Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Referat pentru Curs Inspector (Referent) Resurse Umane

Încetarea de Drept a Contractului Individual de Munca

Cursant:

Îndrumător:

Oajdea Cristina Livia

Trufin Mariana

Noiembrie 2011 Iaşi

Cuprins I.

Consideraţii generale cu privire la Contractul Individual de Muncă

II.

Consideraţii generale cu privire la încetarea Contractului Individual de Muncă

III.

Încetarea de drept a Contractului Individual de Muncă

IV.

Anexe

2

I.

Consideraţii generale cu privire la Contractul Individual de Muncă

Societatea omeneasca este de neimaginat fara munca, singura capabila sa furnizeze cele necesare existentii umane. Munca reprezinta activitatea umana specifica - manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor. Raporturile de munca sunt reglementate legal in Codul Muncii si au la bază contractul individual de muncă. Contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a constitui sau stinge între dânşii raporturi juridice. Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică îşi exercită dreptul la muncă consacrat în art. 41 al. 1 din Constituţia României, republicată. Conform Codului Municii contractul individual de munca (CIM) este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scop stabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului. - are două părţi: salariat şi angajator; - dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic); - are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia (munca şi plata muncii); - are un caracter personal; - este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şi ca urmare, în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător de către o parte, sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv); - contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau rezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării ei în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, respectiv situaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată. 3

II.

Consideraţii generale cu privire la încetarea Contractului Individual de Muncă

Încetarea contractului individual de munca reprezinta una din cele mai importante institutii ale dreptului individual al muncii dar si o problema de actualitate inrt-o economie de piata care nu garanteaza dreptul la munca iar legea economica a cererii si ofertei actioneaza si asupra fortei de munca. Cu toate acestea, incetarea contractului de munca este guvernata de sunt principiul legalitatii incetarii, principiul stabilitatii raportului juridic de munca si principiul protectiei sociale a salariatului. Necesitatile sociale care impun reglementarea incetarii contractului individual de munca pot fi intelese in baza principiilor care guverneaza aceasta subinstitutie a dreptului muncii. Principiile fundamentale ale regimului legal al incetarii contractului individual de munca sunt: legalitatea, libertatea muncii, stabilitatea in munca, caracterul imperativ al reglementarilor in materie si principiul bunei-credinte. Legislatia in vigoare garanteaza principiul libertatii muncii. Articolul 41 alin.(1) din Constitutia Romaniei, republicata, prevede ca dreptul la munca nu poate fi ingradit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este libera. Astfel, principiul libertatii muncii apare ca un principiu complex, care garanteaza nu numai libertatea de a incheia un contract individual de munca si de a negocia cu privire la continutul acestuia, dar si dreptul salariatului de a pune capat raportului juridic de munca, oricand doreste. Materia incetarii contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile, procedura si controlul incetarii acestui contract sunt reglementate, in detaliu, in lege. Prin incheierea contractului individual de munca, cetateanul isi exercita dreptul constitutional la munca. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament in domeniul raporturilor juridice de munca, ci si asigurarea stabilitatii raporturilor juridice de munca. Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munca contine un element de stabilitate ce se regaseste in caracterul continuu al prestatiilor si reglementarea legala imperativa a modurilor de incetare a contractului de munca, reprezentand sursa sigura de asigurare a existentei salariatului.

Principiul libertăţii muncii apare ca un principiu complex care garantează nu numai libertatea de a încheia un contract individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul 4

acestuia, dar şi dreptul salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă. Pe de altă parte, libertatea muncii nu trebuie să fie interpretată ca un principiu absolut. Legiuitorul este dator să ţină seama atât de drepturile şi interesele salariaţilor, cât şi de cele ale angajatorilor, în contextul în care regulile şi mecanismele economiei de piaţă produc inevitabil efecte şi asupra raporturilor juridice de muncă. Încetarea contractului de muncă poate avea loc numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. În legislaţia noastră a muncii, termenul de „încetare” a contractului de muncă este folosit împreună cu acela de „desfacere” a contractului de muncă şi de „denunţare” (demisie), fără a exista însă o identitate deplină între aceşti trei termeni. Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau din iniţiativa uneia dintre părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de mu ncă sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului Muncii (Capitolul V). Există însă

şi excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii special cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul intreprinderii. Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre parţi, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, respectiv: 1. concedierea salariatului de către angajator; 2. demisia salariatului. Rezilierea în accepţiunea din dreptul civil, nu este aplicabilă în cazul contractului individual de muncă. Dacă una dintre părţile acestui contract, nu îşi execută culpabil obligaţiile contractuale, denunţarea unilaterală a contractului de muncă este posibilă, dar nu potrivit dreptului comun, ci numai în condiţiile şi în limitele stabilite de Codul Muncii.

5

III.

Încetarea de drept a Contractului Individual de Muncă

Încetarea de drept a contractului individual de muncă reprezintă încetarea prin efectul legii a raporturilor de muncă, independent de voința vreunei părți (fie angajat fie angajator), având loc în urma producerii unui act sau fapt juridic. Prin urmare legea este cea care face sa înceteze raportul de muncă, voința partilor (angajat și angajator) nu este luată în considerare. Potrivit art. 56 din Codul Muncii, contractul individual de muncă existent, adică aflat în executare, încetează de drept:

a) la data decesului salariatului; Are loc datorită caracterului intuituu personae al Contractului individual de muncă, rezultând imposibilitatea transmiterii la mostenitori a drepturilor și obligațiilor ce revin salariatului în urma încheierii contractului. În aceste condiții, contractul individual de muncă încetează de drept la data decesului salariatului, independent de voința părților. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; Primul caz are loc din aceași motive ca și decesul salariatului, diferența fiind faptul că data încetării contractului individual de muncă este data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții. Nu este necesară constatarea încetării contractului individual de muncă de instanța de judecată, ci doar declararea judecătorească a morții a personei fizice (salariatului) să fie stabilită de instanța de judecată (data declarării morții se găsește în sentința sau

decizia

dată

de

instanță

cu

ocazia

declarării

judecătorești

a

morții).

În al doilea caz, punerea sub interdicție, contractul individual de muncă încetează datorită faptului că este un Contract cu prestații succesive, așadar, condiția existenței capacității părților contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului. După cum se știe, persona pusă sub interdicție nu are capacitate deplină, caz în care nu poate încheia un Contract individual de muncă. De asemenea, cazul imposibilității de a fi angajat o persoană pusă sub interdicție este stipulat expres de Codul muncii în art.13 alin.4.

6

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,

pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei

standard de pensionare; Ipoteze vizate de text: - salariatul a făcut cerere de pensionare și s-a pensionat pentru limită de vârstă; - salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată; -

salariatul a fost pensionat pentru invaliditate. Se aplică pentru toate cele trei grade de

invaliditate I, II, și III. Cu precizarea că salariatul cu invaliditate de gradul III poate încheia un nou CIM cu același angajator sau cu un alt angajator. Cei cu invaliditate gradul I și II nu pot încheia un nou CIM. Pentru încetarea de drept a CIM sunt necesare: îndeplinirea vârstei standard de pensionare şi întrunirea stagiului minim de cotizare, indiferent de faptul că salariatul a făcut sau nu cerere de pensionare. Cu atît mai mult nu se impune ca salariatul să fie deja pensionat. În toate cazurile la data primirii deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept. Pensionarii pentru limită de vârstă și pensionarii de invaliditate de gradul III pot după încetarea contractului de muncă să încheie un nou contract individual de muncă, fie cu acelasi angajator fie cu alt angajator, fiind permis cumulul pensiei cu salariul. Noul contract poate fi încheiat fie pe durată determinată, fie nedeterminată. Încetarea de drept are loc doar atunci când deciazia de pensionare este transmisă în timpul derulării unui Contract individual de muncă, daca se încheie un nou contract individual de muncă după transmiterea decizei de pensionare prevederile art. 56 lit. e) nu se mai aplică. Dacă salariatul nu are vîrsta standard de pensionare ori nu întruneşte una dintre condiţii sau dacă s-a pensionat anticipat, CIM al acestuia nu încetează de drept. În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile şi a făcut cerere de pensionare, se consideră nu este o discriminare pe criteriul vârstei deoarece: 

se aplică tuturor salariaţilor aflaţi în situaţia vizată de acest text legal;



nu se referă la încetarea CIM prin concediere, ci la încetarea sa ope legis, în timp ce Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a hotărât ca inadminsibilă cancedierea salariatului pe motivul vârstei; 7

În cazul în care salariatul nu a făcut cerere de pensionare art. 56 lit. d) apare în opinia lui autorului Ştefănescu Ion ca discriminatoriu pe criteriul vârstei. Într-adevăr, împotriva voinţei sale, salariatul, care nu a înţeles să facă uz de dreptul său de a se pensiona, îi încetează ope legis contractul de muncă pe temeiul întrunirii condiţiilor de vârstă şi a stagiului minim de cotizare. Se contravine astfel, art. 6 alin 1. din Directiva nr. 2000/CE şi practicii în materia discriminarii a CJUE. d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; În momentul constatării nulității contractului individual de muncă, acesta încetează de drept. Constatarea se poate face în două feluri: - prin acordul părților - ambele părți (atât angajatul cât și angajatorul trebuie să fie de Acord, nu se poate prin voința unei singure părți) trebuie să fie de Acord cu constatarea nulității contractului individual de muncă, în acest caz data încetării contractului este data acordului celor două părți. Acordul este bine sa fie încheiat în formă scrisă pentru posibilitatea probării lui (cu semnatura celor doua părti, angajat și angajator), dar nu este o condiție de valabilitate a acordului, putând fi probat prin orice mijloc de probă. - prin hotărâre judecătorească - atunci când părțile nu se înteleg, instanța de judecată este singura în măsură să decidă nulitatea ontractului individual de muncă, până la pronunțarea hotărârii judecătorești contractul iși produce efectele. Încetarea contractului individual de muncă are loc doar pentru viitor, adică raporturile de muncă (prestarea muncii și plata salariului) încetează de la data declarării nulității contractului, toate drepturile și obligațiile părților de până la acea dată trebuie respectate, deși cauzele nulității și prin urmare motivul încetării contractului individual de muncă sunt anterioare datei desfacerii contractului, ele fiind concomitente cu data încheierii contractului individual de muncă. Încetarea de drept are loc atunci când nulitatea este totală, indiferent dacă este absolută sau relativă. În cazul nulității parțiale încetează doar acea clauză contractuală lovită de nulitate, prevederile ei fiind înlocuite cu prevederile legale în domeniu.

8

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; Se aplică în cazul în care pe un post în urma concedierii salariatului a fost angajat un alt salariat, iar instanța de judecată a constatat printr-o hotărâre definitivă nelegalitatea concedierii sau concedierea pentru motive neîntemeiate a primului salariat. Contestatarul trebuie să ceară expres instanței de judecată repunerea părților în situația anterioară (adică reangajarea sa pe postul de pe care a fost concediat). La data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești va înceta de drept contractul individual de muncă al celui de-al doilea angajat iar primul angajat va fi reintegrat pe baza contractului inițial. Așadar încetarea de drept a contractului individual de muncă se referă la cel de-al doilea angajat pe postul respectiv. Angajatorul este obligat sa-i propună salariatului, al cărui Contract individual de muncă a încetat de drept, alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar daca nu are locuri vacante, are obligația de a solicita sprijin agenției teritoriale a forței de muncă. f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; Se aplică atât în cazul condamnării cu executare în penitenciar cât și în cazul executării la locul de muncă. În cazul executării în penitenciar contractul încetează de drept. Motivarea vine din faptul că angajatul se află în imposibilitate de a-și îndeplini obligațiile contractuale, astfel legiuitorul a decis încetarea de drept a contractului individual de muncă, pentru ca încetarea raportului de muncă să se realizeze rapid. În cazul condamnării la pedeapsa executării la locul de muncă, contractul încetează de drept, chiar daca cel condamnat va executa peeapsa la angajatorul la care a lucrat până în acel moment sau la alt angajator. Raporturile de muncă vor fi guvernate de legislația executării pedepsei și nu de legislatia muncii, neexistând un Contract între angajat și angajator, ci în baza unui mandat de executare.

9

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; Prin Decizia nr. 545/2004, Curtea Constituţională a statuat că art. 56 lit. g) din Codul muncii este constituţional deoarece: 

dispoziţiile constituţionale referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană, poate opta, oricând, pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea unui loc de muncă fără a avea pregătirea şi calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere legal şi acest lucru;



persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii/posturi pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestării din partea unor autorităţi de specialitate, se află într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi.

Dacă încheierea contractului individual de muncă este condiționat de obținerea prealabilă a unui aviz, este normal ca acest aviz să fie valabil pe toată durata derulării contractului. Dacă avizul este retras, nu mai sunt îndeplinite condițiile încheierii contractului, prin urmare are loc încetarea de drept a contractului individual de muncă. În principiu avizul conform poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă. Există posibilitatea ca în anumite cazuri expres prevăzute de lege să se retragă avizul după încheierea contractului individual de muncă, iar acesta sa înceteze ca urmare a retragerii avizului (art.20 din legea 18/1996 - dacă i se retrage avizul, cel în cauză nu mai poate fi menținut în serviciul de pază. Categorii de salariația care au nevoie de aviz: încadrarea în muncă a paznicilor - este necesar avizul organelor de poliție; pentru numirea sau eliberarea din funcție a directorilor centrelor de cultură ale româniei din străinătate - este necesar avizul Ministerului Culturii; în cazul în care gestiunea este încredințată mai multor persoane - este necesar avizul scris al celorlalți gestionari; în cazul metrologilor - avizul este dat de Biroul Român de Metrologie Legală, etc. Autorizarea reprezintă o certificare profesională ce se impune la fel ca și avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, inclusiv pentru sectorul privat. 10

Pentru anumite cazuri reglementările legale instituie condiția autorizării la încheierea contractului individual de muncă (ex: autorizarea calității de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condițiilor de igienă din sectorul alimentar, etc,). Încetarea de drept a CIM poate să dea naştere, după caz, la două acţiuni în justiţie: 

o primă acţiune ar putea fi îndeptată de către salariat împotriva angajatorului său care, prin actul de constatare a încetării de drept a CIM, ar săvârşi un abuz de drept. Conflictul ar fi în acest caz exclusiv un conflict individual de muncă.



Cea de-a doua acţiune posibilă ar reprezenta-o acţiunea salariatului împotriva autorităţii care, retrăgându-I prin act administrativ avizul/atestarea, i-a încălcat un drept sau/şi un interes legitim şi la şi păgubit.

Legiuitorul a omis ca, simetric situaţiei reglementate de art. 56 lit.h), să reglementeze şi ipoteza încetării de drept a CIM dacă se retrage o anumită autorizaţie angajatorului. h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; Atunci cand salariatul a fost condamnat printr-o hotărâre definitivă la pedeapsa complementară sau a fost luată măsura de siguranță (prima fiind o măsură permamentă, a doua fiind o măsură temporară) a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, contractul individual de muncă încetează de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii. Se aplică doar dacă funcția sau profesia deținută de cel condamnat este interzisă prin hotărâre judecătoreasca. Daca unui salariat îi este interzisă exercitarea unei alte funcții decât cea deținută de el, atunci nu încetează de drept contractul de muncă. Desfacerea contractului de muncă în ambele situații atât interdicția permanentă cât și interdicția temporară de exercitare a profesiei este obligatorie pentru angajator. i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; Se aplică atât în cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe o durată determinată cât și în momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui eveniment viitor și sigur ca realizare avut în vedere de către părți 11

(ex: încetarea suspendării contractului individual de muncă al titularului postului). Deoarece data încetării raportului de muncă a fost prevăzută la încheierea contractului și se întemeiază pe acordul părților, nu mai este necesară emiterea unei dispoziții sau decizii de către angajator. Este util totuși să se constate încetarea contractului prin ajungerea la termen, printr-un act scris al angajatorului, în vederea consemnării în carnetul de muncă al salariatului a acestei situații. Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul Muncii, CIM pe perioada determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se următoarele condiţii: 

Prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor;



Să nu se depăşească durata maximă de 36 de luni pe care se poate incheia un CIM pe perioada determinată;



Între aceleaşi părţi să se încheie cel mult trei CIM pe durată determinată succesive.

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani; Se aplică numai minorilor între 15 si 16 ani, angajați în muncă. Aceștia pot fi angajați doar pe baza acordului părinților. Acordul se referă în special la prestarea unei anumite activități, fiind o garanție pentru protecția acestuia. Dacă acordul este retras, relațiile de muncă nu mai pot continua, contractul individual de muncă încetând de drept.

Bibliografie 

Alexandru Ţiclea- Codul Muncii, Universul Juridic, Bucuresti, 2010



Ion Traian Ştefănescu- Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Universul Juridic, Bucureşti, 2010



http://www.codulmuncii.ro/



http://legislatiamuncii.manager.ro/Codul-muncii-actualizat-2011.html

12

Unitatea ____________________________________ Sediul _____________________________________ C.U.I. ________________________

NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) ___________________________________________, reprezentant legal al ______________________________________, în calitate de ________________________ în baza dispoziţiilor statutului societăţii, Având în vedere (1) ________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ______ În temeiul prevederilor art. ………., lit. (2)_____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ COMUNIC URMĂTOARELE

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) ________________________________, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr. _________/___________, încetează de drept la data ______________.

13

2. Corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă, în cadrul unităţii sunt disponibile următoarele locuri de muncă: (3) __________________________________________________________ ____________ Aşteptăm exprimarea expresă a opţiunii dumneavoastră, până la data (4) __________ 3. Prezenta notificare a fost intocmita in 2 exemplare, si se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire dispoziţiile prezentei decizii. Conducătorul unităţii (5): Numele şi prenumele _____________________ Funcţia ________________________ Semnătura _____________________ Salariatul (a) _________________________ am primit un exemplar astăzi __________, semnătura ________. 1

Se va indica situaţia care implică încetarea de drept a contractului individual de muncă, cu indicarea actului prin care este dovedită această situaţie. 2

Se va preciza litera din cuprinsul art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care constituie temeiul legal al desfacerii de drept a contractului individual de muncă, în funcţie de situaţie. 3 În cazul concedierii în temeiul art. 56, lit. f se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi răspunsul acestei instituţii. 4 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puţin 3 zile lucrătoare de la comunicare. 5 Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

14

Unitatea ____________________________________ Sediul _____________________________________ C.U.I. ________________________

NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) ___________________________________________, reprezentant legal al ______________________________________, în calitate de ________________________ în baza dispoziţiilor statutului societăţii, Având în vedere (1) ________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ______ În temeiul prevederilor art. ………., lit. (2)_____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ COMUNIC URMĂTOARELE

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) ________________________________, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr. _________/___________, încetează de drept la data ______________.

15

2. Corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă, în cadrul unităţii sunt disponibile următoarele locuri de muncă: (3) __________________________________________________________ ____________ Aşteptăm exprimarea expresă a opţiunii dumneavoastră, până la data (4) __________ 3. Prezenta notificare a fost intocmita in 2 exemplare, si se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire dispoziţiile prezentei decizii. Conducătorul unităţii (5): Numele şi prenumele _____________________ Funcţia ________________________ Semnătura _____________________ Salariatul (a) _________________________ am primit un exemplar astăzi __________, semnătura ________. 1

Se va indica situaţia care implică încetarea de drept a contractului individual de muncă, cu indicarea actului prin care este dovedită această situaţie. 2

Se va preciza litera din cuprinsul art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care constituie temeiul legal al desfacerii de drept a contractului individual de muncă, în funcţie de situaţie. 3 În cazul concedierii în temeiul art. 56, lit. f se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi răspunsul acestei instituţii. 4 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puţin 3 zile lucrătoare de la comunicare. 5 Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

16