.
11. CONCLUSÃO
Como visto, as avaliações de desempenho são importantes mecanismos orientadores de condutas assertivas e exitosas dentro de uma organização. É por meio delas que os líderes podem direcionar as atividades de seus subordinados para os pólos mais essenciais da empresa, favorecendo o atingimento dos resultados colimados de forma mais breve e segura. Para os trabalhadores, a avaliação também traz a oportunidade de crescimento pessoal e profissional, com a chance de ter o seu esforço reconhecido ou de ser redirecionado ao caminho mais eficiente para a realização de suas funções. Seja qual for a espécie de avaliação adotada pela empresa, o certo é que com elas todos só têm a ganhar, afinal, se os trabalhadores estão comprometidos e engajados com os objetivos organizacionais, certamente hão de querer contribuir decisivamente para que a empresa alcance ou supere as metas estabelecidas, pois o sucesso da organização será, em qualquer caso, seu próprio sucesso.
12. SOBRE A SER A SER é uma empresa que desenvolve softwares especialmente voltados para os departamentos de recursos humanos com a finalidade de proporcionar soluções inovadoras para transformar talentos em pessoas vitoriosas.
