Ejemplo de encuesta salarial DATOS GENERALES Nombre de la empresa:___________________________________________________ Dirección__________________________________________________________ ____ Puesto del Entrevistado___________________________________________________
1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL
1.1.¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?
1.2 ¿Piensa retirarse?
Si_________________ No_________________ En cuánto tiempo_____________
2. Administración de sueldos y salarios: 2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?
2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos? Si_______________ No___________________ Cuáles__________________
2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?
2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:
General __________ Individual __________ Combinado __________ Otro __________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?
Antigüedad__________ Ascensos____________ Meritos______________ Desempeño__________ Otros_______________
3. Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana
Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______
Las horas extras se las pagan:
3.2 Compensación por día de descanso obligatorio
¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o domingo?
No ______________ Si_____________ En qué forma____________________
3.3 Indique los días de asueto que usted goza:
1º. De Enero _________ 15 de Septiembre________________ Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________ Viernes Santo _________ 1º de Noviembre_________________ Sábado de Gloria______ 24 de Diciembre (medio día)________ 1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________ 30 de Junio _________ 31 de Diciembre (medio día)________ Día de festividad Otros___________________________ en localidad _________
3.4 ¿Tiene derecho al IGSS?
Si________ No_________ 3.5 ¿Recibe Aguinaldo?
Si________ No_________
3.6 ¿Goza de Vacaciones?
Si________ No_________ Cuántos días
3.7 ¿Recibe Bono 14?
Si________ No_________
4. Prestaciones de previsión social
4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro?
Si __________ No___________
Cuánto es el aporte mensual __________
4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas
Concepto % Cantidad fija Comentarios Vales de despensa Plan de ayuda
4.3 ¿Goza Seguro de Vida?
Contribución de la empresa ____________________ % Contribución del empleado ____________________ Aplicable a todo el personal Si________ No________
Cobertura
Muerte natural Muerte accidental Incapacidad total o permanente 4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos
Contribución de la empresa ____________________ % Contribución del empleado ____________________ Aplicable a todo el personal Si________ No________
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos?
La empresa tiene algún plan de jubilación?
Si________ No_________ a qué edad_________________
Cuántos años de servicio:
4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA?
Si _________
No_________
4.7 ¿Participa en programas de capacitación?
Si_______________ No________________
Cuántas veces al año ______________
4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos?
Si_______________ No________________
4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?
Si______________- No________________
4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?
Si______________ No________________ Cuánto le cuesta
Conclusión
Una encuesta salarias demuestra o reúne la información de los los empleados obteniendo una información valiosa para la toma de decisiones, en relación a la evaluación de los puestos de trabajo en las organizaciones, esto es con el objetivo de remunerar adecuadamente a los colaboradores, de acuerdo a sus capacidades y de esa forma contar con el recurso humano idóneo. Uno de los objetivos principales de las encuestas es investigar los salarios que otras empresas proporcionan a sus empleados, compararlos y analizarlos para determinar la remuneración de acuerdo a las competencias y retener al mejor talento humano. Si bien es cierto, el desempeño de un colaborador satisfecho, es mejor que diez insatisfechos un ejemplo que semana tras semana se muestra es entre los supermercados que mandan a ciertos empleados empleados a checar las ofertas o la clientela con la la que cuentan otras tiendas algo así se demuestra en en las las encuestas de comparación de salarios. La demanda laboral está muy saturada, por lo que las organizaciones se deben preocupar por seleccionar al mejor candidato posible, y mantener o mejorar la calidad de vida de sus empleados.
Valuación de los puestos Cuando se ha determinado el número de los puestos que son equiparables con los puestos de la competencia y a los cuales se está investigando. Y por los tres tipos de salarios a que se ha hecho referencia, se debe realizar tres comparaciones diferentes, valuando esos puestos con la misma escala que se valuaron los puestos de la empresa.
Con el promedio de los sueldos en efectivo Con el promedio de los sueldos más prestaciones e carácter económico de aplicación general y directa, Con el promedio de los sueldos que resulten de añadir, además, algún porcentaje estimativo de los beneficios que representan las prestaciones que, o no son generales, o no producen beneficios económicos directos.
En los tres casos puede usarse el promedio aritmético, la mediana o el promedio modal. Parece que, de suyo, es más conveniente el uso de la mediana: el promedio aritmético podría verse muy distorsionado por algunos salarios excesivamente altos o bajos; el promedio modal no es muy confiable, cuando el número de puestos es bastante limitado. Como resultado de las comparaciones anteriores, se harán gráficas de superposición, en que se muestre la relación que existe entre la estructura de salarios de la empresa que realiza la encuesta, y la línea que la representa, con la estructura y línea correspondientes a los promedios de las empresas investigadas. Naturalmente, podrá ocurrir que, por razones especiales, la empresa desee hacer esta comparación, además, por grupos, por ejemplo. Con empresas industriales, con empresas comerciales, etc., separadamente. Puede ocurrir también que, a solicitud de las empresas investigadas, la que hace la encuesta haga comparación separada de su línea de salarios con la de cada una de las que dieron datos. Lo fundamental en esta técnica consiste en la superposición de las gráficas, a fin de ver si las líneas de salarios son más o menos coincidentes, o la de la empresa investigadora se encuentra por debajo o por arriba de la del mercado de trabajo. Esto indicará las correcciones y ajustes que deben realizarse. Si la estructura de sueldos está más baja que la del mercado de trabajo, debe tratarse de elevarla, pues, de lo contrario, habrá rotación excesiva de personal y descontento general. Si está por encima, debe vigilarse el costo de mano de obra, que es mayor que en las empresas competidoras, a menos de que esto se esté aprovechando para lograr una mayor eficiencia.
Los resultados de la investigación deben comunicarse a la, empresas que intervinieron en ella, cuidando siempre' de que sus nombres no figuren en la comunicación, sino sólo la clave que a cada una se haya asignado. Como cada una de las empresas conoce sólo su clave, queda garantizado el carácter confidencial de los datos que proporcionó. La valoración se efectúa comparando
cada puesto con: Otros puestos
Escalas de medida
JERARQUIZACIÓN
GRADUACIÓN
COMPARACIÓN DE FACTORES
PUNTUACIÓN DE FACTORES
Métodos no cuantitativos
Sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos Se valora el puesto globalmente No se requieren especificaciones
Métodos cuantitativo c uantitativoss
Dan valor relativo y clasificación detallada de los puestos Se valora el puesto analíticamente Se requieren especificaciones
Conclusion La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia. Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se utilizan, estos son: • • • •
Jerarquización simple Graduación por categorías predeterminadas Comparación por factores Comparación por puntos y factores
El que mas antigüedad se tiene como lei es el de jerarquización que consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel. La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido. El de comparación de Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de información para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel. Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación. diferenciación.
