Kelompok 5 Pelatihan dan Pengembangan.docx

Pelatihan dan pengembangan

BAB I PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat ke depan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tetapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif, dan efisien. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan

yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang Management thought yang dikemukakan Taylor, dianggap belum dikuasai. Management

bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung didukung dengan pendidikannya pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, akan diberikan suatu perlakuan berupa pelatihan

1

Kelompok 5


dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga

kerja

akan

mampu

mengerjakan,

meningkatkan,

dan

mengembangkan pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan tema ini, kami sebagai penulis mencoba menyajikan poin-poin penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan. Poin-poin tersebut adalah sebagai berikut: Pengertian, tujuan, manfaat, latar belakang terjadinya pelatihan, jenis-jenis, landasan, tahapan-tahapan, tahapan-tahapan, teknik, dan kelemahan, serta dilengkapi dengan kasus dan pembahasannya.

2

Kelompok 5


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976:282) mengemukakan:

“training and

development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational

members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula: “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level

employees and the presentation of more factual and narrow subject matter” Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia ( human relation ) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah

sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981:227) “training is short -terms -terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. purpose. Development, Development, in reference to staffing staffing and personnel personnel matters, is a long-terms long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for

general purpose”. Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan

pengetahuan

pengembangan

ditujukan

dan

pada

keterampilan pegawai

3

tingkat

teknis,

sedangkan

manajerial

untuk

Kelompok 5


meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation . Mariot

Tua

Efendi

H

(2002)

mendefinisikan

latihan

dan

pengembangan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya Mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Simamora menyebutkan bahwa pelatihan ( training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora, 2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan ( development ) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Menurut

Hani

Handoko

(2001:104)

pengertian

latihan

dan

pengembangan itu berbeda. Latihan ( training ) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja)

untuk

melakukan

pekerjaan-pekerjaan

sekarang.

Sedangkan

pengembangan ( development ) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam

4

Kelompok 5


upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Gomes (2003:197) mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai scope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented) . Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan

cenderung

lebih

bersifat

formal,

menyangkut

antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan (unplaned change) atau perubahan yang direncanakan ( planed change) (Syafaruddin:2001:217). Hal serupa dikemukakan oleh Hadari (2005:208), pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan

dalam

mengembangkan

5

keterampilan

dan

pengetahuan,

Kelompok 5


utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja ( vocational ) yang dapat digunakan dengan segera (Sjafri, 2003: 135). Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan diatas dapat disimpulkan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yaitu (Syafaruddin, 2001: 217) : 1. Pelatihan

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah. 2. Pengembangan

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut Simamora (2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan

kompetensi

kerja

guna

meningkatkan

kemampuan,

produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1. Memperbaiki Kinerja

Program pelatihan dan pengembangan dapat memperbaiki kinerja karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan

keterampilan.

Kendatipun

tidak

dapat

memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, pelatihan dan pengembangan berfaedah dalam meminimalkan masalah tersebut. 2. Meningkatkan

Keahlian

Para

Karyawan

Sejalan

dengan

Kemajuan Teknologi

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi

6

Kelompok 5


berdampak pada pekerjaan yang senantiasa berubah sehingga keahlian dan kemampuan karyawan haruslah ditingkatkan melalui pelatihan, pada akhirnya kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses. 3. Mengurangi Waktu Pembelajaran bagi Karyawan Baru agar Kompeten dalam Pekerjaan

Seorang karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ” job competent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu Memecahkan Masalah Operasional

Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumber daya teknologi manusia ( human tecnological resourse ), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. 5. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

Pengembangan

kemampuan

promosional

karyawan

konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir.

Secara

berkesinambungan

mengembangkan

dan

mempromosikan sumber daya manusianya melalui pelatihan, manajer dapat

menikmati

karyawan

yang

berbobot,

termotivasi,

dan

memuaskan. 6. Mengorientasikan Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. 7. Memenuhi Kebutuhan Pertumbuhan Pribadi

Misalnya sebagian besar manajer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

7

Kelompok 5


aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. Sikula (1976) menyatakan bahwa tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga kerja baru juga diberikan kepada tenaga kerja yang sudah lama bekerja di perusahaan. Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang. Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan peningkatan dari produktivitas. 2. Meningkatkan Mutu

Pelatihan

dan

pengembangan

yang

tepat

tidak

saja

meningkatkan kuantitas dari keluaran tetapi juga meningkatkan mutu dari keluaran. Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri. 4. Meningkatkan Semangat Kerja

Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik. 5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik

Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai

8

Kelompok 5


bagian dari imbalan jasa dari perusahaan. Banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik. 6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil. 7. Menghindari Keusangan (Obsolescence )

Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terusmenerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Hal tersebut berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial. 8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tetapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang didapat dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora, 2006:278) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk

sikap,

loyalitas,

dan

kerjasama

yang

lebih

menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan

9

Kelompok 5


karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun, banyak manajer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

D. Latar Belakang Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai latar belakang perlunya dilakukan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu : 1. Produktivitas rendah (low productivity); 2. Tingkat absensi tinggi (high absenteeism); 3. Tingginya pergantian karyawan (high turnover); 4. Semangat kerja rendah (low employee morale); 5. Keluhan tinggi (high grievances); 6. Mogok kerja (strike); 7. Keuntungan rendah (low profitability).

E. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Simamora (2006:278) terdapat lima jenis pelatihan yaitu : 1. Pelatihan Keahlian/Keterampilan

Pelatihan keahlian/keterampilan ( skills training ) merupakan pelatihan

yang

pelatihannya

sering

relatif

dijumpai

sederhana,

dalam

organisasi,

kebutuhan

atau

program

kekurangan

diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efekifitas

10

Kelompok 5


pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining ) merupakan bagian dari pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet 3. Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan

lintas

fungsional

( cross

fungtional

training )

melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan pelatihan yang membutuhkan kerja sama dan terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreativitas

Pelatihan kreativitas (creativity training ) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional, biaya dan kelayakan. Menurut Riggio (2009:153-157), terdapat enam jenis pelatihan, tetapi beberapa jenis diantaranya sama dengan yang disampaikan oleh Simamora. Berdasarkan alasan tersebut, kami hanya akan memasukkan tambahannya saja, yaitu: 1. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Baru

Program orientasi didesain guna memperkenalkan karyawan pada organisasi dan hal terkait seperti tujuan, filosofi, kebijakan, serta prosedur yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dapat dikatakan bahwa pelatihan ini seharusnya memiliki informasi yang cukup

11

Kelompok 5


sehingga karyawan baru mampu menjadi karyawan yang terbilang produktif dengan cepat. 2. Pelatihan Persiapan dan Perencanaan Pengunduran Diri

Setiap organisasi pasti tidak menginginkan adanya karyawan yang bersiap dan merencanakan pengunduran diri. Melalui hal tersebut, beberapa organisasi mulai menggunakan program pelatihan pra pengunduran diri yang mampu merefleksikan bagaimana kesejahteraan para karyawan sebelum dan sesudah pengunduran diri. 3. Pelatihan untuk Karyawan yang Ditugaskan ke Luar Negeri

Banyak hal yang perlu dipertimbangkan sebelum mengirim seorang karyawan untuk bertugas di luar negeri. Oleh sebab itu, organisasi membuat pelatihan guna melatih karyawan untuk terbiasa dengan keadaan di luar negeri. Keterampilan yang dilatihkan adalah kemampuan berbahasa asing dan pengetahuan mengenai budaya serta aturan kerja yang dianut oleh negara yang dituju.

F. Landasan Pelatihan dan Pengembangan

Demi mensukseskan program pelatihan karyawan, maka hal-hal dasar dari sebuah pelatihan haruslah dipenuhi. Adapun hal-hal tersebut dijabarkan sebagai berikut: 1. Transfer of Training

Sebuah pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan serta mampu menunjang jenjang karir karyawan tersebut. Perpindahan ilmu sangat penting dalam suatu pelatihan sebab karyawan perlu mempelajari keterampilan kerja yang lebih baik sehingga lebih produktif. 2. Kesiapan Trainee (Karyawan yang Dilatih)

Penelitian dewasa ini mengemukakan bahwa kesiapan seorang karyawan dalam mengikuti pelatihan, baik dari potensi maupun minat untuk belajar, dapat mensukseskan pelaksanaan pelatihan tersebut.

12

Kelompok 5


3. Strukturisasi Program

Strukturisasi yang dimaksudkan meliputi waktu pelaksanaan, seberapa lama masing-masing sesi pelatihan, intensitas pelatihan, serta seberapa besar kemungkinan karyawan menerapkan materi pelatihan dalam kehidupan sehari-hari.

G. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kebutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Analisis sebelum dilaksanakannya pelatihan Training

biasa disebut dengan TNA atau

Need

Analysis . Setelah

dilaksanakan TNA, tahapan lain menyusul di belakangnya. Berikut adalah penjelasannya. 1. Tahapan Perencanaan Pelatihan

Analisis

Kebutuhan

Pelatihan

( training

need

analysis )

pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat empat situasi di mana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut (Riggio, 2009) yaitu : a. Analisis Organisasional

Analisis kebutuhan ini meliputi tujuan jangka panjang dan jangka pendek suatu organisasi, serta kondisi internal dan eksternal yang mendukung pelaksanaan pelatihan pada organisasi tersebut. b. Analisis Tugas

Inti

dari

analisis

tugas

adalah

seperti

apa

pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, serta karakteristik yang diperlukan oleh karyawan agar mampu bekerja secara produktif. c. Analisis Individu

Kebutuhan yang ditinjau pada analisis individu adalah kapabilitas karyawan serta seberapa besar komitmen yang akan diberikan seorang karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut.

13

Kelompok 5


d. Analisis Demografis

Analisis demografis mencakup pemetaan terhadap jenis kelamin, rentang usia, atau bahkan ras. Analisis kebutuhan ini diharapkan mampu memberikan wacana struktur pelatihan agar lebih efektif.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan tempat kerja secara spesifik dimaksud untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu, dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif

tentang

berbagai

masalah

dengan

tujuan

mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers ). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu : a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge, dan feeling karyawan b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan e. memberi data untuk keperluan perencanaan pelatihan Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja

14

Kelompok 5


yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu : a. identifikasi masalah b. identifikasi kebutuhan c. pengembangan standar kinerja d. identifikasi peserta e. pengembangan kriteria pelatihan f. perkiraan biaya g. keuntungan

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah : a. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan b. menetapkan metode yang paling tepat c. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya d. memilih dari beraneka ragam media e. menetapkan isi f. mengidentifikasi alat-alat evaluasi g. menyusun urut-urut pelatihan Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti: a. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu) b. rencana setiap sesi

15

Kelompok 5


c. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll d. alat-alat bantu pembelajaran e. formulir evaluasi

3. Implementasi Pelatihan

Keberhasilan

implementasi

program

pelatihan

dan

pengembangan SDM tergantung pada pemilihan ( selecting ) program untuk memperoleh the right people under the right conditions . TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pengembangan ( training development) dan concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

4. Evaluasi Pelatihan

Keberhasilan pelatihan dapat dipastikan melalui evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis , tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap

terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya. a. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalami problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru di samping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang penting dan sangat berguna, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.

16

Kelompok 5


b. Makna Evaluasi Pelatihan

Newby (dalam Irianto Yusuf, 1996) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan. c. Merancang Evaluasi Pelatihan

Hariandja (2007:190) menyebutkan beberapa cara di bawah ini dalam mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan. Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan: Reaksi Peserta terhadap Isi dan Proses Pelatihan (Evaluasi Reaksi)

Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dan lain-lain, yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Evaluasi ini paling mudah dan cepat untuk dilakukan, daripada evaluasi ditingkat selanjutnya. Fokus dalam evaluasi reaksi ada beberapa hal yaitu, materi, trainer, material, fasilitas, jadwal acara, metode, dan saran dari trainee. Contoh dari evaluasi reaksi, bagaimana Anda menilai jadwal acara training? (diberi skala 1-5, baik hingga buruk). Pengetahuan yang Diperoleh Melalui Pengalaman Latihan (Evaluasi Pembelajaran)

Evaluasi ini akan mengukur sejauh mana peserta training mengubah sikap, menambah pengetahuan, dan atau meningkatkan keterampilan sebagai hasil keikutsertaan dalam training. Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah

pelatihan

dilakukan.

17

Ini

dapat

dilakukan

dengan

Kelompok 5


mengadakan pre-test yakni tes sebelum pelatihan, dan post-test yakni tes sesudah pelatihan. Contoh dari evaluasi ini adalah: pengetahuan, sikap, atau keterampilan apa yang sebelum training belum Anda miliki namun sekarang telah Anda miliki? Perubahan Perilaku (Evaluasi Perilaku)

Evaluasi ini mengukur perubahan perilaku yang muncul setelah mengikuti training. Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjanya, atau melakukan pengamatan di lapanaggan. Contoh dari evaluasi perilaku, apakah training membantu Anda untuk dapat menunjukkan performansi yang lebih baik? Perbaikan Pada Organisasi (Evaluasi Hasil)

Evaluasi terakhir dilakukan sekitar 6 bulan sampai 1 tahun sejak training diberikan. Evaluasi ini mengukur dampak training terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, seperti meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, berkurangnya turn over, berkurangnya frekuensi kecelakaan kerja, dan masih banyak lagi. Dampak hasil pelatihan atau perbaikan organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses. Untuk melakukan evaluasi diperlukan fokus terhadap hal yang akan dievaluasi, metode mengevaluasi serta memastikan waktu untuk mengumpulkan data. Metode pengumpulan data bisa melalui FGD, indepth interview, observasi dan data sekunder. Namun sebelum mengevaluasi perlu diperhatikan beberapa hal seperti pertimbangkan biaya evaluasi dan keuntungan yang mungkin diperoleh.

18

Kelompok 5


Menurut Dessler (2004:217) program pelatihan terdiri dari lima langkah, yaitu Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi. Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas. Ketiga: langkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Keempat : menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, di mana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.

H. Teknik dalam Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen (Decenzo & Robbins,1999:230) yaitu : 1. Metode praktis (on the job training ) 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise

langsung

seorang

pelatih

yang

berpengalaman

(biasanya

karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: 1. Rotasi jabatan 2. Latihan instruksi pekerjaan 3. Magang ( apprenticeships) 4. Coaching 5. Penugasan sementara Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan ( articial ) suatu aspek organisasi dan

19

Kelompok 5


diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah: 1. Metode studi kasus 2. Kuliah 3. Studi sendiri 4. Program komputer 5. Komperensi 6. Presentasi Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. Dessler (1997:248) memasukkan teknik on-the-job dan off-the-job berdasarkan jenis kegiatannya dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan. Penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Teknik Pelatihan Karyawan a. On-the-job Training On-the-job

training

atau disingkat OJT (training dalam

pekerjaan) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung dalam perusahaan. OJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak perusahaan. Training ini memiliki beberapa cara untuk menyampaikan materi, yaitu : 

Metode bimbingan

Pegawai atau karyawan dilatih dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai yang lebih berpengalaman atau supervisornya. 

Pergiliran pekerjaan

Pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.

20

Kelompok 5


Kelompok 5

Metode OJT ini memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan, yaitu : Kelebihan

a. Metode ini relatif

Kekurangan

tidak mahal, a. Pelatih atau trainer mungkin tidak

dilakukan secara informal, dan

termotivasi

untuk

melatih

atau

mudah dijadwalkan.

memikul tanggung jawab untuk pelatihan sehingga pelatihan dapat menjadi serampangan.

b. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan

kerja

b. Pelatih

yang

mungkin

pekerjaan

melaksanakan

dengan

baik,

memiliki

namun

sesungguhnya, di bawah kondisi

kurang

kemampuan

normal dan tidak membutuhkan

melatih orang lain agar dapat

fasilitas pelatihan khusus.

melaksanakan

pekerjaan

dengan

baik. c. Merupakan memberikan

metode

yang

d. Pelatih mungkin tidak memiliki

pembelajaran,

waktu

untuk

melatih

dan

karena orang yang dilatih belajar

menghapuskan

sambil

penting dari proses pelatihan.

melakukannya

dan

elemen

yang

mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. d. Karyawan mendapatkan instruksi-

e. Karyawan

yang

tidak

terlatih

instruksi dari karyawan senior

mungkin memiliki dampak negatif

atau atasan yang berpengalaman

pada

yang telah melaksanakan tugas

organisasional

pekerjaan

dan

kinerja

dengan baik. f.

membantu

memotivasi

kinerja

yang kuat.

b. Off-the-job Training

Pelatihan dengan metode off the job training memiliki beberapa teknik yang dapat dilakukan yaitu :

21




Belajar Secara Informal

Belajar secara informal sering kali dilakukan dengan metode diskusi, entah antar karyawan maupun ketika harus bertemu kolega. Metode ini diharapkan membuat peserta pelatihan lebih memahami materi yang telah diberikan. Metode diskusi yang digunakan akan membuat peserta memiliki pandangan lain atau informasi lain tentang suatu masalah sehingga lebih bisa memikirkan apa yang seharusnya ia perbuat, tidak hanya mampu menyelesaikan masalah dari satu sisi saja. 

Job Instruction Training Banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Untuk memulainya, buatlah

urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan, masingmasing urutan dalam rangkaian yang tepat. Setiap langkah daftarkan “hal penting” yang sesuai (bila ada). Langkah-langkah tersebut memperlihatkan apa yang harus dilakukan, dan hal penting memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus dilakukan. Contohnya pelatihan pengoperasian mesin pemotong kertas yang besar. Pada pelatihan tersebut akan dijelaskan langkahlangkahnya beserta dengan keterangan yang sekiranya perlu diketahui pengguna. 

Pengajaran

Pemberian informasi kepada trainee bisa dengan alat peraga seperti film, video, slide atau dengan alat simulasi lainnya. Teknik ini akan lebih mudah membuat trainee paham tentang materi yang disampaikan dari pada hanya sekedar ceramah dan tanpa perlu memposisikan trainee pada pekerjaan sesngguhnya. Namun akan lebih mahal karena harus menyiapkan alat yang bisa saja tidak dimiliki oleh perusahaan atau trainer. Contohnya

22

Kelompok 5


calon pilot yang belajar dengan simulator penerbangan. Dengan cara seperti ini, resiko akan lebih kecil dan biaya yang dikeluarkan juga lebih murah daripada harus menerbangkan pesawat. Metode pengajaran bisa dengan menggunakan role play. Contohnya, seperti bagian penjualan yang harus mempelajari tampilan khusus dari sebuah produk baru. Mereka akan lebih mudah memahami karena setelah menonton film teknik penjualan

yang

baik

dan

benar

mereka

juga

langsung

mempraktekan dan dinilai sebelum akhirnya bisa untuk terjun ke lapangan. Berikut adalah beberapa pedoman yang dapat digunakan untuk memberikan pengajaran, antara lain : 1. Berikan kepada para pendengar tanda untuk membantu mereka megikuti ide yang ingin disampaikan 2. Jangan salah dalam memulai 3. Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin 4. Perhatikan baik-baik trainee 5. Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih 6. Pastikan bahwa semua orang di ruangan itu dapat mendengar suara anda 7. Kendalikanlah tangan anda 8. Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan naskah 9. Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian pembicaraan 5 menit 10.Praktik langsung

2. Teknik Pengembangan Karyawan a. On-the-job Training

23

Kelompok 5




Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan merupakan teknik pengembangan karyawan yang melibatkan pemindahan karyawan dari satu divisi ke divisi lainnya

untuk

memperluas

pengalaman

di

samping

mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka. Selain memperluas pengalaman, rotasi jabatan juga membantu peserta pengembangan untuk menemukan pekerjaan yang paling mereka sukai. Rotasi jabatan juga memiliki beberapa keuntungan lain. Rotasi jabatan membantu menghindari kemandegan melalui pengenalan yang ajeg dari sudut pandang baru dari masingmasing

divisi.

Untuk

mencapai

keberhasilan

dalam

pengembangan karyawan, hal-hal seperti minat, kecerdasan dan pilihan karir karyawan sebaiknya dipertimbangkan, bersama dengan kebutuhan perusahaan. 

Pendekatan Pengganti

Peserta pengembangan bekerja secara langsung dengan orang yang akan digantikan dan orang yang akan diganti ini bertanggung jawab untuk melatih karyawan tersebut. Biasanya pengganti membebaskan eksekutif dari tanggung jawab tersebut, dengan demikian memberikan peserta kesempatan untuk mempelajari pekerjaan itu. Hal tersebut membantu memastikan bahwa perusahaan akan melatih peserta untuk mengambil posisi kunci bila posisi tersebut

kosong.

Selain

itu

juga

membantu

menjamin

pengembangan jangka panjang dari karyawan berpotensi yang disiapkan oleh perusahaan. 

Dewan Yunior

Dewan yunior bertujuan memberikan pengalaman peserta yang penuh harapan dalam menganalisis keseluruhan masalah perusahaan. Gagasan tentang dewan yunior adalah memberikan kepada peserta pengalaman membuat kebijakan dan analisis

24

Kelompok 5


tingkat puncak dengan meminta sepuluh sampai dua belas peserta pada sebuah dewan direktur yunior. Anggota dewan tersebut berasal dari berbagai divisi. Mereka mengajukan rekomendasi menyangkut isu level puncak, seperti struktur

organisai,

kompensasi

eksekutif,

dan

konflik

interdepartemental kepada dewan direktur resmi. Teknik ini memberikan peserta pelatihan di tempat kerja dan pengalaman menghadapi masalah-masalah di seluruh perusahaan. 

Belajar Bertindak

Belajar bertindak merupakan teknik pengembangan yang dilakukan untuk memungkinkan peserta untuk bekerja purna waktu pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan masalah dalam divisi lain. Peserta bertemu secara berkala dengan empat atau lima orang kelompok proyek, di mana temuan dan kemajuan mereka dibahas dan didebatkan. Belajar bertindak didasarkan pada metode-metode pengembangan lain. Akan tetapi pada belajar bertindak beberapa peserta bekerja bersama

sebagai

sebuah

kelompok

proyek

untuk

membandingkan catatan-catatan dan membahas proyek.

b. Off-the-job Training 

Metode Studi Kasus

Metode menyajikan

ini

merupakan

peserta

metode

gambaran

pengembangan

tertulis

dari

yang

masalah

organisasonal untuk di diagnosis dan dipecahkan kemudian dibahas dengan karyawan lain. Pendekatan metode kasus diarahkan

dengan

memberikan

peserta

pengembangan

pengalaman realistik dalam mengidentifikasi dan menganalisis masalah yang komplek dalam sebuah lingkungan di mana kemajuan dapat dipandu oleh seorang pemimpin diskusi terlatih.

25

Kelompok 5




Seminar di Luar

Banyak organisasi menawarkan seminar dan konferensi khusus yang bertujuan memberikan pelatihan guna membangun perusahaan untuk karyawan. 

Permainan Peran

Merupakan teknik pengembangan dimana peserta memainkan peran dalam suatu situasi manajemen yang realistik. Bermain peran

merupakan

cara

yang

menyenangkan

untuk

mengembangkan banyak ketrampilan baru. Beberapa peserta pengembangan mungkin merasa bahwa bermain peran itu kekanak-kanakan, sementara yang lain mungkin memiliki pengalaman yang jelek dengan teknik tersebut sehingga enggan berpartisipasi. 

Pemodelan perilaku

Teknik ini merupakan teknik pengembangan di mana peserta pengembangan pertama-tama disajikan pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah film, lalu diminta memainkan peran dalam situasi simulasi dan diberikan umpan balik. 

Pengembangan Organisasional

Pengembangan organisasional adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai, keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang, dan hal semacam itu yang dibutuhkan, biasanya dengan bantuan dari sebuah agen perubahan dari luar atau konsultan.

I. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan (Simamora, 2006:282). Kelemahan-kelemahan tersebut meliputi:

26

Kelompok 5


1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional. 2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. 3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. 5. Informasi biaya dan manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. 6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui. 8. Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi. 9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut

27

Kelompok 5


BAB III KASUS DAN PEMBAHASAN

A.

Kasus Tidak

jarang

diketemukan

perusahaan

mengutus

beberapa

karyawannya dari berbagai divisi mendapat kesempatan tugas belajar (melanjutkan studi), mengikuti seminar, pelatihan, ataupun workshop dengan

harapan

mereka

dapat

mengembangkan

kompetensinya,

meningkatkan kinerja ataupun sekedar menambah pengetahuan terbaru tentang perkembangan bisnis yang digeluti. Akan tetapi hasil yang ada terkadang tidak sesuai dengan harapan. Mungkinkah hal itu terjadi akibat kesalahan

karyawannya

yang

tidak

bersungguh-sungguh

mengikuti

pendidikan/pelatihan itu? Atau kesalahan perusahaan dalam memilih pembelajaran yang sesuai bagi mereka? Sumber:http://edukasi.kompasiana.com/2010/03/19/pilihmana%E 2%80%A6-pendidikan-atau-pelatihan/

B.

Pembahasan Untuk menciptakan produktivitas yang optimal dengan memanfaatkan

semua sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien adalah tantangan yang dihadapi oleh suatu organisasi. Salah satu dari beberapa sumber daya yang harus diperhatikan dalam mencapai produktivitas yang optimal adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta menghadapi berbagai tantangan sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola karyawan dengan baik dan t epat. Agar dapat mengelola karyawan dengan baik dan tepat, dibutuhkan suatu sistem yang mengorganisir antara kebutuhan organisasi dengan kondisi nyata yang ada (baik itu sumber daya manusia, sumber daya alam, teknologi, bahan, dsb). Sistem yang dimaksud adalah pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu pengembangan dari sistem pendidikan dimana

28

Kelompok 5


penerapannya

lebih

terkonsentrasi

di

lembaga/perusahaan/organisasi

masyarakat. Pelatihan telah lama muncul manakala pembelajaran tingkat struktural sudah semakin dibutuhkan. Terutama setelah semakin banyak timbul masalah instruksional dalam organisasi. Sesuai dengan definisi umum dari pelatihan itu sendiri yaitu suatu sistem

pengembangan knowledge /pengetahuan, skill /keterampilan, dan

attitude /sikap yang sesuai & diharapkan dari setiap individu sesuai dengan

spesifikasi tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan. Karena itu setiap masalah yang timbul karena tiga hal tersebut layak untuk diselesaikan dengan pelatihan ( problem solved by instructional solution ). Pelatihan tersebut berfungsi sebagai pembelajaran terhadap kinerja karyawan, misalnya terdapat paradigma baru yang berkembang dalam perusahaan seperti adanya mesin baru, kebijakan baru, dan prosedur baru dalam perusahaan. Namun apabila masalah yang dideteksi muncul bukan karena tiga hal tersebut, maka penyelesaian masalah tidak harus dengan pelatihan ( problem solved by non-instructional solution ), bisa jadi masalah tersebut diselesaikan dengan memperbaiki prosedural atau manajerial perusahaan, masalah yang biasanya timbul berupa kurangnya reward & punishment , pengaturan gaji dan insentif, motivasi, job desk yang kurang jelas dari setiap bidang atau individu. Penyelenggaraan suatu pelatihan ternyata tidak semudah yang dibayangkan. Banyak prosedur yang harus dijalankan agar menghasilkan lulusan pelatihan sesuai dengan yang diinginkan. Banyak masalah yang sering timbul dari pelatihan, diantaranya: kurang fokusnya pelatihan, kurang sistematis dalam penyelengaraan, dan kurang didukung dari pihak manajemen. Fokus pelatihan yang kurang sering terjadi karena tidak adanya kesamaan tujuan dalam penyelenggaraan pelatihan, para penyelenggara pelatihan kurang tahu kepentingan perusahaan.

Karena itu, analisis

kebutuhan/ need assesment merupakan point pertama dan utama dalam pelatihan. Kesalahan dalam menentukan kebutuhan akan berakibat pada

29

Kelompok 5


tahapan berikutnya yaitu desain, pengembangan, implementasi dan evaluasi pelatihan. Sehingga pelatihan bukannya menyelesaikan masalah malah menambah masalah baru (buang-buang waktu, tenaga, dan biaya). Oleh karena itu, apabila terdapat pertanyaan apakah pelatihan harus “terjual ha bis” atau laku bak kacang goreng? maka jawabannya adalah tidak sama sekali. Karena yang paling penting dari pelatihan adalah perbaikan kinerja atau performance. Pelatihan bukan “budaya” atau kebiasaan yang harus dilaksanakan secara rutin tanpa didasari kepentingan kemajuan performance perusahaan.

30

Kelompok 5

Kelompok 5 Pelatihan dan Pengembangan.docx

Recommend Documents