ASIGNATURA
: DERECHO LABORAL
DOCENTE
: ABOG. AQUINO CASTILLO MERY LUZ.
ESPECIALIDAD: Alumnos
CONTABILIDAD Y FINANZAS : LINO HUARINGA YESSENIA LAIME APARCO KATIA. HERRERA ANDAMAYO ANALI.
HUANCAYO – PERÚ 2013 1
INTRODUCCION El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente tradicionalmente había sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente. respectivamente. El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un “objetivo productivo” que viene a ser un beneficio económico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al término económico, ya sea en dinero, espacies u otro medio es esto el motivo que nos conlleva a investigar sobre la jornada laboral y las remuneraciones, dos puntos clave en el tema del trabajo. En síntesis la presente monografía está organizada en dos capítulos, la primera agrupa temas relacionados a la jornada de trabajo desarrollando temas sobre jornada máxima, horario de trabajo, sobretiempos, horas extras, vacaciones, etc., por otro lado el segundo capítulo menciona temas sobre los procesos remunerativos, domingos y feriados Todos los temas desarrollados adecuadamente sustentados en bases legales y bibliografías importantes sobre el tema en mención.
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DEDICATORIA A todos los trabajadores Por estar comprometidos Con el desarrollo del país.
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CAPITULO I LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO 1. CONCEPTO. La prestación de trabajo, trata de averiguar a qué servicios se obliga al trabajador en una relación laboral. Por tanto, el objeto de trabajo ha de estar determinado previamente en el momento de la formalización del contrato del trabajo, o sea, han de constar las funciones, el tiempo dedicado, el lugar de trabajo y el resto de condiciones de trabajo. 2. FACULTADES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 2.1.
EMPLEADOR:
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida. Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. 2.2.
TRABAJADOR:
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole d las tareas que tenga asignadas, guardando reservas o secretos de las informaciones. El trabajador debe observar desordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe asimismo cuidar los instrumentos de trabajo. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro. 3. JORNADA DE TRABAJO Se entiende como jornada de trabajo el tiempo que un trabajador se encuentra a disposición de su empleador para cumplir con las actividades para las cuales ha sido contratado Es el tiempo diario, semanal o mensual en el que un trabajador presta sus servicios bajo relación de dependencia a un empleador, generándose de este modo el vínculo laboral.
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Tiempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas permitidas. 4. BASE LEGAL -
Constitución Política del Perú: Artículo 24º
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Decreto Legislativo N° 854, de 01-10-96, modificado por Ley N° 27671, de 21-0202.
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Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo: Decreto Supremo N° 0072002-TR. de 04-07-02
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Reglamento del Decreto Supremo N° 007-2002-TR: Decreto Supremo N° 0082002-TR.
5. GENERALIDADES En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el empleador podrá extenderlas hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. 6. JURISPRUDENCIA.-
la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del trabajador.” (Casación. 812-99 La Libertad)
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La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organización Internacional del Trabajo desde hace varios años.” (Ex. 4635-2004-AA/TC).
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7. NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación
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general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador Comparte con el empleador las funciones de administración y control De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus
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labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones. Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia:
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Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza,
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cuyas características se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. 8. HORARIO DE TRABAJO 8.1.
MARCO LEGAL.-
Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR) 8.2.
CONCEPTO:
Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.1
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DERECHO LABORAL 6
- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario - El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario. 9. EL SOBRETIEMPO 9.1.
CONCEPTO:
Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo establecido por ley 9.2. -
GENERALIDADES
Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso
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El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
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El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor.
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La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción administrativa de tercer grado, debiendo además el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor hora, por las horas extras que son impuestas.
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En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
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Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.
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Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha prestación y no exista disposición expresa del empleador.
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El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las dos primeras horas y 35% por las horas restantes.
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-
El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de acuerdo a los criterios establecidos para la remuneración ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo Nº 001-97-TR del 01.03.1997).
10. HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO. 10.1.
PAUTAS.
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Se da fuera de la jornada ordinaria
-
Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
-
Es voluntario.
-
Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con una sobretasa del 35%, de la remuneración percibida por el trabajador, en la oportunidad del pago.
-
Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
10.2.
CLASES
Clases
de
extraordinarias
horas Clases
de
horas
Límite extraordinarias
Límite
máximo anual autorizado Voluntarias
máximo anual autorizado
Se realizarán de forma 80 horas. Si se compensan voluntaria
por tiempo de descanso, en los 4 meses siguientes a su realización, no computan para determinar El máximo.
Obligatorio
Por haber sido pactadas en 80 horas. el convenio colectivo o contrato. Para prevenir o reparar Las de fuerza mayor no 8
siniestros
o
daños computan.
extraordinarios y urgentes debidos a causas no
imputables
al
empresario, como incendios,
inundaciones,
etc. Fuente: la jornada laboral y su retribución. http://www.mcgraw-hill.es/bcv 11. REGISTRÓ DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA 9.1. MARCO LEGAL. (D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR) El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el “Registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada”
Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una serie de cambios en el registro de control de asistencia. 9.2. CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el cumplimiento del pago de horas extras por parte de los empleadores. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. 9.3. ÁMBITO DE LA NORMA.El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores dependientes, así como también para el personal bajo relación de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral. No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.
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9.4. CARACTERÍSTICAS.-
Es permanente
-
Registro personal por parte del trabajador
-
Soporte físico o digital
-
Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida
-
Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del tiempo de refrigerio y tiempos de tolerancia Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado
-
- Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribución legal, y para los trabajadores. 9.5. CONTENIDO DEL REGISTRO.-
Nombre, denominación o razón social del empleador.
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Número de RUC
-
Nombre y DNI del trabajador
-
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado
-
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
9.6. CONTROL DEL REGISTRO. - El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, debiéndose tomar las medidas que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. - Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores.2 - Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su entrada y salida del centro laboral (no terceros). - Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso. - Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores después del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia. - El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la puesta a disposición del trabajador, toda disposición contraria que determine un registro previo está prohibida.
2 La jornada de trabajo
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9.7. DISPOSICIÓN DEL REGISTRO El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos: - La Autoridad Administrativa de Trabajo - La organización sindical - El representante de los trabajadores - El trabajador sobre la información vinculado con su labor Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley. 12. INFRACCIONES.SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO: -
Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
-
No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
-
No otorgar tiempo de refrigerio.
SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO: -
No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
-
Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
-
No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
-
Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
-
No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos señalados en el artículo 5.
13. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 13.1. CONCEPTO.- Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T. 13.2. CONTENIDO El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
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a) Admisión o ingreso de los trabajadores b) Jornadas u horarios de trabajo c) Control de asistencia d) Derechos y obligaciones del trabajador e) Derechos y obligaciones del empleador f) Medidas disciplinarias g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros. 13.3. PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por A.A.T. 14. TRABAJO NOCTURNO En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan en jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de esta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
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CAPITULO II LOS DENCASOS REMUNERADOS 1. 1.1.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO). MARCO LEGAL
“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”
Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR. 1.2. CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo. Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la relación laboral
Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso
decretados por el Gobierno (los famosos “puentes”).
1.3. REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados durante la semana Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100 %. 2. FERIADOS.Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
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2.1.
DÍAS FERIADOS NACIONALES.-
De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre). 2.2.
DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.-
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de la ley). 3. VACACIONES. 3.1.
CONCEPTO:
El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a fin de suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por cada año completo de labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la recreación. Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley. No es un beneficio económico. 3.2.
RECORD VACACIONAL
De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación: - Jornada de 6 días a la semana 265 días - Jornada de 5 días a la semana 210 días - Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas 14
3.3.
COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.-
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar (Art. 11º) Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: (Art. 12º) - La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. - La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado. - Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día. - Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año. - El descanso previo y posterior al parto. - El permiso sindical. - Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. - El período vacacional, correspondiente al año anterior. - Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. 3.4.
ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. 3.5.
VENTA DE VACACIONES.-
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional.
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3.6.
TRABAJO DISCONTÍNUO.-En los casos de trabajo discontinuo o de temporada
cuya duración fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo de la remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva. 3.7.
SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.-
La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. 3.8.
LA TRIPLE VACACIONAL.-
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde, de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01) una remuneración por el trabajo realizado; 02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. 3.9.
VACIONES TRUNCAS.-
Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones, también con aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración vacacional. En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos.
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Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador. 3.10.
TRABAJADORA GESTANTE.-
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644. 2.11
. VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.-
El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. 3.11.
EN CASO DE ADOPCIÓN.-
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorg a Licencia Laboral por Adopción”
-
para más conocimiento presenta un cuadro explicativo.
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Fuente: la jornada laboral y su retribución. http://www.mcgraw-hill.es/bcv
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CONCLUSIONES
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no, porque a través de la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.-
En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo efectiviza la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama económico del país
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BIBLIOGRAFIA 1. RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo 10. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS; GUIA LABORAL 10. ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. 11. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo 11. RENDON VASQUEZ, Jorge; Derecho Colectivo de trabajo 12. JURISTA EDITORES; Legislación Laboral 2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho Laboral 3. VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la relación laboral 4. FERRO DELGADO, Víctor; La subcontratación o intermediación laboral 5. NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral 6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo 7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo 8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo 9. ARÉVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo
INDICE 20
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………………..
02
DEDICATORIA……………………………………………………………………………………………………………..
03
CAPITULO I PRESTACION DEL TRABAJO
CONCEPTO……………………………………………………………………………………………………………………
04
FACULTADES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONDE S DEL TRABAJADOR………………………....
04
JORNADA DE TRABAJO…………………………………………………………………………………………….……… 04 BASE LEGAL……………………………………………………………………………………………………………...05 JURISPRUDENCIA……………………………………………………………………………………………………..05 HORARIO DE TRABAJO……………………………………………………………………………………………..06 SOBRETIEMPO………………………………………………………………………………………………………….07 HORAS EXTRAS………………………………………………………………………………………………………….08 INFRACCIONES………………………………………………………………………………………………………….11
TRABAJO NOCTURNO……………………………………………………………………………………………….12
CAPITULO II DESCANSOS REMUNERADOS
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO……………………………………………………………………………...13 FERIADOS………………………………………………………………………………………………………………………..13 VACACIONES……………………………………………………………………………………………………………….....14
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