MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
MOTIVACIÓN LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES ACTUALES La motivación laboral es fundamental en las organizaciones empresariales actuales, ya que de una motivación laboral bien implantada en la empresa, dependerá en gran medida la consecución de los objetivos individuales y colectivos marcados por la dirección de la compañía. En relación a este comentario sobre la motivación laboral, es muy interesante citar a Eduard Freeman y Daniel Gilberth Jr. para tomar su conce pto acerca de la motivación laboral:“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanentede los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.”
Esta reflexión nos lleva a pensar que la motivación laboral depende de múltiples factores, que van desde lo económico hasta el desarrollo personal como profesional. También, es interesante destacar varios de los elementos que influyen en la motivación laboral, como puede ser el ambiente entre el personal de la empresa, incluyendo aquí tanto al personal como al equipo directivo o socios de la compañía; la comunicación interna es otro factor importante dentro de la motivación laboral, ya que si no existe comunicación dentro de la empresa, o ésta sigue una dirección errónea, será muy difícil alcanzar los objetivos marcados. Un elemento de motivación laboral son los incentivos, no sólo económicos, sino también profesionales, motivando en la consecución progresiva de hitos laborales dentro de la empresa, o incluso incentivos personales como viajes, coches de empresa, etc, que van a ayudar a que los trabajadores alcancen el grado de motivación laboral deseado por los dirigentes de la compañía.
LAS ESTRATEGIAS SOBRE DIRECCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL Se constituyen como el factor más importante que permitirá alcanzar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo existen complejos procesos que intervienen tales como:
capacitación Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivación Clima organizacional Relaciones organizacionales Relaciones humanas
Políticas de contratación Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensas.
EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN El objetivo del presente apartado es mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación no financiero y como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros del equipo de trabajo y lograr la satisfacción de los mismos. Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo. Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales.
se centra en identificar los tipos de objetivos que son más eficaces para producir altos niveles de motivación y resultados, y en explicar las razones por la que los objetivos tienen estos efectos.
Ed Locke y Gary Latham que son los principales investigadores de esa teoría señalan que los objetivos que los miembros de la organización tratan de conseguir son determinantes de su motivación y de la consiguiente performance. Un objetivo es lo que una persona trata de conseguir con su esfuerzo y su comportamiento. Esta teoría considera que para que los objetivos sean motivadores deben incorporar las siguientes características: 1. Claridad. Los objetivos deben de ser claros y, si es posible, han de venir establecidos en términos cuantitativos. 2. Dificultad. Los objetivos deben de ser difíciles aunque no imposibles de conseguir. Un objetivo inalcanzable no motiva en absoluto. Un objetivo difícil motiva a las personas a contribuir con más inputs.
3. Aceptación. Para que sean motivadores, los objetivos han de ser aceptados por quienes han de esforzarse para conseguirlos. 4. Participación. La mejor forma de que los acepten es que quienes han de perseguir los objetivos participen en su establecimiento. 5. Retroalimentación. Las personas, para mantener su motivación, han de saber la medida en que sus esfuerzos han permitido alcanzar los objetivos. A menudo, al fijar los objetivos, se establece también un plan de actuación en el que se establecen las estrategias para alcanzarlos. El plan de actuación constituye también un elemento motivador al señalar el camino que debe seguirse para alcanzar los objetivos sin perderse, es decir, sin malgastar esfuerzos.
TEORÍA X,Y,Z En la actualidad, las teorías X y Y se ven como extremos antagónicos de un continuo de concepciones intermedias. En otras palabras, entre la teoría X, (que es autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (que es democrática, consultiva y participativa) existen degradaciones continuas. Douglas McGregor. Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Sicología Industrial", "El Administrador Profesional". Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Sicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano. Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y. *Teoría X. Supuestos: 1) La gente tiene una aversión al trabajo. 2) Debe ser castigado y amenazado para que trabaje. 3) Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades. *Teoría Y. Supuestos: 1) El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego. 2) El común de la gente aprende en condiciones adecuadas. 3) El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales. 4) La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte. 5) La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio
Por otro lado vemos a la teoría Z que se destaca en el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable. *Teoría Z. Supuestos: 1) A la gente le gusta sentirse importante. 2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. 3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo. TEORÍA X Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana se
incluyen en la teoría X Concepción de la administración: teoría X -Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la naturaleza humana. -La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario) -Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella. -Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo. -El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. -En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo cual es necesario un control rígido. -Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina. La administración responde por la organización de los elementos productivos de la empresa- dinero, materiales, equipos y personal, y no está en procura de sus fines económicos. La administración también es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, para atender las necesidades de la organización. Sin la intervención activa de la administración, las personas permanecerían pasivas frente a las necesidades de la organización, e incluso se resistirán a cumplirlas. Por consiguiente, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas; es decir, sus actividades deben ser dirigidas. Ésta es la tarea de la administración. Podemos decir, que administrar consiste en lograr que las personas ejecuten las tareas. Detrás de esta
teoría tradicional hay diversas creencias adicionales, menos explícitas, pero muy difundidas como: sible y prefiere ser dirigido.
o a creer en charlatanes y demagogos. Según Mc Gregor, estas presuposiciones y creencias todavía determinan el aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a comportarse conforme a las expectativas de la teoría X: Con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, exigencias de beneficios económicos, etc. Según Mc Gregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia negativa en alguna organización. TEORÍA Y Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles. Mc Gregor contempla la teoría Y de la siguiente manera: externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas aplicarán la autodirección y el auto-control para alcanzar los objetivos con los que se han comprometido. l nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las recompensas asociadas con su logro. aceptar sino también a buscar responsabilidad. d de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente distribuida entre la población. tuales del ser humano promedio se utilizan sólo en forma parcial. En otras palabras:
El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organización. Las personas poseen motivaciones básicas, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plenas responsabilidades. La administración es responsable de la organización de los elementos productivos de la empresa-dinero, materiales, equipos, personas- para que ésta alcance sus fines económicos. Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la organización, sino que pueden volverse así como resultado de su experiencia en otras organizaciones. La administración no crea la motivación, el potencial de desarrollo ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el comportamiento para alcanzar el objetivo de la organización, puesto que estos están presentes en las personas. La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por sí mismas esas características. La labor primordial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización. La teoría Y propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, basado en los valores humanos. Mc Gregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y: 1- Descentralización y delegación Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades, así satisfagan sus necesidades individuales más elevadas, relacionadas con la autorrealización. 2- Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican mas actividades, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, a demás de satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 3- Participación y administración consultiva. . La participación en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organización. Esto les da a las personas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 4- Auto-evaluación del desempeño. Algunos programas tienden a tratar al individuo como si fuera un producto en línea de montaje. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y auto-evalúen su desempeño frente a objetivos. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona se ve mas animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a los objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de autorrealización. DIFERENCIAS DE LA TEORÍA X y LA TEORÍA Y
1- Los seres humanos no les gusta el trabajo 1-El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea de sufrimiento. Dependiendo de ciertas posible. condiciones. 2-toda organización tiene objetivos, cuyo logro 2-El control externo y las amenazas de castigo no requiere que se obligue, se controle y hasta se son los únicos medios para estimular y dirigir amenace con castigos a las personas que en ella los esfuerzos. Las personas pueden ejercer el trabajan para que sus esfuerzos se encaminen autocontrol y auto-dirigirse, si pueden ser convenhacia la consecución de esos objetivos. cidas de comprometerse a hacerlo. 3-El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de 3-las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a dirigir. los compromisos asumidos. 4-El ser humano procura evitar las responsabi- 4-Las personas pueden aprender a aceptar y asumir lidades siempre que sea posible. responsabilidades. 5-El hombre común es, relativamente, poco 5-La imaginación, la creatividad y el ingenio se ambicioso. hallan en la mayoría de las personas. 6-Las personas se preocupan sobre todo por su 6-El potencial intelectual del ser humano normal propia seguridad y bienestar. está lejos de ser utilizado en su totalidad. TEORÍA Z La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco más amplio del clan es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que,
según se afirma, puede producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas a las que se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues, la teoría Z establece que esas condiciones favorecen la productividad. La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica. No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido probada. Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable. Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a un clan industrial. Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de Japón. (El empleo para toda la vida; incluso las personas más incompetentes tienen cierta seguridad en la vida.) *Teoría Z. Supuestos: 1) A la gente le gusta sentirse importante. 2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. 3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo
