DINAMIKA ORGANISASI MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Kepemimpinan dan Dinamika Organisasi.
OLEH
1. Frans Y. S. Rumbino
832012009
2. Salomina Patty
832012010
3. Jenny M. Salamor
832012017
4. Asih Fajar Lestari
832012019
MAGISTER SAINS PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2012
BAB I PENDAHULUAN
Masya Masyarak rakat at kita kita merup merupaka akan n masya masyarak rakat at yang yang terdir terdirii dari dari satua satuannsatuan organisasi. Orga Or gani nisa sasi si adal adalah ah sebu sebuah ah sist sistem em yang yang terd terdir irii dari dari berm bermac acam am-m -mac acam am kompon komponen en (subsistem (subsistem)) yang yang saling saling terkait terkait dan berhubu berhubunga ngan, n, serta saling saling bergantung ( interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untu untuk k menc mencapa apaii suatu suatu tujuan tujuan terten tertentu. tu. Kita Kita dilah dilahirk irkan an dalam dalam organ organisa isasi, si, dididik, dibesarkan bahkan bekerja pun tidak terlepas dari organisasi, dan tidak tidak dapat dapat kita kita pung pungkir kirii hamp hampir ir semua semua dari dari kita kita melewa melewati ti masa masa hidu hidup p deng dengan an bekerj bekerja a untuk untuk kepen kepentin tingan gan orga organis nisasi asi (Etzio (Etzioni, ni, 1985 1985). ). Menur Menurut ut Etzioni Etzioni (1985) (1985) bahwa bahwa peradab peradaban an modern modern pada pada hakekat hakekatnya nya menunju menunjukkan kkan bahwa organisasi sebagai bentuk pengelompokan sosial yang paling rasional dan efisien, sehingga dengan mengkoordinasikan sejumlah besar tindakan manusia, organisasi mampu menciptakan suatu alat sosial yang ampuh dan dapat diandalkan. Manusia merupakan makhluk sosial yang hidup berkelompok. Seperti yang kita lihat akhir-akhir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun ataupun organis organisasi asi dengan dengan berbag berbagai ai latar latar belakan belakang. g. Sebuah Sebuah organis organisasi, asi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haru harusl slah ah
mela melaku kuka kan n
rede redefi fini nisi si
atas atas
eksi ek sist sten ensi siny nya a
ters terseb ebut ut..
Manu Ma nusi sia a
merupakan makhluk sosial dimana dapat dipahami bahwa manusia selalu hidup bersama (dalam kelompok atau organisasi), dan melalui hidup secara bersama bersama dan bekerja bekerjasama sama sehingg sehingga a tujuan-tu tujuan-tujuan juan dapat dapat dicapai dicapai dengan dengan lebih mudah. Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap terhadap kegiatan oran orang g
lain lain
dala dalam m
orga organi nisa sasi si
baik aik
pimp pimpin inan an
atau atau
sesa sesama ma
angg anggot ota, a,
menimbu menimbulkan lkan bermacam bermacam-mac -macam am dinamika dinamika perilaku perilaku dalam dalam berorgan berorganisasi isasi.. Namu Namun n dilai dilain n piha pihak k serin sering g terjad terjadii ketida ketidakma kmamp mpuan uan orang orang untuk untuk dapa dapatt 2
beke bekerj rjas asam ama a
dan dan
seri sering ngka kali li gaga gagall
dala dalam m
menc mencap apai ai tuju tujuan an bers bersam ama. a.
Semakin besar dan kompleks suatu organisasi, maka akan semakin besar pula tuntutan akan fasilitas, keahlian dalam melakukan pekerjaan tertentu, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk berbuat sesuatu, dan kemampu kemampuan an menggun menggunakan akan konsep-ko konsep-konsep nsep manajem manajemen en untuk untuk mengelol mengelola a organisasi. Dalam teori organisasi, kehidupan organisasi tidak hanya ditandai oleh oleh adanya adanya kegiatan kegiatan interaks interaksii anggota anggota-ang -anggota gotanya nya secara secara perorang perorangan an atau ataupu pun n
seca secara ra
bers bersam ama, a,
teta tetapi pi
dita ditand ndai ai
pula pula
oleh oleh
adan adanya ya
pro proses ses
pelaksan pelaksanaan aan fungsi-fu fungsi-fungsi ngsi tertentu tertentu dalam dalam organis organisasi asi (proses (proses organisa organisasi) si) yang sesuai dengan struktur yang telah ditunjukkan (Effendi, 2005). Inter Interaks aksii antar antara a berbag berbagai ai elemen elemen di dalam dalam suatu suatu orga organis nisasi asi secara secara tidak langsung dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang saling berp berpeng engaru aruh h diant diantara ara satu satu deng dengan an yang yang lainn lainnya. ya. Fa Fakto ktorr buda budaya ya,, latar latar belakang pendidikan yang membedakan individu dengan individu lainnya, dan faktor intern maupun faktor ekstern dapat menimbulkan dinamika yang unik unik di dalam dalam suatu suatu organis organisasi. asi. Suatu Suatu organis organisasi asi tentu tentu akan terjadi terjadi suatu suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada pada ko konf nfli lik k yang yang seri sering ng timb timbul ul di suat suatu u orga organi nisa sasi si,, ka kare rena na dalam alam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatk meningkatkan an produktifitas produktifitas suatu organisasi organisasi apabila apabila dapat dapat diatasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat memengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Konflik dalam kehidupan seharihari merupakan sesuatu hal yang mendasar dan esensial. Dalam organisasi organisasi,, konflik mempunyai kekuatan yang dapat membangun kinerja staf , karena adan adanya ya varia variabel bel yang yang berge bergera rak k bersa bersama maan an secar secara a dinam dinamis. is. Dalam Dalam hal hal ini, konflik merupaka kan n suat suatu u
proses ses
yang ang
wajar ajar terj erjadi adi dalam alam sua suatu
organisasi atau masyarakat. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organis organisasi, asi, kar karena ena dalam dalam kenyata kenyataanny annya a konflik konflik tidak tidak selamany selamanya a bersifat bersifat 3
destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Konflik dapat membuat individu mengalami perubahan – perubahan perilaku yang sering kali mengganggu dn bahkan membuat
seseorang mengalami
stress
sehingga menurunnya motivasi (Wijono, 2012). Kondisi seperti ini dapat menghambat tujuan dari organisasi selain itu dapat juga menimbulkan ketegangan emosi sehingga memengaruhi efisiensi dan produktivitas suatu organisasi. Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dilakukan suatu pembahasan yang dapat mengkaji mengenai dinamika organisasi.
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Definisi dan Fungsi Dinamika Organisasi.
Dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap setiap keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan
orang-orang
yang
merupakan
kesatuan
sosial
yang
mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama. Dengan demikian dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. Selain itu dinamika organisasi dapat juga diartikan sebagai suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu, memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.
Berdasarkan
pernyataan diatas maka dinamika organisasi pada dasarnya merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam kelompok itu. 4
Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain: 1. Membentuk
kerjasama
saling
menguntungkan
dalam
mengatasi
persoalan hidup. Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain. 2. Memudahkan segala pekerjaan. Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain. 3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan
mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan efisien. Pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing atau sesuai keahlian. 4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat. Setiap individu bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat). Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas
pembuat
keputusan,
kompleksitas
pendelegasian
wewenang dan sebagainya. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya,
harus
memahami
faktor-faktor
apa
saja
yang
menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. B. Kekuatan Untuk Perubahan
Persaingan mengalami perubahan. Ekonomi global berarti bahwa para pesaing bisa jadi muncul dari seberang lautan atau dari kota lain. Meningkatnya persaingan juga membuat organisasi-organisasi yang sudah mapan perlu mempertahankan diri dari para pesaing tradisional 5
yang mengembangkan berbagai produk dan layanan baru maupun wirausaha kecil yang memiliki penawaran inovatif. Organisasi yang sukses adalah organisasi yang dapat mengubah diri untuk menangapi persaingan tersebut. Mereka bergerak cepat, mampu mengembangkan produk-produk baru secara cepat dan terpasarkan secara cepat pula. Mereka mengandalkan masa produksi yang pendek, siklus produk yang singkat, dan aliran produk-produk baru secara terus-menerus sehingga menjadi tren sosial yang tidak bersifat statis. C. Mengelola Perubahan Terencana
Tujuan perubahan terencana pada hakikatnya terdapat dua tujuan, yaitu: 1. Perubahan terencana berusaha meningkatkan kemampuan organisasi
dalam
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan
yang
terjadi
di
lingkungannya. 2. Perubahan terencana dimaksudkan untuk merubah perilaku karyawan. Jika ingin bertahan hidup, suatu organisasi harus menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungannya. Pada saat para pesaing memperkenalkan produk atau layanan baru, badan-badan pemerintah
memberlakukan
undang-undang
baru,
sumber-sumber
pasokan penting hilang dari bisnis, atau berbagai perubahan lingkungan yang serupa dengan itu terjadi, organisasi perlu menyesuaikan diri. Upaya-upaya untuk merangsang inovasi, memberdayakan karyawan, dan memperkenalkan kelompok kerja adalah contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan untuk menanggapi perubahan yang terjadi dalam lingkungan. Karena kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi pada dasarnya disebabkan oleh hal-hal yang berhasil atau gagal dilakukan oleh para karyawannya, perubahan terencana pun dikaitkan dengan perubahan perilaku individual dan kelompok dalam organisasi.
6
Agen perubahan adalah orang yang bertindak selaku katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola dan menjalankan aktifitas perubahan. Jadi yang bertanggung jawab dalam menjalankan kegiatan dalam rangka perubahan adalah agen perubahan (change agent) dalam sebuah organisasi. Para agen perubahan tersebut bisa jadi adalah para manajer ataupun non-manajer, karyawan perusahaan yang masih aktif, karyawan yang baru saja direkrut atau konsultan. Riset menunjukkan bahwa organisasi lebih mungkin memulai perubahan transformasional ketika di pimpin oleh orang
dari
luar
jaringan
tradisionalnya.
Dalam
beberapa
kasus,
manajemen internal menyewa jasa konsultan luar untuk memberikan saran dan bantuan dalam upaya-upaya melakukan perubahan besar. Karena berasal dari luar, orang-orang ini dapat menawarkan perspektif, objektif yang sering tidak ada pada diri orang-orang dalam. Namun, konsultan
luar
memiliki
kelemahan
karena
biasanya
mempunyai
pemahaman yang kurang memadai mengenai riwayat, kultur, prosedur operasioanl, dan personalia organisasi tersebut. Konsultan luar juga terbiasa
membuat
perubahan
yang
lebih
drastis
yang
dapat
menguntungkan tetapi juga dapat merugikan karena mereka tidak harus tinggal dan merasakan akibatnya setelah perubahan tersebut diterapkan. Sebaliknya, para spesialis atau manajer dari dalam organisasi, ketika bertindak selaku agen perubahan, mungkin akan bersikap lebih saksama (dan juga lebih hati-hati) karena mereka harus hidup dengan konsekuensi dari tindakan mereka.
D. Resistensi Terhadap Perubahan.
Salah satu temuan yang paling banyak tercatat di dalam berbagai kajian
terhadap
perilaku
individual 7
dan
organisasi
adalah bahwa
organisasi dan para anggotanya menentang perubahan. Dalam arti tertentu hal ini positif. Hal ini menunjukkan adanya kadar stabilitas dan prediktabilitas perilaku. Jika tidak ada resistensi, perilaku organisasi akan mengikuti apapun karakteristik yang diperkenalkan. Resistensi terhadap perubahan jugadapat menjadi sumber konflik fungsional. Sebagai contoh, resistensi terhadapa sebuah rencana reorganisasi atau perubahan dalam sebuah lini produkdapat merangsang munculnya perdebatan yang sehat tentang manfaaat ide tersebut dan menghasilkan keputusan yang lebih baik. Akan tetapi, ada segi negative dari resistensi terhadap perubahan. Resistensi tersebut menghambat penyesuaian dan kemajuan. Resistensi terhadap perubahan tidak harus muncul dalam caracara yang baku. Resistensi dapat terbuka, implisit, segera, atau tertunda. Resistensi yang paling mudah diatasi oleh manajemen adalah bila hal ini bersifat terbuka dan segera. Misalnya, sebuah perubahan diusulkan dan para karyawan serta-merta menanggapinya dengan menyampaikan keluhan,
memperlambat
kerja,
mengancam
akan
mogok
dan
semacamnya. Tantangan yang lebih besar adalah mengelolah resistensi yang implisit atau tertunda. Upaya-upaya resistensi yang implisit lebih tidak
kentara
terkikisnya
kesetiaan
terhadap organisasi,
turunnya
motivasi kerja, naiknya tingkat kesalahan atau kekeliruan, meningkatnya kemangkiran karena sakit-dan dengan demikian, lebih sulit dikenali. Demikian pula, tindakan-tindakan yang tertunda mengaburkan hubungan antara sumber resistensi dan reaksi terhadapnya. Suatu perubahan bisa jadi memunculkan apa yang tampak hanya sebagai reaksi kecil pada saat awalnya, tetapi selanjutnya resistensi itu berkanjang selama bermingguminggu, berbulan-bulan, atau bahkan bertahun-tahun kemudian. Atau, sebuah perubahan tunggal yang sebenarnya tidak terlalu penting dan berdampak kecil bisa menjadi masalah besar yang berakibat fatal. Reaksireaksi terhadap perubahan berkembang dan selanjutnya meledak dalam bentuk tanggapana yang tampak sangat tidak proposional dengan perubahan sebelumnya. Resistensi itu, tentu saja, hanya tertunda dan 8
terakumulasi apa yang tampak di permukaan adalah tanggapan terhadap akumulasi perubahan-perubahan sebelumnya. a. Sumber-sumber resistensi terhadap perubahan
Sumber-sumber individual Kebiasaan
–
Untuk
menghadapi
kompleksitas
kehidupan,
kita
menggunakan kebiasaan atau respons yang telah terprogram. Namun , ketika dihadapkan pada perubahan, kecenderungan untuk merespons sesuai dengan cara kita yang biasa ini menjadi salah satu sumber resistensi. Rasa aman – Orang yang memiliki kebutuhan akan rasa aman yang
besar cenderung menolak perubahan karena hal tersebut mengancam rasa aman mereka. Faktor-faktor ekonomi- Berbagai perubahan dalam tugas pekerjaan
atau rutinitas pekrjaan yang telah pasti bisa menyebabkan munculnya ketakutan ekonomis jika orang khawatir bahwa mereka tadak akan mampu menunaikan pekerjaan atau rutinitas baru mereka seperti standar sebelumnya, khususnya bila upah yang akan mereka terima terkait erat dengan produktivitas. Takut pada hal yang belum diketahui – perubahan tak ubah seperti
ambiguitas dan ketidakpastian mengenai hal yang belum diketahui. Pemrosesan informasi yang selektif - Individu bersalah karena secara
selektif memprotes informasi guna membuat persepsi mereka tetap utuh. Sumber-sumber Organisasi. Inersia sruktural – Organisasi memiliki mekanisme tertentu seperti
proses seleksi dan regulasi formal – untuk menciptakan stabilitas. Ketika suatu organisasi dihadapkan pada perubahan, inersia structural 9
