SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.1 Noţiuni generale Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectele contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Astfel intervine ceea ce se numeşte suspendarea contractului individual de muncă. Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului1. S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt )2. Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei instituţii3. Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia - manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în 1
Ţ. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu - Dicţionar de drept al muncii Ed. Lumina Lex, Bucureşti 1997 pag. 169
2
Şerban Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea – Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureşti 2000, pag.210 3
S. Ghimpu, I. T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu - Dreptul muncii – Tratat, vol. I-III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978 – 1982, pag. 281 după S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag 211
întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă. În sfârşit, în situaţia în care angajatorul nu plăteşte salariul din raţiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. şi primeşte un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilităţii comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligaţiei de către .E. nu îl îndreptăţeşte pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepţia non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce îi revine şi la plata penalităţilor de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaţilor sau numai unei părţi a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă4. Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume : 1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului şi; 2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepţie de la principiul enunţat mai sus. Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestaţiei prin care, de regulă, se realizează însuşi obiectul contractului, va exista şi încetarea temporară a prestaţiei corelative din partea unităţii, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic şi cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.
4
I.T.Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003, pag 469-470
Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestaţiilor de către angajat să aibă caracter temporar şi neculpabil, condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ. Există în executarea prestaţiilor de către părţile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. (a se vedea exemplul amintit mai sus). În mod cu totul excepţional, suspendarea contractului se poate datora culpei unităţii şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă5. Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeaşi unitate, o altă muncă sau când, deşi nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziţia unităţii. Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4) Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligaţia salariatului de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de a respecta secretul de serviciu, obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor etc. Chiar şi în ceea ce priveşte obligaţia de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observaţia că acestea se suspendă între cele două părţi. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu şi să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre 5
S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., pag 212
exemplu, cazul exercitării unei funcţii sindicale, cazul detaşării, al exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative ori judecătoreşti etc.6 2.2.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite, unele rezidând din voinţa părţilor, altele, fiind exterioare voinţei lor, acţionează independent. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare. 2.2.1. Suspendarea de drept Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului, fiind reglementată de art.50 din Codul Muncii. Suspendarea este automată, nefiind necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea acesteia. Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situaţiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă, din punct de vedere fizic, sau legal, prestarea muncii. Acest caz de suspendare încorporează situaţiile cele mai numeroase. Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situaţii de excepţie determinate de: motive medicale (maternitate, boală, carantină); motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative ori judecătoreşti, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat, arestul preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală, alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale); situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane, denumite generic cazuri de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului. Trebuie menţionat însă că, în unele situaţii, salariatul se află, ca urmare a propriei voinţe, în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând suspendarea contractului.
6
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.244
2.2.1.a) Concediul de maternitate; Codul muncii, în art.50 lit.a, face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă şi anume concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere – concediu de sarcină - 63 de zile – concediu pentru lăuzie, postnatal). În perioadele menţionate, asiguratele beneficiază de o indemnizaţie de maternitate. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină (art.24, alin.3). Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere, acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului. Conform noii reglementări, în situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia se acordă pe toată durata acestuia. Considerăm că, în lumina noii legi, dacă copilul moare la naştere, se acordă concediu de 63 de zile, iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează. În timpul acestui concediu nu se datorează salariul, munca nefiind prestată, dar, conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate, salariata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. În acest caz, contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, aşa cum, de regulă, nu poate înceta nici prin desfacerea din iniţiativa angajatorului, indiferent dacă durata e determinată sau nu. Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal, în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă. Concediul se acordă după cum urmează: înainte de data solicitării concediului de maternitate; după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani. Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşii 120de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizaţie de risc maternal, care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizaţiei este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, conform prevederilor art.10 din O.U.G.nr.158/2005. Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de asigurări, durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare.
2.2.1.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală); Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, conform prevederilor art.50 lit.b din Codul muncii. Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obişnuite, boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii, cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate, determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. Salariatul va fi totuşi îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Conform prevederilor O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat, astfel: 1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art.13 alin. 1 şi 2); 2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază după cum urmează : a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătăţii; b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA şi neoplazii, în funcţie de stadiul bolii; c) un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară; d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. 3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate, ori,
motivând temeinic, propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluţie), medicul expert al asigurărilor sociale poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.(art.14 alin.1-4) Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacităţii de muncă după însănătoşire. Pe toată perioada incapacităţii, salariatul primeşte ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. O.U.G.nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabileşte cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă la 75%, iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză, SIDA, neoplazii, boli infectocontagioasă, urgenţe medico-chirurgicale) de 100%, din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. (art.17, alin.1,2)
2.2.1.c) Carantina Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătăţii, angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare. Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă, prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală, art.50 lit.c din Codul muncii, coroborată cu prevederile O.U.G. nr.158/2005 privind privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. O.U.G.nr.158/2005 prevede în art.20 alin.1 că indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică. La alin. 2 al art. 20, aceeaşi ordonanţă stabileşte cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Rezultă, deci, că fiind interzis accesul la locul de muncă, pe durata cât e declarată carantina, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia de asigurări sociale). Perioada de suspendare a contractului individual de muncă, datorită carantinei, se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă. 2.2.1.d) Efectuarea serviciul militar Prevederile art. 50 lit.d din Codul muncii precizează că, contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate. Conform art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare, contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. Cu totul excepţional, pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc obligaţiile militare menţionate ca urmare a dizolvării agenţilor economici sau a desfinţării instituţiei publice. Cel care angajează sau oficiile forţelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente, în aceeaşi localitate, potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau, gratuit, reconversia
profesională pentru profesiuni care, într-o anumită perioadă, sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă. Pe durata concentrării – prevede art. 70 din Legea nr 46/1996 - ofiţerii, maiştrii militari şi subofiţerii în rezervă primesc soldă şi alte drepturi băneşti stabilite conform dispoziţiilor legale pentru cadrele militare în activitate, iar gradaţii şi soldaţii în rezervă, o indemnizaţie lunară egală cu solda minimă de funcţie a militarilor angajaţi pe bază de contract şi alte drepturi băneşti prevăzute de dispoziţiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentraţi. În conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din aceeaşi lege, recruţii chemaţi la centrele militare judeţene, municipale sau de sector în vederea încorporării, dar care nu au fost încorporaţi precum şi cei trecuţi în rezervă sau lăsaţi la vatră sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporaţi, respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă. Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată. Dacă, după satisfacerea serviciului militar în termen, concentrare sau mobilizare, unitatea refuză să-l reprimească pe salariat, acesta în termen de 30 de zile de la data cunoaşterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicţie a muncii. Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice. 2.2.1.e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel, este prevăzută în mod expres de art.50lit.e din Codul muncii. În acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc.
Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii, contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să-şi producă în continuare efectele, în condiţiile unui cumul de funcţii, dacă legea specială prevede o atare posibilitate. De pildă, privind senatorii şi deputaţii, art. 7 din Legea nr. 40/1991, prevede că pe durata mandatului respectiv, contractul de munca al acestora se suspendă, cu excepţia cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.7 Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiţia validării şi a depunerii jurământului. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau, în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de deces. (art. 70 din Constitutie)8. Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capatul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat, contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval. Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. Privind primarii şi viceprimarii art.61 alin.3 din Legea nr.215/2001 a administraţiei publice locale cu modificările şi completările ulterioare, prevede că, “pe toată durata exericitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la instituţii publice, regii autonome, companii naţionale, societăţi naţionale, societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept.9
7
Legea nr.40 din 1 iunie 1991, cu privire la salarizarea Presedintelui si Guvernului Romaniei, precum si a personalului Presedentiei, Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive, publicată în M.Of. nr.162 din 14 iulie 1993, republicata in temeiul art. IV din Legea nr. 33 din 9 iunie 1993, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 11 iunie 1993. 8 Constituţia României din 21 noiembrie 1991 (republicată) - publicată în M.Of. al României nr.767 din 31 octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr.429/2003, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003; 9 Alexandru Ţiclea, Andrei Popa, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca , op.cit, pag.442-443
2.2.1.f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept, reglementat de art. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Deci, pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi, acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă. Potrivit art.50 lit.f din Codul muncii, suspendarea contractului de muncă intervine de drept, adică independent de vreo manifestare de voinţă a liderului sindical. Totuşi trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii, exercitând în paralel şi activitatea sindicală. În această ipoteză, contractul său de muncă nu se suspendă, deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu, un drept al liderului sindical, nu ca o obligaţie a acestuia. Aşadar, alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. De aceea, poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din iniţiativa salariatului, care depinde de voinţa sindicatului şi a liderului acestuia. Însă persoanele în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior, iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. La revenirea pe post (la încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă. (Exemplu: T., salariul lui E., a fost ales lider al Confederaţiei B.N.S. pentru doi ani – 1.02.1996 – 1.02.1998 – De la această dată E. are obligaţia de a-l repune pe T. în postul deţinut până la 1.02.1996 şi de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01.02.1998. 2.2.1.g) Forţa majoră Suspendarea de drept a contractului individual de muncă, datorită intervenirii unui caz de forţă majoră, este reglementată de art.50 lit.g din Codul muncii. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă; deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui
afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilităţii se realizează in abstracto, având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.10 În cadrul raporturilor contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale din cauza apariţiei, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil şi irezistibil. Sunt considerate cazuri de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure, seceta, inundaţii, furtuni); criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport; deteriorarea utilajelor de producţie; conflictele de munca (grevele) etc. Aşadar, unele din aceste împrejurări constituie cauze de forţă majoră în ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă. La acestea pot fi adăugate şi altele, de exemplu: incapacitatea temporară de muncă, condiţii meteorologice nefavorabile etc. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul este supendat în virtutea legii. Deşi conform art.51 lit.f din Codul muncii, participarea la grevă este o situaţie de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului, totuşi greva, pentru neparticipanţiii la aceasta, constituie o cauză de forţă majoră, ca şi pentru angajator, de altfel. 2.2.1.h) Arestarea preventivă a salariatului; Art.50 lit.h din Codul muncii reglementează, în mod expres, suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală. Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. 146), cât şi cea a inculpatului (art.148). Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele situaţii prevăzute de art.148 din Codul de procedură penală: identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare; infracţiunea este flagrantă, iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an; 10
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.446
inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată, ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte,precum şi dacă în cursul judecăţii sunt date că inculpatul urmăreşte să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani; sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului, prin influenţarea vreunui martor sau expert, distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani; inculpatul a comis din nou o infracţiune, ori există date care justifică temerea că va săvârşi şi alte infracţiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoarea mai mare de 2 ani; inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani; inculpatul a săvârşit o infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa detenţiunii pe viaţă alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani şi există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică; există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani11. Conform prevederilor art.149 alin.1 din Codul de procedură penală, durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile, putând fii însă prelungită de către instanţa de judecată în condiţiile legii.12 Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca şi, drept consecinta, nu va primi salariul. Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia, dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. Conform prevederilor art.61 lit.b din Codul muncii, modificat ulterior prin O.U.G. nr.65/2005, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. 11
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.250 Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.145-146 din 12 noiembrie 1968, actualizat până la data de 21 septembrie 2004. 12
Modificarea art.61 lit.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său, arestat preventiv, de la 60 de zile la 30 de zile, precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condiţiile Codului de procedură penală13. Din coroborarea prevederilor art.50 lit.h din Codul muncii cu dispoziţiile art.61 lit.b din Codul muncii, concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depăşeşte 30 de zile, angajatorul poate recurge la concedierea salariatului. 2.2.1.i) alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de munca; Potrivit art. 108 alin .(5) din Legea nr. 31/1990 privind societaţile comerciale, dacă adunarea generala a unei societăţi comerciale pe acţiuni a hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi, contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinţei. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredinţare copii. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfaşoară la domiciliul sau creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare. Activitatea acestuia se desfaşoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului. Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege. Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană. Cu titlu de exemplu, O.U.G. nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr.436/2001, prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau 13
O.U.G. nr.65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii- publicată în M.Of.al României, partea I, nr.576 din 5 iuli 2005
sub -20°C ), angajatorul are obligaţia de a lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor. În sfârşit, un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice, ca pedeapsă complementară pentru săvârşirea de către aceasta a unei infracţiuni. Astfel, potrivit art.59 alin.3 lit.b din noul Cod penal, între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârşirea de crime sau delicte se numără şi suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani. Suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice constă în interzicerea activităţii sau a aceleia dintre activităţile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârşită infracţiunea. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înfiinţarea persoanei juridice şi organului care a înregistrat persoana juridică, pentru a lua măsurile necesare. (art.82 din Codul penal). Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice, sindicatelor, patronatelor, cultelor religioase sau organizaţiilor cetăţenilor aparţinând minorităţilor naţionale, constituite potrivit legii. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată. Considerăm că suspendarea persoanei juridice, în acest temei, nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaţilor, ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive: enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art.56 din Codul muncii este limitativă, legea neprevăzând că un contract ar putea înceta şi pentru alte cazuri prevăzute de lege; nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art.56 lit.c, care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. Textul este de strictă interpretare, iar suspendarea, chiar îndelungată, nu poate produce efecte similare dizolvării; nu suntem în prezenţa unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.56 lit.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară). Deşi este vorba despre o pedeapsă complementară, aceasta nu este aplicată salariaţilor, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text. O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea şi nu încetarea contractelor de muncă, adăugăm că, deşi s-ar putea susţine şi aplicabilitatea art.52 lit.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare), considerăm totuşi că suspendarea intervine de drept deoarece: - nu angajatorul are iniţiativa unei atare suspendări; - pedeapsa complementară a suspendării activităţii nu poate fi asmilată motivelor economice, tehnologice sau structurale. Ca urmare, nu pare aplicabil nici art.53 din Codul muncii, potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”. Alin.2 al art. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin.1, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. Or, în cazul de faţă, nu se pune problema unei asemenea posibilităţi; angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activităţii. În perspectivă, problema indemnizării salariaţilor persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă. 2.2.2 Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii: concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesionala; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la greva; 2.2.2.a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pe perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, este prevăzută în mod expres în conţinutul art.51 alin.1, lit.a din Codul muncii. O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O.U.G. nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, care prevede în dispoziţiile sale dreptul persoanelor, care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale, supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (art.1). Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opţional oricare dintre părinţii fireşti ai copilului. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoana care a fost numit tutore.(art.5, alin.1,2). Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv, presupune întreruperea activităţii, deci suspendarea contractului individual de munca. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creşterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei, situaţie în care plata indemnizaţiei de 800 lei se suspendă. (art.3) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani şi indemnizaţia lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoanei care a fost numită tutore.(art.6 alin.1) Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani se prelungeşte corespunzător, în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept. Drepturile prevăzute de O.U.G. nr.148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: este cetăţean român, cetăţean străin sau apatrid; are, conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României; locuieşte împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.
Drepturile prevăzute de ordonanţa mai susmenţionată poate fi solicitată de către persoana îndreptăţită sau, dupa caz, de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială. Prevederile O.U.G.nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, care abrogă o serie de articole din Legea nr.19/2000, aduc elemente de noutate în ceea ce priveşte stagiul de cotizare, cuantumul indemnizaţiei lunare cât şi prezenţa stimulentului de 300 lei, în cazul în care persoana îndreptăţită la concediu şi indemnizaţia aferentă îşi reia activitatea. Dispoziţiile O.U.G nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările şi completările ulterioare, se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap, de a beneficia printre alte drepturi şi de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. În această perioadă, la fel ca şi în cazul concediului de maternitate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa acestuia. Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de munca pe durată determinată. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.19/2000. 2.2.2.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; Art.51 lit.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. Potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 158/2005, privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, salariaţii au dreptul la concediu si indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.26, alin.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.(art.7) Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul a indemnizaţiilor prevăzute de lege, care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art.30), iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant. (art.29) În vederea sublinierii celor mai susmenţionate, amintim prevederile O.U.G. nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările şi completările ulterioare, care fac şi ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani.(art.18 alin.2, lit.b). Pe această perioada, contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului, conform dispoziţiilor codului muncii. Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate, doar durata acestuia fiind diferită14. 2.2.2.c) Concediul paternal Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de prevederile speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. Durata concediului este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Concediul se 14
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.449
acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului15. Pe durata concediului, titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include in veniturile impozabile ale salariatului. Indemnizaţia pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Conform prevederilor art.5 din Legea nr.210/1999, în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului acordat, în această situaţie, tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea, la alegere. Prin urmare, durata suspendării contractului individual de muncă este, de regulă, 5 zile lucratoare şi, excepţional, de 15 zile lucrătoare. Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca, şi ca o consecinţă, nu se primeşte salariul. Însă, cel în cauză, fiind asigurat, beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale. 2.2.2.d) Concediul pentru formare profesională Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fară plată (art.149). Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca. Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art.150).
15
Legea nr.210 din 31 decembrie 1999, privind concediul paternal, publicată în M.Of. al României nr.654 din 31 decembrie 1999
Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani si, respectiv, în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. Ea se stabileşte de comun acord cu angajatorul (art.152). 2.2.2.e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; Uneori se prevede ca exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la suspendarea contractului individual de muncă. Este cazul, de exemplu, al medicilor care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean, respectiv al Municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor, precum şi al farmaciştilor care exercită o funcţie de conducere în comitetul director al consiliului judeţean, respectiv al Municipiului Bucureşti şi în Consiliul Naţional al Colegiului Farmaciştilor din România. In ambele cazuri se prevede menţinerea locurilor de muncă. 2.2.2.f) Participarea la grevă; Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă, prevăzută de art.51, lit.f din Codul muncii. Conform dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia “drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. Este firească această soluţie şi în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii, de vreme ce munca nu este prestata. Insă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. In ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menţionate, dacă s-au plătit, trebuie restituite. Greva constituie, conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. Suspendarea intervine
numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi al ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). Dacă nu îşi pot continua activitatea, se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă. S-a exprimat în literatura de specialitate şi opinia conform căreia, pentru salariaţii grevişti, suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă şi, deci, nu e un caz de suspendare de drept. Salariaţii îşi menţin, pe durata grevei, toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, exceptând drepturile de salariu şi sporurile la acestea. Soluţia este corectă atât timp cât munca nu este prestată. Dar, pe perioada grevei, salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale, iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale) nu hotărăsc, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei, greviştii sunt obligaţi să reia activitatea, iar drepturile menţionate, dacă s-au plătit, trebuie restituite. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită şi numai în măsura în care salariaţii, în mod individual nu au săvârşit acte sau fapte contrare legii. Dacă este posibil, salariaţii neparticipanţi îşi pot continua lucrul, contractul lor de muncă nefiind afectat. Dacă continuarea lucrului e cu neputinţă, contractul va fi suspendat, dar, în cazul declarării ca ilegală a grevei, salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privaţi pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul. 2.2.2.g) Absenţele nemotivate Modificările aduse art. 51 din Codul muncii, constau în introducerea unui nou aliniat, potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Aceste modificări, eronate, contradictorii şi inutile, sunt de natură să antreneze anumite confuzii, la care ne vom referi în cele ce urmează. Reglementarea anterioară, respectiv art.51 lit.g din Codul muncii, nu consacra-aşa cum s-a susţinut- un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur şi simplu stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din
iniţiativa salariatului). Fireşte, pe fond, absenţele nemotivate constituiau o abatere disciplinară şi salariatul putea fi sancţionat disciplinar de către angajator potrivit legii, contractului colectiv, contractului individual de muncă şi regulamentului intern, inclusiv, dacă era cazul, prin concedierea disciplinară. În cazul absenţelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte, contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat, aşa cum se precizează în textul legal, ci este suspendat întotdeauna; pe de altă parte, tot întotdeauna, aşa cum am arătat, absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariatul în cauză (în condiţiile legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern şi contractului individual de muncă). Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absenţelor nemotivate, intenţia sa este imposibil de înfăptuit, deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat, contractul său de muncă se suspendă. În sfârşit, dacă legiuitorul a avut în vedere ca, pe cale contractuală sau prin regulamentul intern, să se stabilească în ce condiţii poate fi sancţionat disciplinar salariatul care absentează nemotivat, în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancţiunile disciplinare pentru un anumit număr de absenţe nemotivate, un astfel de procedeu ar fi esenţial ilegal. Întradevăr, cu excepţia avertismentului scris, nici o altă sancţiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. În caz contrar, sancţiunea în cauză este nulă absolut. Altfel spus, prestabilirea abaterilor şi, în mod corelat, a sancţiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art.266 referitor la criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare şi art.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile). 2.2.2.h) Rezervarea postului cadrelor didactice. Este prevazută de Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art.101 din acest statut prevede: Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Preşedenţiei, al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii, precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii.
Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect, subprefect, preşedinte şi vicepreşedinte al Consiliului Judeţean, primar, viceprimar, precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere, de îndrumare şi control în sistemul de învăţământ, de cultură, de tineret şi sport. De aceleaşi drepturi beneficiază şi personalul de conducere şi de specialitate de la Casa Corpului Didactic, precum şi cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedenţiei, a Parlamentului sau a Guvernului, precum şi personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaţionale, precum şi însoţitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare. Liderii sindicatelor din învaţământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, pe timpul cât sunt salarizaţi de sindicat. Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenţii guvernamentale, interuniversitare sau între instituţii, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic sau catedra, pentru perioada respectiva. Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, în condiţiile de mai sus, se consideră vechime la catedră. Prevederile art.102 alin.(2) mai dispune că personalul didactic titular, poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar sau universitar, odată la 10 ani cu aprobarea instituţiei de învăţămănt superior sau, după caz, a Inspectoratului Şcolar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă. 2.2.3 Suspendarea din iniţiativa angajatorului În unele cazuri, suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului, alteori o sancţiune disciplinară sau, în sfârşit, poate interveni ca rezultat al culpei patronului. Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi: riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare; ca sancţiune disciplinară; ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator; ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti). De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art.49 alin.4 din Codul muncii). Spre exemplu, ar putea fi pus în duscuţie dreptul la
locuinţa de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile; apariţia unor dificultăţi economice, tehnologice, structurale întâmpinate de angajator; acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul detaşării)16. În temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munc, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării. 2.2.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară. Legea nu prevede perioada suspendarii şi deci a efectuarii cercetarii prealabile. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, sancţiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. Ori, prelungirea cercetării prealabile şi deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări, peste 10 zile, înseamnă, de fapt, aplicarea unei sancţiuni disciplinare ce excede legii. 16
Raluca Dimitriu, op.cit., pag.257
O.U.G. nr.65/2005, privind modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul munciimodifică conţinutul art.52 alin.2, prin introducerea posibilităţii celui care este cercetat disciplinar şi a cărui nevinovăţie se constată, să îşi reia activitatea avută anterior şi să i se plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Modificarea adusă textului legale este binevenită, înlăturându-se carenţele sale anterioare. Într-adevăr, dacă s-a probat nevinovăţia salariatului, reluarea activităţii sale şi plata unei despăgubiri se impun şi în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile, nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
2.2.3.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară; Prevederile art. 52 alin.1, lit.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, ca sancţiune disciplinară. În art.264 alin.1 lit.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. Aşadar, în funcţie de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana salariatului, angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului, prevederile art.52 alin.2 precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune disciplinară. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă; aşadar, el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, şi în consecinţă nu primeşte salariul. Şi alte acte normative-decât Codul muncii- prevăd suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. Astfel ea este prevăzută de art.95 lit.c din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească, ca sancţiune disciplinară, aplicabilă magistraţilor, pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiţiei. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primeşte salariul; această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă17. În speţă: Reclamatul V.N. formulează o acţiune împotriva pârâtei S.C. Pentru a pronunţa o sentinţă, tribunalul a reţinut că prin cerere, reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcţie pe o durată de 10 zile) şi reintegrarea în funcţia avută; obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeaşi funcţie; obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces. Reclamantul V.N. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 şi-a reluat activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă şi i s-a platit o 17
Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, publicată în M.Of. al României nr.259 din 30 septembrie1997;
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată. Faţă de această situaţie, pe fondul cauzei, reclamantul a solicitat admiterea contestaţiilor, în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată. Din probele administrate, tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu, motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale, obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant. 2.2.3.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Textul prevede, aşadar, două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă şi anume: prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză; a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă. Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale, se află în raporturi de muncă este partea vătămată, ci o altă persoană juridică sau fizică, care a sesizat organul de urmarire penală, ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile menţionate mai sus. Fiind o reglementare de excepţie, textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.
Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condiţiile prevăzute de textul citat este nelegală. Încălcarea regulamentului interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie. Măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziţie) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. S-a arătat că din dispoziţiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcţie, ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. În cel de-al doilea caz, este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective. Principalul efect al suspendării din funcţie, este interzicerea temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. Suspendarea durează până la: condamnarea, rămasă definitivă; achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. În prima situaţie contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art.56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei respective, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară; fie ca urmare a condamnării penale. În cea de a două situaţie, în măsura în care există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală- angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art.264 alin.1 din Codul muncii). Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluţiei parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligaţia de a reveni asupra deciziei de suspendare şi de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu. O problemă care s-a pus în legătură cu consecinţele suspendării este aceea dacă angajatorul, dispunând suspendarea, poate, concomitent, să desfacă contractul de muncă. Ţinând seama de faptul că pe de o parte, suspendarea presupune existenţa (menţinerea) contractului şi că această măsură este obligatorie, iar, pe de altă parte, că şi în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ţine în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există.
În cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă, potrivit art.52 alin.2 din Codul muncii. Sigur că nu este vorba de orice nevinovăţie, ci de inexistenţa vinovăţiei penale. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului (în sensul art.52 alin.2) deoarece în acestă situaţie, fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu înlăturată. Într-o atare situaţie, aşadar nu se poate vorbi de nevinovăţie şi, drept consecinţă, persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii. În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei, prescripţiei răspunderii penale, a retragerii plângeri sau a împăcării părţilor, soluţia trebuie să fie mai nuanţată. Astfel, s-a arătat că nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau, după caz, instanţa a hotărât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. 10 lit.a-d din Codul de procedură penală. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri, urmare a faptului că a intervenit amnistia, prescripţia răspunderii penale, retragerea plângerii sau împăcarea părţilor, nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. Pe bună dreptate, s-a susţinut că în aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca, în prealabi, el să fi făcut uz de prevederile art.13 alin.1 din Codul de procedură penală şi, totodată, drept urmare, procurorul sau instanţa penală, după caz, să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză nu şia exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă, implicit, că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcţie şi până la reluarea efectivă a activităţii. În situaţia în care cel în cauză a fos condamnat şi ulterior, în urma exercitării unei căi extraordinare de atac, este achitat, pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există, despăgubirile se datorează nu de angajator, ci de către stat conform art.504 din Codul de procedură penală. Are dreptul la repararea pagubei şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă, iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. 18 18
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca – op.cit., pag.454456
2.2.3.d) În cazul întreruperii temporare a activităţii; Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare. Aşadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), această întrerupere fiind generată de dificultăţile economice, dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunităţi (secţii, ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru. S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “şomaj tehnic”, evident cu caracter temporar. Perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fără nici o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină. Potrivit art.53 din Codul muncii, pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. În acest interval salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată, deoarece salariaţii nu prestează activitate, dar angajatorul este totuşi obligat la indemnizarea lor. În această perioadă se suspendă plata salariului, prin salariu înţelegând salariul de bază, indemnizaţii, sporuri şi adaosuri (art.155 din Codul muncii). În schimb se plăteşte o indemnizaţie care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, care se suportă din fondul de salarii. Potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară chiar şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. În schimbul asigurării plăţii indemnizaţiei, salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului, care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activităţii. Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii:
chiar dacă art. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activităţii angajatorului”, în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel, în mod implicit şi lock-out-ul. Logic „şi istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activităţii este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voinţa angajatorului; plata salariaţilor-a îndemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi doar dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând; indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, stabilită în situaţia reglementată de art.53 din Codul muncii, trebuie, potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată; salariaţii care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca, au şi ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art.51 lit.f, ci al art.52 alin.1, lit.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare). Ca urmare, dată fiind situaţia lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizaţia de 75% din salariul de bază. Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din iniţiativa angajatorului.” Noţiunea de iniţiativă presupune intenţia, or, de cele mai multe ori, acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile, care nu a fost intenţionată de angajator. 2.2.3.e) Pe durata detaşării Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. Potrivit Codului muncii (art.45 –48), salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. Detaşarea reprezintă, deci, schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă, în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia. Detaşarea e o măsură temporară, dispusă în scris, pe o perioadă de cel mult 1an şi, excepţional, în condiţiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni. (art. 46 alin.1,2 Codul muncii); în cazul funcţionarilor publici, detaşarea se poate dispune pe 3 luni, iar în cursul unui an calendaristic, pot fi detaşaţi mai mult de 6 luni, numai cu acordul scris al
funcţionarului în cauză. Detaşarea e o măsură obligatorie datorită consimţământului dat la încheierea contractului de muncă şi e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detaşat. Detaşarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă. În perioada detaşării, cel detaşat prestând munca şi fiind salariat al unităţii la care a fost detaşat, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale, deoarece este cedat parţial şi pe o durată determinată unităţii primitoare. Ca natură juridică, deci, detaşarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului, însă e făcută cu clauza retrocesiunii şi e parţială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în fiinţă pe toată perioada detaşării. Salariul şi concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat. În favoarea detaşatului sunt prevăzute şi câteva măsuri de protecţie. Astfel, i se păstrează postul şi salariul avut (la unitatea cedentă) , având dreptul ca la sfârşitul detaşării să fie primit pe postul respectiv. Detaşatului trebuie să i se acorde diferenţa de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. În plus are dreptul la diurnă, cheltuieli de cazare, transport. 2.2.4. Suspendarea prin acordul parţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt: concediul fără plată pentru studii; concediul fără plată pentru interese personale; la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat şi cel privind desfaşurarea activităţilor în cadrul echipelor “SALVAMONT’. 2.2.4.a). Concediul fără plată pentru studii.
Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată. Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unităţii şi studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art.151 din Codul muncii). În sfârşit, trebuie arătat că, potrivit art.61 alin.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006, salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă. 2.2.4. b). Concediul fără plată pentru interese personale
În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite. Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată, în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept. 2.2.4.c). Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de “SALVAMONT” În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţilor de salvare în munţi, membrii echipelor de SALVAMONT, care participă la activităţile de prevenire a accidentelor turistice, de patrulare preventivă, salvare, pregătire şi perfecţionare, pot fi scoşi de la locul de muncă, pe durata desfăşurării acestora, prin negociere între consiliile judeţene sau locale, după caz, şi unităţile/ instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară activitatea ca salariaţi. Se poate aprecia că, deşi salariaţii, care sunt “salvamontişti” nu îşi manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă, acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoşi de la locul de muncă. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. Salvamontiştii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/ instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. 2.3.Procedura suspendării Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă, legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului, prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare, să se precizeze temeiul ei legal, să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau/şi convenţionale) suspendării respective. Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) şi se asigură, în mare, claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă.
Firesc, suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi, deci, o dată certă, cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate, detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă, ) La încetarea suspendării, salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activităţii, iar angajatorul e obligat să-l reprimească. În caz contrar, fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă), fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă.
