Alcaldía Municipal de Santiago Texacuangos Departamento de San Salvador
Manual de Política Salarial
Santiago Texacuangos, abril de 2002
Manual de Políticas Saláriales
ASISTENCIA TÉCNICA
CONTENIDO DEL MANUAL DE POLÍTICA DE SALARIO JUSTIFICACIÓN 1. OBJETIVOS 1.1. 1.2.
General Específico
2. CRITERIOS PARA DEFINIR LA ESCALA DE SUELDOS Y SALARIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTIAGO TEXACUANGOS 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7.
Aumentos Generales de Salarios Asignación del Salario de empleados de nueva contratación Factor costo de la vida Factor competitivo con el Mercado de Salario Factor tiempo de laborar para la Alcaldía Evaluación del desempeño Auto evaluaciones
3. PRINCIPIOS DE EQUIDAD Y JUSTICIA 4. INCREMENTO DE SALARIOS DE ASCENSOS Y PROMOCIONES DE UN CARGO PERMANENTE A OTRO DE CARÁCTER TEMPORAL 5. PROMOCIONES DE UN CARGO A OTRO PERMANENTE 6. POLÍTICAS DE PRESTACIONES 6.1. 6.2.
Prestaciones de ley Prestaciones adicionales a la ley (sociales, económica y jurídicas).
7. POLÍTICAS DE INCENTIVOS 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6.
Clases de incentivos Casos en los que se otorgan los incentivos Incentivos económicos Incentivos materiales Incentivos espirituales Compensaciones salario extra
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J U S T I F I C A C I Ó N
El avance administrativo y el desarrollo de las empresas con sus políticas de expansión de servicios y su descentralización cada día más creciente, implican también modificaciones a sus sistemas organizativos pero también tener definida con mucha claridad su política de salarios y prestaciones para sus empleados.
Esto es imperativo si se toma en cuenta la competencia y el desarrollo de Instituciones análogas o del mismo género.
Una política de salarios
y prestaciones sólida, garantiza una
estabilidad, conservación y satisfacción del personal dentro de la empresa.
Por otra parte, una política bien definida y técnicamente elaborada, evita una dispersión y desorden en el sistema de sueldos y salarios; evade que se disparen los mismos, generando satisfacción y confianza en los empleados y un mejor desempeño en beneficio de los usuarios del sistema.
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No obstante, una política de salarios debe estar ajustada a varios factores internos
como externos, a través de un profundo análisis de la
capacidad económica de la Municipalidad, esto es sus ingresos y egresos, las proyecciones con la Comunidad y las condiciones económicas del País.
1. OBJETIVOS 1.1.
GENERAL
Orientar al Gobierno Municipal a la aplicación de una política da salarios y prestaciones al personal, con equidad y justicia para obtener un servicio con mayor eficiencia y beneficio de la Municipalidad en general.
1.2.
ESPECÍFICOS
Estimular a los empleados para lograr mayor satisfacción en su empleo.
Mejorar los servicios que la Comuna brinda a los usuarios.
Garantizar una mayor estabilidad y conservación de los empleados al servicio de la Comuna.
Promover una mayor responsabilidad de los empleados hacia los contribuyentes en General
2. CRITERIOS PARA DEFINIR LA ESCALA DE SUELDOS Y SALARIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTIAGO TEXACUANGOS. En general, causas: a) b) c) d)
los salarios de los empleados se podrán modificar por las siguientes
Por aumentos generales de salarios Evaluaciones del desempeño Promoción a puestos nuevos o vacantes Reclasificación de puestos
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2.1. AUMENTOS GENERALES DE SALARIOS Los salarios de los empleados se fijaran atendiendo los criterios siguientes: a) Los salarios deberán estar por encima del salario mínimo Nacional vigente b) Deberán ser comparativos con los salarios de Instituciones análogas, similares o de igual giro que la Alcaldía de Santiago Texacuangos. c) Deberán estar acordes al costo de la vida vigente. d) Deberán estar supeditados al mantenimiento del equilibrio de las fuerzas públicas.
2.2. ASIGNACIÓN DEL SALARIO A EMPLEADOS DE NUEVA CONTRATACIÓN El sueldo que se asignará a un empleado que se contrate para una plaza nueva o vacante, será el mínimo establecido en el nivel de contratación especificado en la tabla de salarios ( Ver cuadro anexo). En los casos de nivelación salarial, los factores que deberán tomarse en consideración serán los siguientes: a) b) c) d)
Costo de la vida Competitividad con el mercado Tiempo de laborar para la Alcaldía Evaluación del desempeño
2.3. FACTOR COSTO DE LA VIDA Los incrementos de salarios atendiendo el costo de la vida, se harán cada año en el mes de enero. Para este factor el punto principal a tomar en cuenta será el nivel de la tasa de inflación aplicado a la canasta básica cuya fuente de información institucional será el Banco Central de Reserva.
2.4. FACTOR COMPETITIVIDAD SALARIOS
CON
EL
MERCADO
DE
En el último mes de cada año, se realizará un sondeo que permita recopilar la información necesaria sobre el comportamiento de las empresas análogas o de igual giro a la Alcaldía de Santiago Texacuangos sobre sueldos y salarios.
2.5. FACTOR TIEMPO DE LABORAR PARA LA ALCALDÍA Documento elaborado por la Asistencia Técnica de
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Al personal que en el mes de enero haya cumplido más de 6 meses de laborar para la Alcaldía por Contrato en labores de carácter permanente, obtendrá un incremento a su salario. Para ello se propone la siguiente tabla:
De seis meses hasta un año, un incremento del dos por ( 2 %)
De un año hasta cinco, un incremento del tres punto cinco por cientos (3.5 %)
De cinco años en adelante, un incremento del cinco por ciento. ( 5.0 %)
2.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Se realizará una evaluación del desempeño en el mes de octubre de cada año. Esta evaluación permitirá mejorar los salarios de los empleados, siempre y cuando obtengan de su evaluación una calificación óptima, normal o buena. Los porcentajes a que tendrán derecho los empleados que obtengan las calificaciones antes mencionadas serán las siguientes: a) Calificación óptima b) Calificación normal c) Calificación buena
5.0% 3.5% 2.0 %
En los casos de calificaciones fuera de la anteriores, no tendrán derecho a incremento por evaluación, solamente aquellos en base a los criterios del costo de la vida, competitividad con el mercado de salarios local y tiempo de laborar para la Alcaldía. La responsabilidad que se realicen las evaluaciones de desempeño será del Alcalde a través de la Unidad de Recursos Humanos o su similar de área s deberán supervisar que se cumpla lo establecido.
2.7 AUTO EVALUACIONES Una auto evaluación está justificada cuando existen poderosas razones para creer que el desempeñante mismo se encuentra en la mejor posición para observar y evaluar sus propios métodos de trabajo y resultados; por ejemplo, cuando el desempeñante trabaja en condiciones de aislamiento físico o es el único que posee una habilidad no común. Se ha encontrado algunos resultados positivos en relación con la auto evaluación; estos son: 1) Entrevistas de evaluación más satisfactorias y constructivas; 2) Una actitud menos defensiva por parte de los desempeñantes en las entrevistas de evaluación y en el proceso global de evaluación y 3 ) Un mejor desempeño en el trabajo. Las auto evaluaciones son herramientas efectivas para los programas que tienen como fin el auto desarrollo, el crecimiento personal y el logro de metas.
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3. PRINCIPIO DE EQUIDAD Y JUSTICIA La equidad supone una idea de justicia, no encerrada en los límites del derecho, sino es una esfera más alta. De aquí que se identifique como el elemento filosófico del derecho. Constituye el supremo ideal de justicia humana. Es un atributo de justicia que en ocasiones restringe la generalidad de la ley y en otras la extiende para suplir deficiencias y atenuar el rigor de la misma. El Alcalde en coordinación con la Unidad Administrativa, revisará por períodos de seis meses, el estado de los sueldos del personal procurando resolver aquellos casos que están por debajo del nivel de la escala mínima a fin de superar casos de inequidad e injusticia.
4. INCREMENTO DE SALARIOS POR ASCENSOS Y PROMOCIONES DE UN CARGO PERMANENTE A OTRO DE CARÁCTER TEMPORAL Cuando un empleado sustituya temporalmente a otro de mayor categoría o a un puesto de mayor complejidad, se le dará un reconocimiento equivalente a la diferencia existente entre su salario y el salario mínimo correspondiente al cargo a desempeñar. Cuando el salario mínimo de la escala fuese menor al de su salario actual, pero el cargo implica mayor responsabilidad, se le concederá una gratificación mínima de quinientos colones (¢ 500.00) mensuales, lo cual estará en dependencia de la complejidad del puesto.
5. PROMOCIÓN DE UN CARGO A OTRO PERMANENTE Para llenar una plaza vacante bajo el sistema de la promoción interna, el empleado recibirá el salario mínimo según la escala correspondiente. Si la diferencia de salario fuese mínima, se concederá un incremento entre el diez al quince por ciento de su salario actual; o se podrá promover a una clase superior según la escala de salarios.
6. POLÍTICAS DE PRESTACIONES La Municipalidad mantendrá su política de prestaciones al personal como una forma de mejorar el salario real.
6.1 PRESTACIONES DE LEY a) b) c) d)
Aguinaldo anual Porcentaje por vacaciones ISSS ( Atención médica Hospitalaria ) Pago por horas extras
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e) Indemnización por despido injustificado
6.2 PRESTACIONES ADICIONALES A LA LEY ( sociales, económica y jurídicas) a) Seguro de vida por.. b) Uniformes (Secretarias, recolectores, agentes) c)
Bono escolar
d) Tiempo para estudios universitarios y ejercicio de la docencia e) Guardería f) Seguro Médico h) Becas o medias becas para estudios superiores i) Calzado para personal de campo j) Ordenes de descuento por compra de medicamentos k) Celebración general l) Tiempo de tolerancia m) Recursos para refrigerios n) permisos y licencias o) Celebración del día de la Madre p) Presentación oftalmológica q) Préstamos escolares a bajos intereses r) Asistencia jurídica inmediata en casos de emergencia
NOTA IMPORTANTE: No todas las prestaciones arriba indicada; significarán costos directos para la municipalidad.
7. POLÍTICA DE INCENTIVOS AL PERSONAL ¿ Que es un incentivo?
Existen varias acepciones:
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a) Los incentivos son los factores externos que la persona percibe como posibles satisfactores a sus necesidades. El hambre es una necesidad; el alimento un incentivo; el segundo satisface la primera.
b) “ Es la concesión de algo a alguien para lograr estimularlo con el fin de que realice las acciones que se necesita que haga”.
c) “ Es el otorgamiento de algo a alguien en correspondencia por su actitud o comportamiento positivo para los demás”.
7.1 CLASES DE INCENTIVOS a) Económicos b) Materiales (en especie) c) Moral y psicológico
7.2
CASOS EN QUE SE OTORGAN LOS INCENTIVOS a) Cuando la empresa está obteniendo índices de ganancias. b) Cuando las empresas quieren lograr mayores índices de productividad. c) Como política de las empresas para mantener un clima organizacional estable. d) En los que los empleados se hacen merecedores a ellos por la eficiencia en su desempeño. e) Cuando han tenido una evaluación al desempeño satisfactoria. ¿ Quiénes lo reciben? ¿ Existen limitaciones para su otorgamiento? ¿ Todos los empleados tienen el derecho al incentivo?
7.3 INCENTIVOS ECONÓMICOS
Aumento de salarios
Bonificaciones
Primas especiales
Vales especiales
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7.4 INCENTIVOS MATERIALES
7.5
7.6
Canasta navideña
Canasta básica
INCENTIVOS ESPIRITUALES
Diplomas
Reconocimientos públicos
COMPENSACIONES SALÁRIALES EXTRAS. a) Todo trabajador que labore en días establecidos como días de asueto, deberá ser compensado con el pago de horas extraordinarias para dar cumplimiento a la ley. b) Se compensará con pago horas trabajadas a todo empleado que a criterio de su jefe inmediato y con el aval del concejo necesite dar cumplimiento a metas prioritarias de la respectiva unidad.
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