BAB I PENDAHULUAN
A. Lata Latarr Bel Belak akan ang g Diklat Diklat dianggap dianggap sebagai sebagai faktor faktor penting penting dalam dalam peningka peningkatan tan kinerja kinerja pegawai, proses dan organisasi, sudah luas diakui. Tapi masalahnya banyak dikl diklat at yang ang dise disele leng ngga gara raka kan n oleh oleh suat suatu u orga organi nisa sasi si tida tidak k atau atau kura kurang ng meme memenu nuhi hi
kebutu butuha han n
ses sesunggu ngguhn hny ya.
Misal isalny nya a
yang ang
dipe iperluk rluka an
sesung sesungguh guhny nya a adalah adalah pelati pelatihan han B tetapi tetapi yang yang dilaku dilakukan kan A, akiba akibatny tnya a investasi yang ditanamkan melalui diklat kurang dapat dilihat hasilnya. Lebih parah lagi perlu tidaknya suatu diklat mudah digugat.. Timbulnya masalah ini tentu disebabkan banyak hal. alah satunya terletak pada Training Needs Assessment !T"A#$nya !T"A#$nya yang tidak pernah dilakukan dengan benar. Dalam konteks pelaksanaan diklat yang diselenggarakan pemerintah, maka maka hal hal yang yang perlu perlu ditinj ditinjau au kemba kembalili adalah adalah berka berkaitan itan pada pada pener penerapa apan n kurikulum, penerapan metode !teknik dan materi# serta pemilihan sasaran !peserta# diklat dan yang benar$benar sesuai%relevan dengan tujuan yang hendak di&apai. 'enelaahan atas hal tersebut adalah akan lebih tepat bila kita kita mengka mengkajiny jinya a dengan dengan suatu suatu pendek pendekata atan n yang yang diseb disebut ut sebag sebagai ai atau atau analisis kebutuhan diklat !training ! training needs assessment #. #. 'enilaian kebutuhan akan diklat menjadi hal penting mengingat diklat kepada pegawai negeri sipil !'"# !'"# masih masih tetap tetap perlu perlu untuk untuk dilanj dilanjutk utkan an penye penyelen lengga ggaraa raanny nnya a dalam dalam
(
kerangka terus mengembangkan atau meningkatkan sumber daya manusia !aparatur pemerintah#. Diklat Diklat mempun mempunya yaii arti arti penye penyelen lengga ggaraa raan n proses proses belaja belajarr mengaj mengajar ar dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan jabatan tertentu. )ebutuhan diklat adalah jenis diklat yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan atau pelaksana pekerjaan tiap jenis jabatan atau unit organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas yang efektif dan efisien. kebutuhan diklat adalah kekurangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap sikap seora seorang ng pegawa pegawaii sehing sehingga ga kurang kurang mampu mampu melaks melaksana anakan kan tugas, tugas, tanggung tanggung jawab, jawab, wewenang wewenang dan haknya haknya dalam dalam suatu suatu satuan satuan organisas organisasi. i. Dengan Dengan demikian demikian kebutuha kebutuhan n diklat diklat dapat dapat diartikan diartikan sebagai sebagai kesenjang kesenjangan an kema kemamp mpua uan n pega pegawa waii yang ang terja terjadi di kare karena na adan adanya ya perb perbed edaa aan n anta antara ra kemampuan yang diharapkan sebagai tuntutan pelaksanaan tugas dalam organisasi dan kemampuan yang ada. )onsep dasar pemikiran kebutuhan diklat adalah adanya deskrepansi kema kemamp mpua uan n kebu kebutu tuha han n
kerj kerja. a. dikl diklat at
esu esuai ai
deng dengan an
maka maka desk deskre repa pans nsii
ting tingka kata tan n dapa dapatt
dala dalam m
terj terjad adii
peng pengun ungk gkap apan an
pada pada
sese seseor oran ang g
pejabat%pelaksana pekerjaan terhadap tugas di dalam organisasi, jabatan maupun terhadap tugas individu. e&ara umum deskrepansi kemampuan kerja diilustrasikan sebagai berikut* Disk Diskre repa pans nsii
kema kemamp mpua uan n
kerj kerja a
diny dinyat atak akan an
perb perbed edaa aan n
anta antara ra
kemampuan kerja seseorang pada saat kini dengan kemampuan kerja yang
+
kerangka terus mengembangkan atau meningkatkan sumber daya manusia !aparatur pemerintah#. Diklat Diklat mempun mempunya yaii arti arti penye penyelen lengga ggaraa raan n proses proses belaja belajarr mengaj mengajar ar dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan jabatan tertentu. )ebutuhan diklat adalah jenis diklat yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan atau pelaksana pekerjaan tiap jenis jabatan atau unit organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas yang efektif dan efisien. kebutuhan diklat adalah kekurangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap sikap seora seorang ng pegawa pegawaii sehing sehingga ga kurang kurang mampu mampu melaks melaksana anakan kan tugas, tugas, tanggung tanggung jawab, jawab, wewenang wewenang dan haknya haknya dalam dalam suatu suatu satuan satuan organisas organisasi. i. Dengan Dengan demikian demikian kebutuha kebutuhan n diklat diklat dapat dapat diartikan diartikan sebagai sebagai kesenjang kesenjangan an kema kemamp mpua uan n pega pegawa waii yang ang terja terjadi di kare karena na adan adanya ya perb perbed edaa aan n anta antara ra kemampuan yang diharapkan sebagai tuntutan pelaksanaan tugas dalam organisasi dan kemampuan yang ada. )onsep dasar pemikiran kebutuhan diklat adalah adanya deskrepansi kema kemamp mpua uan n kebu kebutu tuha han n
kerj kerja. a. dikl diklat at
esu esuai ai
deng dengan an
maka maka desk deskre repa pans nsii
ting tingka kata tan n dapa dapatt
dala dalam m
terj terjad adii
peng pengun ungk gkap apan an
pada pada
sese seseor oran ang g
pejabat%pelaksana pekerjaan terhadap tugas di dalam organisasi, jabatan maupun terhadap tugas individu. e&ara umum deskrepansi kemampuan kerja diilustrasikan sebagai berikut* Disk Diskre repa pans nsii
kema kemamp mpua uan n
kerj kerja a
diny dinyat atak akan an
perb perbed edaa aan n
anta antara ra
kemampuan kerja seseorang pada saat kini dengan kemampuan kerja yang
+
diinginkan atau seharusnya yang umumnya juga di kenal kemampuan kerja standar%ba standar%baku. ku. )ebutuhan )ebutuhan diklat dapat dibedakan dibedakan menjadi tiga tingkatan, tingkatan, yaitu tingkat organisasi, tingkat jabatan, dan tingkat individu. Tidak semua masalah kinerja dapat dipe&ahkan dengan diklat. Diklat tersebut digunakan untu untuk k
meme meme& &ahkan hkan
masa masala lah h
yang ang
berka erkait ita an
denga engan n
kuran urang gnya nya
pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Terda rdapat pat
bebe bebera rap pa
feno fenome men na
orga organi nis sasio asion nal
yang ang
dapat apat
dikategorikan sebagai gejala pemi&u mun&ulnya kebutuhan pelatihan dan peng pengem emba bang ngan an.. Terdap rdapat at tuju tujuh h geja gejala la utam utama a dala dalam m orga organi nisa sasi si yang ang membutuhkan penanganan yaitu * low productivity; high absenteeism; high turnover; low employee morale; high grievances; strike; low profitability. )etujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat dapat diseba disebabka bkan n oleh oleh setida setidakny knya a tiga tiga faktor faktor yang yang melipu meliputi ti * kegaga kegagalan lan dalam memotivasi karyawan,kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan dan
kese kesemp mpat atan an
yang ang
tepa tepatt
bagi bagi
kary karyaw awan an
dala dalam m
mela melaks ksan anak akan an
pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan se&ara se&ara efektif efektif kepada kepada karyawan. karyawan. Dalam Dalam situasi situasi itulah itulah program program pelatihan pelatihan sang sangat at meng mengan anda dalk lkan an trai traini ning ng need need asse assess ssme ment nt !T"A !T"A## atau atau anal analis isis is kebutuhan kebutuhan pelatihan. pelatihan. Dan berorienta berorientasi si kepada kepada pengemban pengembangan gan karyawan karyawan meliputi * •
Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok orga rganisa nisas si
kepa epada
pegaw egawai ai
yang ang
baru aru
dir direkru ekrutt
sebe sebelu lum m
bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi
-
yang ang
•
Adanya
peralatan
kerja
baru,
Mempersiapkan
pegawai
dalam
penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya ke&elakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja •
Adanya
perubahan
sistem
manajemen%
administrasi
birokrasi Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun •
Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam dalam melakukan melakukan pekerjaan pekerjaan dengan dengan mengguna menggunakan kan sistem sistem yang yang baru dibangun
•
Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, Memberikan nuansa baru%penyegaran baru%penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
•
Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerj kinerja a pegawa pegawaii sesua sesuaii dengan dengan tuntut tuntutan an perkem perkemban bangan gan lingk lingkung ungan an strategis
•
Adanya
rotasi%relokasi
pegawai,
Meningkatkan
pegawai
dalam
menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru beran berangka gkatt dari dari uraian uraian terseb tersebut ut maka maka lapora laporan n proye proyek k peruba perubahan han mengam mengambil bil judul judul ptima ptimalis lisasi asi 'rogra 'rogram m 'elati 'elatihan han umbe umberr Daya Daya Air Air dan /ipta )arya Melalui Analisis )ebutuhan Diklat 'ada 0'TD 1ilayah Tengah Dinas 'ekerjaan 0mum 'rovinsi )alimantan Timur. Timur. B. Area Proy Proyek ek Perub Perubaha ahan n emua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah$teng tengah$tengah ah masyaraka masyarakat. t. Masyarakat Masyarakat itu sendiri sendiri memiliki memiliki sifat dinamis, dinamis, selalu mengalami perubahan dan perkembangan. )arakteristik masyarakat seperti seperti itu menuntut menuntut organisasi organisasi untuk juga memiliki memiliki sifat sifat dinamis. dinamis. Tanpa Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akan
2
survive apalagi berkembang. 3ni berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. e&ara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya. 'roses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern. diri
terhadap
menganggap
)e&uali perubahan yang bertujuan menyesuaikan
perubahan perlu
lingkungan,
se&ara
sengaja
organisasi melakukan
kadang$kadang perubahan
guna
meningkatkan keefektifan pen&apaian tujuan yang sudah ditetapkan. )arena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama. rganisasi$ organisasi
tertentu
lebih
sering
mengalami
perubahan,
sementara
organisasi lain relatif jarang melakukannya. Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada &ara lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan ke&uali dengan memahami hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan strategi yang tepat untuk menghadapinya. Area perubahan dalam ren&ana aksi perubahan
se&ara umum
meliputi 4 !delapan# area perubahan, yaitu* (. Organisasi : truktur organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran !right si5ing#, dan menghindari tugas,
fungsi,
tumpang
dan kewenangannya
penataan organisasi dan tata kerja.
6
tindih
melalui
pada
pelaksanaan
penyempurnaan
dan
+. Tata Laksana : Terbangunnya
sistem
tatalaksana
yang
efektif,
efisien, dan transparan melalui penyempurnaan dan peningkatan peran ketatalaksanaan dengan melakukan pemanfaatan teknologi informasi dan penerapan sistem manajemen mutu termasuk prosedur standar kerja, guna mendukung kinerja lembaga dalam mengelola sumber daya yang dimiliki baik sumber daya manusia, aset lain ! intangible & tangible# dan perangkat pendukung lainnya. -. Suber Daya !anusia "SD!# : Meningkatkan profesionalisme DM aparatur
yang
berintegritas tinggi, netral, kompeten, &akap%mampu,
berkinerja tinggi dan sejahtera. 2. $egulasi : 7egulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, kondusif, harmonis, sinkron serta efektif dan efisien dalam pelaksanaannya melalui pembenahan dan penyempurnaan% penyederhanaan peraturan. 6. Penga%asan : Meningkatkan tata kelola yang andal, terper&aya, efektif dan efisien, serta taat pada peraturan menuju
ter&iptanya
)'D
yang transparan, akuntabel, dan berwibawa. 8. Akuntabilitas : Berjalannya sistem akuntabilitas kinerja )'D yang efektif
melalui diterapkannya istem Akuntabilitas )inerja 3nstansi
'emerintah !A)3'#. 9. Pelayanan : 'elayanan publik yang prima, lebih &epat, lebih aman, lebih baik dan lebih terjangkau. 4. Pola &ikir "mind set # 'an Bu'aya (er)a "culture set # A&aratur : Terwujudnya budaya organisasi yang berorientasi pada hasil..
8
*abar +. Area !ana)een Perubahan
e&ara khusus area proyek perubahan yang dilaksanakan dalam lingkup tugas eksi umber Daya Air dan /ipta )arya berada pada area Manajemen perubahan
umber Daya Manusia dengan yang memiliki
integritas, kompetensi dan profesional. ,. Tu)uan 'an !an-aat Proyek Perubahan 'royek 'erubahan ini dilaksanakan dengan tujuan * (. Mengidentifikasi tingkat pengetahuan dan keterampilan serta sikap pegawai berdasarkan kemampuan kerja aktual !))'# dan kemampuan kerja yang diharapkan !)):#. +. Menganalisis kebutuhan pelatihan bagi pegawai dengan menga&u pada uraian pekerjaan yang telah ditetapkan. -. menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. 3nformasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam
9
menggunakan sumber daya !dana, waktu dll# se&ara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. edangkan manfaat dari pelaksanaan proyek perubahan ini adalah * (. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja +. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context; -. Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rin&ian yang operasional 2. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan 6. ebagai bahan masukan dalam meren&anakan dan menentukan pelatihan bagi karyawan agar dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan serta sikap yang dimiliki pegawai.
D. $uang Lingku& e&ara umum ruang lingkup perubahan terlihat pada kegiatan yang dideskripsikan dalam diagram. *abar . $uang Lingku& Perubahan
4
7uang lingkup proyek perubahan
ini mengarah pada bagaimana
menyusun program pelatihan bagi pegawai melalui analisis kebutuhan pelatihan yaitu * (. . +. E. (riteria (eberhasilan eksi eksi umber Daya Air dan /ipta )arya 0'TD 1ilayah Tengah Dinas 'ekerjaan 0mum 'rovinsi )alimantan Timur dalam
'elaksanaan
'royek 'erubahan optimalisasi identifikasi kebutuhan pelatihan dari kriteria keberhasilan melalui out$put dan out$&ome program yang menjadi kriteria keberhasilan sebagai berikut* Tabel +. (riteria (eberhasilan NO
Uraian
In'ikator
(.
BAB II ;
DES($IPSI DAN ANALISIS P$O/E( PE$UBAHAN
A. Deskri&si Pelaksanaan Proyek Analisis kebutuhan diklat !A)D# memiliki peranan yang amat penting dalam menentukan efektitifas suatu diklat karena proses analisis kebutuhan ini akan menghasilkan daftar kebutuhan diklat. A)D bisa diibaratkan sebagai pondasi bagi suatu bangunan yang bernama pelatihan. :ika A)D$nya baik dan kuat, maka bangunan pelatihannya pun akan berdiri dengan kokoh. 0ntuk itu, berbagai organisasi sebaiknya melakukan A)D yang efektif agar output dan out&ome kegiatan pelatihan pun menjadi efektif. Dengan demikian, A)D yang efektif akan menjamin penyelenggaraan diklat yang efektif pula.
(=
kondisi yang diinginkan !ideal &ondition# yang menyangkut kinerja sumber daya manusia dalam organisasi yang men&akup pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga dapat diputuskan apakah memerlukan program diklat atau tidak. e&ara operasional, penetapan kebutuhan diklat dimaksud perlu diketahui pada ruang lingkup mana dan tingkatan apa diklat itu dibutuhkan. etidaknya terdapat - tingkatan peningkatan kompetensi, yaitu* (. )ebutuhan pada Level rganisasi 'ada level ini, pelatihan dimaksudkan untuk mengetahui dan mengatasi kelemahan$kelemahan yang se&ara umum dihadapi dan dialami oleh organisasi. Dengan kata lain, diklat yang dibutuhkan untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi atau akan dihadapi oleh organisasi. +. )ebutuhan pada Level 'ekerjaan 'ada tahap ini, kebutuhan diklat dimaksudkan untuk menyiapkan para pegawai melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap perilaku agar dapat melaksanakan berbagai tugas pekerjaan tertentu yang harus dilakukan. -. )ebutuhan pada Level 3ndividu 'ada tahapan ini, diklat dimaksudkan untuk menetapkan siapa yang membutuhkan diklat dan jenis diklat apa yang perlu diberikan. >al ini dilakukan untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
B. $oa'a&0!ilestone Proyek Perubahan +. $oa'a& Proyek Perubahan 7en&ana
Aksi
'erubahan
Dalam
ptimalisasi
3dentifikasi
)ebutuhan Diklat dengan )erangka kerja !roadmap# dalam bentuk program kerja yang sebelumnya diawali dengan langkah$langkah* a. !eneta&kan Tu)uan "Goal # 'iana &royek &erubahan akan eberikan 'a&ak1 asaran !oal # adalah urutan tujuan yang
((
lebih tinggi yang akan diupayakan untuk men&apainya melalui proyek perubahan ini, sering kali dalam kombinasi dengan proyek$proyek yang lain. b. !eneta&kan !aksu' " Purpose# yang akan 'i2a&ai oleh &royek &erubahan 1 Maksud !!urpose# seringkali menggambarkan suatu perubahan perilaku dari para penerima manfaat proyek. uatu maksud seringkali berkaitan dengan penggunaan output$output proyek* ?Metode$metode produksi yang baru digunakan atau sistem$ sistem yang baru diimplementasikan@. &. !eneta&kan Output "(eluaran# untuk en2a&ai Tu)uan " Purpose# 1
)eluaran
!"utput #
menguraikan A'A yang
diinginkan
untuk
dilaksanakan oleh proyek perubahan. utput sering kali diuraikan didalam Terms of #eference $T"#% )erangka A&uan untuk proyek tersebut. d. !eneta&kan Akti3itas guna en2a&ai setia& Out&ut 1 )egiatan !A&tivities# menetapkan
tentang bagaimana &ara
tim
proyek
melaksanakan proyek perubahan. 'ada umumnya terpusat untuk memberikan uraian singkat tentang tiga sampai tujuh kegiatan yang harus dilaksanakan untuk menyelesaikan setiap )eluaran.
(+
Tabel . $oa'a& Proyek Perubahan $OAD!AP
T / < : . 7 ' " A 0 : 0 T
" A T A 3 B < ) T / < : . 7 '
INDI(ATO$
T0:0A"
ALAT 4E$I5I(ASI INDI(ATO$
(.
MA)0D
0T'0T
)<3ATA"
(-
. !ilestone0Pentaha&an 'entahapan !milestone#
yaitu urutan &apaian &apaian yang
sangat penting pada periode tertentu !minggu, bulan, tahun# yang harus diperhatikan untuk menjamin terlaksananya proyek perubahan se&ara tepat waktu dan tepat sasaran. Milestone dalam hal ini berbeda dengan jadwal karena milestone tidak terbatas hanya membuat ren&ana waktu kerja tetapi ada target yang perlu diselesaikan artinya mengandung manajemen sumberdaya yang diperlukan. Milestone adalah peristiwa penting dalam proyek yang terjadi pada satu titik waktu. Milestone biasanya
menggunakan
deliverable
sebagai
landasan
untuk
mengidentifikasi segmen kerja utama dan tanggal akhir. Milestone
. !ilestone0Pentaha&an 'entahapan !milestone#
yaitu urutan &apaian &apaian yang
sangat penting pada periode tertentu !minggu, bulan, tahun# yang harus diperhatikan untuk menjamin terlaksananya proyek perubahan se&ara tepat waktu dan tepat sasaran. Milestone dalam hal ini berbeda dengan jadwal karena milestone tidak terbatas hanya membuat ren&ana waktu kerja tetapi ada target yang perlu diselesaikan artinya mengandung manajemen sumberdaya yang diperlukan. Milestone adalah peristiwa penting dalam proyek yang terjadi pada satu titik waktu. Milestone biasanya
menggunakan
deliverable
sebagai
landasan
untuk
mengidentifikasi segmen kerja utama dan tanggal akhir. Milestone berupa titik pengendalian alami dan penting dalam proyek. >arus mudah dikenali oleh semua peserta proyek. 0ntuk melihat pentahapan !milestone# proyek perubahan yang dilaksanakan dapat dilihat pada tabel berikut *
(2
Tabel 6. !ilestone Proyek Perubahan No
TAHAP UTA!A
PENAN**UN* 7A8AB
8A(TU
TIN*(AT $ESI(O
AN**A$AN
(ETE$AN*AN
(
+
-
2
6
8
(6
6. Tata (elola Proyek Tim )erja proyek
'erubahan menjabarkan kebijakan dan
arahan dengan menetapkan strategi komunikasi dan strategi manajemen perubahan. Tim )erja proyek 'erubahan juga melakukan sosialisasi dan
internalisasi
agar kebijakan
dan
arahan
terimplementasi,
sehingga terbangun kesamaan persepsi, komitmen, konsistensi serta keterlibatan
dalam
pelaksanaan
program
dan kegiatan proyek
perubahan pada seluruh tingkatan pegawai. Berikut truktur Tim 'royek 'erubahan * gabar 6. Struktur Ti Proyek Perubahan
6. Tata (elola Proyek Tim )erja proyek
'erubahan menjabarkan kebijakan dan
arahan dengan menetapkan strategi komunikasi dan strategi manajemen perubahan. Tim )erja proyek 'erubahan juga melakukan sosialisasi dan
internalisasi
agar kebijakan
dan
arahan
terimplementasi,
sehingga terbangun kesamaan persepsi, komitmen, konsistensi serta keterlibatan
dalam
pelaksanaan
program
dan kegiatan proyek
perubahan pada seluruh tingkatan pegawai. Berikut truktur Tim 'royek 'erubahan * gabar 6. Struktur Ti Proyek Perubahan
(8
Deskri&si Ti Proyek Perubahan : (. Pro)e2t S&onsor * memberikan dukungan strategis dan arahan atas keseluruhan program. +. Pro)e2t Lea'er * Mengelola Tim dan 'royek sehingga menghasilkan output. -. ,oa2h * Memberikan sumbangan pemikiran kepada tim 2. Narasuber * Memberikan masukan kepada tim terkait topik proyek 6. Pro)e2t Ti * Menerima Arahan dari 'roje&t Leader ,. Analisis Stakehol'er +. Peetaan Stakehol'er takeholders Analysis merupakan suatu kegiatan menganalisis sikap dan respon dari stakeholders terhadap pelaksanaan kebijakan atau proyek. Biasanya analisis stakeholder dilakukan pada tahap persiapan pelaksanaan
proyek untuk
mengetahui respon dari stakeholders
terutama mengenai kemungkinan perubahan proyek. takeholders adalah setiap pihak baik itu individu
atau
organisasi, yang terkena dampak baik positif atau negatif dari suatu kebijakan%proyek, atau menjadi pihak yang mempengaruhi pelaksanaan kebijakan% proyek 'ada
umumnya takeholder biasanya diartikan sebagai
orang
yang akan mengambil peran aktif dalam eksekusi sistem mutu atau orang yang akan merasakan dampak signifkan dar penggunanya. takeholder
ini
biasanya
berupa
orang
yang
memiliki
sebuah
proses,orang yang kegiatannya mempengaruhi sebuah proses,atau orang yang harus berinteraksi dengan sebuah atau sekumpulan proses.
(9
stake holder hendaknya dilakukan sedini mungkin pada awal program untuk mengidentifikasikan berbagai kelompok yang tertarik, berkait dan berminat
dengan
issue
tertentu
seperti
kesehatan
reproduksi,
lingkungan. 3dentifikasi pandangan dan karakteristik dari setiap stake holder ini sangat penting, yang merupakan dasar untuk pelaksanaan tahap berikutnya Berdasarkan kekuatan, posisi penting, dan pengaruh stakeholder terhadap suatu issu stakeholder dapat diketegorikan kedalam beberapa yaitu stakeholder primer, sekunder dan stakeholder kun&i. ebagai gambaran pengelompokan tersebut pada berbagai kebijakan, program, dan proyek pemerintah !publik# dapat kemukakan kelompok stakeholder seperti berikut * a. Stakehol'er Utaa "&rier# : takeholder primer adalah individu atau kelompok yang memperoleh manfaat se&ara langsung dari hasil suatu kegiatan proyek :ika dimobilisasi se&ara tepat maka penerima manfaat
merupakan
pendukung
yang
paling
terper&aya
dan
meyakinkan. b. Stakehol'er Pen'ukung "sekun'er# : takeholder sekunder adalah individu, kelompok maupun organisasi yang mempunyai pandangan atau posisi yang sama dan siap bergabung didalam suatu koalisi untuk mendukung isu tertentu. Membangun kemitraan adalah penting, untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan kontribusinya dalam proyek. nusaha advokasi. Mitra perlu keyakinan dan dorongan terus menerus. 0ntuk mempererat kemitraan perlu adanya tujuan yang jelas, 'embagian informasi dan pengalaman belajar, komunikasi yang terbuka dan jujur, serta adanya pertemuan rutin.
(4
&. Stakehol'er (un2i : 'embuat keputusan atau stakeholder kun&i adalah mereka yang berkepentingan dengan kekuasaan atau otoritas untuk bertindak mempengaruhi perubahan atau kebijakan yang diharapkan. Cang termasuk di dalam kelompok ini adalah para pembuat undang$undang, anggota parlemen, anggota kabinet, pemuka
masyarakat,
pemimpin
agama,
pemimpin
tradisional
dsb. Tidak dapat diragukan bahwa keputusan adalah merupakan target yang bermakna dalam suatu program. 0ntuk itu kelompok ini mendapat perhatian yang lebih dibandingkan dengan kelompok lainnya. . I'enti-ikasi Stakehol'er etelah melakukan identifikasi awal stakeholder seperti di atas, kemudian perlu dipetakan lebih lanjut bagaimana perubahan yang akan dilakukan akan memberikan dampak !impa&t# kepada para stakeholder dan bagaimana tingkat pengaruh atau kewenangan !influen&e# para stakeholder tersebut atas sukses atau mulusnya jalannya perubahan. Tujuan dari pemetaan stakeholder adalah untuk melakukan asesmen dan memetakan para stakeholder terkait dengan peran dan kapasitas
mereka
dalam
mempengaruhi
keberhasilan
jalannya
perubahan agar berbagai kepentingan !interests# dari masing $ masing stakeholder dapat teridentifikasi dengan baik. elain itu, kegiatan ini juga berguna untuk melakukan prioritisasi para stakeholder berdasarkan tingkat kewenangan dan derajat dampak yang dimiliki sehingga strategi perubahan yang akan dibuat akan lebih efektif diimplementasikan.
(;
ormat yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi stakeholder dapat dilihat pada Tabel berikut * Tabel 9. I'enti-ikasi Stakehol'er
STA(EHOLDE$
(aitan ke&entingan 'engan &royek &erubahan Ti'ak Langsung
Langsung
!eiliki (e%enangan 'engan &royek &erubahan Ti'ak $esi $esi
)epala Dinas )abid 'engsawasan )etenagakerjaan )abid >ubungan 3ndustrial dan :amsostek Disnaker )abupaten%)ota )omite Akreditasi L') 'rov. )altim Lembaga 'elatihan )erja
D. Strategi (ounikasi )omunikasi adalah suatu bidang yang luas dan masih samar$samar. Bidang ini terdiri dari berbagai disiplin, kebanyakan saling tumpang$tindih, mempunyai nama yang berbeda dan merujuk ke kegiatan yang berbeda, tergantung dari perspektif pembi&ara. Misalnya, urusan komunikasi, pemasaran dan korporasi adalah istilah
+=
yang men&akup berbagai &ara
untuk
menyampaikan
sebuah
pesan,
sementara
isu,
merek,
dan
manajemen pemangku kepentingan adalah istilah$istilah yang lebih baru untuk menunjukkan pendekatan$pendekatan yang ditemui dalam berbagai kegiatan komunikasi. ebagaimana aspek organisasi lainnya, meren&anakan
&ara
komunikasi sangat penting dan mempunyai banyak manfaat untuk berbagai alasan. )omunikasi menjamin pemanfaatan sumberdaya langka se&ara paling efisien, dapat membantu memprioritaskan tuntutan$tuntutan yang berlawanan, dan memberikan arahan yang jelas yang terkait dengan kegiatan sehari$hari.
Lebih lanjut, komunikasi dapat mengidentifikasi
mereka yang membawa perubahan dan memberi &ara terbaik untuk menghadapi mereka, memungkinkan
telaah kegiatan organisasi saat ini
dan memberikan tolak ukur untuk mengukur keberhasilan diwaktu yang akan datang. Menyusun sebuah strategi komunikasi adalah suatu seni, bukan sesuatu yang ilmiah, dan ada banyak &ara pendekatan yang berbeda untuk melakukan tugas ini. aran yang diberikan berikut ini hanyalah panduan yang tidak mempunyai aturan$aturan ketat. trategi komunikasi juga dapat diterapkan untuk proyek terpisah dalam ren&ana kwartalan atau bulanan, atau dapat menunjuk ke strategi komunikasi di luar ren&ana periodik tersebut atau di bawah strategi organisasi yang menyeluruh. Dalam rangka meningkatkan keberhasilan pelaksanaan proyek perubahan, strategi komunikasi yang dilakukan adalah sebagai berikut *
+(
+. (ounikasi E-ektiTujuan utama digunakannya strategi komunikasi adalah ter&iptanya komunikasi efektif yaitu yang mampu melahirkan efek dari komunikasi yaitu* !(# perubahan pengetahuan !+# perubahan sikap dan !-# perubahan perilaku seluruh jajaran dan pemangku kepentingan terhadap pelaksanaan proyek perubahan. )eberhasilan komunikasi efektif juga sangat dipengaruhi oleh komponen utama komunikasi, yaitu * !(# komunikator !&ommuni&ator# !+# pesan !message# !-# media atau saluran !&hannel# dan !2# penerima pesan !&ommuni&atee#. leh karenanya memantapkan dan mengefektifkan keempat komponen utama komunikasi, merupakan hal yang harus dilakukan. . Partisi&asi e&ara harfiah partisipasi diartikan sebagai peran serta stakeholder dalam proses pelaksanaan, pemanfaatan hasil, peren&anaan dan pengambilan keputusan. e&ara umum konsep partisipasi adalah sebagai kemampuan stakeholder untuk bertindak dalam keberhasilan !keterpaduan# yang teratur untuk menanggapi kondisi lingkungan, sehingga dapat bertindak sesuai dengan logika yang dikandung oleh kondisi lingkungan yang ada !to take part or have share in an a&tivity or event#. 6. 5asilitasi Dalam
bentuk
memberikan
dukungan
dan
kemudahan.
e&ara
konseptual bahwa fasilitasi dimaksudkan untuk memberikan kemudahan kepada para stakeholdermelalui peningkatan kapasitas baik se&ara individu, kelompok maupun lembaga sehingga mereka mau terlibat se&ara sukarela dalam proses pelaksanaan proyek perubahan. Bentuk fasilitasi yang dibutuhkan adalah dalam bentuk peningkatan kapasitas !baik individu, kelompok dan lembaga#. 9. Negosiasi
++
Dimaksudkan
mempertemukan
perbedaan,
mengelola
konflik,
menyelesaikan sengketa, menjalin hubungan dengan pihak$pihak yang resisten agar ter&apai perubahan yang diharapkan se&ara sinergis. etiap unit organisasi mutlak memiliki orang$orang yang memiliki kemampuan bernegosiasi se&ara efektif dengan pihak$pihak yang resisten. "egosiasi efektif lebih dari sekedar mendapatkan apa yang diharapkan, akan tetapi juga memperoleh solusi yang memuaskan bagi semua kelompok dan men&iptakan peluang di masa yang akan datang. . Paksaan etiap level organisasi memiliki kewenangan untuk melakukan sesuatu atau memerintah kepada unsur organisasi yang ada dibawahnya, agar tujuan organisasi dapat ter&apai. Dalam rangka pen&apaian tujuan perubahan para pemimpin organisasi dengan kepemimpinannya harus mampu menggunakan kewenangannya se&ara efektif.
+-
Tabel . Strategi (ounikasi SASA$AN
)epala Dinas )abid 'engsawasan )etenagakerjaan )abid >ubungan 3ndustrial dan :amsostek Disnaker )abupaten%)ota )omite Akreditasi L') )altim Lembaga 'elatihan )erja
SOSIALISASI
!EDIA (O!UNI(ASI (UN7UN*AN TATAP $APAT LAN*SUN* !U(A
DA5TA$ ISIAN
BAB III PELA(SANAAN P$O/E( PE$UBAHAN
A. ,a&aian Proyek Perubahan 'engukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses men&atat dan mengukur pen&apaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pen&apaian misi $mission accomplishment # melalui hasil yang ditampilkan berupa produk,jasa ataupun suatu proses. Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan organisasi dalam men&apai tujuan, maka perlu adanya indikator$indikator pengukuran kinerja yang dipakai se&ara tepat dalam organisasi tertentu. 'enilaian kinerja birokrasi publik tidak &ukup dilakukan dengan menggunakan indikator yang melekat pada birokrasi itu, seperti efisiensi dan efektivitas, tetapi juga harus dilihat dari indikator$indikator yang melekat pada pengguna jasa, seperti kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan responsivitas. Akibatnya, ukuran kinerja organisasi publik di mata para stakeholder juga berbeda$beda. Dalam pelaksanaan proyek perubahan ini dapat ditampilkan hasil pelaksanaan kegiatan yang merupakan uraian kegiatan dari tahapan$ tahapan pelaksanaan proyek perubahan yaitu sebagai berikut *
No
PENTAHAPAN
Tabel ; ,a&aian Proyek Perubahan $EALISASI PELA(SANAA INPUT N
I.
PE$SIAPAN P$O/E( PE$UBAHAN
(
'enyusunan tim
+
OUTPUT
3ntroduksi dan sosialisasi melalui 7apat internal
Draft Tim 'royek 'erubahan
'enetapan tim 'royek 'erubahan
Draft Tim 'royek 'erubahan
) Tim 'royek 'erubahan
-
'emetaan takeholder
3dentifikasi stakeholder yang berhubungan dengan proyek perubahan
trategi komunikasi yang digunakan dalam pelaksanaan proyek perubahan
2
'enyusunan 7en&ana 'elaksanaan 'royek 'erubahan
'ertemuan dengan stakeholder bersama tim proyek perubahan
Draft 7en&ana pelaksanaan kegiatan
II.
PELA(SANAAN P$O/E( PE$UBAHAN
6
Bimtek Tata )elola L') Berbasis )ompetensi
8
'enyusunan 'rogram 'enerapan Tata )elola L') berbasis )ompetensi
III.
9
EEE$ :un$ +=(2
Menyusun 'rogram 'enerapan Tata )elola L') berbasis )ompetensi
'engetahuan teknis penyusunan program penerapan Tata )elola L') Berbasis )ompetensi Tersedianya 'rogram 'enerapan Tata )elola L') berbasis )ompetensi
'enyusunan laporan proyek perubahan
Tersedianya Laporan 'royek perubahan
Mengikuti Tata )elola L') Berbasis )ompetensi
E4ALUASI P$O/E( PE$UBAHAN
Laporan 'royek 'erubahan
(ET
9
'enyusunan laporan proyek perubahan
Laporan 'royek 'erubahan
Tersedianya Laporan 'royek perubahan
B. (en'ala Internal 'an Eksternal Dalam
pelaksanaan
proyek
perubahan
mengalami
kendala
pelaksanaan yang dapat dikelompokkan sebagai berikut * Tabel <. (en'ala Internal 'an Eksternal NO
+
6
(ENDALA INTE$NAL
(ENDALA E(STE$NAL
B. (en'ala Internal 'an Eksternal Dalam
pelaksanaan
proyek
perubahan
mengalami
kendala
pelaksanaan yang dapat dikelompokkan sebagai berikut * Tabel <. (en'ala Internal 'an Eksternal NO
(ENDALA INTE$NAL
(ENDALA E(STE$NAL
+
6
,. Strategi !engatasi !asalah Tabel =. I'enti-ikasi Potensi !asalah NO.
+
IDENTI5I(ASI POTENSI !ASALAH
ANTISIPASI /AN* DI$EN,ANA(AN
7esistansi terhadap adanya penambahan tugas dan tanggung jawab yang akan dibebankan pada pegawai% stake holder
osialisasi dan
)eterbatasan waktu selama + bulan untuk menyelesaikan keseluruhan proyek perubahan
ptimalisasi sumber daya
'otensi kesulitan untuk melakukan komunikasi, koordinasi dan rapat dalam membahas proyek perubahan
komunikasi, koordinasi dan pertemuan informal dengan para stakeholder
6
dengan seluruh stake holder 9
Berakhirnya masa jabatan )A$L') 'rov )altim
'embentukan 'okja )A$L') 'rovinsi )altim
Belum tersedianya Assesor !penilai# akreditasi
Mengirim petugas mengikuti Bimtek untuk menjadi Assesor !penilai#
)omitmen manajemen dalam menerapkan Tata )elola L') Berbasis )ompetensi
Menetapkan Tim pengembangan sistem Tata )elola
;
D. 5aktor (un2i (eberhasilan aktor )un&i )eberhasilan !))# adalah suatu tindakan dalam kawasan elemen organisasi yang bersifat stratejik !sifat tindakan yang mempunyai &akupan % lingkup dampak yang luas dalam organisasi# dan diharapkan tindakan tersebut menjadi pengungkit
!leverage#
bagi
organisasi. 'engungkit !leverage# adalah suatu tindakan sebagai ?dongkrak atau daya ungkit@
yaitu tindakan yang ke&il, ringan tetapi mempunyai
dampak luas pada organisasi dan mendorong organisasi pada level unggul dalam persaingan. )eberhasilan
organisasi
dalam
men&apai
kinerja
bergantung kepada faktor manajemen dan faktor manusia.
organisasi Manusia
sebagai performer dalam suatu organisasi % manajemen khususnya pada struktur organisasi professional akan menjadi faktor kun&i keberhasilan !ey 'uccess (actors# dalam suatu organisasi.
Analisis kebutuhan pelatihan seyogyanya men&akup kedua area menyangkut manusia !adanya gap antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang ada dengan yang diharapkan# dan organisasi%3nstansi%lembaga !ren&ana dan tujuan perusahaan, A', manfaat pelatihan#. leh karena itu aktor )un&i )eberhasilan yang harus dikumpulkan men&akup beberapa faktor sebagai berikut* (.
Alasan 3nstansi%lembaga adalah suatu sistem. Artinya di dalam 3nstansi%lembaga terdapat beberapa divisi atau bagian yang saling berhubungan satu dengan yang lain. Dengan adanya berbagai divisi tersebut maka kebutuhan akan pelatihan dapat berbeda$beda antara divisi yang satu dengan yang lain.
+. 'eserta atu hal yang sangat krusial dalam suatu pelatihan adalah menentukan siapa yang menjadi peserta pelatihan tersebut. 'eserta yang dimaksudkan dalam konteks ini adalah men&akup partisipan dan juga trainer%fa&ilitator dari pelatihan tersebut. -. 'ekerjaan
Data atau informasi yang berhubungan dengan aspek
pekerjaan yang harus dikumpulkan dan dianalisis men&akup hal$hal seperti* jenis pekerjaan !jabatan# apa yang sedang di review dan apa fungsi utama pekerjaan !jabatan# tersebut, apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan se&ara optimal, apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, apakah pegawai sudah memenuhi standard kinerja yang diharapkan. 2. Materi >al yang mendasar untuk diketahui dalam menentukan materi yang akan diran&ang dalam sebuah program pelatihan adalah apakah materi yang akan diberikan merupakan suatu hal yang bersifat essential atau tidak. 6. Dukungan Dukungan tersebut adalah berupa
komitmen dari para
manager atau supervisor untuk men&iptakan suasana yang kondusif bagi
para partisipan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan. 8. Biaya eke&il apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. leh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan. 9. Memilih Metode ebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data, maka perlu dipikirkan sumber$sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
umber$sumber data tersebut diantaranya adalah* 7iset atau survey !&riti&al in&idents resear&h, working &limate survey, &ustomer servi&e survey, dsb#, 'enilaian kinerja !performan&e appraisal#, 'eren&anaan karir pegawai, 'erubahan prosedur kerja dan perkembangan teknologi, 'eren&anaan DM
BAB I4 PENUTUP
A. (esi&ulan 'ada penulisan Laporan Aksi 'erubahan yang mengambil judul ptimalisasi 'elaksanaan 'rogram 'elatihan Berbasis )ompetensi Melalui Akreditasi Lembaga 'elatihan pada Bidang 'engembangan Tenaga )erja Dinas Tenaga )erja dan Transmigrasi 'rovinsi )alimantan Timur, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu * 1.
'elatihan berbasis kompetensi
!/BTF /ompeten&y Based Training#
merupakan pendekatan pelatihan yang diarahkan oleh out&omes yang spesifik.
'endekatan
ini
membantu
individu
untuk
menguasai
ketrampilan, pengetahuan dan sikap ditempat kerja sehingga mereka mampu menunjukkan hasil
kerjanya sesuai standar di tempat kerja
pada kondisi tertentu. Dalam bahasa sederhana, pelatiahan berbasis kompetensi adalah melatih hingga kompeten (==G. 2. 'rogram 'enerapan Tata )elola Lembaga 'elatihan )erja !L')# merupakan peren&anaan untuk menerapkan tata kelola L') baik struktur hubungan maupun proses untuk mengatur dan mengendalian L') yang bertujuan untuk men&apai tujuan lembaga pelatihan yang telah ditetapkan. 3. Langkah$langkah
program penerapan tata kelola
L') berbasis
kompetensi yaitu dengan melaksanakan * a. Memastikan komitmen manajemen b. Mengembangkan sistem tata kelola L') berbasis kompetensi. &. Menerapkan sistem tata kelola L').
d. Halidasi dan verifikasi penerapan sistem tata kelola L'). B. $ekoen'asi (. Mengimplementasikan program penerapan Tata )elola L') berbasis kompetensi sebagai syarat dalam mengajukan Akreditasi L'). +. Lakukan apresiasi !'elatihan awareness pengembangan sistem tata kelola L'), D, eminar# kepada manajemen L') !Top manajemen, Board of dire&tor, Managers#. -. )embangkan sistem tata kelola L') berbasis kompetensi* Menetapkan sistem tata kelola L') berbasis kompetensi 'anduan Mutu ' !'rosedur I 3nstruksi )erja# ormulir dan dokumen pendukung.
2.
DA5TA$ PUSTA(A
'eraturan Menteri Tenaga )erja Dan Transmigrasi 7epublik 3ndonesia "omor 4 Tahun +=(2 Tentang 'edoman 'enyelenggaraan 'elatihan Berbasis )ompetensi. 'eraturan )epala LA" "omor (- Tahun 'enyelenggaraaan Diklatpim Tk. 3H.
+=(-
Tentang
'edoman
Anonim, +=(2. 'anduan Tahap Taking wnership !Breakthrough (# /oa&hing And /oun&elling Diklat 'im 3H. Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2. Anonim, +=(2, Meran&ang 'royek 'erubahan, Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2. Anonim, +=(2, Diagnosa 'erubahan !Diagnosti& 7eading# Diklat 'im 3H, Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2. Anonim, +=(2, 'embekalan 3mplementasi 'royek 'erubahan, Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2. Anonim, +=(2, Laboratorium )epemimpinan Diklat 'im 3H !Breakthrough +# Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2. Anonim, +=(2, )oordinasi dan )olaborasi. Diklat )epemimpinan Aparatur 'emerintah Tingkat 3H Lembaga Administrasi "egara 7epublik 3ndonesia, :akarta, +=(2.
BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
OPTIMALISASI PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI PADA SEKSI BINA PELATIHAN DAN PRODUKTIFITAS TENAGA KERJA DINAS TENAGA KERJA PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
L A
P
PROYEK OLEH :
O
R
R
U
A
B
N
A H A
ABUSTAN BADE$U> SE NIP. 19640124 198603 1 012
DINAS TENAGA KERJA PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN I Tahun 2014
N
LE!BA$ PEN*ESAHAN LAPO$AN P$O/E( PE$UBAHAN OPTI!ALISASI PELA(SANAAN P$O*$A! PELATIHAN BE$BASIS (O!PETENSI PADA SE(SI BINA PELATIHAN DAN P$ODU(TI5ITAS TENA*A (E$7A DINAS TENA*A (E$7A P$O4INSI (ALI!ANTAN TI!U$
,OA,H>
PESE$TA>
Drs. !U,HLIS S/AH$ANI> !BA
ABUSTAN BADE$U> SE
!ENTO$>
Ir. SULIST$I (A8I/ANI> !E'
(ATA PEN*ANTA$
'uji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah ubhanahuwataJala, yang telah melimpahkan 7ahmat dan )arunia$"ya sehingga kami dapat menyele$ saikan Laporan 'royek 'erubahan. Laporan 'royek 'erubahan ini disusun untuk
memenuhi salah satu
tugas dan kewajiban sebagai peserta 'endidikan dan 'elatihan )epemimpinan Tingkat 3H 'ola Baru Angkatan 3 Tahun +=(2 yang diselenggarakan di Badan 'endidikan dan 'elatihan 'rovinsi )alimantan Timur, dengan obyek penulisan yang menyangkut bidang tugas pokok dan fungsi masing$masing peserta. 'enulis menyadari bahwa Laporan 'royek 'erubahan ini masih sangat jauh dari sempurna, oleh karena itu segala saran dan kritik dari pemba&a sangat penulis harapkan dalam rangka penyempurnaan penulisan ini. 'enulisan Laporan 'royek 'erubahan ini dapat terselesaikan dengan lan&ar, semuanya tidak terlepas dari bantuan beberapa pihak yang sangat besar manfaatnya bagi penulis. leh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan u&apan terima kasih yang tulus kepada * (.
ubernur 'rovinsi )alimantan Timur.
+.
)epala Badan 'endidikan dan 'elatihan 'rovinsi )alimantan Timur
-.
)epala Dinas Tenaga )erja dan Transmigrasi 'rovinsi )alimantan Timur.
2.
Bapak Drs. Mu&hlis yahrani, MBA selaku /oa&h yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama penulisan 'roposal dan Lapaoran 'royek 'erubahan ini.
6.
3bu 3r. ulistri )awiyani, Med, selaku Mentor%ponsor dalam proyek perubahan ini.
8.
1idyaiswara Badan 'endidikan dan 'elatihan 'rovinsi )alimantan Timur yang telah membekali penulis dengan berbagai materi sajian yang sangat bermanfaat untuk pelaksanaan tugas.
9.
7ekan$rekan peserta Diklat 'im 3H 'ola Baru Angkatan 3 Tahun +=(2 yang telah banyak membantu dalam penulisan dan penyusunan )ertas )erja ini. >arapan penulis, mudah$mudahan Laporan 'royek 'erubahan ini dapat
memberi manfaat bagi kita semua.
'enulis,
ABUSTAN BADE$U> SE "3'. (;82=(+2 (;48=- ( =(+
DA5TA$ ISI
LE!BA$ 7UDUL...............................................................................................-6 LE!BA$ PEN*ESAHAN..................................................................................ii (ATA PEN*ANTA$..........................................................................................( DA5TA$ ISI .......................................................................................................v BAB I. PENDAHULUAN....................................................................................( A. ............................................................................................................................ Latar Belakang....................................................................................................( B. ............................................................................................................................ Area 'royek 'erubahan.................................................................. ...................2 /. ............................................................................................................................ Tujuan dan Manfaat 'royek 'erubahan......................................................... ....9 D. ............................................................................................................................ 7uang Lingkup....................................................................................................4 <. ............................................................................................................................ )riteria )eberhasilan..........................................................................................; BAB II. DES($IPSI DAN ANALISIS P$O/E( PE$UBAHAN........................(= A. ............................................................................................................................ Deskripsi 'elaksanaan 'royek...........................................................................(= B. ............................................................................................................................ 7oadmap%Milestone 'royek 'erubahan.............................................................(= /.
............................................................................................................................ Analisis takeholder................................................................................... ........(8 D. ............................................................................................................................ trategi )omunikasi............................................................................................(8 BAB III. PELA(SANAAN P$O/E( PE$UBAHAN..........................................(8 A. ............................................................................................................................ /apaian 'royek 'erubahan...............................................................................(8 B. ............................................................................................................................ )endala 3nternal dan
