157
Formato para elaborar elaborar un a programación de capacitación capacitación
Objetivo:
Proporcionar una herramienta que les permita programar las capacitaciones en las áreas de la empresa donde sean necesarias. Ventajas: adecuadamente mente las ca capacitacione pacitaciones. s. Organizar adecuada
Establecer los períodos períodos de tiempo necesarios necesarios para cada capacitación. capacitación.
Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados. PROGRAMACIÓN PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIONES Horarios: Lun es, Miércoles Miércoles y viernes. # de asis as istent tent es:________________ es:_______________________ _________ __
Febrero Febrero
Marzo Marzo
Abril
Semanas 1 2
3
Semanas 1 2
Semanas 1 2
3
4
X
X
X X
X
X
Meses Capacitación Motivaci ón Comunicación Efici encia
X
X
3
4
X
X X
Formato de un pr ograma de capacitación capacitación
Objetivo:
Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el fin de alcanzar mejores resultados. Ventajas:
Permite llevar un control control específico de de las capacitaciones capacitaciones que se van a realizar realizar en la empresa.
Sintetiza Sintetiz a de forma efectiva todos los conocimientos conocimi entos que se expondrán en una capacitación.
El gerente valorará valorará si los temas impartidos en la la capacitación son los requeridos requeridos para el empleado.
148
Programa de capacitación Tema: La Comunicación Nombre de Capacitador ______________________________ ______________________________ Período de la l a Capacitación____________________________ Objetivo de la Capacitación Lograr que el empleado llegue a comunicarse efectivamente tanto con los gerentes de la empresa como con los compañeros de trabajo. TEMA Generalidades Generalidades de la comunicaci ón
Importancia de una observación para una comunicación adecuada
OBJETIVO CONTENIDO -Comprender la importancia de una buena comunicación como base -Naturaleza de la comunicación humana para una adecuada relación -Definición de la comunicación -Factores que influyen en la comunicación -Niveles de comunicación -Modelos de comunicación humana
HERRAMIENTAS Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador
-Conocer las bases de una buena observación .
-Definición de observación -Aspectos a tener en cuenta al hacer una observación. -Obstáculos o dificultades al hacer una observación.
Guía de trabajo Pizarra Plumones de agua Borrador
-Conocer y tener en cuenta la importancia de la comunicación no verbal
-El esquema de la comunicación Guía de trabajo -algunas consideraciones de la comunicación no Cañón verbal. Laptop -Distinguir y precisar quien tiene el problema. Pantalla
buena buena
El esquema de la comunicación
Comprensión de la dinámica de -Dar su apreciación sobre la influencia de la dinámica de grupo en la -Breve historia sobre la dinámica de grupo vida de los individuos -Clases de grupo grupos -Importancia de la dinámica de grupo -Identificar y saber aplicar una buena comunicación descendente
-Comprensión de las funciones de los demás. Guía de trabajo -Incrementar el sentido solidario con la empresa Cañón Refuerzo en la motivación y autoestima de los Laptop trabajadores Pantalla
- Conocer la importancia de una buena comunicación en línea
-Fomentar el compañerismo -Enriquecimiento de la formación y experiencia de los trabajadores -Facilitar la coordinación -Propiciar el consenso en la toma de decisiones.
Comunicación Descendente Comunicación Horizontal
Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla
Guía de trabajo Cañón Laptop Pantalla
159
Instrumentos para evaluar la capacitación.
Objetivo:
Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado
los
conocimientos adquiridos en la capacitación. Ventajas :
Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación.
Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para alcanzará los objetivos establecidos.
La evaluación de la capacitación, se refiere a los medios, por el cual se obtiene información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. Al igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los
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Instrumentos para evaluar la capacitación.
Objetivo:
Brindar una herramienta que facilita la forma de evaluar al empleado
los
conocimientos adquiridos en la capacitación. Ventajas :
Que el gerente visualice los resultado obtenidos en la capacitación.
Permite que el gerente tome las mejores decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
Conocer si los temas impartidos fueron los suficientes y necesarios para alcanzará los objetivos establecidos.
La evaluación de la capacitación, se refiere a los medios, por el cual se obtiene información sobre los resultados de aprendizaje logrados por los participantes. Al igual que el local se debe de basar en los objetivos para la selección de los instrumentos de evaluación: Los datos obtenidos, permiten juzgar en que medida se lograron los objetivos propuestos y proporcionar una base para tomar decisiones sobre la capacitación futura. Evaluación de la capacitación
Reacción Resultado ¿Les Resultados ¿Piensan Finales según
gusto? que
es
objetivos Apr end izaje
Someter a prueba a los empleados
Conducta Cambios posteriores a la capacitación
valioso?
160
3.3.2 Comunicación en los diferentes ni veles
La gerencia para poder poner en marcha sus planes necesita sistemas de comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en deterioro de los logros de los objetivos. El propósito de la comunicación lateral es ofrecer un canal directo para coordinar a la empresa y de está manera evitar , el procedimiento más lento de dirigir los comunicados por medio de la cadena de mando.
Esquema para obtener una b uena comunicación.
Objetivo:
Brindar de una herramienta de forma esquematizada, para obtener los mejores resultados en la comunicación de los miembros en las diferentes áreas de la empresa. Ventaja:
Logra de manera específica los lazos de una buena comunicación.
Permite tener un sistema abierto de buena comunicación entre los miembros de la empresa.
Servirá para que el gerente pueda mejorar la armonía en los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
161
Comunicación lateral, tiene lugar entre miembros de grupos de trabajo miembros del mismo nivel.
Comunicación interna
Comunicación descendente -Boletines -Periódicos -Circulares -Folletos -Anuncios
Horizontal -Debates -Grupos de estudio -Seminarios -Visita a departamentos
Comunicación descendente -Entrevista -cursos de formación -capacitación
Formal
Requisit os para una buena comunicación
Objetivo:
Brindar una herramienta que les permita conocer con claridad los requisitos que se necesitan para obtener una buena comunicación. Ventaja:
Tener una comunicación fácil y abierta en los diferentes áreas de la empresa.
Utilice adecuadamente los canales de comunicación que existen en la empresa.
Aprender a dialogar y tener buena comunicación con todos los miembros de la empresa.
162
Moderación: Sencilla y concisa para mejores resultados.
Claridad: Expresión accesible al trasmitirlo
Integridad: para lograr mantener la cooperación.
Evaluación: Revisión periódica de los canales de comunicación.
De función: Utilizar los canales necesarios
Formato para evaluar la comuni cación de jefe a empleado
Objetivo:
Otorgar una herramienta que le permita al jefe conocer como está la comunicación con sus empleados. Ventajas:
Identificar cuales son las causas que no permiten tener la buena comunicación con sus empleados.
Ser capaz de reconocer si hay una buena o mala comunicación con sus empleados.
Le ayudará al gerente a profundizar en los aspectos que necesita mejorar con sus empleados.
Dedique algún tiempo para evaluar la habilidad que tiene para comunicarse con sus empleados dentro de la empresa.
163
TEST PARA CONOCER LA HABILIDAD DE COMUNICARSE CON SUS EMPLEADOS Nombre___________________________ Cargo ____________________________ Fecha de evaluación________________ Indicaciones: Conteste con objetividad a cada una de las interrogantes, marque con una “X” según las escala de valores: 1. Malo, 2. Regular, 3. Bueno , 4. Muy Bueno, 5 Excelente Preguntas
1
2
3
4
5
¿Sabe escuchar bien a sus empleados? ¿Pueden los empleados que están a su cargo confiar en lo que usted dice? ¿Expresa usted a los empleados sus opiniones para asegurar una comprensión mutua? ¿ Da usted pruebas verbales y no verbales de haber oído y comprendido lo que alguien a dicho? ¿Evita llegar a conclusiones súbitas? ¿Pide información adicional sino está seguro de conocer todos los hechos? ¿Habla usted con sus empleados con claridad y precisión? ¿Tiene paciencia para con sus empleados? TOTALES Escala de resultados:
1 – 15 No ha podido llegar a tener una buena comunicación con su empleado 16 – 25 Hay algunos aspectos importantes que le faltan mejorar para una buena comunicación 26 – 40 Tiene una buena comunicación con sus empleados.
3.3.3. Trabajo en equipo
Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí, con el propósito de alcanzar un objetivo común, los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas, y responden con buena parte de trabajo gerencial de nivel superior.
164
Formato de evaluación del trabajo en equipo
Objetivo: Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa. Ventajas:
Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en equipo
Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo.
Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los trabajos realizados en equipo. FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE TRAB AJO EN EQUIPO
Nombre de representante________________________ Fecha ________________________________________ No de integrantes de equipo de trabajo___________ Indicaciones: Coloque una “X” donde usted crea conveniente, según escala de valores.
1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre PREGUNTAS
PUNTAJE
¿Definen con exactitud los objetivos de trabajo? ¿Se hace una estructura de lo que se va hacer en el día? ¿ Se Indica con precisión el día, hora, lugar y duración prevista de la reunión? ¿Procura que los temas a tratar tengan cierto interés para los participantes? ¿Intenta centrar la reunión en los temas específicos para los que se han reunido? ¿Procura que los asistentes al finalizar la reunión, tengan la impresión de que la misma ha sido productiva y que ha servido para algo? ¿Fomenta a que todos los integrantes del equipo participen por igual? ¿Evita que algún participante monopolice la reunión? ¿Elige y pacta la hora más apropiada para celebrar la reunión? ¿Considera que las reuniones son demasiado largas? ¿Considera que sus reuniones están en un tiempo de una hora u hora y media? ¿Controla el tiempo en la hora de inicio como en la de finalización de cada reunión?
1
2
3
4
165
¿Procura a que su equipo de trabajo vengan preparados a cada reunión? ¿Al final de la reunión, define claramente el QUÉ, QUIÉN, CUÁNDO y CÓMO de todos y cada uno de los temas tratados? ¿Levanta acta en cada reunión? TOTAL
Escala de resultados 1 – 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor su trabajo en equipo. 26 – 35 = Se cumple algunas de las tareas, pero no en su totalidad 36 – 60 = Está coordinando bien su equipo de trabajo.
Puntos a desarrollar en las reuniones Discusión de objetivos.
Desarrollo de programas
Identificación de problemas
Utilización de los recursos deequipo.
Desarrollo de habilidad y planificación
Determinación del estilo que se adoptara.
Establecer responsabili dades
166
Formato de agenda de trabajo
Objetivo:
Proporcionar una herramienta en donde pueda llevar un orden de los puntos que se desarrollarán en las reuniones de cada equipo de trabajo. Ventajas:
Llevar un orden lógico de los puntos a desarrollarse.
Para que al momento de realizar las reuniones no se olvide ningún punto a tratar.
Permite que el encargado organice su tiempo y el tiempo de los demás integrantes del equipo de trabajo.
167
AGENDA DE TRABAJ O
Responsable _________________________ Fecha de Inicio _________________________ Fecha de finalización ____________________ Nombre de los participantes _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________ _____________________________________ PASOS Hora 1° Semana 2° Semana 3° Semana L MM J V L M M J V L M M J 1. 2. 3. 4. 5. 6 7 8 9 10
4° Semana V L M M J V
NOTA : Para mejores resultados se solicita la participación de todos los miembros del grupo en todas las reuniones .
168
3.3.4 Desarrollar la creatividad
Ser creativo es solo encontrar algo diferente, en donde todo el mundo ve lo mismo siempre, es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio, ser creativo va más allá, significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas, pero
también
es
tener
sueños,
de
allí
viene
el
cambio.
Test para conocer el nivel de creatividad
Objetivo: Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los empleados en el desempeño de sus funciones. Ventajas:
Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la práctica.
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3.3.4 Desarrollar la creatividad
Ser creativo es solo encontrar algo diferente, en donde todo el mundo ve lo mismo siempre, es encontrar lo mejor dentro de lo peor. Para poder desarrollar la creatividad no es necesario ser inventor o una persona de mucho ingenio, ser creativo va más allá, significa sobrevivir con ingenio a las situaciones mas adversas, pero
también
es
tener
sueños,
de
allí
viene
el
cambio.
Test para conocer el nivel de creatividad
Objetivo: Facilitar un instrumento importante para poder conocer el nivel de creatividad de los empleados en el desempeño de sus funciones. Ventajas:
Que el empleado conozca su nivel de creatividad para así poder llevarlo a la práctica.
Permite que cada persona sea capaz de conocer cuanto puede explotar de sus conocimientos.
Permite que el empleado presenten en la empresa.
pueda enfrentar
situaciones adversas que se le
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TEST PARA CONOCER EL NIVEL DE CREATIVIDAD
Nombre______________________ Cargo _______________________ Fecha _______________________ Indicaciones: Para conocer su nivel de creatividad, responda sinceramente el siguiente test. Marcando con una “X” a cada alternativa, según escala de valores: 1= Malo, 2= Regular, 3= Bueno , 4=Muy bu eno, 5=Excelente ASPECTOS A EVAL UAR: 1. Si se me pr esenta un probl ema importante en el trabajo:
Lo analizó desde diferentes perspectivas sin dejarme llevar por el estrés. Trato de pensar diferentes soluciones antes de tomar una decisión. 2. Tengo una gran capacidad:
Para atender a diferentes cosas a la vez. Para mantener la calma en las situaciones difíciles. 3. Cuando me hacen una c rítica en mi tr abajo:
La acepto con facilidad. Me resulta fácil evitar que me afecte a nivel emocional y que me distraiga en mi trabajo 4. Me consid ero una persona:
Flexible, observadora y curiosa Enérgica, entusiasta y perseverante 5. Durante la elaboración de un trabajo:
Me gusta proponer nuevas soluciones Intento evitar las tareas repetitivas 6. Prefiero llevar a cabo:
Trabajos que me den bastante margen de libertad Tareas en las que pueda aportar mis ideas TOTAL
Escala de valores 1
2
3
4
5
170
Escala de resultados: 1- 24 = No explota sus niveles de creatividad. 25-34 = Posee la idea peroo encuentra el espacio para desarrollarla. 35-60= Su creatividad está en el óptimo para ponerlas en práctica, siempre
encuentra la manera para poder solucionar sus dificultades
Formato para elaborar un mapa mental de creativid ad
Objetivo: Conocer de forma fácil, espontánea y creativa como se elabora un mapa mental y poder así incentivar un pensamiento abierto. Ventajas: Permite explotar la creatividad del empleado.
Conocer que tan capaz es el empleado de plasmar sus ideas creativas
Incentiva al empleado a incrementar su nivel de creatividad.
Para poder incentivar la creatividad se tomó en cuenta el método de los mapas mentales, éste es una técnica que permite representar la información en forma fácil, espontánea, creativa, en el sentido que la misma es asimilada y recordada por el cerebro. Asimismo, este método permite que las ideas generen otras ideas y se puedan ver como se conectan, se relacionan y se expanden.
171
Organizar el material
Ag ru par l as ideas recopiladas
Elaborar una imagen v isual
Uso de palabras clave, fácil de recordar
Colorear líneas, símbolos e imágenes
.
Símbolos para relacionar y conectar conceptos
Deben ser divertidos y espontáneos para llamar la atención.
Deben ser asociados entre sí.Para recordar fácilmente
Resaltar la información
172
Objetivo
Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de una manera exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa.
3.4.1 Formas de inc entivos
Incentivos son pagos hechos por la empresa a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varia de un individuo a otro: lo que es útil para uno, puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Tabla de incentivos
Para poder hacer efectivos los incentivos es necesario que el empleado contribuya de alguna manera a la estabilidad de la empresa, ya sea con su trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, elogios a la empresa, etc., para que ésta pueda brindarle los incentivos al realizarlos.
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Personales
Profesionales
Laborales
-premios -Beneficios sociales: atención medica.,seguros laborales. -oportunidad de progreso: -Estabilidad laboral.
-Capacitaciones. Según el área que labora -Superación Profesional
-Salarios -Premios -Horas extras -Gratificaciones -Bono alimenticio
Formato de evaluación de la tabla de incentivos
Objetivo: Elaborar una herramienta donde le permita al gerente visualizar los incentivos que se otorgarán al empleado por su desempeño laboral. Ventajas: Le permite al gerente evaluar cuales son los incentivos que más motivarán al empleado.
Que el gerente conozca el objetivo y las ventajas de los incentivos proporcionados por la empresa.
Que le permita al gerente conocer bajo que condiciones otorgará los incentivos a sus empleados.
174
Tipo de incentivo
Objetivos
Salario
-
Permite
Ventajas
conseguir - El empleado es capaz de
muchos objetivos finales.
entregar gran parte de sí
Aplicado a bonos anuales,
mismo, de su esfuerzo y
según salario devengado.
de su vida.
Bonos por metas
- Permite incentivar las - El empleado mostrará producciones y las ventas más dentro de la empresa.
esfuerzo
producción
y
en en
la las
ventas. Superación abierta
- Permite que el empleado - El empleado llega a pueda superarse y llagar a rendir con mayor eficiencia ser un profesional.
Entrenamiento capacitación
y -Lograr que el empleado - Realizar las labores de la realice su trabajo lo mejor empresa con un mayor posible.
Seguridad laboral
en el trabajo.
conocimiento.
-Permite que el empleado - Todos los empleados tenga confianza al realizar alcanzarán las tareas laborales
las
metas
propuestas al rendir con mayor confianza.
Beneficios
sociales: -
Permite
atención médica, seguros ayuda laborales, alimenticios.
aportar
una - El empleado se siente
económica
al respaldado por medio de
bonos empleado.
la empresa.
175
Desarrollo de incentivo Para una mejor comprensió n de los incentivos se desarroll ará uno de los antes propuestos para visualizar de que forma pueden ejecutarse.
Bono Anual:
Planes diseñado para motivar el rendimiento a corto plazo de los empleados, vinculados con la rentabilidad de la empresa.
Condiciones estipuladas:
El bono se deducirá según sueldo ordinario devenga por el empleado de igual forma deberá de cumplir las siguientes condiciones : -Haber laborada un año dentro de la empresa . -Haber alcanzado las metas estipuladas por jefes inmediatos. Nota: Las condiciones pueden variar dependiendo el área o departamento donde este ubicado el empleado.
Tiempo estipulado:
El bono se hará efectivo cada año.
Forma de pago:
El pago se realizará en cheque o en depósito a cuentas personales.
176
3.4.2 La moti vación p ersonal
Los gerentes son los encargados de inducir a los subordinados a alcanzar un alto desempeño dentro de las empresas, utilizando motivadores como las recompensas e incentivos, también aplicando medios por los cuales es posible satisfacer necesidades contrapuestas, que sean un beneficio para el empleado como para la empresa. La motivación es algo que influye en la conducta del individuo, los gerentes deben interesarse por satisfacer las necesidades económicas y deseos en forma variada de los empleados, como brindarles una mayor remuneración, promocionándolos a cargos superiores, bonificaciones por objetivos logrados, manteniendo un buen ambiente laboral, para lograr que éstos se desempeñen en forma efectiva a favor de la empresa.
177
FORMATO DE AUTOEVALUA CIÓN DE NECESIDADES PRIORITARIAS DEL EMPLEADO
Nombre ___________________________________ Área _____________________________________ Fecha ____________________________________ Indicación: De acuerdo a la siguiente pirámide, se le solicita ubicar en la pirámide en blanco sus
necesidades según la prioridad que usted le asigne a cada una de ellas. Autorrealización Status
Pertenencia Seguridad
Biológicas
Escala de resultados: La escala de resultados es en base a la necesidad que se a ubicado en la cúspide de la pirámide, siendo ese el de mayor prioridad en su vida. Autorreali zación. Es un empleado que su mayor prioridad es la superación personal y que tiene una buena visión a su futuro. Status : Es un empleado que le gusta mantenerse en un buen puesto para alcanzar sus objetivos
Seguridad: Es un empleado que está en sus prioridades la seguridad en su trabajo.
178
3.4.3 Evaluación del desempeño person al
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las empresas siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Formato para conocer al empleado
Objetivo: Tener una visión clara
de las posibles características que pueden poseer los
empleados que laboren en la empresa. Ventajas: Permite que el gerente conozca con qué tipo de persona se está trabajando, y de qué forma puede ayudarlo.
Que el gerente sepa clasificar las características que poseen sus empleados a su cargo.
Que el gerente a través de estas características pueda asignarle al trabajador sus responsabilidades. CONOCIENDO A MI EMPLEADO
Todo empleado debe de conocer el tipo de empleado con el el que cuenta, con el propósito de tener una buena comunicación dentro del ámbito laboral.
Tipo de empleado
Características
Como ayudarlo
179
Perezoso
Apáti co
Auto ri tario
Déspota
Inquieto y renovado
- No lleva al día sus planes de trabajo. - Se burla de otros empleados - No asiste a reuniones. - Formula críticas. - No presta atención a su trabajo. - Llega tarde, sale primero - No le interesa la superación. - No toma parte en discusiones de trabajo. - No es del todo antisocial. - Pasa por alto toda actividad. - Está acostumbrado a la rutina laboral. - No respeta las opiniones de los demás. - No le gusta el procedimiento democrático. - Le gusta la adulación - Le aburren las opiniones ajenas. - Generalmente pedante cuando conversa con alguien. - No acepta críticas. -Le fastidia la innovación. - Es víctima de su terquedad. - Le gusta la lectura y la superación personal. - Le gusta las discusiones y trata de hacer críticas sanas. - Se da cuenta de las diferencias individuales. - Es inquieto antes los cargos que se le confieren.
-No asignar trabajos forzados -Demostrarle confianza -Hacer críticas constructivas. - Que forme parte de comités de servicios. - Invitarlo a reuniones sociales. - Que forme parte de comisiones. - Estimularle cuando cumple su tarea.
- Pedirle sugerencias y opiniones. - Hacerle entender el trabajo en equipo. - Tratarlo con respeto y amabilidad. Hacerle apreciar las diferencias individuales. Conversando con amabilidad. - Asignando jefaturas gradualmente.. Debe asistir constantemente a reuniones. -Hacerle notar los cambios. - Hay que aprovechar su inquietud. -Cuidar su personalidad. -Designarle cargos de responsabilidad y liderazgo. - No descuidar éste empleado, puede caer en conformismo.
180
- Es amable y modesto con sus compañeros.
Formato para evaluar el desempeño del empl eado
Objetivo:
Facilitar una herramienta que le permita al gerente poder evaluar de una manera práctica el desempeño de cada empleado a su cargo.
Ventajas:
Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los empleados, con base a las variables y aspectos de evaluación.
Lograr que el gerente sea capaz de identificar las cualidades y defectos que poseen los empleados de la empresa.
Que el gerente conozca los aspectos que necesitan fortalecer cada uno de sus empleados
FORMULARIO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE GERENTE A SUS EMPLEADOS
i. Datos generales Nombre del empleado: Puesto: Unidad: Periodo a evaluar: Nombre jefe inmediato Indicaciones: Coloque una “X” en cada aspecto a evaluar según escala de valores: 1 = Necesita Mejor ar 2= Regular 3 = Bueno 4= Muy Bueno 5= Excelente II ASPECTOS A EVALUAR CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Escala (Cantidad y profundidad de conocimiento teórico y práctico sobre valores el trabajo que desempeña) a. Conoce muy poco su trabajo 1 b. Conoce a medias su trabajo 2 c. Conoce en forma aceptable su trabajo 3
de
181
d. Conoce muy bien su trabajo e. Conoce perfectamente su trabajo
4 5
CALIDAD DE TRABAJO (Cuidado, exactitud y nitidez del trabajo realizado)
a. Muy deficiente, comete frecuentemente errores b. Comete pocos errores, de vez en cuando se corrige c. El trabajo es aceptable d. Muy buen trabajo, por encima del rendimiento laboral e. Excelente calidad de trabajo CANTIDAD DE TRABAJ O (Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir el volumen exigido de cada una de ellas) a. Rara vez termina lo que se le asigna b. Generalmente está atrasado c. Está al día con sus trabajo, salvo ocasiones extraordinarias d. Produce más de lo asignado e. Cumple con su trabajo, incluso en circunstancias extraordinarias PLANEACION Y ORGANIZACIÓN (Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la empresa y habilidades para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades) a. No planifica ni organiza su trabajo b. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de requerimientos c. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades d. Cumple con los requerimientos exigidos por la empresa e. Tiene habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades CUMPLIMIENTOS DE METAS Y OBJETIVOS (Logros obtenidos en los plazos y programas obstante la atención de otras prioridades de programadas) a. No cumple metas ni objetivos b. Cumple sus metas y objetivos bajo requerimientos c. Cumple la mayoría de metas y objetivos d. Cumple todas sus metas y objetivos requerimientos
Escala valores 1 2 3 4 5
de
Escala valores 1 2 3 4 5
de
Escala valores
de
1 2 3 4 5
establecidos; no Escala trabajo y tareas valores 1 el mínimo de 2 3 de acuerdo a 4
de
182
e. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo supervisen 6. INICIATIVA Y CREATIVIDAD (La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo, así como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles para solucionar con los recursos disponibles) a. No actúa por sí mismo, se ciñe a los establecidos b. Inicia acciones pero disminuye hasta desaparecer la acción por las dificultades. c. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera dificultades d. Capta fácilmente las necesidades importantes, inicia acciones y supera dificultades e. Detecta inmediatamente las necesidades, inicia acciones y las ejecuta con extraordinaria prontitud 7. RESPONSABILIDAD (Esfuerzo y dedicación en el desempeño de su trabajo)
5 Escala valores
de
1 2 3 4 5
Escala valores a. No demuestra interés por el trabajo 1 b. Demuestra poco interés. 2 c. Demuestra esfuerzo, dedicación e interés necesario para 3 desarrollar su trabajo d. Demuestra un verdadero interés, dedicación y voluntad por su 4 trabajo e. Demuestra un interés ,muy grande por el trabajo dando su 5 capacidad en forma ejemplar.
de
Escala de resultados:
1 – 15 = Necesita mejorar su desempeño laboral 16 – 25 = El desempeño que poseen sus empleados no cumple totalmente las expectativas 26 – 35 Poseen un excelente desempeño laboral su empleado,
