Prirucnik Radno

Dragoljub Simonović

RADNO PRAVO - treće ažurirano izdanje -

Beograd 2012.

RADNOPRAVO Autor Dragoljub Simonović

Izdavači PROJURIS Organizacija za pravnu edukaciju i kulturu prava PROJURIS DOO (e-mail: [email protected] (web site: www.projuris.org) Urednik Vladimir Todorović Prelom i štampa BIG štampa, Beograd Tiraž 700

ISBN 978-86-86105-45-5

N APOMENA

Fotokopiranje ili na drugi način umnožavanje ove knjige bez pismene dozvole izdavača sankcionisano je odredbama Zakona o autorskim i srodnim pravima i Krivičnog zakonika

SADRŽAJ

SKRAĆENICE..................................................................................................... 8 IZVORI RADNOG PRAVA.............................................................................. 9 Ustav kao izvor radnog prava................................................................ 10 Zakoni kao izvor radnog prava................................................................ 11 Podzakonski akti kao izvor radnog prava............................................. 13 Kolektivni ugovori................................................................................14 Opšti akti.................................................................................................. 15 Međunarodni izvori radnog prava............................................................. 17 Međusobni odnos kolektivnih ugovora i drugih propisa u oblasti radnog prava..................................................20 OSNOVNA PRAVAI OBAVEZE RADNIKAI POSLODAVCA....................... 21 ZABRANA DISKRIMINACIJE..................................................................... 23 POJAM RADNOG ODNOSA......................................................................... 25 ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA..............................................................26 Zapošljavanje. Postupak. Obaveze poslodavca i organizacije za zapošljavanje.................................................................27 Prava i obaveze nezaposlenih lic a..........................................................29 Uslovi za zasnivanje radnog odnosa.......................................................29 Zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu i na drugi način.........................................................................................33 U govororadu........................................................................................ 35 Radni odnos i ugovor o d e lu................................................................ 37 Stupanje na r a d...................................................................................38 Probni r a d............................................................................................ 39 Radni odnos na određeno vreme.............................................................40 Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom

.............................................................................................................................

42

4

PRIRUČNIK ZA POLAGANJE PRAVOSUDNOG ISPITA

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom....................................... 43 Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca...................................................................... Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem....................................... Pripravnici i volonteri............................................................................ Faktički radni odnos.............................................................................. UGOVOR O PRAVIMAI OBAVEZAMA DIREKTORA..................................

45 46 47

50 51

RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIH..............................................................52 OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBUAVANJEIUSAVRŠAVANJE. . 53 RADNO VREME............................................................................................. 54 Puno radno vreme................................................................................. Nepuno radno vrem e........................................................................... Skraćeno radno vreme............................................................................ Prekovremeni r a d ................................................................................. Raspored radnog vremena................................................................... Preraspodela radnog vremena.............................................................. Noćni i smenski rad .............................................................................. ODMORIIODSUSTVA................................................................................. Odmor u toku dnevnog rad a ................................................................ Dnevni odm or....................................................................................... Nedeljni od m o r.................................................................................... Godišnji odmor....................................................................................... Plaćeno odsustvo.................................................................................... Neplaćeno odsustvo.............................................................................. Mirovanje radnog odnosa...................................................................... ZAŠTITA NA RADU....................................................................................... Opšta zaštita na ra d u ............................................................................ Zaštita ličnih podataka......................................................................... Posebna zaštita omladine...................................................................... Zaštita materinstva.............................................................................. Porodiljsko odsustvo i odsustvosa rada zbog nege deteta.................... Odsustvo sa rada zbog posebne nege deteta ili drugog obolelog lica. Posebna zaštita invalida.........................................................................

54

56 56 57 59

60 62 64 65 66 66 67 72 73 73 74 75

76 77

78 80 . 82 83

DRAGOIJUB SIMONOVIĆ

RADNO PRAVO

5

ZARADA, NAKNADA ZARADEI DRUGA PRIMANJA................................ 84 Zarada................................................................................................... 85 Minimalna zarada................................................................................. 87 Naknada zarade..................................................................................... 88 Naknada troškova................................................................................. 90 Druga prim anja.................................................................................... 91 Obračun, evidencija i zaštita zarade i naknade zarade.......................... 92 POTRAŽIVANJA ZAPOSLENIH U SLUČAJU STEČAJNOG POSTUPKA...............................................................................94 PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA............................96 VIŠAK ZAPOSLENIH................................................................................... 98 KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE.................................................. 102 DISCIPLINSKA ODGOVORNOST........................................................... . .103 MATERIJALNA ODGOVORNOST (NAKNADA ŠTETE)..............................105 UDAUENJE ZAPOSLENOG SA RADA (SUSPENZIJA RADNIKA).............109 IZMENA UGOVORA O RADU..................................................................... 112 Izmena ugovorenih uslova ra d a.......................................................... 112 Premeštaj u drugo mesto rada.................................................................113 Upućivanje na rad kod drugog poslodavca........................................... 114 PRESTANAK RADNOG ODNOSA............................................................... 114 Razlozi za prestanak radnog odnosa.......................................................115 Sporazumni prestanak radnog odnosa................................................... 116 Otkaz od strane zaposlenog.....................................................................116 Otkaz od strane poslodavca.....................................................................117 Postupak u slučaju otkaza..................................................................... 119 Posebna zaštita od otkaza ugovora 0 radu............................................ 119 Otkazni rok i novčana naknada...............................................................120 Nezakonit otkaz........................................................................................121 OSTVARIVANJEIZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH.................................... 123 Ostvarivanje prava zaposlenih................................................................123 Intema zaštita prava radnika................................................................ 124 Mirno rešavanje radnih sporova

.............................................................................................................................

125

6

PRJRUČNIKZA POLAGANJE PRAVOSUDNOGISPITA

Ekstema (sudska) zaštita prava radnika ............................................. 127 Odredbe ZPP o rešavanju radnih sporova............................................. 128 Zastarelost potraživanja iz radnog odnosa.......................................... 129 RAD VAN RADNOG ODNOSA...................................................................... 130 Ugovor o privremenim i povremenim poslovima............................... Ugovor o delu.......................................................................................... Ugovor o zastupanju ili posredovanju................................................... Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju............................ Ugovor o dopunskom radu................................................................... Samozapošljavanje................................................................................. Radna knjižica....................................................................................... ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA.....................................

130 131 132 132 133 134 135 135

Savet zaposlenih.................................................................................... Sindikat zaposlenih.............................................................................. Reprezentativnost sindikata................................................................ Prava sindikalnih predstavnika i njihova zaštita.................................. SOCIJALNO - EKONOMSKI SAVET...........................................................

135 136 136 137 139

KOLEKTIVNI UGOVORI.............................................................................. 139 Pojam, pravna priroda, predmet, sadržina i vrste kolektivnih ugovora................................................................... Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora..................................... Pregovaranje, zaključenje i primena kolektivnog ugovora................. Rešavanje spornih pitanja i spora........................................................ Važenje i otkaz kolektivnog ugovora..................................................... INSPEKCIJA RADA.......................................................................................

139 141 141 143 144 145

UPRAVNAINSPEKCIJA.............................................................................. 147 ŠTRAJK.......................................................................................................... 148 Pojam i regulativa................................................................................. Zakonit i nezakonit štrajk...................................................................... Bojkot, piketing, lokaut......................................................................... SOCIJALNO OSIGURANJE.........................................................................

148 150 151 151

Pojam, cilj i pravni izvori...................................................................... 151

DRAGOLJUB SIMONOVIĆ

RADNO PRAVO

7

ZDRAVSTVENO OSIGURANJE.................................................................. 155 Pojam, načela i sadržina..........................................................................155 Prava osiguranika iz zdravstvenog osiguranja...................................... 156 Zdravstvena zaštita ostalih lica i članova porodice osiguranika............159 PENZIJSKO IINVALIDSKO OSIGURANJE................................................ 160 Pojam, cilj i principi.................................................................................160 Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja..........................................161 Osiguranici............................................................................................162 Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću...................................................................... 163 Penzijski staž............................................................................................164 Starosna penzija....................................................................................... 165 Invalidska penzija....................................................................................167 Porodična penzija.....................................................................................169 Ostalaprava........................................................................................... 171 Reforme sistema penzijskog i invalidskog osiguranja u Srbiji....................................................................................172 OSIGURANJE ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI......................................... 174 Uvod..........................................................................................................174 Obavezno osiguranje................................................................................175 Pravo na novčanu naknadu.....................................................................175 Pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje......................176 KORIŠĆENA LITERATURA........................................................................... 177

ZOR

SKRAĆENICE - Zakon o radu (2005-2009)

ZDS - Zakon o državnim službenicima (2005-2009) ZRODO - Zakon o radnim odnosima u državnim organima (1991-2002) ZOO - Zakon o obligacionim odnosima (1978-1993) ZZOSN - Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (2009-2010) ZBZNR - Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (2005) ZZO - Zakon o zdravstvenom osiguranju (2005) ZPIO - Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju (2003-2010) ZOŠ - Zakon o štrajku (1996) ZPP - Zakon o parničnom postupku (2004-2009) MOR - Međunarodna organizacija rada OUN - Organizacija ujedinjenih nacija EEZ - Evropska ekonomska zajednica EZ - Evropska zajednica

RADNO PRAVO IZVORI RADNOG PRAVA Proučavanje izvora prava je od značaja za svaku pravnu disciplinu, pa i za radno pravo. Oni se kreću u širokom rasponu, počev od ustava kao najvišeg pravnog akta države do sudske prakse, kao interpretativnog izvora prava. Tradicionalna je podela na: a) izvore prava u materijalnom smislu, koji odslikavaju društvene, ekonomske, političke i ostale uzroke koji de-terminišu nastajanje prava i njegove promene i b) izvore prava u formal-nom smislu koji, prema jednoj širokoj pravno-enciklopedijskoj definciji, predstavljaju opšte pravne akte sa dejstvom na neodređeni broj subjekata i na osnovu kojih se stvaraju pojedinačni pravni akti, odnosno pojedinačne pravne norme. U nastavku će biti reči o izvorima radnog prava u formalnom smislu. Od brojnih klasifikacija izvora prava (prema poreklu, pravnoj snazi i slično), za radno pravo je posebno ilustrativna i značajna podela na doma-će (unutrašnje) i međunarodne izvore, s obzirom da i jedne i druge u ovoj pravnoj disciplini karakteriše izuzetna razuđenost, gotovo nezabeležena u ostalim oblastima prava. U okviru domaćih izvora radnog prava značajna je podela na: kogent-ne izvore, koje stvara država (Ustav, zakoni, uredbe, pravilnici i drugi podzakonski akti) i b) autonomne izvore, koji se stvaraju izvan državnog apa-rata, u raznim strukovnim asocijacijama i kod samih poslodavaca. Ovo je uobičajena podela domaćih izvora radnog prava, ali ona nije isključiva, već uslovna. Autonomni izvori nisu „otrgnuti" od kogentnih (reč ,,autonomni“ može da zavara), već se oni upravo stvaraju na osnovu kogentnih propisa i ne smeju se njima pravno suprotstavljati. Osim toga, kod pojedinih izvora autonomnog prava (kolektivnih ugovora) država se pojavljuje kao učesnik, u ulozi partnera, a ne kao nosilac imperium-a, zahvaljujući kome stvara kogentne izvore prava. Iz navedenih razloga, ne može se povući stroga linija razgraničenja između kogentnih i autonomnih izvora radnog prava. Pre bi se moglo govoriti o njihovoj međusobnoj uslovljenosti i povezanosti. Država, osim u ulozi stvaraoca kogentnog prava i partnera u kolektivnom pregovaranju i N APOMENAAUTORA : U

tekstu priručnika nisu navedena službena glasila u kojima su objavljeni zakoni i drugi domaći izvori radnog prava. Autor je namemo izbegao zagrade i saopštavanje službenih glasila, kalco ne bi prekidao tok misli pri čitanju teksta. Tekstovi integralnih zakona i drugih propisa mogu se preuzeti sa sajta www. projuris.org.

io

PRIRUČNIK ZA POLAGANJE PRAVOSUDNOGISPITA

ugovaranju, pojavljuje se kao poslodavac državnim službenicima i nameštenicima. Ustav kao izvor radnog prava Savremeni ustavi posvećuju primerenu pažnju radu i radnim odnosima, počev od jemčenja prava na rad i zabrane prinudnog rada, preko osnovnih prava radnika, do posebne zaštite pojedinih kategorija zaposlenih, zdravstvene i socijalne zaštite. Ni naši raniji ustavi, ni važeći Ustav Republike Srbije (u daljem tekstu: Ustav) u tom pogledu ne predstavljaju izuzetke. Odredbe Ustava, kao akta najviše pravne snage, od velikog su značaja u radnom pravu. One propisuju osnovne principe za ostvarivanje i zaštitu prava iz radnog odnosa, čime stvaraju okvir za postupanje drugih stvarala-ca radnopravnih normi. Ustav jemči pravo na rad, u skladu sa zakonom (član 60). U korpusu ovog osnovnog prava su 1) pravo na slobodan izbor rada i 2) dostupnost radnih mesta svakome pod jednakim uslovima. Pravo na rad, takođe, svakom garantuje: 3) poštovanje dostojanstva ličnosti radnika; 4) ograničeno radno vreme; 5) dnevni i nedeljni odmor; 6) plaćeni godišnji odmor; 7) pravičnu naknadu za rad i 8) pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Navedena prava su neotuđiva. Ustav naglašava da se njih niko ne mo-že odreći. Posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom, omogućuju se naročito osetljivim kategorijama zaposlenih, kao što su žene, omladina i invalidi. Zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ovo pravo može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti (član 61. Ustava). Ograničenje se odnosi na delatnosti od opšteg interesa koje su od vitalnog značaja za građane i ekonomiju zemlje (policija, zdravstvo, energetika, saobraćaj, školstvo itd.), u kojima se mora ostvariti minimum procesa rada. Zabranjen je prinudni rad. Seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje li-ca koje je u nepovoljnom položaju smatra se prinudnim radom (član 26. st. 3. Ustava). U okviru slobode udruživanja, Ustav jemči i slobodu sindikalnog udruživanja, kao i pravo da se ostane izvan takvog udruženja. Sindikalna udruženja se osnivaju bez prethodnog odobrenja, uz upis u registar koji vo-di državni organ, u skladu sa zakonom (član 55. st. 1. i 2. Ustava).

Iz korpusa socijalne zaštite, Ustav upućuje da se prava zaposlenih i njihovih porodica na socijalno obezbeđenje i osiguranje uređuju zakonom. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u slučaju privremene sprečenosti za rad, kao i pravo na naknadu zarade u slučaju privremene nezaposleno-

DRAGOUUB SIMONOVIĆ RADNO PRAVO

11

sti, u skladu sa zakonom. Fondovi socijalnog osiguranja osnivaju se u skla-du sa zakonom (član 69. st. 2., 3. i 5. Ustava). Ni kategoriju penzionera, bivših radnika, Ustav nije zaobišao. Upu-ćujući da se penzijsko osiguranje uređuje zakonom, Ustav u članu 70. na-glašava da se Republika Srbija stara o ekonomskoj sigurnosti penzionera. Utvrđujući osnovna načela u delu ekonomskog uređenja, Ustav propisuje da se uticaj tržišne privrede na socijalni i ekonomski položaj zaposle-nih usklađuje kroz socijalni dijalog između sindikata i poslodavaca (član 82. st. 3). Ovde treba podsetiti da Ustav (član 36. st. 2) svakom jemči pravo na žalbu ili drugo pravno sredstvo protiv odluke kojom se odlučuje o njego-vom pravu, obavezi ili na zakonu zasnovanom interesu. Ova ustavna odredba se nije nepotrebno našla na ovom mestu. Jezički i suštinski je nesporno da generički pojam ,,svako“ obahvata i zaposlene. To bi značilo da svaki zaposleni, bez obzira ko mu je poslodavac, ima pravo na žalbu (prigovor) protiv prvostepene odluke kojom je odlučeno o njego-vom pravu, obavezi ili odgovornosti. Nažalost, ovo značajno ustavno pravo u našoj radnoj legislativi nije dosledno sprovedeno. Pravo na žalbu imaju zaposleni na koje se primenjuje poseban radnopravni režim (zaposleni u državnim organima, lokalnoj samoupravi, jav-nim službama, policiji, vojsci). Začudo, pravo na žalbu nemaju upravo oni zaposleni na koje se primenjuje Zakon o radu, koji se smatra matičnim radnim zakonom. Zakoni kao izuor radnog prava Kada se radi o domaćim izvorima radnog prava, pogrešno je stano-vište pojedinih pravnih pisaca koji upotrebljavaju reč ,,zakon“ u kontekstu izvora radnog prava, dakle, u jednini. Pri tome, za njih jedini domaći izvor radnog prava predstavlja Zakon o radu iz 2005.g0dine, noveliran 2009. godine (u daljem tekstu: ZOR). Autor nije slučajno upotrebio reč ,,zakoni“, u množini. U sistemu na-šeg radnog zakonodavstva ZOR ima položaj tzv. matičnog zakona i on se u celini primenjuje u radnim sredinama koje su pod njegovom jurisdikcijom. To znači da ZOR, osim svojstva matičnog radnog zakona, karakteriše inte-gralnost. On je u celini posvećen problematici radnih odnosa.

Osim što se u celini primenjuje kod poslodavaca koji su u tzv. opštem radnopravnom režimu (privredna društva, preduzetnici), odredbe ZOR se primenjuju i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ali samo u onim pi-tanjima koja nisu regulisana posebnim zakonima kojima je uspostavljen

poseban radni režim za (supsidijema pri-menaZOR).

navedene

kategorije

zaposlenih

12


Ti posebni zakoni regulišu i brojna druga pitanja i pravne odnose u svojim delatnostima, a parcijalno i radne odnose (kao što su, na primer, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakon o vojsci Jugoslavije i Zakon o policiji). Ali, ima i posebnih zakona koji su u celini posvećeni radnim odnosima, kao što su Zakon o državnim službenicima i Zakon o radnim odnosima u državnim organima. S obzirom da svi ti zakoni ulaze u korpus domaćeg radnog prava, au-tor će ukazivati na pojedina njihova rešenja, naročito ona koja se razlikuju od rešenja iz ZOR kao matičnog radnog zakona. U pitanju su sledeći, već pomenuti, zakoni: Zakon o državnim službenicima iz 2005.g0dine sa više novela (u daljem tekstu: ZDS); Zakon o radnim odnosima u državnim organima iz i99i.godine (u daljem tekstu: ZRODO); Zakon o vojsci Jugoslavije iz i994.godine‘; Zakon o Vojsci Srbije iz 2007-g0dine; Zakon o policiji iz 2005-g0dine i Zakon o komunalnoj policiji iz 2009-g0dine. Do donošenja ZDS, koji je stupio na snagu l. jula 2006. godine, na radne odnose u državnim organima primenjivan je ZRODO. Prelaznom odredbom člana 190. st. 1. ZDS regulisano je da danom njegovog stupanja na snagu na radne odnose u državnim organima prestaje da se primenjuje ZRODO. U praksi ta odredba je mnoge pravnike zbunila i protumačena je tako kao da je ZRODO u potpunosti derogiran. Ipak, čini se da je citirana odredba ZDS jasna: njegovim stupanjem na snagu prestaje primena ZRO-DO samo na radne odnose u državnim organima, dok se on i dalje prime-njuje u drugim radnim sredinama u kojima se primenjivao (na primer, u organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave), dok se ne donese posebni zakon. Svi navedeni zakoni predstavljaju radne zakone u užem smislu, budući daregulišu pitanja iz problematike radnih odnosa. U širem smislu, izvorom radnog prava mogu se smatrati i brojni drugi zakoni koji regulišu pojedina pitanja iz oblasti radnog odnosa i uopšte pitanja od interesa za radnu populaciju, sadašnju ili bivšu (penzioneri). Pravnim izvorima domaćeg radnog prava u širem smislu mogu se smatrati naročito: Zakon o štrajku; Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu; Zakon o državnim i drugim praznicima; Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova; Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, Zakon o evidencijama u oblasti rada; Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima; Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti,

1 Primenjivao se u delu koji se odnosi na penzijsko i invalidsko osiguranje vojnih osiguranika, poglavlja XVI zaključno sa 31 decembrom 2011. godine.

DRAGOLJUB SIMONOVIĆ RADNO PRAVO

13

Zakon o radnom osposobljavanju i zapošljavanju invalida; Zakon o zdravstvenoj zaštiti; Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju; Zakon o platama državnih službenika i nameštenika. Kao rezime treba istaći da ZOR predstavlja opšti radni propis (lex generalis) koji se u određenim radnim sredinama primenjuje u celini, a u drugim sredinama u kojima su posebnim zakonima {lex specialis) reguli-sane specifičnosti radnih odnosa, primenjuje se samo na neregulisana pi-tanja, uz primenu principa Lex specialis derogat legi generali. Podzakonski akti kao izvor radnog prava U našoj pravnoj regulativi pojedina pitanja radnih odnosa regulisana su brojnim podzakonskim aktima koje donose Vlada i resorno ministar-stvo u oblasti rada, zapošljavanja i socijalne politike. S obzirom na nižu pravnu snagu ovih akata u odnosu na zakon, podzakonski akti se mogu okvalifikovati kao dopunski izvor radnog prava. Mada i neki zakoni u oblasti radnog prava imaju sadržinski uzak domašaj (na primer, Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stra-nim državljanima, Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, Zakon o pla-tama državnih službenika i nameštenika) ograničeno sadržinsko dejstvo je karakteristika podzakonskih akata. Ali, i kad uređuju samo jedno radnopravno pitanje relevantno za određenu grupaciju zaposlenih, nesporno je da podzakonski propisi predstavljaju opšte (normativne) pravne akte. Njima se na osnovu zakonskog ovlašćenja uređuju pojedina pitanja radnih odnosa. S obzirom na hijerarhiju propisa, podzakonski pravni akti moraju biti u skladu sa zakonom. Podzakonski akti kao izvor radnog prava po nazivu i donosiocu ne razlikuju se od takvih akata koje Vlada i ministarstva donose u drugim pravnim oblastima. To su: pravilnici, uredbe, odluke, uputstva, naredbe i dr. Redosled navedenih podzakonih akata nije slučajan, već je učinjen po kriterijumu njihove brojčane zastupljenosti u našoj podzakonskoj re-gulativi.

Državni organi su doneli najviše pravilnika (preko 60) iz raznih seg-menata radnih odnosa, zdravstvenog i penzijskoinvalidskog osiguranja. Veliki broj pravilnika uređuje samo jedan segment radnih odnosa sa pri-menom na organičeni broj zaposlenih. Takvi su pravilnici koji se odnose na zaštitu na radu u pojedinim radnim sredinama (grupacijama). Osim ova-kvih pravilnika sa izrazitom komponentom posebnosti, postoje pravilnici opštijeg tipa, sa širom pravnom primenom, kao što su: Pravilnik o radnoj knjižici, Pravilnik o postupku mirnog rešavanja radnog spora, Pravilnik o evidencijama u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, Pravilnik o upisu sindikata u registar, Pravilnik

o registraciji kolektivnih ugovora, Pravilnik o aktivnom traženju posla.


14

Uredbe se po brojčanoj zastupljenosti nalaze iza pravilnika (oko 30). One su, po pravilu, uskog radnopravnog domašaja. Većina njih uređuje pojedina pravna pitanja relevantna za državne službenike i nameštenike, što je prirodno, pošto je država njihov poslodavac. Oko dve trećine od ukup-nog broja donetih uredbi uređuje pitanje plata, odnosno koeficijenata za državne službenike, i pitanje obezbeđivanja minimuma procesa rada kod poslodavaca koji obavljaju delatnost od opšteg interesa. Kolektivni ugovori Autonomni izvori prava su specifični za radno pravo, što se naročito odnosi na kolektivni ugovor. Takav izvor autonomnog prava ne srećemo u ostralim pravnim granama. Za kolektivni ugovor se može reći da predstavlja najznačajniji autonomni izvor radnog prava. U pitanju je tradicionalan pravni izvor koji je odigrao značajnu ulogu u pogledu polažaja radnika, naročito kod poboljšanja radnih uslova. Iako u nazivu sadrže reč ,,ugovor“, kolektivni ugovori ne predstavljaju ugovore u klasičnom (obligacionopravnom) smislu. Oni su ugovori sui generis, specifična vrsta ugovora koja ima primenu isključivo u regulativi radnih odnosa. Nekoliko decenija kolektivni ugovori su u našoj zemlji bili izvan radnopravnog sistema. Iščezli su u posleratnom radnom zakonodavstvu, kao ,,nepodobna" kategorija, neprimerena novoustrojenim socijalističkim, kasnije samoupravnim radnim odnosima. Preciznije rečeno, oni su iščezli iz dominantnog društvenog radnog sektora, a ostali su kao akti kojima su regulisani uslovi rada, prava i obaveze radnika kod privatnih poslodavaca. S obzirom na višedecenijsku marginalizaciju privatnog radnog sektora, kao izvor rad-nog prava u našoj zemlji kolektivni ugovori su gotovo sasvim ,,presušili“. U teoriji radnog prava kolektivni ugovor se definiše kao pismeni sporazum između sindikalne organizacije (ili drugog strukovnog predstavnika radnika) i poslodavca (grupe poslodavaca ili njihove organizacije) kojim se uređuju uslovi rada, prava i dužnosti iz radnog odnosa. Kolektivni ugovor je pravni institut koji se pojavio krajem 19. veka, kao rezultat borbe radničke klase koja se izborila za pravo sindikalnog udruživanja, a preko toga i za bolje radne uslove, upravo kroz pravo kolektivnog ugovaranja. Smatra se da je prvi kolektivni ugovor zaključio sindi-kat grafičkih radnika u Austriji 1896. godine. Kolektivno ugovaranje dobija zamah posle prvog svetskog rata (u Nemačkoj 1918., u Francuskoj 1919., u Italiji 1926. godine itd.).

U zakonodavstvu stare Jugoslavije kolektivni ugovori se prvi put po-minju u Zakonu o zaštiti radnika 1922. godine, a bliže odredbe o njima sa-držao je Zakon o radnjama 1931. godine. Posle drugog svetskog rata kolek-tivni ugovori su kod nas imali kratkotrajnu primenu. Njihovo zaključivanje


15

prestalo je 1946. godine, mada su pomenuti u kasnijoj Uredbi o zasnivanju i prestanku radnog odnosa (1948) odredbama da se ugovor o radu mo-že zaključiti i kao kolektivni ugovor sa svim radnicima, preko sindikalne organizacije, te da je radnik stupanjem na posao pristupao kolektivnom ugovoru. Saveznim zakonom o osnovnim pravima i obavezama radnika iz 1989. godine u našoj zemlji je reafirmisan institut kolektivnog ugovora. Tako je ovaj specifičan izvor radnog prava ponovo našao svoje adekvatno mesto u sistemu tržišne privrede i koegzistenciji različitih oblika svojine, kojima naši novi ustavi, uključujući i Ustav Srbije iz 2006. godine, garantuju jed-naku pravnu zaštitu. Clanom 284. ZORpropisano je da odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ZOR, a koje nisu u suprotnosti sa njim, ostaju na snazi do zaključenja kolektivnog ugovora u skladu sa ZOR. Od-redbe opšteg i posebnih kolektivnih ugovora zaključenih pre 21. decembra 2001. godine, a koje su na snazi na dan stupanja na snagu ZOR (24. mart 2005) i koje sa njim nisu u suprotnosti, ostaju na snazi do zaključivanja ko-lektivnih ugovora u skladu sa ZOR, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ZOR. To znači da su po sili zakona dana 24. septembra 2005. godine presta-le da važe odredbe opšteg i posebnih kolektivnih ugovora zaključenih pre 21. decembra 2001. godine. Kako novi kolektivni ugovori više pravne snage nisu zaključeni, postoji pravna praznina u sferi kolektivnog ugovaranja u Srbiji, što je razultat subjektivnih slabosti. Na snazi su samo odredbe ko-lektivnih ugovora kod poslodavaca (pojedinačnih) koje nisu u suprotnosti sa ZOR. Zbog specifične prirode kolektivnih ugovora, u našoj starijoj pravnoj teoriji njima je osporavano svojstvo izvora radnog prava, sa izraženim stavom da oni nisu pravni izvor, jer predstavljaju privatno-pravne poslove ko-ji stvaraju neposredne pravne posledice samo za njihove učesnike. U savremenoj pravnoj doktrini, domaćoj i inostranoj, kolektivni ugovor se smatra izvorom radnog prava i to osnovnim autonomnim pravnim izvorom. Opšti akti Osim kolektivnog ugovora, autonomne izvore radnog prava predstavljaju opšti akti. Treba naglasiti da se opštim aktom u radnom pravu sma-tra i kolektivni ugovor, uprkos njegovim specifičnostima. Ovo upozorenje nije beskorisno, jer kolektivni ugovor ima i ugovorne elemente, tako da njegova pravna priroda može izazvati nedoumice.

Kako sam naziv govori, opšti akti uređuju pravne odnose na opšti na-čin, pravnim normama koje se odnose na neodređeni broj subjekata. To se odnosi i na opšte akte koji su izvor radnog prava. S druge strane, pojedi-

16


načnim pravnim aktom (odlukom, rešenjem) kod poslodavca se uređuju određena radnopravna pitanja sa dejstvom na konkretnog radnika. Uređujući hijerarhiju domaćih opštih pravnih akata, Ustav propisuje da svi podzakonski opšti akti Republike Srbije, opšti akti organizacija koji-ma su poverena javna ovlašćenja, političkih stranaka, sindikata i udruženja građanja i kolektivni ugovori moraju biti saglasni zakonu (član 195. st. 1). Dakle, princip hijerarhije odnosi se i na opšte akte kojima se regulišu radni odnosi. Posledica nesaglasnisti je jasna. Nevažeće su odredbe opštih prav-nih akata koje nisu u saglasnosti sa zakonom. Raniji Zakon o preduzećima (iz 1996. godine, derogiran Zakonom o privrednim društvima 2004) predviđao je donošenje sledećih opštih akata u preduzeću: statuta, pravilnika i odluka koje na opšti način uređuju odre-đena pitanja. U vreme važenja Zakona 0 udruženom radu (1976) pravni normativizam u našoj zemlji bio je na vrhuncu. Poslodavci su morali da donose desetine opštih akata, od kojih su se mnogi direktno odnosili na oblasti rad-nog i stambenog prava. Reafirmacijom kolektivnih ugovra, u velikoj meri je reduciran broj opštih akata koje je poslodavac obavezan da donese, što se odnosi i na akta koja regulišu problematiku radnih odnosa. Za oblast radnog prava karakteristični su pravilnici. Njima se na opšti način uređuju pitanja vezana 23 rad i radne odnose. U praksi poslodavci su retko donosili jedinstvene (sveobuhvatne) opšte akte o uređivanju radnih odnosa, a češće su donosili opšte akte koji su uređivali pojedine segmente radnih odnosa (pravilnik o zaštiti na radu, pravilnik o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, pravilnik o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti). Pravilnike i druge opšte akte, po pravilu, donosi kolegijalni organ (upravni odbor, ranije radnički savet), mada neke od njih donosi direk-tor kao inokosni organ (na primer, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta). Interesantno je podsetiti se da su prema Zakonu o radu ne-ki opšti akti morali da se donesu neposrednim tajnim izjašnjavanjem rad-nika referendumom (pravilnik o ličnim dohocima, pravilnik o raspodeli stanova i stambenih kredita). U današnjoj suženoj autonomnoj radnoj regulativi malobrojni su pravilnici i drugi opšti akti. Prema ZOR, kolektivnim ugovorom kod poslodav-ca (pojedinačnim kolektivnim ugovorom, po terminologiji ranijih radnih zakona), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa (normativni, statusni deo) i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora (ugovorni deo). Međutim, kad nisu ispunjeni uslovi za zaključenje pojedinačnog kolektivnog ugovora, akt regulacije radnih odnosa kod poslodavca postaje pravilnik o radu, sa vremenski ograničenim pravnim dejstvom.

Pravilnikom o radu (odnosno ugovorom o radu), u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa: 1) ako kod po-

DRAGOUUB SIMONOVIĆ RADNOPRAVO

17

slodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ZOR; 2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora; 3) ako učesni-ci kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za njegovo zaključivanje u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora; 4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva ne prihvati inicijativu poslodavca (član 3., st. 2. ZOR). Prema tome, razlozi koji stvaraju preduslov za donošenje pravilnika 0 radu kod poslodavca su uglavnom subjektivne prirode. Oni su, može se reći, rezultat subjektivnih slabosti učesnika u kolektivnom ugovaranju, iz-raženih kroz pasivno držanje (nepokretanje inicijative) ili nepostizanje sa-glasnosti ugovomih partnera. Tamo gde se ostvare valjan socijalni dijalog 1 nužni stepen tolerancije, neće se ostaviti prostor za donošenje pravilnika o radu. Pravilnik o radu, saglasno članu 3. st. 4. ZOR, donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan taj organ upravljanja, donosi ga direktor. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti (preduzetnik) Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektiv-nog ugovora (član 3. st. 5. ZOR). To znači da je njegovo pravno dejstvo vremenski ograničeno, s obzirom na direktnu vezu njegovog prestanka sa činjenicom stupanja na pravnu snagu u međuvremenu zaključenog kolek-tivnog ugovora kod poslodavca. Ovakvom regulativom ZOR je pravilniku o radu opredelio supsidijerni karakter. Međunarodni izvori radnog prava Međunarodne izvore radnog prava čine akti međunarodnih organi-zacija, akti regionalnih organizacija i međudržavni sporazumi (bilateralni ugovori). Ustav postavlja principe hijerarhije domaćih i međunarodnih opštih pravnih akata. Potvrđeni međunarodni ugovori i opšteprihvaćena pravila međunarodnog prava deo su pravnog poretka Republike Srbije. Potvrđeni (ratifikovani) međunarodni ugovori ne smeju biti u suprotnosti sa Usta-vom. Zakoni i drugi opšti akti doneti u Republici Srbiji ne smeju biti u suprotnosti sa potvrđenim međunarodnim ugovorima i opšteprihvaćenim pravilima međunarodnog prava (član 194. st. 4. i 5. Ustava). Hijerarhijski principi su jasno postavljeni. Ratifikovani međunarod-ni izvori prava, samim činom ratifikacije, postaju sastavni deo domaćeg prava, odnosno postaju deo pravnog poretka Republike Srbije. Uslov je samo da potvrđeni međunarodni ugovori ne budu u suprotnosti sa našim Ustavom.

18


U odnosu na zakone i druge opšte akte donete u Republici Srbiji, Ustav daje preimućstvo (primat) međunarodnim izvorima prava, propisujući da domaći zakoni i drugi opšti akti ne smeju biti u suprotnosti sa potvrđenim međunarodnim ugovorima i opšteprihvaćenim pravilima međunarodnog prava. OUN - Pod opšteprihvaćenim pravilima međunarodnog prava podrazumevaju se prevashodno akti Organizacije ujedinjenih nacija (OUN). U prvom redu, to se odnosi na Univerzalnu deklaraciju o pravima čove-ka koji je Generalna skupština OUN usvojila ubrzo po završetku drugog svetskog rata (1948). Iako ta deklaracija ne predstavlja izvor prava u for-malnom smislu, njeni principi su pretočeni u savremene ustave gotovo svih zemalja sveta, što se odnosi i na naše posleratne ustavne dokumente. Tako se sa puno osnova može reći da principi navedene deklaracije pred-stavljaju opšteprihvaćena pravila međunarodnog prava, pa i međunarod-nog radnog prava. Od akata OUN treba izdvojiti Međunarodni pakt o građanskim i političkom pravima (1966) koji je, između ostalog, zajemčio slobodu udruživanja, uključujući i pravo na sindikalno organizovanje. Ipak, za radno pravo najznačajniji je Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966) koji je Jugoslavija ratifikovala 1971. godine. Između ostalog, Paktom su propisani: pravo na rad; pravo na pravičnu zaradu; pravo na odmor i odsustvo sa rada; pravo na organizovanje sindikata; pravo na štrajk; pravo na higijensko-tehničku zaštitu na radu; pravo na socijalno osiguranje; posebna zaštita žena i omladine. MOR - Po završetku prvog svetskog rata (1919), na Mirovnoj konferenciji u Parizu osnovana je Međunarodna organizacija rada (MOR), sa vrhovnim ciljem da se putem te značajne međunarodne organizacije ostvari i učvrsti trajni mir u svetu putem obezbeđivanja socijalne pravde. Od brojnih aktivnosti MOR, u razmatranju problematike međuna-rodnih izvora radnog prava, treba izdvojiti njenu normativnu delatnost. U okviru nje MOR je donela veliki broj konvencija i preporuka, kojima su regulisani mnogi segmenti pravnih odnosa koji čine predmet radnog prava i socijalnog osiguranja (na primer, radno vreme, odmori i odsustva, plate, rad žena i dece, zaštita na radu, zabrana diskriminacije u zapošljavanju, pravo radnika na žalbu kod poslodavca, socijalno osiguranje).

Konvencije i preporuke MOR u pravnoj doktrini se označavaju kao međunarodno radno zakonodavstvo. One imaju različito pravno dejstvo i pravnu snagu. Konvencije, kao akti više pravne snage, činom ratifikaci-je postaju sastavni deo pravnog poretka države koja ih je ratifikovala, a samim tim postaju pravno obavezujuće. Ratifikovane i pravno obavezne konvencije MOR sadrže opšte pravne norme koje se mogu identifikova-ti sa kogentnim i trajnim pravilima ponašanja za domaće

zakonodavce i druge državne organe koji kreiraju radnu politiku i radne propise dotič-


19

ne zemlje. S obzirom na karakter i pravnu snagu koju imaju, konvencije MOR predstavljaju najznačajniji i najobimniji izvor međunarodnog rad-nog prava. S druge strane, preporuke MOR nemaju obavezujuću pravnu snagu. One, pod okriljem međunarodnog autoriteta njihovog donosioca, samo moralnom snagom deluju na države koje su akceptirale preporuke. Za njih se može reći da imaju savetodavni karakter, budući da njihova rešenja i sugestije organi države akceptanta prihvataju kao korisne u procesu kreira-nja domaćih radnopravnih normi. Preporuke se često javljaju kao akti koji prethode donošenju konvencija i vezane su za konvencije tako što sadrže uputstva kako treba postupati u realizaciji konvencija. Ali, i kad se dono-se kao samostalni akti, a ne kao „pripadak" konvenciji, preporuke nemaju obavezujući karakter, te se, za razliku od konvencija, ne mogu smatrati formalnim izvorom međunarodnog radnog prava. Jugoslavija je do sada ratifikovala preko 70 konvencija MOR, većinu posle drugog svetskog rata, ali je preuzela obaveze i iz ranije ratifikovanih konvencija. Kao najznačajnije ratifikovane konvencije MOR u našoj zemlji treba izdvojiti one koje se odnose na: zaštitu sindikalnih prava i sindikalne slobode; udruživanje radnika; kolektivno pregovaranje; zaštitu materin-stva; zabranu noćnog rada ženama i omladini; jednakost u nagrađivanju muškaraca i žena; minimalne norme socijalnog obezbeđenja; zabranu diskriminacije u pogleđu zapošljavanja i zanimanja. Regionalne organizacije - Od akata koji se mogu smatrati međunarodnim izvorom radnog prava, donetih od strane regionalnih organizaci-ja kao što je Evropska unija, posebno treba ukazati na Evropsku konven-ciju o zaštiti prava čoveka i osnovnim slobodama (1950), koja sadrži par odredaba iz domena osnovnih radno-socijalnih prava. Ona zabranjuje prinudni i ropski rad, proklamuje i garantuje slobodu udruživanja, uklju-čujući i slobodu sindikalnog organizovanja. Osim toga, Evropska kon-vencija proklamuje načelo nediskriminacije, koje isključuje mogućnost donošenja diskriminatorskih zakona, što se odnosi i na radno i socijalno zakonodavstvo. Ovde treba pomenuti i Evropsku socijalnu povelju (usvojenu 1961., revidiranu 1996) koja vrši klasifikaciju načela i socijalnih prava, ukazujući na najznačajnije, tako da izdvaja sedam glavnih načela, od kojih država koja vrši ratifikaciju Povelje mora da izabere najmanje pet načela, odnosno so-cijalnih prava, koja time postaju pravno obavezujuća. Naša zemlja nije ratifikovala navedene regionalne izvore radnog pra-va, a to se očekuje u budućnosti, u procesu pridruživanja Republike Srbije Evropskoj uniji.

Međudržavni sporazumi (ugovori) - U načelu, međudržavni ugovori mogu biti bilateralni i multilateralni. Ovi drugi nisu interesantni za izuča-vanje međunarodnih izvora radnog prava, s obzirom da naša zemlja nije

20


do sada zaključila niti pristupila nekom višestranom radnopravnom sporazumu. Bilateralni međudržavni ugovori predstavljaju tradicionalni izvor radnog prava. Oni proizvode pravno dejstvo među državama potpisnicama (dejstvo inter partes), ali to dejstvo se može reflektovati i na treće države koje naknadno pristupe bilateralnom međudržavnom sporazumu (čime on dobija obeležja multilateralnog ugovora). Poput konvencija MOR, ovi spo-razumi dobijaju obaveznu pravnu snagu činom njihove ratifikacije. Bilateralni međudržavni ugovori koje je ratifikovala naša država odno-se se na problematiku: a) zapošljavanja radnika i b) socijalnog osiguranja. Međusobni odnos kolektivnih ugovora i drugih propisa u oblasti radnog prava O ustavnom principu hijerarhije domaćih opštih pravnih akata već j bilo reči (član 195. Ustava). Nastavak razmatranja ove problematike pred-stavlja regulativa ZOR koja se odnosi na međusobni odnos kolektivnih ugovora i drugih propisa u oblasti radnog prava. Hijerarhiju domaćih izvora radnog prava ZOR reguliše kao međusob-ni odnos zakona, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i ugovora o ra-du (to je naziv pravno-tehničke jedinice ispred čl. 8-11. ZOR). Moglo bi se zaključiti da je reč samo o međusobnom odnosu između četiri navedena pravna akta, ali ZOR u dotičnoj pravno-tehničkoj jedinici reguliše i pitanje hijerarhije između samih kolektivnih ugovora. Posebnim kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim kolektivnim ugovorom, koji obavezuje poslodavce koji su članovi udruženja poslodavaca koje zaključuje taj poseban kolektivni ugovor (član 10. st. 1. ZOR). Isti princip je sadržan i kod međusobnog odnosa između kolektivnih ugovora niže pravne snage. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mo-gu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca (član 10. st. 2. ZOR). Kolektivni ugovor (odnosno pravilnik o radu) i ugovor o radu ne mo-gu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom (član 8. st. 1. ZOR). Dakle, jasno je izražen princip da akt niže pravne snage ne mo-že za radnike propisivati manja prava ili nepovoljnije uslove rada od onih prava i uslova koje je utvrdio akt više pravne snage.

U obrnutom smeru, stipulisana je zakonska mogućnost. Ne može ma-nje i nepovoljnije, ali je dozvoljeno više i povoljnije. Shodno odredbi člana 8. st. 2. ZOR, kolektivnim ugovorom (pravilnikom o radu) i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova


21

utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije odredeno. Ako opšti akt (kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu) i poje-dine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvr-đenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona (član 9. st. 1. ZOO). Ova-kvo propisivanje je direktna posledica činjenice da je zakon, izuzimajući Ustav, akt najviše pravne snage i da su mu podređeni svi ostali opšti akti koji uređuju radne odnose. Doduše, neposredna primena zakona prema članu 9. st. 1. ZOR predviđena je samo za slučaj kada su aktom niže prav-ne snage utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od zakonskih, ali tu normu ne treba restriktivno tumačiti, već istu treba primeniti i u slučaju utvrđiva-nja manjih prava. Posebno za ugovor o radu, ZOR u članu 9. st. 2. izričito propisuje da su ništave pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom (pravilnikom o radu), odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o određenim pravima, obavezama i odgovomostima zaposlenog. U pitanju je delimična ništavost ugovora o radu, u pogledu odredaba koje su protivne zakonu, što ne povlači ništavost ugovora o radu u celini. Ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim su-dom. Pravo da se zahteva utvrđivanje takve ništavosti ne zastareva (član 11. ZOR), što je kompatibilno opštem pravilu da ništave ugovorne odredbe ne mogu konvalidirati. Nejasno je zašto ZOR upućuje na utvrđivanje ništa-vosti, tj. na tužbu za utvrđenje (deklaratornu tužbu) iz člana 188. Zakona o parničnom postupku, umesto na konstitutivnu tužbu kojom bi tužilac zah-tevao poništaj odredaba ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od zakonskih, odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveš-tenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovorno-stima zaposlenog.

OSNOVNA PRAVAI OBAVEZE RADNIKAI POSLODAVCA U ovom delu (čl. 12-17) ZOR propisuje osnovna prava i obaveze zaposlenih i obaveze poslodavca (što ne znači da su poslodavci obespravljeni, naprotiv, naročito u privatnom radnom sektoru u Srbiji oni sebi „pribavlja-ju“ više prava nego što im zakon dozvoljava, posebno uskraćivanjem prava radnicima, što je gotovo notorna činjenica u Srbiji). Prava za p o slen ih - Za svakog zaposlenog ZOR propisuje pravo na

odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdrav-stvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i drugih prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđe-nje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zašti-te u skladu za zakonom i opštim aktom (član 12. st. 1).

22


Pravo na posebnu zaštitu ZOR propisuje: l) zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i porođaja (pravno-jezički bilo bi ispravno „posle porođaja" ume-sto nepravilne sintagme ,,za vreme porođaja“); 2) zaposlenom radi nege deteta i 3) radniku mlađem od 18 godina i zaposlenom invalidu. Dalje, ZOR konstituiše pravo svih zaposlenih, neposredno ili preko svojih predstavnika, na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada (član 13. st. 1). Zbog aktivnosti koje proističu iz navedenih prava, zaposleni (odnosno njihov predstavnik) ne može biti pozvan na odgovomost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom (član 13. st. 2. ZOR). Važeći ZOR iz 2005. godine propisao je jedno novo pravo iz korpusa osnovnih prava zaposlenih. Saglasno članu 14. ZOR, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvare-noj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i opštim aktom. Obaveze zaposlenih - Sudeći po broju obaveza iz člana 15. ZOR (če-tiri), moglo bi se zaključiti da zakon zaposlenom utvrđuje više prava ne-go obaveza. To bi, naravno, bila nerealna slika, s obzirom da radnik ima mnogo više obaveza kod poslodavca, koje se naročito utvrđuju ugovorom o radu. Ovo su četiri načelno koncipirane obaveze, iz kojih proističu mnoge tekuće dužnosti. Prema članu 15. ZOR, zaposleni je dužan: 1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; 2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; 3) da obavesti (bolja bi bila formulacija koja označava trajno stanje ,,da obaveštava“) poslodavca o bit-nim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvr-đenih ugovorom o radu; 4) da obavesti (,,obaveštava“) poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život, zdravlje i nastanak materijalne štete. Obaveze poslodavca - Poslodavac je dužan da: 1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu; 2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad sa punom bezbednošću i zaštitom života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima; 3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i bezbednosti na radu; 5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom (član 16. ZOR).

I poslodavčeve obaveze su načelno koncipirane, tako da iz zakonom iz-dvojenih pet obaveza proističu brojne tekuće obaveze poslodavca koje ima prema zaposlenima, na osnovu zakonskih i podzakonskih propisa.


23

ZABRANA DISKRIMINACIJE Institut zabrane diskriminacije u našu radnu legislativu uveo je prethodni ZOR (2001) jednim kratkim članom, da bi važeći ZOR ovom savremenom radnopravnom institutu posvetio čak 6 članova (čl. 18-23). Diskriminacija je zabranjena kako za lica koja traže posao, tako i za zaposlene tokom trajanja radnog odnosa. Poput Ustava, ZOR zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju. Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na: pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo (član 18. ZOR). Većinu od navedenih diskriminišućih razloga sadrži i Ustav (član 21). Interesantno je da Ustav prvi put u našoj zemlji naglašava ravnopravnost polova i to ne u poglavlju o osnovnim pravima i slobodama, nego još u ustavnim načelima, propisujući da država jemči ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti (član 15). Svako postupanje suprotno nekom od osnova iz člana 18. ZOR, kojim se lice koje traži zaposlenje ili zaposleni stavljaju u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji, predstavlja neposrednu diskriminaciju u smislu našeg matičnog radnog zakona. Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od osnova iz člana 18. ZOR ništave su (član 20. st. 2. ZOR). Diskriminacija po nekom od osnova iz člana 18. ZOR zabranjena je u odnosu na: l) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla; 2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; 3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; 4) napredovanje na poslu i 5) otkaz ugovo-ra o radu (član 20. st. 1. ZOR). ZOR zabranjuje uznemiravanje i seksualno uznemiravanje, definišući u članu 21. ova dva pojma. Eliminatornom normom iz člana 22., ZOR propisuje šta se ne smatra diskriminacijom. Lice koje traži zaposlenje i zaposleni u propisanim slučajevima diskriminacije mogu pred nadležnim sudom da pokrenu postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom (član 23. ZOR). U ovoj upućujućoj normi ZOR podrazumeva Zakon o obligacionim odnosima, kao matični zakon u oblasti deliktne odgovornosti i naknade (imovinske i neimovinske) štete.

Odredbe ZOR o zabrani diskriminacije donete su u procesu harmoni-zacije našeg prava sa pravom Evropske unije. Istovremeno, one predsta-vljaju inkorporaciju u domaće radno zakonodavstvo rešenja iz Konvencije MORbroj 111 o zabrani diskriminacije u zapošljavanju i zanimanju (1958),

24


koju je SFRJ ratifikovala 1965. godine. Od evropskog komunitarnog rad-nog prava (prava Evropske unije) ovde treba istaći tri direktive: 1) Direk-tivu 76/207/EEZ o ravnopravnom tretmanu muškaraca i žena u vezi sa pristupom zapošljavanju, dopunjenu 2002. godine; 2) Direktivu 2000/43/ EZ o primeni principa ravnopravnog tretmana lica bez obzira na rasno ili etičko poreklo i 3) Direktivu 2000/78/EZ o opštem okviru za ravnopravan tretman u zapošljavanju i izboru zanimanja. U okviru harmonizacije sa pravom Evropske unije u Srbiji je u poslednje vreme usvojeno više zakona koji sadrže mere za otklanjanje diskriminacije na radu i u vezi s radom. Radnopravna ravnopravnost polova - Zakonom o ravnopravno-sti polova (2009) zagarantovano je ravnopravno učešće žena i muškaraca u svim oblastima javnog i privatnog sektora i zabranjena bilo posredna, bilo neposredna diskriminacija. Predviđene su mere za sprečavanje i otklanjanje diskriminacije zasnovane na polu i rodu, posebno u oblasti zapošljavanja, socijalne i zdravstvene zaštite, kao: obaveza poslodavca da zaposlenima bez obzira na pol, obezbedi jednake mogućnosti i tretman u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa i po osnovu rada, obaveza jednake dostupnosti poslova i položaja, jednakost kod zanivanja radnog odnosa, radnog angažovanja, raspoređivanja i napredovanja, poštovanje principa jednake zarade za isti rad, pravo na stručno usavršavanje i obuku i dr. Posebno je zabranjena svaka diskriminacija u oblasti socijalne i zdravstvene zaštite. Poslodavac koji ima u radnom odnosu više od 50 zaposlenih na neodređeno vreme dužan je da usvoji plan mera za otklanjanje ili ublažavanje neravnomeme zastupljenosti polova za svaku kalendarsku godinu, najkasnije do 31. januara. Radnopravna ravnopravnost invalida - Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida (2009) predviđene su podsticajne mere za stvaranje uslova za ravnopravno uključivanje osoba sa invalidite-tom na tržište rada. Između ostalog, predviđena je obaveza zapošljavanja lica sa invaliditetom. Poslodavac koji ima od 20 do 49 zaposlenih dužan je da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliđitetom. Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da ima u radnom odnosu najmanje dve osobe sa invaliditetom, i na svakih narednih započetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa invaliditetom (član 24). Ako tu zakonsku obavezu ne ispoš-tuje, poslodavac mora da plaća novčane penale (član 29).

Prema Zakonu o socijalnoj zaštiti ("Službeni glasnik RS", br. 24/2011) deci i mladima sa smetnjama u razvoju i odraslim osobama sa invaliditetom koje se, prema psiho-fizičkim sposobnostima i godinama života, mogu osposobiti za određeni rad a to pravo ne mogu da ostvare po dmgom pravnom osnovu, priznaje se pravo na pomoć za osposobljavanje za rad. Troškove radnog osposobljavanja tih lica u preduzeću za profesionalnu rehabilitaciju ili drugoj organizaciji, snosi država, a isplata se vrši

na osnovu ugovora koji zaključuje centar za socijalni rad sa tim preduzećem.

DRAGOLJUB SIMONOVIĆ RADNOPRAVO

25

Mobing - Uređivanje pitanja sprečavanja zlostavljanja na radu preporučeno je i od strane Evropskog parlamenta, koji je usvojio Rezoluciju o zlostavljanju na radnom mestu 200i-2339(INI). Prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (2010), zlostavljanje na radu (mobing) je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili na drugi način angažovanom licu kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesional-nog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijati-vu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na radnje zlostavljanja. Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju nekog lica može, u roku od šest meseci od učinjenog zlostavljanja, poslodavcu podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja. Postupak je hitne prirode i treba da se okonča za 8 dana. U tom postupku učestvuju zaposlenik koji je izložen zlostavljanju, zaposlenik koji se tereti za zlostavljanje i posrednik (nepristrasno i poverljivo lice). Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od izvršenog zlostavljanja, zahtevajući utvrđenje da je pre-trpeo zlostavljanje, zabranu daljnjeg zlostavljanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete, kao i objavljivanje presude donete povodom tužbe Te-ret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.Parnica po tužbi zbog zlostavljanja ima karakter radnog spora i hitne je prirode. Primenjuju se pravila pamičnog postupka. POJAM RADNOG ODNOSA Radni odnos predstavlja osnovnu kategoriju radnog prava. Da bismo utvrdili pojam radnog odnosa, danas se u Srbiji možemo koristiti udžbeničkim i drugim definicijama iz radnog prava, s obzirom da ZOR ne utvrđuje taj pojam. Naši raniji radni zakoni utvrđivali su pojam radnog odnosa. Tako, prema Zakonu o osnovnim pravima iz radnog odno-sa iz 1989. godine, pod radnim odnosom se podrazumeva dobrovoljni od-nos između radnika i poslodavca radi obavljanja određenih poslova i eko-nomski celishodnog i odgovomog korišćenja sredstava i ostvarivanja prava i obaveza koja se stiču na radu i po osnovu rada (član 1. st. 2). Iz ove i ostalih definicija radnog odnosa, doktrinarnih i zakonskih, sintetizovano je pet osnovnih obeležja radnog odnosa: l) dobrovoljnost,

26


odnosno slobodno zasnivanje radnog odnosa; 2) lična radnopravna i funkcionalna veza, iz koje proističe obaveza radnika, neprenosiva na druga lica; 3) pravna i ekonomska subordinacija radnika i njegova zavisnost od poslo-davca za vreme trajanja radnog odnosa; 4) oneroznost, u smislu plaćenosti rada, kao tereta za poslodavca; 5) uključivanje (inkorporacija) u organiza-ciju poslodavca, sa odstupanjima u savremenom radnom pravu, obavlja-njem poslova van prostorija poslodavca. Prema članu 1. Zakona o radnim odnosima (1996), radni odnos je odnos po osnovu rada između zaposlenog i preduzeća, drugog pravnog ili fizičkog lica (poslodavca) koji se zasniva ugovorom o radu. Najveću novinu u ovakvom pojmovnom određivanju radnog odnosa predstavlja naglasak ra se radni odnos zasniva ugovorom o radu. Među-tim, uprkos značajnoj ulozi ugovora o radu kao akta zasnivanja i regulacije radnog odnosa, to ne znači da se radni odnos iz statusnog preobrazio u ugovorni odnos. On je u osnovnoj supstanci i dalje statusni odnos, pravno objektiviziran normama kogentnog i autonomnog radnog prava, sa ugovomim elementom u načinu njegovog zasnivanja. Nisu retka mišljenja u pravnoj teoriji da se reafirmacijom ugovora o radu u Srbiji radni odnos upravo transformisao iz statusnog u ugovorni odnos. Ugovor o radu, dakle, nije akt suštinske transformacije radnog odno-sa. To potvrđuje i činjenica da radni odnos može da se zasnuje i egzistira bez ugovora o radu, kao , na primer, u državnim organima, javnim služba-ma, vojsci i policiji. ZASNIVANJi: RADNOG ODNOSA Zasnivanjem radnog odnosa ostvamje se konkretizacija Ustavom zajemčenog prava na rad, društvena i pojedinačna svrha rada. Putem tog pravnog i faktičkog čina realizuje se najmanje trostmk društveno-eko-nomski interes. Prvo, društvena zajednica zasnivanjem radnog odnosa obezbeđuje ukupan draštveno potreban volumen rada. Dmgo, poslodav-ci obezbeđuju potrebnu radnu snagu. Treće, zasnivanjem radnog odnosa radnici obezbeđuju sebi i članovima porodičnog domaćinstva ekonomsku i socijalnu sigurnost. Problematika zasnivanja radnog odnosa regulisana je gotovo svim izvorima radnog prava, međunarodnim i domaćim, od konvencija MOR do ugovora o radu kao akta zasnivanja radnog odnosa prema modelu ZOR, odnosno prema rešenju usvojenom u matičnom radnom zakonodavstvu. Zasnivanje radnog odnosa je veoma značajno pravno i draštveno-ekonomsko pitanje, kod koga se neposredno i u punom obimu primenjuje ustavno načelo dobrovoljnosti. U Srbiji to načelo je korigovano dmštve-nom realnošću, tako da lica koja traže zaposlenje nisu potpuno slobodna da odlučuju da li će i sa kim zasnovati radni odnos i na koje vreme.


Zapošljavanje. Postupak. Obaveze poslodavca i organizacije za zapošljavanje Ova problematika u Srbiji je regulisana Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti iz 2009. godine (u daljem tekstu: ZZOSN). Konvencijom MORbroj 2 o nezaposlenosti utvrđena je obaveza za sva-ku državu članicu da ustanovi sistem besplatne javne službe (biroa) koja će se baviti problemima zapošljavanja i posredovanja u cilju zapošljavanja. Takođe, Konvencija MOR broj 88 0 službi za zapošljavanje (1948) ustano-vila je obavezu država članica da organizuju nacionalnu službu za zapošlja-vanje koja će posredovati u zapošljavanju. U cilju efikasnog zapošljavanja radnika, Služba pruža pomoć nezaposlenim licima u pronalaženju odgova-rajućeg zaposlenja, a poslodavcima u rešavanju kadrovskih potreba. Posle biroa rada, zavoda za zapošljavanje, samoupravne interesne zajednice zapošljavanja i zavoda za tržište rada, danas u Srbiji poslove posredovanja u zapošljavanju obavlja Nacionalna služba za zapošljavanje (naziv adekvatan onom iz Konvencije MOR broj 88). Osim Nacionalne službe, nosilac poslova zapošljavanja je Agencija za zapošljavanje (član 7. ZZOSN). Poslovi zapošljavanja u smislu ZZOSN (član 6) jesu: 1) obaveštavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje; 2) posredovanje u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu; 3) profesionalna orijentacija i savetovanje o plani-ranju karijere; 4) sprovođenje mera aktivne politike zapošljavanja; 5) izda-vanje dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva, u skladu sa zakonom. Nezaposlenim licem smatra se lice koje traži zaposlenje i zaposleno lice koje traži promenu zaposlenja. Nezaposleni je lice od 15 do 65 godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji neza-poslenih i aktivno traži zaposlenje (član 2. ZZOSN). Licem koje traži zaposlenje smatra se nezaposleni, zaposleni koji tražu promenu zaposlenja i drugo lice koje traži zaposlenje (član 3. st. 1. ZZOSN). Nacionalna služba za zapošljavanje dužna je da u roku od 24 časa od dobijanja informacuije o potrebi za zapošljavanjem od poslodavca tu informaciju učini dostupnom licima koja traže zaposlenje, objavljivanjem na oglasnoj tabli, internet adresi i u narednom periodičnom izdanju oglasa Nacionalne službe (član 10. ZZOSN). Prava poslodavca utvrđena su u članu 34. ZZOSN. Poslodavac ima obavezu da: 1) obezbedi jednak tretman licima koja su mu se javila radi razgovora o zaposlenju; 2) dostavi obaveštenje o obavljenom razgovoru o zaposlenju, na zahtev Nacionalne službe za zapošljavanje ili nezaposlenog lica sa kojim je obavio razgovor; 3) podnese prijave Nacionalnoj službi i 4) ispunjava druge obaveze u skladu sa zakonom (član 35. ZZOSN).

28


U pogledu zapošljavanja primenjuje se šest osnovnih načela. To su: l) zabrana diskriminacije u zapošljavanju; 2) nepristrasnost pri obavljanju poslova zapošljavanja; rodna ravnopravnost; 4) alirmativna akcija usme-rena prema nezaposlenim licima koja se teže zapošljavaju; 5) sloboda u izboru zanimanja i radnog mesta i 6) besplatnost obavljanja poslova zapoš-ljavanja prema nezaposlenim licima (član 5. ZZOSN). Posredovanjem u zapošljavanju smatraju se poslovi povezivanja lica koja traže zaposlenje sa poslodavcem radi zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja (na primer, ugovorom o privremenim ili po-vremenim poslovima). Poslovi posredovanja u zapošljavanju obuhvataju: 1) povezivanje ponude i tražnje na tržištu rada; 2) preliminarnu selekciju lica koja traže zaposlenje; 3) savetovanje usmereno na izbor odgovarajućih poslova i tehni-ke aktivnog traženja posla; 4) utvrđivanje individualnog plana zapošljava-nja sa nezaposlenim; 5) upućivanje lica koje traži zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja (član 44. st. 2. ZZOSN). Poslodavac samostalno odlučuje o izboru lica za zasnivanje radnog odnosa između onih koje ponudi Nacionalna služba za zapošljavanje i drugog lica koje se njemu neposredno obratilo radi zasnivanja radnog odnosa. Aktivna politika zapošljavanja predstavlja sistem planova, programa i mera usmerenih ka povećanju zaposlenosti i smanjenju nezaposlenosti. Osnovni instrument aktivne politike zapošljavanja je Nacionalni ak-cioni plan zapošljavanja koji utvrđuje Vlada, na predlog ministarstva nad-ležnog za rad. Akcioni plan se usaglašava sa Nacionalnom strategijom za-pošljavanja i usvaja se na godišnjem nicou (najkasnije do 31. jula tekuće godine za narednu godinu). Mere aktivne politike zapošljavanja su aktivnosti usmerene ka unapređenju zaposlenosti i to: 1) posredovanje u zapošljavanju lica koja traže zaposlenje; 2) profesionalna orijentacija i savetovanje o planiranju karije-re; 3) subvencije za zapošljavanje; 4) podrška samozapošljavanju; 5) do-datno obrazovanje i obuka; 6) podsticaji za korisnike novčane naknade; 7) javni radovi i 8) druge mere usmerene ka zapošljavanju lica koja traže zaposlenje (član 43. ZZOSN). Služba za zapošljavanje vodi evidencije o licima koja traže zaposlenje i poslodavcima, u skladu sa ZZOSN i propisima o evidencijama u oblasti rada.

O pravima nezaposlenog u prvom stepenu odlučuje nadležni organ Nacionalne službe za zapošljavanje određen statutom. Drugostepeni or-gan u rešavanju o pravima nezaposlenih lica je direktor JMacionalne službe. Protiv konačnog rešenja Nacionalne službe nezaposleni može tužbom po-krenuti upravni spor pred nadležnim sudom (član 80. ZZOSN).


29

Prava i obaveze nezaposlenih lica Nezaposleno lice koje traži zaposlenje ima sledeća prava: 1) da slobod-no bira zanimanje i zaposlenje; 2) da se informiše kod Nacionalne službe za zapošljavanje i Agencije za zapošljavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje; 3) dabesplatno koristi usluge Nacionalne službe i Agencije; 4) da sa Nacionalnom službom utvrdi individualni plan zapošljavanja; 5) da učestvuje u programima i merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja; 6) da ostvari novčanu naknadu za vreme nezaposlenosti i 7) da ostvari druga prava u skladu sa zakonom (član 31. ZZOSN). Nezaposleno lice ima sledeće obaveze: l) da aktivno traži zaposlenje i da se neposredno obraća poslodavcu radi zaposlenja; 2) da sa Nacional-nom službom utvrdi individualni plan zapošljavanja i da poštuje sva prava i obaveze koje po njemu ima; 3) da učestvuje u merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa zakonom, opštim aktom i individualnim pla-nom zapošljavanja; 4) da ne odbije ponuđeno odgovarajuće zaposlenje i odgovarajuće obrazovanje i obuku, u skladu sa zakonom i individualnim planom zapošljavanja; 5) da se javlja poslodavcima radi razgovora o zaposlenju, po uputu Nacionalne službe ili na sopstvenu inicijativu; 6) da se lično javlja Nacionalnoj službi radi obaveštavanja o mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju u skladu sa individualnim planom zapošljavanja, a najmanje jednom u tri meseca, kao i na svaki po-ziv Nacionalne službe; 7) da obavesti Nacionalnu službu o svakoj promeni koja utiče na sticanje ili gubljenje prava, najkasnije pet dana od nastanka promene i 8) da ispunjava druge obaveze po zakonu opštem aktu i indivi-dualnom planu zapošljavanja (član 32. ZZOSN). Nezaposleni se briše sa evidencije Nacionalne službe za zapošljavanje ako bez opravdanih razloga ne izvršava obaveze prema Službi, u sledećim slučajevima: l) ako se ne javi Nacionalnoj službi u propisanim rokovima; 2) ako na zahtev Službe ne dostavi dokaz 0 aktivnom traženju zaposlenja; 3) ako odbije ponuđeno odgovarajuće zaposlenje; 4) ako se ne javi poslodavcu kome ga uputi Nacionalna služba, a radi se o upućivanju u vezi sa posredovanjem za odgovarajuće zaposlenje; 5) ako odbije da utvrdi individualni plan zapošljavanja ili se ne pridržava njegovih odredaba; 6) ako odbije ili svojom krivicom napusti učešće u meri aktivne politike zapošljavanja; 7) ako se ne odazove na poziv Nacionalne službe; 8) ako obavlja rad bez zaključenog ugovora o radu ili ugovora na osnovu kojeg ostvaruje pravo na rad van radnog odnosa (član 87. ZZOSN). Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

U ranijem matičnom radnom zakonodavstvu postojala je obaveza po-slodavca da javno oglasi potrebu za popunjavanjem određenog radnog me-

30


sta. ZOR iz 2001. godine derogirao je tu obavezu. Na taj način poslodavcu je omogućeno da se opredeli između direktnog zapošljavanjabez posredni-ka ili zapošljavanja posredovanjem nadležne službe. Ovakav zakonski kon-cept liberalizacije postupka zapošljavanja javlja se i u uporednom pravu (u Francuskoj, SAD). U zakonima zemalja Evropske unije i novim zakonima o zapošljavanju u zemljama centralne i jugoistočne Evrope (na primer, u Češkoj, Makedo-niji) predviđena je obaveza poslodavca da obavesti organizaciju za zapoš-ljavanje o upražnjenim poslovima. Zakon o radnim odnosima Makedonije propisuje pravila oglašavanja i izbora kandidata po oglasu. Jedan od dokaza unutrašnje neharmonizacije našeg radnog prava je taj što je obaveza oglašavanja u Srbiji ukinuta samo u matičnom ZOR, a ona i dalje postoji u zakonima koji regulišu radne odnose u državnim or-ganima i javnim službama. Tako, prema članu 9. ZRODO, radi prijema u radni odnos u državnom organu objavljuje se oglas. Na rad u državni organ lice se prima na osnovu konačne odluke funkcionera koji rukovodi držav-nim organom o izboru između prijavljenih kandidata. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su opšti i posebni. Opšti uslovi se regulišu kogentnim propisima, a posebni autonomnim pravom poslodav-ca, pre svega pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. U nekim slučajevima i posebne uslove propisuje zakon (na primer, pravosud-ni ispit za sudiju, lekarska specijalizacija). Opšti uslovi — Prvi opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa tiče se uzrasta. Minimalne godine života su predmet međunarodnih i domaćih izvora radnog prava. Na prvom zasedanju Konferencija MOR usvojila je Konvenciju broj 5, koja je zabranila rad dece pre navršene 14. godine. Ona je revidirana Konvencijom broj 59 (1937) koja je starosnu granicu podigla na 15 godina. Zabrana rada deci ispod 15 godina propisana je s obrazloženjem da bi se raniji rad nepovoljno odrazio na njihov psiho-fizički i socijalni integritet. U ranijem matičnom radnom zakonodavstvu i prema važećem ZOR (član 24. st. 1), radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života. To je prvi opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa. U državnim organima ovaj opšti uslov je drugačije regulisan. Prema članu 6. ZRODO, samo punoletno lice može da zasnuje radni odnos u državnom organu.

Opšta zdravstvena sposobnost je drugi opšti uslov za zasnivanje rad-nog odnosa. Ona je tako bila formulisana kao opšti uslov za zasnivanje rad-nog odnosa u našim ranijim radnim zakonima, zaključno sa ZOR iz 2001. godine, što važeći ZOR ne čini. U radnim zakonima bivših republika SFRJ i dalje egzistira opšta zdravstvena sposobnost. Ali, ZOR zdravstvenom fak-toru posvećuje pažnju pri zapošljavanju lica mlađeg od 18

godina, odred-bama koje predstavljaju novinu u našem radnom zakonodavstvu.


31

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja (usvojioca ili staraoca), ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. To lice može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje (član 25. ZOR). Ove odredbe imaju zaštitni karakter. Zasnivanje radnog odnosa sa li-cem mlađim od 18 godina suprotno tim odredbama povlači prekršajnu odgovornost poslodavca (član 274. st. 1. tač. 2. ZOR). Ako maloletnik zaključi ugovor o radu bez saglasnosti zakonskog zastupnika, taj ugovor je rušljiv i može konvalidirati naknadnim odobrenjem roditelja. Međutim, alo maloletnik zaključi ugovor o radu uz saglasnost roditelja, a u pitanju su poslovi koji su štetni po njegovo zdravlje, takav ugovor je ništav, jer je zaključen protivno kogentnim odredbama člana 25. ZOR. Posebni uslovi - Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa prevashodno su stvar autonomne regulative, ali oni se tiču i zakona. ZOR propisuje da, osim uzrasta kao opšteg uslova, radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ispunjava posebne uslove za rad na određenim poslovima utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (član 24. st. 1). Navedenim pravilnikom utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi uslovi za rad na tim poslovima. Pravilnik donosi direktor, odnosno preduzetnik. Poslo-davac koji ima pet ili manje zaposlenih nije u obavezi da donese navedeni pravilnik (član 24. st. 2-4. ZOR). Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa su pretpostavka da zaposleni može uspešno da obavlja poslove radnog mesta koji su mu povereni. U praksi, posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa u pravilniku o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta odnose se na: vrstu i stepen stručne spreme; radno iskustvo; položen stručni ispit; posebnu zdravstve-nu sposobnost (za rad na visini i slično); znanje stranog jezika; poznavanje kompjuterskih programa itd. Stručnu spremu ne treba identifikovati sa školskom spremom. Na razlikovanje ova dva pojma ukazuje i sudska praksa. Primera radi, sud je zauzeo stanovište da stručna sprema predstavlja školsku spremu određene struke, pa radnik koji je završio gimnaziju ne može da obavlja poslove protivpožarne zaštite (odluka Vrhovnog suda Srbije, Rev. 4185/94 od 14. 9 .1994). Organizacione sposobnosti mogu biti predviđene kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa samo ako su predviđeni objektivni kriterijumi za utvrđivanje takvih sposobnosti.

Pre tri decenije ustavni sudovi su se izjasnili o propisivanju gornje sta-rosne granice za zasnivanje radnog odnosa. Tako, prema stavu Ustavnog


32

suda Vojvodine (U -103/78), samo zakonom se može propisati gomja starosna granica za zasnivanje radnog odnosa. Dakle, poslodavac to ne može da učini svojim opštim aktom. Iz prakse je poznato, naročito u poslednjih par godina, da oglasi objavljeni u štampi sađrže klauzule o gomjoj staro-snoj granici (obično do 30-35. godine). Prema ZRODO (član 6), da bi zasnovalo radni odnos u državnom organu, između ostalog, lice treba da bude domaći državljanin, da ima opštu zdravstvenu sposobnost i da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje poslova u državnom organu. ZOR sadrži odredbu procesno - administrativne sadržine, kojom obavezuje kandidata da prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavcu dosta-vi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos (član 26. st. 1). U pitanju su dokazi koji potvrđuju ispunjavanje opštih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa propi-sanih zakonom i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Isprave (diplomu, lekarsko uverenje, dokaz o znanju stranog jezika) treba dostaviti u originalu ili u overenom prepisu. Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i dmgih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos (član 26. st. 2. ZOR). Ova odredba predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Ona obezbeđuje zaštitu privatnosti zaposlenih. Direktiva br. 95/46/EZ o zaštiti pojedinaca u pogledu prikupljanja i saopštavanja ličnih podataka u funkciji je zaštite prava na privatnost svih građana, pa i lica koja zasnivaju radni odnos. Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom tmdnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa (član 26. st. 3. ZOR). Zabranu testa trudnoće u naše radno zakonodavstvo uveo je prethodni ZOR 2001. godine, formulacijom da „poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće". U odnosu na normu prethodni-cu imperativnog prizvuka ,,ne sme“, odredba važećeg ZOR sadrži ublaženu formulaciju ,,ne može“. Inače, zabrana uslovljavanja zasnivanja radnog odnosa testom trudnoće starija je u našoj judikaturi, nego u radnoj legislativi. Još 1992. godine u tom smislu se izjasnio Vrhovni sud Srbije (odluka Rev. 3617/92 od 19.11.1992). Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora 0 radu od strane kandidata (član 26. st. 4. ZOR). Ovo je nova norma u našem radnom zakonodavstvu. Nju je verovatno ,,isprovocirala“ praksa. Prosto je nezamislivo da poslodavac nečije

zasniva-


33

nje radnog odnosa uslovi prethodnim davanjem izjave zaposlenog da će otkazati ugovor o radu. Takvo uslovljavanje bi imalo elemente nedozvoljenog i nemoralnog pravnog posla. Davanje izjave o budućem otkazu ugovora o radu u momentu njegovog zaključenja (zasnivanja radnog odnosa) moglo bi se kvalifikovati kao odricanje od prava. U radnom pravu zabranjene su izjave o odricanju od zakonom garantovanih prava. Na primer, radnik se ne može odreći ni prava na godišnji odmor. Strani državljani — Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos kod domaćeg poslodavca pod uslovima koje utvrđuju ZOR i poseban zakon. Taj poseban zakon, na koji ZOR u članu 29. upućuje, je Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima. Prema tom zakonu, strani državljanin može zasnovati radni odnos kod domaćeg poslodavca ako ispuni dva osnovna uslova: a) ako ima odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno za privremeni boravak u Jugo-slaviji i b) ako dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa, koje daje republička organizacija nadležna za poslove zapošljavanja. U pogledu zasnivanja radnog odnosa po ovom specijalnom zakonu, sa stranim državljanima izjednačena su lica bez državljanstva. Prilikom zasnivanja radnog odnosa kod domaćeg poslodavca oni daju pismenu iz-javu kojom prihvataju nadležnost našeg suda u vezi radnog spora sa po-slodavcem. Strani državljanin može kod domaćeg poslodavca zasnovati radni odnos bez propisanog odobrenja ako radni odnos zasniva za obavljanje stručnih poslova utvrđenih ugovorom o poslovno-tehničkoj saradnji, o dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji, o prenosu tehnologije i o stranim ulaganjima.

Zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu i na drugi način U režimu radnih odnosa na koje se primenjuje matični ZOR radni od-nos se zasniva putem ugovora o radu. U drugim radnim sredinama, na koje se primenjuju ZDS, ZRODO, Zakon o vojsci Jugoslavije i Zakon o policiji, ugovor o radu nije akt zasnivanja radnog odnosa, već je to rešenje koje donosi zakonom ovlašćeno lice. Ugovor o radu - Ugovor 0 radu je primarni i najstariji institut o uspostavljanju i regulisanju radnih odnosa, poznat još u rimskom pravu. Sa ugovorom o delu i ugovorom o zakupu u rimskom pravu ugovor o radu je činio jedinstvenu grupaciju locatio conductio, čija je zajednička karakteristika bila da jedan ugovornik stavlja na raspolaganje drugom radnu snagu (ili stvar), uz utvrđenu naknadu. Predmet ugovora o radu zajedno sa ugo-vorom o delu (locatio conductio operarum) regulisali su i Srpski građanski

zakonik i Opšti imovinski zakonik za Crnu Goru.

34


Ugovor o radu je osnovni akt zasnivanja i regulacije radnih odnosa u kapitalističkim zemljama. On je u tim zemljama smešten u građanske (obligacione) ili radne zakone. Za razliku od drugih pravnih formi zasniva-nja radnog odnosa (odluke, rešenja), ugovor o radu, osim funkcije zasniva-nja radnog odnosa, predstavlja stvaralački akt kojim se na određeni način uređuju uslovi rada, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. U našoj posleratnoj radnopravnoj regulativi ugovor o radu prvi put je ustanovljen Uredbom o zasnivanju i prestanku radnog odnosa iz 1948. godine. Naredne godine on je normativno razrađen Pravilnikom o sadržini i načinu zaključivanja ugovora o radu. Ovi podzakonski akti iscrpno su regulisali pitanja sadržine i forme ugovora o radu. Naš prvi posleratni Zakon o radnim odnosima iz 1957. godine nije preuzeo institut ugovora o radu. On je iščezao iz naših propisa i prakse u konceptu samoupravnih međusobnih odnosa radnika u udruženom radu. Posle 38 godina ugovor o radu je vraćen u našu radnu legislativu. On je reafirmisan Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radnim odno-sima Srbije 1995. godine. R ešen je o za sn iva n ju radnog odnosa - Izvan jurisdikcije ZOR u našoj zemlji kao akt zasnivanja radnog odnosa zadržano je rešenje koje donosi ovlašćeno lice kod poslodavca. Prema članu 10. ZRODO, odluku 0 izboru između kandidata prijavljenih na oglas donosi funkcioner koji rukovodi državnim organom, u roku od 15 dana od dana isteka roka za oglašavanje. Lice koje se prijavilo na oglas može podneti prigovor na odluku funkcioneru koji rukovodi državnim organom u roku od osam dana od prijema odluke o izboru. Posle donošenja konačne odluke o izboru, funkcioner koji rukovodi državnim organom donosi rešenje o prijemu u radni odnos. ZDS je, takođe, zadržao institute javnog konkursa, izbora kandidata i zasnivanja radnog odnoosa putem rešenja. Javni konkurs sprovodi konkursna komisija koju imenuje rukovodi-lac. Rok za podnošenje prijava na javni konkurs ne može biti kraći od 15 dana od njegovog oglašavanja u „Službenom glasniku RS“. Ocenjivanjem stručne osposobljenosti, znanja i veština, u izbornom postupku se ocenjuje rezultat kandidata, prema merilima propisanim za izbor. Izborni postupak može da se sprovede u više delova, pismenom proverom, usmenim razgo-vorom ili na drugi odgovarajući način (čl. 54-56. ZDS).

Kandidate koji su sa najboljim rezultatom ispunili merila propisana za izbor konkursna komisija uvršćuje na listu za izbor koju dostavlja rukovo-diocu. Rukovodilac je dužan da izabere kandidata sa liste za izbor. Ako je izabran kandidat koji nije državni službenik, rukovodilac donosi rešenje o njegovom

prijemu u radni odnos, a ako je izabran kandidat koji je već državni službenik, rukovodilac donosi rešenje o premeštaju.


35

Gomje i ostale radnopravne odredbe ZDS ne primenjuju se na nameštenike. Nameštenik je lice čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćnotehničkih poslova u državnom organu. Na njih se primenjuje režim radnih odnosa koji ZOR propisuje. U govor o radu Iako je ugovor o radu proistekao iz ugovora o delu, on se od njega u značajnoj meri razlikuje i, uopšte, za njega se može reći da predstavlja specifičan ugovor. U našem pravnom sistemu on je smešten u radno pravo. Poređenja radi, u Švajcarskoj ugovor o radu je regulisan obligacionim pravom (Zakonik o obligacijama mu posvećuje oko 100 članova). Ugovor o radu nije ,,čist“ obligacioni ugovor, s obzirom na njegovu tesnu povezanost sa kogentnim (zakon) i autonomnim radnim pravom (kolektivni ugovor). O snovne k a ra k teristik e - Ugovor o radu je imenovani ugovor našeg radnog prava. On je dvostrano obavezujući ugovor koji reguliše uzajamne obaveze zaposlenog i poslodavca. U pitanju je dvostrano te-retan ugovor, s obzirom da poslodavac za uloženi rad zaposlenom plaća naknadu (zaradu). U pitanju je formalan ugovor. U varijanti zaključiva-nja na neodređeno vreme, ugovor o radu predstavlja ugovor sa trajnim prestacijama. Ugovor o radu je komutativan ugovor. Obe ugovome strane znaju šta dobijaju ugovorom, a šta dobija druga strana. U pitanju je kauzalan ugo-vor. Kauza je vidljiva na samom početku ugovora, odnosno jasno je šta poslodavac i radnik žele da postignu ovim ugovorom. Pošto radnik mora da ispunjava propisane opšte i posebne uslove za rad, ugovor o radu se zaključuje s obzirom na određena lična svojstva zaposlenog, te se radi o ugovom intuitu personae. S dmge strane, za radnika su relevantna svojstva poslodavca (ekonomska snaga, stanje tehnologije, uslovi rada). Kao akt zasnivanja radnog odnosa, ugovor o radu ima svojstva pojedinačnog radnopravnog akta. Njime se uspostavlja radni odnos sa određenim pravima, obavezama i odgovornostima. Kao akt uređivanja radnog odnosa, ovaj ugovor ima normativno dejstvo. Kod ugovora o radu ne ostvamje se u punom obimu načelo autonomi-je volje ugovornih strana. Radnik je slabija ugovorna strana. Zbog te nejednakosti, ugovor o radu u značajnoj meri ima adhezioni karakter. Sadržina ovog ugovora je diktirana zakonom i kolektivnim ugovorom, čime je ograničena sloboda ugovaranja. S obzirom na odnos subordinacije, poslodavac nameće radniku uslove pod kojima zaključuje ugovor, što ugovor o radu zaista čini svojevrsnim ugovorom po pristupu.

Ukoliko poslodavac i zaposleni ugovore veći obim prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom,

36


ugovor o radu bi izgubio ađhezioni karakter i predstavljao bi ugovor sa sporazumno utvrđenom sadržinom. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. On se smatra zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor, odnosno preduzetnik (član 30. st. 2. i 3. ZOR). Trajanje - Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ako u njemu nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme (član 31. ZOR). Ugovor o radu na neodređeno vreme, kao i svaki ugovor sa trajnim prestacijama, prestaje otkazom. Ugovor o radu na određeno vreme zaključuje se u slučajevima zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme iz člana 37. ZOR, najduže 12 meseci. On prestaje istekom roka na koji je zaključen. ZOR konstituiše neoborivu pretpostavku u korist ugovora o radu na neodređeno vreme u slučaju da u njemu nije navedeno vreme na koje se zaključuje. Time se iskazuje primat radnog odnosa na neodređeno vreme (kao pravila) u odnosu na radni odnos na određeno vreme, koji predstavlja izuzetak. Forma - Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja na rad, u pismenom obliku. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor u navedenom ro-ku i u propisanoj formi, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme (član 32. ZOR). Za ugovor o radu ZOR propisuje strogu ad solemnitatem formu. To znači da ugovor o radu koji nije zaključen u pismenoj formi ne proizvodi pravno dejstvo. Ovakva isključivost zakonodavca u pogledu forme ugovora o radu nije uobičajena. U uporednom pravu u značajnoj meri su dozvoljeni usmeni ugovori o radu. Tako, švajcarski Zakon o obligacijama za individualni ugovor o radu ne propisuje nikakvu formu. Za ugovor o delu, iz koga je nastao ugovor o radu, naš Zakon o obligacionim odnosima (u daljem tekstu: ZOO) ne propisuje posebnu formu. Zakon o radu Bosne i Hercegovine propisuje da se ugovor o radu zaključuje u pismenoj ili usmenoj formi. U odnosu na naš ZOR, strožu formu propisuje Zakon o radnim odnosima Makedonije. Prema njemu, ugovor o radu se zaključuje u pismenoj formi po konačnosti odluke o izboru i overa-va se u službi nadležnoj za posredovanje u zapošljavanju. Interesantno je da je naš posleratni Pravilnik o sadržini i načinu zaključivanja ugovora o radu (1949) propisivao pismeni, usmeni i prećutni ugovor o radu.

U članu 32. st. 2. ZOR je predvideo svojevrsnu pravnu fikciju. Ako po-slodavac sa zaposlenim ne zaključi pismeni ugovor o radu pre stupanja na rad zaposlenog, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodre-đeno vreme danom stupanja na rad. Ovu fikciju u naše radno zakonodav-stvo uveo je ZOR iz 2001. godine.

DRAGOUUB SIMONOVIĆ RADNO PRA VO

37

S ad ržin a —Sadržinu ugovora o radu zakon propisuje. Ugovor o radu sadrži: l) naziv i sedište poslodavca; 2) ime i prezime, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; 3) vrstu i stepen stručne spreme zaposle-nog; 4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja; 5) mesto rada; 6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme); 7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme; 8) dan početka rada; 9) rad-no vreme (puno, nepuno ili skraćeno); 10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; 11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo; 12) pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik na radu koji je na snazi; 13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena (član 33. st. 1. ZOR). Kako se vidi, sadržina ugovora o radu je u značajnoj meri zakonski determinisana, što predstavlja ograničenje ugovorne autonomije. Ali, tre-ba naglasiti, taj determinizam je bio veći u godini reafirmacije ugovora o radu (1995), kada je uz Pravilnik o bližim elementima ugovora o radu bio odštampan obrazac ugovora o radu, koji je u praksi praktično prepisivan. Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze. Na pra-va i obaveze neutvrđene ugovorom o radu, primenjuju se odredbe zakona i opšteg akta (član 33. st. 2. i 3. ZOR). Ugovaranje drugih prava i obaveza zavisi od specifičnosti pojedinih delatnosti i oblika rada, kao i od spremnosti poslodavca da sa radnikom ugovori veći obim prava i povoljnije uslove rada od onih koji su obuhvaćeni zakonom i kolektivnim ugovorom. Zbog mogućnosti ugovaranja drugih prava i obaveza, koji se javljaju kao nadgradnja nad osnovnim elementima sadržine ugovora o radu koje ZOR propisuje, ovaj ugovor može da poprimi značajnija obeležja ugovora intuitu personae, koja ga odvajaju od standardnog oblika koji poslodavac zaključuje sa najvećim brojem radnika. Sa retkim stručnjacima poslodavac sigurno neće moći da zaključi standardni (uobičajeni) ugovor o radu. ZOR propisuje supsidijarnu primenu zakona i opšteg akta (kolektiv-nog ugovora, odnosno pravilnika o radu) u odnosu na ugovor o radu. To znači da ugovor o radu ima primat u primeni za prava koja je uredio u za-konskom ili većem obimu. Suprotno, ako određeno pravo nije regulisano ugovorom o radu, ono se ostvaruje neposrednom primenom zakona, od-nosno opšteg akta. R a dn i od n os i ugovor o delu

Pitanje radnog odnosa i ugovora o delu može dvostruko da se posma-tra. S jedne strane, uprkos tome što je imenovan i opširno regulisan u ZOO, ugovor o delu se pojavljuje i u našem matičnom radnom zakonodavstvu, ranijem i pozitivnom. S druge strane, iako je ugovor o radu nastao emanci-


38

pacijom od ugovora o delu, između ta dva ugovora postoje razlike, na koje treba ukazati. O prvom delu pitanja kasnije će biti reči, pri izlaganju materije rad van radnog odnosa (pri komentarisanju ugovora o delu - član 199. ZOO). Što se tiče distinkcije ugovora o radu i ugovora o delu, treba ukazati na šest osnovnih tačaka njihovog razlikovanja. Prvo, radnik kod ugovora o radu angažuje svoj rad na opšti i trajni način, dok je kod ugovora o delu obaveza poslenika da izvrši tačno određeni posao. Drugo, obaveze radnika iz ugovora o radu su lične i neprenosive, dok poslenik kod ugovora o delu nije dužan da posao obavi lično, ali u slučaju prenosa on naručiocu odgo-vara za izvršenje posla od strane drugog angažovanog lica. Treće, poslodavac kod ugovora o radu radniku naknadu isplaćuje periodično (po pravilu, mesečno) prema utvrđenim merilima (stručnost, učinak, složenost, odgovomost, uslovi rada itd.), a namčilac posleniku ugovorenu naknadu isplaćuje odsekom (jednokratno). Četvrto, ugovorom o delu zasniva se ,,čist“ obligacionopravni odnos, dok su poslodavac i radnik, osim na ugovor o radu, upućeni na zakon i niz drugih propisa koji uređuju radne odnose. Peto, kod ugovora o radu radnik je u odnosu zavisnosti prema poslodavcu, dok kod ugovora o delu nema subordinacije. Šesto, kod ugovora o radu rizik posla snosi poslodavac, a kod ugovora o delu rizik pada na teret poslenika. Stupanje na rad Zaposleni ostvaraje prava i obaveze danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drakčije dogovore (član 34. ZOR). Ugovor o radu je osnov za zasnivanje radnog odnosa, ali njegovim zaključenjem ne počinje ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, već se njihovo ostvarivanje vezuje za faktičku radnju - stupanje na rad i to danom stupanja. U tom smislu može se govoriti o ugovoru o radu kao pravnom osnovu, a o stupanju na rad kao načinu zasnivanja radnog odnosa, odnosno uspostavljanju mehanizma ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Bez stupanja na rad, osim ako je do toga došlo zbog krivice poslodav-ca, nema zasnivanja radnog odnosa, bez obzira što je zaključen ugovor o radu. Dakle, stupanje na rad je konstitutivan elemenat zasnivanja radnog odnosa. Zaključenje ugovora o radu prethodi stupanju na rad, tako da se ta dva datuma, po pravilu, ne poklapaju.

Interesantno je da naš Osnovni zakon o radnim odnosima iz 1965. go-dine uopšte nije govorio o zasnivanju radnog odnosa, već samo o stupanju na rad.


39

I ZDS naglašava da izabrani kandidat stiče prava i dužnosti iz radnog odnosa u državnom organu od dana stupanja na rad. Za razliku od ZORko-ji ne utvrđuje rok za stupanje zaposlenog na rad, već je to prepustio regu-lativi ugovora o radu, ZDS (član 58. st. 1) propisuje da je izabrani kandidat dužan da stupi na rad u roku od 15 dana od konačnosti rešenja o prijemu u radni odnos, ako mu rukovodilac iz opravdanih razloga ne produži rok. Probnirad Probni rad je institut poznat u uporednoj i domaćoj radnoj legislati-vi. Rad na probu predviđao je i naš zakonski posleratni prvenac - Zakon 0 radnim odnosima iz 1957. godine. Prema njemu, radni odnos je mogao da se zasnuje na probu, s tim da probni rad nije mogao da traje duže od 30 dana. U tom roku obe strane su mogle raskinuti radni odnos na probu, uz prethodno obaveštenje druge ugovorne strane. Radni zakoni iz 1965., 1973. i Zakon o udruženom radu (1976), do izmena i dopuna 1987. godine, nisu poznavali institut probnog rada. Ovaj institut je u našoj radnoj legislativi upravo reafirmisan 1987. godine, navedenim izmenama i dopunama Zakona o udruženom radu. Kod probnog rada dolazi do zasnivanja radnog odnosa sa raskidnim uslovom. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu, radni odnos mu prestaje. Odluka o pozitivnom rezultatu probnog rada nema konstitutivno dejstvo u zasnivanju radnog odnosa. Ovo iz razloga što je radni odnos zasno-van od dana stupanja na probni rad, a posle pozitivne ocene on se samo nastavlja. Za vreme trajanja probnog rada zaposleni ima sva prava, obave-ze i odgovornosti iz radnog odnosa. Dakle, kad zadovolji na probnom ra-du radnik bezuslovno ostaje u radnom odnosu, Obrnuto, ako ne zadovolji, dejstvuje raskidni uslov i radniku prestaje radni odnos istekom istekom vremena probnog rada. Ugovaranje probnog rada je slobodno. Reč je o fakultativnom institu-tu, prema važećem ZOR. On je u ranijim zakonima imao obavezan karakter 1 nije se mogao izbeći ako je aktom o sistematizaciji poslova bio predviđen na odgovarajućem radnom mestu. Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad, u trajanju od naj-duže šest meseci. Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgo-varajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu (član 36. ZOR).

U našem ranijem radnom zakonodavstvu probni rad je postojao kao samostalni institut. On je sada inkorporisan u okvire ugovora o radu. Za-kon utvrđuje gornju granicu trajanja probnog rada. Po zakonu iz 1957. go-

40


dine, koji je uveo institut probnog rada u naše radno pravo, on je trajao najduže 30 dana. Zakon o osnovama radnih odnosa iz 1996. i ZOR iz 2001. godine za probni rad su utvrđivali gomju granicu od tri meseca. U odnosu na svog prethodnika, važeći ZOR je taj rok udvostmčio. Trajanje probnog rada treba da omogući radno iskazivanje zaposle-nog, kako u pogledu stmke, tako u pokazivanju radnih vrlina (marljivosti, istrajnosti, spretnosti, odgovornosti). Poslodavac samostalno odlučuje o načinu praćenja i ocenjivanja ra-da radnika na probnom radu. On može da obrazuje posebnu komisiju za praćenje i ocenu, sastavljenu od lica koja imaju istu vrstu i najmanje isti stepen stručne spreme kao zaposleni čiji se probni rad ocenjuje. Ocenu i praćenje probnog rada poslodavac može da poveri i neposrednom mkovodiocu radnika ili drugom stmčnom pojedincu. Takvo rešenje izgleda racionalnije i ekonomičnije, ali ono ne bi smelo da ugrozi objektivnost. I prema ZRODO probni rad je fakultativni institut. Ovaj zakon utvr-đuje i donju (najmanje jedan mesec) i gornju (najviše tri meseca) granicu trajanja probnog rada. Probni rad prati tročlana komisija koju određuje funkcioner koji rukovodi državnim organom. Ocenu o probnom radu ko-misija daje funkcionem, radi donošenja odluke. Za razliku od ZOR i ZRODO, prema ZDS probni rad je obavezan institut. Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u kabinetu. Za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme probni rad traje šest meseci (fiksni zakon-ski rok), a za radni odnos na određeno vreme probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na vreme duže od šest meseci i traje dva me-seca (član 64. ZDS). Državnom službeniku koji ne zadovolji na probnom radu otkazuje se radni odnos, bez prava na novčanu naknadu zbog otkaza (član 65. st. 2. ZDS). Kako se vidi, velika je neusklađenost našeg pozitivnog radnog zakonodavstva u pogledu instituta probnog rada. Radni odnos na određeno vreme Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo i kao takav nije interesantan za posebnu pravnu opservaciju, za razliku od radnog odnosa koji je vremenski ograničen.

Težnja svakog lica koje traži zaposlenje je zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme, koji obezbeđuje radnu i socijalnu sigurnost. Onaj koji se nalazi u takvom radnom odnosu, teži da u njemu ostane. Radni od-nos na određeno vreme, kao izuzetak, radnik prihvata kad nema alternati-vu trajnog zaposlenja.


41

Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno, kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od 12 meseci. Pod prekidim se ne smatra onaj koji je kraći od 30 radnih dana. Radni odnos na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do njegovog povratka na rad. Rad-ni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos (član 37. ZOR). Iako ZOR ne sadrži odredbu 0 tome, radnik koji radi na određeno vre-me ima sva prava i obaveze zaposlenog na određeno vreme. Naši raniji radni zakoni su sadržali takvu odredbu. Ona danas postoji, na primer, u radnim zakonima Makedonije i Crne Gore. Važeći ZOR predviđa četiri slučaja pri čijem se ostvarenju zasniva rad-ni odnos na određeno vreme (sezonski poslovi, rad na određenom projek-tu, povećanje obima posla koje traje određeno vreme i zamena odsutnog radnika). Ovakav sistem enumeracije korišćen je u većini naših ranijih radnih zakona. Izuzetak u tom pogledu predstavljao je ZOR iz 2001. godine. On je propisivao da se radni odnos na određeno vreme može zasnovati za obavljanje određenih poslova (bez navođenja kojih) za period koji neprekidno ili sa prekidima traje najduže tri godine. Prema rešenju važećeg ZOR, radni odnos zasnovan na određeno vre-me, neprekidno ili bez prekida, može trajati najduže 12 meseci. Prethodni ZOR je sadržao tri puta duži rok. Prekid rada kraći od 30 dana nije relevantan sa stanovišta promene statusa radnika na određeno vreme. Prekid iz člana 37. st. 2. ZOR ne znači prestanak radnog odnosa, već stanje u kom zaposleni ne ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa koji formalno postoji (nešto slično mirovanju radnog odnosa). Slučajeve privremene odsutnosti zaposlenog zbog čije se zamene angažuje radnik na određeno vreme ZOR ne reguliše i to pitanje treba urediti kolektivnim ugovorom. Slučajevi odsutnosti bili su sadržani u našoj rani-joj radnoj legislativi (na primer, odsluženje vojnog roka, porodiljsko odsu-stvo, duže bolovanje).

Važeći ZOR je zadržao institut preobražaja (prerastanja) radnog odno-sa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme. Nastavak rada od najmanje pet radnih dana po isteku roka radnog odnosa na određeno vreme prestavlja osnov za preobražaj radnog odnosa novijeg datuma. Ta-kav osnov, s jedne strane, cdgovara radniku, jer pruža šansu da mu se rad-ni odnos na određeno vreme pretvori u radni odnos na

neodređeno vreme i tako mu obezbedi adekvatniju socijalnu sigurnost.

42


S druge strane, taj osnov zahteva oprez poslodavca. Ako poslodavac ima potrebu da zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme, on to treba da učini u redovnim okolnostima, prema važećim aktima i sa licem koje najbolje odgovara uslovima i zahtevima određenog radnog mesta. Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima. Zaposleni može da radi na tim poslovima samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa (član 38. ZOR). Ovo je specifičan ugovor o radu s obzirom na vrstu poslova koje radnik obavlja. U pitanju su poslovi za koje su propisani posebni uslovi rada, odnosno poslovi sa povećanim rizikom. Takve poslove ne utvrđuje ZOR, već to čini drugi zakon, konkretno Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (u daljem tekstu: ZBZNR) donet u Srbiji 2005. godine. Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje. On je dužan da izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada. Taj akt se zasniva na utvrđivanju mogućih vrsta opasnosti i štetnosti na radnom mestu u radnoj okolini, na osnovu kojih se vrši procena rizika od nastanka povreda i oštećenja zdravlja zaposlenog (član 13. ZBZNR). Rizik predstavlja verovatnoću nastanka povrede, oboljenja ili ošteće-nja zdravlja zaposlenog usled opasnosti. Akt o proceni rizika jeste akt ko-ji sadrži opis procesa rada sa procenom rizika od povreda i/ili oštećenja zdravlja na radnom mestu u radnoj okolini i mere za otklanjanje ili smanji-vanje rizika u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu (član 4. tač. 13. i 14. ZBZNR). Procena rizika jeste sistematsko evidentiranje i procenjivanje svih faktora u procesu rada koji mogu prouzrokovati nastanak povrede na radu, oboljenja ili oštećenja zdravlja i utvrđivanje mogućnosti, odnosno načina sprečavanja, otklanjanja ili smanjenja rizika (član 4. tač. 15. ZBZNR). Radno mesto sa povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno ak-tom o proceni rizika na kome, i pored potpuno ili delimično primenjenih zaštitnih mera, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdra-vlje zaposlenog (član 4. tač. 16. ZBZNR).

Regulativa MOR i Evropske unije u ovoj problematici je veoma obim-na i razuđena. Ovu oblast naročito regulišu: Konvencija MOR broj 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnoj sredini (1981); Konvencija MORbroj 115 o zaštiti radnika od jonizujućih zračenja (1960); Konvencija


43

MOR broj 139 o profesionalnom raku (1974); Konvencija MOR broj 170 0 bezbednom korišćenju hemijskih sredstava u procesu rada; Konvencija MOR broj 148 o zaštiti radnika od rizika prouzrokovanih zagađenjem va-zduha, bukom i vibracijama. I evropsko komunitamo radno pravo bogato je regulativom u ovoj oblasti. Donete su brojne direktive, opšte i posebne, koje se tiču zaštite zdravlja, bezbednosti na radu i smanjenja rizika. Na primer, od velikog su značaja: Direktiva broj 89/391/EEC o uvođenju mera podsticanja poboljšanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu; Direktiva broj 80/1107/ EEC o zaštiti radnika od rizika vezanih za izloženost hemijskim, fizičkim 1 biološkim agensima na radu; Direktiva broj 91/383/EEC o dopunskim merama za poboljšanje zdravlja i bezbednosti radnika u radnom odnosu na određeno vreme; Direktiva broj 90/394/EEC o zaštiti radnika od rizika izloženosti kancerogenim agensima. ZOR upotrebljava opštu formulaciju „nadležni zdravstveni organ“ za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti za rad na poslovima sa povećanim rizikom. Zbog delikatnosti i značaja posebnih uslova rada na radnim mestima sa povećanim rizikom, utvrđivanje zdravstvene sposobnosti ne bi mogla da vrši služba opšte medicine, već specijalizovana služba medicine rada. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom Kao što je radni odnos na određeno vreme izuzetak prema radnom odnosu na neodređeno vreme, tako se radni odnos sa nepunim remenom pojavljuje kao izuzetak prema radnom odnosu sa punim radnim vremenom. U pogledu ove specifične i izuzetne vrste radnog odnosa, ZOR daje osnovnu pravnu premisu u vidu mogućnosti da se zasnuje rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili na određeno vreme (član 39). ZOR ne propisuje slučajeve u kojima se može zasnovati ovaj oblik radnog odnosa, već prepušta poslodavcu da ih uredi kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu. Tako je i prethodni ZOR postupao. U principu, radni odnos sa nepunim radnim vremenom može da se zasnuje ako je pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta za određeno rad-no mesto predviđeno radno vreme kraće od punog radnog vremena i ako priroda posla i organizacija rada omogućavaju da na radnom mestu sa pu-nim radnim vremenom rade dva zaposlena sa polovinom radnog vremena, odnosno sa nepunim radnim vremenom.

Mogu postojati objektivne situacije koje uslovljavaju poslodavca da opštim aktom materijalizuje potrebu za ostvarenjem radnog odnosa sa ne-punim radnim vremenom na pojedinim poslovima. To bi, na primer, bili poslovi blagajnika u bioskopu koji radi dva časa pre podne i jedan čas pred večernju projekciju, kelnera koji radi četiri časa uveče dok traje muzika,

zbog povećanog obima posla. Čini se da je rad sa nepunim radnim vreme-

44


nom najviše zastupljen u srednjim školama, kada profesor radi sa manjim fondom časova od onog koji se meri punim radnim vremenom. S obzirom da prema ZOR puno radno vreme iznosi 40 časova sedmič-no (od 1991. godine, pre je iznosilo 42 časa), nepuno radno vreme mora biti ispod granice navedenog sedmičnog fonda punog radnog vremena. ZOR ne propisuje najkraće trajanje nepunog radnog vremena. Poslodavac ima punu slobodu u određivanju njegovog trajanja. Nepuno radno vreme u to-ku radne sedmice može biti utvrđeno u istovetnom trajanju za svaki radni dan (na primer, po četiri časa svih pet radnih dana), a nema smetnje da se utvrdi u različitom trajanju (oscilirajuće nepuno radno vreme). Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, kao nestandardni oblik radnog angažovanja, uređen je Konvencijom MORbroj 175 iz 1974. godine, Direktivom broj 97/81/EEC i Okvirnim kolektivnim ugovorom o radu sa nepunim radnim vremenom. U praksi se neretko mešaju rad sa nepunim i rad sa skraćenim radnim vremenom. U pitanju su dva različita radnopravna instituta. Dok je rad sa nepunim radnim vremenom fakultativan i u domenu potrebe poslodavca, rad sa skraćenim radnim vremenom ulazi u domen kogentnog prava i zaš-titnog je karaktera. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 40. ZOR). Ovoj odredbi nedostaje reč ,,obaveze“, s obzirom da osim prava radnik ima i radne obaveze, u čemu rad sa nepunim radnim vremenom ne može predstavljati izuzetak. Primera radi, srazmernost u ostvarivanju prava znači da radniku koji radi sa nepunim radnim vremenom četiri časa dnevno, treba priznati od-mor u toku radnog dana u trajanju od 15 minuta. U međunarodnoj radnoj regulativi kod ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom relevantna su načela jednakog postupanja i pro rata temporis. Princip jednakog postupanja (nediskriminacije) nalaže ra radnik sa nepunim radnim vremenom bude jednako plaćen kao radnik sa punim radnim vremenom na istom poslu, uz primenu principapro rata temporis (srazmemo vremenu provedenom na radu). Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme (član 41. ZOR). Sintagma ,,kod drugog poslodavca" može biti protumačena da radnik može raditi sa nepunim radnim vremenom najviše kod dva poslodavca, tj. da je moguće samo ,,udvajanje“ radnog odnosa sa nepunim radnim vre-

menom. Nema zakonskih smetnji da radnik radi kod više poslodavaca sa nepunim radnim vremenom i da tako ostvari rad sa punim radnim vreme-

DRAGOLIUB SIMONOVIĆ RADNO PRA VO

45

nom. Takvu mogućnost, na primer, izričito predviđaju radni zakoni Makedonije, Crne Gore i Bosne i Hercegovine. U praksi tako najčešće rade nastavnici, koji radom sa nepunim radnim vremenom u nekoliko škola ostvaruju pun nastavni fond časova. Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca Ugovor o obavljanju poslova van prostorija poslodavca, takođe, predstavlja poseban oblik zasnivanja radnog odnosa. Pravilo je da se rad odvija u prostorijama poslodavca, te je u tom smislu ovakav oblik angažovanja radnika izuzetak. On pripada kategoriji tzv. fleksibilnih oblika zapošljavanja. Ovakvim radom poslodavac povećava obim angažovane radne snage i proširuje materijalnu osnovu rada, čime stvara uslove za povećanje profita. Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće. Ugovor o radu koji se zaključuje u tom smislu, pored odredaba iz člana 33. ZOR (elementi sadržine za sve ugovore 0 radu), sadrži i sledeće elemente: 1) trajanje radnog vremena prema normativima rada; 2) vrstu poslova i način organizovanja rada; 3) uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog; 4) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate; 5) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu upotrebu; 6) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja i 7) ostala prava i obaveze (član 42. ZOR). U odnosu na odredbe prethodnog zakona o ovom obliku radnog od-nosa, važeći ZOR je dodao reči „odnosno kod kuće“. Rad kod kuće radnika (rad na sic) upravo predstavlja tradicionalni i, može se reći, tipičan oblik ovakvog fleksibilnog zapošljavanja, naročito u izradi predmeta narodne ra-dinosti. Kategorija rada kod kuće radnika dugo je prisutna u uporednoj radnopravnoj regulativi i praksi, kod nas nedovoljno iskorišćena. Rad kod kuće radnika regulisan je Konvencijom MOR broj 117 o radu kod kuće i Preporukom broj 184 o radu u kući. Ovakav oblik rada (dislocirani rad) osim ušteda u investicionim ulaganjima, poslodavcu donosi uštede u materijalnim troškovima (oprema, električna energija, voda itd.). Naravno, ovakav zaključak ne treba uzeti kao apsolutnu, već kao relativnu činjenicu, s obzirom da se ugovorom o ra-du između poslodavca i dislociranog radnika (radnika na sic), pored osta-log,

regulišu pitanja upotrebe sredstava za rad, naknade za tu upotrebu i naknade drugih troškova rada. I naš ZOR, kao obavezne elemente ovakvog oblika ugovora predviđa korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu

upotrebu, kao i naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja.

46


U uporednom pravu rad kod kuće radnika, po pravilu, ne odvija se u režimu radnog odnosa.To je poseban oblik vršenja rada, bez forme radnog ođnosa, koji se najčešće materijalizuje u obliku ugovora o delu (na primer, za izradu određenih predmeta domaće radinosti). Rad van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće, zaposleni obavlja sam ili sa članovima svoje uže porodice, u ime i za račun poslodavca. Čla-novima uže porodice smatraju se bračni drug i deca, roditelji, braća i sestre zaposlenog ili njegovog bračnog druga (član 43. ZOR). Kod ovog ugovora ugovorne strane su poslodavac i zaposleni. Članovi uže porodice zaposlenog nisu u ugovornom odnosu sa poslodavcem. Oni su samo u partnerskom odnosu sa zaposlenim, kad ih on angažuje. Za njihovo angažovanje zaposleni ne mora da traži dozvolu poslodavca, koga intere-suje finalni proizvod. Njih plaća zaposleni, jer ih on angažuje, a posloda-vac prema njima nema nikakvih obaveza, jer nije u ugovornom odnosu sa njima. Pravni položaj zaposlenog prema poslodavcu možemo uporediti sa položajem nalogoprimca kod ugovora o nalogu, koji se obavezuje prema nalogodavcu da za njegov račun preduzme određene poslove. Naziv ,,uža porodica" i članu 43. st. 2. ZOR pogrešno je upotrebljen. U Zakonu o radnim odnosima iz 1996. godine kod ugovora o obavljanju poslova van prostorija poslodavca pojam uže porodice bio je pravilno defi-nisan (bračni drug i deca zaposlenog). Važeći ZOR užu porodicu je pogreš-no identifikovao sa veoma širokom familijom krvnih i tazbinskih srodnika, sve do šuraka, svastike, devera i zaove koji, po pravilu, žive u odvojenim domaćinstvima i samo neznanjem ili grubim nehatom mogu da se svrstaju u užu porodicu. Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu (član 44. ZOR). Ova norma je zaštitnog karaktera. Kao takvu nju treba smatrati značajnom, jer treba da eliminiše situaciju u kojoj bi se radom van prostorija poslodavca ugrožavale velike individualne i društvene vrednosti, kao što su zdravlje i životna sredina. Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog po-moćnog osoblja. Takvim ugovorom o radu može da se ugovori isplata đela zarade u naturi, obezbeđivanjem stanovanja i ishrane ili jednog od toga. Vrednost dela davanja u naturimora se izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovo-rom o radu i on ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog. Ako

je za-rada ugovorena delom u novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja


47

sa rada uz naknadu zarade, poslodavac je dužan da zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu (član 45. ZOR). Ovaj ugovor je dugo prisutan u uporednoj radnoj legislativi i praksi, a u Srbiji predstavlja novi oblik zasnivanja radnog odnosa, koji je uveo ZOR iz 2001. godine. On je malo zaživeo u praksi. U jednom zakonskom članu sadržane su sve odredbe u vezi sa ovim ugovorom koje iskazuju njegove specifičnosti u odnosu na opšti tip ugovora o radu. ZOR sadrži samo generalnu klauzulu „poslovi kućnog pomoćnog osoblja, bez ikakvog izjašnjavanja (čak ni metodom exempli causa) za koje poslove se može zaključiti ovakav ugovor. Prema uporednopravnim rešenjima i iskustvima, kućni poslovi se najčešće odnose na poslove koje obavljaju: kućne pomoćnice (spremanje stana, čišćenje, pranje), bebisiterke, negovateljice, kuvari, hauzmajstori, vozači, automehaničari, ložači, baštovani, kućepazitelji, vaspitači. Primera radi, Zakon o radu Crne Gore kao kućne poslove izdvojio je poslove kućne pomoćnice i negovateljice, propisujući da se za njihovo obavljanje ne može zaključiti ugovor o radu između članova uže porodice. Ako poslodavac i zaposleni ugovore delimičnu isplatu zarade u naturi, oni ti uglavnom čine ugovaranjem kompenzacione klauzule, tako da se od ugovorene zarade odbije vrednost stanovanja i/ili ishrane, a da se ostatak isplati u novcu. Ugovaranje stanovanja kod poslodavca može biti u interesu obe ugovorne strane, tako što zaposleni obezbeđuje „krov nad glavom“, a posloda-vac koji je, na primer, zaključio ugovor sa negovateljicom zainteresovan je za što duže prisustvo druge ugovorne strane koja mu pruža negu. U uslovima tranzicije, društvenog raslojavanja i osiromašenja velikog broja stanovnika iz tzv. srednje klase, nije realno očekivati da ugovor o ra-du sa kućnim pomoćnim osobljem zaživi u Srbiji u većem obimu u skorijoj budućnosti. Pripravnici i volonteri Institut pripravništva ima dugu tradiciju u našoj radnoj legislativi. Postojao je u našem posleratnom prvencu - Zakonu o radnim odnosima iz 1957godine i Zakonu o javnim službenicima iz iste godine. Kasniji radni zakoni su preuzimali ovaj institut, izuzev Osnovnog zakona o radnim od-nosima iz 1965. godine (teško je poverovati da su u toj reformskoj godini stručnjaci odmah ,,sazrevali“). Institit pripravništva regulisan je ne samo u

matičnom radnom zakonu, već i u ostalim zakonima koji uređuju radne odnose u državnim organima i javnim službama. Što se volontera tiče, osci-lacije u našem radnom zakonodavstvu su velike, tako da o volonterskom radu matični radni zakoni u Srbiji nisu stvorili pravne norme koje mogu imati epitet tradicionalnog.

48


P rip ravn ici - Svrha pripravništva je osposobljavanje za samostalan rad u struci. Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u svojstvu pripravnika za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom. Navedena odredba odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za priprav-nički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima. Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vreme pripravničkog staža pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 47. ZOR). Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zara-de za poslove za koje je zaključio ugovor 0 radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 109. ZOR). ZOR ne naglašava da se pripravništvo odnosi na visoku, višu i srednju stručnu spremu, što su činili raniji matični radni zakoni, a i danas čine zakoni koji regulišu radne odnose u državnim organima i javnim službama, već i to pitanje prepusta autonomnoj radnoj regulativi. ZOR propisuje da pripravnički radni staž traje najduže godinu dana, i ništa više. Šta se dešava sa pripravnikom posle godinu dana? Da li se on raspoređuje na posao za koji je osposobljen ili mu prestaje radni odnos? I to je prepušteno autonomnoj regulativi. Prema našim ranijim matičnim radnim zakonima, po pravilu, radni odnos sa pripravnikom zasnivan je na neodređeno vreme, sa obavezom polaganja pripravničkog ispita u propisanom roku. U tom pravnom režimu cilj pripravništva nije bio samo sa-mo stručno osposobljavanje pripravnika za samostalan rad, već i njegovo zapošljavanje na neodređeno vreme, raspoređivanjem na radno mesto za koje je osposobljen posle položenog pripravničkog ispita. ZRODO i ZDS sadrže detaljnu regulativu 0 pripravnicima. Prema ZDS, pripravnik zasniva radni odnos na određeno vreme posle sprovedenog javnog konkursa. Pripravničli staž na radnim mestima sa fakultetskim obrazovanjem traje jednu godinu, na radnim mestima sa višim obrazovanjem devet meseci, a na radnim mestima sa srednjim obrazovanjem šest mese-ci. Po okončanju pripravničkog staža i položenom državnom ili posebnom stručnom ispitu, pripravnik može da nastavi rad na neodređeno vreme ako postoji odgovarajuće radno mesto u državnom organu i ako se raspoređivanje uklapa u doneti kadrovski plan.

Prema ZRODO, pripravnički staž za pripravnike sa srednjom škol-skom spremom traje šest meseci, a za pripravnike sa višom i visokom stručnom spremom traje 12 meseci. Po isteku pripravničkog staža priprav-nik je dužan da u roku od šest meseci položi pripravnički ispit, a ukoliko


49

ga ne položi u tom roku, prestaje mu radni odnos. Aktom o sistematizaciji radnih mesta u državnom organu utvrđuje se broj pripravnika. V o lo n te r i - Ugovor o volonterskom radu važeći ZOR ne poznaje, niti ga je regulisao njegov prethodnik. Međutim, to ne znači da je ovaj ugovor nepoznat u našem matičnom radnom zakonodavstvu. Ugovor o volonterskom radu bio je regulisan Zakonom o radnim odnosima Srbije iz 1996. godine. Prema njemu, poslodavac je bio ovlašćen da sa nezaposlenim licem zaključi ugovor o volonterskom radu. Volonter je, prema odredbi navedenog zakona, lice koje poslodavac prima na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa. Ugovor o volonterskom ra-du, kao takav, bio je poznat samo u tom radnom zakonu, ali su odredbe o volonterima postojale i u ranijim zakonima. Međutim, obaveze volontera su znatno veće od prava. On se za vreme stručnog osposobljavanja podvrgava režimu koji važi za radnike. Volonter mora da poštuje propisano radno vreme i da se disciplinovano ponaša. Ako poslodavcu pričini štetu namerno ili krajnjom nepažnjom, on je dužan da mu je naknadi po pravilima subjektivne deliktne odgovornosti propisanim za radnike. Iz korpusa pozitivne radne legislative volontere poznaje ZRODO. Prema tom zakonu, u državnom organu pripravnik se može primiti radi stručnog osposobljavanja u svojstvu volontera. U toku stručnog osposo-bljavanja pripravnik volonter ne prima platu, a druga prava, obaveze i od-govornosti iz radnog odnosa utvrđuju se ugovorom koji sa njim zaključuje funkcioner koji rukovodi državnim organom. U toku stručnog osposobku volonteru obezbeđuju se prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja u slu-čaju invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju radnika. Zakonom o volontiranju iz 20io.godine u pravni sistem uvodi se oblik volontiranja, kao pružanje usluga za opšte dobro ili dobro drugog lica, dobrovoljno i to bez naknade ili potraživanja druge imovinske koristi. Time se izvršilo razlikovanje volontiranja od radnog angažovanja lica na osnovu ugovora o radu i rada van radnog odnosa. Volonter može biti domaće ili strano fizičko lice koje ima najmanje 15 godina života. Lice mlađe od 18 godina života može da volontira uz pisme-nu saglasnost roditelja ili staratelja. Volonteri ne mogu raditi na poslovima koji su opasni za život i zdravlje ili se obavljaju u uslovima opasnim za život i zdravlje.

Volontiranje se obavlja na osnovu ugovora o volontiranju koji zaključuju organizator volontiranja i vclonter. Ugovor o volontiranju može biti usmeni, ali obavezno se zaključuje u pisanom obliku kod dugoročnog volontiranja, sa maloletnim volonterom, sa stranim državljaninom i licem bez državljanstva,

sa državljaninom Republike Srbije koji volontira u inostranstvu itd.


50

Volonter ima pravo: 1) da bude upoznat sa uslovima volontiranja, uslugama i aktivnostima koje će obavljati, pravima koja mu pripadaju; 2) da u pisanom obliku, na svoj zahtev, dobije opis volonterske usluge ili aktivnosti; 3) da bude upoznat sa kodeksom ponašanja zaposlenih; 4) na odgovarajuće osposobljavanje; 5) na stručnu pomoć i podršku tokom vo-lontiranja; 6) na naknadu ugovorenih troškova nastalih u vezi sa volonti-ranjem; 7) na bezbedne i zdrave uslove rada i sredstva i opremu za ličnu zaštitu, u skladu sa prirodom volonterskih usluga i aktivnosti koje obavlja; 8) na odmor u toku volontiranja i dnevni odmor, u ugovorenom trajanju; 9) na zaštitu privatnosti i ličnih podataka; Volonter može u svako doba da raskine ugovor o volontiranju na na-čin propisan za njegovo zaključivanje, bez obaveze da za to navede razlog. Korisnik volontiranja može biti fizičko lice, pravno lice čiji osnovni cilj nije sticanje dobiti ili organizator volontiranja čiji osnovni cilj nije sticanje dobiti. Organizator volontiranja može biti pravno lice čiji osnovni cilj, u skla-du sa osnivačkim aktom, nije sticanje dobiti, a izuzetno, privredno društvo i javno preduzeće (ako organizuje volontiranje za opšte dobro, time ne stiče dobit i ne zamenjuje rad zaposlenih i drugih radno angažovanih lica). Ne smatra se volontiranjem: vreme provedeno na stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili na praktičnom radu bez zasnivanja radnog odnosa; rad van radnog odnosa; izvršavanje sudskih, prekršajnih i drugih odluka nadležnih organa; obavljanje usluga ili aktivnosti koje su uobičaje-ne u porodičnim, prijateljskim ili susedskim odnosima; obavljanje poslo-va Crvenog krsta Srbije koji su vezani za ostvarivanje ciljeva i zadataka u skladu sa zakonom i drugim propisom; 7) obavljanje poslova i aktivnosti u političkim strankama, sindikatima i drugim udruženjima, itd. Volonter nema pravo na novčanu naknadu ili drugu imovinsku ko-rist (pod tim se ne smatra pravo na radnu odeću i sredstva opreme za rad, putni troškovi, lekarski pregledi, troškovi osiguranja, kursevi i obuke i dr.) Volonter je, u skladu sa propisima 0 radu, odgovoran za štetu koju vršenjem volonterske usluge ili aktivnosti prouzrokuje organizatoru volontiranja namerno ili krajnjom nepažnjom. Volonter se smatra nezaposlenim licem. Volontiranjcm u skladu sa ovim zakonom ne gube se prava po osnovu nezaposlenosti. Organizator volontiranja dužan je da izda volonteru potvrdu o obavljenom volontira-nju, na njegov zahtev. Faktički radni odnos

Faktički radni odnos nije predmet zakonske radne regulative. On predstavlja životno (faktičko) stanje koje zakon ne dotiče. Svi radni zakoni, matični i ostali, uređuju pitanja i proceduru zasnivanja radnog odnosa. Ne-


51

čiji rad izvan tih zakonskih regula upravo predstavlja faktički radni odnos. Izvori saznanja o faktičkom radnom odnosu su pravna teorija, judikatura (naša sudska praksa sadrži brojne primere o tom obliku radnog odnosa) i životna praksa. U našoj pravnoj doktrini faktički radni odnos se definiše kao odnos rada ili zaposlenja u kome se nalazi radnik, čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit i nepravilan ili uopšte ne postoji ili je prestao da važi. To je odnos u kome radnik stvarno i redovno ispunjava radne obaveze, bez uzurpacije, odnosno bez samovlasnog vršenja rada. Posmatrano sa pozicija našeg pozitivnog matičnog radnog zakona, faktički radni odnos bi postojao kad neko stupi na rad kod poslodavca bez zaključenog ugovora o radu, a pri tome nije izvršio uzurpaciju ili samovlašće. Radnik nije kriv za takvo faktičko stanje, on redovno i savesno ispunjava radne obaveze, a sud dokazanom faktičkom radnom odnosu pru-ža pravnu zaštitu. Prema tome, rizik i posledice faktičkog radnog odnosa snosi poslodavac, zbog čijeg nezakonitog postupanja ili pasivnog držanja upravo dolazi do uspostavljanja ovog specifičnog pojavnog oblika radnog odnosa. Faktički radni odnos traje od trenutka kada je započeo rad bez valja-nog pravnog osnova (odluke, rešenja, ugovora o radu) do prestanka takvog rada ili njegovog eventualnog ,,prerastanja“ u zakonit (pravni) radni odnos. Za vreme trajanja faktičkog radnog odnosa radnik ima prava koja proističu iz obavljenog rada. UGOVOR O PRAVIMAI OBAVEZAMA DIREKTORA Važeći ZOR isključivo direktoru posvećuje jedan član (48), ali ga je izdigao na nivo poglavlja pod nazivom „Ugovor o pravima i obavezama direktora". Tako se „direktorovo" poglavlje u ZOR (treće) sastoji od samo jednog člana, što je retkost u pravno-tehničkoj zakonskoj strukturi. Tim poglavljem, odnosno regulativom ugovora o pravima i obavezama direk-tora, zakonodavac je želeo (kako je navedeno u predlogu ZOR) da otkloni nejasnoće u praksi, pošto ZOR iz 2001. godine nije regulisao zasnivanje radnog odnosa direktora. Zakonom o radnim odnosima iz 1996. godine bilo je regulisano da direktor zasniva radni odnos na osnovu odluke o izboru, ugovorom o radu koji direktor zaključuje sa organom koji ga bira (postavlja). Pošto ZOR iz 2001. godine nije preuzeo tu odredbu u praksi se kao spomo pojavilo pita-nje: Da li je direktor u radnom odnosu? Na tu zakonsku prazninu pravna doktrina i judikatura odgovarale su pozitivno.

Važeći matični radni zakon na navedeno pitanje odgovara dvosmerno: direktor i jeste i nije u radnom odnosu, zavisno od ponuđenih alternativnih rešenja u članu 48. ZOR.

52


Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. On radni odnos zasniva ugovorom o radu. Radni odnos na određe-no vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrešenja. Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direkto-ra koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora bez zasnivanja radnog odnosa ima pravo na naknadu za rad koja ima karakter zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom. U ime poslodavca, navedene ugovore sa direktorom zaključuje upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor, organ određen aktom poslodavca (član 48. ZOR). Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme, dakle kao i ostali radnici. U našoj ranijoj (višedecenijskoj) radnoj legislativi egzistiralo je pravilo izbora (imenovanja) direktora na osnovu javnog konkursa, sa ograničenim mandatom (po pravilu, četvorogodišnjim) i sa mogućnošću ponovnog izbora. Ta pravila danas su samo relikt vremena. U varijanti nezasnivanja radnog odnosa direktora, ZOR propisuje da međusobna prava, obaveze i odgovomosti poslodavac i direktor reguli-šu ugovorom, bez označavanja koji je ugovor u pitanju. U popunjavanju te pravne praznine mogu pomoći uporednopravna zakonska rešenja i iskustva. Moguće rešenje je ugovor o nalogu (mandatumu), poznat u upored-nom pravu, koji zaključuju poslodavac i direktor koji ne zasniva radni od-nos. Kod ugovora o radu koji zaključuje direktor u radnom odnosu, on je subordiniran poslodavcu, što nije slučaj kod ugovora o mandatumu. U slučaju angažovanja direktora po ugovom o nalogu, tim ugovorom bi se ugovorile trajnije prestacije, odnosno obavljanje poslova direktora za ra-čun poslodavca u određenom vremenskom periodu (mandatu). To bi bila varijanta obavljanja direktorskih poslova po ugovom o nalogu u vidu za-nimanja.

RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIH Raspoređivanje radnika je tradicionalni institut radnog prava, koji je pod tim nazivom decenijama egzistirao u našem matičnom radnom zakonodavstvu. Do 2001. godine svi naši radni zakoni institutu raspoređivanja radni-ka posvećivali su posebna poglavlja. ZOR iz 2001. godine derogirao je institut raspoređivanja radnika u ranije utvrđivanom obimu posebnog poglavlja, svodeći ga na parcijalne slučajeve i uz upotrebu termima „premeštaj“ umesto raspoređivanja. Celovita poglavlja o ovom institutu još uvek sadrže matični radni zakoni Makedo-nije i Crne Gore. Važeći ZOR je institut raspoređivanja zaposlenih, odnosno neke nje-gove elemente, smestio u poglavlje koje reguliše izmene ugovora o radu, sa


nižim pravno-tehničkim jedinicama koje obrađuju: l) izmene ugovorenih uslova rada; 2) premeštaj u drugo mesto rada i 3) upućivanje na rad kod drugog poslodavca. O tome će biti reči u dotičnom poglavlju. ZRODO sadrži poglavlje posvećeno raspoređivanju zaposlenih i postavljenih lica sastavljeno od sedam članova (čl. 14-21, član 20 brisan), a ZDS sadrži poglavlje o premeštaju državnih službenika zbog potrebe rada od šest članova (čl.90-95). OBRAZOVANJE, STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRŠAVANJE Oblast obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja je veoma značajna i za poslodavca i za radnika, kako u periodu uravnotežene privredne, ekonomske i radnopravne situacije, tako, u još većoj meri, u vreme privrednog, statusno-organizacionog prestrojavanja, reforme i tranzicio-nih procesa, kojima je Srbija izložena u poslednjoj deceniji. U našoj starijoj radnoj legislativi ovoj važnoj oblasti posvećivana je ve-ća pažnja. Tako je Zakon o radnim odnosima iz 1977. godine materiji struč-nog osposobljavanja i usavršavanja radnika posvetio poglavlje od tri člana, u kome su, između ostalih, bila uređena pitanja: programa obrazovanja i usavršavanja radnika; obaveze radnika da se stalno stručno usavršavaju; oblika stručnog obrazovanja i usavršavanja; plaćenog odsustva i drugih po-godnosti radnika na stručnom usavršavanju; obezbeđivanja sredstava za ostvarivanje programa stručnog usavršavanja. Kasniji matični radni zakoni su smanjivali tu regulativu, da bi ZOR iz 2001. godine zaobišao ovu značajnu radnopravnu oblast. Istovremeno, zakoni koji su regulisali radne odnose u državnoj upravi imali su neprekinutu liniju regulisanja stručnog usavršavanja. U odnosu na svog prethodnika, važeći ZOR je reafirmisao ovu oblast, posvećujući obrazovanju, stručnom usavršavanju i osposobljavanju poseb-no (četvrto) poglavlje (doduše, jednočlano, kao u slučaju direktora). Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada. Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za rad. Troškovi obrazo-vanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom. U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje, dužan ja da poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravda-nih razloga (član 49. ZOR).

Ovu oblast ZOR je normirao stipulisanjem imperativnih normi, utvr-đujući dužnosti i za poslodavca i za zaposlenog. Ali, za poslodavca obaveza nije bezuslovna i neograničena. Obavezu da zaposlenima omogući obrazo-


54

vanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje poslodavac ima u dve situacije: l) kad to zahteva potreba procesa rada i 2) pri uvođenju novog načina i organizacija rada. Ovakvo normiranje, po shvatanju autora, nije primereno značaju stručnog usavršavanja i potrebama savremenog procesa rada. Nema tog procesa rada koji ne zahteva permanentno stručno usavršavanje i inovira-nje znanja. Samo radnik koji neprekidno usavršava znanja i sposobnosti može da bude garant ostvarenja dobrih radnih rezultata, ostvarenja i uve-ćanja profita poslodavca. RADNO VREME Radno vreme predstavlja tradicionalnu zakonsku kategoriju u oblasti rada. Dugotrajnu i mukotrpnu borbu je vodila radnička klasa za skraće-nje radnog vremena, u želji da se četrnaestočasovno i dvanaestočasovno dnevno radno vreme iz perioda manufakture i prve industrijske revolucije prepuste istoriji. Bila je to borba sa ciljem da se od poslodavca izdejstvuje podnošljivije i ljudskom dostojanstvu primerenije radno vreme. Radno vreme predstavlja ono vreme koje je radnik dužan da provede kod poslodavca i da u njemu iskaže svoju radnu aktivnost, umeće, veštinu i kreativnost. Po definiciji konvencija i preporuka MOR, radno vreme je period u kome se zaposleno lice nalazi na raspolaganju poslodavcu. Ograničeno radno vreme u savremenoj radnoj legislativi, svedeno na četrdesetočasovnu radnu sedmicu, olakšalo je položaj radnika kroz: ublažavanje premora; predupređenje neželjenih posledica; smanjenje povreda na radu; veću radnu motivaciju; obnavljanje radne snage; očuvanje zdravlja; mogućnost prepuštanja slobodnom vremenu i dokolici, čime se organizam priprema za bolje radne učinke; pojačanu reprodukciju radnih sposobnosti. Time je ograničeno radno vreme iskazalo pozitivne efekte i uzajamnu korist za radnika i poslodavca. Ono je postalo i ustavna kategorija. Gotovo da nema savremenih ustava koji ne jemče ograničeno radno vreme. To su činili naši raniji ustavi. Svakako, i novi Ustav Republike Srbije svakome utvrđuje pravo na ograničeno radno vreme (član 60. st. 4). Puno radno vreme Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom nije drukčije određeno. Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zaposleni koji radi kraće od 40 časova nedeljno ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom (član 50. ZOR).

Puno radno vreme je pravilo, osnovni standard radnog vremena. Ono je predmet višestruke i višeslojne radnopravne regulative, od međunarod-


55

nih konvencija i preporuka, preko zakona, do opštih akata poslodavca. Kategorija punog radnog vremena kod poslodavca se iskazuje kroz godišnji, mesečni, sedmični i dnevni fond radnog vremena. Četrdesetočasovni fond radnog vremena ostvaren u petodnevnoj radnoj sedmici, sa osmočasovnim radnim danom kao osnovnom mernom jedinicom, pravilo je u savreme-nim radnim zakonima. Preko kategorije punog radnog vremena realizuje se institut preraspodele radnog vremena. Ona je moguća isključivo kod punog radnog vreme-na, dok je nespojiva sa nepunim i skraćenim radnim vremenom. U svojoj normativnoj aktivnosti MOR je donela preko 20 konvencija i preporuka koje se odnose na radno vreme. Posebno treba naglasiti „revolucionarnu" Preporuku broj 116 iz 1962. godine koja je proklamovala princip četrdesetočasovne radne nedelje, kao cilj kome treba težiti na putu humanizacije rada. U predratnoj Jugoslaviji, prema Zakonu o zaštiti radnika iz 1922. go-dine radno vreme u industrijskim i rudarskim preduzećima nije moglo tra-jati duže od 8 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno. U ostalim preduzećima radno vreme je moglo da traje od 8 do 10 časova dnevno, zavisno od prirode i težine posla. Ustav SFRJ iz 1963. godine predvideo je pravo na nedeljno radno vre-me od 42 časa, da bi posle dve godine (reformske 1965) bio donet speci-jalni Osnovni zakon o uvođenju 42 - časovne radne sedmice. Zakonom o radnim odnosima Srbije iz 1991. godine sedmično radno vreme je skraćeno da današnjih 40 časova, čime je dostignut ideal Preporuke MOR broj 162 iz 1962. godine. U Srbiji 40 - časovna radna sedmica, po pravilu, svedena je na osmočasovni radni dan. U tom sistemu subota je neradan dan, što radniku omogućuje dva dana sedmičnog odmora i dobru priliku za reprodukciju radne snage. Osmočasovni radni dan ne znači i osmočasovni efektivni rad, pošto radnik ima pravo na polučasovni dnevni odmor koji, ako je pravilno iskorišćen, zaposlenom olakšava radne napore. I poslodavac i radnik su dužni da se pridržavaju punog radnog vreme-na. Ono se može organizovati u kontinuitetu (jednokratno) ili dvokratno. Direktiva Evropske unije broj 93/104 određuje da prosečno nedeljno radno vreme, uključujući i prekovremeni rad, u privatnom i javnom sek-toru ne prelazi maksimum od 48 časova. Direktiva ostavlja državama čla-nicama da svojim nacionalnim zakonima, uredbama ili kolektivnim ugo-vorima određe kraće trajanje sedmičnog radnog vremena, što je u funkciji zaštite zdravlja i bezbednosti na radu. Iskoristivši tu mogućnost, francuski Zakon o radu je predvideo (prosečno) nedeljno radno vreme u trajanju od 35 časova.

Odredba člana 50. st. 2. ZOR, koja poslodavcu daje mogućnost da radnu sedmicu skrati za četiri časa predstavlja novinu u našoj radnoj le-


56

gislativi. Pri tome, zakonodavac ne daje nikakve smernice koje bi upući-vale na slučajeve u kojima bi poslodavac mogao da svede radnu sedmicu na 36 časova. Proističe da je takvo skraćenje njegovo autonomno pravo. Inače, u savremenom radnom pravu zakonske granice su sve labavije, tako da sve manje sputavaju poslodavca u određivanju dužine punog rad-nog vremena. Na opredeljenje poslodavca za uvođenje kraće (36-časovne) radne sedmice mogu uticati razni faktori, između ostalih, vrsta delatnosti koju obavlja, organizacija rada i stepen modernizacije tehničko-tehnološkog procesa. Nepuno radno vreme O ovoj kategoriji radnog vremena ZOR samo utvrđuje da je nepuno radno vreme ono radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51). Doduše, to se odnosi samo na zakonsku odredbu o nepunom rad-nom vremenu u poglavlju koje reguliše radno vreme. O ovoj kategoriji radnog vremena ZOR sadrži više odredaba u pravnotehničkoj jedinici u kojoj je uređeno zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom (čl. 39-41. ZOR). U ovom priručniku o nepunom rad-nom vremenu koristiti pravnu obradu pitanja zasnivanja radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom. Skraćeno radno vreme Međunarodni radnopravni akti posvećeni skraćenom radnom vreme-nu novijeg su datuma. Generalna konferencija MOR na 81. zasedanju (24. juna 1994) usvojila je Konvenciju broj 175 o radu sa skraćenim radnim vre-menom i Preporuku broj 182 pod istim nazivom. Konvencija i Preporuka primenjuju se na sve radnike koji rade sa skraćenim radnim vremenom i sadrži princip po kome ti radnici traba da imaju sva prava i zaštitu kao rad-nici koji rade sa punim radnim vremenom. Skraćivanje radnog vremena doprinosi smanjenju verovatnoće nesre-ća na radu do kojih, statistički posmatrano, češće dolazi pri kraju radnog vremena, usled gubljenja koncentracije radnika izazvanog zamorom. Osim toga, uvođenjem skraćenog radnog vremena smanjuju se troškovi fondova socijalnog osiguranja za slučaj nesreće na radu. Nacionalna zakonodavstva, uključujući i naše, utvrđuju skraćivanje radnog vremena na pojedinim radnim mestima koja su izložena štetnim dejstvima i povećanim radnim rizicima, srazmemo njihovom štetnom uti-caju na zdravlje i psihofizički integritet radnika.

Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napomim i za zdravlje štet-nim poslovima, utvrđenim zakonom i opštim aktom, na kojima i pored pri-


57

mene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, skraćuje se radno vreme srazmemo štetnom dej-stvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom). Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stmčne analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom (član 52. ZOR). O poslovima sa povećanim rizikom videti u obradi pitanja zasnivanja radnog odnosa za obavljanje poslova sa povećanim rizikom. Po pravilu, poslove sa povećanim rizikom ne utvrđuju zakoni koji uređuju radne odnose, već dmgi zakoni (koji regulišu materiju zaštite na radu, odnosno bezbednosti i zdravlja na radu) i autonomna regulativa poslodav-ca. Jedan od retkih radnih zakona koji to uređuje je Zakon o radnim odno-sima Makedonije koji taksativno utvrđuje 14 zdravstveno štetnih i rizičnih poslova. Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Pun obim prava ovi radnici ostvamju kako kod novčanih primanja (zarade, naknade zarađe i dr.), tako i u sferi odmora, računajući pravo na uvećan godišnji odmor, i ostala prava iz radnog odnosa. Ovaj oblik radnog vremena je inkompatibilan sa institutom preraspodele radnog vremena. Saglasno članu 60. ZOR, preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme. Prekovremeni rad Prekovremeni rad je rad u dužem trajanju od punog radnog vremena. On se uvodi restriktivno, u opravdanim i vanrednim radnim situacijama, uz strogo poštovanje zakonskih i podzakonskih normi. Restriktivnost od-redaba o produženom (prekovremenom) radu prisutna je i u međunarod-nim radnim aktima. Prekovremenom radu treba prilaziti oprezno i uvoditi ga izuzetno, s obzirom da on zaposlenom smanjuje garantovani dnevni odmor i time uti-če na smanjenje njegove radne sposobnosti. S obzirom da je ograničeno puno radno vreme ustavna kategorija, a ono se narušava uvođenjem prekovremenog rada, shodno načelu uskog tumačenja izuzetaka, rad duži od punog radnog vremena ne može se uvoditi mimo slučajeva propisanih zakonom i kolektivnim ugovorom.

Radnike treba zaštititi od nezakonitog i nekontrolisanog uvođenja prekovremenog rada. U vršenju nadzora nad primenom ZOR, inspekcija rada treba da obezbedi pravilnu primenu zakonskih i autonomnih odreda-

58


ba o prekovremenom radu. U slučaju nepoštovanja tih odredaba, inspek-cija rada je legitimisana, po službenoj dužnosti ili na predlog zaposlenog, da podnese predlog za pokretanje prekršajnog postupka protiv poslodavca zbog prekršaja iz člana 274. st. 1. tač. 4. ZOR. Dakle, prekovremeni rad treba shvatiti kao „nužno zlo“ i izbegavati ga u situacijama kada se poslovi za koje se on uvodi mogu obaviti racional-nijom organizacijom, preraspodelom radnog vremena ili zapošljavanjem novih radnika. Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog rad-nog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u dru-gim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (prekovremeni rad). Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposle-nom (član 53. ZOR). ZOR ne propisuje slučajeve više sile u funkciji prekovremenog rada, te poslodavcu preostaje da ih predvidi autonomnom regulativom, po ugledu na slučajeve koje su poznati u građanskom (obligacionom) pravu ili prema uzorima iz naše ranije radne legislative. Prema Zakonu o radnim odnosima iz 1977. godine, kao slučajevi više sile utvrđene su elementarne nepogode (zemljotres, poplava, odron zemljišta, suša, erupcija prirodnih gasova i tečnosti, provala oblaka, snežna lavina). Radnik je dužan da radi prekovremeno kad je taj oblik rada po zako-nu uveden. Tako je prema našem ZOR i prema uporednim radnim zako-nima. Osnovano se postavlja pitanje: Da li poslodavac prekovremeni rad uvodi formalnim aktom ili može i neformalnim usmenim nalogom? Zakon ne uređuje to pitanje. Kad god je u mogućnosti, naročito ako mu vreme dozvoljava, poslodavac treba da donese pismeni pojedinačni akt o uvođe-nju prekovremenog rada i obavezi njegovog obavljanja (pismenu naredbu, rešenje, pismeni nalog). U slučaju hitnosti, prekovremeni rad može biti određen i usmenim nalogom poslodavca. Taj stav je potvrđen u našoj sudskoj praksi. ZOR je ograničio trajanje prekovremenog rada na najviše osam časo-va nedeljno, odnosno na najviše četiri časa dnevno po zaposlenom. ZOR iz 2001. godine prekovremeni rad je ograničavao na godišnjem fondu (najvi-še 240 časova u kalendarskoj godini).

Za neke kategorije radnika ZOR bezuslovno zabranjuje prekovreme-ni rad. Tako, radniku mlađem od 18 godina zabranjeni su prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena (član 88. st. 1). Za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće radnici su bezuslovno zabranjeni prekovremeni rad i rad noću (član 90. st. 2), a za vreme prve 32 sedmice trudnoće zabrana je uslovna, ako bi prekovremeni rad bio štetan za zdravlje žene i

deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa (član 90. st. 1).

DRAGOLJUB SIMONOVIĆ RADNO PRA VO

59

Raspored radnog vremena Ovo je tradicionalna kategorija radnog prava, na odgovarajući način zastupljena u svim našim zakonima koji su uređivali radne odnose. U uporednom radnom pravu ima izuzetaka. Tako, Zakon o radu Bosne i Hercegovine ne sadrži odredbe o rasporedu radnog vremena. On je ta pitanja u celini prepustio autonomnoj regulativi poslodavca. Radna nedelja traje pet radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Radni dan, po pravilu, traje osam časova (član 55. ZOR). Petodnevna radna sedmica predstavlja pravilo u savremenoj radnoj legislativi. Tako je i u Srbiji. Odmah iza pravila ZOR predviđa izuzetke. Direktiva broj 93/104/EZ definiše radno vreme (radni dan) kao pe-riod u toku koga radnik stavlja svoju radnu snagu na raspolaganje po-slodavcu. U radno vreme se ne uračunava period pauze (odmora u toku rada). Naš radni zakon odmor u toku radnog dana (pauzu) uračunava u radno vreme. Putem rasporeda radnog vremena poslodavac vrši ravnomerno svođenje ukupnog gorišnjeg fonda radnog vremena na radne sedmice i rad-ne dane, pri čemu se mora držati zakonskog limita 40 - časovne radne sedmice. Poslodavac, dalje, rasporedom radnog vremena utvrđuje broj radnih dana u sedmici (pet, izuzetno šest) i raspored dnevnog rada, utvr-đivanjem početka i završetka radnog dana. Pri utvrđivanju konkretnog rasporeda radnog vremena poslodavac vodi računa prvenstveno o prirodi delatnosti, organizaciji rada i potrebi racionalnog korišćenja sredstava rada. Odluku o rasporedu radnog vremena, početku i završetku radnog da-na donosi poslodavac. Međutim, u određenim delatnostima i na određe-nim poslovima ovakvu odluku donosi nadležni državni organ, odnosno or-gan lokalne samouprave (u trgovini, ugostiteljstvu, zanatstvu i dr. sličnim delatnostima). Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priro-da posla to zahteva, radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena (član 56. ZOR). Zahvaljujući odredbama ovog zakonskog člana poslodavac umesto petodnevne može da uvede šestodnevnu radnu sedmicu, prema zahtevima prirode posla i organizacije rada. Kod organizovanja smenskog rada poslodavac mora da vodi računa da ne poremeti ravnotežu između dnevnog, odnosno noćnog rada i korišćenja zakonom garantovanog dnevnog odmora. Pri smenskom radu poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena na taj način da zaposleni ne radi više od jedne radne sedmice noću.

6o


Priroda posla i organizacija rada zahtevaju drugačiji raspored radnog vremena i drugačiju kompoziciju radne sedmice u javnim službama od značaja za svakodnevni život građana, funkcionisanje privrede i društvene nadgradnje (komunalne, zdravstvene i druge službe od javnog interesa). Rok od sedam dana u kom je poslodavac dužan da obavesti zaposle-nog o promeni rasporeda radnog vremena odnosi se na kalendarske, a ne na radne dane. Stilizacija zakonske norme koja stipuliše obavezu obaveš-tavanja radnika (upotreba reči ,,zaposlenog“, znači u jednini) upućuje na zaključak da se ovde radi o pojedinačnom obaveštavanju zaposlenog čiji se raspored radnog vremena menja. To znači da, ukoliko poslodavac me-nja raspored za grupu radnika, morao bi pojedinačno svakog iz grupe da obavesti, a ne kolektivno, preko oglasne table ili usmenim nalogom šefu određene grupe radnika. Kod određenih kategorija radnika radno vreme i njegov raspored ne utvrđuju se na uobičajen način, naročito u smislu njihovog prisustva u radnim prostorijama poslodavca (profesori, naučnici, novinari, glumci). Deo njihovih radnih aktivnosti odvija se izvan prostorija poslodavca (u kući, studiju, biblioteci, na terenu i slično). Na primer, prema Zakonu o osnova-ma sistema obrazovanja i vaspitanja, nastavnik osim nastavnih ima vanna-stavne aktivnosti koje se uračunavaju u radno vreme. U okviru sedmičnog punog radnog vremena norma nastavnika za nastavni rad (neposredni rad sa učenicima) iznosi 20 časova. Preraspodela radnog vremena I preraspodela radnog vremena predstavlja tradicionalni radnopravni institut. Primenom ovog instituta poslodavac može utvrditi da radno vreme u određenom periodu godine traje duže, a u preostalom vremenu kraće od 40 časova u radnoj sedmici, s tim da u određenom zakonskom periodu (šest meseci prema ZOR) radno vreme u proseku ne bude duže od 40 ča-sova sedmično. Preraspodela radnog vremena najčešće se koristi u poljoprivredi, turizmu, ugostiteljstvu i drugim delatnostima u kojima su izraženi sezonski poslovi.

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zah-teva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava ra-da, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske go-dine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. U

slučaju prera-spodele radnog vremena radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno (član 57. ZOR).


6 l

Preraspodela radnog vremena je fakultativni institut radnog prava. Poslodavac može nju da vrši svojom autonomnom regulativom, ali je pri tome dužan da se kreće u granicama koje zakon uspostavlja. Preraspodela radnog vremena može biti potpuna, kad se odnosi na sve zaposlene kod poslodavca i delimična, u slučaju njene primene na određeni broj radnika (što je češće u praksi). U preraspodeli radnog vremena jedna od zakonskih granica sadržana je u normi koja utvrđuje da radno vreme ne može biti duže od 60 časova nedeljno (što predstavlja 50% časova više od redovnog sedmičnog fonda punog radnog vremena. To znači: ako radnik u preraspodeli tri meseca ra-di po 60 časova sedmično, u naredna tri meseca treba da radi po 20 časova sedmično, kako bi se uprosečio šestomesečni fond punog radnog vremena iz člana 57. st. 3. ZOR). Važeći ZOR se opredelio da se radno vreme kod instituta preraspodele uprosečava na šestomesečnom nivou, za razliku od njegovog prethodnika (ZOR iz 2001) koji je određivao da u preraspodeli radnog vremena ukupno radno vreme zaposlenog u toku kalendarske godine u proseku ne može biti duže od punog radnog vremena. Uprosečavanje radnog vremena na godišnjem nivou i dalje propisuju radni zakoni Makedonije, Crne Gore i Bosne i Hercegovine. Za praksu je interesantno pitanje: Da li se može izvršiti preraspodela radnog vremena radnicima koji su zaključili ugovor o radu na određeno vreme? ZOR ne daje odgovor na to pitanje u odredbama o preraspodeli, ali se on može naslutiti opservacijom drugih radnopravnih normi. Radnik na određeno vreme ima ista prava, obaveze i odgovomosti kao radnik na neodređeno vreme. To znači da i njegovo puno sedmično radno vreme iz-nosi 40 časova. Prema tome, nema zakonske smetnje da se i za obavljanje poslova na određeno vreme uvede preraspodela radnog vremena. Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom (član 58. ZOR). Ova odredba znači da se instituti preraspodele radnog vre-mena i prekovremenog rada isključuju. Intencija zakonodavca za stipulisa-nje ove norme verovatno se sastojala i u tome da se stavi na znanje da rad-nik u preraspodeli radnog vremena nema pravo na uvećanu zaradu, koje postoji kod prekovremenog rada. Zaposlenom koji radi u preraspodeli radnog vremena, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u dmgom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbede u obimu utvrđenom zakonom u roku koji ne može da bude duži od 30 dana. U navedenom slučaju zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje 10 časova neprekidno (član 59. ZOR). U navedenom članu ZOR propisano je altemativno korišćenje dnev-nog i nedeljnog odmora zaposlenog kada se oni ne koriste u redovnom rad-nom režimu zbog preraspodele radnog vremena. To je posledica činjenice

62


da preraspodela radnog vremana, zbog intenzivnijeg radnog angažovanja u određenom periodu, dovodi do poremećaja korišćenja pojedinih prava iz radnog odnosa, konkretno dnevnog i nedeljnog odmora. Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na koji-ma je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa članom 52. zakona (član 60. ZOR). Ovo je zakonski izuzetak od pravila da se preraspodela radnog vreme-na koristi kod rada sa punim radnim vremenom. Preraspodela je ovde, izri-čitom zakonskom normom, isključena na poslovima kod kojih je uvedeno skraćeno radno vreme zbog njihove težine, napora i zdravstvene štetnosti. U suprotnom, štetna dejstva tih poslova bila bi pojačana preraspodelom radnog vremena. Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena (član 61. ZOR). Odredbe člana 61. ZOR treba primeniti u situaciji kada se dogodi da zaposlenom radni odnos prestane posle perioda dužeg (intenzivnijeg) ra-da, a pre drugog ,,poluvremena“, kada je radio kraće od punog radnog vre-mena. Tada se više ne može uspostaviti ravnoteža, odnosno uprosečavanje radnog vremena na šestomesečnom nivou, upravo zbog prestanka radnog odnosa zaposlenog. U takvoj situaciji on može da bira između dve moguć-nosti: da mu se višak časova ostvaren u preraspodeli radnog vremena pre-računa u puno radno vreme i prizna u penzijski staž ili da mu se ti časovi računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena. Noćni i smenski rad Noćni rad - Noćni rad zahteva pojačane napore radnika, s obzirom da se noću intenzivnije troše njegove psihofizičke snage i radne sposobnosti. Zbog toga se noćni rad tretira kao poseban uslov rada prilikom utvrđiva-nja prava radnika na zaradu, uvećanje odmora, posebnu zaštitu na radu i druga prava. Zbog specifičnosti i težine noćnog rada zakon od takvog rada pošteđuje neke kategorije radnika. Kao izuzetak od pravila, noćni rad je diktiran neophodnošću procesa rada u pojedinim vitalnim delatnostima (zdravstvu, proizvodnji električne energije, pekarskoj industriji, saobraćaju) u cilju što potpunijeg korišćenja proizvodnih kapaciteta i sredstava rada, kao i radi zadovoljavanja osnov-nih potreba čoveka.

Noćni rad je predmet regulative MOR od samog početka njene nor-mativne aktivnosti. Postoje brojne konvencije i preporuke o noćnom radu, sa regulama koje treba da omoguće olakšanje u njegovom ostvarivanju ili, pak, one koje zabranjuju noćni rad za pojedine kategorije radnika.


63

Konvencija MOR broj 1710 noćnom radu iz 1990. godine utvrđuje minimum zaštitnih mera u korist noćnih radnika. Cilj tih mera usmeren je na: 1) zaštitu zdravlja noćnih radnika; 2) olakšanje ispunjavanja njihovih porodičnih i društvenih obaveza; 3) obezbeđenje šansi za njihovo napredovanje u poslu i 4) odobravanje odgovarajuće kompenzacije za noćni rad (isplatu veće zarade). Noćni rad može da dovede do poremećaja normalnog spavanja, povećanog zamora i uopšte može negativno da se odrazi na zdravlje radnika. Iz tih razloga Direktiva Evropske unije broj 93/104 predviđa pravo noćnih radnika na periodične besplatne lekarske preglede. Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću. Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja (član 62. st. 1. i 2. ZOR). Ovakvo određivanje satnice noćnog rada šire je postavljeno od rešenja iz međunarodnih pravnih izvora radnog prava. Konvencijom MOR broj 171 i Direktivom Evropske unije broj 93/104 noćnim radom se smatra rad od ponoći do 5 časova ujutru. Vreme od 22 časa do 6 časova narednog dana ustalilo se u našoj savremenoj radnoj legislativi. U Zakonu o radnim odnosima iz 1957. godine noćnim radom se smatrao rad izvršen između 22 časa i 5 časova narednog dana, odnosno do 4 časa u poljoprivrednim organizacijama. Odredba o dužnosti poslodavca da radnika iz noćne smene prebaci u dnevnu iz zdravstvenih razloga predstavlja novinu u ZOR. Ona je kompatibilna odredbama Direktive Evropske unije broj 93/104 u kojoj je sadržana obaveza poslodavca da noćnog radnika kome takav rad izazove zdravstve-ne probleme rasporedi na odgovarajući rad danju, kad god je to moguće. Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposle-nih koji rad obavljaju noću (član 62. st. 3. ZOR). Ovo je odredba uvedena Zakonom o izmenama i dopunama ZOR, koji se primenjuje od 19. jula 2005. godine. U prvobitnom tekstu ZOR (koji je stupio na snagu 23. marta 2005) bilo je predviđeno da je poslodavac dužan da navedeno mišljenje, osim od sindikata, zatraži od ministarstava nadle-žnih za poslove rada i poslove zdravlja. S m en sk i rad - Direktiva Evropske unije broj 93/104 pod smenskim

radom podrazumeva svaki metod organizacije rada u smenama, kod ko-ga radnici smenjuju jedni druge na istom radnom mestu, shodno unapred utvrđenom rasporedu, uključujući i rad u turnusima. Smenski rad može biti kontinuiran ili u neredovnim intervalima. U pogledu dnevnog i sed-mičnog odmora Direktiva dopušta derogacije od opštih standarda.

64


Navedena Direktiva propisuje da smenski radnici uživaju zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu koja je primerena prirodi njihovog rada, kao i da su službe prevencije zdravlja podjednako i u svako doba dostupne smen-skim radnicima kao i ostalim radnicima kod poslodavca. Ako je rad organizovan u smenama poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. On može da radi noću duže od jedne radne nedelje samo ako se pismeno saglasi (član 63. ZOR). Propisana izmena smena tesno je povezana sa noćnim radom. Smen-ski rad kod poslodavca mora biti tako organizovan da zaposleni ne radi noću u kontinuitetu duže od jedne radne sedmice. Time se postiže značajan radni efekat, individualni i kolektivni. Izmenom smena radniku se omo-gućuje normalnije korišćenje nedeljnog odmora, olakšanje radne pozicije i ritma, s obzirom na težinu i pojačani rizik rada u noćnoj smeni, očuva-nje zdravlja, psihofizička reprodukcija radne snage itd. Kolektivni efekat ograničenja noćnog rada kod smenskih radnika ogleda u ravnomernijem rasporedu dejstva otežanih uslova noćnog rada na sve pojedince u okviru grupacije smenskih radnika. Ova zaštitna zakonska norma ublažena je time što se dozvoljava rad-niku da noću radi duže od jedne radne sedmice, uz njegovu izričitu (pisme-nu) saglasnost. ODMORII ODSUSTVA Odmori i odsustva sa rada odvajaju za određeno vreme radnika od radnog procesa. Odmori, naročito godišnji koji znači radnikovo najduže odvajanje od radne svakodnevnice i naprezanja, pomažu reprodukciju rad-ne sposobnosti i spremnosti za nova radna pregnuća. Odsustva sa rada po-mažu zaposlenom u savlađivanju određenih životnih pitanja i situacija. Čovek u procesu rada troši fizičku, umnu i psihičku snagu. Njih treba obnavljati i reprodukovane plasirati u dalji rad. Obnavljanje radnih psihofizičkih i intelektualnih sposobnosti, u pogledu vremenske odvojenosti od rada, postiže se trodimenzionalno: odmorom u toku dnevnog rada (rad-nom pauzom), sedmičnim i godišnjim odmorom. Odmor ima višestruki značaj: 1) fiziološko-zdravstveni (uklanjanje umora i bolja kondicija); 2) radno-zaštitni (preventiva od radnog iscrpljivanja i nesreća na radu); 3) socijalno-porodični (mogućnost druženja u slobodnom vremenu, duži kontakt sa porođicom) i 4) ekonomski (odmor-ni radnik poslodavcu pruža intenzivniji i produktivniji rad).

Rad i slobodno vreme su u uzajamnoj povezanosti, tako da obe kom-ponente moraju biti predmet pažnje države i poslodavca. Dokolica je psi-hofizičko stanje opuštenosti organizma od rada (još Aristotel se bavio is-traživanjem dokolice).


65

Pitanjima odmora i odsustva sa rada MOR je posvetila brojne konvencije i preporuke. Ustavi jemče pravo radnika na odmor u svim oblicima. Institut odsustva sa rada, poput odmora, označava radnikovo odva-janje od radnog procesa (prekid rada). Ali, razlozi odvajanja kod ova dva radnopravna instituta su različiti. Kod odmora to je zamor radnika i potre-ba za obnavljanjem njegovih radnih sposobnosti, a kod odsustva određeni, propisima utvrđeni, životni događaji, kao što su: smrt, zaključenje braka, porođaj, teža bolest, selidba, stručno usavršavanje itd. Specifični oblik odvajanja radnika od rada predstavljaju državni i ver-ski praznici, sa drugom svrhom u poređenju sa odmorom i odsustvom. Oni su predmet posebnog zakonskog propisa. Odmor u toku dnevnog rada Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Zaposleni koji radi duže od punog rad-nog vremena, a najmanje 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta. Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku ni na kraju radnog vremena. Odmor u toku dnevnog rada u svim oblicima trajanja uračunava se u radno vreme (član 64. ZOR). Ovaj oblik odmora predstavlja radnikovo najkraće odvajanje od rada (tzv. pauza) i ono, kao i ostali oblici odmora, predstavlja tradicionalni institut radnog prava. Reč ,,najmanje“ u određivanju dužine odmora u toku dnevnog rada znači da poslodavac može radnicima ovaj odmor da obezbe-di u trajanju dužem od 30, 15 ili 45 minuta (što se u praksi retko dešava, poslodavci kao da ne primećuju reč „najmanje"). Inače, ovakvu mogućnost u našu radnu legislativu uveo je ZOR iz 2001. godine. Raniji radni zakoni u Srbiji propisivali su fiksnu dnevnu pauzu od 30 minuta, što i danas čine zakoni Makedonije i Slovenije. Odredba kojom se utvrđuje pravo na najmanje 45 minuta odmora u toku dnevnog rada radnicima koji rade preko 10 časova dnevno predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Ta odredba je zaštitna po karak-teru i olakšava položaj radnika koji rade prekovremeno. Odredba da se vreme u toku dnevnog rada uračunava u radno vreme postojala je i u prethodnom ZOR iz 2001. godine. Ona je povoljna za radni-ke, mada je retka u uporednom pravu. U radnim zakonima evropskih drža-va odmor u toku dnevnog rada, po pravilu, ne uračunava se u radno vreme, što je saobrazno Direktivi Evropske unije broj 93/104. Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbe-đuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao

66

PRIRUČNIKZA POLAGANJE PRAVOSUDNOG ISPITA

i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac (član 65. ZOR). Zamena radnika na šalteru, dok koristi dnevnu pauzu, jedan je od načina organizacije rada koji omogućuje neprekidni proces rada, a istovre-meno obezbeđuje svim radnicima da iskoriste ovaj oblik odmora. Dnevni ođmor Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova, ako ZOR drukčije ne određuje (član 66. ZOR). Primera radi, ZOR je drukčije odredio kod instituta preraspodele radnog vremena, u članu 59., kada dnevni odmor traje 10 časova neprekidno. Prema članu 5. Direktive Evropske unije broj 93/104, dnevni odmor traje minimalno 11 časova. Poslodavac je u obavezi da korišćenje dnevnog odmora obezbedi radniku u kontinuitetu, jer samo tako on ispunjava svr-hu. To važi i kod sezonskih poslova, što je naročito značajno, s obzirom da se ti poslovi najčešće odvijaju u teškim uslovima rada (u građevinarstvu, šumarstvu, poljoprivredi, ugostiteljstvu). Dnevni odmor zaposleni treba da iskoristi na najbolji način, sa ciljem reprodukovanja radne snage i sposobnosti, računajući i vreme optimalnog sna, kako bi naredni radni dan započeo u dobroj psihofizičkoj kondiciji. Nedeljni odmor Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom. Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda po-sla i organizacija rada to zahtevaju. Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje (član 67. ZOR). U prvobitnom tekstu Ustava MOR stoji da jedan od ciljeva koji treba ostvariti jeste usvajanje nedeljnog odmora od najmanje 24 časa koji bi trebalo da obuhvati nedelju, kad god je to moguće. Nedeljnom odmoru MOR je posvetila dve konvencije: Konvenciju broj 14 koja reguliše nedeljni od-mor u industrijskim preduzećima i Konvenciju broj 106 koja reguliše ne-deljni odmor u biroima i trgovini. Direktiva Evropske unije broj 93/104 određuje da nedeljni odmor tra-je neprekidno najmanje 24 časa.

(Navedena Direktiva je bila predvidela pravo na sedmični odmor ne-deljom, što je u vezi sa hrišćanskom tradicijom i kulturom. Tu odredbu je poništio Sud pravde evropskih zajednica u slučaju „Ujedinjeno kraljevstvo


67

- Savet“. Po oceni tog suda, Savet je propustio da objasni zašto bi nedelja kao dan sedmičnog odmora bila tešnje vezana za zdravlje i bezbednost rad-nika od bilo kog drugog dana u sedmici). Odredba ZOR po kojoj se „nedeljni odmor, po pravilu, koristi nede-ljom“ predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Međutim, u pravnom značenju navedena odredba nije tačna. Ako je korišćenje nedeljnog odmora nedeljom pravilo, to znači da sve ostale varijante predstavljaju izuzetke. U članu 55. st. 1. ZOR je utvrdio da radna nedelja traje pet dana. To znači da nedeljni odmor traje dva dana, u subotu i nedelju i to je pravilo. Stoga, ne može biti pravilo da se nedeljni odmor koristi nedeljom, kako ZOR utvrđuje odredbom člana 67. st. 2., već je to izuzetak koji se odnosi na radnike kojima radna sedmica ne traje pet dana (što je zakonsko pravilo) nego šest, što je izuzetak. Godišnji odmor Godišnji odmor je najduže kontinuirano odvajanje radnika od radnih napora i obaveza, te se on pojavljuje kao ,,katalizator“ psihofizičkog integriteta radnika na relaciji zamor - odmor. Otuda je zaštitna funkcija ovog odmora najjača i u korelaciji je sa dužinom radnikovog odvajanja od rad-nog mesta. Pravno-istorijski posmatrano, značaj godišnjeg odmora u našoj zemlji izražen je, između ostalog, time što je već u prvoj posleratnoj godini (u ra-tom opustošenoj zemlji), kao jedan od prvih radnopravnih propisa, doneta Uredba o plaćenom godišnjem odmoru radnika, nameštenika i službenika, 1946. godine. Konvencijom MOR o plaćenom godišnjem odmoru, revidiranom 1971. godine (koju je naša zemlja ratifikovala 1973) dati su minimalni standardi koje nacionalna zakonodavstva moraju ispoštovati u zakonskom i podzakonskom uređivanju godišnjeg odmora radnika. Na tradicionalne regule Konvencije MOR o plaćenom godišnjem odmoru nadovezuju se radnopravne norme Evropske unije. Prema članu 7. st. 1. Direktive broj 93/104, radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri sedmice. Ta Direktiva implicitno predviđa pravo na plaćeni godišnji odmor kao neotuđivo pravo radnika, jer proglašava ništavim sporazum poslodavca i radnika koji bi predvideo da radniku bude isplaćena novčana naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora. Za razliku od pravila o radnom vremenu, dnevnom i nedeljnom odmoru, koja mogu biti derogirana (modifikovana) pod određenim uslovima, pravila o plaćenom godišnjem odmoru ne mogu biti predmet derogacije.

Prema tome, nema pogađanja oko godišnjeg odmora. Novčani ekviva-lent nikako ne bi mogao da kompenzira svrhu godišnjeg odmora i njegovu

68


zaštitnu ulogu. Stoga, i u našoj radnoj legislativi u dugom periodu egzistira odredba da se radnik ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu poslodavac može uskratiti to pravo. Te zabrane i ZOR preuzima. Po svim obeležjima koje ima u izvorima međunarodnog i domaćeg radnog prava, godišnji odmor ulazi u red neotuđivih ličnih prava radnika. S tica n je p rav a na g od išn ji odm or - Zaposleni ima pravo na godišnji odmor, u skladu sa ZOR. Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim ra-dom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti (član 68. ZOR). Rok od šest meseci rada za sticanje prava na godišnji odmor radnika koji prvi put zasniva radni odnos poznat je u našoj ranijoj radnoj legislativi, ali je u određenom periodu ovaj uslov bio derogiran uvođenjem instituta srazmernog godišnjeg odmora. D užin a g odišn jeg odm ora - U svakoj kalendarskoj godini zapo-sleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu (član 69. ZOR). Prema Zakonu o radnim odnosima iz 1957. godine, minimalni godiš-nji odmor je iznosio 12 radnih dana. Osnovni zakon o radnim odnosima iz 1965. godine uvećao ga je za dva dana (14), a Zakon o međusobnim od-nosima radnika o udruženom radu iz 1973. godine propisao je minimalni godišnji odmor od 18 radnih dana. Tako je minimalni godišnji odmor od 18 radnih dana preko tri dece-nije egzistirao u našem radnom zakonodavstvu, sve do važećeg ZOR koji je 2005. godine propisao novi minimum godišnjeg odmora u trajanju od 20 dana. Važeći ZOR propisuje samo donju granicu (minimum) godišnjeg odmora. U našoj ranijoj radnoj legislativi bila je propisivana i gornja granica trajanja godišnjeg odmora, opšta i posebna (za maloletne radnike, za posebne uslove rada i za radnike sa dugim radnim stažom). Gomja granica godišnjeg odmora sada je stvar kolektivnog ugovora (pravilnika o radu) i ugovora o radu.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsu-stvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg


69

odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privreme-no sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pra-vo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora (član 70. ZOR). Ova norma je kompatibilna odredbi o petodnevnoj radnoj sedmici, kao pravilu (član 55. st. 1. ZOR). Ona znači da se subota ne uračunava u da-ne godišnjeg odmora. U ranijem sistemu 42-časovne radne sedmice subota se uračunavala u godišnji odmor (do 1996. godine). U ZRODO i ZDS zadržan je koncept utvrđivanja donje i gornje granice dužine godišnjeg odmoga. Prema ZRODO, za svaku kalendarsku godinu zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 18, a najviše 25 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se u skladu sa kriterijumima utvrđenim posebnim kolektivnim ugovorom. Zaposleni sa navršenih 30 godina penzijskog staža imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 dana. U pogledu prava na odmore i odsustva, ZDS upućuje na primenu opštih propisa o radu (ZOR) i posebni kolektivni ugovor. Taj zakon samo utvrđuje donju i gornju granicu dužine godišnjeg odmora. Državni službe-nik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20, a najviše 30 radnih dana, prema merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom. Godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa - Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora (član 71. ZOR). Ova odredba predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Njena sadržina nije kompatibilna naslovu koji joj prethodi „godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa“. Iz ovakvog naslova moglo bi se zaklju-čiti da zakonski član ispod njega govori o pravu radnika na godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa, osnosno o obimu tog prava. Pošto do-tični član reguliše samo pitanje izdavanja potvrde radniku o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmora, bio bi primereniji naslov „Izdavanje potvrde o iskorišćenom godišnjem odmoru". Srazmemi deo godišnjeg odmora - Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmeran deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini: 1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog rada; 2) ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa (član 72. ZOR). U našu radnu legislativu srazmerni deo godišnjeg odmora uveden je Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radnim odnosima Srbije iz 1981. godine i to najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki mesec rada.

Srazmemi deo godišnjeg odmora radnika koji ne ispunjavaju uslov neprekidnog rada za puni godišnji odmor treba razlikovati od srazmernog godišnjeg odmora radnika koji radi sa nepunim radnim vremenom. Ovi

70


drugi radnici sva prava, pa i pravo na godišnji odmor, koriste srazmerno vremenu koje provedu na radu. U ranijem sistemu minimalnog godišnjeg odmora od 18 radnih dana računica je bila jednostavna. U njemu srazmemi deo godišnjeg odmora za mesec dana rada iznosio je jedan i po dan (dvanaestina od 18 dana). Sada je računska operacija komplikovanija, budući da minimalni godišnji odmor iznosi 20 radnih dana. Korišćenje godišnjeg odmora u delovima - Godišnji odmor može da se koristi u dva dela. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u dva dela, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalen-darske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Zapo-sleni koji nije ispunio uslov pune godine rada ( koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 dana), a nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege deteta ili posebne nege deteta, ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine (član 73. ZOR). Korišćenje godišnjeg odmora u delovima zakon reguliše kao mogućnost, pri čemu postavlja krajnji rok za njegovo korišćenje. U praksi ovaj model korišćenja godišnjeg odmora je često primenjen (radnici više vole dva „kraća odmora"). ZOR je podigao vremenski ,,cenzus“ prvog dela go-dišnjeg odmora. Prema rešenju njegovog prethodnika, prvi deo godišnjeg odmora trajao je najmanje dve radne nedelje. Korišćenje godišnjeg odmora u delovima saobraženo je odredbama Konvencije MORbroj 132, prema kojima se prvi deo godišnjeg odmora koristi u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, dok se drugi deo može koristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. Godišnji odmor nastavnog i vaspitnog osoblja - ZOR upuću-je da se dužina godišnjeg odmora nastavnog i vaspitnog osoblja uređuje u skladu sa zakonom ( član 74). Poseban zakon na koji ZOR upućuje u članu 74. je Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja iz 2003. godine. Prema članu 127. tog zakona, zaposleni u školi, po pravilu, koriste godišnji odmor za vreme školskog raspusta, a njihov godišnji odmor utvrđuje se na osnovu ZOR i kolektivnog ugovora. Čudan zakonski ,,bumerang“. Ovlašćenje koje mu je ZOR dao, Zakon o osnovanja sistema obrazovanja i vaspitanja vraća istom zakonu. Uvreženo je shvatanje da nastavnici „uživaju", jer se mesecima odmaraju tokom kalendarske godine, kao učenici. Da nije baš tako davno je judikatura upozorila. Trajanje godišnjeg odmora nastavnog i vaspitnog osoblja u vaspitno-obrazovnim ustanovama ne može se poistovetiti sa trajanjem školskog raspusta (odluka Okružnog suda u Beogradu, Gž. 5136/75). Raspored korišćenja godišnjeg odmora - U zavisnosti od po-

trebe posla, poslodavac godišnjeg odmora,

odlučuje

o

vremenu

korišćenja


71

uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da mu je uskratio pravo na godišnji odmor. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora (član 75. ZOR). Konsultacija zaposlenog u vezi vremena korišćenja godišnjeg odmora koincidira sa izražavanjem njegove želje o vremenu korišćenja odmora. Ta želja je relevantna samo u okviru objektivnih mogućnosti poslodavca, koje diktiraju realne potrebe procesa rada. Odluka poslodavca o vremenu korišćenja godišnjeg odmora je odlu-ka opšteg (kolektivnog) karaktera. U ranijoj radnoj legislativi takav akt se označavao kao plan korišćenja godišnjih odmora kod poslodavca. Takva odluka (raspored) o korišćenju godišnjih odmora, kao opšti akt, predsta-vlja pravnu podlogu za donošenje pojedinačnih akata (rešenja) o korišće-nju godišnjeg odmora za svakog radnika. Obaveza poslodavca da zaposlenom dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora pre početka njegovog korišćenja ima za svrhu da se rad-nik (sa porodicom) pripremi za ovaj „veliki događaj", odnosno za najduže odvajanje od radnih obaveza i reprodukciju radnih sposobnosti. Pravna fikcija da je poslodavac radniku uskratio pravo na godišnji odmor ukoliko mu ne dostavi rešenje o njegovom korišćenju predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Ta zakonska norma treba da pod-stakne (neodgovorne i nemarne) poslodavce na ispunjenje zakonske oba-veze blagovremenog dostavljanja radniku rešenja o korišćenju godišnjeg odmora. N akn ada štete - Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi go-dišnji odmor, on ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu (član 76. ZOR). Ovo je tradicionalna norma naše radne legioslative. Radnik ima pra-vo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora samo ako se to nekorišćenje može upisati u krivicu poslodavcu. U članu 154. st. 1. ZOO utvrđena je pretpostavka krivice štetnika, te se ona ne dokazuje. Zbog ove zakonske prezumpcije, na poslodavcu stoji obaveza dokazivanja da nije kriv zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora zaposlenog.

Važeći ZOR utvrđuje visinu naknade štete zbog neiskorišćenog godiš-njeg odmora radnika instrumentom njegove prosečne zarade u prethod-na tri meseca, utvrđene kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Prema prethodnom Zakonu o radu, radnik je imao pravo na naknadu štete u visini naknade zarade koju bi ostvario da je koristio godišnji odmor.

PRIRUĆNIK ZA POLAGANJE PRAVOSUDNOGISPITA

72 Plaćeno odsustvo

Dok se kod odmora radnik odvaja od posla u cilju otklanjanja zamora i obnavljanja radnih sposobnosti, kod odsustva on se odvaja zbog nekih životnih potreba i interesa, najčešće porodične prirode (povodom značajnih životnih događaja), stručnog usavršavanja itd. U našem ranijem radnom zakonodavstvu plaćeno odsustvo (odsustvo uz naknadu zarade) bilo je iscrpnije regulisano. Novi zakonski koncept u normiranju ovog radnopravnog instituta je sužen. Osim vremenske grani-ce, ZOR, metodom exempli causa, utvrđuje nekoliko slučajeva u kojima se radniku odobrava odsustvo uz naknadu zarade, a bližu regulativu prepusta poslodavcu. Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaće-no odsustvo) u ukupnom trajanju do SEDAM radnih dana u toku kalen-darske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučejevima utvrđenim opštim aktom i ugo-vorom o radu. Vreme trajanja plaćenog odsustva po pojedinačnim osno-vima utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. Osim navedenih osno-va, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još: l) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice (bračnog druga, dece, braće, sestara, roditelja, usvojioca, usvojenika, staratelja i drugih lica koja su živela u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim) i 2) dva radna dana za svaki slu-čaj dobrovoljnog davanja krvi, računajući i dan davanja. Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem od PET radnih dana (član 77. ZOR). Prosto neshvatljivslučaj neusklađenosti odredaba (u istom članu ZOR navedeno je 7 i 5 radnih dana plaćenog odsustva). Ostali razlozi za korišćenje plaćenog odsustva, pored zakonom utvrđenih, mogli bi da budu: selidba, polaganje ispita, učešće na radnim takmičenjima, elementarna nepogoda koja je zadesila domaćinstvo radnika, smrt srodnika van kruga definisanog zakonom i tazbinskih srodnika, zaključe-nje braka deteta itd. Korišćenje plaćenog odsustva vezuje se za kalendarsku godinu. Ono se ne može prenositi u narednu godinu, osim ako je njegovo korišćenje zbog nastupelog životnog događaja započelo na samom kraju kalendarske godi-ne, pa se može završiti u narednoj. Ako se slučaj plaćenog odsustva dogodi u toku korišćenja godišnjeg odmora, odmor se prekida i nastavlja po isteku odsustva.

Pismenu odluku (rešenje) o korišćenju plaćenog odsustva, radi pravne sigumosti, treba doneti pre korišćenja odsustva. Izuzetno, u smrtnom slu-čaju ili slučaju iznenadne bolesti, odluka se može doneti kasnije.


73

Neplaćeno odsustvo Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava iz obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 78. ZOR). Kod neplaćenog odsustva ZOR poslodavcu ne stavlja vremenska, niti druga ograničenja. Kao institut fakultativne prirode, neplaćeno odsustvo je u potpunoj autonomiji poslodavca, po pitanjima razloga za odobrenje, trajanja itd. Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. To nije isključiva zakonska odredba, za neka prava zako-nom i autonomnom regulativom može biti drukčije određeno. Na primer, neplaćeno odsustvo se računa u staž osiguranja ako traje kraće od 30 dana u kalendarskoj godini (po propisima penzijskog osiguranja). Mirovanje radnog odnosa I mirovanje radnog odnosa je tradicionalni institut radnog prava. ZOR utvrđuje pet osnova (razloga) za mirovanje radnog odnosa. U odnosu na ranije radne zakone, ZOR uvodi novi osnov mirovanja radnog odnosa (privremeno upućivanje na rad kod drugog poslođavca). Suština instituta mirovanja radnog odnosa je u tome da se prava i obaveze na radu i po osnovu rada ne vrše, iako radni odnos postoji. Za vreme mirovanja radnog odnosa zaposleni ne ostvaruje prava iz radnog odnosa (ona miruju), izuzev ako je za neko pravo drukčije određeno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Na primer, zaposleni kome radni odnos miruje zbog upućivanja na rad u inostranstvo, ostvaruje pravo na zdravstveno osi-guranje ako nije obavezno osiguran po propisima zemlje u koju je upućen ili ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno. Jedino (generalno) pravo koje ZOR utvrđuje u slučaju mirovanja radnog odnosa je pravo zaposlenog da se u roku od 15 dana od dana pre-stanka osnova koji je doveo do mirovanja radnog odnosa, vrati na rad kod poslodavca.

Povratak zaposlenog na rad kod poslodavca u zakonskom roku znači da se po isteku mirovanja aktiviraju prava i obaveze radnika kod poslodavca, na radnom mestu koje je obavljao pre nastupanja mirovanja ili na drugom od-govarajućem radnom mestu. Zakonski rok za povratak radnika je prekluziv-ne prirode. Njegovim propuštanjem zaposleni gubi pravo da se vrati na rad kod poslodavca. Rok za povratak radnika od 15 dana uveo je

ZOR iz 2001. godine. On je u ranijim radnim zakonima u Srbiji iznosio 30 dana.

74


ZAŠTITA NA RADU Navršila su se dva veka od prvih evropskih zakonskih propisa o zaštiti radnika na radu. Prvi zakoni u ovoj oblasti odnosili su se na zaštitu dečjeg rada (prvi je donela Engleska 1802). Znatno kasnije su doneti prvi zakoni koji su utvrđivali odgovornost poslodavca za nesrećne slučajeve koji zadese radnike na radu (Engleska 1880., Francuska 1889). Posle prvog svetskog rata došlo je do snažnog zamaha zaštitnog i uopšte radnog zakonodavstva. Zaštita na radu tradicionalno se deli na opštu, koja se odnosi na sve radnike i posebnu, koja se odnosi na zakonom izdvojene kategorije radnika (žene, omladinu i invalide). Zaštita na radu je predmet brojnih međunarodnih akata OUN, MOR i Evropske unije, u koje spadaju i akti najvećeg međunarodnog dometa, kao što su: Opšta deklaracija o pravima čoveka (član 24), Međunarodni pakt 0 ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima čoveka (član 7) i Evropska socijalna povelja (čl. 2. i 3). Razvoj međunarodnog radnog prava usko je povezan sa zaštitom na radu. Direktiva broj 89/391/EEZ o uvođenju mera podsticanja poboljšanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu (doneta pod uticajem Konvencije MORbroj 155) predstavlja okvirnu direktivu opšteg značaja iz koje je proizašlo preko 50 posebnih direktiva. Prema opštoj Direktivi, poslodavac je dužan da preduzima neophodne mere za zaštitu zdravlja i bezbednosti radnika, što uključuje mere prevencije od profesionalnih rizika, obezbeđivanje obuke, pružanje obaveštenja radnicima i pribegavanje odgovarajućoj organizaciji rada. Na taj način poslodavac treba stalno da prilagođava zaštitne mere izmenjenim okolnostima, imajući na umu stalno poboljšanje zdravlja i bezbednosti na radu. Iz naše predratne zaštitne legislative treba izdvojiti Zakon o zaštiti radnika i Zakon o socijalnom osiguranju, oba doneta 1922. godine. Naše prve radno-zaštitne norme, između ostalog, odnosile su se na: poboljšanje uslova rada; bolju zaštitu na radu; skraćivanje radnog vremena i posebnu zaštitu žene i majke. Zaštita na radu podrazumeva obezbeđenje odgovarajućih mera i sredstava od strane poslodavca, u cilju stvaranja uslova za bezbedan rad zaposlenih. U okviru zaštitnih mera, zaposleni imaju brojna prava, ali i obavezu da se pridržavaju propisanih mera i sredstava zaštite.

Značaj problematike zaštite na radu u našoj legislativi odražava i či-njenica da ZOR, kao matični zakon u oblasti radnih odnosa, problematici zaštite na radu posvećuje 24 člana, koji regulišu samo pitanja zaštite na radu u užem smislu, pored zaštite u širem smislu, brojnim odredbama koje se odnose na ograničeno radno vreme, skraćeno radno vreme, zasnivanje

radnog odnosa na poslovima sa povećanim rizikom, noćni rad itd.


75

Osim odredaba ZOR u vezi zaštite na radu, ovoj oblasti u celini je posvećen Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (ZBZNR), donet u istoj godi-ni kad i ZOR (2005), sa ukupno 82 člana. Ako se uzme u obzir i veliki broj podzakonskih propisa u ovoj oblasti, osnovan je zaključak da je problema-tika zaštite na radu u Srbiji normativno pokrivena adekvatnim korpusom pravnih normi. S druge strane, faktička dimenzija ove problematike je po-ražavajuća. Statistika kazuje da je naša zemlja po broju nesreća na radu na neslavnom evropskom vrhu. Opšta zaštita na radu Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom. On je dužan da poštuje zaštitne propise, kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i zdravlje i bezbednost ostalih zaposlenih i trećih lica. Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu (član 80. ZOR). Pravo radnika na bezbednost, zaštitu života i zdravlja na radu poja-vljuje se kao vrhovno načelo u oblasti zaštite na radu. Ovo pravo je i ustav-na kategorija. I naš Ustav jemči pravo radnika na bezbedne i zdrave uslove rada i potrebnu zaštitu na radu. Obezbeđenje bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu ima višestruki značaj: radnopravni, ekonomski, socijalni i humanitarni. Obezbeđe-nju i unapređenju zaštite na radu, kao zajedničkom interesu, treba da teže svi socijalni partneri koji se uključuju u stvaranje optimalnih uslova za rad, poslodavci sindikati i država. Bez humanizacije rada i radnih uslova nema napretka društva u celini. Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu (član 81. ZOR). U pojedinim slučajevima zaposleni ima pravo da odbije da radi ako ni-su obezbeđene adekvatne meri zaštite i u drugim propisanim situacijama, bez snošenja negativnih posledica. Tako, prema odredbama ZBZNR, izme-đu ostalog, radnik ima pravo da odbije da radi: ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog neobezbeđenja propisanih mera zaštite na radnom mestu, sve dok se te mere ne obezbede. Takođe, zaposleni ima pravo da odbije da radi prekovremeno i noću, ako bi prema oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.

Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja, može da radi samo zaposleni koji, po-


76

red posebnih uslova utvrđenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skla-du sa zakonom (član 82. ZOR). Zaštita ličnih podataka Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i pravo da da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka. Lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom. Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direkto-ra (član 83. ZOR). Problematiku zaštite ličnih podataka važeći ZOR prvi put uređuje u sferi radnih odnosa. Ova problematika ulazi u domen onoga što Ustav označava kao zaštitu privatnosti. Dostojanstvo na radu nužno podrazumeva odgovarajuću zaštitu privatnosti na radu. Direktiva EZ broj 95/46 predviđa da poslodavac može da sakuplja podatke o zaposlenom koji su neophodni za zaključenje, odnosno izvršenje ugovora o radu. Zabranjuje se poslodavcu prikupljanje podataka o rasnom ili etničkom poreklu, političkom mišljenju ili opredeljenju, ver-skom ili filozofskom uverenju, članstvu u sindikatima, o zdravlju ili seksu-alnom životu. U slučaju prikupljanja nedopuštenih podataka lične prirode, kao i prenošenja takvih podataka trećem licu, zaposleni ima pravo na na-knadu štete i brisanje takvih podataka iz evidencije. Podaci poverljive pri-rode mogu biti saopšteni samo ako to dopušta zakon. Pravo na privatnost i s tim u vezi, pravo na zaštitu ličnih podataka, spada u tzv. novu generaciju ljudskih prava, koja ubrzano prodiru u savremene ustave i zakone, uključujući i specijalne. Pravo na privatnost podrazumeva pravo čoveka da se treća lica isključe iz saznanja činjenica koje su vezane za njegovu ličnost, intimni, porodični život i slično. U pitanju su činjenice koje pojedinac želi da zadrži za sebe.

U našoj legislativi, za ovu oblast od posebnog značaja je Zakon o zaštiti podataka o ličnosti iz 1998. godine. Prema tom zakonu, lični podaci mogu se prikupljati, obrađivati i koristiti samo za svrhe utvrđene zakonom, a u druge svrhe samo na osnovu pismene izjave građana. U pitanju su lični po-daci koji se odnose na privatnost, integritet ličnosti, lični i porodični život, kao i na druga lična prava. Ti podaci moraju biti tačni, ažurni, zasnovani na verodostojnim ispravama i potpuni, zavisno od

namene za koju se priku-pljaju. Lični podaci se prikupljaju na način kojim se ne vređa dostojanstvo čoveka.


77

Ovaj lex specialis uređuje i pitanje posebnih kategorija podataka, stro-go vezanih za lični i intimni život. Lični podaci o rasnom poreklu, nacional-noj pripadnosti, religioznim i drugim uverenjima, političkim i sindikalnim opredeljenjima i seksualnom životu, mogu se prikupljati, obrađivati i dava-ti na korišćenje samo uz pismenu saglasnost titulara tih podataka. Odredbe ovog specijalnog zakona, koje na opšti način regulišu problematiku zaštite ličnih podataka, veoma su upotrebljive u sferi radnih odno-sa, kao pravila ponašanja poslodavaca. Posebna zaštita omladine Maloletni radnici (omladina) tradicionalno uživaju posebnu zaštitu na radu. U međunarodnoj radnopravnoj regulativi i u nacionalnim zakonodavstvima ova zaštita se ostvaruje u više smerova: kroz propisivanje minimalnih godina za rad; kroz posebnu radnu zaštitu maloletnika, s obzirom na njihove biološke, fizičke i psihičke osobine; kroz apsolutne i relativne zabrane teških i zdravstveno štetnih poslova, prekovremenog i noćnog ra-da; kroz uvećanje odmora i druge preduslove za olakšanje radnopravne pozicije omladine. Zaštiti dece i omladine, kao jednom od svojih glavnih ciljeva, MORje posvetila veoma značajnu pažnju, što dokazuju brojne konvencije i preporuke. Prema Direktivi EZ broj 94/33, maloletna lica ne mogu da rade na poslovima koji ugrožavaju njihovo zdravlje, fizički, duhovni, moralni i socijalni razvoj. Omladina uživa zaštitu od obavljanja poslova koji ugro-žavaju bezbednost ove osetljive populacije, naročito zbog nedostatka rad-nog iskustva i nedovoljne svesti o postojećim ili mogućim radnim rizici-ma. Poslodavac je dužan da obavesti maloletnog radnika o svim mogućim rizicima na poslu i o merama koje treba da obezbede očuvanje zdravlja i bezbednosti. Direktiva zabranjuje obavljanje poslova koji objektivno prevazilaze fizičke mogućnosti omladine i njihove psihičke kapacitete. Takođe, maloletnicima su zabranjeni poslovi koji ih izlažu buci, vibracijama i ekstrem-nim temperaturama. Sve ove zabrane i mere imaju za cilj očuvanje zdravlja maloletnih radnika i prevenciju od njihovog povređivanja i oboljevanja od profesionalnih bolesti, kao i sprečavanje gubitka ili smanjenja radne sposobnosti omladine.

U našoj zemlji posebna normativna zaštita maloletnih radnika ima dugu tradiciju, od ustavnih odredaba, preko radnih i specijalnih propisa, do autonomne regulative poslodavca. Pre više od pola veka u Jugoslaviji su doneti prvi specijalni propisi o zaštiti na radu omladine (Uredba o zabrani upošljavanja žena i

omladine na određenim poslovima iz 1952. i Uredba o zabrani noćnog rada omladine u industriji i saobraćaju iz 1955. godine).


78

Zaposleni mlađi od 18 godina ne može da radi na poslovima: 1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini; 2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije; 3) koji bi na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na zdravlje i život maloletnog lica, s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti (član 84. ZOR). Navedeni poslovi su bezuslovno zabranjeni omladini. Što se tiče mla-đih punoletnih lica (od 18 - 21 godine) ZOR u članu 85. propisuje moguć-nost njihovog rada na tim poslovima, ali samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za zdravlje te kategorije radnika. Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti duže od osam časova dnevno (član 87. ZOR). Ova norma je izuzetak u odnosu na pravilo 40-časovne radne sedmice iz člana 50. ZOR. Kraće puno radno vreme za maloletnike predstavlja jed-no od prava iz arsenala posebne zaštite na radu omladine. Ovakvu normu je propisivao i prethodni ZOR. Zabranjeni su prekovremeni rad i prerasporela radnog vremena zaposlenom mlađem od 18 godina. On ne može da radi noću, osim: 1) ako obavlja poslove iz oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatno-sti i 2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju dovoljno punoletnih rad-nika. U ovom drugom slučaju poslodavac je dužan da obezbeđi nadzor nad rad zaposlenim mlađim od 18 godina od strane punoletnog radnika (član 88. ZOR). U konceptu posebne zaštite na radu omladine, poslodavcu je zabranjeno da za maloletne radnike uvodi prekovremeni rad i preraspodelu radnog vremena. S obzirom da ta dva oblika radnog angažovanja znače izlaganje većim psihofizičkim naporima, zabrana njihovog uvođenja ovoj kategoriji radnika je bezuslovna. Zaštita materinstva Žena i majka su subjekti naše rane posleratne podzakonske regulative. Već u 1949. godini doneta je Uredba o zaštiti trudnih žena i majki dojilja u radnom (službeničkom) odnosu. Posle nekoliko godina donete su još dve zaštitne uredbe: Uredba o zabrani upošljavanja žena (i omladine) na određenim poslovima (1952) i Uredba o zabrani noćnog rada žena zaposlenih u industriji i građevinarstvu (1956). Reči „zaštita" i ,,zabrana “ iz naziva ovih


79

uredbi ukazuju da su u pitanju propisi koji imperativnim normama obezbeđuju radnopravnu zaštitu žene i majke. Zene na radu i u vezi sa radom uživaju posebnu zaštitu s obzirom na tri dimenzije njihovog radnopravnog bića: l) psihofizičke osobine; 2) trudno-ću i 3) materinsku funkciju. Tradicionalna međunarodna i domaća radna regulativa ženi obezbeđuje posebnu zaštitu u odnosu na poslove koji mogu negativno da utiču na njeno zdravlje, na psihofizički integritet, održavanje trudnoće i razvoj ploda. Već u prvoj radnoj godini (1919) MOR je posvetila posebnu pažnju zaštiti materinstva, Konvencijom broj 3 0 zapošljavanju žena pre i posle porođaja. Direktiva EZ broj 92/85 uvodi mere podsticanja za poboljšanje zaštite zdravlja i bezbednosti na radu ženi u osetljivim vremenskim perio-dima, za vreme trudnoće, posle porođaja i za vreme dojenja. Naš prvi posleratni Zakon o radnim odnosima (1957) može biti ozna-čen kao šampion domaće radne legislative u materiji posebne radnopravne zaštite žene i majke, sa rekordnih 20 članova. Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima ko-ji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta i na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama (član 89. ZOR). Ovu zaštitnu normu nije poznavao prethodni ZOR. Ona stipuliše zabranu rada ženi za vreme celog toka trudnoće na poslovima koji su štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa. Direktiva EZ broj 92/85, sledeći normativne puteve konvencija MOR, propisuje apsolutnu zabranu rada ženama za vreme trudnoće na poslovi-ma na kojima su prisutni rizici izloženosti opasnim i štetnim agensima koji ugrožavaju zdravstvenu bezbednost radnice i deteta. Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno, niti noću, ako bi takav njen rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Zapo-slena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno, niti noću (član 90. ZOR). Deo ove zaštitne norme koji se odnosi na „prve 32 nedelje trudnoće" predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. ZOR iz 2001. godine zabranjivao je prekovremeni i noćni rad ženi samo za poslednjih osam nedelja trudnoće. Opšta konferencija MOR usvojila je (1990) Protokol uz revidiranu Konvenciju o noćnom radu žena. Između ostalog, Protokol revidira odred-be o zabrani rada žene u vremenu pre i posle porođaja. Zabrana traje naj-manje 16 nedelja, od čega najmanje osam sedmica pre termina porođaja. Protokol ostavlja mogućnost nacionalnim zakonodavstvima da se ova za-

8o


brana primenjuje i u drugim periodima (van 16, odnosno 8 sedmica), na osnovu podnetog lekarskog uverenja koje opravdava zabranu rada trud-nice na određenim poslovima, u interesu zdravstvenog integriteta majke i deteta (ploda). Međutim, Protokol daje mogućnost nacionalnim zakonodavstvima da ukine ovu zabranu na izričit zahtev zainteresovane radnice, pod uslovom da njeno zdravlje i zdravlje deteta nisu ugroženi. ZOR utvrđuje supstituciju majke ocem deteta u ostvarivanju nekih prava iz domena posebne zaštite na radu i materinstva, odnosno roditelj-stva. Primera supstitucije ima više, a u pravno-tehničkoj jedinici koja se odnosi na posebnu zaštitu materinstva regulisan je slučaj vezan za relativ-nu zabranu prekovremenog, odnosno noćnog rada. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću samo uz svoju pismenu saglasnost. Isto je propi-sano za samohranog roditelja koji ima dete do sedam godina ili dete koje je težak invalid. Ista prava imaju usvojitelj, hranitelj i staratelj deteta (član 91. ZOR). Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti, samo uz pi-smenu saglasnost zaposlenog. Isto se odnosi na usvojitelja, hranitelja i sta-ratelja (član 92. ZOR). Ova norma predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada zbog riege deteta O ulozi žene u porodici izjašnjavali su se još starorimski pravni mu-draci: Mulier familiae suae et caput et finis est (Ulpianus, D. 50 .16.195. 5) - Ženaje glava i kraj svoje porodice. Žena, majka naročito, s obzirom na psihofizičku konstituciju i reproduktivnu funkciju, uživa posebnu radnopravnu zaštitu. Sa gledišta zastupljenosti u domaćem, uporednom i međunarodnom radnom pravu, za tu zaštitu može se reći da ima univerzalni karakter. Život, zdravlje i materinstvo su osnovne vrednosti koje čine predmet posebne radnopravne zaštite žene. Porodiljsko odsustvo je jedan od stubova onog dela radnog zakona ko-ji se odnosi na posebnu zaštitu žene (majke). U pogledu dužine, porodilj-sko odsustvo u našem radnom zakonodavstvu pratile su velike oscilacije. Zakonska dužina porodiljskog odsustva varirala je u zavisnosti od stope nataliteta i ekonomskih mogućnosti društva, uz participaciju političkog faktora (naročito za područje Kosova i Metohije).

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i po-rođaja (porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada zbog nege deteta, u


8l

ukupnom trajanju od 365 dana. Ona ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsu-stvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Otac deteta može da koristi porodiljsko odsustvo u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (zbog izdržavanja kazne zatvora, teže bolesti i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu (član 94. st. 1-3. i 5). Novi koncept u regulativi ovog značajnog instituta u oblasti zaštite materinstva, u kome su u okviru 365 dana sadržani porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada zbog nege deteta, uveo je ZOR 2001. godine. U tom konceptu, ,,čisto“ porodiljstvo odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja, a preostalih devet meseci odnose se na pravo odsustva sa rada zbog nege deteta. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsu-stvo sa rada zbog nege deteta do isteka roka od dana otpočinjanja porodilj-skog odsustva. Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo. Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada zbog nege deteta zapo-slena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom (član 94. st. 4. 6. i 7). Supstitucija majke ocem u korišćenju prava na porodiljsko odsustvo u našu radnu legislativu uveo je Zakon o osnovama radnih odnosa 1996. godine. Pravo na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva i odsustva zbog posebne nege deteta ne reguliše ZOR, već poseban zakon. To je Zakon 0 finansijskoj podršci porodice sa decom donet 2002. godine. Dužinu porodiljskog odsustva u našoj zemlji pratile su velike zakonske oscilacije Ta dužina se kretala u okviru standarda utvrđenih konvencijama 1 preporukama MOR i iznad njih. U našem radnom zakonodavstvu dužina porodiljskog odsustva kretala se od 90 dana (prema Uredbi o zaštiti trud-nih žena i majki-dojilja iz 1949), preko 133 dana (iz Osnovnog zakona o radnim odnosima iz 1965) i 270 dana (prema Zakonu o osnovnim pravima iz radnog odnosa iz 1989), do rekordne dve godine za treće dete prema Za-konu o radnim odnosima Srbije iz 1991. godine. Taj zakon je uveo selektiv-nu dužinu porodiljskog odsustva: 12 meseci, za prvu i drugu trudnoću; 24 meseca za treću trudnoću (stimulacija za treće dete) i 9 meseci, za četvrtu i dalje trudnoće (destimulacija šiptarske varijante nataliteta na području Kosova i Metohije). Stimulacija za treće dete kroz dužinu porodiljskog odsustva ukinuta je u kasnijem radnom zakonodavstvu, a vraćena je Zakonom o izmenama i dopunama ZOR, koje se primenjuju od 19. jula 2005. godine. Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo zbog nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom tra-

82


janju od dve godine. To pravo ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece, a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece (član 94 a. st. 1. i 2. ZOR). Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju do navršena tri mese-ca od dana porođaja ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva (član 95. ZOR). Ovo pravo radnice uspostavljeno je iz humanog razloga, kako bi se majci olakšao teški zades zbog smrti deteta i radi njenog psihofizičkog i emocionalnog oporavka i pripreme za radne napore. Odsustvo sa rada zbog posebne nege deteta ili drugog obolelog lica U ovoj pravno-tehničkoj jedinici ZOR reguliše četiri slučaja u kojima određena lica imaju pravo na odsustvo sa rada ili na skraćeno radno vreme, u tri slučaja sa naknadom zarade, odnosno odgovarajućom zaradom, a u jednom slučaju bez naknade. Prvo, jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada zbog nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najviše do navršenih pet godina de-teta (član 96. st. 1. ZOR). Drugo, hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina deteta (član 97. st. 1. ZOR). Treće, roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cereblamom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili obo-leloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćem od polovine punog radnog vremena (član 98. st. 1. ZOR). Četvrto, jedan od roditelja, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine. Za vreme tog odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada navedenim licima mimju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 100. ZOR).

Zaštitni subjekat kod prava iz prvog i trećeg slučaja je bolesno dete ili dmgo lice i za ostvarenje tih prava potreban je nalaz nadležnog zdrav-stvenog organa. U pitanju je bolest ili teška bolest zaštitnih subjekata kod ovih prava. Dmgi slučaj se odnosi na zdravo dete. Cilj konstituisanja prava


83

na odsustvo sa rada u tom slučaju je prilagođavanje deteta novonastalim životnim uslovima posle usvojenja, odnosno smeštaja u hraniteljsku ili starateljsku porodicu. I u četvrtom slučaju zaštitni subjekat propisanog prava na odsustvo sa rada je zdravo dete. U ovom slučaju pravo na odsustvo sa rada koriste oni roditelji (usvojitelji, hranitelji, staratelji) kojima su ljubav i blizina deteta do navršene treće godine važniji od izgubljene zarade. Posebna zaštita invalida Zaštita invalida je tradicionalno, a danas sve više, u fokusu pažnje međunarodne i evropske radne regulative. U okviru MOR problematika zaš-tite invalida dugo je bila regulisana preporukama (od 1955 do 1983), sve do usvajanja Konvencije broj 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošlja-vanju invalida. Na usvajanje te konvencije svakako je uticalo to što je Ge-neralna skupština OUN 1981. godinu proglasila međunarodnom godinom invalida rada sa temom „Potpuno učešće i jednakost". U vezi sa problematikom profesionalnog integrisanja lica sa invaliditetom, Direktiva EZ broj 89/654 predviđa potrebu prilagođavanja radnog mesta i radnog okruženja potrebama invalida, kako bi se olakšala njihova profesionalna integracija. Pod razumnim prilagođavanjem podrazumeva se obaveza poslodavca da licima sa invaliditetom omogući pristup, učešće u radu, napredovanje na radu ili uključivanje u profesionalno obrazovanje i obuku, osim ako bi takve mere nametnule nesrazmerne troškove za poslodavca. Posebna zaštita invalida neodvojivo je vezana za pojam socijalne sigurnosti, koji podrazumeva da se svakom pojedincu pruža radno-socijalni standard koji mu obezbeđuje osnovnu egzistenciju i ljudsko dostojanstvo. Tako se socijalna zaštita pokazuje kao najvažnija oblast posebne zaštite invalida. I koncept konvencija i preporuka MOR u ovoj oblasti temelji se na pravu na rad invalida, što znači obavljanje odgovarajućeg posla. Takav koncept polazi od sistema socijalne sigurnosti, koji je u celini podignut na nivo subjektivnih prava. Samo radno integrisani invalid se ne oseća odbačenim od društva. I Ustav jemči invalidima posebnu zaštitu na radu i posebne uslove ra-da, u skladu sa zakonom (član 60. st. 5).

Od posebnmog značaja u oblasti posebne zaštite invalida u Srbiji je po-seban Zakon o radnom osposobljavanju i zapošljavanju invalida iz 1996., revidiran 2005. godine, kojim su regulisana pitanja radnog osposobljava-nja i zapošljavanja invalida i lica ometenih u razvoju. Između ostalog, tim zakonom je predviđeno obezbeđivanje sredstava iz državnog budžeta pred-uzećima za radno osposobljavanje invalida. Prema članu

18. st. 1. navede-nog zakona, preduzeću se svakog meseca obezbeđuju sredstva iz budžeta

84


Republike po zaposlenom invalidu u iznosu od 50% prosečne zarade po zaposlenom u Republici, po poslednjem objavljenom podatku nadležnog organa za statistiku. Ta sredstva su strogo namenska. U Srbiji je, u procesu harmonizacije domaćeg prava sa evropskim pravom i standardima, donet Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom (2006). Tim zakonom je uređen opšti režim zabrane diskriminacije po osnovu invalidnosti, posebni slučajevi diskriminacije lica sa invaliditetom, postupak zaštite invalida izloženih diskriminaciji i mere koje se preduzimaju radi podsticanja ravnopravnosti i socijalne integracije invalidnih lica. Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla. Ako zaposleni odbije drugi odgovarajući posao, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu (čl. 101. i 102. ZOR). Pod preostalom radnom sposobnošću, u granicama stručne spreme, treba podrazumevati preostale zdravstvene i psihofizičke potencijale za rad invalida. Drugi odgovarajući posao, u smislu zakonske regulative o posebnoj zaštiti invalida, treba obezbediti u granicama stručne spreme koju zapo-sleni ima. Titulari prava iz oblasti posebne zaštite invalida prema ZOR su: 1) postojeći invalid rada kod poslodavca, kome zakon propisuje obavezu da invalidu obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti i 2) zdrav radnik za koga je utvrđeno da postoji opasnost od nastupanja invalidnosti na poslu koji obavlja. Zakonska odredba koja se odnosi na ovo drugo lice je preventivnog karaktera. Njega treba ukloniti sa posla na kom mu preti nastupanje invalidnosti i obezbediti mu drugi odgovarajući po-sao. To je obaveza poslodavca, ali i obaveza radnika, jer ako ne prihvati po-nuđeni odgovarajući posao, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA Pravo na zaradu (platu, lični dohodak - po samoupravnoj terminolo-giji) je jedno od najznačajnijih prava iz radnog odnosa. Ono spada u krug neotuđivih prava radnika. Takođe, ono ulazi u korpus ustavom garantova-nih prava. Zarada se, po pravilu, isplaćuje u novcu. ZOR predviđa izuzetak samo kod ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem.

Na cenu radne snage (najamninu, zaradu) utiču dva osnovna fakto-ra: vrednost same radne snage pojedinca i tržište radne snage i kapitala. Vrednost radne snage zavisi od njene ponude i tražnje na tržištu. Ponuda,


85

odnosno tražnja radne snage zavise od: broja nezaposlenih radnika, obima proizvodnje, organskog sastava kapitala , prirodnog priraštaja stanovniš-tva i drugih faktora. Postoje dva osnovna načina utvrđivanja zarade: po vremenu i po komadu (plaćanje po akordu). Utvrđivanje po vremenu može da bude destimulativno za radnike, što smanjuje produktivnost rada, jer takva zarada zavisi od vremena provedenog na poslu, a ne od radnih rezultata. Stoga se ova dva načina utvrđivanja zarade kombinuju, kada je to moguće. U si-tuaciji postojanja uslova količinskog određivanja (kvantifikacije) rezultata rada u redovnom radnom vremenu, radniku treba, pored zarade po krite-rijumu vremena, isplatiti i stimulaciju (premiju) za prebačaj predviđene količine rada i rezultata (norme). Članom 141. Ugovora o EZ proklamovano je načelo jednakosti u plaćanju muškarca i žene za rad jednake vrednosti. Direktiva EZ broj 79/7 odno-si se na načelo jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u oblasti socijalne sigurnosti. Međutim, proklamacije su „jedna strana medalje", a životna realnost druga. A ta realnost pokazuje da su žene širom sveta ma-nje plaćene od muškaraca za isti posao koji obavljaju. Za poslove iste vrednosti, složenosti i odgovornosti žena je, po pravilu, slabije plaćena od muškarca. Naravno, to se u praksi ne čini prostim faktičkim zakidanjem određenog postotka zarade žene, nego se u suštini identični poslovi aktom poslodavca razvrstavaju u različite kategorije plaćanja, pri čemu su niže kategorije namenjene ženskoj radnoj snazi. I naš Ustav propisuje da država jemči ravnopravnost žena i muškara-ca i razvija politiku jednakih mogućnosti (član 15). Uprkos tom jemčenju i „razvoju jednakih mogućnosti“, žena je i u Srbiji u podređenom radnom položaju u ođnosu na muškarca. Zarada Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruje kod poslodav-ca. U slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete. Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa odred-bom koja garantuje jednakost zarada, ništavi su Pod radom iste vredno-sti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovomost, fizički i intelektualni rad (član 104. ZOR). Zarada predstavlja cenu rada. Ona se radniku isplaćuje samo za ostvareni rad. Kad ne radi, u zakonom utvrđenim slučejevima, poslodavac radniku isplaćuje naknadu zarade. Sintagma „isti rad“ podrazumeva identitet radnog mesta (poslova) uporednih radnika, gde su svi elementi rada jednaki, a samo su izvršioci različiti. S dmge strane, ,,rad iste vrednosti" predstavlja složeniju

86


kategoriju. Pod njim se podrazumeva rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost, fizički i intelektualni rad. Zakonske odredbe o ništavosti odluke i sporazuma kojima se povređu-je načelo jednakosti u isplati zarade i predviđeno pravo radnika na nakna-du štete u slučaju povrede jednakosti, predstavljaju normativni osnov čije bi dosledno ostvarenje u praksi eliminisalo ili ublažilo postojeće faktičke nejednakosti. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na ra-du, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i slično) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Pojam zarade obuhvata poreze i doprinose koji se iz nje plaćaju (član 105. st. 1. i 2. ZOR) Z arada za o ba vljen i rad i vrem e p roved en o na rad u - Ona se sastoji od: 1) osnovne zarade; 2) dela zarade za radni učinak i 3) uvećane zarade. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova utvrđenih pravilni-kom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu, i vremena provedenog na radu. Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema rad-nim obavezama. Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka. Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta (član 107. ZOR). Radni učinak kao elemenat zarade indentifikuje se i kvantifikuje pomoću: 1) kvaliteta obavljenog posla; 2) obima obavljenog posla (kvantiteta) i 3) odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Kvalitet obavljenog posla relevantan je kod svakog oblika rada, fizič-kog i umnog. On direktno opredeljuje upotrebnu vrednost opredmećenog rada na koju, između ostalog, utiču: stepen iskorišćenosti predmeta ra-da, stepen uštede materijala, smanjenje škarta, racionalnost u korišćenju energije. Obim (kvantitet) posla lakše se iskazuje kod proizvodnih (merlji-vih) poslova sa određenom normom (najčešće po komadu proizvoda), ne-go kod tzv. režijskih poslova sa teže ,,vidljivim“ normativom učinka. Odnos zaposlenog prema radnim obavezama iskazuje se kroz njegovu tehnološku i radnu disciplinu, odgovornost prema poslu, kooperativnost u radu, raci-onalno korišćenje radnog vremena i sl. Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za rad na dan praznika koji je neradni dan najmanje 110% od osnovice; 2) za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 26% od osno-vice; 3) za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice; 4) po osnovu vremena provedenog na radu, za svaku punu godinu rada ostvarenom u radnom odnosu (minuli rad) - 0,5 % od osnovice (član 108. st. 1. ZOR).


87

Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova za uvećanu zaradu, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zako-nom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 108. st. 2-4. ZOR). ZORposebno (u članu 109) propisuje pripravničku zaradu. Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80 % osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 109. ZOR). Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom 0 radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu, ako zakonom nije drukčije određeno (član 110 ZOR). Drukčije je određeno, primera radi, u samom ZOR kod ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem, gde je predviđena delimična isplata zarade u naturi. Isplata dela zarade u naturi ima uporište u međunarodnoj radnoj regulativi. Konvencija MOR broj 95 dozvoljava da se deo zarade isplati u naturi. U slučajevima gde je predviđena delimična isplata zarade u naturi, odgovarajućim merama mora se obezbediti: 1) da davanja u naturi služe ličnim potrebama radnika i njihovih porodica; 2) da odgovaraju njihovim interesima i 3) da vrednost naturalnih prestacija bude pravedna i dovoljna. Ako poslodavac isplaćuje deo zarade u naturi u ostalim slučajevima, izvan ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem, čini prekršaj iz člana 273. st 1. tač. 5. ZOR. Što se tiče dinamike isplate zarađe, ZOR utvrđuje pravilo po kome se ona isplaćuje najmanje jedanput mesečno, opredeljujući krajnji rok za nje-nu isplatu (do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec). Unutar zakonom propisanog okvira poslodavac utvrđuje rokove isplate zarade, opštim ak-tom i ugovorom 0 radu. U praksi, poslodavci najčešće isplaćuju zaradu u dva dela, prvi deo akontativno, a drugi u vidu potpunog obračuna i isplate za dotični mesec. Minimalna zarada Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Minimalnu zaradu odlukom utvrđuje Socijalno-eko-nomski savet, a ako on to ne učini u roku od 10 dana od dana početka pregovora, odluku o visini ,,minimalca“ donosi Vlada. Pri utvrđivanju visi-ne minimalne

zarade polazi se naročito od: 1) troškova života; 2) kretanja prosečne zarade u Republici Srbiji; 3) egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice; 4) stope nezaposlenosti; 5) kretanja zapo-

PRIRUČNIKZA POLAGANJE PRAVOSUDNOGISPITA

88

slenosti na tržištu rada i 6) opšteg nivoa ekonomske razvijenosti Republi-ke. Minimalna zarada utvrđuje se po radnom času, za vreme od najmanje šest meseci. Odluka o visini minimalne zarade objavljuje se u „Službenom glasniku RS“ (čl. 111 - 113. ZOR). Dok se odgovarajuća zarada temelji na pravno-normativnim standardima i ekonomskim zakonitostima, minimalna zarada ulazi u sferu socijal-ne politike i zaštite egzistencije zaposlenih. Minimalna zarada je determi-nisana, s jedne strane, poremećajima u poslovanju poslodavca, a s druge, potrebom da se radnicima obezbedi egzistencijalni minimum i elementar-na socijalna sigurnost. Garancija egzistencijalnog minimuma kod ovog oblika zarade u našoj radnoj legislativi proizilazila je iz samog naziva ove radno-socijalne kategorije. Umesto naziva „minimalna zarada“, naši raniji radni zakoni ovu kategoriju su nazivali „garantovanom zaradom". Osnov isplate garantovane (minimalne) zarade je zakonska odredba, a ne odluka poslodavca. Obaveza poslodavca da zaposlenima isplati garantovanu zaradu proizlazi iz zakona i kad on o tome nije doneo odluku. Takva odluka, iako se donese, nema konstitutivni značaj. Njom se samo konstatu-je poremećaj u poslovanju poslodavca (stav Vrhovnog suda Srbije,u pre-sudi Rev. 4699/98 od 11. maja 2000). Garantovanu zaradu poslodavac je dužan da isplaćuje sve dok ne prestanu razlozi zbog kojih je ona uvedena. Kad prestane poremećaj u poslovanju poslodavca, zaposleni ima pravo na isplatu razlike do punog iznosa odgovarajuće zarade, pod uslovima i u rokovima utvrđenim pojedinačnim kolektivnim ugovorom. U slučaju otvaranja stečaja nad poslodavcem, potraživanje razlike između isplaćene garantovane i odgovarajuće zarade dospeva nezavisno od uslova i rokova iz pojedinačnog kolektivnog ugovora (Stav Vrhovnog suda Srbije,K presudi Rev. 1314/2002 od 3. oktobra 2002). Naknada zarade U četiri člana (čl. 114-117) ZOR reguliše problematiku naknade zarade. Za razliku od zarade, koju poslodavac isplaćuje zaposlenom za rad po merilima radnog učinka, kvaliteta, kvantiteta, korišćenja radnog vremena i dr., naknada zarade se radniku isplaćuje za vreme dok ne radi. Naknadu zarade poslodavac isplaćuje radniku u unapred određenim slučajevima kolektivne prirode (državni i verski praznici), ili u individual-nim slučajevima koji pogode radnike (bolovanje, plaćeno odsustvo). U pi-tanju su slučajevi tradicionalno prisutni u našem radnom zakonodavstvu. Odredbe ZOR o naknadi zarade su jasne i ne zahtevaju posebna prav-na naprezanja i tumačenja, pa će ih autor samo interpretirati. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vre-

DRAGOUUB SIMONOVIĆ

RADNO PRAVO

me odsustvovanja sa rada l) na dan praznika koji je neradni dan, 2) godišnjeg odmora, 3) plaćenog odsustva, 4) vojne vežbe i 5) odazivanja na poziv državnog organa. Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučajevima odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno (član 114. ZOR). Prema Zakonu o državnim i drugim praznicima u Republici Srbiji iz 2001. godine, državni praznik Republike Srbije je Sretenje - Dan državno-sti Srbije, spomen na dan kada je na Zboru u Orašcu 1804. godine dignut Prvi srpski ustanak i dan kada je u Kragujevcu 1835. godine izdan i zakle-tvom potvrđen prvi Ustav Knjaževstva Srbije („Sretenjski Ustav“). Sretenje - Dan državnosti Srbije slavi se 15. i 16. februara. Ako neki od datuma kad se praznuju državni praznici padne u nedelju, ne radi se narednog dana. U Republici Srbiji praznuju se verski praznici: 1) prvi dan Božića (7. januar); 2) Vaskršnji praznici, počev od Velikog petka, zaključno sa drugim danom Vaskrsa. U dane državnog i verskih praznika ne rade državni i drugi organi, preduzeća i drugi oblici organizovanja delatnosti ili usluga. Organi, javne službe i preduzeća od opšteg interesa moraju za vreme državnog i verskih praznika obezbediti neprekidan rad, ukoliko bi prekid izazvao štet-ne posledice za građane i državu. Zaposleni imaju pravo na neradan dan: 1) pravoslavci - na prvi dan krsne slave; 2) katolici i pripadnici drugih hrišćanskih verskih zajednica - na prvi dan Božića i u dane Uskršnjih praznika, počev od Velikog petka, zaključno sa drugim danom Uskrsa, po njihovom kalendaru; 3) pripadnici islamske zajednice - na prvi dan Ramazanskog bajrama i prvi dan Kurbanskog bajrama; 4) pripadnici jevrejske zajednice - na prvi dan Jom Kipura. Od državnih praznika iz korpusa savezne regulative u Srbiji se praznuju: Nova godina (1. i 2. januar) i Praznik rada (1. i 2. maj). Dan koji kod ovih praznika padne u nedelju, praznuje se narednog dana. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje) do 30 dana, i to: 1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je bolovanje prouzrokovano bolešću ili po-vredom van rada; 2) u visini 100% prosečne zarade, koja se računa po istim osnovu kao kod l. tačke, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću (član 115. ZOR).

Naknadu zarade po ovom osnovu poslodavac isplaćuje radniku za vre-me bolovanja do 30 dana. Posle 30 dana naknada zarade po osnovu bolo-vanja isplaćuje se po posebnim propisima koji regulišu zdravstveno osigu-ranje (Zakon o zdravstvenoj zaštiti). Umesto sadašnjih 65%, prema ranijim radnim zakonima, do donošenja ZOR iz 2001. godine, visina naknade za bolovanje je iznosila 80% od utvrđene osnovice.


90

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade , za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini (član 116. ZOR). Novelom Zakona o radu od 17.07. 2009.g0dine, predviđeno je da to odsustvo uz naknadu zarade može biti i duže od 45 radnih dana, izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo. U odnosu na ZOR iz 2001. godine (koji je predviđao visinu naknade 45% od osnovice), naknadu zarade po ovom osnovu važeći ZOR je povećao na 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca. Ako do prekida rada dođe više puta tokom godine, svi oni kumulativno ne mogu preći zakonski limit (45 radnih dana u kalendarskoj godini). Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov da-ljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima , u skladu sa (posebnim) zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima za-posleni ima pravo na naknadu zarade (član 117. ZOR). Ova norma ima zaštitni karakter i treba je posmatrati u pravnoj simbiozi sa odredbama ZOR (i ZBZNR) koje regulišu zaštitu radnika. Naredba je opšti pravni akt obavezujućeg karaktera koji se odnosi na veći broj lica, u konkretnom slučaju na poslodavca i radnike kad naredbu izdaje nadležni državni organ, odnosno samo na radnike kad naredbu izda-je organ poslodavca. Državni organ koji izdaje naredbe u smislu čana 117. ZOR, je inspekcija rada. U vanrednim situacijama (požar, poplava i sl.), naredbe izdaju i drugi državni organi. Smisao naredbe i prekida rada iz člana 117. ZOR je dvodimenzionalan: prvo, u saniranju stanja i uzroka koji su ugrozili radni proces i izazvali prekid rada i, drugo, u preduzimanju potrebnih mera od strane poslodavca, radi stvaranja uslova za nastavak bezbednog rada, bez rizika za zaposlene i druga lica. Za razliku od slučaja prekida rada iz člana 116. ZOR (naknada zarade 60% od osnovice), u ovom slučaju prekida ZOR ne utvrđuje visinu naknade zarade, već to prepusta autonomnoj regulativi poslodavca. Naknada troškova

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevo-zne karte u javnom saobraćaju; 2) za vreme provedeno na službenom pu-tu u zemlji; 3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; 4)


91

smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade; 5) za ishranu u toku rada; 6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora (član 118. ZOR). Ovaj član je izazvao veliku „buru“ u srpskom parlamentu prilikom donošenja ZOR. Čule su se primedbe da će „član 118. ZOR državu mnogo da košta“. Čini se da su primedbe neosnovane, jer dotični zakonski član regu-liše materiju odavno poznatu u našoj radnoj legislativi (naknadu za prevoz, službene dnevnice, topli obrok, regres za godišnji odmor). Naknadu troškova navedenih u šest tačaka člana 118. ZOR, njegov prethodnik je 2001. godine normativno reducirao, svodeći ih na troškove prevoza i službenog puta, prepuštajući ostale autonomnoj regulativi poslodavca. Vraćanje ostala četiri osnova u važeći ZOR zapravo je izazvalo pometnju u Narodnoj skupštini i primedbe jednog dela poslanika. Topli obrok i regres za godišnji odmor su u članu 118. ZOR konstitui-sani kao prava radnika, što se primenom principa argumentum a contra-rio može protumačiti kao obaveza poslodavca da ta dva prava uredi auto-nomnom regulativom. Druga primanja Poslodavac je dužan da isplati zaposlenom, u skladu sa opštim aktom: 1) otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosečne zarade; 2) naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog), a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog; 3) naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja (član 119. st. 1. ZOR). Za druga primanja, navedena u tri tačke, ZOR propisuje dužnost poslodavcu da ih isplati, tipičnom kogentnom normom, za razliku od prethodnog ZOR, koji je sadržao fakultativnu odredbu, propisujući samo mogućnost poslodavca ra zaposlenima isplati druga primanja (otpremninu, solidamu pomoć, jubilarnu nagradu i pomoć u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice). Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina da obezbedi poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana (član 119. st. 2. ZOR). Mogućnost poslodavca da obezbedi deci poklone (paketiće) za Novu godinu i Božić predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. To pitanje je ranije uređivano isključivo autonomnom regulativom poslodavca. Čini se da je granica od 15 godina previsoka. Sa 15 godina može da se za-snuje radni odnos.

Poslodavac može zaposlenima dobrovoljno do-datno penzijsko osiguranje od posledica nezgoda

uplaćivati premiju za osiguranje, kolektivno

92


i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite (član 1x9. st. 5. ZOR). Ova norma predstavlja apsolutnu novost u našoj radnoj legislativi (ni-je postojala ni u predlogu ZOR). Po prirodi socijalno-zaštitna, ova norma može da bude poučan primer kako zakonodavac treba da prati ,,puls“ ži-vota. Ona je inkorporisana u radni zakon u vremenu velike krize državnih penzijskih i socijalnih fondova u Srbiji. Ovu problematiku u Srbiji reguliše novi Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima i penzijskim planovima donet krajem 2005., sa primenom od 1. aprila 2006. godine. U smislu navedenog zakona, dobrovoljni penzijski fond je institucija kolektivnog investiranja u okviru koje se prikuplja i ulaže penzijski dopri-nos u različite vrste imovine, sa ciljem ostvarenja prihoda i smanjenja rizi-ka ulaganja. Penzijski plan je ugovor u korist trećih lica, koji je sastavni deo dobrovoljnog penzijskog fonda, zaključen između poslodavca, udruženja poslodavaca, profesionalnog udruženja ili sindikata i društva za upravlja-nje, a na osnovu koga se organizator obavezuje da uplaćuje penzijski dopri-nos u korist svojih zaposlenih, odnosno članova, a društvo za upravljanje ulaže prikupljena sredstva. Navedeni zakon uređuje: 1) organizovanje i upravljanje dobrovolj-nim penzijskim fondovima; 2) osnivanje, delatnost i poslovanje društva za upravljanje dobrovoljnim penzijskim fondovima; 3) poslove i dužnosti kastodi banke (banka koja vodi račun fonda i obavlja druge kastodi usluge za račun dobrovoljnog penzijskog fonda); 4) nadležnost Narodne banke Srbije u vršenju nadzora nad obavljanjem delatnosti društava za upravlja-nje dobrovoljnim penzijskim fondovima; 5) druga pitanja od značaja za funkcionisanje dobrovoljnih penzijskih fondova. Dobrovoljni penzijski fondovi se zasnivaju na načelima: 1) dobrovoljnosti članstva; 2) raspodele rizika ulaganja; 3) ravnopravnosti članova; 4) javnosti rada i 5) akumulacije sredstava. Obveznik uplate je domaće i strano pravno ili fizičko lice koje za račun člana dobrovoljnoh penzijskog fonda vrši plaćanje penzijskog doprinosa, a koje može biti poslodavac, treće lice ili član fonda. Obračun, evidencija i zaštita zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun. On je dužan da mu dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade, kao i obaveštenje da isplata nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena. Obra-čun zarade, odnosno naknade zarade za koji nije izvršio isplatu, poslodavac


93

je dužan da zaposlenom dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec (član 121. ZOR). Obračun zarade treba da sadrži: elemente zarade (broj bodova, koeficijente, vrednost boda); vreme za koje se zarada isplaćuje; označenje dela ako se zarada isplaćuje u delovima (akontacija, konačni obračun); dopri-nose koji se plaćaju iz zarade; odbitke od zarade (kredit, alimentacija, sin-dikalna članarina i dr.) i druge relevantne podatke. Obračun za mesec u kom nije isplaćena zarada i obaveštenje poslodav-ca o neisplati i razlozima zbog kojih nije isplaćena zarada su novina u ZOR. Te odredbe unose nešto novo u komunikaciju poslodavca i radnika. Oni su ugovorne strane i za njihov odnos uzajamnih prava i obaveza relevant-no je blagovremeno i istinito obaveštavanje 0 svim činjenicama iz radnog odnosa. Radnopravni bona fides bio bi ispoštovan do kraja ukoliko bi po-slodavac, uz informaciju o neisplati zarade i razlozima neisplate, obavestio radnika o vremenu kad će mu ona biti isplaćena, bar u pretpostavljenoj dimenziji. Makar sa efektom ulivanja nade radniku da će mu zarada biti isplaćena, jer beznađe ugrožava radnu motivaciju. Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade, koja sadrži podatke o zaradi i odbicima od zarade za svakog zaposlenog. Evidenciju potpisuje zaposleni kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade (član 122. ZOR). Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog. Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom da obustavi od zarade najviše do jedne treći-ne zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno (član 123. ZOR). Zarada uživa pravnu zaštitu, te do njene obustave može doći u izuzet-nim slučajevima, na osnovu pravnosnažne sudske odluke ili uz pristanak zaposlenog. Zaštitu zarade propisuju Konvencija MOR broj 95 i Preporu-ka broj 85. Radnju obustave zarade radnika preduzima služba poslodavca koja je, po pravilniku o organizaciji i sistematizaciji, zadužena za obračun i isplatu zarade. Pravnosnažna odluka suda na osnovu koje se vrši obustava zuarade treba da bude snabdevena klauzulom pravnosnažnosti i izvršnosti. Izjava radnika o pristanku na obustavu zarade, radi pravne sigumosti, treba da bude data u pismenoj formi.

Odredba ZOR po kojoj se zaposlenom zarada može obustaviti najviše do jedne trećine je uslovna, ako dmgim zakonom nije određeno dmkčije. Odstupanje, na primer, sadrži Porodični zakon iz 2005. godine. Prema nje-mu, ako se visina izdržavanja određuje u procentu od redovnih mesečnih primanja dužnika izdržavanja, visina izdržavanja, po pravilu, ne može biti

94


manja od 15%, niti veća od 50% redovnih mesečnih novčanih primanja dužnika izdržavanja, umanjenih za poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Prema članu 156. st. 1. i 2. Zakona o izvršnom postupku iz 2004. godine, izvršenje na zaradi (i penziji) može se sprovesti do iznosa od dve trećine zarade ili naknade zarade. Ako se izvršenje sprovodi na minimalnoj zaradi, predmet izvršenja može biti samo do jedne polovine iste. POTRAŽIVANJA ZAPOSLENIH U SLUČAJU STEČAJNOG POSTUPKA U okviru ovog obimnog poglavlja od 23 člana (nepotrebno obimnog, jer sadrži brojne odredbe statutarnog karaktera, pa i poslovničkog, kakvi-ma nije mesto u radnom zakonu) predviđeno je osnivanje Fonda solidarno-sti, u cilju zaštite zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca. To je naglašeno u obrazloženju predloga Zakona o radu, sa napomenom da je to urađeno u skladu sa Direktivom broj 80/987/EEZ i izmenama i dopunama sadrža-nim u Direktivi broj 2002/74/EZ. Ovim direktivama predviđena je zaštita prava zaposlenih u slučaju bankrotstva poslodavca. Zaštita potraživanja radnika u slučaju insolventnosti poslodavca regulisana je i u međunarodnom radnom pravu, pre svega Konvencijom MOR broj 173 o zaštiti potraživanja radnika u slučaju platežne nesposobnosti poslodavca. Direktiva broj 80/987/EEZ određuje da je poslodavac u stanju insolventnosti ako je podneo zahtev za otvaranje stečajnog postupka u cilju kolektivnog namirenja potraživanja poverilaca, u skladu sa nacionalnim zakonom, kao i u slučaju kad je nadležni državni organ (stečajni sud) doneo odluku o otvaranju stečaja ili utvrdio da je posao poslodavca definitivno prestao. Insolventnost poslodavca, uključujući i otvaranje stečajnog postupka, samo po sebi ne vodi ex lege prestanku radnog odnosa radnika. Pošto se insolventnosti poslodavca teorijski ne može priznati svojstvo više sile, do raskida ugovora o radu, odnosno prestanku radnog odnosa u slučaju insolventnosti poslodavca može doći samo po osnovu kolektivnog otpuštanja, odnosno otkaza o radu iz ekonomskih teškoća poslodavca. Da li otvaranje stečajnog postupka nad poslodavcem znači (automat-ski) prestanak radnog odnosa radnika? Prema ZOR iz 2001. godine, zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona usled stečaja, likvidacije i u svim drugim slučajevima prestanka ra-da poslodavca. Važeći ZOR ne navodi izričito stečaj, ali ga podvodi pod generički pojam „prestanak rada poslodavca“. Prema članu 176. tač. 5. ZOR, zaposlenom prestaje radni odnos po sili zakona u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

DRAGOUUB SIMONOVIĆ

RADNO PRAVO

Prema članu 77. Zakona o stečaju Srbije iz 2009. godine, otvaranje stečajnog postupka je razlog da stečajni upravnik (jednostrano) otkaže ugovore o radu koje je stečajni dužnik zaključio sa zaposlenima. On može, s druge strane, osim radnika kojima nije dao otkaz ugovora o radu, da za-posli potreban broj lica radi okončanja započetih poslova ili radi vođenja stečajnog postupka, uz saglasnost stečajnog sudije. Zarade i ostala lična primanja zadržanih i novozaposlenih radnika određuje stečajni upravnik, uz saglasnost stečajnog sudije. Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak, ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stečajnog postupka i lice koje je bilo u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrđena u ZOR. Ta prava se isplaćuju u skladu sa ZOR ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak. Ako su delimično isplaćena na osnovu tog zakona, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava koji ZOR utvrđuje (član 124. ZOR). ZOR taksativno utvrđuje potraživanja koja zaposleni može ostvariti po odredbama ovog poglavlja ZOR. Zaposleni ima pravo na isplatu: 1) zara-de i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog bolovanja koje je bio dužan da isplati poslodavac, za poslednjih devet meseci pre pokretanja stečajnog postupka, kao i pravo na uplatu doprinosa za obavezno socijal-no osiguranje na zaradu, odnosno naknadu zarade; 2) naknade zarade za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; 3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako je pravo na penziju ostva-rio pre pokretanja stečajnog postupka; 4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre pokretanja stečajnog postupka (član 125. ZOR). Zarada i naknada zarade zbog bolovanja isplaćuje se u visini mini-malne zarade. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini minimalne zarade. Otpremnina zbog odlaska u penziju isplaćuje se u visini tri prosečne zarade u privredi Republike. Naknada štete po sudskoj odluci isplaćuje se u visini naknade utvrđene odlukom suda (član 126. ZOR).

Odredba o isplati zarade i naknade zarade zbog bolovanja u visini mi-nimalne zarade kompatibilna je sa rešenjima međunarodnog i uporednog radnog prava, s obzirom na princip ograničenja zarade (isplata reducirane, a ne odgovarajuće zarade) kao privilegovanog potraživanja u slučaju steča-ja poslodavca. Međunarodni standardi ograničenja visine

zagarantovanog iznosa zarade iz Konvencije MOR broj 173 iz 1992. godine i Direktive broj 80/987/EEZ su gotovo istovetni.

96


Za ostvarivanje prava iz člana 125. ZOR osniva se Fond solidarnosti, čija je delatnost, saglasno članu 127. st. 2. ZOR, obezbeđivanje i isplata potraživanja u skladu sa ZOR. Statutarne, pa i poslovničke norme, neprimerene radnom zakonu, sadržane u odeljku o Fondu solidamosti (čl. 129 138. ZOR) nisu interesantne za ovaj primčnik. Postupak za ostvarivanje prava iz člana 125. ZOR pokreće se na zahtev zaposlenog. Zaposleni podnosi zahtev Fondu solidamosti u roku od 15 da-na od dana dostavljanja pravnosnažne odluke kojom mu je utvrđeno pravo na potraživanje, u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak (član 139. ZOR). O zahtevu zaposlenog rešenjem odlučuje upravni odbor Fonda soli-darnosti, protiv koga se može podneti žalba u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar rada. On od-lučuje u roku od 30 dana od dana podnošenja žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor (član 142. ZOR). Zaposleni gubi pravo iz člana 125. ZOR: 1) ako mu je potraživanje isplaćeno najmanje u visini i za vreme koje ZOR utvrđuje, pre izvršenja rešenja upravnog odbora Fonda solidarnosti; 2) ako je dao neistinite podatke u vezi ispunjavanja uslova za ostvarenje prava; 3) ako nije blagovremeno podneo zahtev za ostvarenje prava (član 144. ZOR). Fond solidarnosti je dužan da od zaposlenog traži povraćaj sredsta-va isplaćenih u skladu sa odredbama ZOR, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i troškove postupka, ako je zaposleni stekao prava na osnovu netačnih podataka, odnosno ako zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na ostvarivanje prava, u roku od godinu dana od dana saznanja činjenica koje su osnov za povraćaj sredstava. Zaposleni je dužan da izvrši povraćaj sredstava u roku od 30 dana od dostavljanja zahteva Fonda za povraćaj sredstava (član 145. ZOR). PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA Ovo poglavlje označava novu materiju u našoj radnoj legislativi i predstavlja korak napred na putu harmonizacije našeg prava sa evropskim. Njegovim odredbama, kako je naglašeno u obrazloženju predloga ZOR, obezbeđena je primena Direktive broj 2001/ 23/ EZ, kojom je predviđena zaštita prava zaposlenih u slučaju promene poslodavca. Evropsko radno pravo bavilo se problematikom transfera preduzeća (promene poslodavca) znatno pre navedene direktive iz 2001. godine. Još je Direktivom broj 77/187/EEZ predviđeno približavanje rešenja u nacional-nim zakonodavstvima u slučaju promene vlasnika preduzeća. Novi poslo-davac treba da preuzme obaveze prema radnicima koje je imao raniji poslo-davac. To se odnosi kako na opšte akte, tako i na obaveze koje je imao raniji poslodavac prema ugovorima o radu zaključenim pre promene vlasnika.


Što se radnopravnog domena tiče, Direktiva broj 2001/23/EZ ima ši-rok personalni okvir. Ona se primenjuje na radnike nezavisno od vrste zaključenog ugovora o radu, odnoseći se i na radnike koji rade na određeno vreme i sa nepunim radnim vremenom. Direktiva broj 2001/23/EZ doneta je u cilju da se zaposleni zaštite od potencijalno nepovoljnih posledica koje nastaju prenosom preduzeća, kao rezultat ekonomskih kretanja. Ona se primenjuje na bilo koji transfer preduzeća i poslovne delatnosti (ili dela preduzeća, odnosno delatnosti) na drugog poslodavca, kao rezultat pravnog transfera ili spajanja preduzeća. Što se domaće regulative tiče, reorganizaciju preduzeća i statusne promene uređuje Zakon o privrednim društvima iz 2004. godine. Pod reorganizacijom privrednog društva podrazumeva se statusna promena i promena pravne forme privrednog društva. Pod statusnom promenom podrazumeva se spajanje, podela i odvajanje. Pod promenom pravne forme podrazumeva se prelazak iz jedne pravne forme u drugu (na primer, promena pravne for-me akcionarskog društva u društvo sa ograničenom odgovornošću). U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca (član 147. ZOR). Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose (član 148. ZOR). Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovori o radu prenose. Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja o prenošenju ugovora o radu, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugo-vor o radu (član 149. ZOR). Pravo na obaveštenost sadržano je u Direktivi broj 2001/23/EZ. Pre-ma njoj, poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da pred-stavnike zaposlenih obaveste o datom transferu; o razlozima (motivima) transfera; o pravnim, socijalnim i ekonomskim implikacijama transfera na položaj zaposlenih (tzv. socijalne klauzule u ugovoru o transferu); o mera-ma koje se nameravaju preduzeti u pogledu položaja zaposlenih.

Poslodavac prethodnik je dužan da navedene elemente obaveštenja blagovremeno dostavi predstavnicima zaposlenih (pre sprovođenja tran-sfera), dok je poslodavac sledbenik dužan da ih blagovremeno obavesti u pogledu uslova rada i zaposlenja, naročito zaposlene koji mogu biti nepo-sredno pogođeni samim transferom. Istovetne odredbe o obaveštavanju predviđene su i za slučaj kad nema određenih ili izabranih predstavnika

zaposlenih, osim ako propustom samih zaposlenih nisu određeni njihovi predstavnici.

98


Naš ZOR nije utvrdio davanje saglasnosti radnika čiji se ugovor o radu prenosi poslodavcu sledbeniku. Saglasnost zaposlenog na transfer njego-vog ugovora o radu, primera radi, traže radni zakoni Crne Gore i Bosne i Hercegovine. Otkaz ugovora o radu zaposlenom zbog njegovog odbijanja prenosa ugovora o radu ili zbog pasivnog držanja (neizjašnjavanja) u ostavljenom roku, može se shvatiti kao svojevrsna sankcija prema zaposlenom. Direk-tiva broj 2001/23/EZ propisuje jednu sankciju za poslodavce. U slučaju da poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik ne ispune obavezu obaveštavanja i konsultovanja predstavnika zaposlenih, odnosno samih zaposlenih, Direktiva nalaže državama članicama da u svom nacionalnom pravnom sistemu predvide odgovarajuće mere (sankcije) prema i jednim i drugom poslodavcu, kako bi se obezbedilo poštovanje standarda sadržanih u Direktivi. Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugo-vor kod poslodavca prethodnika ili ako kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor (član 150. ZOR). Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o: 1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca; 2) razlozima za promenu poslodavca; 3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama za nji-hovo ublažavanje. Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, o navedenim okolnostima zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni. Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, naj-manje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih po-sledica na položaj zaposlenih (član 151. ZOR). Shodno članu 152. ZOR, sve njegove odredbe koje regulišu prava i obaveze poslodavca prethodnika, poslodavca sledbenika i zaposlenih (čl. I47_i5i)> primenjuju se i u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica. VIŠAK ZAPOSLENIH U našoj ranijoj radnoj legislativi egzistirao je izraz „tehnološki višak“, koji danas srećemo još u pravnoj literaturi. Zakonodavac ga je supstituisao sintagmom „višak zaposlenih". U odnosu na „višak zaposlenih", izraz „tehnološki višak“ predstavlja uži pojam. Osim zbog tehnoloških, radnici mogu postati višak zbog ekonomskih ili organizacionih promena. Kad tokom radnog procesa, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, kod poslodavca prestane potreba za radom određenog


broja radnika, pojavljuje se problem viška zaposlenih. Taj problem je kompleksan (višedimenzionalan), jer, osim radnopravne, u svom biću sadrži ekonomske, socijalne, etičke, psihološke i druge komponente. Individual-ni, grupni i društveni interesi zahtevaju da se radnik, kao slabija strana u radnom odnosu, zaštiti, ođnosno da mu se garantuje zaštita njegovih rad-nih i socijalnih prava. Ta zaštita podrazumeva i zaštitu u vezi sa prestan-kom radnog odnosa. Pravovaljan je samo onaj otkaz radnog odnosa koji ne povređuje zakonske i podzakonske propise, kao i akte autonomne regulative. U međunarodnom radnom pravu problematika viška zaposlenih je inkorporisana u Konvenciju MOR broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca iz 1982. godine i Preporuku broj 166 sa istim naslovom. Prema navedenoj konvenciji, poslodavac koji namerava da otkaže rad-ni odnos radnicima iz razloga ekonomske, tehnološke, strukturalne i slične prirode, mora blagovremeno da pruži odgovarajuće informacije zainteresovanim i kompetentnim radničkim predstavnicima i da im u kratkom ro-ku pruži mogućnost za konsultacije o merama koje treba primeniti. Izbor radnika čiji radni odnos treba da prestane pri utvrđivanju viška zaposlenih vrši se po unapred propisanim merilima. Pri utvrđivanju tih merila treba voditi računa o obostranim interesima poslodavca i radnika. Preporuka MOR broj 166 pledira da radnicima kojima radni odnos presta-ne usled tehnoloških, ekonomskih ili strukturnih promena treba dati pri-oritet u ponovnom zapošljavanju kod istog poslodavca, ukoliko on ponovo zapošljava radnike istih ili sličnih kvalifikacija. Problematika viška zaposlenih je veoma aktuelna u Srbiji tranzicionog perioda. Česta kolektivna otpuštanja radnika, s jedne, i smanjene šanse za nova zapošljavanja, s druge strane, izazivaju teške društvene i socijalnoekonomske posledice. Viškovi zaposlenih su neminovan pratilac savreme-nih procesa svojinske, upravljačke i radne transformacije. Direktiva 98/95/EEZ utvrđuje minimalne standarde u pogledu postupka kolektivnog otpuštanja radnika. Minimum standarda znači da se nacionalnim zakonodavstvom i autonomnom regulativom poslodavca mo-gu predvideti povoljniji uslovi za radnike za čijim radom prestane potreba. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: Program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodav-ca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom

100


najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih (član 153. ZOR). Ovako utvrđen broj radnika i period u kome se izražava prestanak potrebe za radom saobrazni su odredbama Direktive broj 98/59, koja se primenjuje na poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika. Poslodavci sa manje od 20 zaposlenih ubrajaju se u tzv. male poslodavce i oni su van jurisdikcije Direktive. Poslodavac je dužan da, pre donošenje programa, u saglasnosti sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (član 154. ZOR). Program naročito sadrži: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslo-ve koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja. Program donosi upravni odbor, a kod poslodav-ca kod koga nije obrazovan upravni odbor, direktor, odnosno preduzetnik (član 155. ZOR). Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih predviđeni su kao sastavni deo (elemenat sadržine) programa rešavanja viška zaposlenih. Prethodni ZOR (2001) nije se izjašnjavao o kriterijumima za utvrđivanje viška zaposlenih, čak ni upućujućom odredbom na autonomnu regulativu poslodav-ca. U našoj ranijoj radnoj legislativi kriterijumi za utvrđivanje viška zapo-slenih bili su neposredno zakonom propisivani. Tako, prema Zakonu o radnim odnosima Srbije iz 1996. godine, kod određivanja zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, primenjuju se sledeći kriterijumi: rezultati rada; imovno stanje zaposlenog; broj izdržavanih članova porodice; broj članova porodice koji ostvaruju zaradu; duži-na radnog staža; stručna sprema; zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove porodice; broj dece na školovanju i drugi kriterijumi utvrđeni kolektivnim ugovorom. Odredba koja uređuje pitanje donosioca programa viška zaposlenih (upravni odbor ili direktor) predstavlja zakonsku novinu.

Reprezentativni sindikat dužan je da dostavi mišljenje na predlog pro-grama u roku od 15 dana od dana kad mu je predlog dostavljen. Republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna je da u istom roku (15 dana)


101

dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreči ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije za zapošljavanje i mišljenje sindikata i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana (član 156. ZOR). Odredba koja obavezuje reprezentativni sindikat da dostavi mišljenje na predlog programa predstavlja novinu u ZOR. Njom se konstituiše disci-plina sindikata u odnosu na predlog programa rešavanja viška zaposlenih. Sindikatu se propisuje obaveza dostave mišljenja u relativno kratkom roku (15 dana), bez obzira što poslodavac prema njemu ima samo obavezu da razmotri i uzme u obzir mišljenje i da ga obavesti o svom stavu, a nema obavezu prihvatanja mišljenja sindikata. Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta (član 157. ZOR). Ova odredba ima zaštitni karakter. I ova norma predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Kriterijumi za utvrđivanje viška regulisani su afirmativnom odredbom, a ovde zakono-davac uvodi negatornu klauzulu, utvrđujući da odsustvovanja zaposlenih sa posla zbogbolovanja, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta ne mogu biti uzeti kao kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu radniku za čijim je radom prestala potreba usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, da mu isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu. Ta otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zara-de zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu (član 158. ZOR). Visina otpremnine koju poslodavac isplaćuje radnicima koji predstavljaju višak utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, s tim što ZOR propisuje minimum otpremnine. Obrazac za izračunavanje mi-nimalne otpremnine iz člana 158. ZOR predstavlja zakonsku novinu, uve-denu Zakonom o izmenama i dopunama ZOR koji se primenjuje od 19. jula 2005. godine. U prethodnom ZORbilo je regulisano da otpremnina ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu. Pod zaradom koja služi kao osnovica za obračun otpremnine smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina (član 159. ZOR).

102


Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na nov-čanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju (član 160. ZOR). Sa statusom nezaposlenog lica, zaposleni kome je radni odnos pre-stao zbog stečaja, likvidacije ili zbog prestanka rada poslodavca iz drugih razloga, ostvaruje pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne zajednice za zapošljavanje pod uslovima i u rokovima koji su propisani za sva nezaposlena lica (čl. 108-124. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti iz 2003. godine). On, takode, ostvaruje pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje, prema odredbama čl. 125. i 126. navedenog zakona. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE Klauzula zabrane konkurencije, u direktnom obliku, predstavlja noviji institut naše radne legislative, koji je prvi put regulisao ZOR iz 2001. go-dine, a potom ZOR iz 2005.g0dine (čl.161-162). U našem ranijem radnom zakonodavstvu ovaj institut je bio prikriven i provlačio se kroz disciplinsku odgovornost radnika. Jedno od najznačajnijih ograničenja slobode rada upravo predstavlja klauzula zabrane konkurencije, koja se ustanovljava u interesu poslodavca. Osnov postojanja ove klauzule u radnom pravu nalazi se u prirodi radnog odnosa, kao dvostranog i teretnog pravnog posla, u kome se međusobno uslovljavaju prava i obaveze ugovornih strana, tj. poslodavca i radnika. Obaveza lojalnosti radnika poslodavcu nastaje iz lične prirode ugovora o radu i sa njom je nespojivo konkurentsko ponašanje zaposlenog. Primat u regulisanju klauzule zabrane konkurencije dat je ugovoru o radu. To otvara mogućnost nejednakog postupanja prema radnicima. Sto-ga je poželjno da se kolektivnim ugovorom utvrdi krug radnih mesta za koja se može predvideti klauzula zabrane konkurencije, kako poslodavac ne bi neopravdano proširivao krug radnih mesta za koja je ona opštim ak-tom uvedena. Radeći kod poslodavca, zaposleni stiče nova znanja i informacije, upoznaje poslovne ljude (svoje potencijalne partnere). To su privilegije koje on stiče radeći kod poslodavca. Ako bi ih upotrebio u svoje ime i za svoj račun, radnik dolazi u poziciju poslodavčevog konkurenta. Institut zabrane konkurencije u radnom pravu je fakultativne prirode, što potvrđuje zakonska odredba da se takva klauzula može ugovoriti. Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije). Ova zabrana može da se utvrdi samo ako postoje uslovi


RADNO PRAVO

da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od njega zahteva naknadu štete (član 161. ZOO). Primenom pravila argumentum a contrario, osnovan je zaključak da zaposleni može da obavlja poslove za koje je ugovorena klauzula zabrane konkurencije, u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun trećeg, ako se poslodavac sa tim saglasi. Načelo pravne sigumosti nalaže da takva saglasnost poslodavca treba da bude data u pismenoj formi. Klauzula zabrane konkurencije ima ograničen personalni domašaj. Ona se ne odnosi na sve radnike kod poslodavca, već samo na one koji su u poziciji da radom kod poslodavca steknu posebna znanja i širok kmg poslovnih partnera ili da dođu do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Uslove zabrane konkurencije poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i po prestanku radnog odnosa zaposlenog, u roku koji ne može da bude du-ži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Takva zabrana po prestanku radnog odnosa može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini (član 162. ZOR). Ovo je klauzula zabrane konkurencije sa tzv. produženim dejstvom. Kao kod primarne zabrane, za vreme trajanja radnog odnosa, i kod produžene zabrane uslovi se utvrđuju ugovorom o radu. ZOR ograničava traja-nje produžene zabrane konkurencije na dve godine po prestanku radnog odnosa zaposlenog. Dvogodišnji rok je propisan i Zakonom o privrednim dmštvima. Ugovor o radu koji utvrđuje klauzulu zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa zaposlenog je dvostrano teretan ugovor. Njime se zaposleni obavezuje da neće prekršiti klauzulu zabrane konkurencije posle prestanka radnog odnosa, a poslodavac da će mu zbog toga isplatiti ugovorenu novčanu naknadu. Visina naknade je bitan elemenat ovog oblika ugovora. Ukoliko bivši poslodavac ne isplati ugovorenu naknadu, dmga ugovorna strana može jednostrano raskinuti ugovor i zahtevati naknadu štete. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST

Disciplinska odgovomost je tradicionalni institut radnog prava. Ona predstavlja deo ukupne dmštvene discipline, a konkretizuje se kao skup utvrđenih obaveza radnika za vreme radnog procesa ili u vezi sa radom. I ova oblast radnog prava našla je svoje mesto u prvim posleratnim radnim propisima. Već u 1949. godini ona je regulisana Uredbom o disciplinskoj i

104


materijalnoj odgovoraosti radnika u državnim preduzećima, nadleštvima i ustanovama. U sistemu disciplinskih sankcija u našem matičnom radnom zakonodavstvu, normativni vrhunac je bio ostvaren u našem prvom posleratnom radnom zakonu - Zakonu o radnim odnosima iz 1957. godine. On je propisivao šest discilinskih mera, od kojih tri sa vaspitno-moralnim dejstvom (opomenu, ukor i strogi javni ukor) i isto toliko sa represivnim dejstvom (novčana kazna, smenjivanje sa dužnosti i otpuštanje iz privredne organizacije). Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa (1989) reducirao je si-stem disciplinskih sankcija, svodeći ga na tri disciplinske mere: javnu opo-menu, novčanu kaznu i prestanak radnog odnosa. Javnu opomenu, kao poslednju disciplinsku mera sa vaspitno-moralnim dejstvom ukinuo je Zakon o osnovama radnih odnosa 1996. godine, svodeći sistem disciplin-skih mera na dve izuzetno represivne, novčanu kaznu i prestanak radnog odnosa. ZOR iz 2001. godine derogirao je čitav institut disciplinske odgovornosti, veoma razvijen u ranijem našem radnom zakonodavstvu. Takav po-tez zakonodavca je pravno neshvatljiv i neopravdan, budući da je disciplin-ska odgovornost poznata u uporednom radnom pravu. U pravnoj teoriji ima shvatanja da ZOR iz 2001. godine nije u potpunosti derogirao institut disciplinske odgovomosti, da je on nastavio da egzistira u skrivenom ob-liku, kroz neke razloge za otkaz ugovora o radu. Takva shvatanja su neo-snovana. Institut disciplinske odgovornosti nije „igra skrivalice", već afir-misani institut radnog prava, sa velikom tradicijom u uporednom i našem radnom pravu. Da zakonodavni paradoks bude veći, institut disciplinske odgovorno-sti je derogiran 2001. godine samo u matičnom radnom pravu, a u punom obimu je nastavio svoj pravni život u zakonima koji uređuju radne odnose u državnim organima, lokalnoj samoupravi i javnim službama. Prema ZRODO, zaposleni u državnim organima i postavljena lica su odgovoma za povredu radnih obaveza i dužnosti. Taj zakon propisuje 4 lakše i 16 težih povreda radnih obaveza. Za lakše povrede može se izreći novčana kazna u visini do 20% od jednomesečnog iznosa plate isplaćene za mesec u kome je odluka doneta. Za teže povrede radnih dužnosti može se izreći novčana kazna u visini od 20% do 35% jednomesečne plate u traja-nju od tri do šest meseci ili mera prestanka radnog odnosa.

Disciplinski postupak protiv zaposlenog vodi i disciplinsku mem iz-riče funkcioner koji mkovodi državnim organom, a ta ovlašćenja se mogu preneti da dmgog funkcionera iz državnog organa. U četiri člana ZRODO uređuje disciplinski postupak. Pokretanje i vođenje disciplinskog postupka zastareva u roku od šest meseci od dana izvršene povrede.


I

105

ZDS primerenu pažnju posvećuje institutu disciplinske odgovorno-

sti, regulativom u devet članova. Osim novčane kazne i prestanka radnog ođnosa, ZDS uvodi i discioplinsku kaznu zabrane napredovanja od dve do četiri godine. Državnom službeniku kome je izrečena disciplinska kazna prestanka radnog odnosa, radni odnos prestaje danom konačnosti rešenja kojim je kazna izrečena. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj odgovornosti odlučuje rukovodilac. On može da osnuje disciplinsku komisiju od tri člana da umesto njega vodi postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovomosti.. Članovi disciplinske komisije moraju da imaju završen fakultet i najmanje pet godina radnog iskustva u struci, a jedan član mora biti diplomirani pravnik. Kako se vidi, i navedeni zakoni propisuju samo disciplinske mere (kazne) sa represivnim dejstvom. Ipak, u našem radnom zakonodavstvu nisu sasvim iščezle disciplinske mere sa vaspitno-moralnim dejstvom. One su zadržane u zakonima koji regulišu radne odnose u policiji, (javna opome-na) vojsci (ukor, strogi ukor). MATERIJALNA ODGOVORNOST (NAKNADA ŠTETE) O m a terija ln o j o d g o v o m o sti uop šte - U našoj dugogodišnjoj radnoj legislativi značajno mesto su zauzimala poglavlja posvećena disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika, sa brojnim odredbama materijalnopravnog i procesnog karaktera. Prekretnicu je napravio ZOR iz 2001. godine, ukidajući disciplinsku odgovomost, što je i važeći ZOR prihvatio. Poglavlje materijalne odgovornosti nastavilo je da egzistira sa izmenjenim nazivom i u reduciranom obimu. Naziv „naknada štete“ nije adekvatan. Naknada štete je posledica utvrđene deliktne odgovomosti (odgovomosti za štetu). Prema tome, naziv „materijalna odgovornost" je bolji. On bi adekvatno mogao da se supstituiše nazivom „odgovornost za štetu“, ali ne i nazivom „naknada štete“, za koji se zakonodavac u Srbiji opredelio 2001. godine. O d g o v o m o st zaposlenog za štetu - Zapošleni odgovara za štetu koju je na radu ili u vezi sa radom, namemo ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom (član 163. st. 1. ZOR). Radnik odgovara poslodavcu samo za štetu koju mu je prouzrokovao na radu ili u vezi sa radom. Bez uzročne veze rada zaposlenog i prouzro-kovane štete ne postoji materijalna (deliktna) odgovomost radnika. Dakle, radnik je odgovoran poslodavcu samo za štetu koju mu je prouzrokovao radnjom (ili propuštanjem iste) preduzetom na radu ili koja je u funkcio-nalnoj vezi sa radom.

Sintagma „u skladu sa zakonom" iz člana 163. st. 1. ZOR upućuje na primenu ZOO koji je opšti propis u oblasti odgovomosti za štetu. U odnosu

io6


na ZOO, kod materijalne odgovomosti radnika prednost u primeni imaju odredbe ZOR, po principu lex specialis derogat legi generali. Radnik odgovara za štetu samo ako je istu prouzrokovao poslodav-cu namemo ili krajnjom nepažnjom. Dakle, radnik ne odgovara za običnu nepažnju. U opštem režimu ZOO postoji deliktna odgovomost i za običnu nepažnju. U pogledu stepena krivice radnika, naša posleratna radna regulativa nije sadržala jedinstveno rešenje. U starijoj regulativi odredbe o stepenu krivice bile su kompatibilne sa uporednim i domaćim građanskim (obliga-cionim) pravom, dok su se u docnijem razvoju radnog prava one odvajale od građanskog, propisujući više standarde krivice (nameru i krajnju nepa-žnju). U uporednom pravu su raznolika rešenja u pogledu stepena krivice radnika. Prema švajcarskom Zakoniku o obligacijama, radnik odgovara za štetu koju poslodavcu prouzrokuje namemo ili iz nehata (odgovara i za običnu nepažnju). Isto rešenje postoji u većini radnih i obligacionih zakona u uporednom pravu. Osim Srbije, namem i krajnju nepažnju kao standar-de krivice radnika propisuju radni zakoni Crne Gore, Bosne i Hercegovi-ne, Slovenije i Hrvatske (verovatno je u pitanju ,,nasleđe“ rešenja iz ranijih radnih zakona SFRJ). Naši prvi posleratni podzakonski radni propisi i Zakon o radnim odnosima iz 1957. godine utvrđivali su materijalnu odgovornost radnika koji svojom krivicom prouzrokuje štetu poslodavcu. Krivica kao generički po-jam obuhvata namem, krajnju nepažnju i običnu nepažnju. Osnovni zakon 0 radnim odnosima (1965) određivao je namem i nepažnju (znači i običnu) kao stepene krivice radnika. Međutim, upravo je taj zakon naredne godine po donošenju napravio zaokret u stepenovanju krivice radnika. Zakon o izmenama i dopunama Osnovnog zakona o radnim odnosima iz 1966. go-dine je prvi naš radni zakon koji je specificirao krivicu radnika na namem 1 krajnju nepažnju. Tako, preko četiri decenije u Srbiji radnik poslodavcu odgovara za naknadu štete samo ako je istu prouzrokovao namerno ili kraj-njom nepažnjom, dok za običnu nepažnju ne odgovara. Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koji je prouzrokovao (član 163. st. 2. ZOO). Ovde je u pitanju tzv. korealna odgovomost više radnika za štetu prouzrokovanu poslodavcu, kada je moguće opredeliti udele u šteti svakog od njih pojedinačno. U tom slučaju svaki radnik odgovara za svoj udeo u šteti, kao kod inokosne (pojedinačne) odgovornosti. Ako se za više zaposlenih ne može utvrditi udeo svakog od njih u šteti, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima (član 163. st. 3).

Ovde je u pitanju korealna odgovornost radnika sa podjednakim ude-lima. Kod ovog oblika poznato je koji su radnici poslodavcu prouzrokovali


107

štetu, ali se ne mogu utvrditi udeli u šteti svakog od njih ponaosob. Stoga je zakonom ustanovljena pravna fikcija da su svi oni podjednako odgovorni i dužni su da štetu poslodavcu nadoknade u jednakim iznosima. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno (član 163. st. 4. ZOR). Solidarna materijalna odgovomost radnika ovde je propisana samo u slučaju kada je više zaposlenih poslodavcu prouzrokovalo štetu krivičnim delom izvršenim sa umišljajem. Oblik umišljaja ZOR nije specificirao, tako da radnici solidarno odgovaraju za naknadu štete za direktni i eventualni umišljaj. Ovaj oblik odgovornosti postoji kada je umišljaj radnika u izvrše-nju krivičnog dela utvrđen pravnosnažnom osuđujućom presudom nadle-žnog suda. Solidarna odgovornost zaposlenih predstavlja vid solidarne pasivne obligacije, u kojoj svaki od solidarnih dužnika (radnika) odgovara za celokupnu štetu. Poslodavac može zahtevati punu naknadu štete prouzrokovanu umišljajnim krivičnim delom od svakog izvršioca pojedinačno. Po pravilu, on će odabrati onog za koga smatra da će mu najizvesnije nakna-diti štetu u celini. Kad jedan solidarni dužnik (radnik) naknadi štetu, gasi se obaveza ostalih prema poslodavcu. Isplatilac solidarne naknade štete poslodavcu ima pravo regresa prema ostalim radnicima koji su solidarni dužnici naknade štete. Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje, utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (član 163. st. 5. ZOR). Ova norma je upućujuća po karaktem. Ona upućuje na autonomnu regulativu. Poslodavac slobodno odlučuje o postojanju štete, okolnostima pod kojima je prouzrokovana, načinu utvrđivanja visine štete, ko je štet-nik, kako se šteta naknađuje i o ostalim materijalnopravnim pitanjima i postupku. Po ranijim radnim zakonima, do 2001. godine, o ovim pitanjima je odlučivala komisija koju obrazuje direktor. Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa odredbama člana 163. st. 5. ZOR, odnosno po autonomnim pravilima poslodavca, o naknadi štete odlučuje nadležni sud (član 163. st. 6. ZOR). Postupak naknade štete pred poslodavcem je procesna pretpostavka za ostvarivanje sudske zaštite. Ako ta pretpostavka nije ispunjena, sud bi trebao da zastane sa postupkom po tužbi, kako bi omogućio poslodavcu da prethodno odluči o materijalnoj odgovomosti radnika prema pravilima utvrđenim u autonomnoj radnoj regulativi. U sporovima radi ocene zakonitosti odluke o materijalnoj odgovorno-sti zaposlenog nije dopuštena revizija (rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 434/2002 od 28. marta 2002). O d g o v o m o st za štetu trećem licu - Zaposleni koji je na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu tre-

io8


ćem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete (član 163. st. 7. ZOR). Ovaj oblik odgovornosti za štetu, kao odgovornost za drugoga, u ra-nijem radnom zakonodavstvu bio je izdvajan u poseban član, a sad je neprirodno ,,nakalemljen“ zakonskim odredbama koje regulišu subjektivnu odgovomost radnika. Odgovornost za dmgog je opširnije regulisana odredbama ZOO, a ZOR je praktično izdvojio samo jedno pitanje, koje se odnosi na regresno pravo poslodavca. Za štetu koju radnik u radu ili u vezi sa radom prouzrokuje trećem licu odgovara preduzeće u kome je zaposleni radio u trenutku prouzrokovanja štete, osim ako dokaže da je zaposleni u datim okolnostima postupao ona-ko kako je trebalo. Oštećenik ima pravo da zahteva naknadu štete i nepo-sredno od zaposlenog, ako je štetu prouzrokovao namemo (član 170. ZOO). Preduzeće koje je oštećeniku naknadilo štetu koju je njegov zaposleni prouzrokovao namemo ili krajnjom nepažnjom, ima pravo da od tog zaposlenog zahteva naknadu isplaćenog iznosa (regresno pravo poslodavca). To pravo zastareva u roku od šest meseci od dana isplaćene naknade štete (član 171. ZOO). O d g o v o m o st poslodavca za štetu rad n iku - Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom (član 164. ZOR). Ovaj zakonski član sadrži kratku upućujuću odredbu na zakon (u pitanju je ZOO) i opšti akt poslodavca (kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu) u slučajevima kada je poslodavac dužan da naknadi štetu radniku koji pretrpi povredu na radu ili ako mu bude prouzrokovana šteta na radu ili u vezi sa radom. Osnov za ovaj oblik odgovornosti nalazi se u odredbi člana 154. st. 1. ZOO, koja propisuje da svako ko dmgome prouzrokuje štetu dužan je da je naknadi, osim ukoliko dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Primenom ovog načela, poslodavac odgovara radniku za prouzrokovanu štetu po principu pretpostavljene krivice. U pitanju je oboriva zakonska pretpo-stavka koju poslodavac može oboriti dokazivanjem da je šteta nastala bez njegove krivice (odnosno, da je prouzrokovana krivicom samog oštećenog radnika, krivicom trećeg lica ili po osnovu objektivne odgovornosti, dej-stvom opasne stvari ili opasne delatnosti). Ovakav pravni stav je potvrđen u judikaturi i on korespondira sa stavom da se pretpostavka krivice po-slodavca može shvatiti jedino kao pretpostavka najblažeg oblika krivice - obične nepažnje. Namera ili krajnja nepažnja nisu podobne da budu pred-met pravne pretpostavke. One uvek traže da budu predmet dokazivanja ipresuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 496/96 od 2.februara 1996).


109

UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA (SUSPENZIJA RADNIKA) S u s p e n z ija — Udaljenje radnika sa rada (suspenzija) je tradicionalni institut radnog prava. U pitanju je privremena mera prevencije, sa ciljem zaštite drugih radnika i poslodavca od negativnih uticaja i posledica koje može izazvati prisustvo u radnoj sredini radnika protiv koga je pokrenut krivični postupak ili je izvršio povredu radne obaveze kojom ugrožava poslodavčevu imovinu veće vrednosti. U ranijoj našoj radnoj legislativi, sa zaokruženim sistemom disciplin-ske odgovornosti, egzistirala su dva oblika suspenzije radnika: l) udaljenje sa radnog mesta radnika koji je zatečen u izvršenju povrede radne obave-ze, do okončanja disciplinskog postupka (interna suspenzija) i 2) udaljenje radnika sa rada, tj. iz preduzeća (ekstema suspenzija). Od ZOR iz 2001. godine, kada je derogirano poglavlje o disciplinskoj odgovornosti radnika, pa i sam institut disciplinske odgovornosti, suspen-zija je svedena na udaljenje radnika sa rada, tj. na eksternu suspenziju. Intema suspenzija je ukinuta samim ukidanjem disciplinske odgovornosti. Po važećem Zakonu, zaposleni može privremeno da bude udaljen sa rada: 1) ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom ili ako je učinio povredu radne oba-veze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugo-vorom o radu; 2) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (član 165. ZOR). Prvi razlog za fakultativnu suspenziju preuzet je od prethodnog ZOR. Krivično delo je učinjeno na radu ili u vezi sa radom, kad je radnja izvr-šenja krivičnog dela u funkcionalnoj ili teritorijalnoj (prostomoj) vezi sa radom. Suspenziju radnika ne povlači svaka povreda radnih obaveza, već samo ona iz gmpacije težih povreda radnih obaveza, pod uslovom da je njenim izvršenjem ugrožena imovina poslodavca veće vrednosti. Standard veće vrednosti imovine utvrđuje se pojedinačnim kolektivnim ugovorom (pravilnikom na radu) ili ugovorom o radu. Dmgi razlog za suspenziju je nov u našem radnom zakonodavstvu. On se vezuje za prirodu povrede radne obaveze ili za ponašanje radnika, koji isključuju njegov dalji rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 180. st. 1. i člana 181. st. 2. ZOR. Rokovi na koje upućuju navedeni članovi zakona odnose se na petodnevni rok koji je vezan za pismeno upozorenje poslodavca radniku o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu. Direktor u ime poslodavca treba da donese odluku (rešenje) o privremenom udaljenju zaposlenog sa rada (suspenziji) u kojoj, između ostalog, treba navesti: razlog za suspenziju, njeno trajanje i visinu naknade zarade za vreme udaljenja radnika sa rada.

110


Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje (član 166. ZOR). Već je naglašeno da je suspenzija institut fakultativne prirode. Jedi-ni oblik obavezne (obligatne) suspenzije je upravo onaj koji se odnosi na udaljenje sa rada radnika kome je određen pritvor, odavno poznat u našoj radnoj legislativi. Odluka (rešenje) o fakultativnoj suspenziji radnika ima konstitutivno dejstvo, dok rešenje o obaveznoj suspenziji u slučaju određivanja pritvora ima deklarativan karakter. I kada poslodavac ne donese rešenje, obavezna suspenzija zbog pritvora postoji. Njeno dejstvo je po sili zakona. Određivanje pritvora vrši se u skladu sa Zakonom o krivičnom postupku. Na osnovu rešenja istražnog sudije okrivljeni se može zadržati u pri-tvoru najviše mesec dana od dana lišenja slobode. Odlukom sudskog veća pritvor se može produžiti najduže za dva meseca. Ako se postupak vodi za krivično delo za koje se može izreći kazna zatvora preko pet godina ili teža kazna, veće vrhovnog suda može, na obrazloženi predlog istražnog sudije ili državnog tužioca, iz važnog razloga produžiti pritvor za još tri meseca. Fakultativna suspenzija može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog roka poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi (član 167. ZOR). Prva solucija predstavlja nastavljanje radnog odnosa kod poslodavca u punom obimu i na radnom mestu na kome je zaposleni radio pre su-spenzije. Druga solucija predviđa otkazivanje ugovora o radu od strane poslodavca, u precizno utvrđenim slučajevima. Poslodavac će suspendovanom radniku otkazati ugovor o radu ako postoje opravdani razlozi iz člana 179. tač. 2-4. ZOR. Opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu postoje: 1) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu (tač. 2); 2) ako ne poštuje radnu disciplinu, od-nosno ako se ponaša tako da ne može da nastavi rad kod poslodavca (tač. 3) i 3) ako učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom (tač. 4). Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme privreme-nog udaljenja u slučaju pritvora isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor (član 168. ZOR).

Visina naknade zarade koju ZOR utvrđuje u članu 168. odnosi se i na fakultativnu i na obaveznu suspenziju. Odredbama Zakona o radnim od-nosima iz 1996. godine bilo je utvrđeno da radniku za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada naknada zarade u visini jedne trećine, a ako iz-država

porodicu u visini jedne polovine mesečne neto zarade ostvarene u mesecu pre udaljenja.


111

ZOR je 2001. godine smanjio visinu naknade zarade radniku za vreme suspenzije na jednu četvrtinu (umesto trećine), odnosno na jednu trećinu (umesto polovine) ukoliko izdržava porodicu. Time je zakonodavac odstu-pio od višedecenijskog rešenja o visini naknade zarade suspendovanom radniku. I kod obavezne suspenzije u slučaju određivanja pritvora naknadu za-rade isplaćuje poslodavac, ali ne iz svojih sredstava, već na teret organa koji je odredio pritvor. Prema Zakonu o krivičnom postupku, pritvor odre-đuje sud rešenjem. To znači da se naknada zarade kod obavezne suspenzije isplaćuje na teret budžeta Republike Srbije, s obzirom da se iz njega finan-sira rad pravosudnih organa. Zahtev za refundaciju naknade zarade u slu-čaju određivanja pritvora poslodavac podnosi Republičkom ministarstvu pravde, pošto je ono nadležni resor za oblast pravosuđa. Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada pripada razli-ka između iznosa naknade zarade i punog iznosa zarade: l) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe ili ako je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti; 2) ako zaposlenom ne prestane radni odnos po osnovima iz člana 179. tač. 2-4. ZOR (član 169. ZOO). Po važećem ZOR, radniku u slučaju neosnovane suspenzije pripada razlika između naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade. Po ovom pitanju prethodni ZOR je bio povoljniji za zaposlenog. On je predviđao da radniku u slučaju neosnovane suspenzije pripada razlika između naknade zarade i punog iznosa zarade ostvarene za mesec pre privremenog udalje-nja, uvećanog za prosečan porast neto plata zaposlenih kod poslodavca za vreme u kome mu je pripadala naknada. Mera privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade — Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštova-nje radne discipline u smislu člana 179. tač. 2. i 3. ZOZ da, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Ovakva mera udaljenja može da se izrekne zapo-slenom u trajanju od jednog do tri radna dana (član 170 ZOR). U ovom članu je propisana sui generis mera koja predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi, koju poslodavac izriče u slučaju postojanja olakšavajućih okolnosti, odnosno ako povreda radne discipline nije teže pri-rode. Ta specifična mera je fakultativne prirode. S obzirom da se izriče za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ona ima prirodu disciplinske (ili kvazidisciplinske) mere.

Da li ova specifična mera znači povratak disciplinskih mera u naše ma-tično radno zakonodavstvo? Teško bi se to moglo osnovano reći u ovakvom radnopravnom konceptu u kom je derogiran čitav sistem disciplinske od-

112


govornosti. Disciplinska mera i njeno izricanje je samo finale jednog razuđenog mehanizma disciplinske odgovomosti i disciplinskog postupka, kakav u našem matičnom radnom zakonu ne postoji od 2001. godine. Mera privremenog udaljenja bez naknade iz člana 170. ZOR može biti izrečena u trajanju od jednog do tri radna dana. I kad se izrekne njen maksimum, kroz nju radnik u novčanom ekvivalentu izgubi najviše tri dnev-nice, što je gotovo simbolično u odnosu na nekadašnju disciplinsku mem novčanu kaznu. IZMENA UGOVORA O RADU Klauzula rebus sic stantibus u krajnjem efektu znači izmenu ugovora zbog promenjenih okolnosti. Ta klauzula je veoma zastupljena u ugovor-nom pravu i predstavlja korektiv vrhovnom načelu pacta sunt servanda, koje obavezuje da se ugovori izvršavaju u svemu onako kako su zaključeni. Klauzula rebus sic stantibus (u prevodu: ,,dok stvari budu tako stajale") predstavlja ugovornu odredbu kojom se strane obavezuju da će ugovor ispuniti, pod uslovom da bitne okolnosti koje postoje u vreme zaključenja ugovora ostanu nepromenjene. Prema članu 133. st. 4. ZOO, ugovor se neće raskinuti zbog promenje-nih okolnosti ako druga strana ponudi ili pristane da se odgovarajući uslovi ugovora pravično izmene. Pri odlučivanju 0 raskidanju ugovora ili o njego-voj izmeni kod promenjenih okolnosti, sud će se rukovoditi načelima poš-tenog prometa, naročito vodeći računa o cilju ugovora, o normalnom rizi-ku, o opštem interesu i o interesima obe ugovorne strane (član 135. ZOO). Institut zaključenja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima u našu radnu legislativu uveo je ZOR iz 2001. godine. On je o tome sadržao samo jedan član od tri stava, smešten u pravno-tehničku jedinicu zakona koja reguliše otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Važeći ZOR institutu izmene ugovora o radu posvećuje posebno poglavlje (koje prethodi pogla-vlju posvećenom prestanku radnog odnosa) koje reguliše: 1) izmenu ugo-vorenih uslova rada, 2) premeštaj u drugo mesto rada i 3) upućivanje na rad kod dmgog poslodavca. Izmena ugovorenih uslova rada

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu): 1) radi premeštaja na dmgi odgovarajući po-sao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 2) radi premeštaja u dmgo mesto rada kod istog poslodavca; 3) radi upućivanja na rad na odgovara-jući posao kod dmgog poslodavca; 4) ako je zaposlenom koji je višak obez-bedio ostvarivanje prava iz člana 155. st. 1, tač. 5. ZOR (premeštaj na

dm-ge poslove, rad kod dmgog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju,

DRAGOUUB SIMONOVTĆ RADNOPRAVO

113

nepuno radno vreme); 5) u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu. Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovo-rom o radu (član 171. ZOR). U premeštaju prepoznajemo stari radnopravni institut raspoređivanja radnika, kome su naši raniji radni zakoni posvećivali posebna poglavlja. Prethodni ZOR nije utvrđivao slučajeve u kojima poslodavac može ponuditi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, već je upotrebio opštu sintagmu ,,iz opravdanih razloga". Klauzula rebus sic stantibus je rezultat uravnoteženja interesa ugovornih strana kada nastupe okolnosti koje unose promene u stanje materijalnopravnog odnosa u poređenju sa onim koji je postojao u vreme zaključenja ugovora o radu. Promena ugovorenih uslova rada ne može da se vrši jednostranom voljom, pa ni rešenjem direktora, kao aktom jedne ugovorne strane. Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu poslodavac je du-žan da zaposlenom u pismenom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Zaposleni je dužan da se izjasni o toj po-nudi u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam rad-nih dana. Smatra se da je zaposleni odbio ponudu ako se ne izjasni o njoj u navedenom roku. Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključenje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava njegovu ne-zakonitost (član 172. ZOO). Odredbe ovog člana predstavljaju novinu u ZOR. Pošto je ponuda jednostrani akt poslodavca, ove odredbe bar donekle pružaju zaštitu zaposlenom od eventualne samovolje poslodavca. Posledica odbijanja ponude regulisana je u članu 179. tač. 7. ZOR (ot-kaz ugovora o radu od strane poslodavca). Sa odbijanjem ponude izjedna-čava se ćutanje zaposlenog i to putem zakonske fikcije. Ako se zaposleni ne izjasni na ponudu u roku koji mu je odredio poslodavac, smatra se da je odbio ponudu.

Premeštaj u drugo mesto rada

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada: 1) ako je de-latnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela; 2) ako je udaljenost od mesta u kom se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Zaposleni može da bude

premešten u drugo mesto rada van navedenih slučajeva samo uz njegov pristanak (član 173. ZOR).

11 4


U formulaciji ovog zakonskog člana prepoznaje se institut raspoređivanja radnika u drugo mesto rada, od ranije poznat u našoj radnoj legisla-tivi. On je fakultativne prirode, ograničen uslovima prirode delatnosti po-slodavca i razdaljine. Prethodni ZOR nije regulisao ovaj oblik premeštaja zaposlenog.

Upućivanje na rad kod drugog poslodavca Institut upućivanja na rad kod drugog poslodavca u svom biću sadrži (konzumira) institut privremenog radnog odnosa. Iako ZOR ne pominje izričito privremeni radni odnos, on se skriva unutar bića instituta upućiva-nja na rad kod drugog poslodavca. Na takav zaključak navodi činjenica da zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njego-vim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u navedenim slučajevima i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje (član 174. st. 1. i 2. ZOR). Institut privremenog upućivanja kod drugog poslodavca je fakultativ-ne prirode. Radnik se upućuje na odgovarajući posao, što podrazumeva istu stručnu spremu. Ovaj institut je vremenski ograničen rokom upućiva-nja (dok traju razlozi za njega) i utvrđivanjem maksimalnog roka upućiva-nja (godina dana). Za upućivanje duže od godinu dana potrebna je sagla-snost zaposlenog. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugo-vor o radu na određeno vreme. Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca, za-posleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio (član 174. st. 4-6. ZOR). Takođe, po oceni autora, ako zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca upućenika (na primer, zbog kršenja radne discipline), posloda-vac koji ga je uputio nema obavezu da ga vrati na rad. PRESTANAK RADNOG ODNOSA Radni odnos zasnovan na određeno vreme prestaje istekom roka za koji je zasnovan, s tim što u zakonom utvrđenim slučajevima može doći do njegovog preobražaja u radni odnos na neodređeno vreme.

DRAGOUUB SIMONOVIĆ

RADNO PRAVO

Radni odnos zasnovan na neodređeno vreme prestaje na više načina: l) smrću radnika ili navršetkom propisanog broja godina života i godina staža osiguranja; 2) slobodno izraženom voljom zaposlenog, njegovim ot-kazom ugovora o radu; 3) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca; 4) zajednički izraženom voljom zaposlenog i poslodavca (sporazumni prestanak) i 5) nezavisno od volje radnika i poslodavca (prestanak radnog odnosa po sili zakona). Obimnom regulativom u 17 članova (čl. 175-191) ZOR je svakom od ovih oblika posvetio dužnu pažnju. Rad je za radnika izvor egzistencije. On je slabija strana u ugovomom odnosu i treba mu obezbediti odgovarajuću pravnu zaštitu, naročito od neosnovanog otkazivanja ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu za radnika izaziva višedimenzionalne probleme, posebno socijalno-ekonomske. Njemu je teško da nađe novog poslodavca. S dmge strane, poslodavac lakše podnosi otkaz ugovora o radu koji daje radnik, naročito kad je u pitanju radno mesto za čije obavljanje ima dovoljno kandidata na tržištu radne snage. Konvencija MOR broj 158 i Prepomka broj 166 regulišu pitanja prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Radniku neće prestati radni odnos ako za to ne postoji pravno valjan razlog. Konvencija i Prepo-mka regulišu proceduru koju treba da ispoštuje poslodavac kada se radi o prestanku radnog odnosa vezanog za ponašanje radnika ili njegov rad. Radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pismeno upozo-renje. Ako radnik posle instmkcija i upozorenja nastavi da obavlja posao na nezadovoljavajući način, može mu prestati radni odnos. Odluku o pre-stanku radnog otkaza poslodavac treba da donese u pismenom obliku i da je umči radniku. Radnik koji smatra da mu je radni odnos nezakonito pre-stao ima pravo na žalbu. Razlozi za prestanak radnog odnosa Radni odnos prestaje: 1) istekom roka na koji je zasnovan; 2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju; 3) sporazumom izme-đu zaposlenog i poslodavca; 4) otkazom ugovora o radu od strane poslo-davca i zaposlenog; 5) na zahtev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina; 6) smrću zaposlenog; 7) u dmgim slučajevima utvrđenim zako-nom (član 175. ZOR). Osnovi prestanka radnog odnosa iz ovog člana u potpunosti su preu-zeti iz prethodnog ZOR.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca: 1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod za-poslenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja prav-nosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti; 2) ako mu je

n6


po odredbama zakona, odnosno na osnovu pravnosnažne odluke suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosna-žne odluke; 3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne; 4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere; 5) u slučaju prestanka rada poslo-davca, u skladu sa zakonom (član 176. ZOR). Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se na osnovu Zakona o penzij-skom i invalidskom osiguranju (2003). Prema njemu, invalidnost postoji kad kod radnika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog prome-na u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesio-nalnom bolešću, povredom ili bolešću van rada, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom. Pravnosnažno rešenje o gubitku radne sposobnosti dostavlja se zaposlenom i poslodavcu. Za momenat utvrđivanja prestanka radnog odnosa po ovom osnovu relavantna je dostava rešenja poslodavcu. Prestanak radnog odnosa zbog otvaranja stečajnog postupka nad poslodavcem vezuje se za dan objavljivanja oglasa na oglasnoj tabli suda. Tim danom svim zaposlenim prestaje radni odnos po sili zakona. Sporazumni prestanak radnog odnosa Radni odnos može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti (član 177. ZOR). Sporazum o prestanku radnog odnosa je plod saglasne volje poslodav-ca i zaposlenog Svejedno je od koga je potekla inicijativa za zaključenje ovog sporazuma. Volja za zaključenje sporazuma mora da bude izražena slobodno, jasno i bezuslovno, u odsustvu bilo kog oblika mane volje (vi, clam, precario). Odredba člana 177. st. 2. ZOR koja obavezuje poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti nije sasvim jasna. Ona predstavlja novinu u ZOR.

Otkaz od strane zaposlenog Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pismenom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca utvrđene


RADNOPRAVO

povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa kao u slučaju da mu je nazakonito prestao radni odnos (član 178. ZOR). Usmeno dat otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog ne proizvodi pravno dejstvo. Pismeni otkaz predstavlja jednostranu izjavu volje radnika koja proizvodi neopoziva pravna dejstva čim bude dostavljena poslodavcu. Za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu dovoljna je pismena izja-va radnika kojom otkazuje ugovor o radu, mada u praksi poslodavci često donose deklarativna rešenja kojima konstatuju prestanak radnog odnosa radnika na osnovu njegovog jednostranog otkaza ugovora o radu. Otkaz od strane poslodavca Otkaz radnog odnosa od strane poslodavca nije rezultat njegove potpune autonomije, već on može uslediti samo iz razloga objektivne prirode, na strani poslodavca ili subjektivne, na strani radnika. Konvencijom MOR broj 158 metodom eliminacije utvrđeni su razlozi koji nisu valjani za otkaz radnog odnosa, kao što su: članstvo u sindikatu; aktivnost u sindikatu; istupanje u svojstvu predstavnika radnika; podno-šenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca; rasa, boja, pol, brač-no stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, političko mišljenje, nacionalno ili socijalno poreklo; izostanak sa posla za vreme porodiljskog odsustva; privremeno odsustvo sa posla zbog bolesti ili povrede. Teret dokazivanja o postojanju opravdanog razloga za otkaz radnog odnosa radniku, prema Konvenciji, snosi poslodavac, odnosno iste sud ocenjuje i donosi odluku o valjanosti razloga za otkaz na osnovu dokaza koje su pružile obe strane u sporu. U koncepciji našeg ZOR, otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ima fakultativnu prirodu. Na takav zaključak upućuje sintagma „posloda-vac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu“.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to posto-ji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to: 1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslo-va na kojima radi; 2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu; 3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je nje-govo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca; 4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom; 5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za ne-plaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa; 6) ako

zaposleni zloupotre-bi pravo na bolovanje; 7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu; 8) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena

118


prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (član 179. ZOR). Sintagma ,,ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada“ nije dorečena. Kakvi su rezultati rada u pitanju? Nedostaje standard rezultata rada, na primer, očekivan, prosečan, zadovoljavajući, uobičajeni i slično. Kroz institut otkaza ugovora o radu od strane poslodavca „provukli" su se relikti nekadašnjeg instituta disciplinske odgovomosti, kroz dva ot-kazna razloga (povreda radnih obaveza i nepoštovanje radne discipline). Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučajevima iz člana 179. tač. 1-6. ZOR zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Poslo-davac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije dovoljan raz-log za otkaz ugovora o radu, poslodavac može u upozorenju da obavesti zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili slič-nu povredu, bez ponovnog upozorenja. Poslodavac je dužan da upozorenje dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član. Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozore-nja (čl. 180. i 181. ZOR). Konvencija MOR broj 158 predviđa da se otkazni razlozi ne mogu primeniti pre nego što se radniku omogući odbrana od navoda poslodavca. Pravo na izjašnjenje radnika na poslodavčevo upozorenje ima istu svrhu kao pravo na odbranu okrivljenog radnika u disciplinskom postupku. Zaposleni u tom izjašnjenju može da navede sve činjenice i dokaze koji mu idu u prilog i kojima, eventualno, može da predupredi otkazivanje ugovora o radu. ZOR nije utvrdio formu izjašnjenja zaposlenog. On bi trebao da se izjasni u pismenoj formi iz razloga pravne sigurnosti i zbog toga što je takva forma propisana za upozorenje poslodavca. Ako otkaže zaposlenom ugovor o radu kao tehnološkom višku, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka navedenog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos (član 182. ZOR).

Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu ne smatra se: 1) pri-vremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja; 2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta; 3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka; 4) član-stvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili

drugo lič-no svojstvo zaposlenog; 5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih;


119

6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu (član 183. ZOR). Ovakvo rešenje ZOR je u skladu sa navedenom eliminatornom normom Konvencije MORbroj broj 158, na koju je autor ranije skrenuo pažnju. Postupak u slučaju otkaza Otkaz ugovora o radu iz člana 179. tač. 1, 2, 3, 5. i 6. ZOR poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza (subjektivni rok), odnosno u roku od šest meseci od nastupanja tih činjenica (objektivni rok). Otkaz ugovora o radu iz člana 179. tač. 4. ZOR poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do is-teka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo (član 184. ZOR). Navedeni član koji utvrđuje subjektivni i objektivni rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca predstavlja novinu u važećem ZOR. Subjektivni rok je rok koji se računa od momenta saznanja neke činjenice i on je uvek kraći od objektivnog. Objektivni rok je rok u kome je saznanje uopšte relevantno, tj. subjektivni rok je smešten u njegove granice. Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pismenom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ono mora lično da se dostavi zaposlenom. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja navedenog rešenja. Narednog dana od dana prijema rešenja, zaposleni je dužan u pismenom obliku da obavesti poslodavca da želi spor da rešava pred arbitrom u smislu člana 194. ZOR (član 185. st. 1, 2, 5. i 6. ZOR). Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Isplatu navedenih obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa (član 186. ZOR). Neisplata zarade i drugih potraživanja zaposlenom ne utiče na zakonitost rešenja o otkazu ugovora o radu. Ona predstavlja klasičan slučaj neizvršenja ugovorne obaveze, u kom slučaju poslodavca pogađaju sve posledi-ce neizvršenja predviđene odredbama ZOO. U prvom redu, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati zakonsku zateznu kamatu za vreme docnje u isplati potraživanja. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, osim u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, kada

12 0


radni odnos može da mu prestane istekom roka na koji je zasnovan (član 187. ZOR). Ova zaštitna norma stipulisana je u korist majke, oca, staratelja, hranitelja i usvojitelja deteta. Ona je kompatibilna odredbama međunarodnog radnog prava. Od evropskog komunitarnog prava ovu oblast regulišu Direktiva 76/207/EEZ, Direktiva 92/85/EEZ i Direktiva 96/34/EEZ. Najstarijom od njih, Direktivom broj 76/207/EZ izričito je zabranjen otkaz zbog privremene nesposobnosti za rad usled trudnoće, a po isteku porodiljskog odsustva majci se priznaje pravo da se vrati na rad kod poslodavca, na ra-nije radno mesto ili na druge odgovarajuće poslove. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) čla-nu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca; 2) predsedniku sindikata kod poslodavca; 3) imenova-nom ili izabranom sindikalnom predstavniku. Ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslo-davac može da mu otkaže taj ugovor. Broj sindikalnih predstavnika koji uživaju zaštitu utvrđuje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja članova sindikata kod poslo-davca (član 188. ZOR). Položaj i zaštita radničkih predstavnika u preduzeću regulisani su Konvencijom MORbroj 135 o radničkim predstavnicima i istoimenom preporukom iz 1971. godine. Njima se regulišu zaštita i olakšice koje se pru-žaju radničkim predstavnicima u preduzeću. Zaštita treba da im bude pru-žena od svakog postupka štetnog po njih, uključujući i otpuštanje. Radnici uživaju zaštitu u svojstvu radničkih predstavnika i sindikalnih aktivista, ukoliko postupaju u skladu sa nacionalnim zakonima i kolektivnim ugovo-rima. Određenu zaštitu u preduzeću oni uživaju i posle isteka mandata na funkciji radničkog predstavnika. Broj zaštićenih sindikalnih predstavnika utvrđuje se kolektivnim ugovorom, po proporcionalnom principu u odnosu na ukupan broj članova sindikata kod poslodavca. Ako taj broj nije utvrđen kolektivnim ugovorom, utvrđuje se posebnim sporazumom sindikata sa poslodavcem. Otkazni rok i novčana naknada

Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potreb-ne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje mesec dana, a najduže tri meseca (otkazni rok), u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to: 1) mesec

dana ako je navršio do 10 godina staža osiguranja; 2) dva meseca


121

ako je navršio 10 do 20 godina staža osiguranja; 3) tri meseca ako je navr-šio preko 30 godina staža osiguranja (član 189. st. 1. ZOR). Ovo preciziranje otkaznog roka nije postojalo u prvobitnom tekstu ZOR. Ono je izvršeno Zakonom o izmenama i dopunama ZOR koji se pri-menjuje od 19. jula 2005. godine. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja re-šenja o otkazu ugovora o radu. Zaposleni može, u sporazumu sa nadle-žnim organom poslodavca, da prestane sa radom pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Ako je zaposleni pozvan na vojnu vežbu, odnosno dosluženje vojnog roka, ili ako je postao privremeno sprečen za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, tok tog vremena se zaustavlja i nastavlja da teče po prestanku navedenih razloga (član 189. st. 2-4. ZOR). Nezakonit otkaz Institut nezakonitog otkaza ugovora o radu ima višestruku dimenziju: pravnu, ekonomsku, socijalnu, etičku i dr. Nezakonit otkaz povređuje imperativne pravne norme. Nepravilnost otkazivanja ugovora o radu, osim nezakonitog, pokazuje se i kroz institut neopravdanog otkaza, kada se direktno ne povređuje imperativno pravo, ali je otkaz protivan socijalnim normama, dobrim radnim običajima, etičkim postulatima i načelu pravednosti. Neopravdani (abizivni, necelishodni) otkaz predstavlja svaki otkaz ko-ji je dat suprotno ciljevima kojima je poslodavcu propisano ovlašćenje da otkaže ugovor o radu i on u suštini znači zloupotrebu prava jednostranog raskidanja radnog odnosa. U skladu sa principima stalnosti zaposlenja i pravne sigumosti radni-ka, Ustav u odredbi kojom jemči pravo na rad (član 60), između ostalog, naglašava da svako ima pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Prema Konvenciji MORbroj 158, radnikkoji smatra da mu je radni odnos neopravdano prestao ima pravo žalbe protiv takvog prestanka, pismenim podneskom (žalbom, prigovorom). O njegovom podnesku izjavljenom protiv odluke o prestanku radnog odnosa rešavaju kompetentni organi, poput redovnog suda, specijalizovanog radnog suda, arbitraže i arbitra. Ti organi imaju legitimitet da ispituju razloge otkaza i dmge okolnosti relevantne za donošenje odluke o tome da li je prestanak radnog otkaza zakonit.

Ako sud donese pravnosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zapo-slenom nezakonito prestao radni odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad ako on to zahteva. Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i dmgih pri-manja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati

doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada štete umanjuje se za

12 2


iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku rad-nog odnosa (član 191. st. 1-3. ZOR). Vraćanje radnika na rad kod poslodavca je njegovo primarno pravo u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa. To je tzv. reintegracija radnika u radni odnos. Do donošenja ZOR iz 2001. godine reintegracija rad-nika je bila obavezna. Poslovodni organ (direktor) bio je dužan da radnika vrati na rad po pravnosnažnoj sudakoj odluci. Od 2001. godine reintegraci-ja je prema našem matičnom radnom zakonu izgubila obavezni, a dobila je fakultativni karakter. Ona zavisi od izražene volje zaposlenog. Vraćanjem zaposlenog na rad kod poslodavca uspostavlja se stanje kakvo je bilo pre nezakonitog prestanka radnog odnosa. U većini zemalja nezakonit ( i neopravdan) otkaz ispravlja se vraća-njem radnika na posao. Vraćanje na posao smatra se primarnim pravnim lekom, s tim da radnik može da traži odštetu u zamenu za povratak na posao. Uz vraćanje radnika na rad kod poslodavca ide i pravo na naknadu štete. Naš ZOR se ne izjašnjava o pravu radnika na naknadu štete, već sa-drži tvrđu formulaciju kojom obavezuje poslodavca ra zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih pripadajućih primanja, kao i da mu uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Ti dopri-nosi obuhvataju uplatu doprinosa za zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Ovde se radi o materijalnoj šteti. Pitanje naknade tog vida štete je nesporno. O naknadi nematerijalne (moralne) štete u slučaju nezakonitog otkaza i reintegracije radnika mišljenja su podeljena, ali u našoj pravnoj doktrini i judikaturi sve je više izjašnjenja u korist nematerijalne štete u ovom slučaju.U uporednom pravu, takođe, nematerijalna šteta kod nezakonitog otkaza ugovora o radu doživljava afirmaciju. Umanjenje naknade štete za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa u naše radno zakonodavstvo uveo je ZOR 2001. godine. Sintagma ,,po osnovu rada“ upućuje na zaklju-čak da su ovde relevantni prihodi koje je zaposleni ostvario u zakonitom radnom odnosu posle prestanka rada kod poslodavca po osnovu nezakoni-tog otkaza. Ovde nisu relevantni prihodi ostvareni radom ,,na crno“. Teret dokazivanja ostvarenih prihoda leži na poslodavcu.

Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 za-rada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života zaposlenog, kao i od broja izdržavanih članova porodice. Ovakvu odluku sud može doneti i na zahtev poslodavca ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da

nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu (naj-


123

više 36 zarada) od iznosa koji se dosuđuje na zahtev zaposlenog. Ovakve zahteve sudu zaposleni i poslodavac mogu podneti do okončanja glavne rasprave (član 191. st. 4-6. ZOR). Ovo su nove odredbe u našoj radnoj legislativi, uvedene Zakonom o izmenama i dopunama ZOR koje se primenjuju od 19. jula 2005. godine. Ovakvo rešenje, koje zaposlenom i poslodavcu daje pravo da umesto reintegracije radnika poslodavac njemu isplati naknadu štete poznato je u uporednom radnom pravu. Pravo na naknadu štete, kao zamenu za reintegraciju, ZOR propisuje u slučajevima kada zaposleni ne zahteva da se vrati na rad ili ako postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa kod poslodavca nije moguć. Radnik će zahtevati naknadu štete (u skromnoj vi-sini od najviše 18 zarada) kada zbog svega što je doživeo zbog nezakonitog otkaza ne želi da se vrati na rad kod istog poslodavca. OSTVARIVANJE IZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH U tradicionalnom radnom pravu zaštita prava radnika podrazumeva pravnu zaštitu u pogledu pojedinačnih pravnih akata kojima se odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovomostima. Pravna zaštita ostvamje se kod poslodavca u dmgostepenom postupku na osnovu prigovora (žal-be, zahteva za zaštitu prava). To je tzv. interna zaštita prava radnika, izraz odomaćen u teoriji radnog prava. Zaštita koja se ostvaruje u sudskom, arbitražnom i dmgom postupku izvan poslodavca označava se kao eksterna zaštita prava radnika. Interna zaštita kod poslodavca ostvamje se u postupku odlučivanja po prigovom (žalbi) radnika izjavljenoj protiv prvostepene odluke direkto-ra i o njoj odlučuje dmgostepeni organ utvrđen autonomnom regulativom poslodavca (upravni odbor, komisija za žalbe, u ranijoj radnoj legislativi radnički savet). Ostvarivanje prava zaposlenih Ostvarivanje prava radnika vrši se na osnovu zakonskih propisa i autonomne regulative poslodavca. Ono je regulisano odredbama čl. 192. i 193. ZOR, koje daju osnovne postavke, a detaljnije se reguliše kolektivnim ugovorom kod poslodavca. O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje: 1) u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti; 2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili lice koje on ovlasti. Ovlašćenje za odlučivanje 0 pravima, obavezama i odgovomostima zaposlenih daje se u pismenom obliku (član 192. ZOR).

Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovomosti, s obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

12 4


Od obaveze pismenog dostavljanja rešenja, s obrazloženjem i poukom o pravnom leku ZOR izuzima akt iz člana 172., tj. ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu, što je pravno diskutabilno. Ta ponuda ne predsta-vlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti kod poslodavca. Intema zaštita prava radnika U oblasti interne zaštite prava radnika ZOR predviđa samo moguć-nost da se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu predvidi postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog, dok je pravo radnika na prigovor (žalbu) protiv odluke poslodavca ukinuto. Pravo na žalbu je ustavna kategorija. Savremeni ustavi garantuju svakom građaninu pravo da izjavi žalbu protiv akata kojima se rešava o njegovim pravima, obavezama i odgovornostima. To su činili i raniji srpski (i savezni) ustavi, a novi Ustav Srbije u članu 36. st. 2. propisuje da svako ima pravo na žalbu ili drugo pravno sređstvo protiv odluke kojom se rešava o njegovom pravu, obavezi ili na zakonu zasnovanom interesu. Pravo radnika na žalbu sadržano je i u aktima MOR. Preporuka MOR broj 129 iz 1967. godine predlaže da se svakom radniku prizna pravo na žalbu u preduzeću i da mu se obezbedi da neposredno učestvuje u postupku po njegovoj žalbi. Do 1996. svi naši radni zakoni su sadržali posebno poglavlje u kojem su regulisana pitanja interne zaštite prava radnika. Pravo na žalbu utvrđi-vali su kako matični radni zakoni, tako i zakoni koji regulišu radne odnose u organima državne uprave i javnim službama. Do neshvatljivog preokreta došlo je 1996. godine, donošenjem saveznog Zakona o osnovama radnih odnosa, koji je drastično reducirao pravo radni-ka na žalbu, svodeći ga na samo jedan slučaj. Pravo radnika na prigovor taj zakon je zadržao samo u slučaju donošenja odluke o izricanju disciplinske mere prestanka radnog odnosa. U svim ostalim pravima, obavezama i odgovomostima iz radnog odnosa pravo zaposlenog na žalbu je derogirano. Pravo na žalbu radnika ,,dokusurio“ je ZOR iz 2001. godine, ukidajući ga u potpunosti. Tako od 2001. godine radnici nemaju pravo na prigovor protiv prvostepenih odluka poslodavaca kojima se rešava o njihovim pravi-ma, obavezama i odgovornostima. To se odnosi samo na zaposlene na koje se primenjuje matični ZOR, dok zaposleni u državnim organima i javnom službama u neokrnjenom obimu imaju pravo na žalbu protiv prvostepenih pojedinačnih odluka poslodavca.

Tako, prema ZRODO, protiv svakog rešenja ili drugog akta kojim je odlučeno o njegovim pravima i obavezama zaposleni ima pravo da podnese prigovor funkcionem koji mkovodi državnim organom u roku od 8 dana od umčenja rešenja.

Funkcioner je dužan da o prigovoru odluči u roku od 15 dana od njegovog podnošenja. Ako funkcioner ne odluči o prigovoru u


125

zakonskom roku ili ako zaposleni nije zadovoljan njegovom odlukom po prigovoru, zaposleni može da se obrati nadležnom sudu. U osnovnim odredbama ZDS utvrđuje državnom službeniku pravo na žalbu na rešenje kojim se odlučuje o njegovim pravima i obavezama, ako žalba zakonom nije isključena (što ZDS čini u nekoliko slučajeva). Žalba se izjavljuje u roku od mesec dana od prijema rešenja, a u nekim slučajevima ZDS predviđa kraći rok. Po pravilu, žalba odlaže izvršenje rešenja. U nekoliko slučajeva ZDS je izričito isključio suspenzivno dejstvo žalbe. O pravima i dužnostima državnih službenika nadležni organ odluču-je u upravnom postupku, što je novina u našoj radnoj legislativi. O žalbi na prvostepeno rešenje odlučuje žalbena komisija. Radu žalbenih komisija ZDS posvećuje čak 12 članova (čl. 142-153). Autor će skrenuti pažnju na nekoliko osnovnih odredaba. Žalbene komisije primenjuju zakon kojim se uređuje opšti upravni postupak. Protiv odluke žalbene komisije može da se pokrene upravni spor. Broj članova žalbene komisije utvrđuje državni organ, s tim da taj broj ne može biti manji od pet. Žalbene komisije rade u tročlanim većima i samo-stalne su u svom radu. Poslovnikom komisije, između ostalog, određuje se broj veća i način njihovog obrazovanja. Žalbena komisija je dužna da odluči o žalbi državnog službenika u ro-ku od 30 dana od njenog prijema, inače se smatra da je žalba odbijena. Ovakva zakonska fikcija otvara pitanje tzv. „ćutanja administracije" i dubo-ko je nepravična. Umesto da sankcioniše neefikasan rad žalbene komisije koja nije donela drugostepenu odluku u zakonskom roku, sankcionisan je žalilac kome preostaje zasnivanje upravnog spora. Mimo rešavanje radnih sporova Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja rešava arbitar koga sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje spora pred arbitrom iznosi tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan ra donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos. Ako arbitar u propisanom roku ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog (član 194. ZOR). Sporazumno rešavanje radnih sporova između poslodavca i radnika uklapa se u koncept alternativnog rešavanja radnih sporova, kome se u evropskom radnom pravu pridaje veliki značaj. Pod uticajem komunitar-nog prava Evropske unije, u Srbiji je krajem 2004. godine donet posebni

126


Zakon o miraom rešavanju radnih sporova, a početkom naredne godine i podzakonski akt - Pravilnik o mirnom rešavanju radnog spora. Sporazumno rešavanje prema formulaciji iz člana 194. ZOR može se odnositi na sva sporna pitanja koja se pojave između poslodavca i zaposlenog. U opredeljivanju dimenzije individualnog radnog spora, Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova ima restriktivniji pristup. Prema njemu, individualni radni spor predstavlja samo spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade. Individualni spor je proširen Zakonom o izmenama i dopunama Zako-na o mirnom rešavanju radnih sporova iz 2009. godine. Individualnim radnim sporom sada se smatra i spor povodom pojedinač-nih prava utvrđenih kolektivnim ugovorom, dragim opštim aktom ili ugovorom o radu - naknada troškova za ishranu u toku rada (topli obrok), naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada (prevoz), isplata jubilarne nagrade i isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora. Kolektivnim radnim sporom, u smislu tog specijalnog zakona, smatra se spor povodom zaključivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnog ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk. Poput individualnog, i kolektivni radni spor se zasniva na principu dobrovoljnosti, osim jednog izuzetka. U delatnostima od opšteg interesa ili u delatnostima u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu većih razmera, strane u sporu su dužne da pristupe mirnom rešava-nju kolektivnog spora (u delatnostima elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda, zdravstvene i veterinarske zaštite, prosvete, druš-tvene brige o deci i socijalne zaštite, kao i delatnosti od posebnog značaja za odbranu i bezbednost Republike Srbije i poslovi neophodni za njeno izvršavanje međunarodnih obaveza). Zakonskim novelama iz 2009. godine proširen je i kolektivni radni spor, tako da on sada obuhvata i: 1) spor povodom primene opšteg akta kojim se regulišu prava, obaveze i odgovomosti zaposlenih, poslodavca i sindikata i 2) spor povodom ostvarivanja prava na informisanje, konsulto-vanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa zakonom. U postupku mirnog rešavanja radnog spora, prema načelu triparti-zma, učestvuju strane u spora i miritelj, odnosno arbitar. Miritelj je lice koje praža pomoć stranama u kolektivnom radnom sporu, sa ciljem da za-ključe sporazum o rešenju spora. Arbitar je lice koje meritomo odlučuje o predmetu individualnog radnog spora (otkazu ugovora o radu i neisplati minimalne zarade). Osim načela tripartizma, Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova propisuje i načelo nepristrasnosti. Miritelj i arbitar su dužni da postupaju nepristrasno.

Prema koncepciji tog specijalnog zakona i prema odredbi člana 194. st. 2. ZOR, individualni radni spor i druga sporna pitanja rešava arbitar poje-


127

dinac.U našoj ranijoj radnoj legislativi, uključujući i ZOR iz 2001. godine, za mimo rešavanje radnih sporova bili su predviđani kolegijalni organi arbitraže za radne sporove, sa nepamim brojem članova, u čiji sastav ulazi podjednak broj predstavnika strana u spom i jedan arbitar koga oni sporazumno odrede iz reda stmčnjaka za oblast koja je predmet spora. Procesni rokovi iz Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova su veoma kratki, u najviše slučajeva za pojedine faze postupka propisan je rok od tri dana, čime je uspostavljeno načelo efikasnosti i hitnosti postupka. Prema ZOR, arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spomih pitanja. Prema Za-konu o mirnom rešavanju radnih sporova, arbitar donosi rešenje o pred-metu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. Čini se da komunikacija rokova između ova dva zakona nije dobro izvedena. U odnosu na ZOR, rok za donošenje odluke arbitra iz Zakona o mirnom rešavanju radnog spora izgleda realniji. Shodno odredbi člana 194. st. 7. ZOR, ako arbitar u roku od 10 dana od podnošenja zahteva ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Ovim je propisana posledica „ćutanja administracije" ili ako iz drugih razloga arbitar ne donese odluku u zakonskom roku. Tada stupa u dejstvo pravna pretpostavka da sporazumno rešavanje spornog pitanja nije uspelo. Prema st. 8. člana 194. ZOR, odluka arbitra je konačna i ona vezu-je poslodavca i zaposlenog. Isto procesno dejstvo arbitražne odluke bilo je regulisano za odluku arbitraže za radne sporove u prethodnom ZOR. Procesno dejstvo arbitražne odluke je unekoliko dmgačije propisano Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova, prema kome je rešenje arbitra pravnosnažno i izvršno danom dostavljanja stranama u spom, s tim što je isključeno pravo žalbe protiv rešenja arbitra. Ekstema (sudska) zaštita prava radnika Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposle-ni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je član, ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim su-dom. Rok za pokretanje spora je 90 dana od dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Rok za zasnivanje radnog spora važeći ZOR je šest puta uvećao u odnosu na rok koji je decenijama postojao u našoj radnoj legislativi (15 dana). Kao da je zakonodavac hteo da se ,,iskupi“ zbog ukinutog prava na prigovor u matičnom radnom zakonu. Prema članu 195. st. 3. ZOR, spor pred nadležnim sudom pravnosna-žno se okončava u roku od šest meseci od dana pokretanja spora. Ovu nor-mu u naše matično radno zakonodavstvo uveo je ZOR iz 2001. godine. Pro-

128


cesnim jezikom rečeno, ovo je nedozvoljena norma, jer predstavlja zadira-nje materijalnopravnog propisa u materiju Zakona o parničnom postupku koji uređuje postupak u parnici iz radnih odnosa. Osim toga, ta sporna norma je krajnje životno nerealna, s obzirom da u Srbiji radni sporovi u proseku traju po nekoliko godina. U našoj pravnoj doktrini sve je više zagovornika, među njima je i au-tor, za reafirmaciju specijalizovanih radnih sudova u Srbiji. Na strani tih sudova su tradicija i uporedna zastupljenost. Na osnovu prvih posleratnih radnopravnih propisa, u našoj zemlji su osnovani posebni radni sudovi, a po donošenju Ustava iz 1974. godine osnovani su sudovi udruženog rada kao specijalizovani radni sudovi. U većini evropskih zemalja deluju specijalizovani radni sudovi, uz ostvarenje principa jednostavnosti, efikasnosti i ekonomičnosti. U Srbiji radne sporove rešava redovan sud, u odeljenjima za radne sporove. Procesno te sporove uređuje Zakon o parničnom postupku (ZPP) iz 2011. godine, a treba pomenuti i Zakon o posredovanju - medijaciji do-net 2005. godine. Ovaj drugi zakon propisuje da se njegova pravila primenjuju i u sporovima iz radnih odnosa, bez obzira da li se medijacija obavlja pre ili posle pokretanja postupka za rešavanje spornog pitanja pred sudom. Posredovanje - medijacija se obavlja uz primenu načela dobrovoljnosti, jednakosti i ravnopravnosti strana, hitnosti itd. Za radne sporove naro-čito se naglašava načelo hitnosti. Medijacija se ne može primenjivati na radne sporove čiji je predmet otkaz ugovora o radu i isplata minimalne zarade, budući da su oni u jurisdikciji arbitra, prema Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova.

Odredbe ZPP o rešavanju radnih sporova Naši raniji parnični zakoni (savezni) u vidu posebnog postupka uređivali su postupak u parnicama iz radnog odnosa. To čini i srpski ZPP donet krajem 2011, koji je stupio na snagu 1. februara 2012. godine. Osim toga, važeći ZPP u naše pamično procesno zakonodavstvo uvodi novinu - Postupak u parnicama povodom kolektivnih ugovora. Postupak u pamicama iz radnog odnosa - U postupku u parnicama iz radnih odnosa, a naročito prilikom određivanja rokova i ročiš-ta, sud će uvek obraćati naročitu pažnju na potrebu hitnog rešavanja rad-nih sporova (član 438. ZPP). Radne sporove u prvom stepenu uvek rešava sudija pojedinac.

Osim po zahtevu stranaka, u parnici iz radnih odnosa sud može i po službenoj dužnosti odrediti privremene mere koje se primenjuju u izvršnom postupku radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenakna-dive štete. Odluku 0 određivanju privremene mere po predlogu stranke sud


129

će doneti u roku od osam dana od dana predaje predloga. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba (član 439. ZPP). U presudi kojom nalaže izvršenje neke činidbe sud će odrediti rok od osam dana za njeno izvršenje. Rok za izjavljivanje žalbe iznosi osam dana. Revizija je dozvoljena u sporovima o zasnivanju, postojanju i prestanku radnog odnosa (član 431. ZPP). U skladu sa ustanovljenim načelom hitnosti, procesni rokovi koje ZPP utvrđuje upola su kraći od redovnih parničnih rokova (15 dana). P ostupak u p arn icam a povodom kolektivnih u govora - Ovo je novo poglavlje u ZPP. Procesni zakon utvrđuje stranke u ovom poseb-nom sporu, predmet spora i rokove. U postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora ostvaruju zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom kad nastane spor u postupku zaključivanja, odnosno izmena i dopuna kolektivnog ugovora, ukoliko spor nije rešen mirnim putem ili putem arbitraže koju su obrazovali učesnici kolektivnog ugovora u skla-du sa odredbama posebnog zakona. Poseban zakon na koji ZPP upućuje je ZOR (član 443. st. 1. ZPP). U postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora sud može da zastane sa postupkom najduže do 30 dana da bi stranke pokušale da spor reše mimim putem. Presudom u parnicama povodom kolektivnih ugovora sud izriče kako glasi odredba u kolektivnom ugovom kojom se uređuje sporno pitanje iz kolektivnog ugovora. Izreka presude predstavlja sastavni deo kolektivnog ugovora sve dok on važi (član 445.ZPP). Sud će prilikom određivanja rokova i ročišta u postupku u parnicama povodom kolektivnih ugovora obraćati naročitu pažnju na potrebu hitnog rešavanja ovih sporova. U ovoj posebnoj pamici sud će u presudi kojom nalaže izvršenje neke činidbe odrediti rok za njeno izvršenje. Rok za izjavljivanje žalbe iznosi osam dana. U parnicama povodom kolektivnih ugo-vora ravizija je dozvoljena (čl. 446. ZOO). Zastarelost potraživanja iz radnog odnosa Potraživanja iz radnih odnosa spadaju u relativna prava koja podležu zastarelosti. Zastarelošću prestaje pravo da se zahteva ispunjenje obave-ze. Ona nastupa kad protekne zakonom određeno vreme u kome bi titular potraživanja (poverilac) mogao od dužnika da zahteva ispunjenje obaveze.

Zastarelost nastupa kad istekne poslednji dan zakonom određenog vremena. Ako neko plati zastarelu obavezu, platio je tzv. prirodnu (natu-ralnu) obligaciju koja ne uživa pravnu zaštitu. Dužnik se ne može odreći zastarelosti pre nego što protekne vreme određeno za njeno nastupanje. Pismeno priznanje zastarele obaveze smatra se kao odricanje od zastare-losti.

130


Za razliku od prekluzivnog roka, sud o zastarelosti ne vodi računa po službenoj dužnosti, već o istoj odlučuje po izjavljenom prigovoru stranke. Prema odredbi člana 196. ZOR, sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze. Ova zakonska formulacija je ispravna, za razliku od odredbe ZOR iz 2001. go-dine po kojoj su sva potraživanja iz radnog odnosa smatrana obročnim da-vanjima i zastarevala su za tri godine. Identifikacija potraživanja iz radnog odnosa sa obročnim davanjima bila je pogrešna, s obzirom da brojna po-traživanja iz radnog odnosa nemaju karakter obročnog, već jednokratnog davanja (na primer, naknada zarade za godišnji odmor, naknada za rad u dane praznika, regres za godišnji odmor, otpremnina i slično). RAD VAN RADNOG ODNOSA U poglavlju o zasnivanju radnog odnosa ZOR uređuje, između osta-log, pitanja: l) ugovora o radu sa povećanim rizikom; 2) ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom; 3) ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i za obavljanje poslova kod kuće i 4) ugovora o radu sa kućnim pomoćnim osobljem. To su tzv. fleksibilni oblici zapošljavanja. U čl. 197-202. ZOR reguliše pet ugovora kojima se ugovara obavljanje poslova sa licima sa kojima se ne zasniva radni odnos (rad van radnog odnosa). U pitanju su: 1) ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova; 2) ugovor o delu; 3) ugovor o zastupanju i posredovanju; 4) ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i 5) ugovor o dopunskom radu. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugo-vor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa: 1) nezaposlenim licem; 2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena i 3) korisnikom starosne penzije. Ovaj ugovor se zaključuje u pi-smenom obliku (član 197. ZOR). Sintagma „privremeni i povremeni poslovi" nije pravilna. Pojmovi „privremeni poslovi" i „povremeni poslovi" su različiti, te se ne mogu veznikom ,,i“ spajati u jedan ugovor. Ovde se zapravo radi o dva ugovora: 1) o ugovoru o privremenim poslovima, za posao koji se obavlja jednokratno, u kontinuitetu (na primer, jednokratna berba malina od 15. juna do 15. ju-la) i 2) o ugovoru o povremenim poslovima, za kratkotrajne poslove koji se tokom kalendarske godine ponavljaju više puta (na primer, povremeni poslovi na sajamskim priredbama, više puta godišnje po sedmicu dana). U pogledu ovog ugovora odredbe važećeg i prethodnog ZOR znatno se razlikuju. Prvo, sa 180 dana iz prethodnika, važeći ZOR je smanjio

vo-


131

lumen radnih dana tokom kalendarske godine na 120. Drugo, prethodni ZOR je regulisao da lice sa kojim je zaključen ovaj ugovor ima pravo na penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje i da je poslodavac obveznik uplate doprinosa za navedena osiguranja. Važeći ZOR ne sadrži takvu od-redbu. Treće, prethodnim ZOR nije bila propisana forma ovog ugovora, a važeći ZOR propisuje pismenu formu. Četvrto, za razliku od prethodnika, važeći ZOR utvrđuje krug lica sa kojima poslodavac može da zaključi ugo-vor radi obavljanja privremenih ili povremenih poslova. Poslodavac može za obavljanje privremenih ili povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske i studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina (član 198. ZOR). Nije jasno zašto je zakonodavac izdvojio omladince i studente iz konteksta norme člana 197. ZOR u kojoj su navedene tri kategorije lica sa kojima poslodavac može zaključiti ugovor o privremenim ili povremenim poslovi-ma. Pravno-tehnički i sadržinski, bilo bi bolje zakonodavno rešenje sa jed-nim integralnim članom, od ovakvog neprirodnog i nepotrebnog razdvajanja lica sa kojima poslodavac može zaključiti ovaj ugovor. Članstvo u omladin-skoj i studentskoj zadruzi regulisano je posebnim propisima (Zakonom o zadrugama i Opštim pravilima omladinskog i studentskog zadrugarstva). Ugovor o delu Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za pred-met samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom. Taj ugovor mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u obla-sti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen. Ugovor o delu zaključuje se u pismenom obliku (član 199. ZOR). ZOO je matični zakon za ugovor o delu, kome posvećuje široku regulativu od 30 članova (čl. 600-629). Te odredbe se shodno primenjuju na ugovor o delu u radnom pravu, za ono što ZOR nije posebno regulisao. U vezi zaključenja ugovora o delu ZOR propisuje ograničenje za poslodavca u pogledu predmeta ugovora. Poslodavac može da zaključi ugovor o delu samo za obavljanje poslova koji su van njegove delatnosti. Poslodavac, na primer, ne bi mogao da zaključi ugovor o delu radi čišćenja poslovnih prostorija ako ima sistemetizovano radno mesto čistačice.

Izdvajanje ugovora o delu sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture iz opšte odredbe o poslovima za koje se može zaključiti ovaj ugovor, verovatno je usledilo zbog toga što ugovor o delu po opštoj definiciji podrazumeva obavljanje fizičkog ili intelektualnog rada, a

13 2


u te dve vrste posla ne može se inkorporisati posao iz oblasti umetničke i kulturne delatnosti. ZOR je ugovor o delu sa umetnikom ili drugim kulturnim poslenikom izdvojio najverovatnije iz praktičnih razloga, budući da poslodavci u praksi često putem ugovora o delu naručuju izradu umetnič-ke tvorevine (sliku, vajarski rad, umetničko aranžiranje prostora i slično). Za ugovor o delu iz člana 199. st. 1. ZOR propisuje pismenu formu, a to ne čini za ugovor o delu sa licem koje obavlja umetničku ili kulturnu delatnost. Propisivanje obavezne pismene forme za ovaj ugovor je novina u važećem ZOR. ZOO, kao matični zakon, za ugovor o delu ne propisuje pismenu formu. Ugovor o zastupanju ili posredovanju Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavlja-nja poslova zastupanja ili posredovanja. Takav ugovor se zaključuje u pi-smenom obliku. Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvrđuje se pra-vo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i druga međusobna prava, obaveze i odgovomosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredova-nja, u skladu sa zakonom (član 200. ZOR). Normiranje ugovora o zastupanju, odnosno ugovora o posredovanju predstavlja novinu u našoj radnoj legislativi. Odredba člana 200. ZOR unutar svog korpusa sublimiše dva ugovora trgovinskog prometa za koje ZOO predstavlja matični zakon : l) ugovor o trgovinskom zastupanju (čl. 790-812. ZOO) i 2) ugovor o posredovanju (čl. 813-826. ZOO). Ovde se ne radi o jednom ugovom, iako ZOR koristi reč ,,ugovor“ u jednini, već o dva ugovora. Ugovor o zastupanju i ugovor o posredovanju su u značajnoj meri slični u pogledu bitnih elemenata, kao i prava i obaveza ugovornih strana. Oba ugovora su teretna, i zastupnik i posrednik rade za naknadu (proviziju). Možda je upravo zbog sličnosti ova dva ugovora napravio kovanicu „ugovor o zastupanju ili posredovanju“. Nesporna je srodnost između dva navedena ugovora trgovinskog pra-va. Ali, nedoumicu izaziva njihova srodnost sa radnim zakonom. Nejasno je zašto su oni inkorporisani u ZOR. Autor nigde u radnim zakonima upo-rednog prava nije naišao na ugovor o zastupanju i ugovor o posredovanju. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Ugovor o stmčnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac može da zaključi: 1) sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stmčnog ispita kad je to zakonom, odnosno pravilnikom pred-viđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci; 2) sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u

svo-joj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom


133

usavršavanja, odnosno specijalizacije. Navedenim licima poslodavac može da obezbedi novčanu naknadu i druga prava u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Takva novčana naknada ne smatra se zaradom. Ovaj ugovor se zaključuje u pi-smenom obliku (član 201. ZOR). Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju pod tim nazivom predstavlja novinu u našem radnom zakonodavstvu. Međutim, ako se analizira supstanca tog ugovora i lica sa kojima poslodavac može da ga zaklju-či, autor smatra da je ovaj ugovor supstitut za raniji ugovor o volonterskom radu. Potvrda navedene hipoteze nalazi se naročito u odredbi o licima sa kojima je poslodavac mogao da zaključi ugovor o volonterskom radu prema Zakonu o radnim odnosima iz 1996. godine (nezaposleno lice koje volonti-ra radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita i lice koje želi da se stručno usavrši i stekne potrebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci). Personalni identitet i cilj ranijeg ugovora o volonterskom radu i sadašnjeg ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju zaista potvrđuju gomju hipotezu. Prema ZRODO, u državnom organu pripravnik se može primiti ra-di stmčnog osposobljavanja u svojstvu volontera. U toku stmčnog osposobljavanja volonter ne prima platu, a druga prava i obaveze utvrđuju se ugovorom o volonterskom radu koji sa njim zaključuje funkcioner koji ru~ kovodi državnim organom. Identitet ugovora o stmčnom osposobljavanju i usavršavanju sa ugovorom o volonterskom radu potvrđuju i neka uporedna radnopravna re-šenja. Tako, prema Zakonu o radu Hrvatske, poslodavac može zaključiti ugovor o volonterskom radu sa licem koje je završilo školovanje za određe-no zanimanje, bez zasnivanja radnog odnosa. Isti takav ugovor predviđaju radni zakoni Bosne i Hercegovine i Slovenije. Ugovor o dopunskom radu Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa dmgim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Ovim ugovorom utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i dmga prava i obaveze po osnovu rada. Ugovor o dopunskom radu zaključuje se u pismenom obliku (član 202. ZOR). Institut dopunskog rada je tradicionalni institut naše radne legislati-ve. Derogirao ga je ZOR iz 2001. godine. Važeći ZOR ga reafirmiše. Ovim ugovorom uspostavlja se radni odnos, najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Te odrednice, kao i reči ,,sa drugim poslodavcem “,

jasno ukazuju da je ovde u pitanju radni odnos, odnosno ugovor o radu.

13 4


Iz navedenih razloga, nejasno je zašto je u važećem ZOR ugovor o dopunskom radu smešten u odeljak pod nazivom „Rad van radnog odnosa". Čini se osnovanim zaključak da je ugovor o dopunskom radu trebao da se nađe u drugom delu ZOR, a ne u ovom koji se odnosi na rad bez radnog odnosa. Pravu normativnu lokaciju za ugovor o dopunskom radu predsta-vlja poglavlje o radnom vremenu, gde su smešteni: puno radno vreme; ne-puno radno vreme, skraćeno radno vreme i prekovremeni rad. Važeći ZOR ne zahteva saglasnost poslodavca kod koga radnik radi sa punim radnim vremenom za zaključenje ugovora o dopunskom radu. U ranijim radnim zakonima takva saglasnost je tražena. Primera radi, prema Zakonu o radnim odnosima iz 1996. godine, radnik koji radi puno radno vreme mogao je, uz saglasnost poslodavca, da radi još u jednom preduzeću najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Shodno st. 2. člana 202. ZOR, ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. I ova norma zbunjuje. Kakva je naknada u pitanju? Ako se ugovorom o dopunskom radu uspostavlja radni odnos kod drugog poslodavca, onda se rad-niku po ugovoru o dopunskom radu isplaćuje (dopunska) zarada, te izraz „novčana naknada" iz člana 202. st. 2. ZOR nije adekvatan i precizan. Samozapošljavanje Fizičko lice može samostalno da obavlja delatnost kao preduzetnik, u skladu sa zakonom (član 203. ZOR). Osim ove odredbe, prethodni ZOR je sadržao dopunsku odredbu, po kojoj fizičko lice može obavljati samostalnu delatnost ličnim radom i na terenu (akviziterski poslovi, poslovi trgovine i slično). Prema Zakonu o privrednim društvima iz 2004. godine, preduzetnik je fizičko lice koje je registrovano i koje radi sticanja dobiti u vidu zani-manja obavlja sve zakonom dozvoljene delatnosti, uključujući umetničke i stare zanate i poslove domaće radinosti. U smislu Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, samozapošljavanje je osnivanje preduzeća, zadruge, radnje, poljoprivred-nog gazdinstva ili drugog oblika preduzetništva od strane nezaposlenih lica ili udruživanjem više nezaposlenih. U cilju stimulacije samozapošljavanja, navedeni zakon utvrđuje da nezaposleno lice koje se samozapošljava može da ostvari jedno od sledećih prava: na jednokratnu novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, subvenciju za samozapošljavanje, pomoć poslovnog centra ili dodatno obrazova-nje i obuku.

U periodu tranzicije i otpuštanja radnika u Srbiji, programi samoza-pošljavanja iskazuju značajnu korist i za pojedince i za državu, te ih treba podsticati i novčano stimulisati.


135

Radna Icnjižica Zaposleni ima radnu knjižicu koju predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Radna knjižica je javna isprava. Nju izdaje opštinska uprava. Poslodavac je dužan da zsposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu na dan prestanka radnog odnosa. U radnu knjižicu zabranjeno je unositi negativne podatke o zaposlenom. Sadržinu radne knjižice, način unošenja podataka u nju i način vođenja registra o izdatim radnim knjižicama propisuje ministar (član 204. ZOR). U odnosu na tradicionalne zakonske odredbe o radnoj knjižici iz rani-jih radnih zakona, uključujući i ZOR iz 2001. godine, važeći ZOR je dodao odredbu po kojoj resorni ministar za rad propisuje sadržinu radne knjižice, način unošenja podataka u nju i način vođenja registra o radnim knjižicama. Ako poslodavac ne vrati zaposlenom uredno popunjenu radnu knjiži-cu, kazniće se za prekršaj iz člana 276. st. 1. tač. 4. ZOR. Tu novčanu kaznu naplaćuje inspektor rada na licu mesta. ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA Prvi i svakako najznačajniji vid učešća zaposlenih u upravljanju preduzećem je učešće u upravnom odboru, kao organu upravljanja, i u nadzornom odboru. Pored ove participacije, značajan vid učešća zaposlenih u upravljanju preduzećem je savet zaposlenih, kao poseban organ u preduzeću. Savet zaposlenih Zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih mogu obrazovati savet zaposlenih, u skladu sa zakonom. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim aktom (član 205. ZOR). Savet zaposlenih je institut fakultativnog karaktera. Njega zaposleni mogu obrazovati kod poslodavca koji ima više od 50 radnika. Ovaj personalni uslov je identičan onom koji je postojao u ranijem Zakonu o preduzećima (1996).

U članu 205. st. 1. ZOR upućuje na osnivanje saveta zaposlenih u skla-du sa zakonom. U momentu donošenja ZOR već je prestao da postoji Za-kon o preduzećima, a njegov sledbenik, Zakon o privrednim društvima iz 2004., uopšte ne sadrži odredbe o savetu zaposlenih. Tako je navedena upućujuća odredba ZOR bespredmetna. Pravna praznina bi se mogla pre-

vazići dopunskom regulativom o savetu zaposlenih u ZOR, po ugledu na francusko, švedsko i nemačko zakonodavstvo.

13 6


Savet zaposlenih, kao fakultativni instutucionalni oblik participacije radnika, u uporednom smislu predstavlja značajan faktor saradnje između poslodavca i radnika. U Srbiji savet zaposlenih je normativno nedorečen i u raskoraku je na relaciji ZOR i Zakona o privrednim društvima, a u praksi nije zaživeo. Sindikat zaposlenih U međunarodnoj radnoj regulativi na početku treba naglasiti da je i sam Ustav MOR u svojoj Preambuli ukazao na značaj afirmacije princi-pa slobode udruživanja u cilju poboljšanja uslova rada, stabilizacije mira i ostvarenja socijalne pravde. Filadelfijska deklaracija, usvojena na 26. zasedanju Opšte konferenci-je MOR, sadrži inovirane ciljeve te međunarodne radne organizacija, među kojima se na rang osnovnih načela izdiže i sloboda izražavanja mišljenja i sloboda udruživanja. U pogledu konvencija MOR relevantnih za sindikal-no organizovanje, naročito su značajne: Konvencija broj 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, Konvencija broj 98 o pravima rad-nika na organizovanje i kolektivno pregovaranje i Konvencija broj 135 0 zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću. Zaposlenima se jemči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez odobrenja, uz upis u registar (član 206. ZOR). Sloboda sindikalnog udruživanja pripada korpusu političkih prava, ali ona ima prevashodno ekonomski smisao. To dokazuje i sama zakonska definicija sindikata. Sindikatom se, u smislu ZOR, smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinač-nih i kolektivnih interesa (član 6. ZOR). Reprezentativnost sindikata U zaključivanju kolektivnog ugovora svih nivoa (opšti, posebni i kod poslodavca) učestvuje reprezentativni sindikat. Uopšte, takav sindikat ostvaruje ulogu socijalnog partnera.

Sindikat se smatra reprezentativnim: 1) ako je osnovan i deluje na na-čelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja; 2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca; 3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora; 4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica (reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sin-dikat u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od

ukupnog broja zapo-slenih kod poslodavca); 5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.


137

Prilikom utvrđivanja reprezentativnosti na osnovu broja članova, prioritet ima poslednja potpisana pristupnica sindikatu (član 218. ZOR). Reprezentativnost sindikata je nov pojam u našoj radnoj legislativi, koji je stipulisao ZOR od 2001. godine. Sindikat je organizacija koja se osniva kao udruženje zaposlenih na principima dobrovoljnosti i plurali-zma. Kod poslodavca može da deluje više sindikata. U toj situaciji postavlja se pitanje koja organizacija sindikata učestvuje u zaključenju kolektivnog ugovora i zastupa ekonomske i druge interese zaposlenih. U pluralističkoj koegzistenciji organizacija sindikata u uporednom pravu nema jedinstvenog rešenja u pogledu sindikalne organizacije koja učestvuje u zaključenju kolektivnog ugovora. Po tom pitanju u evropskim zemljama iskristalisala su se tri modela predstavljanja: sistem zajednič-kog predstavljanja, isključivog i reprezentativnog predstavljanja. Ovaj treći model usvojen je u našem radnom zakonodavstvu 2001. godine. Sindikat stiče svojstvo pravnog lica danom upisa u registar kod ministarstva nadležnog za poslove rada. Reprezentativni sindikat ima sledeća prava: 1) pravo na kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnog ugo-vora na odgovarajućem nivou; 2) pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova; 3) pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou i 4) druga prava u skladu sa zakonom (član 239. ZOO).

Prava sindikalnih predstavnika i njihova zaštita Na sindikalne predstavnike u međunarodnoj radnoj regulativi primenjuje se Konvencija MOR broj 135 o radničkim predstavnicima iz 1971. godine. Sindikalni predstavnici su ona lica koja su imenovana ili izabrana od strane sindikata ili njihovih članova. Pomenutom konvencijom je preporučeno da radničke (sindikalne) predstavnike treba osloboditi od redovnog rada zbog obavljanja njihovih predstavničkih funkcija u preduzeću. Takvo oslobađanje od rada ne tre-ba da povlači gubitak plate, socijalnih i drugih davanja. Odsustvo sa rada sindikalnim predstavnicima treba obezbediti i u slučaju pohađanja sindikalnih kurseva osposobljavanja, seminara, konferencija i kongresa, s obzirom da ti oblici odsustvovanja omogućuju sindikalnim predstavnicima da efikasnije obavljaju poverene funkcije. Pravo na plaćeno odsustvo je najznačajnije iz korpusa prava sindikal-nih predstavnika, s obzirom da im ono obezbeđuje obavljanje poverenih zadataka i aktivnosti. Ovom pravu ZOR je posvetio primerenu pažnju.

Ovlašćeni predstavnik sindikata ima pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili spora-zumom poslodavca i sindikata, srazmerno broju članova sindikata. Kolek-tivnim ugovorom ili navedenim sporazumom može se utvrditi da ovlašćeni

13 8


predstavnik sindikata u potpunosti bude oslobođen obavljanja poslova za koje je zaključio ugovor o radu (član 211. st. 1. i 3. ZOR). Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja. Isto pravo ima sindikalni predstavnik ko-ji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred sudom ili arbitrom, za vreme zastupanja (čl. 212. i 213. ZOR). Sindikalni predstavnik kome je odobreno plaćeno odsustvo sa rada zbog obavljanja sindikalnih funkcija, ima pravo na naknadu zarade najma-nje u visini osnovne zarade u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 214. ZOR). Osnovne aktivnosti predstavnika sindikata vezane su za: učešće u pregovorima i druge aktivnosti oko zaključenja kolektivnog ugovora; učešće u mimom rešavanju radnih sporova; konsultovanje; informisanje i izražava-nje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada. Zbog navedenih aktivnosti, saglasno odredbi člana 13. st. 2. ZOR, sindikalni predstavnik ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Zaštita sindikalnih predstavnika (poverenika) u međunarodnom pra-vu, osim Konvencijom MOR broj 135, regulisana je Prepomkom broj 143 o radničkim predstavnicima iz 1971. godine. Sindikalni i radnički predstav-nici u preduzećima treba da uživaju efikasnu zaštitu od svakog postupka koji je štetan po njih, uključujući i otpuštanje. Oni uživaju zaštitu ukoliko postupaju u skladu sa važećim zakonima, kolektivnim ugovorima i drugim dogovorenim (zajedničkim) aranžmanima. Navedeno znači da sindikalni predstavnik koji ne postupa u skladu sa zakonskim i ostalim propisima neće moći da se poziva na „sindikalni imunitet“, odnosno on ne uživa zakonsku zaštitu. Ilustrativan primer iz sudske prakse: Prema tužiocu je izrečena disciplinska mera prestanka radnog odnosa zato što je, u svojstvu sekretara sindikata radnika kod poslodavca, ovde tuženog, izneo u dnevnom listu niz kritičkih primedbi na račun rukovodstva preduzeća. Pošto je intervju tužioca, objavljen u dnevnom listu, dat u vršenju sindikalnih aktivnosti, izneta kritika po ovom osnovu ne može se kvalifikovati kao povreda radne obaveze. U radnji tužioca nema protivpravnosti, što isključuje postojanje povrede radnih obaveza (presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 2571/92 od 2. septembra 1992).


RADNO PRAVO

SOCIJALNO-EKONOMSKI SAVET U Srbiji krajem 2004. godine donet je Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, kojim su stvorene pravne pretpostavke za osnivanje i rad ovog nezavisnog tela, što predstavlja usaglašavanje domaćeg radnog prava sa evropskim i osnovu za jačanje tripartitnog dijaloga u Republici. Socijalno-ekonomski savet se osniva u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava čoveka, materijalnog, socijalnog i ekonomskog položaja zaposlenih i poslodavaca, uslova života i rada, razvoja kulture pregovaranja, podsticanja mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova i razvoja demokratije. Socijalno-ekonomski savet je nazavisan organ i ima svojstvo pravnog lica. Njega čine predstavnici Vlade (odnosno predstavnici izvršne vlasti u autonomnoj pokrajini i lokalnoj samoupravi), predstavnici reprezentativ-nih udruženja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata. Socijalno-ekonomski savet razmatra pitanja: 1) razvoja i unapređiva-nja kolektivnog pregovaranja; 2) uticaja ekonomske politike i mera za nje-no sprovođenje na socijalni razvoj i stabilnost; 3) politike zapošljavanja; 4) politike zarada i cena; 5) konkurencije i produktivnosti; 6) privatizacije i drugih pitanja strukturnog prilagođavanja; 7) obrazovanja i profesionalne obuke; 8) zdravstvene i socijalne sigumosti itd. Socijalno-ekonomski savet razmatra nacrte zakona i predloge dmgih propisa od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i posloda-vaca i daje mišljenje o njima. On donosi odluku o visini minimalne zarade, shodno ovlašćenju datom u članu 112. st. 1. ZOR. KOLEKTIVNI UGOVORI Pojam, pravna priroda, predmet, sadržina i vrste kolektivnih ugovora Definicija kolektivnog ugovora, po pravilu, ne postoji u pozitivnoj radnoj legislativi. Ali, definicije ovog autonomnog izvora radnog prava, osim u pravnoj teoriji, zabeležene su u starijoj legislativi i u međunarodnim izvorima radnog prava. (Na primer, u našem predratnom Zakonu o radnjama (1931) kolektivni ugovor je definisan kao pismena pogodba koju zaključi službodavac ili službodavačka organizacija jedne ili više srodnih stmka kao predstavnik službodavaca, s jedne strane, i stmčna služboprimačka organizacija kao predstavnik služboprimaca, s dmge strane, a kojom se pismenom pogodbom uređuju međusobni službeni odnosi, prava i dužnosti.) U Prepomci MOR broj 91 (1951) kolektivni ugovor se definiše kao pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja između, s jedne

140


strane, poslodavca, grupe poslodavaca, odnosno jedne ili više organizacija poslodavaca i, s druge strane, jedne ili više reprezentativnih organizacija radnika ili predstavnika zainteresovanih radnika, pravovaljano izabranih i opunomoćenih, saobrazno nacionalnim propisima. Što se tiče pravne prirode kolektivnog ugovora, o njoj su se u pravnoj doktrini iskristalisale tri teorije: ugovoma, statusna i mešovita. Preva-gu je odnela mešovita teorija, prema kojoj u kolektivnom ugovoru ima i ugovornih i normativnih elemenata. Kolektivni ugovor, prema mešovitoj teoriji, zapravo predstavlja posebnu pravnu instituciju, čiji spoljni lik ima izgled ugovora, a po svojoj unutrašnjoj strukturi ima pretežno normativ-ni karakter. Predmet kolektivnog ugovora određen je u članu 240. ZOR. Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i dmga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u pismenoj formi. Kolektivni ugovor sadrži, s jedne strane, opšte odredbe o uslovima ra-da, pravima i obavezama iz radnog odnosa, a sa druge strane, odredbe koje se odnose na ugovorne strane, tj. na sindikalnu organizaciju i poslodavca. Prve odredbe imaju neposredno pravno dejstvo na radnike i poslodavce, jer se prema njihovim uslovima zaključuju pojedinačni ugovori o radu. Od-redbe ove vrste predstavljaju okosnicu kolektivnog ugovora i u teoriji se označavaju kao normativni ili statusni deo kolektivnog ugovora. Odredbe dmge vrste uređuju prava i obaveze ugovornih strana i one se označavaju kao ugovorni deo kolektivnog ugovora. Tu spadaju odredbe o: socijalnoj sigurnosti, socijalnom miru, poštovanju odredaba kolektivnog ugovora, mirnim metodama za rešavanje kolektivnih radnih sporova, participaciji zaposlenih i slično. I normativnopravne i obligacionopravne odredbe kolektivnog ugovora mogu biti obavezne i fakultativne. Obavezne su one koje ugovorne strane moraju uneti u kolektivni ugovor, u skladu sa pozitivnim propisaima. Fakultativne su one odredbe koje zavise od volje ugovornih strana, o kojima se one slobodno sporazumevaju i pregovaraju, ali u okvirima važećih pro-pisa 0 radnim odnosima, kojima ne smeju biti suprotne. Kolektivni ugovor može da se zaključi kao: opšti, posebni i kod poslodavca (pojedinačni kolektivni ugovor, prema ranijoj zakonskoj formulaci-ji). Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, gmpu, podgmpu ili delatnost, zaključuju se za teritoriju Republike Srbije (član 242. ZOR). Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedi-nice autonomne teritorije ili lokalne samouprave (član 243. ZOR).


Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa (1989), reafirmišući kolektivne ugovore, propisivao je da su učesnici i njihovom zaključivanju sindikat i odgovarajuća privredna komora. Odredbe čl. 244-248. ZOR regulišu pitanje učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora. Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Republike Srbije (član 244. ZOR). Na svim nivoima posebne kolektivne ugovore zaključuju reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca. Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključu-ju osnivač (odnosno organ koga on ovlasti) i reprezentativni sindikat (član 246. st. 1. ZOR). Zakon posebno naglašava da poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture (samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat (član 246. st. 2. ZOR). Novinu predstavlja odredba člana 246. st. 3. ZOR, koja reguliše da poseban kolektivni ugovor za sportiste, trenere i stručnjake u sportu zaklju-čuju reprezentativno udruženje poslodavaca za sportsku delatnost u fizič-koj kulturi i reprezentativni sindikat. Kolektivni ugovor kod poslodavca (pojedinačni) zaključuju posloda-vac i reprezentativni sindikat kod njega. U ime poslodavca kolektivni ugo-vor potpisuje direktor, odnosno preduzetnik (član 248. ZOR). Osim ove dve strane, kod pojedinačnog kolektivnog ugovora za javna preduzeća i javne službe u njegovom zaključenju učestvuje i osnivač, odnosno organ koga on ovlasti. Pregovaranje, zaključenje i primena kolektivnog ugovoru Kolektivni ugovor unutar svog bića sadrži dvojstvo normativnog (statusnog) i obligacionog. Obe komponente zahtevaju određeni vremenski period priprema (pregovora) pre zaključenja kolektivnog ugovora. Zaključenju kolektivnog ugovora, dakle, prethode pregovori ugovornih strana, često dugotrajni i iscrpljujući, sa krajnjim ciljem da dovedu do zaključenja kolektivnog ugovora. Pravo na kolektivno pregovaranje jedno je od osnovnih kolektivnih prava radnika i poslodavca. Ono je izraz demokratizacije i humanizacije proizvodnih odnosa, potvrda autonomnosti socijalnog partnerstva, prilika za iskazivanje dobre volje pregovarača i šansa za iznalaženje kompromi-snih rešenja za prevalizaženje otvorenih spornih pitanja. Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativ-nih sindikata ili udruženja poslodavaca, obrazuje se odbor za pregovore.

142

PRIRUČNIK ZA POIAGANJE PRAVOSUDNOG ISPITA

Članove odbora određuju sindikati, odnosno udruženje poslodavaca, srazmemo broju članova (član 251. ZOR). U navedenom slučaju obrazovanje odbora za pregovore je obavezno. Ta obaveznost znači da kolektivni pregovori ne mogu otpočeti dok se ne obrazuje odbor za pregovore. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju. Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključenje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spomih pitanja (član 254. ZOR). Kolektivni ugovori su akti autonomne regulative. Njihovo zaključenje nije obavezno ex lege, ali sa stanovišta prava radnika i interesa posloda-vaca, njihovo zaključenje se nameće kao životna neminovnost. Međutim, na putu zaključenja kolektivnog ugovora pojavljuju se faze i elementi koji nose atribut obaveznosti, kao što je obaveza pregovaranja. Kolektivni pregovori se ne mogu uspešno odvijati bez aktivnog učešća obe pregovaračke strane. Obaveza pregovaranja najčešće se utvrđuje zakonom, a razrađuje kolektivnim ugovorom. Principi na kojima treba da se zasniva sistem kolektivnog pregovaranja utvrđeni su odgovarajućim aktima MOR, naročito Konvencijom broj 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje. U pregovorima se zahteva krajnja odgovornost učesnika. Pregovori su uspeli samo ako dovedu do zaključenja kolektivnog ugovora. Pitanje zaključenja kolektivnog ugovora ne sme da bude stvar državne prinude. Najviše dokle država sme da se upliće u ovoj oblasti jeste nalaga-nje pregovaranja. Da li će doći do zaključenja kolektivnog ugovora je van svakog državnog intervencionizma i u punoj autonomiji ugovomih strana. Arbitraža za rešavanje spornih pitanja iz člana 254. st. 2. ZOR pripada tipu ad hoc arbitraže i fakultativne je prirode. Pravilo pacta sunt servanda, kao vrhovno načelo obligacionog prava, odnosi se i na kolektivne ugovore. Zaključenje i primena kolektivnog ugovora su u obostranom interesu ugovornih strana. Poslodavac njim upotpunjuje autonomnu radnu regulativu, čime zaokmžuje preduslove za stabilno poslovanje. S druge strane, radnik dobija mogućnost da mu se obezbede veća prava od zakonskih i povoljniji uslovi rada. Kolektivni ugovor koji se ne primenjuje ne proizvodi nikakva dejstva.

Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i oba-vezuju sve poslodavce koji su u vreme zaključenja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca koje je učestvovalo u njegovom zaključi-vanju. On obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi tog udruženja poslodavaca, od dana pristupanja udruženju. Navedene poslo-

davce kolektivni ugovor obavezuje šest meseci po istupanju iz udruženja (član 256. ZOR).


143

Ako postoji opravdani interes, ministar nadležan za poslove rada mo-že da ođluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove ocfredbe prime-njuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca koje ga je zaključilo (član 257. st. 1. ZOR). Ministar može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor ne primenjuje na pojedine poslodavce ili njihova udruženja, u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarade (član 258. st. 1. ZOR). Odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora ministar donosi po pribavljenom mišljenju socijalno-ekonomskog saveta (član 259. ZOR). Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslo-davca koji nisu članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora (član 262. ZOR).

Rešavanje spomih pitanja i spora Sporna pitanja u primeni kolektivnih ugovora može da rešava arbitra-ža koju obrazuju učesnici kolektivnog ugovora, u roku od 15 dana od dana nastanka spora. Odluka arbitraže o spomom pitanju obavezuje učesnike. Sastav i način rada arbitraže uređuje se kolektivnim ugovorom. Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadležnim sudom da ostvare zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom (član 265. ZOR). Arbitražno rešavanje sporova primereno je prirodi kolektivnih ugovora. U članu 254. ZORpredviđena je mogućnost obrazovanja arbitraže za rešavanje spornih pitanja u toku pregovora, a u članu 265. propisana je mogućnost arbitražnog rešavanja spomih pitanja u primeni kolektivnih ugovora. Kod normativnog (statusnog) dela kolektivnog ugovora sporna pitanja inicira sindikat, kao zaštitnik prava i interesa radnika, s obzirom da nastu-pa u njihovo ime prilikom zaključenja kolektivnog ugovora. Odluka arbitraže o spornom pitanju obavezna je za učesnike kolektivnog ugovora. Ovakvo dejstvo arbitražne odluke primereno je funkciji i prirodi arbitraže, kao i načinu njenog obrazovanja. Učesnici su sami odabrali arbitražni način rešavanja spornih pitanja u primeni kolektivnog ugovora, te je prirodno da odluka arbitraže za njih ima obavezujući karakter. Međutim, ako učesnik kolektivnog ugovora ne ispoštuje odluku arbitraže u čijem je obrazovanju učestvovao, ne postoji mogućnost njenog neposrednog izvršenja prinudnim putem, s obzirom da arbitražna odluka ne predstavlja izvršnu ispravu. Moguć je samo posredni mehanizam zaštite, putem pravnosnažne sudske odluke donete u kolektivnom radnom spom. Za razliku od odluke arbitraže koja rešava sporna pitanja u primeni kolektivnog ugovora, za koju ZOR propisuje obavezno dejstvo, arbitražna odluka o spornom pitanju doneta u toku pregovora nema obaveznost ex lege . Njeno dejstvo sporazumno utvrđuju učesnici u zaključivanju kolektivnog

ugovora, saglasno članu 255. st. 1. ZOR.

14 4


Osim zaključenja, izmena i dopuna kolektivnog ugovora, kolektivni radni spor prema Zakonu o mimom rešavanju radnog spora odnosi se i na primenu kolektivnog ugovora. Postupak mirenja u kolektivnom radnom spora vodi se pred Odborom za mirenje, koga čine po jedan predstavnik strana u spora i miritelj, koji je presedavajući Odbora. Po okončanju postupka mirenja Odmor za mirenje donosi preporaku o načinu rešavanja spora u pismenom obliku, s obrazloženjem (član 25. Zakona o mirnom re-šavanju radnih sporova). Prepomka ne obavezuje strane u spora. Ako strane u spora prihvate preporaku, zaključuju sporazum o rešenju spora. Ako je predmet spora kolektivni ugovor, taj sporazum postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Ako predmet spora nije kolektivni ugovor, sporazum o rešenju spora ima snagu sudskog poravnanja (član 26. Zakona o mimom rešavanju radnih sporova). Važenje i otkaz kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Po isteku tog roka, kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugo-vora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka važenja kolek-tivnog ugovora (član 263. ZOR). Ovo je novi zakonski koncept u pogledu vremena zaključenja kolektivnog ugovora. Svaki kolektivni ugovor (opšti, posebni i kod poslodavca) zaključuje se na određeno vreme, najduže na tri godine. Prema ranijoj koncepciji, zaključno sa ZOR iz 2001. godine, postojala je mogućnost zaključe-nja kolektivnog ugovora na neodređeno ili određeno vreme. Svaki ugovor na određeno vreme prestaje istekom roka na koji je zaključen. To staro pravilo obligacionog prava odnosi se i na kolektivne ugovore. To utvrđuje i ZOR odredbom u članu 263. st. 2., ali odmah iza pravila zakon propisuje izuzetak. Pre isteka roka važenja kolektivnog ugovora učesnici u njegovom zaključenju mogu se sporazumeti da ga produže. O produženju dejstva kolektivnog ugovora učesnici se mogu sporazumeti najkasnije 30 dana pre isteka njegovog važenja. Važenje kolektivnog ugovora pre isteka roka može prestati sporazu-mom svih učesnika ili otkazom, na način utvrđen tim ugovorom. U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podno-šenja otkaza, s tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnošenja otkaza (član 264. ZOR). Sporazum je model prestanka kolektivnog ugovora na osnovu zajedničke volje obe ugovome strane, dok je otkaz akt volje jednog učesnika. Ako učesnici propuste da kolektivnim ugovorom regulišu način njegovog prestanka pre roka, preostaje im shodna primena pravila obligacionog prava.

Dužnost pregovaranja učesnika u zaključenju kolektivnog ugovora do-lazi do izražaja i u situaciji njegovog otkazivanja . U kratkom roku od pod-


145

nošenja otkaza (15 dana) učesnici su dužni da započnu pregovore u cilju zaključenja novog kolektivnog ugovora. INSPEKCIJA RADA Začeci inspekcije rada sežu u prvu polovinu 19. veka, sa zadatkom da vrši nadzor nad primenom zaštitnih (prvenstveno higijensko-zaštitnih) propisa u oblasti rada. U Engleskoj zakonom su ustanovljene prve inspek-cije rada 1833. godine. Već na prvoj Konferenciji MOR inspekcija rada je bila predmet pažnje ove međunarodne radne organizacije. Posle nekoliko preporuka, ova oblast je regulisana Konvencijom MORbroj 81 o inspekciji rada iz 1947. godine. Navedenom konvencijom je, između ostalog, opredeljena funkcija inspekcije rada kroz obezbeđenje primene zakonskih odredaba koje se odno-se na uslove rada i zaštitu radnika, naročito odredaba o radnom vremenu, o platama, o bezbednosti na radu, o higijeni i dobrim uslovima života, o zaposlenju dece i omladine. U bivšoj Jugoslaviji 1920. godine doneta je Uredba o inspekciji rada, koja je naredne godine zamenjena Zakonom o inspekciji rada. Uredbom je regulisana služba zaštite rada na celoj teritoriji države i nadzor nad sprovođenjem mera zaštite radnika na radu. Odmah posle drugog svetskog rata pristupilo se organizopvanju državnog nadzora nad sprovođenjem higijenskih i tehničkih zaštitnih mera pri radu. Zakon o inspekciji rada iz 1946. godine legalizovao je zatečenu organizaciju službe inspekcije rada. Inspek-cija se vršila u saradnji sa sindikalnim organizacijama, čime su sprovođene odredbe Ustava iz 1946. godine o toj saradnji. Počev od Osnovnog zakona o zaštiti na radu, sedamdesetih godina prošlog veka, došlo je do derogacije specijalnih zakona o inspekciji rada. Odredbe o ovom značajnom zaštitnom organu smeštene su u zakone koji regulišu radne odnose i zaštitu na radu. Tako je i u Srbiji danas. Odredbe o inspekciji rada koegzistiraju u ZOR i Zakonu koji reguliše zaštitu na radu (ZBZNR). Nadzor nad primenom ZOR, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu, kojima se uređuju prava, obaveze i odgovor-nosti zaposlenih, vrši inspekcija rada (član 268. ZOR). O vlašćenja in sp ekeije rada - U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, opšteg akta i ugovora o radu Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja (član 269. ZOR). Ovim članom je lociran normativni okvir u kom deluje inspekcija ra-da. Ona obavlja poslove nadzora nad primenom ZOR, kolektivnog ugo-


vora, odnosno pravilnika o radu, i ugovora o radu. Ovde je u pitanju tzv. korektivno ovlašćenje inspektora rada, materijalizovano rešenjem (na-logom, naredbom) da se otklone nezakonitosti kod poslodavca i povrede autonomne regulative. Osim korektivnog, inspektor rada ima preventiv-na, interventna i represivna ovlašćenja. Rešenje sa nalogom za otklanja-nje povreda propisa inspektor donosi na osnovu zapisnika o izvršenom inspekcijskom nadzoru. Postupak za sprovođenje inspekcijskog nadzora mogu zahtevati zaposleni, sindikat, poslodavac i savet zaposlenih. Inspektori rada vrše kontro-lu i po službenoj dužnosti. U našoj ranijoj radnoj legislativi, organ inspekcije rada bio je ovlašćen da donese rešenje o zabrani rada preduzeća, ukoliko ono sa radnikom ne zaključi ugovor o radu ili ne podnese prijavu za obavezno socijalno osigu-ranje. To ovlašćenje inspektori rada su imali u periodu od 1995. do 2005. godine, do donošenja ZOR. Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio prekršaj (član 270. ZOR). Ovo je tradicionalno ovlašćenje i obaveza inspektora rada, kompatibil-na rešenjima međunarodnog radnog prava. Prema Konvenciji MOR broj 81, kad je inspektor rada utvrdio prekršaj zakonskih odredaba, on protiv prekršioca preduzima zakonsko gonjenje bez prethodnog obaveštenja. Na-cionalnim zakonodavstvom treba da budu predviđene (i stvarno primenje-ne) sankcije za prekršaj zakonskih propisa i za opstrukciju prema inspek-torima rada. Osim podnošenja zahteva za pokretanje prekršajnog postupka, inspektor ima ovlašćenje kažnjavanja na licu mesta (mandatno kažnjavanje). Prema članu 276. st. 3. ZOR, prekršajnu novčanu kaznu inspektor rada naplaćuje na licu mesta ako poslodavac ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor i ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu pre otkaza ugovora o radu. Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je poveo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje tog rešenja - do donošenja pravnosnažne odluke suda. Ovaj zahtev zaposleni može podneti u roku od 30 dana od dana pokretanja radnog spora. Ako su is-punjeni uslovi za odlaganje, inspektor rada je dužan da donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog (član 271. ZOR).

Ovo je interventno ovlašćenje inspektora rada. Ono je od velikog zna-čaja za radnika kome je otkazom ugovora o radu od strane poslodavca oči-gledno povređeno pravo. Radni spor kod nas dugo traje i radnik bi bio lišen


147

egzistencije u dužem periodu. Ovom interventnom merom (rešenjem) inspektora rada zadržava se rešenje poslodavca od izvršenja sve do pravnosnažnog okončanja sudskog spora. Ovo interventno ovlašćenje inspektora rada važeći ZOR je bitno reducirao, svodeći ga samo na slučaj rešenja o otkazu ugovora o radu. Prema ZOR iz 2001. godine, inspektor rada je bio ovlašćen da rešenjem odloži izvršenje svake pojedinačne odluke poslodavca kojom je očigledno povre-đeno pravo zaposlenog. Rok za podnošenje zahteva inspektoru od 30 dana za odlaganje izvršenja je prelduzivne prirode. Taj rok i rok od 15 dana za donošenje rešenja inspektora predstavljaju novinu u našem radnom zakonodavstvu. Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru nadležnom za poslove rada u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja. Ministar je dužan da odluči o žalbi u roku od 15 dana od njenog prijema. UPRAVNAINSPEKCIJA Nadzor nad primenom zakona koji reguliše radne odnose u držav-nim organima vrši upravna inspekcija. Odredbe o upravnoj inspekciji, posebno njena ovlašćenja, u ZRODO slične su odredbama ZOR o inspek-ciji rada, te će autor na ovom mestu ukazati na odredbe ZDS o upravnoj inspekciji. Prema ZDS, upravni inspektor nadzire: 1) usklađenost pravilnika o sistematizaciji sa zakonom i drugim propisima; 2) usklađenost popunjava-nja radnih mesta sa pravilnikom o sistematizaciji i kadrovskim planom; 3) zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa; 4) zakonitost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika; 5) blagovreme-nost i pravilnost dostavljanja podataka u centralnu kadrovsku evidenciju i 6) druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima. Upravni inspektor dužan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadležnosti i da podnosioca predstavke obavesti o ishodu svog postupanja. Ako utvrdi nezakonitost i nepravilnost u sprovođenju zakona, drugih pro-pisa i opštih akata, upravni inspektor preduzima mere na koje je ovlašćen zakonom kojim se uređuje upravna inspekcija. Upravni inspektor može žalbenim komisijama predložiti da po osnovu službenog nadzora ponište ili ukinu nezakonita konačna rešenja kojima je odlučeno o nekom pravu ili dužnosti državnog službenika. Prema Zakonu o upravnoj inspekciji (“Službeni glasnik RS ”, br.

87/2011), upravna inspekcija, između ostalog, obavlja nadzor nad prime-nom zakona i drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi u državnim organima i organima jedinica lokalne samouprave (član 3). Pri tome je njen delokrug u toj oblasti određen kao i u Zakonu o državnim službenicima.

148


ŠTRAJK

Pojam i regulativa Pod štrajkom, u izvornom i tradicionalnom značenju, podrazumeva se način rešavanja kolektivnih radnih sporova koji se nisu mogli rešiti mirnim putem, odnosno putem pregovora radnika sa poslodavcem. Brojne definicije štrajkova se sreću u pravnoj literaturi, ali i u propisima. Naš Zakon o štrajku iz 1996. godine definiše štrajk kao prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada. Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku. Sveukupno posmatrano, sa pozicija uporedne i domaće regulati-ve, štrajk predstavlja sredstvo borbe (pritiska) zaposlenih na poslodavca u cilju ostvarivanja profesionalnih i ekonomskih interesa (najčešće za bolje uslove rada i povećanje zarada). Ovakvo bi bilo određenje pojma štrajka, kao radnopravne kategorije, u užem smislu. U širem smislu, interesantno je pomenuti štrajkove upozorenja, putem kojih radnici skreću pažnju poslodavcu na potrebu rešavanja određenog problema, i štrajk solidarnosti, koji predstavlja znak podrške drugih radnika određenom štrajku koji je organizovan protiv poslodavca. Razvoj štrajka je bio u tesnoj vezi sa priznavanjem sindikalnih slo-boda. Tu postoji i personalna veza, budući da štrajk najčešće organizuju sindikati. Iz početne faze, kada se štrajk smatrao deliktom, on danas pred-stavlja slobodu i pravo, tako da je izrastao u univerzalni metod rešavanja kolektivnih radnih sporova širom sveta. Štrajk je regulisan brojnim međunarodnim radnim dokumentima. Pravo na štrajk je izričito priznato u međunarodnim i regionalnim do-kumentima, počev od Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kultumim pravima (1966) pod okriljem OUN. Pravo na štrajk je inkorpo-risano u nekoliko konvencija i prepomka MOR koje regulišu sindikalne slobode i prava. U Evropskoj zajednici Evropskom socijalnom poveljom je izričito priznato pravo na štrajk u slučaju interesnih i kolektivnih radnih sporova, uz ograničenja koja mogu proizaći iz kolektivnih ugovora o radu. Pravo na štrajk, kao jedno od osnovnih prava u funkciji zaštite socijalnih i ekonomskih interesa radnika, danas predstavlja ustavom i zakonom priznatu kategoriju, u dimenziji koja mu daje obeležje civilizacijskog prava. I naš Ustav u članu 61. određuje da zaposleni imaju pravo na štrajk, u skla-du sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pravo na štrajk može biti ograni-čeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Inače, u SFRJ pravo na štrajk u dugom periodu nije bilo regulisano, kao i u ostalim socijalističkim zemljama. Posle mnogobrojnih i višestranih rasprava, pravo na štrajk u Jugoslaviji je priznato 1988. godine, Amandmanom 28. na Ustav SFRJ iz 1974. godine.


Prema Zakonu o štrajku (u daljem tekstu: ZOŠ), osim štrajka u osnovnom obliku, štrajk se može organizovati kao štrajk upozorenja i generalni štrajk. Štrajk upozorenja može trajati najduže jedan sat. Odluku o stupanju u štrajk i štrajk upozorenja kod poslodavca donosi nadležnii organ sindika-ta određen opštim aktom sindikata ili većina zaposlenih. Odluku o stupa-nju u generalni štrajk donosi najviši organ sindikata u Republici. Odlukom o stupanju u štrajk utvrđuju se: zahtevi zaposlenih; vreme početka štrajka; mesto okupljanja učesnika u štrajku, ako se štrajk ispolja-va okupljanjem zaposlenih i štrajkački odbor koji zastupa interese zaposle-nih i vodi štrajk u njihovo ime (član 4. ZOŠ). U delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu veli-kih razmera, pravo na štrajk zaposlenih može se ostvariti ako se ispune po-sebni uslovi koje ZOŠ utvrđuje (član 9. st. 1. ZOŠ). Poseban uslov se odnosi na obezbeđenje minimuma procesa rada u tim delatnostima. Zaposleni koji obavljaju delatnost od javnog interesa mogu početi štrajk ako se obezbedi minimum procesa rada koji obezbeđuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov života i rada građana ili rada drugih pravnih ili fizičkih lica. Minimum procesa rada za javna preduzeća i javne službe utvrđuje osnivač, a za drugog poslodavca direktor, pri čemu se po-lazi od prirode delatnosti i stepena ugroženosti ljudi i imovine. Pri utvrđi-vanju minimuma procesa rada osnivač (direktor) je dužan da uzme u obzir mišljenje, primedbe i predloge sindikata (član 10. st. 1-3. ZOŠ). Štrajkački odbor je dužan da za vreme štrajka sarađuje sa poslodav-cem radi obezbeđenja minimuma procesa rada (član 13. st. 1. ZOS). Štrajk prestaje sporazumom strana u sporu ili odlukom sindikata, odnosno većine zaposlenih o prestanku štrajka. Za svaki novi štrajk učesnici u štrajku dužni su da donesu novu odluku o štrajku (član 8. ZOS). Poslodavac je jača strana u ugovornom odnosu ili u drugom pravnom odnosu prema zaposlenima. Radnici, kao slabija strana, upravo pribegava-ju štrajku kao sredstvu pritiska na poslodavca, kako bi ostvarili neisplaće-nu zaradu, izdejstvovali povećanje zarade, poboljšanje uslova rada i ostva-renje drugih prava, ugroženih ili ,,zakinutih“ od poslodavca. Neretko se u praksi dešava da štrajk prestane sporazumom strana u sporu ili odlukom sindikata, pošto poslodavac obeća ispunjenje štrajkačkih zahteva. To obećanje je materijalizovano, potpisano i overeno od strane ovlašćenog lica poslodavca. Ako se takvo obećanje ne realizuje, što je u na-šim uslovima srazmemo česta pojava, iako nezamisliva sa pozicija poslov-ne ,,kulture“ i odgovornosti, izneverenim štrajkačima preostaje donošenje nove odluke o štrajku i njegovo organizovanje.

Kako životna realnost ima povratan uticaj na pravnu normu, to bi za-konom trebalo konstituisati imperativnu obavezu poslodavca da ispuni štrajkačke zahteve na koje je dao pristanak u pismenoj formi, odnosno od-govornost poslodavca u slučaju neispunjenja tih zahteva.


150 Zakonit i nezakonit štrajk

Štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku dužni su da štrajk organizuju i vode na način kojim se ne ugrožava bezbednost lica i imovi-ne i zdravlje ljudi, onemogućava nanošenje neposredne materijalne štete i omogućava nastavak rada po okončanju štrajka. Oni ne mogu sprečavati poslodavca da koristi sredstva i raspolaže sredstvima kojima obavlja delatnost. Oni, takođe, ne smeju sprečavati rad zaposlenih koji ne učestvuju u štrajku (član 7. ZOŠ). Ovo su osnovne premise iz našeg zakona koje mora ispunjavati štrajk da bi se smatrao zakonitim. To su „pravila igre“ koja se moraju ispoštovati u svakom obliku štrajka. I međunarodni dokumenti koji regulišu štrajk pozivaju na njegovu zakonitost i u tom smislu sadrže izvesna ograničenja. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima predviđa da država izuzetno može da ograniči pravo na štrajk i to samo zakonom i u meri koja odgovara prirodi tog prava. U pojedinim zemljama, takođe, dolazi do ograničenja prava na štrajk putem zakona, kada bi štrajk mogao da ugrozi blagostanje društva, zdravlje Ijudi ili nacionalnu bezbednost. Evropska socijalna povelja u slučaju kolektivnih interesnih radnih sporova priznaje pravo na štrajk, pod uslovom da se poštuju obaveze koje proističu iz nacionalnih propisa i kolektivnih ugovora (zakonit štrajk). Samo u slučaju zakonito organizovanog štrajka isključena je moguć-nost snošenja negativnih radnopravnih posledica za one koji su u njemu učestvovali. Tako je u međunarodnom radnom i uporednom pravu, a to reguliše i naš zakon. Organizovanje štrajka, odnosno učešće u štrajku pod zakonom utvrđenim uslovima ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog i ne može imati za posledicu prestanak radnog odnosa zaposlenog. Zaposleni koji učestvuje u zakonitom štrajku ostvaruje osnovna prava iz radnog odnosa, osim prava na zaradu, a prava iz socijalnog osiguranja ostvaruje u skladu sa propisima o socijalnom osiguranju (član 14. st. 1. i 2. ZOŠ) U toku štrajka organizovanog pod zakonom utvrđenim uslovima poslodavac ne može zapošljavati nova lica koja bi zamenila učesnike u štrajku, osim ako su ugroženi bzbednost ljudi i imovine, održavanje minimuma procesa rada koji obezbeđuje sigumost lica i imovine, kao i izvršavanje međunarodnih obaveza. Poslodavac ne sme da spreči zaposlenog da učestvuje u štrajku, niti da upotrebljava mere prinude radi okončanja štrajka, kao ni da po osnovu neučestvovanja u štrajku predvidi povoljniju zaradu ili dmge povoljnije uslove rada za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku (član 15. ZOS). U delatnostima od opšteg (javnog) interesa nezakonitim se smatra štrajk u kome nije obezbeđen minimum procesa rada.


RADNOPRAVO

Za razliku od učesnika zakonitog štrajka koju uživaju radnopravnu zaštitu, nju ne uživaju organizatori i učesnici nezakonitog štrajka. To izričito predviđa i naš ZOŠ, propisujući da organizatori štrajka, odnosno učesnici u štrajku koji nije organizovan u skladu sa zakonom, neće uživati zaštitu utvrđenu u st. l. i 2. člana 14., tj. zaštitu koju uživaju učesnici i organizatori zakonitog štrajka u pogledu nepostojanja disciplinske i materijalne odgovomosti i ostvarivanja osnovnih prava iz radnog odnosa (osim prava na zaradu). B o jko t, p ik etin g , lokau t Osim štrajka, u uporednom pravu postoje i drugi metodi pritisaka radnika na poslodavca, kao što su bojkot i piketing. S dmge strane, poslodavcu stoji na raspolaganju lokaut. Bojkot - Bojkot predstavlja jedan od posrednih (zaobilaznih) puteva radnika za ostvarenje pritiska na poslodavca. On se sastoji u apelu zaposlenih na poslovne partnere i klijente poslodavca da ne kupuju njegove proizvode (da ih bojkotuju), do okončanja štrajka i da se tako solidarišu sa štrajkačima, kako bi ostvarili dodatni ekonomski pritisak na poslodavca i primorali ga na ustupke i ispunjenje štrajkačkih zahteva. Piketing - I piketing je oblik kolektivne akcije radnika. On se manifestuje okupljanjem grupe radnika, za vreme štrajka, ispred ulaza u fabričke hale i dmge prostorije poslodavca, sa ciljem da se radnici koji nisu u štraj-ku odvrate od procesa rada, kako bi izvršenjem dodatnog pritiska na poslo-davca istog primorali na ustupke. Naš ZOŠ zabranjuje piketing, odredbom (član 7. st. 3) da štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku ne smeju sprečavati zaposlene koji ne učestvuju u štrajku da rade. Lokaut - Lokaut je sredstvo pritiska poslodavca na radnike u štrajku (kontramera). On se sastoji u privremenom zatvaranju fabrike (ili dru-gog mesta rada), čime poslodavac želi da primora radnike u štrajku da odustanu od svojih zahteva i da prihvate poslodavčeve zahteve u vezi re-šavanja interesnog kolektivnog radnog spora. Za vreme lokauta radnici ne rade i ne ostvaruju platu, te ih poslodavac ekonomskim iscrpljivanjem opdvraća od štrajkačkih zahteva. U uporednom pravu legitimnim se sma-tra samo odbrambeni (defanzivni) lokaut, koji poslodavac može koristiti tek po izbijanju štrajka. SOCIJALNO OSIGURANJE P ojam , cilj i p ra v n i izvori P oja m - U korpus radnog prava tradicionalno ulazi i socijalno osigu-

ranje, koje se početkom 21. veka u Srbiji normativno obogaćuje, u procesu harmonizacije domaćeg prava sa evropskim komunitarnim pravom.

15 2


Socijalno osiguranje pojmovno se određuje kao deo sistema društvene zaštite građana i pojedinih kategorija građana u situaciji postojanja socijalnih rizika. Kao deo radnog prava, ono u svoje biće inkorporiše radnu i penzijsku populaciju, te se pojmovno određuje kao oblik osiguranja i zašti-te radnika i građana od pojedinih životnih i zakonom utvrđenih rizika koji čoveka prate u radnom procesu i svakodnevnom bitisanju. Socijalno osiguranje u svojoj osnovi predstavlja pravni izraz socijalne politike u određenom društvenom ambijentu, sa individualno i društve-no korisnim efektima zaštite osiguranih lica od pojedinih socijalnih rizika. Ono se prevashodno zasniva na načelima finansijskog doprinosa, uzajam-nosti i solidarnosti. To znači da putem plaćanja doprinosa svi osigurani-ci participiraju u stvaranje materijalne osnove socijalnog osiguranja, a da prava iz njega crpe oni koji se nađu u stanju socijalne nužde. U biću socijalnog osiguranja egzistira komponenta socijalnog rizika i to je gotovo opšteusvojeno terminološko opredeljenje, iako se u pravnoj doktrini ukazuje da bi sintagma „socijalni slučaj" bila bolja i pojmovno ši-ra, s obzirom da reč ,,rizik“ u prvom redu asocira na težak zades i nesreću. Pod socijalnim rizikom najčešće se podrazumeva štetan i neizvestan do-gađaj koji izaziva potrebu saniranja posledica kroz aktiviranje mehaniza-ma socijalne zaštite. U užem smislu, socijalni rizik predstavlja događaj koji svojim ostvarenjem ili preventivnim sprečavanjem njegovog nastanka do-vodi do situacije u kojoj osiguranici pod propisanim uslovima mogu ostva-rivati prava obuhvaćena socijalnim osiguranjem. Socijalno osiguranje se zasniva na načelima obaveznosti i dobrovoljnosti. Obavezno socijalno osiguranje je predmet tradicionalne regulative u našoj zemlji, dok je dobrovoljno, normativno i stvarno, u začetku, te se njegov razvoj vezuje za činjenicu krize obaveznih vidova socijalnog stara-nja. Dalje, ono se zasniva na načelima: sveobuhvatnosti (zaposlena i druga lica), uzajamnosti, solidarnosti, neotuđivosti, neprenosivosti i nezastarivo-sti (osim dospelih neisplaćenih iznosa penzija i drugih novčanih primanja u slučajevima utvrđenim zakonom. C ilj - Najteži socijalni rizici u normativi i realnosti se iskazuju kao smrt, bolest i telesna povreda. Oni su stalna pretnja i faktor ugrožavanja osnovnih ljudskih potreba i interesa, podrazumevajući pojedince i njihove porodice, a pogađaju i društvo u celini. U takvoj realnosti socijalno osigu-ranje ima dubok društveni (humanitarni) i ekonomski značaj, a nije zane-marljiv ni etički značaj, naročito iskazan kroz princip solidarnosti.

Ekonomski značaj socijalnog osiguranja u najvećoj meri se ogleda u činjenici da se njime obezbeđuje materijalna sigurnost osiguranih lica u slučajevima njihove privremene nesposobnosti za rad, bolesti, profesional-ne bolesti, starosti, iznemoglosti,

invalidnosti i usled drugih uzroka koji izazivaju stanje socijalne potrebe.


153

Sublimirajući efekte ove discipline iz korpusa radnog prava u mikro i makro dimenziji, može se reći da je cilj socijalnog osiguranja zaštita intere-sa osiguranika i osiguranih lica od određenih socijalnih rizika, putem koje se ostvaruje i zaštita društvenih interesa. P rav n i izvori - Što se tiče međunarodnog uređenja socijalnog osiguranja, kao i kod radnih odnosa, osnovno polazište su konvencije i preporuke MOR. One su se u početku odnosile na pojedine kategorije radnika (u prvom redu na industrijske i poljoprivredne radnike), a kasnije su se diferencirale po socijalnim rizicima. I u preambuli Ustava MOR ukazano je na potrebu zaštite radnika od: nezaposlenosti; opštih i profesionalnih bolesti; nesreća na radu. Dalje, ukazano je na potrebu zaštite dece i na potrebu uspostavljanja starosnih i invalidskih penzija itd. Obuhvatom pitanja iz socijalnog osiguranja, u ovoj oblasti posebno se ističe Konvencija MOR broj 102 o minimalnim normama socijalnog obezbeđenja iz 1952. godine. Ona sadrži pravila od značaja za sve grane soci-jalnog osiguranja (zdravstvenu zaštitu; naknadu za slučaj bolesti; naknadu za slučaj profesionalne bolesti i nesreće na radu; davanja za slučaj nezapo-slenosti, starosti, invalidnosti, meterinstva, porodične pomoći, naknadu za slučaj nezaposlenosti; davanja članovima porodice za slučaj smrti hranioca porodice itd). Sistem socijalne zaštite određen međunarodnim aktima MOR inkorporisan je u nacionalna socijalna zakonodavstva putem ratifikacije Evropskog zakonika o socijalnom obezbeđenju (1964). U okviru evropskog komunitamog prava od neposrednog ili posred-nog značaja za oblast socijalnog osiguranja su brojni protokoli, među ko-jima: Protokol broj 114 o socijalnoj politici (pridodat Mastrihtskom ugo-vom), Protokol broj 17 u vezi člana 199. Ugovora o osnivanju Evropske zajednice koji se odnosi na socijalne prestacije po osnovu profesionalnog socijalnog osiguranja. Sporazumi su, takođe izvor evropskog komunitar-nog prava, među kojima se izdvaja Sporazum o socijalnoj politici iz 1992. (koji je stupio na snagu 1. januara 1993). Naš prvi reformatorski zakon, koji je objedinio ranije ,,rascepkane“ propise iz oblasti raznih vidova socijalnog osiguranja, bio je Zakon o socijalnom osiguranju radnika, nameštenika i službenika iz 1946. godine. Nji-me su obuhvećene sve grane socijalnog osiguranja i obuhvaćene sve kate-gorije zaposlenih lica (radnici, službenici, nameštenici), uz proširenje obi-ma prava iz oblasti socijalne zaštite. Socijalno osiguranje je podržavljeno.

Sistem socijalne zaštite normativno je proširen Zakonom 0 socijalnom osiguranju radnika, službenika i njihovih porodica iz 1950. godine. Osim radnika i službenika, tim zakonom su i članovi njihovih porodica obuhva-ćeni socijalnim osiguranjem, uz znatno proširenje sadržine i obima pojedi-nih prava iz socijalnog osiguranja.

15 4


U legislativi dolazi do razdvajanja socijalnog osiguranja, tako da su posle Ustavnog zakona iz 1953. godine doneti posebni zakoni iz ove oblasti: Zakon o zdravstvenom osiguranju (1954), Zakon o penzijskom osiguranju (1957) i Zakon o invalidskom osiguranju (1958). Uredbom o fondovima za uzajamno pomaganje iz 1956. godine, u naš sistem socijalnog osiguranja uvedeno je dobrovoljno osiguranje, nezavisno od opšteg (obaveznog) osiguranja. Fondovi su mogli biti osnivani kao samostalna pravna lica ili u okviru postojećih zavoda da osiguranje. Članovi fondova su mogli biti i osiguranici obuhvaćeni opštim (obaveznim) osiguranjem, koji su želeli da ličnim doprinosima uvećaju obim prava iz obaveznog socijalnog osiguranja. Do ponovnog objedinjavanja penzijskog i invalidskog osiguranja došlo je 1971. godine Zakonom o osnovnim pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja. U cilju zaštite prava iz socijalnog osiguranja naših građana na radu u inostranstvu, SFRJ je zaključila veći broj konvencija (sporazuma) o socijalnom osiguranju (sa preko 15 zemalja), kojima su regulisana prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, zdravstvenog osiguranja i zdravstve-ne zaštite, osiguranja za slučaj nezaposlenosti, dečjeg dodatka itd. Posle raspada SR Jugoslavije, potpisani su Sporazum između SR Jugoslavije i Republike Hrvatske o socijalnom osiguranju (1997) i Sporazum između SR Jugoslavije i Republike Makedonije o socijalnom osiguranju (2000). Oba sporazuma su potvrđena (ratifikovana) 2001. godine. Naša pozitivna regulativa o socijalnom osiguranju kreće od Ustava, preko više zakona, do brojnih podzakonskih akata. U okviru zdravstvene zaštite, Ustav svakome jemči pravo na zaštitu fizičkog i psihičkog zdravlja, a zakonom se uređuju zdravstveno osiguranje, zdravstvena zaštita i osni-vanje zdravstvenih fondova. Republika Srbija pomaže razvoj zdravstvene i fizičke kulture. Deca, trudnice, majke tokom porodiljskog odsustva, sa-mohrani roditelji sa decom do sedme godine i stari ostvaruju zdravstvenu zaštitu iz javnih prihoda, ako je ne ostvaruju na drugi način u skladu sa zakonom (član 68). Građani i porodice kojima je neophodna društvena pomoć radi savladavanja socijalnih i životnih teškoća i stvaranja uslova za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba, imaju pravo na socijalnu zaštitu, čije se pruža-nje zasniva na načelima socijalne pravde, humanizma i poštovanja ljud-skog dodtojanstva (član 69. st. 1. Ustava). U materiji penzijskog osiguranja Ustav ukazuje da se penzijsko osiguranje uređuje zakonom i da se Republika Srbija stara o ekonomskoj sigurnosti penzionera (član 70). U oblasti socijalnog osiguranja u Republici Srbiji danas su najznačaj-niji sledeći zakonski propisi: Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje (2004-2011), Zakon o uplati doprinosa za penzijsko i invalidsko


osiguranje za pojedine kategorije osiguranika - zaposlenih (2005), Zakon o javnom dugu Republike Srbije po osnovu preuzimanja obaveza Repu-bličkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih nastalih po osnovu neisplaćenih penzija i novčanih naknada (2005), Zakon o javnom dugu Republike Srbije po osnovu preuzimanja obaveza Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje poljoprivrednika nastalih po osnovu neisplaćenih penzija i novčanih naknada (2005), Zakon o zdravstvenom osiguranju (2005-2011), Zakon o zdravstvenoj zaštiti (2005-2011), Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju (2003-2010), Zakon o dobrovolj-nim penzijskim fondovima i penzijskim planovima (2005-2011), Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (2009-2010), Zakon o zaštiti građana SRJ na radu u inostranstvu (1998). Izvore prava u oblasti socijalnog osiguranja čine brojni podzakonski akti koji uređuju mnoga pitanja iz svih njegovih delova (uredbe, pravilnici) od kojih će, primera radi, autor skrenuti pažnju na: Pravilnik o utvrđivanju radnih mesta, odnosno poslova na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem (2004-2011), Pravilnik o utvrđivanju telesnih oštećenja (2003-2008) i Pravilnik o utvrđivanju profesionalnih bolesti (2003). S obzirom na određenu vezu socijalnog osiguranja i socijalne zaštite u ostvarenju društveneh ciljeva socijalne politike, ovde treba pomenuti i Strategiju razvoja socijalne zaštite koju je usvojila Vlada krajem 2005. godine. U maju 20io.godine usvojen je Zakon o Centralnom registru obave-znog socijalnog osiguranja, koji ima status javne službe, sa zadatkom da vrši registraciju osiguranika i osiguranih lica, uspostavlja i vodi Jedinstve-nu bazu podataka, vrši evidenciju i obradu podataka i dr. Tradicionalna podela socijalnog osiguranja na: 1) zdravstveno osiguranje, 2) penzijsko i invalidsko osiguranje i 3) osiguranje za slučaj nezaposlenosti, tako je normativno razdeljena i u našoj legislativi, a u tom redosledu biće predmet daljeg autorovog izlaganja. ZDRAVSTVENO OSIGURANJE Pojam, načela i sadržina

Zdravstvenim osiguranjem obezbeđuju se: zdravstvena zaštita, mate-rijalno obezbeđenje i druga prava osiguranih lica povodom bolesti i u dru-gim slučajevima korišćenja mera zdravstvene zaštite. Pod zdravstvenim osiguranjem prvenstveno podrazumevamo obavezno osiguranje radnika i drugih osiguranika, u kom sistemu oni obezbeđuju sebi i članovima svojih porodica pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na

odgovarajuće novčane naknade i druga prava utvrđena Zakonom o zdravstvenom osiguranju (u daljem tekstu: ZZO).

156


Osim obaveznog, postoji dobrovoljno zdravstveno osiguranje, kako za one koji nisu obuhvaćeni obaveznim zdravstvenim osiguranjem, tako i za one koji su njime obuhvaćeni, ali žele da ostvare veći obim i druga prava u odnosu na ono što im pruža obavezno zdravstveno osiguranje. U zdravstvenom osiguranju osigurač je onaj koji plaća doprinos za osiguranje (poslodavac, osiguranik). Osiguranik je onaj ko koristi prava iz zdravstvenog osiguranja i plaća doprinose, a osigurana lica su ostala lica koja koriste prava iz zdravstvenog osiguranja (članovi porodice osigura-nika koji nisu osigurani po drugom osnovu). Nosilac osiguranja je subjekt koji ga sprovodi (Republički zavod za zdravstveno osiguranje, sa svojim organizacionim jedinicama). Prema zakonskoj definiciji, obavezno zdravstveno osiguranje je zdravstveno osiguranje kojim se zaposlenima i drugim građanima obuhvaćenim obaveznim zdravstvenim osiguranjem, obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade utvrđene zakonom (član 3ZZO). Dobrovoljno zdravstveno osiguranje je osiguranje od nastanka rizika plaćanja učešća u troškovima zdravstvene zaštite u skladu sa ZZO, osiguranje građana koji nisu osigurani, odnosno nisu se uključili u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i osiguranje na veći obim i standard i druge vrste prava iz zdravstvenog osiguranja (član 4. ZZO). Obavezno zdravstveno osiguranje organizuje se po sledećim načelima: l) načelu obaveznosti; 2) načelu solidarnosti i uzajamnosti; 3) načelu jav-nosti; 4) načelu zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa; 5) na-čelu ekonomičnosti i efikasnosti i 6) načelu stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja Sadržinu obaveznog zdravstvenog osiguranja čine: 1) osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada i 2) osiguranje za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti (član 9. ZZO) Prava osiguranika iz zdravstvenog osiguranja Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja jesu: 1) pravo na zdravstvenu zaštitu; 2) pravo na naknadu zarade za vreme privremene spreče-nosti za rad osiguranika i 3) pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite. Utvrđena zakonska prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, po pravilu, ostvaruju se pod uslovom da je dospe-li doprinos za zdravstveno osiguranje plaćen (član 30. ZZO). 1) Pravo na zdravstvenu zaštitu - Pravo na zdravstvenu zaštitu za slučaj nastanka bolesti i povrede van rada obuhvata zdravstvenu zaštitu: 1) u pogledu prevencije i ranog otkrivanja bolesti; 2) u vezi sa planiranjem porodice; 3) u toku trudnoće, porođaja i materinstva, do 12 meseci posle porođaja; 4) u slučaju bolesti i povrede van rada, bez obzira na uzrok, u za-


visnosti od stanja osiguranog lica, u skladu sa ZZO i propisima donetim za njegovo sprovođenje (član 33. st. 1. ZZO). Pravo na zdravstvenu zaštitu u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti obuhvata onu zaštitu koja se u navedenim slučajevima primenjuje na primamom, sekundamom i tercijemom nivou (član 33. st. 2. ZZO). Zdravstvena zaštita pmža se na način koji omogućuje da se sačuva, povrati i unapredi zdravstveno stanje osiguranog lica i njegovu zdravstvenu sposobnost koja mu omogućuje da radi i zadovolji svoje potrebe (član 33. st. 3. ZZO). Zakonskom novelom iz 2011. godine u Zakonu o zdravstvenom osiguranju, preciziran je pojam povrede na radu. Povreda na radu je svaka povreda, oboljenje ili smrt nastala kao posledica nesreće na poslu, odnosno kao posledica svakog neočekivanog ili neplaniranog događaja, uključujući i akt nasilja koji je nastao usled rada ili je povezan sa radom i koji je doveo do povrede, oboljenja ili smrti osiguranika koja je nastupila odmah ili u periodu od 12 meseci od dana nastanka povrede na radu. Pod povredom na radu ne podrazumevaju se profesionalna oboljenja, kao i povrede pri dola-sku, odnosno povratku sa posla. Pod profesionalnim oboljenjem podrazu-meva se oboljenje nastalo usled duže izloženosti štetnostima nastalim na radnom mestu (član 33.st.4-6). Povreda na radu utvrđuje se na osnovu izveštaja o nastaloj povredi na radu koji je pod neposrednom ili posrednom kontrolom poslodavca, u skla-du sa propisima kojima se uređuju zdravlje i bezbednost na radu. Povreda na radu ili profesionalna bolest utvrđuju se u skladu sa propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje (član 33. st. 4. i 5. ZZO). Pravo na zdravstvenu zaštitu koje se obezbeđuje obaveznim socijal-nim osiguranjem obuhvata: 1) mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti; 2) preglede i lečenje žena u toku trudnoće, porođaja i materinstva; 3) pre-glede i lečenje u slučaju bolesti ili povrede; 4) preglede i lečenje bolesti usta i zuba; 5) medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti ili povrede; 6) lekove i medicinska sredstva; 7) medicinsko-tehnička pomagaia (proteze, ortoze i dmga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor i dr.). Republički zavod za zdravstveno osiguranje može propisati prethodnu saglasnost prvostepene lekarske komisije za korišćenje prava na zdravstvenu zaštitu, a posebno za određene vrste dijagnostičkih i tera-pijskih postupaka, stacionarno lečenje ili kućnu negu (član 34. ZZO). Zdravstvena zaštita, u smislu Zakona o zdravstvenoj zaštiti, obuhvata sprovođenje mera za očuvanje i unapređenje zdravlja građanja, sprečava-nje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i dmgih poremećaja zdra-vija i blagovremeno i efikasno lečenje i rehabilitaciju (član 2. st. 2).

Mere i aktivnosti zdravstvene zaštite moraju biti zasnovane na naučnim dokazima, odnosno moraju biti bezbedne, sigume, efikasne i u skladu sa na-čelima profesionalne etike (član 5. st. 2. Zakona o zdravstvenoj zaštiti).


15 8 2)

P ravo na n akn adu zarade za vrem e bolovanja - Naknada

zarade za vreme privremene sprečenosti za rad (u daljem tekstu: naknada zarade) pripada osiguraniku ako je njegovo zdravstveno stanje, odnosno člana njegove uže porodice, tako da postoji sprečenost za rad, bez obzira na to ko isplaćuje naknadu zarade. Osiguranik ima pravo na naknadu zarade ako je: l) privremeno spre-čen za rad usled bolesti ili povrede van rada; 2) privremeno sprečen za rad usled profesionalne bolesti ili povrede na radu; 3) privremeno sprečen za rad zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; 4) pri-vremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini; 5) privremeno sprečen za rad zbog nege bolesnog člana uže porodice; 6) privremeno sprečen za rad zbog dobrovoljnog davanja organa i tkiva, izuzev dobrovoljnog dava-nja krvi; 7) privremeno sprečen za rad u slučaju kad je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj usta-novi (član 74. st. 1. ZZO). Dužinu privremene sprečenosti za rad ocenjuje stručno-medicinski organ Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje, odnosno matične filijale, na osnovu medicinsko-doktrinarnih standarda za utvrđivanje privremene sprečenosti za rad. Te standarde utvrđuje Republički zavod za zdravstveno osiguranje, na osnovu predloga republičkih stručnih komisija za određene vrste bolesti (član 74. st. 2. i 3. ZZO). Izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, određuje privremenu sprečenost za rad osiguranika datumom početka privremene sprečenosti za rad i datumom njenog završetka. Pravo na naknadu osiguraniku može trajati do otklanjanja uzroka sprečenosti za rad, u zavisnosti od vrste i uzroka bolesti, odnosno povrede. Pravo na naknadu zarade traje za sve vreme tra-janja sprečenosti za rad, ali samo za vreme trajanja radnog odnosa u kom bi osiguranik primao zaradu, u skladu sa propisima o radu. Izuzetno, ako je privremena sprečenost nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada zarade osiguraniku pripada i posle prestanka rad-nog odnosa, do prestanka uzroka privremene sprečenosti za rad po oceni izabranog lekara, odnosno lekarske komisije (član 78. ZZO).

Osiguraniku ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na is-platioca: 1) ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad; 2) ako je nesposobnost za rad prouzrokovana akutnim pijanstvom ili upotrebom psihotropnih supstanci; 3) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odno-sno osposobljavanje za rad; 4) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju; 5) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru za oce-nu privremene sprečenosti za rad ili se

ne odazove na poziv lekarske komi-sije; 6) ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili nekom drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode; 8) ako ne postupa po


159

uputstvu za lečenje i 9) ako na drugi način zloupotrebi pravo na korišćenje bolovanja (član 85. st. 1. ZZO). 3) Naknada troškovaprevoza - Naknada troškova prevoza u ve-zi sa korišćenjem zdravstvene zaštite obezbeđuje se osiguranom licu, kao i njegovom pratiocu, u slučaju upućivanja u zdravstvenu ustanovu van pod-ručja matične filijale zdravstvenog osiguranja, ako je zdravstvena ustanova udaljena najmanje 50 kilometara od mesta njegovog stanovanja. Naknada troškova prevoza pripada osiguranom licu kada je od izabranog lekara ili nadležne lekarske komisije upućen u drugo mesto u vezi sa ostvarivanjem zdravstvene zaštite ili radi ocenjivanja privremene sprečenosti za rad (član 104. st. 1. i 2. ZZO). Osigurana lica imaju pravo na naknadu troškova prevoza prema najkraćoj relaciji u visini cene koštanja karte autobusa ili drugog razreda vo-za. Izuzetno, zbog prirode oboljenja ili povrede, osiguranom licu naknada troškova pripada i za druga sredstva javnog saobraćaja, ako je takav prevoz neophodan. Kao prevozno sredstvo osigurano lice može u slučaju neop-hodne zdravstvene zaštite da koristi, po nalogu lekarske komisije, sanitet-ska kola (član 105. ZZO). Zdravstvena zaštita ostalih lica i članova porodice osiguranika Osigurana lica su osiguranici i članovi njihovih porodica kojima se u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju i zdravstvenoj zaštiti obezbeđuju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Osiguranici su fizička lica koja su obavezno osigurana, pre svih rad-nici. U korpus osiguranika ulaze svi radnici, bez obzira na oblik rada koji obavljaju i ko im je poslodavac (lica zaposlena u privrednom društvu; civilna lica na službi u Vojsci; izabrana, imenovana ili postavljena lica ako za obavljanje funkcije primaju platu; lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca; lica koja obavljaju poslove kućnog pomoćnog oso-blja; zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj ili staratelj kome zbog nege deteta miruju prava i obaveze iz radnog odnosa; strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Srbije zaposleni kod stranih pravnih ili fizičkih lica itd.).

Osim radnika, status osiguranika imaju i: lica koja obavljaju privre-mene ili povremene poslove; sportisti koji obavljaju sportsku delatnost kao samostalnu delatnost; sveštenici i verski službenici koji verske poslove obavljaju kao samostalnu delatnost; poljoprivrednici stariji od 18 godina koji poljoprivrednu delatnost obavljaju kao jedino ili osnovno zanimanje; korisnici penzije i prava na novčane naknade ostvarenih prema propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju; strani državljani za

vreme školova-nja Republike i dr.

ili

stručnog

usavršavanja

na

teritoriji


i6o

Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i člano-vima porodice osiguranika. Članovima porodice, u smislu ZZO, smatraju se: l) članovi uže porodice (supružnik ili vanbračni partner, deca rođena u braku ili van braka, uslojena, pastorčad i deca uzeta na izdržavanje); 2) članovi šire porodice (roditelji, očuh, maćeha, usvojitelj, deda, baba, unu-čad, braća i sestre) koje osiguranik izdržava u smislu propisa o porodičnoj zaštiti, kao i propisa o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana.

PENZIJSKO IINVALIDSKO OSIGURANJE Pojam, cilj i principi Penzijsko i invalidsko osiguranje predstavlja veoma značajnu granu socijalnog osiguranja, kako po ciljevima koji se njime ostvaruju, tako i po broju korisnika prava. Ovo osiguranje ima duboke socijalno-ekonomske korene. Na osnovu doprinosa sistemu penzijsko-invalidskog osiguranja za vreme radne aktivnosti, radnik sticanjem i uživanjem penzije i drugih pra-va iz ove vrste osiguranja obezbeđuje sebi mirnu starost. Penzijskim i invalidskim osiguranjem obezbeđuje se materijalna i socijalna sigurnost osiguranika u slučaju starosti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti (starosna i invalidska penzija), a članovima porodice u slučaju njegove smrti (porodična penzija). Sistem penzijskog i invalidskog osiguranja postavljen je tako da rad-nika stimuliše na ostvarenje većih radnih rezultata, a time i veće izdvajanje doprinosa, kako bi po završenom radnom veku ostvario veći obim prava iz tog sistema, čime uživa plodove svog ranijeg (minulog) rada. U takvom sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja dolazi do izražaja princip eko-nomskog doprinosa osiguranika. Osim navedenog ekonomskog principa, penzijsko-invalidsko osigu-ranje se zasniva na načelima uzajamnosti i solidarnosti. Zahvaljujući tim načelima, osiguranici pojedina prava ostvaruju nezavisno od ekonomskog doprinosa, naročito prava koja proističu iz povređivanja na radu i profesi-onalne bolesti. Potrebe koje proizvode određeni rizici obuhvaćeni penzij-skim i invalidskim osiguranjem (starost, invalidnost, smrt) su po prirodi i karakteru takve da se ne mogu ostvarivati samo na klasičnim principima ovog osiguranja, koji se temelje na ekonomskoj participaciji, već se kao ko-rektivni principi pojavljuju uzajamnost i solidarnost. U pojmovnom određivanju koje diktiraju osnovna nečela, cilj i karak-ter ovog osiguranja, penzijsko i invalidsko osiguranje mogu se definisati kao delovi sistema socijalnog osiguranja kojima se, pod zakonom propi-sanim uslovima, obavezno obezbeđuje socijalna i materijalna sigurnost osiguranika za slučaj starosti i invalidnosti, a članovima porodice prava

162


Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiču se i ostvaruju zavi-sno od dužine ulaganja i visine osnovice na koju je plaćen doprinos za pen-zijsko i invalidsko osiguranje i uz primenu načela solidarnosti. Ta prava stiču se, ostvaruju i koriste pod uslovima i na način koje ZPIO utvrđuje (član 5. ZPIO). Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja jesu lična prava i ne mogu se prenositi na druga lica. Ta prava ne zastarevaju, osim prava na potra-živanja dospelih, a neisplaćenih iznosa u slučajevima utvrđenim zakonom (član 6. ZPIO). Pojedine kategorije osiguranika mogu izuzetno, u slučajevima i na na-čin koje ZPIO utvrđuje, sticati i ostvarivati pravo na penziju pod posebnim uslovima. ZPIO uređuje kategorije tih posebnih osiguranika, bliže kriterijume za ostvarivanje prava na penziju pod posebnim uslovima i način finansiranja tih prava. Sredstva za povećane obaveze koje nastaju usled sticanja i ostvarivanja prava pod posebnim uslovima za određene kategorije osiguranika obezbeđuju se u budžetu (čl. 7. i 8. ZPIO). Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja jesu: 1) pravo na starosnu penziju, koje se ostvaruje za slučaj starosti; 2) pravo na invalidsku penzi-ju, koje se ostvaruje za slučaj invalidnosti; 3) pravo na porodičnu penziju i pravo na naknadu pogrebnih troškova, koja se ostvaruju za slučaj smrti osiguranika; 4) pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje, za slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću.

Osiguranici Osiguranici su lica koja su obavezno osigurana u sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja. Osigurana lica su: 1) zaposleni, 2) lica koja obavlja-ju samostalnu delatnost i 3) poljoprivrednici.

Osiguranici iz kategorije zaposlenih jesu: 1) lica u radnom odnosu kod poslodavca; 2) civilna lica na službi u Vojsci; 3) izabrana ili postavljena lica (ako za obavljanje funkcije ostvaruju zaradu, odnosno naknadu zara-de); 4) lica koja su zaposlena van prostorija poslodavca; 5) zaposleni koji su upućeni na rad u inostranstvo, ako nisu obavezno osigurani po propi-sima dotične zemlje; 6) domaći državljani koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih ili međunarodnih organizacija i ustanova; 7) domaći državljani zaposleni u inostranstvu, ako za to vreme nisu obave-zno osigurani kod stranig nosioca osiguranja; 8) strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih pravnih i fizičkih lica; 9) lica koja obavljaju privremene ili povremene po-slove, ako nisu osigurana po drugom osnovu; 10) lica koja obavljaju privre-

mene ili povremene poslove preko omladinskih zadruga; 11) lica za čijim je radom prestala potreba, kao i lica kojima je prestalo zaposlenje zbog


163

stečaja, likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka poslodavca, dok ostvaruju novčanu naknadu prema propisima o zapošljavanju (član 11. ZPIO). Osiguranici samostalnih delatnosti jesu: 1) lica koja, u skladu sa zakonom, samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, ako nisu obavezno osigurana po osnovu zaposlenja; 2) lica koja su osnivači, odnosno članovi privrednih društava u skladu sa zakonom, koji u njima rade, bez obzira da li su u radnom odnosu u tom privrednom društvu; 3) lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora, kod kojih za izvršeni posao primaju naknadu, a nisu osigurani po drugom osnovu; 4) sveštenici i verski službenici koji nisu obavezno osigurani po osnovu zaposlenja; 5) lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost, dok ostvaruju novčanu naknadu prema propisima o zapošljavanju (član 12. ZPIO). Osiguranici poljoprivrednici jesu lica koja se bave poljoprivredom (poljoprivrednici i članovi njihovog domaćinstva), ako nisu osiguranici iz kategorije zaposlenih, osiguranici samostalnih delatnosti, korisnici penzija i na školovanju. Domaćinstvom se smatra zajednica života, privređivanja i trošenja prihoda ostvarenih radom njenih članova, bez obzira na srodstvo. Obavezno je osiguran nosilac poljoprivrednog domsćinstva, odnosno najmanje jedan član domaćinstva, dok se ostali članovi domaćinstva mogu osigurati pod uslovima koje ZPIO propisuje (član 13. ZPIO). Zakonom o izmenama i dopunama ZPIO iz 2010. godine član 13. je dopunjen tako što su definisani: 1) poljoprivredno domaćinstvo, porodično poljoprivredno gazdinskvo, odnosno mešovito domaćinstvo; 2) nosilac poljoprivrednog domaćinstva, odnosno porodičnog poljoprivrednog gazdin-stva i 3) član poljoprivrednog domaćinstva (porodičnog poljoprivrednog gazdinstva, odnosno mešovitog domaćinstva). Svojstvo osiguranika stiče se danom početka, a prestaje danom prestanka zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih poslova. Izuzetno, svojstvo osiguranika poljoprivrednika može mirovati najduže pet neuzastopnih godina u toku osiguranja iz objektivnih razloga, kao što su bolest, elementarna nepogoda i dr. Svojstvo osiguranika ne može se steći pre navršenih 15 godina (član 14. ZPIO). Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću

Osim osiguranika, ZPIO utvrđuje krug lica koja ostvaruju prava za slu-čajeve invalidnosti ili telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom bolešću. To su: 1) lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene ili povremene poslove preko omladinske zadruge, do navršenih

164

P R I R U CN I K ZA

POLAGANJE PRAVOSUDNOGISPITA

26 godina, ako su na školovanju; 2) lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi organizacija nadležna za zapošljavanje; 3) učenici i studenti kada se, u skladu sa zakonom, nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktičnoj nasta-vi; 4) lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za izdržavanje kazne zatvora (radionica, radilište i slično) ili na drugom mestu rada i 5) lica koja, u skladu sa propisima, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom radu (član 17. ZPIO). P en zijsk i sta ž Penzijski staž obuhvata zakonom određeni period na osnovu kojeg se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja. Penzijski staž je dvostruko značajan. On, s jedne strane, utiče na sticanje uslova za priznavanje i ostvarivanje prava iz oblasti penzijskog i invalidskog osiguranja. S druge strane, penzijski staž utiče na utvrđivanje obima pojedinih prava iz ove oblasti. Penzijski staž obuhvata: 1) staž osiguranja i 2) poseban staž. Staž osiguranja se pojavljuje kao 1) staž osiguranja koji se računa sa efektivnim trajanjem (vreme provedeno na radu u toku koga je osiguranik bio obavezno osiguran) i 2) staž osiguranja koji se računa sa uvećanim tra-janjem (za vreme rada na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećajem trajanjem, tzv. beneficirani radni staž). U staž osiguranja računa se vreme koje je osiguranik proveo na radu po osnovu koga je bio obavezno osiguran i za koje je uplaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje (član 46. ZPIO). Poseban staž obuhvata vreme provedeno van rada, u slučajevima i okolnostima utvrđenim zakonom (na primer, borački staž), a koje se raču-na u penzijski staž u jednostrukom ili dvostrukom trajanju. S ta ž osig u ra n ja sa efektivn im trajanjem - U ovaj staž računa se vreme koje je provedeno na radu, odnosno u obaveznom osiguranju, u efektivnom trajanju. U staž osiguranja računa se i vreme za koje osigura-nik, u skladu sa propisima o radu i zapošljavanju, prima novčanu naknadu za koju je plaćen doprinos (čl. 47. i 48. ZPIO). U staž osiguranja računa se vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu i omladinskom zadrugarstvu, provede na obavljanju privremenih ili povremenih poslova, odnosno na obavljanju privremenih ili povremenih poslova preko omladinske zadruge, za koje je plaćen doprinos (član 49- ZPIO).

Osiguraniku samostalnih delatnosti u staž osiguranja računa se i vre-me za koje je privremeno obustavio obavljanje delatnosti, u skladu sa za-konom, ako je za to vreme uplatio doprinos za penzijsko i invalidsko osigu-ranje (član 51. ZPIO).


S ta ž osig u ra n ja sa uvećanim trajanjem -

165

Osiguraniku koji

radi na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim radnim mestima (poslovima) i osiguraniku koji radi na radnim mestima na kojima posle navršenja određenih godina života ne može uspešno obavljati svoju profesionalnu delatnost, staž osiguranja u efektivnom trajanju računa se sa uvećanim trajanjem, pod uslovima koje ZPIO utvrđuje. Stepen uvećanja staža osiguranja zavisi od težine, opasnosti i štetnosti rada na određenom radnom mestu, a može iznositi najviše 50% (član 52. ZPIO). Radno mesto na kome se staž osiguranja računa sa uvećanim traja-njem je ono radno mesto na kome je rad naročito težak, opasan i štetan za zdravlje i pored toga što su primenjene sve opšte i posebne zaštitne mere utvrđene propisima. Takvo je i ono radno mesto na kome je obavljanje pro-fesionalne delatnosti ograničeno navršenjem određenih godina života ili kada fiziološke funkcije, zbog prirode i težine posla, opadaju u toj meri da onemogućavaju dalje uspešno obavljanje posla (član 53. ZPIO). Osiguraniku se staž računa sa uvećanim trajanjem pod uslovom da je na određenom radnom mestu, relevantnom za uvećanje staža, efektivno proveo ukupno najmanje 10 godina, odnosno ukupno najmanje 5 godina ako je utvrđena invalidnost. Staž osiguranja se uvećava samo za vreme koje je efektivno provedeno na radu (član 54. ZPIO). Od podzakonskih akata ovde treba ukazati na Pravilnik o radnim mestima, odnosno poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uveća-nim trajanjem, koji je ministar za socijalna pitanja doneo 2003. godine. S ta rosn a p en zija Starosna penzija je pravo iz penzijskog osiguranja koje se stiče po osnovu starosti kao osiguranog slučaja (rizika) Penzija predštavlja novča-ni izraz materijalnog obezbeđenja osiguranika koji zbog starosti postane nesposoban za rad. Pravo na starosnu penziju je u neposrednoj korelaciji sa ranijim radom osiguranika i njegovim doprinosom sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja. Zavisno od tog doprinosa opredeljuje se i obim prava (visina starosne penzije). U slovi - Osiguranik stiče pravo na starosnu penziju: 1) kad navrši 65 (muškarac), odnosno 60 (žena) godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja; 2) kad navrši 40 (muškarac), odnosno 35 (žena) godina staža osiguranja i najmanje 53 godine života; 3) kad navrši 45 godina staža osiguranja (član 19. ZPIO). Uslovi godina života i godina staža osiguranja kumulativno su postavljeni, izuzev u trećem slučaju, kad osiguranik navrši 45 godina staža osiguranja. Navedeni uslovi u pogledu staža osiguranja odnose se na efektivni staž. Zakon propisuje posebne uslove u slučaju kada se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.

166


Osiguraniku kome se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, starosna granica za sticanje prava na starosnu penziju snižava se zavisno od stepena uvećanja staža za po jednu godinu. Starosna granica može se snižavati najviše do 53 godine. Izuzetno, ona se može sniziti najviše do 50 godina života za osiguranike koji rade na radnom mestu na kome se efektivno provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao 18 meseci (član 20. ZPIO). V isin a - Visina starosne penzije određuje se tako što se lični bodovi pomnože sa vrednošću opšteg boda na dan ostvarivanja prava. Lični bo-dovi osiguranika utvrđuju se množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovog penzijskog staža (čl. 61. i 62. ZPIO). Godišnji lični koeficijenat predstavlja odnos ukupne zarade osigura-nika, odnosno osnovice osiguranja, počev od 1. januara 1970. godine za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici za istu kalendarsku godinu. Pri određivanju godišnjeg ličnog koeficijenta uzimaju se zarade, naknade zarade, odnosno osnovice osiguranja, kao i ugovorene naknade koje su služile za obračunavanje i plaćanje doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, na koje je uplaćen doprinos i i koje su utvrđene u matičnoj evidenciji Godišnji lični koeficijenat može iznositi najviše pet (član 63. st. 5. i 6. ZPIO). Lični koeficijenat utvrđuje se tako što se zbir godišnjih ličnih koeficijenata podeli sa periodom (godine, meseci i dani) za koje su obračunati. Penzijski staž najviše može iznositi 45 godina. Za određivanje visine starosne penzije osiguraniku ženi, nevršeni staž osiguranja uvećava se za 15% (član 67., član 68. st. l. i član 69. st. 1. ZPIO). Navedeni procenat (15%) Zakonom o izmenama i dopunama ZPIO iz 2010. godine smanjen je na 6%. Shodno navedenom, penzijski osnov po važećem ZPIO čine zarade ostvarene u čitavom periodu od l. januara 1970. godine do sticanja uslova za starosnu penziju, za razliku od ranijeg sistema u kom je osiguranik birao 10 najpovoljnijih godina iz celokupnog penzijskog staža („gustina staža“). O stvarenje p rava - Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, uključujući i pravo na starosnu penziju, ostvaruju se kod Fonda za penzij-sko i invalidsko osiguranje (u daljem tekstu: Fond). Ta prava ostvaruju se od dana podnetog zahteva, a najranije šest meseci pre tog dana. Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se u postupku predviđenom zakonom kojim se uređuje opšti upravni postupak, osim u slučajevima u kojima je ZPIO drukčije odredio (čl. 82. i 84. ZPIO).

Penzijski staž i zarade, naknade zarada, ugovorene naknade, odnosno osnovice osiguranja, kao i druge činjenice od uticaja na sticanje i utvrđi-vanje prava, osim nalaza, mišljenja i ocene organa veštačenja, uzimaju se u obzir pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, na osnovu podataka

utvrđenih u matičnoj evidenciji. Penzijski staž se ne može utvrđivati na osnovu izjava svedoka (član 86. ZPIO).


167

Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i za utvrđivanje penzijskog staža pokreće se na zahtev osiguranika, odno-sno na zahtev člana porodice za ostvarivanje prava na porodičnu penziju. U postupku ostvarivanja prava Fond je dužan da osiguranicima i kori-snicima prava pruža stručnu pomoć. Korisnik prava je dužan da Fondu blagovremeno prijavi promenu koja je od uticaja na pravo, odnosno obim korišćenja tog prava. U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i in-validskog osiguranja u Fondu se obezbeđuje dvostepenost (član 88. i član 92. ZPIO).

In va lid ska p en zjja In v a lid n o st - Pravo na invalidsku penziju stiče se i ostvaruje za slučaj (rizik) invalidnosti. Prema članu 21. ZPIO, invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom van rada ili bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom. P ovred a na rad u - Povredom na radu smatra se povreda osigu-ranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem posla na osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposred-nim i kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama položaja tela, iznenadnim opterećenjem tela ili drugim promenama fiziološkog stanja organizma. Povredom na radu smatra se i povreda koju osiguranik pretrpi na redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na službenom putu i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (član 22. st. 1. i 3. ZPIO). Povredom na radu smatra se i oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao isključiva posledica nekog nesrećnog slučaja ili više si-le za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili u vezi sa njim (član 22. st. 4. ZPIO). Povredom na radu smatra se i povreda koju osiguranici pretrpe učestvujući: 1) u akcijama spasavanja ili odbrane od elementamih nepogoda ili nesreća; 2) u vojnoj vežbi ili u vršenju dmgih obaveza iz oblasti odbrane zemlje; 3) u radnom kampu ili takmičenju (proizvodnom, sportskom i dr. ); 4) na dmgim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvrđeno da su od opšteg interesa (član 23. ZPIO). P rofesion a ln a b o lest - Profesionalne bolesti su određene bolesti nastale u toku osiguranja, prouzrokovane dužim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na radnim mestima, odnosno poslovima koje je osiguranik obavljao. Profesionalne bolesti, radna mesta, odnosno poslovi na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovima pod kojima se one smatraju profesionalnim bolestima, utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i

168


invalidskoe osigurania i ministar nadležan za poslove zdravlia, na predloe Fonda (član 24. ZPIO). Pravilnikom o utvrđivanju profesionalnih bolesti, koji su doneli mini-star za socijalna pitanja i ministar zdravlja 2003. godine, kao profesional-ne bolesti, zajedno sa uslovima za priznavanje bolesti kao profesionalne, utvrđeno je šest grupacija bolesti: l) profesionalne bolesti prouzrokovane hemijskim dejstvom; 2) bolesti prouzrokovane fizičkim dejstvom; 3) bole-sti prouzrokovane biološkim faktorima; 4) bolesti pluća; 5) bolesti kože i 6) maligne bolesti. Uslovi - Uslovi pod kojima osiguranik može ostvariti pravo na invalidsku penziju povezani su sa: uzrocima invalidnosti, godinama života osiguranika i kategorijom kojoj osiguranik pripada. Ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tada se invalidska penzija stiče bez obzira na dužinu penzijskog staža. Suprotno, osiguranik kod koga je invalidnost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ostvaruje pravo na invalidsku penziju u zavisnosti od broja godina života i staža osiguranja. Osiguranik kod koga nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, stiče pravo na invalidsku penziju: 1) ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću; 2) ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili bolešću, pod uslovom da je gubitak radne sposobnosti nastao pre navršenja godina života propisanih za sticanje prava na starosnu penziju i da ima navršenih pet godina staža osiguranja (član 25. ZPIO). V isina - Kao kod starosne, i visina invalidske penzije određuje se sistemom množenja ličnih bodova sa vrednošću opšteg boda na dan ostvarivanja prava. Osiguraniku koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju u pogledu penzijskog staža i kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a delimično bo-lešću ili povredom van rada, određuje se jedna invalidska penzija koja se sastoji od srazmernih delova određenih po osnovu povrede na radu ili pro-fesionalne bolesti, odnosno po osnovu bolesti ili povrede van rada prema njihovom uticaju na ukupnu invalidnost, s tim što tako obračunata penzija ne može iznositi više od penzije određene za 40 godina penzijskog staža (član 69. st. 6. ZPIO). Osiguraniku kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a delimično povredom van rada ili bolešću i koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju samo po osnovu invalidnosti prouzrokovane povredom na radu ili profesi-onalnom bolešću, invalidska penzija se određuje u procentu sa kojim je na ukupnu invalidnost uticala povreda na radu ili profesionalna bolest (član 69. st. 7. ZPIO). O stvarenje prava - Postupak za ostvarivanje prava po osnovu inva-

lidnosti, uključujući i invalidsku penziju, pokreće Fond na zahtev osigurani-


169

ka na osnovu predloga za utvrđivanje invalidnosti, u skladu sa opštim aktom Fonda. Predlog daje izabrani lekar, u skladu sa zakonom (član 94. ZPIO). Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na invalidsku penziju priznatu pravnosnažnim rešenjem, utvrđuju se u postupku pokrenutom na zahtev osiguranika, odnosno po službenoj dužnosti. Fond određuje oba-vezan kontrolni pregled korisnika prava, najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti, osim u slučajevima predviđenim opštim aktom Fonda (član 96. ZPIO). Kao dan nastanka invalidnosti (i telesnog oštećenja) uzima se dan ka-da je na osnovu pregleda dat nalaz, mišljenje i ocena organa veštačenja u prvostepenom postupku, odnosno neki raniji dan za koji postoji odgovarajuća medicinska dokumentacija (član 97. ZPIO). Porodična penzija Pravo na porodičnu penziju ostvaruje se za slučaj smrti osiguranika, pod uslovima, na način i od strane lica utvrđenih zakonom. Nosioci prava - Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice: 1) umrlog osiguranika koji je navršio najmanje pet godina staža osiguranja ili je ispunio uslove za starosnu ili invalidsku penziju, ili 2) umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije (član 27. ZPIO). Članovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava na porodičnu penziju smatraju se: 1) bračni drug; 2) deca (rođena u braku ili van braka ili usvojena, pastorčad koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao, unučad, braća i sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili dva roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao); 3) roditelji (otac i majka, očuh i maćeha i usvojioci) koje je korisnik, odnosno korisnik prava izdržavao. Pravo na porodičnu penziju može ostvariti i bračni drug iz raz-vedenog braka ako mu je sudskom presudom utvrđeno pravo na izdržava-nje (član 28. ZPIO). Udova stiče pravo na porodičnu penziju: 1) ako je do smrti bračnog druga navršila 53 godine života ili 2) ako je, do smrti bračnog druga ili u roku od jedne godine od dana njegove smrti, postala potpuno nesposobna za rad ili 3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više de-ce koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu, a udova obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci (član 29. st. 1. ZPIO). Udova koja do smrti bračnog druga nije navršila 53 godine života, ali je navršila 45 godina, stiče pravo na porodičnu penziju kad navrši 53 godi-ne života (član 29. st. 2. ZPIO).

Udovac stiče pravo na porodičnu penziju: 1) ako je do smrti bračnog druga navršio 58 godina života ili 2) ako je, do smrti supruge ili u roku od jedne godine od dana njene smrti, postao potpuno nesposoban za rad ili 3)

170


ako je posle smrti bračnog druga ostalo jedno ili više dece koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom bračnom drugu, a udovac obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci . Udovac koji u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 58 godina života, trajno zadržava pravo na porodičnu pen-ziju (član 30. ZPIO). Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do navršenih 15 godina. Posle navršenih 15 godina dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do završetka školovanja, ali najdocnije do navršenih: 1) 20 godina, ako pohađa srednju školu; 2) 23 godine, ako pohađa višu školu; 3) 26 godina, ako pohađa visokoškolsku ustanovu (član 31. st. 1. i 2. ZPIO). Roditelj (otac i majka, očuh i maćeha, usvojilac) koga je osiguranik, osnosno korisnik prava u skladu sa zakonom izdržavao sve do svoje smrti, stiče pravo na porodičnu penziju ako je do smrti osiguranika, odnosno korisnika prava: 1) navršio 65 (muškarac), odnosno 60 (žena) godina života ili 2) postao potpuno nesposoban za rad (član 33. ZPIO). Clanovima uže porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug i deca (rođena u braku ili van braka ili usvojena, pastorčad i unuci). Članovima šire porodice smatraju se roditelji (otac, majka, očuh, maćeha i usvojioci), braća, sestre i druga decabez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik izdržavao (član 34. ZPIO). Članovima šire porodice pripada pravo na porodičnu penziju ako ne-ma članova uže porodice, a ako ih ima, samo kada porodična penzija koja pripada članovima uže porodice ne dostigne pun iznos osnova od koga se određuje visina porodične penzije (član 35. ZPIO). V isin a - Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi korisniku pripadala u času smrti, odnosno od penzije koja je korisniku pripadala u času smrti, u procentu koji se utvrđuje prema bro-ju članova porodice koji imaju pravo naporodičnu penziju. Porodična pen-zija se određuje u sledećim procentima: 70% za jednog člana; 80% za dva člana; 90% za tri člana; 100% za četiri i više članova (član 71. st. 1. ZPIO). Kao najmanji osnov za određivanje porodične penzije uzima se sta-rosna penzija umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava, određena za penzijski staž od 20 godina. Ukupan iznos porodične penzije ne može preći najviši iznos starosne, odnosno invalidske penzije (član 72. ZPIO). Deca bez oba roditelja imaju pravo, pored porodične penzije po jed-nom roditelju, i na porodičnu penziju po drugom roditelju. Te penzije se određuju kao jedna penzija, čiji iznos ne može preći najviši iznos penzije u skladu sa zakonom (član 73. ZPIO). Isp la ta i p resta n a k p orodičn e p en zije - Porodična penzija is-

plaćuje se kao jedna penzija i kada je određena za više korisnika, ako ko-risnici ne zahtevaju da im se penzija isplaćuje odvojeno (član 116. st. 1. ZPIO).


171

Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika (zapošljenjem i slično) obustavlja se isplata porodične penzije. Ako se isplata porodične penzije obustavi ili ako pravo koje pripada pojedinom članu porodice miruje, porodična penzija se ne određuje ponovo (član 117. st. 2. i 3. ZPIO). Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nasta-le promene (na primer, zbog gubitka svojstva redovnog studenta) više ne ispunjava uslove za sticanje i korišćenje tog prava (član 118. st. 1. ZPIO). Ostala prava Pravo na naknadu pogrebnih troškova - U slučaju smrti korisnika penzije, licu koje je snosilo troškove sahrane pripada naknada pogrebnih troškova (član 41. ZPIO). Kod ovog prava, dakle, nije potrebno postojanje srodničkog odnosa sa umrlim korisnikom penzije, već je bit-na činjenica plaćanja pogrebnih troškova. Svako lice koje računom dokaže snošenje troškova sahrane legitimisano je za ostvarenje ovog prava. Naknada pogrebnih troškova pripada u visini jedne i po prosečne penzije u Fondu u prethodnom kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika penzije (član 75. ZPIO). Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje - Telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela, što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba, bez obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost. Osiguranik kod koga telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću iznosi najmanje 30%, stiče pravo na novčanu naknadu (član 37. ZPIO). Telesna oštećenja razvrstavaju se prema težini u osam stepeni i to: pr-vi stepen sa procentom telesnog oštećenja od 100%; drugi stepen (90%); treći stepen (80%); četvrti stepen (70%); peti stepen (60%); šesti stepen (50%); sedmi stepen (40%) i osmi stepen sa procentom telesnog oštećenja od 30% (član 39. ZPIO). Kada kod osiguranika, kod koga je ranije telesno oštećenje bilo ispod 30%, dođe do pogoršanja telesnog oštećenja ili nastane nov slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tako da ukupno telesno oštećenje iznosi 30% ili više, osiguranik stiče pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje u odgovarajućem procentu pre-ma novom stepenu telesnog oštećenja (član 40. ZPIO). Novčana naknada za telesno oštećenje pripada korisniku u stalnom mesečnom iznosu (član 74. st. 1. ZPIO). Novčana naknada za telesno oštećenje usklađuje se na način predviđen za usklađivanje penzija (član 81. ZPIO).


Postupak za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se na zahtev osiguranika, odnosno korisnika prava, na osnovu medicinske dokumentacije. Taj postupak se pokreće i po službenoj dužno-sti, na osnovu mišljenja organa veštačenja datog prilikom veštačenja o invalidnosti, u skladu sa opštim aktom Fonda (član 95. ZPIO). Na osnovu ovlašćenja iz ZPIO, ministar za socijalna pitanja i ministar zdravlja doneli su krajem 2003. godine Pravilnik o utvrđivanju telesnih oštećenja. Reforme sistema penzijskog i invalidskog osiguranja u Srb\ji Penzijski fondovi već duže vreme u Srbiji ne mogu da podmire izdatke stečenih penzija i drugih prava iz oblasti penzijskog i invalidskog osigura-nja. Sistem tog osiguranja u našoj zemlji već je zahvaćen nekim reform-skim potezima, a oni intenzivno predstoje u bliskoj budućnosti. Pravci i ciljevi reforme penzijskog i invalidskog osiguranja u Srbiji mogu se naslutiti iz Obrazloženja predloga Zakona o izmenama i dopunama Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (2005) koji je Vlada utvrdi-la, a čije će neke opservacije i zaključke autor ovde prezentovati. Nekoliko decenija naš sistem penzijskog i invalidskog osiguranja bio je tako koncipiran da aktuelni obveznici uplate doprinosa (osiguranici) stiču pravo da u budućnosti njihove penzije budu finansirane iz prihoda (uplata doprinosa) budućih obveznika (osiguranika). Taj sistem je nastao u vremenu kada je starosna struktura bila povoljna, te je na relativno mnogo zaposlenih dolazilo relativno malo korisnika penzije. U vreme ekonomskog rasta i zaduživanja zemlje u inostranstvu postojala je izuzetna velikodušnost prema zaposlenima, kroz obezbeđenje velikog broja prava iz penzijskog osiguranja, koja nisu bila u skladu sa dugoročnim mogućnostima zemlje. Rezultat toga je da se od 1987. godine Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje nalazi u stanju finansijske nelikvidnosti, odnosno nemogućnosti da sopstvenim sredstvima vrši redovnu i blagovremenu isplatu penzija i drugih prava. Pokrivenost ukupnih rashoda ukupno ostvarenim prihodima po osnovu uplaćenih doprinosa kontinuirano opada, sa 94,1% u 1987., preko 78,56 % u 2000., do 58,55% u 2004. godini. Postojeći sistem penzijskog i invalidskog osiguranja, zbog visokog učešća u društvenom proizvodu zemlje i visokog opterećenja zarada, predstavlja veliku prepreku ekonomskom oporavku i razvoju zemlje, čime se posredno dalje produbljuju problemi penzijskog sistema. Visoka stopa diprinosa vodi, s jedne strane, finansijskom iscrpljivanju privrede, a s druge strane, povećanom izbegavanju plaćanja doprinosa. Preopterećena privreda teško podnosi plaćanje doprinosa. Takav penzijski sistem starima ne pruža sigurnost, dok ga mlađi ne mogu podneti, što će u budućnosti biti još izraženije.


Nepovoljna demografska kretanja uslovljavala su pogoršanje odnosa između radno aktivnog stanovništva (potencijalnih obveznika doprinosa) i penzionera. U 1952. godini na 583. 000 zaposlenih bilo je 111. 698 penzionera (5,22 : 1), dok se u 2004. godini broj radnika i penzionera gotovo izjednačio -1.580 . 000 zaposlenih prema 1. 243.000 penzionera (1,27:1). Takođe, udeo izdataka penzija u društvenom proizvodu je neprihva-tljivo visok. U 2004. godini taj udeo je oko 14% bruto društvenog proizvoda i znatno je veći nego u drugim zemljama. U zemljama u tranziciji ovaj udeo se kreće najviše do nivoa od 10%, a u velikom broju zemalja iznosi 6-7%. U Srbiji jejoš uvekvisoka opterećenost plata porezima i doprinosima, što radnu snagu čini skupom i usporava porast zaposlenosti, koja je najva-žniji izvor za finansiranje penzija. Bez izmena sistema penzijskog i invalid-skog osiguranja porezi i doprinosi bi morali da se povećavaju, opterećujući buduće generacije. Raniji izbor 10 najboljih godina radnog staža na prvi pogled je pogodovao svima, a u realnosti samo onima koji su imali napredak u karijeri. Taj sistem je suštinski značio manje penzije za najveći broj radnika koji nisu prelazili na bolje plaćene poslove. To su danas penzioneri sa najnižim penzijama. Nelogičnosti u samom sistemu penzijskog osiguranja i brojne neregulamosti tokom 90-tih godina (naročito preterani odlazak u invalidsku penziju), dovele su do novog paradoksa, izraženog u odnosu poslednje plate i prve penzije. Većina penzionera koji su tokom 2001. godine otišli u penziju sa punim stažom imali su veću penziju od poslednje plate. Nužne reforme u sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja una-zad nekoliko godina sprovode se čestim izmenama i dopunama zakona. U Srbiji je 2003. godine, donošenjem novog Zakona o penzijskom i in-validskom osiguranju deo problema razrešen kroz novi način obračuna penzija, kojim je ravnomernije raspoređen teret između obveznika, čime je uspostavljena čvršća povezanost između visine penzije i uplaćivanih doprinosa. Tako je eliminisano prelivanje ka onima koji su ostvarivali iz-raziti napredak u karijeri ili izrazito veću platu u samo jednom delu svog radnog veka. Takođe, restriktivno je definisana invalidnost, tako da ona postoji samo ako kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposob-nosti za bilo koji posao. Novim zakonom je utvrđeno postupno podizanje uslova za sticanje prava na starosnu penziju, koja će se podići za dve godine u predstojećem četvorogodišnjem periodu. Promenjen je način i dinamika usklađivanja penzija (jedanput godišnje, umesto kvartalnog usklađivanja) itd.

Kao značajni reformski zahvat treba podrazumevati i uvođenje dobro-voljnog penzijskog osiguranja, koje egzistira paralelno sa obaveznim osi-guranjem, za koje se stvaraju normativni preduslovi i čiji se razvoj, sudeći po sadašnjim kampanjama i popularizaciji, očekuje u skorijoj budućnosti.


17 4

OSIGURANJE ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI Uvod O osiguranju za slučaj nezaposlenosti već možemo govoriti kao o tre-ćoj grani sistema socijalnog osiguranja. U procesima svojinske transforma-cije (privatizacije) i restrukturiranja privrede, koji prate Srbiju u posled-njoj deceniji, učestalo je masovno otpuštanje radnika. Time se uvećavaju i usložnjavaju problemi nezaposlenih i zapošljavanja. Ovaj vid osiguranja inkorporisan je u sam naziv Zakona o zapošlja-vanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (ZZOSN) 2003. godine, čime se i simbolično ukazuje na njegovo postojanje i značaj (nazivom „Osigu-ranje za slučaj nezaposlenosti" supstituisan je raniji naziv „Ostvarivanje prava nezaposlenih lica“). Isti naziv poglavlja ostao je u ZZOSN iz 2009. godine. Reorganizacija poslodavca direktno se reflektuje na položaj zaposle-nih. Ona zahteva prilagođavanje zaposlenih, što je manji individualni i društveni problem. Problemi su daleko veći u slučaju otpuštanja, naročito masovnog otpuštanja radnika (ekonomski, socijalni, pravni). Oni prate re-organizaciju (transfer) preduzeća, odnosno poslodavaca, mada do otpušta-nja ne dolazi u tim procesima, već kasnije, kada se „steknu" legitimni razlo-zi za otpuštanje radnika u vidu ekonomskih, tehnoloških i organizacionih promena koje dolaze posle transfera. Do reorganizacije poslodavca može doći i uz samo pribegavanje kolektivnom otpuštanju, kako bi se izbegla insolventnost poslodavca (ekonom-ski višak radnika) ili povećala njegova konkurentska sposobnost (tehnološ-ki ili organizacioni višak). Pravila osiguranja za slučaj nezaposlenosti u prvom planu se odnose na slučajeve potpune nezaposlenosti, a zatim na delimičnu. U ovoj obla-sti u okviru međunarodnog radnog prava treba naglasiti Konvenciju MOR broj 102 o minimalnim normama socijalnog osiguranja, koja krug zašti-ćenih nezaposlenih lica svrstava u nekoliko kategorija. Iz evropskog ko-munitamog prava treba ukazati na Povelju Zajednice o osnovnim pravima radnika iz 1989. godine, koja je proklamovala načelo poboljšanja položa-ja zaposlenih u pogledu kolektivnog otpuštanja. Od novijih dokumenata značajne su: Direktiva broj 98/59/EZ o aproksimaciji prava država člani-ca u pogledu kolektivnog otpuštanja radnika i Direktiva broj 2001/23/EZ o aproksimaciji radnopravnih sistema država članica u pogledu primene očuvanja prava zaposlenih u slučaju transfera preduzeća. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti u ZZOSN regulisano je kao obavezno osiguranje.

DRAGOUUBSIMONOVIĆ

RADNOPRAVO

Obavezno osiguranje Obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenosti, saglasno članu 64. st. x. ZZOSN, predstavlja deo sistema obaveznog socijalnog osiguranja građana kojim se obezbeđuju prava za slučaj nezaposlenosti na načelima obavezno-sti, uzajamnosti i solidamosti. Obaveznim osiguranjem obezbeđuju se sledeća prava za slučaj nezaposlenosti: x) novčana naknada; 2) zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa zakonom i 3) dmga prava u skladu sa zakonom (član 64. st. 2. ZZOSN). Sredstva za ostvarivanje prava iz obaveznog osiguranja obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj nezaposlenostikoji i dmgih sredstava obezbeđenih u skladu sa zakonom (član 65. ZZOSN). U prethodnom ZZOSN postojao je institut dobrovoljnog osiguranja za slučaj nezaposlenosti koji novi zakon nije preuzeo. Pravo na novčanu naknadu Obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje X2 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih x8 meseci. Neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid obaveznog osigura-nja kraći od 30 dana (član 66. ZZOSN). Obavezno osigurana lica za slučaj nezaposlenosti imaju pravo na novčanu naknadu po osnovima utvrđenim u članuI57. ZZOSN. Novčana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog od-nosa ili prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku navedenog roka od 30 dana, novčana naknada pripada od dana podnoše-nja zahteva (član 68. st.x. i 2. ZZOSN). Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade je prosečna zarada, odnosno plata ili naknada zarade koja je nezaposlenom isplaćivana u skla-du sa zakonom u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kom je prestalo osiguranje (član 69. ZZOSN). Novčana naknada utvrđuje se u visini od 50% od navedene osnovice. Tako utvrđma novčana naknada ne može biti viša od x6o%, niti niža od 80% minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec u kom se vrši isplata novčane naknade (član 70. ZZOSN).

Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom u trajanju: 1) tri meseca, ako osiguranik ima staž osiguranja od x do 5 godina; 2) šest meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od 5 do xs godina; 3) devet meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od X5 do 25 godina; 4) 12 meseci, ako osiguranik ima staž osiguranja duži od 25 godina (član 72. st. x. ZZOSN).

176


Izuzetno, novčana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvari-vanje prava na penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, nedostaje do dve godine (član 72. st. 3. ZZOSN). Korisniku prestaje pravo na novčanu naknadu: 1) ako se briše sa evidencije nezaposlenih; 2) ako prestane da se vodi evidencija o nezaposle-nom, u skladu sa zakonom; 3) ako ne obavesti Nacionalnu službu zapioš-ljavanja u roku od pet dana o promeni koja je uslov ili osnov za sticanje, ostvarivanje ili prestanak prava na novčanu naknadu; 4) ako se od strane nadležnog organa utvrdi da korisnik radi kod poslodavca bez ugovora o radu ili ugovora o privremenim ili povremenim poslovima; 5) ako korisnik podnese zahtev za prestanak prava (član 76. ZZOSN). Pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje Korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu. Doprinosi za zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje sadržani su u novčanoj naknadi i plaćaju se na teret lica koje tu naknadu prima. Osnovica na koju se plaćaju doprinosi je iznos novčane naknade (član 78. ZZOSN). Clanovi korisnika novčane naknade imaju pravo na zdravstveno osiguranje ako nisu zdravstveno osigurani po drugom osnovu (član 79. ZZOSN).

KORIŠĆENA LITERATURA BALTIĆ, Aleksandar, DESPOTOVIĆ, Milan, Osnovi radnog prava Jugoslavije sa sociologijom rada, „Savremena administracija“, Beograd, 1975

BOŽINOVIĆ, Ljubomir, Komentar Zakona o radnim odnosima Srbije, „Pravno ekonomski centar“, Beograd, 1984 BRAJIĆ, Vlajko, Radno pravo, „Savremena administracija", Beograd, 2001 DEKOVIĆ, Mehmed, Zakon o radu BiH sa komentarom, „Poslovni zbomik“, Sarajevo, 2004 IVOŠEVIĆ, Zoran, IVOŠEVIĆ, Milan, Komentar Zakona o radu, „Savremena administracija", Beograd, 2004 JAŠAREVIĆ, Senad, Ravnopravnost žena i muškaraca u oblasti rada, „Radno i socijalno pravo“, broj 4-7/2003 JOVANOVIĆ, Predrag, Radno pravo, „Službeni glasnik“, Beograd, 2003 KULIĆ, Živko, Pravo na kolektivno pregovaranje i demokratska kultu-ra, „Pravni život“, broj 10/2003 LUBARDA, Branko, Evropsko radno pravo, CID, Podgorica, 2004 NIKOLIĆ, Aleksandar, Radno pravo, Beograd, 1995 OBRADOVIĆ, Goran, Pravo zaposlenog na zaštitu podataka od značaja za radni odnos, „Pravni život“, broj 10/2003 PAVLOVIĆ, Ljubiša, Zabrana konkurencije prema Zakonu o radu, „Pravni život“, broj 10/2004 SIMONOVIĆ, Dragoljub, Komentar Zakona o radu (elektronsko izdanje), „Poslovni zbornik", Beograd, 2006 SIMONOVIĆ, Dragoljub, Putevi i stranputice našrg radnog zakonodavstva, „Glosarijum", Beograd, 1997 ŠUNDERIĆ, Borivoje, Pravo Međunarodne organizacije rada, Pravni fakultet Univreziteta u Beogradu, Beograd, 2001 TINTIĆ, Nikola, Radno i socijalno pravo, knjiga prva, Zagreb, 1971 ŽIVKOVIĆ, Borivoje, Izmena ugovorenih uslova rada, „Radno i socijal-no pravo“, broj 1-6/2004

CIP - KaTajiorH3ai;Hja y ny6jiHKau;njH HapoflHa 6H6jiHOTeKa CpSnje, Beorpafl

34/35(075-9) 349-2 CHMOHOBHTi, flparo;by6,1953Radno pravo / Dragoljub Simonović. - 3. ažurirano izd. - Beograd : Projuris, 2012 (Beograd : Big štampa). - 177 str .; 21 cm Tiraž 700. - Bibliografija: str. 177. ISBN 978-86-86105-45-5 a) IIpaBHHUH - CrpyHHH HCIIHTH - IlpHpyMHHiiH b) AABOKaTH - OrpyHHH HCnHTH - IIpHpyHHHHH c) CyflHje - OrpyHHH HcnHTH - IIpHpyMHHitH d) PaflHO npaBO COBISS.SR-ID 189925900

Prirucnik Radno

Recommend Documents