MANUALDesarrollo Competencia Prof

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DESARROLLO COMPETENCIA S PROFESIONALES

Nombre:___________ ________________________ _______________________ __________ Grado: ____________ _________________________ _______________________ __________ Grupo: ____________ _________________________ _______________________ __________

Comité Académico Desarrollo de Competencias Profesionales

Directora de Plantel Online

Mtra. Norma Marisol Chávez Reyes Comité Académico

Mtra. Claudia Rocío Grijalva Muñoz Mtro. Jorge Luis Barrera Sarabia Autor

Mtra. Irene Avilés Ortiz Asesor

Mtro. Mario Antonio Urcelay Sánchez Editora de materiales didácticos Lamar

Lic. Karla Guerra Macías

Esta publicación, su diseño y contenido son propiedad de UNIDEP . Queda prohibida su reproducción parcial o total así como su incorporación en cualquier f orma o cualquier medio electrónico sin autorización previa y por escrito de UNIDEP . Primera Edición, Enero 2017. Registro en trámite.

E C I D N Í

ÍNDICE PRESENTACIÓN

1

INTRODUCCIÓN

3

UNIDAD 1 COMPETENCIAS PROFESIONALES, UN NUEVO ENFOQUE UNIFICADO OBJETIVO

5

1.1 1.2 1.3 1.4

Diagnóstico de competencias profesionales Plan de desarrollo de competencias profesionales Actividad de aprendizaje Diferencias atributivas entre competencias laborales y profesionales Incidencia curricular

UNIDAD 2 TIPOS DE COMPETENCIAS PROFESIONALES 2.1 2.2 2.3

5 9 12 15 16

23

Básicas Genéricas Específicas Actividades de aprendizaje

29 25 25 26

UNIDAD 3 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

33

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

Normas de competencia Funciones de trabajo Unidad de competencia Elementos de competencia Criterios de desempeño Actividades de aprendizaje

33 35 38 40 41 42

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UNIDAD 4 COMPETENCIAS DOCENTES DEL PROFESORADO 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10

Planificación del proceso enseñanza-aprendizaje Seleccionar y preparar los contenidos disciplinares Ofrecer información y explicaciones comprensibles y organizad (competencia comunicativa) Manejo de nuevas tecnologías Diseñar la metodología y organizar las actividades Comunicarse-relacionarse con los alumnos Tutorizar Evaluar Reflexionar e investigar sobre la enseñanza Identificarse con la situación y trabajar en equipo

45 46 47 47 48 49 49 49 50 50 50

UNIDAD 5 EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

51

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

51 52 55 56 59

Evidencias de desempeño Evidencias de producto Evidencias de conocimiento Niveles de competencia Instrumentos de evaluación

UNIDAD 6 PROCESO DE CERTIFICACIÓN

67

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

67 68 68 70 72

Centros de evaluación Candidato a la certificación Acreditación de organismos certificadores Criterios y tipos de evidencias Certificación de competencias profesionales

GLOSARIO

75

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

81

Desarrollo de Competencias Profesionales

REFERENCIAS ELECTRÓNICAS

83

AUTOEVALUACIONES Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4 Unidad 5 Unidad 6

85 87 89 91 93 95

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PRESENTACIÓN Este manual es un compendio que contiene los elementos fundamentales de la materia “Desarrollo de Competencias Profesionales”.

N Ó I C A T N E S E R P

Su objetivo es ser una guía de apoyo bibliográfico, que te proporcione los conceptos fundamentales para la óptima comprensión de los temas contenidos en el programa de estudios. Está compuesto de 6 unidades temáticas: 1. Competencias profesionales, un enfoque unificado. 2. Tipos de competencias profesionales 3. Elementos constitutivos. 4. Competencias docentes del profesorado. 5. Evaluación de las competencias. 6. Proceso de certificación Esta herramienta te será de gran utilidad práctica, ya que, además del contenido bibliográfico, te proporciona la oportunidad de realizar autoevaluaciones de tu aprendizaje y ejercicios prácticos que te ayudarán a reforzar y clarificar dicho aprendizaje. Con la ayuda de este manual y las recomendaciones complementarias del docente, se podrán alcanzar los objetivos del curso y un aprendizaje significativo.

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INTRODUCCIÓN El mundo globalizado en el que hoy vivimos nos exige estar cada vez mejor preparados, debemos tener la habilidad y capacidad para resolver problemas, el trabajo en equipo es fundamental para nuestra inserción en el mundo laboral, la buena comunicación y las relaciones interpersonales nos convierten en individuos hábiles y participativos, capaces de lograr las metas y objetivos, tanto personales como institucionales.

N Ó I C C U D O R T N I

Las competencias nos permiten ser aptos para una determinada labor o trabajo, por ello las instituciones educativas de distintos paises han optado por este modelo ya que consideran que es un método de aprendizaje efectivo y significativo. “Las competencias, fundamentalmente, son las respuestas profesionales que una persona da a los requerimientos de su puesto de trabajo” (Assumpta Aneas, 2003). Este manual didáctico contiene los elementos fundamentales del programa de estudios de la asignatura Desarrollo de Competencias Profesionales, e intenta ser una guía y apoyo para tu formación profesional. Esta compilación será tu guía y primer acercamiento a los requerimientos exigidos por el mundo laboral actual y pretende mostrarte las principales competencias profesionales que deben enseñarse en el aula y practicarse en el tan competido y exigente mundo profesional.

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UNIDAD 1 COMPETENCIAS PROFESIONALES, UN NUEVO ENFOQUE UNIFICADO

1 D A D I N U

Objetivo

El alumno analizará el concepto de “Competencias Profesionales” en el ámbito educativo y empleará las diferentes herramientas metodológicas para su comprensión.

1.1 Diagnóstico de competencias profesionales Gestionar por competencias, seleccionar por competencias, formar por competencias son términos muy utilizados en la actualidad, pero, ¿qué son las competencias?

• El concepto es aplicable a las personas (individualmente o en forma grupal). • Implica unos conocimientos “saberes”, unas habilidades “saber hacer”, y unas actitudes

y conductas “saber estar” integrados entre sí. • Incluye las capacidades y conocimientos informales además de las formales. • Es indisociable de la noción de desarrollo y de aprendizaje continuo unido a la

experiencia. • Constituye un capital o potencial de actuación vinculado a la capacidad de movilizarse

o ponerse en acción. • Se inscribe en un contexto determinado que posee unos referentes de eficacia y que

cuestiona su transferibilidad. Fig. 1. Características de las competencias. Pérez Escoda (2001, 138) La Secretaría de Educación Pública (SEP), dice que: Las competencias profesionales expresan desempeños que deben demostrar los futuros docentes de educación básica, tienen un car ácter específico y se forman al integrar conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para ejercer la profesión docente y desarrollar prácticas en escenarios reales.

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Competencia laboral vs competencia profesional Competencia laboral: “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos

de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias, pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo” (Biblioteca virtual ITSON ). Competencia profesional: “Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función

productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. (Biblioteca virtual ITSON ).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el término “competencia” como “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada” El concepto de competencia profesional surge en los años ochenta debido a la necesidad de los paises industrializados de mejorar la relación entre el sistema educativo y el productivo, con la finalidad de impulsar el desarrollo y formación de mano de obra calificada. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación. Vivimos en la era del conocimiento y ésta exige cambios constantes en los sectores organizativo, económico, laboral, cultural, en el empleo, en las calificaciones, etc. El aprendizaje continuo es una necesidad de las personas para integrarse en un entorno

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constantemente cambiante y ello a lo largo y ancho de la vida en diversos contextos (empresa, asociaciones, familia, etc.) y con una variedad de competencias de carácter conceptual, técnico, sociales, creativas, etc. Sobre la valorización del aprendizaje desde la perspectiva educativa formal se han desarrollado una gran variedad de técnicas e instrumentos para evaluar y acreditar saberes, informaciones, conocimientos, etc. Sin embargo, se trata de un modelo restringido e inferencial de modo que sólo hay reconocimiento de los aprendizajes formales y a partir de éstos se infiere la existencia de competencias. Las organizaciones socio laborales se hallan interesadas en la actualidad por las competencias, es decir, por el saber hacer demostrado en el trabajo profesional, por lo que inferir el dominio de aqu éllas sólo a partir de los títulos y diplomas les resulta poco creíble.


Para la gestión de las competencias en su diversa tipología se han generado instrumentos de diagnóstico, evaluación, reconocimiento, acreditación y validación, pero la concreción y especificidad de estas herramientas suele limitar sus niveles de validez a la propia empresa o institución laboral. Por todo esto un considerable número de competencias aprendidas durante la vida laboral configuran un "currículum oculto" de modo que su falta de visibilidad y reconocimiento de estas competencias adquiridas a través de la experiencia profesional suele resultar una limitación para el aprendizaje y un obstáculo para movilizar los conocimientos en las empresas.

Competencia profesional La persona competente sabe actuar de un modo pertinente de conformidad con ciertos criterios en un contexto concreto y escoge y moviliza sus recursos para lograr unos resultados predeterminados, ya incorporados a su propia persona (saberes, procedimientos, habilidades, actitudes, etc.) o del entorno profesional mediante bancos de datos, redes de especialistas, etc. La competencia es pues la capacidad de movilización y de aplicación adecuada en un entorno laboral definido de una serie de recursos para generar unos resultados determinados. Posee las características siguientes:

1. Se expresa en una serie de acciones, lo que representa saber actuar. 2. Se da en contextos particulares. 3. Es verificable. Una persona puede poseer unos recursos, pero si no los moviliza no actúa con competencia. 4. Con vistas a una finalidad, las competencias están orientadas por una intencionalidad, por conseguir algo. En la medida en que los resultados se obtengan conforme a criterios predeterminados se evaluará el nivel de competencia del sujeto. Diagnóstico e identificación de competencias profesionales Las competencias se hallan vinculadas a la actividad de trabajo, a unas aplicaciones y a unos logros y por ello el estudio de la actividad es un estadio necesario para el diagnóstico competencial. El proceso diagnóstico comienza con el desglose en operaciones concretas de las actividades seleccionadas y capacidades asociadas. El diagnóstico de competencias requiere su exploración e identificación, su localización con relación a normas, criterios, clasificaciones, etc. Universidad

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Diagnosticar significa comprobar las competencias de una persona respecto a un referencial dado y supone la identificación de los instrumentos y herramientas que van a utilizarse en la evaluación diagnóstica, designar los destinatarios y precisar las consecuencias de ésta. Para diagnosticar las competencias asociadas a la actividad profesional se puede partir por ejemplo de los referentes competenciales de los sistemas de cualificaciones profesionales. Este punto de partida posibilita el itinerario de la evaluación diagnóstica y el reconocimiento al comparar las competencias del sujeto con los estándares normativos y los logros obtenidos se contrastan con los criterios de realización de manera que si son superiores se puede acreditar el dominio de la competencia y si son inferiores no se reconocen. La identificación de competencias debe fundamentarse en lo que se puede observar en la actividad de la persona y en la de la organización correspondiente. Estas actividades pueden estar o no previamente diagnosticadas y reflejadas documentalmente y deben ser reales, verbalizadas, observables o informadas por los diversos agentes que intervienen en los procesos de diagnóstico real. La identificación de actividades y tareas concretas es necesaria para llegar al diagnóstico de competencias. Ambos constructos se precisan de modo que la competencia es inseparable de la actividad, pues no existe competencia si no hay una actividad dentro de un contexto. Por consiguiente, la identificación de actividades profesionales es un paso obligatorio para el diagnóstico de las competencias. Como instrumentos para la identificación de competencias se pueden utilizar fichas para la disección de actividades profesionales en operaciones, en base a las coordenadas de identificación de las operaciones sucesivas que representa una actividad y localizar los diferentes componentes para cada operación en función de la lógica de la actividad que ve desde el diseño hasta la valoración de los resultados.

Validación de competencias profesionales

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La validación consiste en dar un valor en un sistema de referencia identificado a una evaluación. Se trata de dar "visibilidad" para los sujetos beneficiarios y para los agentes que la aplican, garantizando un reconocimiento por terceras personas. La validación otorga a las evaluaciones realizadas un alcance más global y que sobrepasa el contexto inmediato en el que se realizaron. Para validar competencias profesionales se requieren tres requisitos:

1. Disponer de referentes que superen el escenario inmediato de la actividad observada. 2. Delimitar las "reglas del juego" estables y reconocidas por los interesados. 3. Fundamentarse en instancias y agentes "independientes" que sean garantía de objetividad. Desarrollo de Competencias Profesionales

Se entiende por referentes o referenciales la estandarización general de la profesionalidad requerida para el desarrollo de una actividad laboral. Evaluar las competencias profesionales implica valorar, localizar respecto a unas normas, sobre unas referencias. Consecuentemente representa disponer de referenciales y de una instrumentación que garantice la validez y fiabilidad de las mediciones y de las comparaciones con el estándar, utilizando metodologías que aseguren la transparencia y calidad del proceso (Le Boter f, 2000). Para validar y consensuar los referentes se puede usar la entrevista, la observación directa y la modalidad de consulta como instrumentos más adecuados para obtener la información necesaria. Se puede comenzar con una entrevista semiestructurada en la que se informará a los diversos interlocutores sobre el objeto de crear referentes válidos y a ser posible consensuados. La entrevista y la observación se retroalimentan en la práctica de modo que la observación aporta nuevas cuestiones a la entrevista, y a su vez, la información obtenida en ésta orienta la observación hacia ciertas áreas de la actividad profesional. Uno de los fundamentos de la validación consiste en vincular la formación a través de sus instituciones correspondientes con la experiencia profesional en los centros de trabajo. Para aproximar los referentes competenciales de ambos contextos se debe efectuar una doble validación de los referentes. Por una parte, de los diversos agentes profesionales y por la otra a través de la colaboración de especialistas en formación en cada una de las áreas de competencias que además de disponer de una amplia experiencia educativa poseen experiencia laboral. 1.2 Plan de desarrollo de competencias profesionales

La globalización mundial y los cambios tecnológicos tienen una repercusión significativa en la gestión de los recursos humanos y las competencias que ahora exige el mundo laboral. La “transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos que estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización” (Ibarra, 2000: 97). Hoy en día requerimos más que una simple formación para el trabajo, necesitamos de una mejora en las competencias personales y organizacionales. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.

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No se puede desligar, pues, la competencia de la gestión de recursos humanos, de su formación y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos. Es un concepto amplio y con muchas incidencias en la planificación educativa, en la planificación y organización del trabajo. No son pocas ya las organizaciones que están adoptando prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientación viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación del desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces de incorporar

los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias

profesionales o generen nuevas capacidades personales. Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica, no sería diferenciable de capacidad, erigiéndose el proceso de capacitación clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es ser capaz y otra bien distinta es ser competente, poseyendo distintas implicaciones idiomáticas.

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De hecho, bastantes definiciones así lo resaltan, desde la perspectiva del dominio, posesión, etc. utilizando tales características de forma integral para llegar a ser capaz o disponer de la capacidad de saber actuar. En la actualidad estamos ante un equipamiento profesional o recursos necesarios para tal actividad. Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente. Las competencias sólo son definibles en la acción, es decir, no es suficiente poseer una capacidad, eso no significa ser competente. Lo importante es lo que hacemos con ese recurso, es decir, en la movilidad de los mismos, lo que seamos capaces de hacer. Poniendo en práctica o en acción la competencia es como se llega a ser competente.


Aún existe otro matiz diferenciador, en este punto, que distingue la capacidad de la competencia y que a simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos alusión no es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del individuo –esto estaría más cercano a la capacidad– el saber que aludimos es un saberactuar. Como destaca Le Boterf “hacer sin actuar es poner en práctica (poner en ejecución) una técnica o realizar un movimiento sin proyectar los sentidos y los encadenamientos que supone, mientras que el saber actuar pone un grupo de acciones... un conjunto de actos donde la ejecución de cada uno es dependiente del cumplimiento del todo o en parte de los otros” (1995: 56). La competencia, pues, exige saber encadenar unas instrucciones y no sólo aplicarlas aisladamente. Incluso, desde esta óptica, puede llegarse a que el saber actuar sea el precisamente no actuar. Una buena reacción ante una situación problemática puede ser precisamente no intervenir. Las competencias pueden ser adquiridas a lo largo de toda la vida activa, constituyendo, por tanto, un factor capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y los empleos.

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Actividad de aprendizaje Ejercicio 1.

En el recuadro de abajo anota las características de capacidad y competencia. Establece las diferencias y semejanzas entre ambas. Concepto

Características o definición

Semejanzas y diferencias entre ambas Semejanzas:

Capacidad

Diferencias:

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Competencia


La gestión de competencias

Las nuevas formas de organización del trabajo dan como resultado la emergencia lógica de las competencias, y esto tiene gran incidencia en la gestión de los recursos humanos; por tal motivo se suele definir como un “modelo de gestión que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de personas, introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuirá a crear ventajas competitivas de la organización”(Cruz y Vega, 2001:10). Este modelo de gestión ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo han implantado que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores. De todas formas, hay que resaltar que dichas empresas cuentan con determinadas características previas para implantar exitosamente la “organización basada en competencias” (Vargas, 2000: 14): • Liderazgo dinámico y visionario con soporte desde la alta dirección. • Voluntad para asumir los riesgos confiando en las competencias de sus colaboradores. • Existencia de un marco general que oriente el proceso de cambio. • Creación de una visión compartida sobre la ejecución del proceso de cambio. • Conocimiento para el desarrollo del programa de cambio.

Dichas empresas, al entrar en la dinámica de la competencia, entran igualmente en la dinámica de la organización que aprende, cuyas características distintivas son:

13 • Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo. • Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las verticales y jerárquicas. • Trabajo en equipo y remoción de las barreras para la integración entre los niveles inferiores

y superiores. • Gran participación y responsabilidad de los trabajadores por su propio trabajo. • Búsqueda de la innovación como opuesto a la repetición.

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Como podemos darnos cuenta, las nuevas competencias requeridas por las organizaciones no son sólo individuales, ahora aparece el concepto de competencia colectiva, incluso con mayor importancia e incidencia que la competencia individual. El nuevo enfoque que apunta más de un modelo de gestión por competencias tiene todo un conjunto de ventajas entre las que destacamos: • Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la

organización. • Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos integrados y

trabajo en equipo. • Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los

cambios de los clientes y a las condiciones de mercado, mediante el correcto ajuste y despliegue de los empleados basado en el modelo de competencias. • Crear una cultura de aprendizaje continuo. • Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento

lateral. • Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos

y habilidades a cambio de su trabajo y entrega. • Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles de

mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales. • Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y qué competencias

necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos. • Aportar mayor justicia e igualdad de los procedimientos de selección y retribución.

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En síntesis, podemos afirmar que la gestión de las competencias profesionales, con independencia del modelo propio que pueda activarse, permite conocer el potencial de la organización y lo orienta a la hora de tomar decisiones de carácter organizativo. En el primer caso, hemos de identificar las competencias existentes en la organización (perfil real), a la vez que las competencias necesarias, claves para el propio desarrollo profesional y organizacional (perfil deseable). Una vez establecidos dichos perfiles, podemos gestionar dicho diferencial de acuerdo a las siguientes líneas de actuación: • Primera: Optimizar y aprovechar las competencias existentes que implicaría la adecuación

organizativa, de las personas a los puestos, e incluso los planes de carrera de acuerdo a dichas competencias. Desarrollo de Competencias Profesionales

• Segunda: Captar nuevas competencias que no se disponen o no interesan desarrollar, en

este caso nos estamos refiriendo al reclutamiento o selección. • Tercera: Desarrollar y generar competencias no existentes, que daría pie a la formación, el

entrenamiento y el desarrollo personal. • Cuarta: Compensar la adquisición de competencias a través de la evaluación del

desempeño y la remuneración. 1.3 Diferencias atributivas entre competencias laborales y profesionales

Como ya se ha mencionado anteriormente, existen diversos conceptos de competencia laboral. Conocer la define como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias, pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

En Australia la competencia laboral se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) dice que la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Y, para establecer una diferencia, la competencia profesional se define como la capacidad de movilizar, articular y poner en acción valores, conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza el trabajo (Pissinati). Según Ravistsky (2002), son un conjunto de conocimientos, de saber hacer, y de comportamientos puestos en práctica de modo oportuno en una situación de trabajo. Menciona también que las consecuencias de las competencias profesionales son: • Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo. • La formación inicial tiene una ambición más amplia que es la de preparar al joven para

enfrentar el futuro. • El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica (capacidad de

enfrentar nuevas situaciones de trabajo). Universidad

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Tipos de competencias • Competencias académicas: son responsabilidad de las instituciones educativas. • Competencias profesionales: son el resultado de la integración, esencial y generalizada

de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados. • Competencias laborales: construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el

desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo (POLFORM/OIT). Competencias esenciales • Competencia de comunicación. • Capacidad de aprender a relacionarnos con los demás. • Creatividad. • Competencia de "solucionar problemas” • Competencia de "gestionar la información”

1.4 Incidencia curricular

En la educación siempre ha sido un objetivo prioritario el desarrollo de las competencias básicas. Todo el periodo de educación obligatoria está presidido por la adquisición de competencias básicas de aprendizaje, es esta etapa la base del aprendizaje permanente.

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En 1998 la Organización de las Naciones Unidas para la Educación (UNESCO), plantea que las Instituciones de Educación Superior requieren centrar el proceso de enseñanza-aprendizaje en el estudiante; a partir de ello, el aula se convierte en un laboratorio de análisis para identificar los fenómenos en torno a este proceso y particularmente en la construcción del currículum. El currículum considerado un término poli semántico y dependiendo de la visión que se tiene de la problemática educativa, algunos autores lo han definido desde los contenidos de la enseñanza, el plan o guía de la actividad escolar, entendido como la experiencia, como sistema y finalmente como disciplina (Pansza, 1986).


A partir de los años noventa el énfasis de las reformas educativas, estuvo centrado en el diseño y desarrollo de nuevos currículos. Moreno (2002) señala que las reformas educativas se observan más ligadas al currículo, dado que las crecientes presiones y demandas del cambio tienden a enfocarse tanto en las estructuras como en el contenido. Esto aunado al debate curricular caracterizado por discordias, ideologías, conflictos de interés y un difícil proceso de acercamiento de posiciones. Sin embargo, es preciso buscar el análisis de las orientaciones curriculares para contribuir a bosquejar el futuro, el bienestar y el desarrollo social. Enfoque curricular por competencias

Los enfoques por competencias refieren varios autores que puede entenderse como “proceso, hipótesis de trabajo y reflexión sobre la práctica” que permite orientar y reorientar constantemente la formación y el desarrollo humano de una persona y por tanto de una comunidad a lo largo de un período histórico-social y cultural determinado. Las competencias se conciben como desempeños integrales de las personas en contextos socioculturales determinados y frente a situaciones específicas. Están conformadas por valores, actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas que generan capacidades para la acción y que implican demostraciones o desempeños con suficiencia (Maldonado, 2002). Con un diseño curricular de esta naturaleza se pretende potenciar las capacidades innatas de los seres humanos (pensar, sentir, actuar y trascender). Lo anterior, a su vez, deberá permitir la formación y mejora de competencias integrales: saber ser, saber conocer, saber hacer y saber trascender. Se espera que la educación, asociada al trabajo a través de las competencias, le proporcione a los estudiantes una enseñanza que los ayude a transformar sus vidas, que puedan aplicar todos sus conocimientos y transformar sus habilidades en herramientas para la vida. El aprendizaje basado en competencias, significa establecer las competencias que se consideren necesarias en el mundo actual y que como es lógico, no pueden ser únicamente determinadas por las universidades sin la consulta y participación de las empresas y profesionales; de esta colaboración ha nacido la propuesta de competencias transversales o genéricas que intentan delimitar las competencias esenciales en las distintas profesiones para las que capacita y prepara la universidad, formando en todos los aspectos y dimensiones que se consideren oportunos, pertinentes y necesarios para la óptima formación de los estudiantes, mediante un diseño curricular basado en competencias (Villa y Poblete, 2010, p. 20). Universidad

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Propuesta de un diseño curricular por competencias

Zubiria (2013) considera que un currículo debe responder a 6 preguntas básicas:

Fig. 2. Elementos de un diseño curricular por competencias. Fuente: elaboración propia

Los fundamentos pedagógicos que deben orientar la formulación de cada uno de los componentes que definen a un curso; partiendo de los principios a tener en cuenta en el diseño curricular, de acuerdo con Zubiría (2013), estos son: • Privilegiar el desarrollo • Integralidad

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• Generalización • Contextualización • Flexibilidad, privilegiar la profundidad frente a la extensión

¿Para qué enseñar? (propósitos de formación)

No se trata sólo de “aprender” para contestar correctamente un examen o aprobar un curso, va más allá de un simple conocimiento, está enfocado en un aprendizaje significativo. Desarrollo de Competencias Profesionales

Dentro de un contexto de educación superior, tener una respuesta clara a la pregunta ¿para qué se enseña? y ¿por qué debo aprenderlo? es de vital importancia para los dos principales actores del proceso de enseñanza- aprendizaje: el estudiante y el tutor. Para el estudiante, porque es el centro del proceso y responsable directo de su aprendizaje, en búsqueda de una autonomía que le permita acceder al conocimiento de una forma libre, eficaz y responsable. ¿Qué enseñar? (contenidos)

Los contenidos que se contextualizan les dan sentido a los aprendizajes, de allí que se afirme que “se aprende solo aquello que se aplica y que es útil para la vida”. De esta manera, el docente tiene el compromiso de diseñar o presentar contenidos con elevados niveles de contextualización, de tal forma, que estos cobren gran relevancia en la formación de los estudiantes. Para esto, es importante que los contenidos sean problematizados y que para su aprehensión requieran de la actividad del estudiante en búsqueda de la solución de alguna problemática. ¿Cuándo enseñar? (secuencia)

Ningún estudiante que vaya a aprender algo nuevo, inicia su aprendizaje en cero, todo aprendizaje es construido sobre una estructura previa de conocimientos, empleando un estilo particular de aprendizaje, poniendo en marcha un conjunto de estrategias e inspirado por unas motivaciones e intereses personales. Por lo tanto, antes de estructurar cualquier secuencia de aprendizaje es importante examinar las características cognitivas y motivacionales de los estudiantes (estilos de aprendizaje, conocimientos previos, motivaciones, etc.), pues este será un factor que determinará el orden de abordar un determinado cuerpo de conocimiento. ¿Cómo enseñar? (método)

En esta parte del modelo pedagógico es oportuno aclarar, que los procesos de enseñanzaaprendizaje que se desarrollen con el apoyo de las nuevas tecnologías estarán centrados en el estudiante, por lo que requerirán la participación activa del mismo en la construcción de sus aprendizajes mediante la configuración de escenarios que lo exijan. Universidad

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En el sistema propuesto, las competencias se convierten en la pieza angular; el plan curricular es formulado y explícito en competencias genéricas o transversales y competencias específicas. Los cuatro elementos fundamentales del proceso enseñanza-aprendizaje para lograr las competencias son:1 • Estrategias y metodologías de enseñanza y aprendizaje. • Modalidades. • Seguimiento. • Evaluación (Villa y Poblete, 2010, p. 36)

¿Con qué enseñar? (recursos)

La selección de recursos para el desarrollo de la labor pedagógica de cualquier proyecto educativo nunca debe ser fruto de una selección arbitraria, caprichosa u obligatoria, por el contrario, debe ser el resultado del análisis concienzudo de las respuestas a los interrogantes anteriores. La creatividad del docente, la claridad que posea de la propuesta pedagógica, el dominio del campo del saber que enseña y el conocimiento que tenga de los estudiantes y sus necesidades, serán los factores que definirán el conjunto de herramientas que debe emplear par a el diseño y la configuración del ambiente virtual de aprendizaje. ¿Se cumplió? (evaluación)

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El momento de enseñar es el momento también de evaluar y viceversa, por lo tanto, se puede afirmar que el estudiante aprende cuando se le evalúa. Desde esta perspectiva, el estudiante no debería distinguir cuándo se le está evaluando o cuándo se le está enseñando, debido a la naturaleza de la relación de estos dos procesos. Díaz Barriga (2002) indica: Para promover una enseñanza verdaderamente adaptativa que atienda a la diversidad del alumnado; en promover aprendizajes con sentido y con valor funcional para los alumnos; en ocuparse del problema de la regulación de la enseñanza y del aprendizaje; y en favorecer el traspaso de la heteroregulación evaluativa hacia la autorregulación de los alumnos en materia de aprendizaje y evaluación. 1

Jiménez, Juana & Barrios, Edna (2014)


Realizar la evaluación con asertividad consiste en valorar las competencias de los estudiantes con una comunicación clara, respetuosa, cordial en todo el proceso, desde el establecimiento de los propósitos y el objetivo de la evaluación, pasando por la ejecución del proceso hasta llegar a la retroalimentación final. (Tobón, 2011, p. 239).

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2 D A D I N U

UNIDAD 2 TIPOS DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Básicas

Son los comportamientos elementales que debe demostrar un trabajador de cualquier área y que están asociados a conocimientos de índole formativo adquiridos durante la educación básica. Genéricas

Son comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva. Específicas Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculadas a un cierto lenguaje o función productiva. 2.1 Básicas

Son las capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una prof esión; en ellas se encuentran las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas. Las competencias cognitivas

Son estrategias y destrezas adquiridas que se basan en experiencias y aprendizajes anteriores. Capacitan a la persona para realizar unas ejecuciones concretas y obtener unos rendimientos evaluables: capacidad de comprender, utilizar y analizar textos escritos para alcanzar los objetivos de la persona que lee, desarrollar sus conocimientos y posibilidades y participar en la sociedad. Las tres competencias referidas a la lectura en PISA son: 1. Recuperación de la información: Se define como la ubicación de uno o más fragmentos de

información en un texto. Está ligado a la comprensión literal del texto. Se exige precisión, rigor y exactitud para localizar y extraer la información requerida. Los ejercicios de obtención de datos Universidad

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pueden referirse a la selección de una información explícita o a otras tareas más complejas que requieren encontrar información sinónima. 2. Interpretación de texto: Se define como la construcción de significados y la generación de inferencias a partir de una o más secciones de un texto. 3. Reflexión: La reflexión y la evaluación se definen como la capacidad de relacionar un texto con la experiencia, los conocimientos y las ideas propias. La reflexión puede realizarse: • Sobre el contenido del texto: requiere relacionar el contenido del texto con los

conocimientos, ideas y experiencias previas. • Sobre la forma: requiere relacionar la forma del texto con su utilidad y con la actitud e

intenciones del autor. Competencias técnicas

Las competencias técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización. Competencias metodológicas

Corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

24

• Posee pensamiento lógico basado en la valoración de la honestidad científica. • Identifica problemas idóneos valorando su relevancia y pertinencia, así como el estado

de alerta al medio y la sensibilidad de respuesta ante el mismo. • Contextualiza teóricamente valorando la coherencia, el respeto, la amplitud y la

apertura a la actividad intelectual. • Genera hipótesis con realismo, simplicidad y orden. • Diseña y realiza observaciones y experimentos basándose en la ética, la objetividad, la

confiabilidad y la tolerancia a la frustración.


• Analiza con pertinencia los datos basándose en la ética, la honestidad y la tolerancia a

la frustración. • Extrae inferencias fundamentales y plantea modelos integrales sobre la base de la

aceptación de la argumentación teórica. • Informa resultados científicos con honestidad y fidelidad, así como con apertura a la

crítica y a la discusión. 2.2 Genéricas

Son la base común de la profesión o se refieren a las situaciones concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas. El plan nacional de desarrollo 2007-2012 en su artículo 3 señala que: Las competencias genéricas que han de articular y dar identidad a la EMS (Educación Media Superior) y que constituyen el perfil del egresado del SNB (Sistema Nacional de Bachillerato) son las que todos los bachilleres deben estar en capacidad de desempeñar; les permiten comprender el mundo e influir en él; les capacitan para continuar aprendiendo de forma autónoma a lo largo de sus vidas, y para desarrollar relaciones armónicas con quienes les rodean. El Artículo 4 dice que las competencias genéricas y sus principales atributos, son las que se establecen a continuación: • Se auto determina y cuida de sí • Se expresa y comunica • Piensa crítica y reflexivamente • Aprende de forma autónoma

25

• Trabaja en forma colaborativa • Participa con responsabilidad en la sociedad

2.3 Específicas Son la base particular del ejercicio profesional y están vinculadas a condiciones específicas de ejecución. Las competencias específicas se adquieren con la transmisión y asimilación por parte de la persona, a partir de una serie de contenidos relativos a las áreas básicas del saber humanístico; Universidad

conceptos, teorías, conocimientos instrumentales, habilidades de investigación, formas de aplicación o estilos de trabajo que definen una disciplina concreta. Competencias que resultan necesarias para dominar un conocimiento, para después aplicarlo a un área específica. En síntesis, las competencias básicas son ese conjunto de habilidades que se adquieren durante los primeros años de vida y que son indispensables para poder tener un correcto desarrollo personal; las genéricas son los atributos y cualidades que se refuerzan con la creatividad, innovación, etc.; y, por último, las competencias específicas, se refieren a un conocimiento mucho más especializado.

Actividad de aprendizaje Ejercicio 1.

Determina cada una de las competencias para la siguiente actividad: Competencias

Actividad o rol a desempeñar: Básica:

Chef

Genérica:

26 Específica:


Proyecto Alfa Tuning América Latina

El proyecto Alfa Tuning América Latina busca "afinar" las estructuras educativas de América Latina iniciando un debate cuya meta es identificar e intercambiar información y mejorar la colaboración entre las instituciones de educación superior para el desarrollo de la calidad, efectividad y transparencia. Es un proyecto independiente, impulsado y coordinado por universidades de distintos paises, tanto latinoamericanos como europeos. El proyecto tiene cuatro grandes líneas de trabajo: 1) Competencias (genéricas y específicas) 2) Enfoques de enseñanza, aprendizaje y evaluación 3) Créditos académicos 4) Calidad de los programas Línea 1, Competencias (genéricas y específicas)

En cuanto a las competencias genéricas, se trata de identificar atributos compartidos que pudieran generarse en cualquier titulación y que son considerados importantes por la sociedad. Hay ciertos atributos como la capacidad de aprender, la capacidad de análisis y síntesis, etc., que son comunes a todas o casi todas las titulaciones. Además de analizar las competencias genéricas, se trabajarán aquellas competencias que se relacionan con cada área temática. Estas competencias son cruciales para cualquier titulación porque están específicamente relacionadas con el conocimiento concreto de un área temática. Se conocen también como destrezas y competencias relacionadas con las disciplinas académicas y son las que confieren identidad y consistencia a cualquier programa.

27 Línea 2, Enfoques de enseñanza, aprendizaje y evaluación

Se trabaja en profundidad la traducción de las competencias tanto genéricas como específicas en actividades dentro del proceso de enseñanza, aprendizaje y evaluación. Para ello se propone preparar una serie de materiales que permitan visualizar cuáles serán los métodos de enseñanza, aprendizaje y evaluación más eficaces para el logro de los resultados del aprendizaje y las competencias identificadas. Cada estudiante debe experimentar una variedad de enfoques y tener acceso a diferentes contextos de aprendizaje, cualquiera que sea su área de estudio. Universidad

Línea 3, Créditos académicos

En esta línea se llevará adelante una intensa reflexión sobre la vinculación de las competencias con el trabajo del estudiante, su medida y conexión con el tiempo calculado en créditos académicos. Línea 4, Calidad de los programas

Esta línea asume que la calidad es una parte integrante del diseño del currículo basado en competencias, lo que resulta fundamental para articular con las otras líneas expuestas. Si un grupo de académicos desea elaborar un programa de estudios o redefinirlo, necesita un conjunto de elementos para brindar calidad a esos programas y titulaciones. Competencias y destrezas genéricas:

1. Competencias Instrumentales: Competencias que tienen una función instrumental. • Capacidad de análisis y síntesis • Capacidad de organizar y planificar • Conocimientos generales básicos • Conocimientos básicos de la profesión • Comunicación oral y escrita en la propia lengua • Habilidades básicas de manejo de la PC • Habilidades de gestión de la información (habilidad para buscar y analizar información

proveniente de fuentes diversas)

28

• Resolución de problemas • Toma de decisiones

2. Competencias interpersonales: Son capacidades individuales relativas al poder de expresar los propios sentimientos, habilidades, críticas y de autocrítica. • Capacidad de crítica y autocrítica • Trabajo en equipo • Habilidades interpersonales Desarrollo de Competencias Profesionales

• Capacidad de trabajar en un equipo interdisciplinario • Capacidad para comunicarse con expertos de otras áreas • Apreciación de la diversidad y multiculturalidad • Habilidad de trabajar en un contexto internacional • Compromiso ético

3. Competencias sistémicas: Son las destrezas y habilidades que conciernen a los sistemas como totalidad. Suponen una combinación de la comprensión, la sensibilidad y el conocimiento que permiten al individuo ver cómo las partes de un todo se relacionan y se agrupan. • Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica • Habilidades de investigación. • Capacidad de aprender. • Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones • Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) • Liderazgo • Conocimiento de culturas y costumbres de otros países. • Habilidad para trabajar de forma autónoma • Diseño y gestión de proyectos. Iniciativa y espíritu emprendedor. • Preocupación por la calidad • Motivación de logro

Competencias específicas

29 Primer ciclo: • Demostrar su familiaridad con las bases fundamentales y la historia de su propia

disciplina de especialización. • Comunicar en forma coherente el conocimiento básico adquirido. • Colocar la información nueva y la interpretación en su contexto. • Demostrar que comprende la estructura general de la disciplina y la conexión con sus

sub disciplinas. Universidad

• Implementar con precisión los métodos y técnicas relacionadas con su disciplina. • Demostrar que comprende la investigación cualitativa relacionada con su disciplina. • Demostrar que comprende las pruebas experimentales y de observación de las teorías

científicas. • Tener buen dominio de un campo de especialización en su disciplina a nivel avanzado.

Esto significa en la práctica estar familiarizado con las últimas teorías, interpretaciones, métodos y técnicas. • Ser capaz de seguir e interpretar críticamente los últimos adelantos en la teoría y en la

práctica. Segundo ciclo: • Tener suficiente competencia en las técnicas de investigación independiente y ser

capaz de interpretar los resultados a nivel avanzado. • Ser capaz de hacer una contribución original, si bien limitada, dentro de los cánones de

su disciplina, por ejemplo, una tesis final. • Mostrar originalidad y creatividad con respecto al manejo de su disciplina. • Haber desarrollado competencia a un nivel profesional.

Conocimientos de las competencias específicas • Conocimiento de la naturaleza de la información y de los documentos, de sus diversos

modos de producción y de su ciclo de gestión, de los aspectos legales y éticos de su uso y transferencia, y de las fuentes principales de información en cualquier soporte. • Conocimiento de los principios teóricos y metodológicos para la planificación,

30

organización y evaluación de sistemas, unidades y servicios de información. • Conocimiento de los principios teóricos y metodológicos para la reunión, selección,

organización, representación, preservación, recuperación, acceso, difusión e intercambio de la información. • Conocimiento de los principios teóricos y metodológicos para el estudio, el análisis,

la evaluación y la mejora de los procesos de producción, transferencia y uso de la información y de la actividad científica. • Conocimiento de las tecnologías de la información que se emplean en las unidades y

servicios de información. Desarrollo de Competencias Profesionales

• Conocimiento de la realidad nacional e internacional en materia de políticas y servicios

de información y de las industrias de la cultura. Capacidades y habilidades profesionales • Capacidad de aplicar y valorar las técnicas de planificación, organización y evaluación

de sistemas, unidades y servicios de información. • Capacidad de usar y aplicar las técnicas, las normativas y otros instrumentos utilizados

en la reunión, selección, organización, representación, preservación, recuperación, acceso, difusión e intercambio de la información. • Habilidades en el manejo de las tecnologías como medio indispensable en los procesos

de tratamiento y transferencia de la información. • Habilidades en la autentificación, el uso, el diseño y la evaluación de fuentes y recursos

de información. • Habilidades para analizar, asesorar y formar a productores, usuarios y clientes de servicios

de información, así como habilidades en los procesos de negociación y comunicación. • Habilidades en la obtención, tratamiento e interpretación de datos sobre el entorno

de las unidades y servicios de información, y el estudio, la gestión y la evaluación de los procesos de producción, transferencia y uso de la información y de la actividad científica. Competencias académicas

• Comprender y aplicar los principios y las técnicas para la planificación, organización y

evaluación de sistemas, unidades y de servicios de información. • Comprender y aplicar los principios y las técnicas para la reunión, selección, organización,

representación, preservación, recuperación, acceso, difusión e intercambio de la información. • Utilizar y aplicar herramientas informáticas para la implantación, desarrollo y explotación

de sistemas de información. • Comprender y aplicar las técnicas de evaluación de las fuentes y recursos de

información. • Comprender y aplicar las técnicas de gestión y marketing de sistemas, unidades y

servicios de información. Universidad

31

Competencias transversales (genéricas)

Instrumentales • Capacidad de análisis y de síntesis aplicadas a la gestión y organización de la

información. • Capacidad de uso y adaptación de diversas técnicas de comunicación oral y escrita

con los usuarios de la información. • Habilidades en el uso de software genérico (ofimática). • Buen conocimiento hablado y escrito de una lengua extranjera (con preferencia el

inglés). • Capacidad de organización y planificación del trabajo propio.

Personales • Capacidad de trabajar en equipo y de integración en equipos multidisciplinares. • Reconocimiento de la diversidad y la multiculturalidad en el trabajo en el servicio

público. • Razonamiento crítico en el análisis y la valoración de alternativas. • Compromiso ético en las relaciones con los usuarios y en la gestión de la información.

Sistémicas • Capacidad para el aprendizaje autónomo. • Capacidad para la adaptación a cambios en el entorno.

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• Capacidad para emprender mejoras y proponer innovaciones. • Capacidad de dirección y liderazgo.


3 D A D I N U

UNIDAD 3 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS 3.1 Normas de competencia Las normas de competencia laboral son consideradas como los estándares que describen las competencias laborales en términos del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño eficiente de una determinada función productiva. En México, el sistema de competencias laborales ha girado sobre dos aspectos: educativo y laboral. Una norma de competencia laboral describe:

• Lo que una persona debe ser capaz de hacer • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho • Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud • La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse

con terceros Deberá cumplir con lo siguiente: será definida por los empleadores y trabajadores, tendrá reconocimiento nacional, considerará los distintos niveles de competencia.

Clasificación Son un conjunto de datos y especificaciones con relación a las ocupaciones que se establecen como un marco para el análisis, la agregación y la descripción de los contenidos de la actividad laboral. Podemos mencionar las siguientes:

• Norma de competencia laboral en la empresa (se refiere a la adquisición de un

conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes). • Normas de competencia laboral de asociación (éstas especificadas por una matriz que determina los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar un Universidad

33

puesto y el grado en que han sido alcanzados por todos los trabajadores que ocupan un mismo puesto). • Normas de competencia laboral de carácter nacional (son instrumentos del gobierno federal que contribuyen a alcanzar la competitividad económica, el desarrollo educativo y el progreso social).

Desarrollo Se establecen distintas fases que debe desarrollar el individuo: Competencias laborales (representan el saber, saber hacer y el saber del individuo, los conocimientos y habilidades)

Competencias laborales específicas Se establecen distintas fases que debe desarrollar el individuo:

• Competencias laborales (representan el saber, saber hacer y el saber del individuo, los

conocimientos y habilidades) • Competencias laborales específicas (habilitan a un individuo para desarrollar funciones

productivas) • Competencias básicas (en el contexto laboral, permiten que un individuo entienda

instrucciones escritas y verbales) • Competencias ciudadanas (permiten al individuo asumir comportamientos adecuados

según la situación y el interlocutor)

34

Normalización La normalización tiene por objetivo dar dirección al desarrollo de las competencias de la empresa y son referencia en común para los integrantes de la organización respecto a cómo evaluar sus aprendizajes, representa un referente para el reconocimiento de la competencia alcanzada por los individuos tanto en la empresa como fuera de ella. De acuerdo con el CONOCER una norma técnica de competencia laboral debe incluir:

• Lo que un individuo es capaz de hacer. Desarrollo de Competencias Profesionales

• La forma de apreciar si lo que hizo fue fue realizado correctamente. • Las condiciones en que que la persona demuestra demuestra que es competente. competente. • Las evidencias necesarias y suficientes suficientes que demuestran que que es consiente al aplicar el

conocimiento. La normalización facilita la creación de un lenguaje común entre los actores, entre los procesos de formación y capacitación de la empresa y define defin e un desempeño competente con el cual es factible comparar el cumplimiento observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia que necesita mejorar para ser considerado competente.

Elementos que debe contener una competencia

35

Fig. 3. Elementos constitutivos de las competencias. Fuente: elaboración propia 3.2 Funciones de trabajo

Una tarea que a menudo resulta complicada es la determinación de las funciones f unciones que se han de desempeñar en cada puesto y la determinación de la importancia y evaluación de cada una de ellas. De una correcta asignación y distribución de tareas dependerá el grado de eficiencia del puesto.

Universidad

La principal herramienta que nos ayuda a realizar dicha tarea recibe el nombre de “Análisis del puesto”, ésta nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas, psicológicas, actitudes y aptitudes que deben poseer las personas que los ocupen. Beneficios de la identificación de las funciones del puesto

Para los directivos: • Una mayor mayor facilidad para administrar administrar los sueldos y salarios del personal. personal. • Mayor objetividad objetividad y equidad al evaluar el desempeño del personal. • Un cada vez mayor mayor perfeccionamiento de los métodos para reclutar reclutar.. • Seleccionar Seleccionar,, contratar y capacitar el factor humano de la empresa.

Un mejoramiento de las actividades de planeación de la institución, al insertarlas como parte de los manuales de políticas, de organización y procedimientos de la empresa. • Adicionalmente Adicionalmente,, ayudan a la Dirección a cumplir con una necesidad legal para dirimir

los conflictos de trabajo que pudieran surgir. Para el empleado de la empresa: • Le ayuda a conocer de antemano antemano las expectativas que deberá cubrir para ocupar de

manera productiva su puesto de trabajo. • Le ayuda ayuda a diseñar de mejor manera manera su trabajo, proporcionándole una mayor

posibilidad de realización personal y profesional, reduciendo las causas que le producen ansiedad, monotonía o que simplemente le disgustan, facilitándole la conjugación de sus intereses con los de la empresa.

36 El Análisis del Puesto parte de identificar y separar las partes que lo componen, a saber: 1. Su ubicación dentro de la estructura organizacional. 2. Su descripción genérica o general. general. 3. Su descripción específica o funcional. 4. Los requerimientos requerimientos o especificaciones del ocupante del puesto en términos de escolaridad, experiencia, edad, género, estado civil, rasgos físicos deseables (estatura, complexión) y


características psicológicas deseables (enfocado al logro, a crear excelentes relaciones humanas,, actitud de servicio humanas ser vicio hacia los clientes o la comunidad). Para diseñar un puesto se debe tener en cuenta: • Funciones propias del puesto. • Tareas a realiza realizar. r. • Procedimientos Procedimientos,, métodos métodos y sistemas para realizar las tareas. • Actitudes y aptitudes del trabajador. • Conocimientos Conocimientos,, preparación y formación. • Objetivos que se pretender cubrir cubrir..

Tampoco debemos olvidar: • Políticas estructurales de la organización: unidades de trabajo. • Nivel jerárquico: autoridad y responsabilidad. • Planificación de los recursos humanos: qué tipo de empleados. • Plan de prevención de riesgos: riesgos del puesto. • Guía para los empleados: para par a conocer su situación y sus competencias. • Rendimiento y retribución. • Comunicación interna: para conocer sus tareas y evitar problemas pr oblemas de responsabilidad

y duplicidad de tareas. Información fundamental para el análisis: • Localización dentro de la empresa.

37

• Misión del puesto. • Formación recomendable para el cargo. • Competencias del empleo. • Sustituciones. • Formación transversal.

Universidad

Debemos responder a estas preguntas: • ¿Qué hace el trabajador?: clasificar las actividades • ¿Cómo lo hace?: cómo desarrolla su trabajo • ¿Qué conlleva?: tener determinados conocimientos, manejar la herramienta específica,

habilidades mentales, etc. • ¿Para qué lo hace?: concretar el objetivo y motivos • ¿Cuándo?: horarios y frecuencia • ¿Dónde?: lugar de trabajo, recepción, etc.

3.3 Unidad de competencia ¿Qué es una unidad de competencia?

Es el agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial. Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo informativo, donde se describe la información necesaria para adquirir esa unidad de competencia. Esta estructura permite evaluar y acreditar al trabajador cada una de sus unidades de competencia (obtenidas mediante la formación o la práctica laboral). De este modo puede acumularlas y podrá conseguir la acreditación de la cualificación completa mediante un certificado de profesionalidad.

38

Cuando se tiene acreditada una unidad de competencia que está asociada a un módulo profesional de un título de Formación Profesional Inicial, podrá solicitar su convalidación en el centro educativo, siempre que se encuentre matriculado en el mismo. La Unidad de Competencia Laboral es un estándar que describe los conocimientos, las habilidades y aptitudes que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado.


Análisis funcional de una competencia:

Fig.4. Análisis funcional de una competencia

Redacción de una competencia, ejemplo:

1

2

Verbo(s)

Objeto(s)

Soldar

3 Intención o finalidad

Realizar Reparar soldaduras y equipos proyecciones dañados térmicas con oxigas

4

5

Rango(s) o

Criterios de una buena

situaciones

ejecución

los En el área de Realizar las soldaduras producción de de acuerdo con la empresa especificaciones de procedimientos de soldeo (WPS), con criterios de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente.

Fig. 5. Redacción de una competencia. Fuente. Elaboración propia.

Universidad

39

3.4 Elementos de competencia Boyatzis dice que una competencia puede ser: "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo". Las competencias combinan o conjuntan: lo cognoscitivo, lo afectivo, lo psicomotriz o conductual y lo psicofisiológico. Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. Las competencias indican “formas de comportarse o pensar, que se generalizan a través de situaciones y perduran durante un período razonable de tiempo”. Los contenidos necesarios para una competencia son los siguientes: • Saber: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos. • Saber hacer: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la

actuación. • Saber ser: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y

asumir unas responsabilidades. • Saber estar: Predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal,

favoreciendo un comportamiento colaborativo. Elementos o características que componen una competencia

40

1. Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen acción. Los motivos, “dirigen” acciones o metas que marcan el comportamiento de una persona en la organización, no solo para él mismo, sino también para sus relaciones con los demás. Por ejemplo, una persona orientada al éxito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza para conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.


2. Rasgos: Son características permanentes (típicas) de las personas. Por ejemplo, el autocontrol emocional (algunas personas no “se salen de sus casillas” y actúan adecuadamente para resolver problemas bajo estrés), ser un buen escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable. 3. Auto concepto (imagen de sí mismo): Es el concepto que una persona tiene de sí mismo

en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores. Un ejemplo sería la autoconfianza (la creencia de una persona de que puede desempeñarse bien en casi cualquier situación de trabajo) o verse a sí mismo como una persona que desarrolla a otros. 4. Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido específico. Por ejemplo, programación multiobjetivo (técnica de investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto. 5. Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona para hacer algo bien. Por ejemplo, dirigir una reunión. 3.5 Criterios de desempeño

Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en términos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicación; y los conocimientos requeridos. Los criterios de desempeño son las normas o estándares de evaluación que identifican o determinan la calidad que debe mostrar el estudiante que ha logrado una competencia u objetivo de aprendizaje. Los criterios de desempeño expresan los niveles de exigencia mínimos para lograr el dominio de una competencia. El propósito de establecer criterios de desempeño es asegurar que los estudiantes logren las competencias exigidas al nivel de calidad requerido.

Universidad

41

Ejemplo: Competencia a evaluar: Comunicación lingüística

Competencia a evaluar

Comunicación lingüística

Definición

Capacidad de interactuar efectivamente de manera interpersonal o masiva, en diversos contextos, a través de la utilización de códigos comunes con sus interlocutores para expresar pensamientos, emociones, vivencias y opiniones.

Elementos

Capacidad de diálogo. Capacidad de percepción y escucha.

Criterio de desempeño

Emplea un vocabulario correcto y acorde a su interlocutor.

Coherencia del discurso. Comunicación en otro idioma.

Escucha con atención y respeta las ideas de otros Se expresa en forma oral con fluidez y claridad, utilizando el vocabulario correcto y acorde al entorno, tanto en su idioma materno como en el idioma extranjero determinado.

Actividades de aprendizaje

42

Ejercicio 1 Establece los criterios de desempeño para la siguiente competencia:

LIDERAZGO Definición: ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Desarrollo de Competencias Profesionales

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Competencia a evaluar

Definición

Criterios de

Elementos

desempeño

1.

1.

.2

.2

3.

3.

43

Universidad

44


UNIDAD 4

4 D A D I N U

COMPETENCIAS DOCENTES DEL PROFESORADO “Las competencias docentes pueden ser definidas como la forma práctica en que se articula el conjunto de conocimientos, creencias, capacidades, habilidades, actitudes, valores y estrategias que posee un docente y que determina el modo y los resultados de sus intervenciones psicopedagógicas”. Garduño Rubio (2004). La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en sus diversos informes internacionales (1991, 2009), centra la calidad de la educación en el profesorado y apuesta por su formación permanente como un recurso al servicio de la mejora del sistema educativo. En este sentido, la formación del profesorado es una estrategia de mejora de la calidad que no se discute. "El trabajo del profesorado como enseñante depende de un conjunto notable de condiciones tales como las actitudes, las creencias, la motivación de los estudiantes, así como de su propia competencia para elegir y aplicar los métodos más adecuados en cada caso" Benito Gómez et al. (2005). Los profesores tienen una gran capacidad de impacto y, por ende, una gran responsabilidad en la formación y el desarrollo de los estudiantes, razón por la cual es de vital importancia que el docente esté capacitado en los nuevos modelos de enseñanza y la aplicación de los mismos. Enseñar bajo un enfoque socio formativo basado en competencias permite al estudiante la resolución de situaciones de su entorno con base en los aprendizajes teóricos, lo que permite desarrollar su habilidad y obtener una mayor compresión de la información, lo que conlleva a un aprendizaje significativo. No se logrará este proceso si el docente no es consciente de sus propias competencias profesionales. Competencias docentes

El docente debería estar consciente no solamente del contenido curricular de una asignatura, sino del proceso personal que implica el proceso de enseñar en nivel superior. Llevar a la práctica el cambio propio para poder empatizar con el proceso de cambio del alumno. Zabalza (2003) señala 10 competencias que todo docente universitario debe poseer: Planificación del proceso de enseñanza-aprendizaje, seleccionar y preparar los contenidos disciplinares, Universidad

45

ofrecer información y explicaciones comprensibles y organizadas, manejo de nuevas tecnologías, diseñar la metodología y organizar las actividades, comunicarse-relacionarse con los alumnos, tutorizar, evaluar, reflexionar e investigar sobre la enseñanza e identificarse con la institución y trabajar en equipo. 4.1 Planificación del proceso de enseñanza-aprendizaje

Planificar la enseñanza significa tomar en consideración las determinaciones legales, los contenidos básicos de la disciplina, el marco curricular en que se ubica la disciplina, la visión de la disciplina y de su didáctica y las características de los alumnos. La planificación se facilita cuando se plantean y responden los siguientes cuestionamientos:

Fig. 6. Elementos de la planificación. Fuente: elaboración propia

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La planificación corresponde a un trazado general de los aprendizajes que se espera lograr en un lapso amplio de tiempo, asegurando al mismo tiempo la cobertura curricular del subsector. El objetivo primordial de la enseñanza es que ocurra un aprendizaje significativo que favorezca el desarrollo humano integral del educando en todas sus dimensiones: intelectual, emocional, social y psicomotriz. La planificación del proceso de enseñanza es una función esencial e ineludible del maestro. El plan de enseñanza provee estructura y secuencia a los procesos de aprendizaje y posibilita


el máximo aprovechamiento del tiempo lectivo. El plan contribuye a que el maestro desarrolle sus tareas docentes de manera eficaz, organizada y coherente para alcanzar los objetivos del aprendizaje. Sirve además, para que el docente evalúe el logro de los objetivos del aprendizaje y tome decisiones sobre los procedimientos que llevó a cabo para lograrlos.

4.2 Seleccionar y preparar los contenidos disciplinares La formación universitaria por su propia naturaleza, es una formación de alto nivel y que deja sentadas las bases para los aprendizajes posteriores. Eso sólo se logra con una adecuada selección de contenidos que habrán de ser, en todo caso, amplios y suficientes para garantizar esa formación como profesionales actualizados y de alto nivel. Seleccionar significa escoger los contenidos más importantes del ámbito disciplinar, acomodarlos a las necesidades formativas de los estudiantes, adecuarlos a las condiciones de tiempo y de los recursos con los que se cuentan y organizarlos de tal manera que sean accesibles para los estudiantes y que les abran las puertas a aprendizajes post-universitarios. Un segundo aspecto a considerar tiene que ver con la secuenciación de los contenidos, esto es, el orden en que se introducen y la relación que se establece entre ellos, ya que condiciona de manera clara la forma en que los estudiantes podrán aprenderlos. La forma en que se ordenan los temas y las conexiones que se establecen con el programa e incluso con los temas de otras disciplinas, así como con situaciones o problemas de la vida real, ser virán de orientación y modelo a la forma en que los estudiantes construyen su aprendizaje. Un tercer aspecto, la presentación de los contenidos, se refiere a la capacidad de explicar bien el contenido de los temas a los estudiantes, meterlos en situación, ajustar la explicación en función del feedback que se va percibiendo de sus caras, gestos, preguntas, etc. En la era de Internet se sigue pensando que la competencia comunicativa es una de las dimensiones básicas de la identidad de un buen profesor y de una docencia de calidad.

4.3 Ofrecer informaciones y explicaciones comprensibles y bien organizadas (competencia comunicativa)

Esto tiene como interpretación que el docente sabe explicar bien su materia desde una competencia profesional que tiene que ver con la capacidad para gestionar didácticamente la información y/o las destrezas que pretende trasmitir a sus estudiantes.

Universidad

47

• Producción comunicativa

Los profesores toman las ideas que desean transmitir y las codifican convirtiéndolas en un mensaje que se hace llegar a los alumnos a través del canal correspondiente. El alumno recibe el mensaje y vuelve a decodificarlo para quedarse, a su vez, con la idea que extrae de dicho mensaje. • Refuerzo de la comprensibilidad

Una de las características básicas del buen profesor tiene que ver con que se le entienda bien, que deje claro lo que quiere explicar. Una pobre comprensión de los contenidos de la comunicación didáctica comporta siempre consecuencias muy negativas para el aprendizaje de los alumnos. Los profesores pueden reforzar la comprensibilidad a través de varios mecanismos comunicacionales como el manejo de la redundancia y el acondicionamiento de los propios mensajes. • Organización interna de los mensajes

Primero anuncian cuáles serán las noticias importantes, después las van analizando una a una y finalizan haciendo un resumen de lo que se ha dicho. • Connotación afectiva de los mensajes

Capacidad para construir mensajes que contengan no sólo información sino también afec to. La personalización de los mensajes se consigue a través de la incorporación de estructuras interrogativas o admirativas en la exposición. 4.4 Manejo de nuevas tecnologías Las fuentes de información y

48

los mecanismos para distribuirlas se han informatizado y resulta difícil poder conseguir un proceso didáctico en la universidad sin considerar esta competencia docente. La incorporación de las nuevas tecnologías debería constituir una nueva oportunidad para transportar la docencia universitaria, para hacer posibles nuevas modalidades de enseñanzaaprendizaje, sobretodo la enseñanza a distancia o semi presencial, pero requieren igualmente de nuevas competencias en profesores y alumnos para que resulten exitosas.


4.5 Diseñar la metodología y organizar las actividades

Toma de decisiones de los profesores para gestionar el desarrollo de las actividades docentes. Organización de los espacios. Otorgar una gran importancia a las condiciones ambientales en que se desarrolla la interacción didáctica. La variedad de los espacios tiene que ver también con la diversidad de actividades que se puedan realizar en ellos. La aparición de diferentes escenarios para llevar a cabo el aprendizaje ha sido una bendición para la didáctica universitaria. 4.6 Comunicarse-relacionarse con los alumnos

Uno de los componentes básicos de la enseñanza es el encuentro. Y es justamente ese encuentro la condición que define buena parte de su sentido formativo. En un encuentro que favorezca el reforzamiento de lo aprendido y construido en el contexto en el que se desenvuelve el alumnado. Lo que implica mantenerse en constante actualización de temas culturales, educativos, de tecnología, etc. 4.7 Tutorizar

Este sentido general de lo que supone ejercer la función tutorial llega a impregnar el propio concepto de profesor. La tutoría ha pasado a formar parte de la idea generalizada de que enseñar no es sólo explicar unos contenidos, sino dirigir el proceso de f ormación de los alumnos. El tutor cumple, en este sentido, varias funciones: • Representa al conjunto de los profesores frente al grupo de alumnos y a este frente al

grupo de profesores. • Sigue más de cerca el trabajo que realiza el grupo y cada uno de los alumnos que lo

forman. La función de la tutoría consiste en orientar a los estudiantes con problemas específicos o en situaciones irregulares, sobre todo en aquellas carreras en que los estudiantes no acuden a clase con frecuencia. Orienta a los alumnos que eligen su materia como de las de libre opción a las que les da derecho la normativa. Universidad

49

Labor de la tutoría es también el desarrollo y reforzamiento del propio auto concepto y auto estima. 4.8 Evaluar

La evaluación juega una función de auto afirmación y de arma profesional. La evaluación es una parte sustantiva y necesaria del proceso formativo puede parecer una obviedad. La evaluación constituye un mecanismo necesario para constar que los estudiantes poseen las competencias básicas precisas para el correcto ejercicio de la profesión que aspiran a ejercer. Componentes de la evaluación: datos, valoración, decisiones

• Recogida de información. • Valoración de la información recogida. Sobre el valor y pertinencia de los datos

disponibles. • Toma de decisión.

4.9 Reflexionar e investigar sobre la enseñanza

Análisis de la propia docencia: reflexionar sobre la docencia (en el sentido de analizar documentadamente el proceso de enseñanza- aprendizaje desarrollado), investigar sobre la docencia (someter a análisis controlados los distintos factores que afectan a la didáctica universitaria en cada uno de los ámbitos científicos), publicar sobre la docencia (presentar dossiers e informes sobre las distintas cuestiones relacionadas con la enseñanza universitaria). 4.10 Identificarse con la situación y trabajar en equipo

50

Saber y querer trabajar juntos en un contexto institucional determinado. Trabajo cooperativo como una cualidad moral. Lo importante es que cada profesor esté en condiciones de equilibrar sus cualidades personales y su pertenencia a un grupo que desarrolla un proyecto, que para ser eficaz precisa estar bien integrado. La coordinación es un recurso institucional en apoyo de los sujetos individuales. La coordinación facilita el desempeño de las tareas, mejora la efectividad de los individuos y sirve en ocasiones, para que puedan conseguir las propias expectativas.


UNIDAD 5

5 D A D I N U

EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Partiendo de la definición de competencia como “Una combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto” y como “la capacidad de realizar eficazmente una tarea en un contexto determinado” es necesario asimilar y apropiarse de una serie de saberes asociados a ellas, además aprender a movilizarlos y aplicarlos conjuntamente en un contexto determinado. En este sentido, evaluar competencias conlleva evaluar procesos en la resolución de situaciones-problema.

Fig. 7. Condiciones para evaluar competencias: elaboración propia

51 5.1 Evidencias de desempeño

La evidencia del desempeño es lo que hace manifiesto el aprendizaje del alumno y permite evaluarlo e incluso calificar lo aprendido. En otras palabras, la evidencia del desempeño es la expresión concreta de lo que el alumno aprende. Es la manifestación evidente, concreta, tangible del nivel en el que el alumno ha logrado el desarrollo de la unidad de competencia.

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Así, la evidencia de desempeño muestra los aspectos particulares del conocimiento, habilidad, actitud y/o valores y su aplicación, de manera que la evidencia es requerida para establecer que el alumno adquirió la competencia. Tenga presente lo siguiente: • ¿Qué serán capaces de hacer los discentes para mostrar que han alcanzado el

propósito del curso? • ¿Qué características mínimas debe tener la evidencia (producto, ejecución o examen)

para que pueda considerarse como aceptable? • ¿Cuáles son los grados de calidad esperados en las evidencias de aprendizaje?

Además, recuerde que la evidencia de desempeño siempre deberá ser: • Específica, de tal forma que los docentes y discentes conozcan exactamente lo que

pretenden y no exista ambigüedad. • Medible, de tal forma que los docentes tengan acceso a las evidencias de aprendizaje

mostradas por los discentes. • Alcanzable, porque de otra manera los discentes no se sentirán motivados para

aprender. • Relevante. • Rastreable, de tal forma que los docentes y discentes puedan saber cómo estos últimos

progresan sobre la meta conforme avanza el aprendizaje.

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Recordemos que en el desempeño los sujetos deben poner en acción recursos cognitivos (del conocer), recursos procedimentales (del hacer) y recursos afectivos (del ser); todo ello en una integración que evidencia que no se está frente a un hacer por hacer , sino en una actuación que evidencia un saber hacer reflexivo (porque se puede verbalizar lo que se hace, fundamentar teóricamente la práctica y evidenciar un pensamiento estratégico, dado en la observación en torno a cómo se actúa en situaciones impredecibles, es decir, situaciones que requieren de alternativas propias de un pensamiento divergente). 5.2 Evidencias de producto

Se han limitado las evidencias de producto a creer que consiste en la entrega del producto en sí. Esto conduce a un error lamentable en el proceso de formación y afecta la verificación de Desarrollo de Competencias Profesionales

las evidencias de aprendizaje, pues no se trata de que entreguen un ensayo, un plano o una maqueta, por ejemplo, sino de permitir que el producto evidencie qué hay dentro de ello para poder determinar cómo se ha dado el aprendizaje en relación con el contexto de aplicación y específicamente cómo se ha dado la congruencia entre contexto de aprendizaje y contexto de aplicación, que no es más que el logro de correspondencia entre lo que se enseña y lo que se aprende. Las evidencias de producto están implicadas en las finalidades de la competencia, por tanto, no es cualquier producto, sino aquel que tiene que ver con el campo de acción y los requerimientos del contexto de aplicación. Por tanto, puede concretarse en planos, ensayos, diseño de estrategias, etc. Este cuerpo de evidencias debe ser del dominio de los alumnos y constituyen la fuente de la cual se podrán elaborar rúbricas, las cuales están dadas por una matriz de valoración muy útil para la evaluación de tipo promocional y de certificación. Las rúbricas serán objeto de tratamiento en el texto dedicado a la evaluación de competencias. No puede olvidarse que el acopio de evidencias forma parte de un proceso de verificación que ha de posibilitar medir y luego valorar, ya que estas forman parte de las habilidades del docente para resolver problemas relacionados con la calificación y la evaluación de los niveles de competencia alcanzados por sus alumnos. Sobre la base de las consideraciones emitidas podemos arribar a las generalizaciones siguientes, relacionadas con la elaboración de normas de competencia o la elaboración de la norma debe partir de establecer una serie de descriptores desde los cuales se pretende reflejar las buenas prácticas para logar lo esperado y deseado como piso de un rol determinado. • La validez de los descriptores no es universal, sino que depende de lo acordado entre los

actores, o los docentes diseñadores han de atender a la relación entre las competencias generales reflejadas en el perfil, las competencias específicas (si el formato institucional atendiera a este nivel de derivación de los objetivos) y por sobre todo arribar al primer descriptor que exige altos niveles de consenso, esto es la unidad de competencia o competencia particular, la cual se enuncia en la fórmula verbo + objeto + condición. • La competencia particular entra a continuación en un proceso de desagregación que

pretende especificar algunas actividades claves en relación con la competencia particular. • El primer nivel de desagregación es determinar el elemento de competencia que es el

desempeño anticipado de lo que se va a evaluar como resultado o producto integrador, ese resultado tiene que ser planificado y bien concebido, entonces se determinan los desempeños anticipados que necesitemos para arribar a un desempeño como resultado o producto integrador. Universidad

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• Esos desempeños anticipados hay que desagregarlos a su vez en las acciones o criterios de

realización de lo que tiene que hacer el alumno. Recordemos que al traducir a capacidades las acciones o actividades en que desagregamos el elemento de competencias, ellas deben abarcar la dimensión cognitiva, afectivo-motivacional y actuacional. Esas evidencias se convierten en el eje de toda la planeación didáctica pues en dependencia de ellas se determina contenidos, se desarrollan las actividades en las secuencias didácticas y se elaboran los indicadores de desempeño o como preferimos señalarlos, los criterios de evaluación. • Los criterios de evaluación son determinantes como parte de la norma, pues en las

actividades los docentes podrán hacer uso de sus recursos siempre y cuando estén atendiendo a los criterios de evaluación que regirán la forma en que arribemos a valoraciones del producto integrador. • Esos criterios aluden a los niveles con que estamos evaluando determinados resultados. • La norma debe determinar el producto integrador, no quiere decir que va a colocar

cuál es la pregunta o situación de desempeño a la que se enfrentará el alumno, pero sí precisando cómo el producto integrador que el profesor seleccione va a atender a tres tipos de evidencias concretas. • Se requieren acuerdos sobre cuáles son las evidencias de desempeño que se instaurarán,

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los cuales han de responder a un saber hacer reflexivo que implica, entre otros aspectos, atender a iniciativas en la toma de decisiones, anticipación a los hechos, perseverancia y atención continua, razonamiento crítico y pensamiento sistémico, que permite superar visiones compartimentadas de la realidad, actitudes creativas e imaginación, motivación y muestras de seguridad para asumir situaciones complejas, discriminar entre lo relevante y lo secundario, explorar, distinguir causas y consecuencias, uso de tecnologías , muestra buenos hábitos de trabajo y por sobre todo utilizar con seguridad las técnicas y los conocimientos. • Se establecerán además las evidencias de conocimiento que permiten reflexionar y justificar

los desempeños de manera tal que se constate que no se desempeñó por casualidad, sino con una base de conocimientos, pero además, las evidencias de conocimiento han de buscar pruebas en materia de competencias básicas relacionadas con comunicación, evidenciar que se está informado, hacer juicios multidisciplinares, reflexión y autoaprendizaje (aprender a aprender), aprendizaje a partir de los errores, buen dominio idiomático, etc. • Se establecerán evidencias de producto con signos de evidencia tangibles en el nivel de

los resultados (lo que el alumno puede entregar), siempre teniendo en cuenta la acción Desarrollo de Competencias Profesionales

finalizada sobre la base del contexto de aplicación, o resulta recomendable consensuar la guía que permitirá recolectar de mejor manera las evidencias para acreditar y certificar las competencias. En esta desagregación del elemento de competencia o desempeño anticipado está la fuente de concertaciones que pueden conducir a una labor más eficaz y eficiente por parte de los diseñadores, lo que se traduce en que no sólo elaboren lo que deben (eficacia) sino como debe ser elaborado (eficiencia).

5.3 Evidencias de conocimiento Las evidencias de conocimiento deben proyectarse en dos direcciones fundamentales: 1. Cómo se están comportando los niveles de competencia a nivel interpretativo, argumentativo y propositivo, frente a determinados problemas. Para ello debemos ver cómo identifica (describe, ejemplifica, relaciona, reconoce, explica, etc.); la forma en que argumenta (plantea una afirmación, describe las refutaciones en contra de dicha afirmación, expone sus argumentos contra las refutaciones y arriba a conclusiones para corroborar la afirmación inicial) y la forma en que propone a través de establecer estrategias, valoraciones, generalizaciones, formulación de hipótesis, respuesta a situaciones, etc. 2. El conocimiento y comprensión de conceptos, teorías, procedimientos, técnicas y todo aquello que evidencia que el desempeño no ha sido casual, para lo cual debe evidenciar, además, que está informado, que ha buscado información para hacer juicios multidisciplinares y combinar el conocimiento, que puede comunicarse de manera fluida, coherente y en función de los receptores, que tiene técnicas de estudio, reflexión y autoevaluación. El proceso de autoevaluación es clave y debe arrojar evidencias del nivel de atribuciones causales que tiene el estudiante, es decir, si al analizar las causas de sus fracasos siempre lo atribuye a causas externas a él, también si sucede lo contrario, o sea, sólo se atribuye las causa a sí mismo, ambos extremos requieren de ser tratados, pues son extremos que no arrojan una visión real de la realidad y ambos pueden contrarrestar las posibilidades de cambio. La autoevaluación debe encaminarse también hacia cómo se vienen dando en el sujeto sus procesos de autorregulación para planificar, ejecutar monitorear o supervisar y evaluar sus acciones.

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Tanto las evidencias de desempeño como las de conocimiento deben atender a evidencias actitudinales relacionadas con el espíritu autocrítico, la adaptación a circunstancias cambiantes, control emotivo, actitud curiosa y observadora, capacidad de abstracción que le permita interpretar y valorar con pensamiento lógico y crítico, así como actuar con responsabilidad y flexibilidad, mostrando cooperación, socialización, respeto a los otr os y a la diversidad y todo aquello que eleve los niveles de empatía y comunicación interpersonal.

5.4 Niveles de competencia A lo largo de los años noventa y en los primeros años de este siglo se ha intensificado la preocupación internacional por la reforma de los sistemas educativos, por la búsqueda de nuevas formas de concebir el currículo y, en definitiva, por nuevos modos de entender los procesos de enseñanza-aprendizaje. El informe Mundial de la UNESCO “Hacia las sociedades del conocimiento” señala que, en la situación actual, “como con la rapidez de los progresos técnicos, las competencias pierden rápidamente actualidad, es conveniente fomentar en los distintos ámbitos del conocimiento la adquisición de mecanismos de aprendizaje flexibles, en vez de imponer un conjunto de conocimientos muy definido. Aprender a aprender significa aprender a reflexionar, dudar, adaptarse con la mayor rapidez posible y saber cuestionar el legado cultural propio respetando los consensos. Estos son los pilares en los que deben descansar las sociedades del conocimiento”. Las competencias básicas en la educación • La comunicación en lengua materna; • La comunicación en lenguas extranjeras; • Las TIC;

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• El cálculo y las competencias en matemáticas, ciencia y tecnología; • El espíritu empresarial; • Las competencias interpersonales y cívicas; • El aprender a aprender, y • La cultura general.


Fig. 8. Competencias básicas. Fuente: elaboración propia

Las competencias básicas son aquellas que debe haber desarrollado el joven al finalizar la enseñanza básica u obligatoria para poder lograr su realización personal, ejercer la ciudadanía activa, incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser capaz de desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida. En México las reformas educativas de los últimos años, tanto en los niveles básico y superior intentan responder a las exigencias de las sociedades del conocimiento, así, el escenario educativo nacional se ha visto dominado por un nuevo discurso y nuevos enfoques en la enseñanza y el aprendizaje. En este marco, la formación docente en nuestro país ha cambiado desde su concepción hasta sus prácticas, cambios que responden a lo que Estevez (1994) entiende como una constatación evidente que los profesionales en la actualidad se deben desempeñar en ámbitos de constante cambio, donde deben asumir roles que en ocasiones son difusos y tienen que resolver en la incertidumbre.

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Niveles de competencia laboral

Las normas de competencia laboral están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados generan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño. En el sistema aplicado en el Reino Unido, los niveles se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas. Su intención fue la de crear un marco de refer encia lo suficientemente amplio para conservar un sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de los individuos para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales. La definición de niveles hace parte de las estructuras de los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización permite visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones. Los cinco niveles de competencia definidos en el Reino Unido son: • Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales,

en su mayoría rutinarias y predecibles. • Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales,

llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo, puede requerirse la colaboración con otras personas, quizás formando parte de un grupo o equipo de trabajo. • Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales llevadas

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a cabo en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos y no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y, a menudo, se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas. • Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o

técnicamente complejas llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requerirá responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos. • Nivel 5: Competencia que implica la aplicación de una importante gama de principios

fundamentales y técnicas complejas en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos sustanciales. Desarrollo de Competencias Profesionales

Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación. Para CONOCER los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o de gobierno, con un nivel de alto desempeño, definidos por los propios sectores. Para desarrollar un Estándar de Competencia, el Comité de Gestión por Competencias se apoya en grupos técnicos de expertos, quienes son capacitados por el CONOCER en el proceso de elaboración del Estándar. 5.5 Instrumentos de evaluación

Para el diseño de instrumento de evaluación en el ámbito laboral debemos tener en cuenta los siguientes elementos básicos (CONOCER): 1. Estándar de Competencia (EC). Es el documento oficial aplicable en toda la República

Mexicana, que servirá como referente para evaluar y certificar la competencia de las personas, y que describirá en términos de resultados, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes a que alude el artículo 45 de la Ley General de Educación y que requiere una persona para realizar actividades en el mercado de trabajo con un alto nivel de desempeño. 2. Elemento de Competencia. Éste corresponde a la función elemental definida en el Mapa funcional y refiere a un mismo tipo de resultados específicos, realizables por una persona, y que tiene un principio y un fin determinado, pues puede obtenerse de manera independiente a otros elementos de competencia. No obstante, la ausencia de éste impide la obtención del resultado esperado en la función individual.

59 3. Función Individual. Conjunto de actividades que ejecuta una persona, que tienen un principio

y fin definido, y que constituyen una parte significativa de una o más ocupaciones en el mercado de trabajo. 4. Juicio de Competencia. Refiere a la decisión del evaluador acerca del dominio de la

competencia del candidato; el juicio debe tomar una de dos posturas: • Competente • Todavía no competente. Universidad

5. Perfil del Estándar de Competencia. Es la representación gráfica que nos permite visualizar la

manera en que se organizan las funciones elementales que integran el EC. 6. Instrumento de Evaluación de Competencia (IEC). Documento en el que se establecen

los mecanismos que permiten determinar si una persona es competente o aún no, en una competencia laboral referida a un Estándar de Competencia inscrita en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. En el ámbito educativo también existen diversos tipos y clasificaciones de instrumentos de evaluación. Cabrera (2000) asevera que lo más usual es distinguir entre cuantitativos (pruebas de aprendizaje tipo test u objetivas, cuestionarios, procedimientos de observación sistematizados y estructurados) y cualitativos (pruebas de preguntas abiertas y de ejecución no estandarizadas, entrevistas abiertas, proceso de observación participantes, análisis de contenidos, procedimientos grupales como grupos de discusión, grupo nominal, foros, etc.). Los instrumentos de evaluación centrados en el alumno son el conjunto de herramientas y prácticas diseñadas para que los profesores puedan obtener información precisa sobre la calidad del aprendizaje de sus estudiantes.

Principales instrumentos de evaluación en educación

Anecdotario: Es el registro acumulativo y permanente, que hace el docente, de los hechos relevantes realizados o en los cuales ha participado el estudiante. Permite valorar, en especial, la conducta individual y colectiva del estudiante, sus actitudes y comportamientos. Debate: Permite una evaluación cualitativa, es posible observar las capacidades del alumno para argumentar ciertas actitudes.

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Diarios o bitácoras: Es un registro escrito, de manera permanente, que realiza el profesor sobre el

planeamiento, desarrollo y evaluación de las actividades docentes. Es una descripción del aula en acción que permite al docente hacer explícito el mundo de las relaciones e interacciones que se suceden cuando está animando los aprendizajes. Encuestas y cuestionarios: Son listados de preguntas, por escrito, que se entregan a diferentes

personas que pueden suministrar una determinada información.


Entrevista: La entrevista es una técnica que busca la formación del alumno. La evaluación se lleva a cabo a través del diálogo. Mediante el diálogo se puede establecer la consistencia del razonamiento, de las adquisiciones y de las capacidades cognitivas del alumno. Ensayos: Evalúa calidad de argumentación, manejo de la información, apropiación de conceptos y teorías. Escalas de valoración de actitudes: Son instrumentos que aprecian y miden la disposición (a

favor o en contra) del estudiante hacia un objeto, grupo o situación. Exámenes de desarrollo: Es el examen tradicional de tres a cinco preguntas que el estudiante

debe contestar de manera individual. Es una prueba muy fácil de elaborar, pero difícil de evaluar porque se presta para sesgos por parte del profesor, cuando conoce a sus autores. Se puede mejorar la calidad de esta forma de evaluación elaborando previamente los patrones de respuesta para las preguntas y capacitando monitores para que lean las respuestas de los estudiantes y las comparen con los patrones, con tres posibilidades de valoración: plena concordancia, mediana concordancia y ninguna concordancia. Examen escrito: Es la técnica de evaluación utilizada tradicionalmente. El alumno en estas pruebas recibe una serie de peticiones que ha de contestar o resolver, según sean de carácter teórico o práctico, en un período de tiempo determinado, en ocasiones esta técnica varía y se realizan exámenes orales con el mismo procedimiento. Examen con posibilidad de consultar bibliografía: Pruebas encaminadas a resolver aspectos o

casos con la posibilidad de consultar libros y apuntes previamente preparados por el alumno. Se trata de evaluar la capacidad de obtener información, analizarla y resolver problemas prácticos, más que la memorización de unos conocimientos teóricos. Grabaciones en audio o vídeo con guía de análisis: Cuando las grabaciones de audio o

vídeo se utilizan en la enseñanza y el aprendizaje, los docentes pueden valorar el grado de apropiación de los contenidos de los mismos mediante guías de análisis que deben desarrollar los estudiantes. Observación: La observación tiene un sentido de evaluación informal. Tanto el alumno que hace de observador como el observado, deben conocer previamente las reglas del juego. Unos para saber a qué atenerse y otros para apreciar el valor de lo observado.

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Portafolio: Es un registro acumulativo que sistematiza la experiencia obtenida en un tema o asignatura y que se puede presentar en un fólder o carpeta de argollas. En el mismo se incluyen materiales de búsqueda bibliográfica, representaciones gráficas del material estudiado (mapas conceptuales, aspectos conceptuales, cuadros sinópticos, resúmenes elaborados por el estudiante sobre textos asignados por el profesor) al igual que ensayos, informes, evaluaciones y las correcciones correspondientes o cualquiera otra producción intelectual. Proyectos: Son aplicaciones de un tema o asignatura con los cuales se puede evaluar el grado de apropiación de los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales. Los proyectos permiten el ejercicio de la autonomía y la creatividad de los estudiantes. Los aprendizajes son lentos y exigen gran inversión de tiempo y trabajo, pero los aprendizajes son duraderos. Exigen mucha planeación de parte del docente para que el estudiante reciba todas las orientaciones necesarias antes de emprender el trabajo (más adelante se explica con mayor detalle). Pruebas escritas: Han sido el medio tradicional de evaluación del alumnado, sobre todo en la

universidad. Esta técnica presenta diversas variantes. Prueba teórica: El estudiante debe contestar una serie de temas de carácter teórico propuestos

por el profesor. Estos temas pueden ser de carácter extenso, donde se evalúa el conocimiento sobre un tema o apartado que el alumno debe desarrollar o cuestiones más concretas y breves. Este tipo de evaluación puede plantear un aspecto determinado derivado del programa de la asignatura impartida o pedir que se relacionen conceptos y conocimientos a través de la relación de los conocimientos adquiridos. Examen práctico: En este tipo de examen se deben resolver, unos supuestos o problemas

planteados normalmente de carácter cuantitativo, en el que se aplican un determinado instrumento o modelo al fenómeno descrito.

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Pruebas mixtas: Se utiliza de manera conjunta los dos tipos anteriores, se valora tanto el

aprendizaje teórico como la capacidad de resolver cuestiones prácticas mediante la aplicación de los conocimientos teóricos adquiridos. Pruebas objetivas: Se ocupan del conocimiento factual. La estructura de estas pruebas consiste

en un enunciado que especifica en términos precisos los logros previstos. La redacción es tan exacta que sólo admite una interpretación para una única respuesta. Se tiene en cuenta no sólo el número de respuestas correctas, en una relación de buenas sobre el total de preguntas, sino la posición de cada estudiante en relación con el grupo de referencia (posición en la curva


de distribución normal de puntajes). Presenta diferentes formas tales como: verdadero-falso, completar frases, opción múltiple (simple o compuesta), etc. Seminarios: El seminario, y en particular el seminario de investigación, es una práctica didáctica y evaluativa que fomenta la construcción social del conocimiento. Aunque los aprendizajes son procesos individuales, en el aula se realiza la validación social de los mismos mediante procesos de interacción comunicativa. Las discusiones y debates alrededor del objeto de aprendizaje permiten al docente valorar no sólo el grado de dominio del tema por parte de los estudiantes, sino apreciar la capacidad discursiva y argumentativa de los mismos. Solución de problemas: Responde a los enfoques de evaluación actuales. Desarrolla

capacidades y habilidades del pensamiento. Mide tanto el proceso de enseñanza-aprendizaje, como el producto (se detalla más adelante). Talleres: Son experiencias docentes que permiten demostrar la capacidad de aplicar conocimientos y destrezas en una determinada área del saber. En los talleres se pone en evidencia las capacidades de trabajo individual y colectivo de los estudiantes. Tareas, ejercicios y actividades dentro o fuera del aula: Es la forma tradicional de reforzar y

valorar los aprendizajes de los estudiantes. Requieren planeamiento e instrucciones muy claras para que la ambigüedad no constituya motivo de desconcierto y desesperanza de parte de los estudiantes al tratar de resolver algo que se les asigna con un alto grado de generalidad. Técnica de casos: Apoya a la técnica de solución de problemas (se detalla más adelante). Técnica de pregunta: Apoya a la técnica de solución de problemas, propicia el desarrollo del

pensamiento abstracto, estimula la participación y retroalimentación de conocimientos. Matriz de valoración o rúbrica de evaluación: Instrumento de medición en el que se establecen

criterios y estándares por niveles mediante la disposición de escalas. Sirve para determinar la calidad de los estudiantes en tareas específicas, facilita la calificación del desempeño del estudiante, especifica qué se espera del estudiante, establece los criterios de evaluación y facilita que los estudiantes desarrollen conceptos y destrezas. Lista de cotejo: Es un listado de aspectos a evaluar (contenidos, capacidades, habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede colocar un puntaje, una nota o un concepto.

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Pruebas de desempeño: la evaluación del desempeño es un método que requiere que el

estudiante elabore una respuesta o un producto que demuestre sus conocimientos y habilidades. Escalas de apreciación: Existen tres tipos: 1. Numéricas, valoran los objetos o indicadores mediante una serie de números; 2. Gráficas, están constituidas por un enunciado acompañado de una escala en cuyos extremos se presentan conceptos de significado opuesto y entre ellos, números que representan grados intermedios; 3. Descriptiva, similar a las anteriores excepto que la descripción anotada en la escala detalla el comportamiento del estudiante en cada nivel. Evaluación de las competencias

La evaluación de la capacidad o del cometido o desempeño es una técnica de ejecución que requiere que el estudiante elabore una respuesta o un producto que demuestre su conocimiento, capacidades y habilidades. Con las técnicas de ejecución se pretende evaluar lo que los estudiantes pueden hacer, en lugar de lo que saben y que utilicen lo que saben para poder hacer. Esta técnica también puede ser útil para el enfoque de evaluación constructivista. La técnica de ejecución

Esta técnica evalúa el producto resultante: una escultura, un ensayo escrito dentro de criterios específicos, el resultado de un experimento, el resultado de un problema. El producto para su evaluación puede ser comparado con ciertas características esperadas (evaluación interna) o compararlo con otros productos como modelos (evaluación externa).

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Este tipo de evaluación requiere de la integración de conocimientos sobre contenidos específicos, destrezas, capacidades, habilidades mentales y ciertas actitudes para lograr la meta. Algunas de las destrezas que es necesario desarrollar a través de las asignaturas en la educación son las siguientes: • Destreza para explicar ideas y procedimientos, tanto en forma oral como escrita. • Formular y probar hipótesis, trabajar con iguales (pares) en forma productiva. • Hacer preguntas pertinentes. • Hacer comentarios útiles cuando se escucha. • Elegir problemas interesantes.


• Diseñar buenos experimentos. • Tener una comprensión profunda de las teorías.

Criterios para evaluar una competencia

• Las técnicas de evaluación deben evaluar los conocimientos, destrezas, capacidades,

habilidades, actitudes y valores. • Seleccionar las técnicas más pertinentes pueden ser, por ejemplo, las pruebas escritas, la

observación o la resolución de problemas o una combinación de técnicas, dependiendo de la habilidad que se desee evaluar y o el área específica de conocimiento.

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UNIDAD 6

6 D A D I N U

PROCESO DE CERTIFICACIÓN 6.1 Centros de evaluación

Las organizaciones autorizadas para evaluar y/o certificar las competencias son: • Organismos certificadores • Entidades de certificación y evaluación • Centros de evaluación y evaluadores independientes

Un Centro de Evaluación es la persona moral, organización o institución pública o privada, unidad administrativa de algunas Dependencias, Entidad o su similar en los niveles de Gobierno Federal, estatal o municipal acreditada por el CONOCER, a propuesta de una unidad Entidad de Certificación y Evaluación de Competencias o de un Organismo Certificador acreditado por el CONOCER, para evaluar, con fines de certificación, las competencias de las personas con base en un determinado Estándar de Competencia inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. Tratándose de instituciones educativas u otro tipo de organismo público o privado, con más de un plantel, se podrán acreditar como Centros de Evaluación sus diferentes planteles. Dentro del modelo, existe también la figura del Evaluador Independiente, quien es la persona física autorizada por el CONOCER, a propuesta de una Entidad de Certificación y Evaluación de Competencias de un Organismo Certificador Acreditado por el CONOCER, para evaluar con fines de certificación, las competencias de personas con base en un determinado Estándar de Competencia inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. Un centro de evaluación es un organismo que tiene como fundamento la obser vación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pr uebas de tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar. Además, es un procedimiento utilizado por la gestión de recursos humanos para evaluar y desarrollar al personal en términos de atributos o habilidades relevante para la efectividad organizacional.

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6.2 Candidato a la certificación Pasos del proceso de evaluación y certificación de competencias y derechos del usuario según el Conocer: 1. El primer paso es que el candidato identifique qué competencia o competencias quiere certificar. En el Registro Nacional de Estándares de Competencia existe, al momento, más de 498 estándares. 2. Una vez identificada la competencia que quiere certificar, la selecciona y consulta el organismo certificador o centro de evaluación más cercano. 3. Consulta los datos de contacto de las distintas instituciones y se comunica con ellas para consultar precios, tiempo, logística y proceso de evaluación y certificación. 4. Cuando ya ha seleccionado a alguna institución u organización para llevar a cabo su proceso de evaluación y certificación, ellos indicarán los pasos específicos a seguir en el proceso. 5. El candidato proporciona la documentación solicitada para que registren sus datos, posteriormente acude al lugar y hora acordada para realizar la evaluación. 6. Después del proceso de evaluación, la información recabada durante éste, se integrará en un portafolio de evidencias, el cual será revisado por un grupo de expertos, quienes determinarán si la persona es “competente” o “todavía no competente”. 7. Cuando se determine “Competente”, la institución u organización que realizó el proceso de certificación tramitará ante el CONOCER la emisión del Certificado de Competencia.

6.3 Acreditación de organismos certificadores

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Las Entidades de Certificación y Evaluación (ECE) y los Organismos Certificadores (OC), son las personas morales, organizaciones o instituciones públicas o privadas, unidades administrativas de alguna dependencia, entidad o su similar en los niveles de Gobierno Federal, Estatal o Municipal, acreditadas por el Conocer para: ECE capacitar, evaluar y/o certificar las competencias laborales de las personas. OC certificar las competencias laborales de las personas. Con base en Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencia un Organismo Certificador debe:


I. Garantizar el cumplimiento de los criterios señalados en el artículo 40 de las Reglas Generales vigentes. II. Contar con la capacidad técnica y personal competente. III. Tener infraestructura administrativa y física suficiente. ¿Qué requisitos se deben cumplir para la acreditación inicial del Organismo Certificador?

• Solicitud de información para la Acreditación Inicial o por Primera Vez Solicitud de

acreditación. • Carta compromiso. • Acta constitutiva o documentos legales. • Identificación oficial del Representante Legal. • Cédula de identificación fiscal; Comprobante del domicilio, y Proyecto de participación

en el Sistema Nacional de Competencias. • El costo total del proceso de acreditación es de 825 DSMGV 1 del área geográfica “A”. • Presentación de la póliza de fianza.

¿Qué pasos se deben seguir para la acreditación inicial del Organismo Certificador?

La acreditación inicial de los Organismos Certificadores, es el procedimiento mediante el cual, el CONOCER autoriza a una persona moral, organización, institución pública, privada o unidad administrativa, para certificar las competencias de las personas con base en Estándares de Competencia, así como para acreditar, previa autorización del CONOCER, Centros de Evaluación y/o Evaluadores Independientes. Los pasos que deben dar los aspirantes a acreditarse como Organismos Certificadores son: 1. Solicita información al Conocer para acreditarse como un Organismo Certificador 2. El Conocer brinda información sobre los requisitos y costos a cubrir para ser un Organismo Certificador 3. El Conocer brinda asesoría para la integración del Proyecto de Participación en el Sistema Nacional de Competencias 1

Días de Salario Mínimo General Vigente Universidad

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4. La candidatura es postulada ante un comité que evalúa la solicitud y el proyecto de participación en el Sistema Nacional de Competencias. 5. Una vez aprobada la candidatura por el comité de acreditación inicial, se notificará al aspirante el aviso de pago correspondiente. 6. Una vez realizado el pago, se elabora el contrato de colaboración y se envía para las firmas correspondientes 7. Con el contrato de acreditación firmado, se solicita al Organismo Certificador cumpla con la póliza de fianza. 8. A partir de ese momento el Organismo Certificador recibirá los documentos normativos bajo los que deberá operar, así como la capacitación y asesoría correspondiente.

6.4 Criterios y tipos de evidencias Los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o de gobierno, con un nivel de alto desempeño, definidos por los propios sectores. La evaluación exitosa depende de la evidencia presentada, la cual podría provenir de su experiencia anterior, de su desempeño actual, o de un cuestionario. Los criterios para evaluar la calidad de la evidencia son: validez, autenticidad, confiabilidad, suficiencia, actualidad, transferibilidad y claridad de la presentación (Whitear, 1997).

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Las evidencias constituyen uno de los elementos fundamentales de la evaluación de competencias laborales, pues su recopilación permite identificar si un candidato es competente o todavía no, dichas evidencias pueden ser de cuatro tipos: actitud, conocimiento, desempeño y producto. Evidencias de actitud

Hacen referencia a las posturas personales que se manifiestan durante el desempeño del estudiante, entre las que se consideran amabilidad, cooperación, iniciativa, limpieza, orden, perseverancia, responsabilidad y tolerancia; este tipo de evidencias no se evalúan directamente, se asume su presencia a través de las otras evidencias.


•

Amabilidad. Dar un trato cordial a otras personas.

• Cooperación. Ayudar y apoyar a otros en la ejecución de una tarea. Trabajar de forma

conjunta para realizar una función o tarea que implique un proceso laboral. • Iniciativa. Ofrecer alternativas de solución. Realizar acciones preventivas a una falla. • Limpieza. Realizar con pulcritud el trabajo. Observar un aseo personal. • Orden. Establecer y/o respetar prioridades y secuencias en los procedimientos para

realizar una tarea. Presentar de forma clara y comprensible los resultados del trabajo. • Perseverancia. Demostrar interés permanente por lograr lo propuesto. • Responsabilidad. Realizar el trabajo de acuerdo con los estándares de calidad

requeridos. Ejecutar oportunamente las tareas. • Tolerancia. Disposición para atender y comprender las diferencias de los demás.

Evidencias de conocimiento

Las evidencias de conocimiento hacen referencia, según proceda, a la teoría y a los principios, técnicas y metodologías que sustentan el desempeño de una evidencia por desempeño o producto; para evaluar este tipo de evidencias se deben considerar estrategias de evaluación tales como la resolución de problemas hipotéticos, estudios de caso, entrevistas o cuestionarios escritos. Esto se realiza cuando en la evaluación de evidencias por desempeño y producto no es posible identificar y registrar la forma en que el estudiante aplica los conocimientos. Evidencias por desempeño

Las evidencias por desempeño hacen referencia a los comportamientos y acciones; en evaluación requiere que el estudiante sea observado durante la realización de las actividades. Evidencias por producto

Las evidencias por producto se refieren al resultado que se le solicita al estudiante y requiere de producir algo; para evaluar este tipo de evidencias no es necesario observar al estudiante en el desarrollo de las actividades, más bien requiere de una revisión de objetos acabados, documentos realizados y/o situaciones ya establecidas.

Universidad

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Técnicas e instrumentos de evaluación.

Las técnicas de evaluación se consideran un marco que permite estructurar acciones para obtener información útil en la solución de problemas, las técnicas que considera el enfoque se clasifican en documentales y de campo. La técnica de campo es un marco de acción a partir del cual se construye una estrategia de evaluación en donde se privilegia la utilización de instrumentos que requieren de una obser vación directa del desempeño del individuo en el lugar de trabajo o en condiciones lo más parecidas a éste. Esta técnica se utiliza principalmente para evaluar las evidencias por desempeño. La técnica documental es un marco de acción a partir del cual se construye una estrategia de evaluación que privilegia la utilización de instrumentos que no requieren de la observación directa del desempeño. Esta técnica se utiliza fundamentalmente para evaluar evidencias por producto. También sirve para las de conocimiento, siempre y cuando no puedan ser observadas en el desempeño, mediante otros medios. Instrumentos de evaluación

Son la herramienta fundamental para el desarrollo de la evaluación, permite recopilar las evidencias, así como información acerca de su calidad. Pueden tener requerimientos de aplicación simple o complejos dependiendo de las condiciones de evaluación, ya sea en situaciones reales, simuladas o hipotéticas. Los instrumentos deben ser pertinentes y acordes con el tipo de evidencia.

6.5 Certificación de competencias profesionales

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Bajo la explicación de Conocer, la certificación de competencias es el proceso a través del cual las personas demuestran por medio de evidencias, que cuentan, sin importar como los hayan adquirido, con los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para cumplir una función a un alto nivel de desempeño de acuerdo con lo definido en un Estándar de Competencia. Un Estándar de Competencia es un documento oficial aplicable en toda la República Mexicana que sirve de referencia para evaluar y certificar la competencia de las personas. Existen variantes en la certificación de las competencias, pero generalmente todo proceso de certificación cumple con los siguientes principios:


1. La certificación de las competencias es opcional, no obligatoria. Sin embargo, pueden existir políticas institucionales que exijan la certificación a sus integrantes como requisito para estar en la respectiva organización. 2. La evaluación de las competencias puede ser realizada por la misma organización que certifica o por otra organización. 3. Generalmente, se certifica la competencia en su totalidad y no una parte de ella. Por ejemplo, no se certifica un aspecto de la competencia de trabajo en equipo, sino toda la competencia de trabajo en equipo. 4. La certificación de las competencias profesionales es aparte del proceso de formación. Una institución formadora no puede a la vez certificar las competencias. 5. Las instituciones de formación pueden facilitar el proceso de certificación de las competencias profesionales mediante alianzas y convenios con organizaciones certificadoras de competencias.

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GLOSARIO Actitud: La actitud es un procedimiento que conduce a un comportamiento en particular. Es la

realización de una intención o propósito.

O I R A S O L G

Análisis de puestos: Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una

empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. Aprendizaje basado en competencias: El aprendizaje basado en competencias es un enfoque de la educación que se centra en la demostración de los resultados de aprendizaje deseados como el centro del proceso de aprendizaje del estudiante. Se refiere principalmente a la progresión del estudiante a través de planes de estudio a su propio ritmo, profundidad, etc. Como han demostrado las competencias, los estudiantes continúan progresando. Aprendizaje significativo: El aprendizaje significativo es, según el teórico norteamericano David Ausubel, un tipo de aprendizaje en que un estudiante relaciona la información nueva con la que ya posee; reajustando y reconstruyendo ambas informaciones en este proceso. Aptitud: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad,

función o servicio. Autonomía: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con

independencia de la opinión o el deseo de otros. Calidad: Conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite caracterizarla y valorarla con respecto a las restantes de su especie. Capacidad: Circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente intelectuales, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una función, el desempeño de un cargo, etc. Capacitación: Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Centro evaluador: Un Centro de Evaluación es la persona moral, organización o institución

pública o privada, unidad administrativa de algunas Dependencias, Entidad o su similar en los Universidad

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niveles de Gobierno Federal, estatal o municipal acreditada por el CONOCER, a propuesta de una unidad Entidad de Certificación y Evaluación de Competencias o de un Organismo Certificador acreditado por el CONOCER, para evaluar, con fines de certificación, las competencias de las personas con base en un determinado Estándar de Competencia inscrito en el Registro Nacional Estándares de Competencia. Competencia: El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. Competenciaacadémica: Por competencia académica se define el conjunto de conocimientos,

habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad. Es decir, hace que la persona sea competente para realizar un trabajo o una actividad y tener éxito en la misma. Competencia laboral: Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Competencias docentes: Las competencias docentes son el conjunto de recursos -conocimientos, habilidades y actitudes- que necesitan los profesores para resolver de forma satisfactoria las situaciones a las que se enfrentan en su quehacer profesional.

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Competencias específicas: Son los conceptos, teorías, conocimientos instrumentales, habilidades de investigación, formas de aplicación o estilos de trabajo que definen a una disciplina concreta (Historia, Ingeniería Industrial, Derecho, Medicina, Psicología, Economía, Física, e tc.). Competencias genéricas: Son conocimientos instrumentales, habilidades, actitudes o estilos

de trabajo que resultan útiles en varios o todos los campos de conocimiento y/o aplicación profesional. Competencias instrumentales: Dentro de las competencias instrumentales se distinguen

entre habilidades cognitivas, capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas y destrezas Desarrollo de Competencias Profesionales

lingüísticas. a) Habilidades cognitivas, Se distinguirán unas habilidades cognitivas generales y otras agrupadas por cada unidad didáctica. Competencias personales: Se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona para desarrollar con normalidad las diferentes tareas a las que tiene que enfrentarse. Competencias profesionales: Las competencias profesionales expresan desempeños que deben demostrar los futuros docentes de educación básica, tienen un carácter específico y se forman al integrar conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para ejercer la profesión docente y desarrollar prácticas en escenarios reales. Compromiso: Acuerdo formal al que llegan dos o más partes tras hacer ciertas concesiones cada una de ellas. Conocimientos: Conjunto de datos o noticias relacionados con algo, especialmente conjunto de saberes que se tienen de una materia o ciencia concreta. CONOCER: Es el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) y es una entidad paraestatal del gobierno federal mexicano, sectorizada en la Secretaría de Educación Pública y encargada de promover el Sistema Nacional de Competencias para contribuir a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el fortalecimiento del capital humano. Currículo: Conjunto de conocimientos que un alumno debe adquirir para conseguir un

determinado título académico. Desempeño: Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una entidad cualquiera

tiene con respecto a un fin esperado. Así, por ejemplo, un trabajador puede tener un buen o mal desempeño en función de su laboriosidad. Destreza: Habilidad y experiencia en la realización de una actividad determinada, generalmente automática o inconsciente. Diagnóstico: Alude, en general, al análisis que se realiza para determinar cualquier situación y cuáles son las tendencias. Esta determinación se realiza sobre la base de datos y hechos recogidos y ordenados sistemáticamente, que permiten juzgar mejor qué es lo que está pasando.

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Diseño curricular: Planeación de la estructura que tendrá el plan de estudios atendiendo a las

necesidades del estudiante para una formación integral y al desarrollo del campo disciplinar. Evaluación: La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado

de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y evaluar temas de interés en una amplia gama de las empresas humanas, incluyendo las artes, la educación, la justicia, la salud, las fundaciones y organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos. Evaluación de competencias: Supone el diseñar instrumentos en los que el estudiante demuestre

con ejecuciones (evidencias) que puede realizar las tareas de la competencia exigida. Evidencia: Es un conocimiento que se nos aparece intuitivamente de tal manera que podemos afirmar la validez de su contenido, como verdadero, con certeza, sin sombra de duda. En un sentido más restringido se denomina evidencia a cualquier conocimiento o prueba que corrobora la verdad de una proposición. Funciones de trabajo: La función del trabajo es el conjunto de las tareas de rutina o actividades

llevadas a cabo por una persona en esa posición. Gestión: Es la asunción y ejercicio de responsabilidades sobre un proceso (es decir, sobre un conjunto de actividades) lo que incluye: la preocupación por la disposición de los recursos y estructuras necesarias para que tenga lugar y, la coordinación de sus actividades (y correspondientes interacciones). Habilidades: La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

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Modelo pedagógico: Un modelo pedagógico es una forma de concebir la práctica de los procesos formativos en una institución de educación superior. Comprende los procesos relativos a las cuestiones pedagógicas de cómo se aprende, cómo se enseña, las metodologías más adecuadas para la asimilación significativa de los conocimientos, habilidades y valores, las consideraciones epistemológicas en torno a la pedagogía, las aplicaciones didácticas, el currículo y la evaluación de los aprendizajes. Motivación: La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando


con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. PISA: El Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), tiene por objeto evaluar hasta qué punto los alumnos cercanos al final de la educación obligatoria han adquirido algunos de los conocimientos y habilidades necesarios para la participación plena en la sociedad del saber. PISA saca a relucir aquellos países que han alcanzado un buen rendimiento y, al mismo tiempo, un reparto equitativo de oportunidades de aprendizaje, ayudando así a establecer metas ambiciosas para otros países. Planificación: Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación. Este proceso exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento, para lo cual aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes herramientas y expresiones. UNESCO: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Unidad de competencia: Conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo. Se obtienen por división de la competencia general de la figura profesional y deben tener sentido para la mayoría de los empleadores del sector. Validez: La propiedad que tienen los argumentos cuando las premisas implican la conclusión.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Le Boterf, G. (2000). Ingeniería de las Competencias. Barcelona: Gestión 2000. Levy Leboyer, C. (1997). La Gestión de las Competencias . Barcelona: Gestión 2000. Mertens, L. (1998). La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. Madrid: O.I.T. Sobrado, L. (Coord.) (2004). Evaluación y orientación de las competencias y cualificaciones profesionales. Barcelona: Estel. Tejada, J. & Navío A. (2006). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación. España: Grupo CIFO

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Conocimiento. Facultad de Medicina, Universidad Nacional Autónoma de México.

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Nombre: ___________________________________________ Grado: _______ Grupo: _______ Turno: ___________________________

Autoevaluación Unidad 1 Competencias profesionales, un nuevo enfoque unificado Como un método diagnóstico para conocer tu aprendizaje hasta el momento, contesta las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es una competencia profesional?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 2. ¿Existe alguna diferencia entre competencia profesional y competencia laboral? Si o no y ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ¿por qué? ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 3. ¿En qué consiste la validación de competencias profesionales? ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Universidad

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4. ¿Cómo interfiere la globalización en el plan de desarrollo de competencias profesionales? __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ 5. ¿De qué manera las competencias profesionales repercuten en el desarrollo de las organizaciones? __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ __________________________ _________________________ _________________________ __________________________ ______________________ _________ Determina la veracidad o falsedad de las siguientes aseveraciones

1. Las competencias se hayan forzosamente vinculadas a una actividad de trabajo. ______ 2. Diagnosticar significa comprobar la competencia de una persona respecto a una referencia dada. ______

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3. Para llegar al diagnóstico de una competencia no es necesaria la identificación de actividades y tareas concretas. ______ ______ 4. Las competencias profesionales corresponden sólo al ámbito laboral. ______ 5. Las competencias profesionales no sólo son individuales, también existen competencias colectivas. ______



Autoevaluación Unidad 2

Tipos de competencias profesionales

Como guía para la comprobación de tu avance académico en esta segunda unidad, contesta los cuestionamientos planteados a continuación: 1. ¿Cómo ayuda o colabora la escuela en el proceso de adquisición de dichas competencias? co mpetencias? __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ 2. ¿Cuál es el papel del docente en el proceso de preparación para las competencias que exige el campo laboral? __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ Universidad

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______________________________________ __________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ __________________________ _____________ _________________________ _________________________ __________________________ __________________________ ______________________ _________ Docente responsable: ___________ ________________________ _______________________ __________

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Autoevaluación Unidad 3 Elementos constitutivos Para establecer un diagnóstico de tu avance en la comprensión de los temas del curso es necesario respondas a los siguientes cuestionamientos:

1. ¿Qué es una Norma de Competencia laboral?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 2. ¿Cómo se determinan las funciones de un puesto de trabajo? ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 3. ¿Qué es una unidad de competencia?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Universidad

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______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 4. Menciona y explica los elementos que debe tener una norma de competencia ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

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5. ¿Cuál es la función del análisis del puesto dentro de la evaluación de competencias? ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

Docente responsable: _______________________________________ Desarrollo de Competencias Profesionales



Competencias docentes del profesorado

Determinar nuestro avance en el aprendizaje de los conceptos o aspectos necesarios para el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades, es necesario para detectar los puntos que necesitamos reforzar. Para determinar tu situación actual respecto al aprendizaje de los temas de la cuarta unidad, contesta lo siguiente: 1. ¿Qué son las competencias docentes?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 2. Determina al menos 5 competencias que un docente debe tener y demostrar para un eficiente desempeño de su labor. Competencia

Descripción

Objetivo

1.

Universidad

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2.

3.

4.

5.

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Docente responsable: _________________________________________



Autoevaluación Unidad 5 Evaluación de las competencias

Para determinar tu aprendizaje respecto a la evaluación de las competencias, deberás realizar el siguiente ejercicio en el cual se determinarán los aspectos que debemos tener en cuenta para establecer los diferentes tipos de evidencias, deberás determinar un producto tangible para cada una de ellas Aspecto a

Evidencia de

evaluar

desempeño

Evidencia de producto

Evidencia de conocimiento

Matemáticas: Sumas y restas

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Docente responsable: ___________________________________________ Universidad




Proceso de certificación

Determina tu nivel de conocimiento de los temas de la Unidad VI, contestando los siguientes cuestionamientos: 1. ¿Cuál es la función del CONOCER en nuestro país, respecto a la certificación por competencias? ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 2. ¿Qué es un Organismo Certificador?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 3. Menciona los tipos de evidencia que se analizan para determinar si un candidato es competente o no en un estándar de competencia determinado. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Universidad

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______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 4. ¿Qué es la certificación de competencias?

______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 5. ¿Qué es un Estándar de Competencia?

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______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

Docente Responsable: ____________________________________ Desarrollo de Competencias Profesionales


¿Qué opinas? Tu opinión es importante para seguir mejorando tus Manuales Académicos. Marca en el espacio que corresponda a la respuesta que exprese lo que piensas.

1. Considero que el contenido del manual es : Excelente

Bueno

Regular

2. Comprendo con claridad el contenido del manual de manera: Excelente

Bueno

Regular

3. Considero que el orden y el desarrollo de las unidades del manual van acordes a la programación de las materias de forma: Excelente

Bueno

Regular

4. Considero que las actividades me permiten reafirmar el conocimiento adquirido de manera: Excelente

Bueno

Regular

Lo que más me gusta del manual es:

97 Considero que el manual puede mejorar en:


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MANUALDesarrollo Competencia Prof

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