BAB I PENDAHULUAN Makalah ini menekankan alasan-alasan pentingnya melakukan evaluasi kinerja dan mendefinisikan hubungan manajemen kinerja dengan penilaian kinerja, kemudian kita juga dapat melihat tujuan penialaian kinerja, proses penilaian kinerja kemudian di deskripsikan dengan kriteria-kriteria serta metode-metode yang mungkin digunakan dalam proses penilaian kinerja. Kita juga dapat melihat masalah -masalah apa saja yang dapat timbul dalam penilaian, dan karakteristik-karakteristik penilaian kinerja yang efektif, dan kemudian ditutup dengan wawancara penilaian.
BAB II MANAJEMEN KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA
A. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Manajemen kinerja adalah proses yang bersifat konstan, dinamis, dan berkelanjutan. Setiap orang dalam orgaisasi adalah bagian dari sistem manajemen kinerja. Setiap dari sistem tersebut seperti pelatihan, penilaian dan imbalan bersifat integrasi dan terkait dengan tujuan untuk mencapai efektivitas organisasi yang berkelanjutan. Dengan manajemen kinerja usaha dari setiap karyawan harus diarahkan untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi.
B. Penilaian Kinerja a. Pengertian Penilaian Kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun Penilaian ini merupakan salah satu unsur dari manajemen kinerja. Sistem tersebut penting karena mencerminkan secara lansung rencana strategik organisasi . b. Tujuan Penilaian Kinerja . Bagi banyak organisasi tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan-tujuan lainnya yaitu
Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan , data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Perekrutan dan Seleksi Nilai-nilai hasil evaluasi dapat digunakan sebagai memprediksi kinerja par a pelamar kerja, sehingga pelamar yang tepat dapat dipilih dalam proses perekrutan dan seleksi. Pelatihan dan Pengembangan Penilaian kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik karyawan untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan. Perencanaan dan Pengembanga Karir Perencanaan dan pengembangan dapat dilihat dari sudut pandang individual atau organisasional. Dalam keduanya data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatankekuatan dan kelemaham-kelemahan karyawan serta dalam menentukan potensi seseorang. Informasi tersebut digunakan menajer untuk memberikan konsultasi kepada karyawan dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka. Program Kompensasi Hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Penilaian Kompetensi Karyawan Penilaian yang berpotensi yang berorientasi untuk perilaku masa yang akan datang.
c. Proses Penilaian Kinerja Titik awal proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasian sasaran-sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin dapat secara efektif memenuhi tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting dan secara relistis bisa dicapai.
Langkah berikutnya dengan menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikan ekspentasi-ekspentasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir periode penilaian, penilai dan karyawan bersama -sama menilai kinej a dalam pekerjaan dan mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian ini membantu menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar tersebut, menentukan penyebab kegagalan, dan rencana pengemban gan untuk memp erbaiki masalah.
d. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja Aspek kriteria penilaian yang paling umum adalah sifat, prilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.
Sifat Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk beberapa evaluasi. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Sebagai contoh : perilaku yang tepat untuk dievaluasi seorang manajer adalah gaya kepemimpinan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, menembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan. Kompetensi Meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, ber kaitan den gan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis. Pencapaian tujuan Hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasikan.Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.
Potensi perbaikan Perusahaan harus berfokus kepada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasilhasil yang diperlukan untuk pengembangan karyawan , dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
e. Metode-Metode Penilaian Kinerja Ada beberapa metode penilaian yang bisa dipilih manajer tergantung dengan tujuan. Metode Penilaian umpan balik 360 derajat. Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari berbagai level dalam perusahaan dan d ari s umber -sumber eksternal.
Metode skala Penilaian Metode penilaian kinerja dengan menilai karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Metode inside Kritis Metode penilaian kerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertilis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan sangat negatif. Metode Standar Kerja Penilaian kerja yang membandingkan membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Metode Esai Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode Peringkat Metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja yang mengahruskan pinilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu frekuensi normal.
f.
Masalah-masalah dalam penilaian.
Sebagaimana dibahas sebelumnya penilaian kinerja terus berada di bawah gempuran kritik. Metode ini menjadi masalah yang paling rentan. Namun ditemui banyak masalah bukanlah melekat pada metode itu sendiri namum mencerminkan implementasi yang tidak tepat. Berikut beberapa masalah yang paling umum ditemukan
Hallo Efect Terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Ketidaknyamanan Penilaian Melaksanakan penilaian kinerja seringkali menjadi tugas manajemen sumber daya manusia yang membuat frustasi.jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah , atau pelaksanaan yang tidak tepat karyawan akan takut mendapat penilaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya. Bias terlalu lunak dan terlalu keras Kesalahan saat penilai memberikan nilai dengan terlalu mudah dengan nilai baik dan kesalahan terlalu keras karena penilaian cenderung ketat dalam evaluasi. Prasangka Pribadi Terjadi karena manajer membiarkan perbedaan-perbedaan individual, ras, gender atau usia mempengaruhi penilaian yang mereka berikan. Pengaruh kesan terakhir Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektip penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatan baik atau buruk cenderung diingat oleh penilai. Central Tendency Error Kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala penilaian. Manipulasi Evaluasi Para manajer mengendalikan hampir d semua aspek sehingga berada di posisi yang bisa memanipulasi sistem. Kecemasan Karyawan Proses penilaian juga menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Peluang peluang promosi , penugasan -penugasan kerja yang lebih baik dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada penilaian. Hal tersebut menimbulkan bukan hanya kegelisahan namun juga penolakan total.
g. Karakteristik Sistem Penilaian Yang Efektif Kegunaan dasar sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerj orangorang, tim dan organisasi secara keseluruhan. Sietem tersebut juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang berkenaan dengan bayaran, transfer, atau pemberhentian . Disamping itu , sistem penilaian harus dipertanggungjawabkan. Meskipun tidak ada sistem yang sempurna namun setiap sistem harus memiliki karakteristik-karistik tertentu. Faktor-faktor berikut ini membantu dalam mencapai tujuan -tujuan. Kriteria yang terkait pekerjaan. Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan . faktor-faktor subyektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerja sama , jelas penting ; namun tanpa bukti secara jelas terkait dengan pekerjaan . faktor-faktor tersebut tidak dapat digunakan.
Berdasarkan harapan kinerja Manajer mengemukakan harapan-harapan kinerja terlebih dahulu. Bagaimana para karyawan bisa berfungsi secara efektif jika mereka tahu atas dasar apa mereka akan diukur. Standarisasi Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh yang berrada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Para
