Josué Aarón Marchán Grupo 70 Recursos Humanos 13-10-2015 Deber.-
CUESTIONARIO CAPÍTULO III
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. 1. Defina misión !"ani#a$ina%. P!&!$ine e'em&%s. Las organizaciones no son creadas por azar, sino que existen para hacer algo. Todas Todas las organizaciones deben cumplir una misión. Misión significa un encargo que se recibe; significa el fin o el motivo por el que fue creada y para que debe servir. !emplo" • • • •
#azón de ser de la organización $romover la m%s alta calidad en sus servicios La meta de la empresa. &onestidad e integridad en sus negocios.
(. Defina )isión !"ani#a$ina%. P!&!$ine e'em&%s. s la imagen que la organización tiene de s' misma y de su futuro. s el acto de verse as' misma proyectada en el tiempo y en el espacio. La visión representa el destino que se pretende pret ende transformar transformar en real realidad idad la imag imagen en de aque aquello llos s que quienes quienes traba traba!an !an en la organización organizació n quer'an que fuese. !emplo" • • • •
( donde donde queremos queremos llegar. llegar. Llegar a ser la empresa m%s reconocida )omentar los principios y valores. Lograr satisfacer a sus clientes.
*. +,- &a&e% /esem&e0an %s %emas /e %as !"ani#a$ines Los lemas de las grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión. *n lema es aquella frase que de una manera breve nos comunica la motivación, intención o conducta de una persona u organizació organización. n.
2. Defina 3'e4i)s /e %a !"ani#a$ión s el resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. +imos que la organización de la empresa se refiere a un con!unto de ob!etivos deseados por ella. e all' el nombre ob!etivos individuales deseados por las personas para obtener provecho personal. !emplos" • • •
-ue queremos lograr. (umentar la calidad de productos. Me!orar la atención a sus clientes.
5. +,- /ife!en$ias e6is4en en4!e %s 3'e4i)s /e !-4ina7 /e inn)a$ión 8 /e &e!fe$$inamien4 Los objetivos de rutina es b%sicamente todo lo que se hace durante toda la !ornada de traba!o.
Objetivos de innovación es buscar o me!orar a la organización con nuevas herramientas o instrumentos, todo con el ob!eto de me!orar la calidad laboral de la organización.
Objetivo perfeccionamiento es b%sicamente me!orar o cambiar la forma de los servicios que se les ofrece a los clientes de la empresa.
9. Defina es4!a4e"ia !"ani#a$ina%. e refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia casi siempre significa cambio organizado, toda organización necesita una pauta de comportamiento hol'stico en relación con el mundo de los negocios que la circunda y en el cual opera.
:. +,- &a&e% /esem&e0an %a misión 8 %a )isión en %a es4!a4e"ia !"ani#a$ina% La misión es la razón de ser de la organización mientras que la visión se enfoca en hacia donde queremos llegar. La estrategia parte de los ob!etivos que la misión y la visión pretende realizar y se sustenta en dos tipos de an%lisis por una parte el an%lisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar.
;. E6&%i<-e $óm se f!m-%a %a es4!a4e"ia !"ani#a$ina%. e formula frente a las oportunidades, con base a preguntas. /-u0 son1 /-ui0nes somos1 /&acia dónde vamos1 /-u0 hay en nuestro entorno1
=. +De <- m/ se $m&!4a %a es4!a4e"ia f!en4e a %as &!4-ni/a/es 8 %as amena#as e64e!nas 8 %as f-e!#as 8 %as /e3i%i/a/es in4e!nas La empresa debe aprovechar las oportunidades y las amenazas que se deben neutralizar y evitar. Las habilidades y las capacidades de la empresa se deben aplicar plenamente y los puntos neur%lgicos deben ser corregidos o me!orados.
1>. +C-?%es sn %s 4!es enf<-es /e %a &%anifi$a$ión es4!a4"i$a E6&%@<-e%s. La planificación conservadora se interesa por identificar las debilidades y los problemas internos, en lugar de explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno. La planificación optimizante es b%sicamente la toma de decisiones que es con el propósito de me!orar la organización y as' poder obtener me!ores resultados. La planificación prospectiva es b%sicamente la toma de decisiones para conseguir o satisfacer las diversas necesidades dentro de la organización.
11. Defina &%anifi$a$ión es4!a4"i$a /e RH. *no de los aspectos m%s importantes de la planificación de #& es la alineación de la función de (#& con la estrategia organizacional, la estrategia de la (#& debe formar parte integral de a planificación estrat0gica de la organización.
1(. Cm&a!e %s 4!es &e!fi%es /e %a &%anifi$a$ión $nse!)a/!/efensi)7 &!s&e$4i)fensi) 8 &4imi#an4eana%@4i$. P!&!$ine e'em&%s. Conservador defensivo: • • •
$lanificación por la estabilidad. ntorno previsible. (segurar la continuidad de los socios.
Prospectivo ofensivo: • • •
*na planificación para me!orar. ntorno din%mico (segurar la reacción correctamente a los cambios frecuentes
Optimizante analítico: • •
*na planificación para la contingencia futura. ntorno m%s din%mico.
1*.
+C-?%es
sn
%as
3ases
/e
%a
&%anifi$a$ión
es4!a4"i$a
/e
RH
La demanda de trabajo: • • • •
ntrenamiento o reentrenamiento $lanificación de reemplazo interno. $romociones dentro de la compa2'a. #eclutamiento externo.
La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo: • • • •
#ecortes de salario. Traba!o compartido. #enuncias. eparaciones.
La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo: •
#ecolocación de los en segmentos de puestos.
s la que utilizan las grandes empresas, el personal operativo necesita ciertos segmentos, fuerza de traba!o que presentan variaciones mayores.
12. +C-?%es sn %as a%4e!na4i)as &a!a %a f-sión /e %a &%anifi$a$ión es4!a4"i$a $n %a /e RH Planificación de adaptación: •
•
•
l enfoque se concentra en que la planificación es corporativa y las pr%cticas de #& son una reflexión posterior. Las discusiones corresponden a los gerentes de l'nea con participación tangencial de los profesionales de #&. l resultado es una s'ntesis de las pr%cticas de la #& que necesitan para realizar los planes de la compa2'a.
Planificación integrada: •
•
•
l enfoque se concentra en una s'ntesis entre la planificación empresarial y la planificación de #&. Los gerentes de l'nea y los profesionales de #& traba!an como asociados para garantizar que se presente un proceso integral de planificación de #&. l resultado es el plan que destaca las pr%cticas de #& prioritarias para obtener los resultados de la empresa.
Planificación autónoma y aislada:
•
•
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l enfoque se concentra en las pr%cticas de #& y en la forma en que esta función agrega valor a la empresa. Los profesionales de #& traba!an en el plan y lo presentan a los gerentes de l'nea. l resultado es un plan para la función #& inclusive las practicas prioritarias.
15. E6&%i<-e e% m/e% $n 3ase en %a &!/-$$ión es4ima/a /e &!/-$4se!)i$i. e enfoca m%s en los resultados, es decir en la producción que se va a obtener y tambi0n en el servicio que se va a brindar a los empleados y a los clientes que son lo m%s importante.
19. E6&%i<-e e% m/e% $n 3ase en se"men4s /e &-es4s. s la que utilizan las grandes empresas, el personal operativo necesita ciertos segmentos, fuerza de traba!o que presentan variaciones mayores.
1:. E6&%i<-e e% m/e% /e s-s4i4-$ión /e &-es4s $%a)e. ste modelo es para la planificación de empleados, lo que hacen es diferenciar o clasificar a los empleados, llevan un control de todos los datos de sus empleados. n realidad este modelo funciona como un plan de carrera.
1;. E6&%i<-e e% m/e% $n 3ase en e% f%-' /e &e!sna%. s an%lisis histórico del movimiento de entradas y salidas de promociones y transferencias internas de los socios, es decir en pocas palabras el estado financiero de una empresa.
1=. E6&%i<-e e% m/e% /e &%anifi$a$ión in4e"!a%. Toma en cuenta la composición cambiante de la fuerza de traba!o de la organización sigue las entradas y las salidas de personas, as' como sus movimientos dentro de la organización.
(>. +,- &a&e% /esem&e0a e% 3en$Bma!in" en %a ARH Lo que busca es el me!oramiento en los procesos y servicios que se brindan.
(1. +C-?%es sn %s fa$4!es <-e in4e!)ienen en %a &%anifi$a$ión /e RH
l ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de traba!o, estos factores crean fuertes alternativas en la planificación de #&.
((. Defina a-sen4ism. +C-?% es %a fó!m-%a &a!a $a%$-%a! e% a-sen4ism Las ausencias de los empleados al traba!o provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la empresa de traba!o, las ausencias son faltas o retrasos para llegar al traba!o. l ausentismo es su principal consecuencia, lo opuesto al ausentismo es la presencia.
La fó!m-%a /e% a-sen4ism %a3!a% es %a si"-ien4e"
(*. Defina !4a$ión /e &e!sna%. +C-?% es %a fó!m-%a &a!a $a%$-%a!%a s resultado de salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el traba!o, se refiere al flu!o de entradas y salidas de personas en una organización. )ormula"
onde"
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(" 34mero de personas contratadas durante el per'odo considerado.
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" $ersonas desvinculadas durante el mismo per'odo.
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)5" 34mero de traba!adores al comienzo del per'odo considerado
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)6" 34mero de traba!adores al final del per'odo.
(2. +,-e sn %s $am3is /e !e<-isi4s /e %a f-e!#a /e 4!a3a' #egistra variaciones con el cambio del tiempo, las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que traba!an en ellas, con estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza de traba!o tienen deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempe2ar las actividades requeridas.
(5. +Us4e/ $m $n$e3i!@a -na &%anifi$a$ión es4!a4"i$a /e RH 7onsidero que lo m%s importante y lo esencial para tener 0xito en la organización es el trato que le doy a mi empleado de manera que el sienta confianza y seguridad explotando sus capacidades y habilidades, de manera que tambi0n lo capacitar'a para diversas %reas de la empresa.
