TAREA 2 PREGUNTAS DEL CAPITULO 10
1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.
Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para dirigir el comportamiento de sus miembros 2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?
Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como la ganancia o la perdida, esta encierra un gran efecto de motivación. Recompensas vinculadas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas en ciertos periodos, son relativamente pequeños buscan mantener el equilibrio salarial. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional, exige diferenciación en el desempeño es el aumento por mérito. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o globales se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relación a la base salarial.
3. Defina las recompensas.
La recompensa o incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual la persona se convierte en miembros de la organización ( decisión de participar) y una vez en la organización contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos. 4. ¿Qué significa refuerzo positivo? Todo comportamiento está determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo está orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que las personas se comportan según algunas de estas dos razones:
Porque un tipo o nivel de desempeño esta recompensado coherentemente. Porque un estándar de desempeño especifico ya ya fue recompensado, de manera que será repetido con las expectativas de que la recompensa se repita.
5. Explique las relaciones de intercambio. Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la organización y reciben incentivos o estímulos a cambio. En este intercambio cada una de las partes invierte para
obtener retornos de la otra comparando costos y beneficios y decidiendo cual es el mejor camino.
6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?
Los nuevos modelos de remuneración son: Remuneración Variable. Remuneración por Competencias.
7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?
Las ventajas son:
Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo. Homogeneiza y estandariza los salarios de la organización. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado. Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia. Afecta directamente a los costos fijos de la organización.
Las desventajas son:
No proporciona motivación intrínseca sirve solo como factor higiénico. No incentiva el espíritu emprendedor. Sirve como elemento de conservación dela rutina y el statu quo. Remunera a las personas en función del tiempo del que dispone para la organización y no en función del desempeño o dela consecución de metas y resultados.
8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?
Pros:
Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la obtención de metas y resultados. Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da importancia a la autorrealización personal. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional. Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos. Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como realimentación. Establece una remuneración adicional y contingente. No afecta los costos fijos de la organización.
Contras: Requiere de cierta “des -administración” de los salarios. Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida, porque introduce la contingencia en función del desempeño. Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización. Disminuye el control centralizado de los salarios. Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de las posibles presiones sindicales.
9. Explique la remuneración variable.
Es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador. En general es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa sea para el área, el departamento o el trabajo para un periodo determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador considerado de forma aislada. 10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?
Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaborares, en función de su aportación al desempeño de la empresa. 11. Explique el plan del bono anual de Plascar.
En la empresa Plascar los principales 100 ejecutivos tiene un compromiso estratégico y reviven un bono al año, este tiene un valor que puede llegar hasta cuatro salarios mensuales, el bono se calcula con base en la variación del patrimonio líquido de la empresa, con la condición que si la rentabilidad del patrimonio no supera el 6% no se les dará nada a título de bono. 12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.
Uno de sus objetivos principales del sistema es atraer a profesionales con talento, dentro de un mercado muy competido. Es por ello, que los colaboradores del banco muchas veces se vuelven accionistas y tienen buenos motivos para sentirse satisfechos. 13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.
En el Banco Pactual, la remuneración por competencia se ligó a una meta global. Es por ello, que, si la facturación del banco alcanza 150 millones de dólares, todos los colaboradores pasarán el fin de año en Londres y París. Esto incide en la motivación a tal punto hasta las esposas de los colaboradores se involucran.
14. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores?
Se define como la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación. Es considerada otra forma de remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono. 15. Explique el plan de Promon Tecnología.
El plan de Promon tecnología consiste en un programa de participación accionaria, el cual le ofrece al colaborador la posibilidad de comprar acciones de la empresa. Su finalidad principal, es evitar la concentración de capital en manos de pocos, es por ello que cada colaborador tiene derecho a comprar un máximo del 2% de capital. Por otro lado, las acciones de la compañía no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Asimismo, nadie puede tener, individualmente, más del 5% del capital de la compañía, ello con el fin de garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores y accionistas. 16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?
Se trata de un modelo común en Estados Unidos que otorga al colaborador el derecho de comprar un lote de acciones de la empresa a cierto precio 17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.
El programa accionario de Promon consiste en que las acciones no pueden ser donadas ni vendidas fuera de la compañía. Por esa razón, los colaboradores que abandonan la empresa las deben vender a la tesorería. Estas acciones generan un 30% de rentabilidad. 18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol- Myers.
Bristol-Mayers, distribuyó19.2 millones de opciones de compra de sus acciones, pero quien comprase estas acciones estaba sometido a la condición, que no le permitirían la venta de las acciones antes de un plazo de tres años. 19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo funciona?
Se trata de un modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.
20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto. El programa de distribución de utilidades de Monsanto involucra a todos los colaboradores que participan en el trabajo, es por ello, que el plan de distribución de utilidades, corresponde a una operación que se desarrolla anualmente y es diseñada por los propios trabajadores de la compañía. 21. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona? La remuneración por competencia es un agregado de valor que se puede medir en razón del colaborador entrega a la organización (resultados satisfactorios, alcances de las metas funcionales y corporativas). Además, la competencia se asocia a la capacidad del colaborador para generar resultados. Es por ello, que la remuneración por competencias se asocia a la capacidad de “entrega” del colaborador. 22. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia?
R emuneración Tradici onal:
R emuneración con bas e a competencias:
Pago del salario previamente establecido para el puesto El salario es fijo La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona. Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente negociadas. No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.
El pago mensual o anual variable acuerdo con la evaluación del desempeño. El salario no es fijo La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona. Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado. Funciona como un factor motivador estimula el compromiso con las metas de la empresa.
23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia. VENTAJAS:
Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador. El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es
DESVENTAJAS:
Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros.
La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan
específico y tiene objetivos definidos. Los colaboradores se sienten más motivados. Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa.
el mismo puesto genera insatisfacción. La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo vuelve rutinario.
Puede generar ansiedad.
angustia
y
24. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo funciona?
La distribución de utilidades es un sistema que emplea la organización para distrib uir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades. 25. ¿Cómo se instituye un plan de PUR?
Para que la implantación de un plan de participación en utilidades y resultados (PUR) tenga éxito debe seguir una metodología que considere los aspectos siguientes: 1. Toda empresa debe tener su sistema propio, por lo cual cada una debe privilegiar metas y resultados propios, considerando su cultura corporativa y atendiendo a sus características peculiaridades. 2. Hacer hincapié en los resultados y no en las ganancias. 3. Definir las metas estratégicas, tácticas y operacionales. 4. Utilizar índices habituales, simples y confiables. 5. Establecer una periodicidad adecuada. 6. Ofrecer claridad y sencillez. 7. Resaltar la objetividad. 8. Envergadura del programa. 9. Diferenciación de las recompensas. 10. Mantener el programa siempre al alza.
26. Explique cómo se diseña un plan de incentivos.
Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomaren cuenta algunos aspecto s fundamentales. En primer término, que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes: 1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados.
2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lomas indicado. 3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagara los trabajadores conforme a sus resultados. 4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. 5. Indudablemente cuando la calidad es fundamental, el salario sustentado en 6. el tiempo es el más indicado. 7. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales.
