Doc 7

DOCUMENTOS DE TRABAJO Nº 7 – Abril 2006 Teoría De Las Organizaciones: La Perspectiva de la Sicosociología Organizacional. Conc Co nce e to toss Mét Métod odo. o.

Aldo Meneses Carvajal.

2

La Serie Documentos de Trabajo es una Publicación del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. Tiene como objetivo poner a disposición de la comunidad académica nacional avances y resultados parciales de investigaciones relevantes en el ámbito disciplinario propio del Departamento

Consejo Editorial Raúl Atria. Eolo Díaz-Tendero. Hugo Frühling. Mauricio Olavarría. Cristián Pliscoff. Editor Eolo Díaz-Tendero. Asistente de Publicaciones Constanza Ramírez.

Se autoriza la reproducción total o parcial del m aterial publicado, citando a la fuente .

Documento de de Trabajo N ° 7- Abril 2006

3

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERSPECTIVA DE LA SICOSOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS Y MÉTODO

Aldo Meneses Carvajal, Ph.D 1

1 Académico del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile.

Documento de Trabajo N ° 7- Abril 2006

4

ÍNDICE

RESUMEN 1. ANTECEDENTES PRELIMINARES 2. EL ENFOQUE DE LA SICOSOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. 2.1. El concepto de organización 2.2. Subjetividad organizacional: inconciente e imaginario mediador 2.3. El aporte sistémico a la sicosociología de la organización 2.4. El método: La Investigación – Acción 3. ARTICULACIÓN SICO - SOCIAL EN LA ORGANIZACIÓN. 3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales 3.2. La concepción de la organización como sistema socio – mental 3.3. El sistema síquico organizacional 3.4. Un modelo de aplicación: El “Administrador” moderno

4. A MODO DE CONCLUSIONES

5. BIBLIOGRAFÍA


5

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERSPECTIVA DE SICOSOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS Y MÉTODO.

RESUMEN Este documento tiene su origen en una especialización postdoctoral en la Universidad Católica de Lovaina, Bélgica, que realizó su autor con motivo de la obtención de la beca Presidente de la República, que contó con el patrocinio de la rectoría de nuestra Universidad. Consistió en conocer y profundizar, en el marco de la sociología de las organizaciones, una corriente teórica y analítica denominada sicosociología de las organizaciones, con especial desarrollo en el campo administrativo y de las organizaciones laborales en particular. A través de los conceptos y el método de intervención de esta corriente analítica que presentamos en este documento, queremos promover un debate respecto a ella, que sin duda, como el propio autor lo señala, se encuentra en plena evolución y desarrollo.


6

1. ANTECEDENTES PRELIMINARES. La comprensión de los sistemas y formas que adquiere la administración, ha recurrido a lo largo de la historia a diversas teorías que intentan dar cuenta del comportamiento de los individuos en las organizaciones que los sistemas de administración orientan en diferentes sentidos. Estas aproximaciones teóricas respecto de la explicación de los fenómenos organizacionales se pueden clasificar según variados criterios, si bien todas ellas y cualesquiera sea la forma de clasificación, obedecen a una cierta concepción ideológica de la relación entre el sujeto y la organización .2 Una de estas corrientes es la clásica o racionalista nacida a fines del siglo XIX y principios del XX, cuya expresión más conocida es la Organización Científica del Trabajo de Taylor, para quien siempre, ante un problema organizacional, es posible encontrar una solución óptima. Esta puede consistir en: dividir a los trabajadores en dos grupos; los que piensan las soluciones y aquellos que las implementan o ejecutan, dividir las funciones en tareas específicas, racionalizar el uso del tiempo y los movimientos, motivar a los trabajadores a través de un salario determinado por rendimiento.3 En forma sintética, podemos afirmar que esta perspectiva privilegia “el músculo”, los brazos y piernas y su correcta adecuación al tiempo y el espacio, para que cada movimiento del cuerpo tenga una justificación en orden a optimizar la fabricación y calidad del producto, explicando así el diseño de la organización. Otras perspectivas, avanzado el siglo XX, dan origen a un enfoque denominado de las “relaciones humanas”. E. Mayo, J. Moreno, y K. Lewin, mostraron que el individuo reacciona no tanto frente a las situaciones reales sino más bien frente a cómo las percibe. Esta percepción se ve afectada principalmente por la afectividad, pero también y sobre todo por las normas, las fuerzas imperantes en las relaciones de la organización y el clima en el grupo de trabajo al cual pertenecen.

2

Max Weber hacía referencia a este hecho en su trabajo “El Sabio y el Político” cuando definía al Estado como un instrumento de dominación al servicio del cual operaba un sistema administrativo que orientaba el funcionamiento de éste es decir, de su ejercicio de dominación en un cierto sentido, el cual no podía esquivar una cierta concepción valórica del sujeto y la sociedad, en función de la cual se definía un determinado rol tanto a la función y misión como a las actividades que correspondían al funcionamiento del Estado. V. Carrillo en nuestros días, a propósito de esta relación Estado-dominación, señala que en la actualidad la legitimación de la forma de dominación del Estado, depende en gran parte de la performance de los servicios públicos y de las necesidades que con eficiencia y eficacia el estado es capaz de satisfacer a través de su sistema de administración pública 3 En la actualidad existe consenso en relación a reconocer que el salario sólo hasta un cierto nivel, puede ser determinante en la motivación laboral, luego de alcanzado un cierto estadio adquiere mayor importancia, por ejemplo, la atracción de la tarea, las posibilidades que ofrece para el desarrollo personal, el aumento de autoestima que experimenta el sujeto, el mayor y mejor reconocimiento de los pares.


7

Esta perspectiva se sostiene sobre la hipótesis de que las personas accederán con mayor eficacia a los objetivos planteados por la organización, en la medida que se sientan mejor integrados al grupo del cual forman parte. Si recurrimos a una expresión simbólica, diremos que la escuela de las relaciones humanas fija su atención en el “corazón” (afectividad) del sujeto. Una tercera corriente o perspectiva opera un giro en el enfoque de la relación sujeto-organización. Se trata de aquella corriente que entiende a la organización como un sistema abierto y acuerda un rol preponderante a un actor o agente complejo y autónomo. Esta perspectiva nacida en los años 50 y 60 no ha cesado de desarrollarse y ello le ha infundido una particularidad respecto de las anteriores. En contraposición al taylorismo y a la escuela de las relaciones humanas que podían evidenciar un conjunto coherente de proposiciones y principios, la riqueza de esta última perspectiva reside justamente en un debate inacabado que cada día incorpora nuevos elementos al análisis y estudio de la relación sujeto-organización. Esta posible pérdida de coherencia, se puede ver compensada con el dinamismo que le imprime la utilización de variadas herramientas teóricas para abordar los fenómenos organizacionales. No obstante lo anterior, es posible identificar algunas ideas fundamentales que la caracterizan: 1) considerar la organización como un sistema en interacción con el medio es decir, la organización no termina en sus fronteras o límites, sino que estos precisamente se construyen y redibujan en forma permanente en la relación de ésta con el medio. 2) En tanto sistema, está compuesta por diferentes elementos que mantienen entre ellos una cierta cooperación y por tanto interdependencia en la consecución de objetivos comunes, pero también de otros objetivos, propios a cada individuo que la compone. 3) El sujeto se reconoce como un actor complejo y autónomo, que no se ve determinado solamente por motivaciones económicas (organización científica del trabajo), o por pulsiones afectivas según su pertenencia de grupo (relaciones humanas). Por el contrario, éste dispone de inteligencia, racionalidad limitada (en el decir de Simon y Crozier). Los individuos no están sujetos a determinismos estrictamente económicos, sicológicos o sociales, sino que disponen de autonomía en tanto actores. En síntesis esta corriente considera al sujeto como un “productor-producido”, un “estructurador estructurado”, un “instituidor - instituido”, inmerso en una relación dialéctica entre él mismo y la organización.


8

2. EL ENFOQUE DE LA SICOSOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES 2.1. El concepto de “organización” Influida originalmente por los trabajos de Lewin y por la escuela de pensamiento creada por el Instituto Tavistock, constituye un enfoque de corta vida, que surge en los años cincuenta frente a la inquietud de un grupo de intelectuales por encontrar o construir una explicación del “hecho” organizacional, que diera cuenta de un fenómeno propio de su compleja realidad o naturaleza, el cual es la de superar o sobrepasar las explicaciones monocausales y unidireccionales que explican al sujeto como un producto de la organización (perspectiva más estructuralista que pone énfasis en la existencia de propiedades de la estructura, con poder para determinar la conducta del individuo) o a ésta como un resultado de la voluntad del individuo (visión subjetivista y voluntarista de la misma). Esta perspectiva también intenta conocer el mensaje subyacente al discurso institucionalizado es decir, reconocía la influencia y por tanto valoraba las contradicciones que en un plano imaginario aparecían tras los síntomas reconocidos, a través de las expresiones behavioristas de las personas. Esta premisa y la investigación del discurso subyacente a las prácticas oficiales, permitió reconocer que el grupo u organización no era sólo un espacio de comunicación interpersonal, de afectividad positiva, de desarrollo personal y de creación colectiva, de roles perfectamente interconectados para favorecer el crecimiento de las personas y las empresas, lo cual favorecía la existencia de un “imaginario engañador o ilusorio” como señala Enríquez4, sino que era también un lugar de peligro, de instancias sicotizantes, un espacio de represiones a pesar del intento de presentar una imagen de solidez, sin fallas.5 Ello mostraba que la organización no era un sistema funcional ni estático o fijado en el tiempo solamente, sino un sistema cultural, simbólico e imaginario (Enríquez, 1999)6.

4 En este caso hemos traducido el concepto original de “leurrant” utilizado por Enríquez como “engañador, ilusorio” o puede también ser entendido como “tramposo”. 5 El reconocimiento de estos rasgos ha llevado a reconocer en esta mirada una perspectiva un tanto pesimista de la organización. Sin embargo este reconocimiento da cuenta de aspectos propios de la vida organizacional pero que a la vez pueden ser vistos como oportunidades desde donde emergen sistemas de órdenes y reglas. Prohibiciones y por tanto elaboración de identidades individuales. 6 Enríquez considera la existencia de al menos 4 polos de la personalidad del sujeto que intervenían en un plano simbólico e imaginario en el funcionamiento de las organizaciones: el deseo de realización de sí mismo, la reducción de tensiones, la comunicación con el otro y la negación del otro. En relación con estos mismos rasgos la organización dispone de diversos modelos o dicho de otra forma, dependiendo del tipo de estructura con que cuente, burocrática, carismática, cooperativa, estratégica, será la respuesta que ofrecerá a las demandas individuales de quienes la componen.


9

Son justamente las transformaciones permanentes que experimenta el sistema de reglas, coerciones y el juego de poder que ello supone, lo que lleva a reconocer a las organizaciones como grupos vivos.7

2.2. Subjetividad organizacional: inconciente e imaginario mediador Como lo sostiene Cris Argyris (Argyris, 1970), el individuo aspira al desarrollo sicológico y a conseguir o mantener una estimación de sí mismo, dualismo que en toda organización se enfrenta al dilema: satisfacer dichas aspiraciones o responder a las exigencias de la organización como la división del trabajo que instaura las jerarquías y relaciones de sumisión y dependencias que entraban la estimación de sí mismo y su desarrollo sicológico. Esta realidad, que podemos decir formal de toda organización, es aprendida por los sentidos y ciertos mecanismos cognitivos: el sujeto sólo “ve” y “aprende” lo que la organización pone a su disposición según su motivación y por medio de representaciones, donde el inconciente y el imaginario actúan como mediadores entre los sistemas perceptivos y la organización. Elliot Jacques ha mostrado que los individuos pueden utilizar los sistemas de roles y de normas institucionales como mecanismos de defensa contra la propia ansiedad (Jacques, 1979). De lo anterior se desprende la utilidad de identificar dos planos en la comprensión de la organización. Por una parte aparece la organización “prescrita” o técnicamente definida (estatutos, reglas y normas expresas, definición de objetivos denotados, etc.), pero también existe la organización “vivida y percibida” como también lo que se cuela entre lo dicho y no dicho del discurso oficial. Reconocer este espacio de subjetividad creativa por medio de la cual el sujeto se inserta y percibe la organización de acuerdo a su propia perspectiva, es lo que en el enfoque de la sicosociología permite hablar de la recuperación del rol del sujeto como actor complejo en el concierto organizacional y superar así una concepción del individuo como un producto pasivo de los determinantes sociales de la organización. Lo que constatamos tras esta toma de conciencia de la subjetividad construida por el sujeto, es la confrontación entre la individualidad y lo político de la organización expresado en las formalidades denotativas que comprenden las normas, reglas y declaraciones explicitas de misión y objetivos, colectiva y públicamente acordados. Aquí lo “político” de la organización no tiene que ser denostado, sin este aspecto no podría funcionar, sino que debe ser rescatado para que el individuo pueda evaluar 7“En tanto referentes simbólicos las reglas constituyen el primer acto de creación o de fundación de un orden inscrito en una historia social”. Por tanto su cuestionamiento, transformación o reemplazo se traduce en una permanente recreación parcial o total de la organización. A. Levy. “Entre realismo y utopía”. Le Goût de L’Alterité. D. D Brouwer, Paris 1999.


10

sus propios actos sin temor, para que comprenda la forma en que realmente funciona el sistema económico y social en su organización, la cultura de la cual él mismo forma parte, el orden de las significaciones lenguajeadas en su medio y sus connotaciones reales en el contexto organizacional donde se encuentra. Allí es donde interviene el instrumental sicosociológico para empoderar al sujeto, permitiéndole “darse cuenta” de su realidad y así poder transformarse en un actor de su propio devenir.

2.3. El aporte sistémico a la sicosociología de la organización. Si bien lo anterior daba cuenta de lo que podía ocurrir al interior de una organización social, laboral, familiar o educacional por mencionar algunos niveles de acción colectiva, debemos explicar la relación de la propia organización con el medio, en tanto sistema abierto en el cual tenía existencia, pues no era lo mismo comprender el funcionamiento de un servicio de administración pública reglamentado por el estatuto administrativo o una empresa privada que establece sus relaciones del trabajo por medio del código laboral o como puede ser el caso de una familia y sus conflictos en un medio obrero caracterizado por la escasez de recursos, respecto de la estructura y comportamiento familiar en un medio social alto donde justamente los conflictos a veces pueden ser causados por la abundancia de recursos de diverso tipo. De allí entonces que la sicosociología se hace cargo de complementar la explicación intra-organizacional con el aporte de los antecedentes que ofrece el análisis del contexto socio-político y cultural, en la cual una cierta organización “espejea” o refleja, significaciones propias de un discurso social dominante que ofrece “legitimidad” a ciertas formas de relaciones intraorganizacionales. En este aspecto la sicosociología organizacional comporta una mirada sistémica, especialmente en lo que esta teoría ha destacado como propio de cualquier sistema, como son las relaciones que establece con el medio donde se encuentra, los intercambios que allí tienen lugar, las relaciones de poder y dependencia que se establecen entre la organización y el medio, el manejo de información intra y extra-sistémico que fluye entre las partes, las relaciones de dominación y autoridad en el plano material y simbólico en que interactúan las organizaciones con su entorno y todo ello comprendido e interpretado en el momento en que ocurre. En la relación con el medio, la organización recibe al menos dos tipos de influencias principales; aquellos inputs que tienden a mantener su funcionamiento tal como se encuentra en un momento dado, en este sentido reafirman la homeostasis de la organización y aquellos inputs que alteran este equilibrio, ya sea para promover una evolución o desarrollo de la misma o para que ésta involucione reinstalando una relación o comportamiento ya superado en el tiempo. Algunas de estas influencias ambientales serán más previsibles y por tanto más controlables que otras.


11

Menos controlables y previsibles serán las reacciones de los individuos que experimentan los cambios producidos por la influencia del medio. Ello se debe a que inevitablemente quienes conforman una organización, disponen, en tanto seres humanos, de variados sentimientos relacionados con su medio cultural. Allí están sus valores, mitos, normas, prejuicios, creencias, estereotipos, aspiraciones diversas, todo lo cual no permite una rápida adaptación a los cambios que genera el medio ambiente organizacional y que afectará, en diversos grados, a tres áreas específicas en la vida de la organización: aquellas actividades orientadas a conseguir los objetivos definidos, las que se ocupan de mantener el sistema interno de funcionamiento y aquellas propias de la adaptación al medio, condición de su propia sobrevivencia. Las diversas reacciones que tendrán las personas constituirán, en gran parte, los outputs con que la organización responderá a los inputs recibidos del medio Por su parte la propia división del trabajo al interior de la organización, divide ésta en subsistemas en interdependencia, relación que funda la unidad de la organización, pero que no es sólo funcional sino también sicológica, pues al margen de los grupos formales que se crean en la organización producto de la división del trabajo, también existen los grupos informales que por cierto también generan sistemas normativos, los cuales son impuestos por el grupo para que sus miembros se conformen a sus contenidos. Sin embargo, la conformidad no siempre es coercitiva, por ejemplo, en los casos cuando dicha conformidad vehicula la pertenencia al grupo y produce por esta vía un beneficio para el propio individuo. En este caso estimula una forma de solidaridad “estratégica” - los miembros del grupo se defienden más eficazmente contra las presiones de la organización- , “sicológica” - la afiliación al grupo aporta cierta seguridad - o “cultural” - los miembros del grupo acceden a un proceso de identidad similar -. (Petit, 1979).

2.4. El método: la investigación-acción. Con frecuencia la sicosociología es definida en referencia a la sicología social. 8 El especialista privilegia el estudio de un sector particular, los grupos y las interacciones entre las personas y los grupos y de éste con el medio. Se interesa por los procesos de influencia, comunicación, cooperación, dependencia, dominación, competición, integración o marginación y por el cambio organizacional, es decir, las interacciones entre individuos, grupos y organizaciones. La praxis sicosociológica, aunque en una perspectiva un tanto filosófica, se orienta a “permitir a las personas reconquistar aquello que les ha sido escondido: la evaluación de sus actos, la comprensión del sistema 8 Esta última estudia el conjunto de interacciones entre el individuo y la sociedad o la cultura. Busca saber cómo el sujeto puede influenciar la sociedad al mismo tiempo que es condicionado por ésta. Establece lazos entre, por ejemplo, los sentimientos, actitudes, comportamientos y los conjuntos sociales o colectivos que constituyen el medio de vida habitual. Se interesa por las relaciones entre los problemas individuales y las conductas sociales


12

económico y social, la cultura de la cual son protagonistas, el lenguaje del cual son los enunciadores” (Amado, 1999). Ello supone concebir entonces la intervención como una instancia donde el sujeto pueda expresar lo que le interesa, experimentar el poder de su pensamiento. En otras palabras, el método puede orientarse más bien a “deconstruir” la organización para, en la comprensión subjetiva y real de su funcionamiento, empoderar al individuo para su propio desarrollo. Como método ella utiliza la investigación-acción, que es un modo de intervención. En este caso pondremos el acento no tanto en los aspectos terapéuticos o de intervención en los grupos, lo que puede ser motivo de un trabajo posterior, sino más bien en un análisis teórico de ciertos fenómenos sicosociales constitutivos de las organizaciones, donde se privilegia la relación entre procesos sicológicos y sociales. En esta perspectiva el trabajo en la organización consiste principalmente en facilitar, por parte del especialista, la identificación grupal de las disfunciones organizacionales y la realidad social que le afecta, provocar una elucidación de los miedos y temores que subyacen en el grupo, identificar los “imaginarios tramposos o engañosos”, en otras palabras, permitir la transformación del grupo en actor social a partir de sus propias elaboraciones colectivas, alternativas y críticas a las vividas en el momento (Sainsaulieu, 1999). Sin embargo, esta forma de intervenir en las organizaciones se enfrenta a una realidad que le es propia y casi constitutiva de sí misma: el enquistado convencimiento entre los grupos, del hecho que sin jerarquías más o menos rígidas no es posible la existencia organizada. Si bien este hecho puede parecer natural y consustancial a la vida organizada de los grupos, es relevante constatar que, más allá de cumplir una función representativa del orden imperante, las jerarquías a menudo actúan como instancias de poder que refuerzan la desigualdad orgánica de las diversas instancias de autoridad. En este caso podemos hablar de una forma de “jerarquismo” donde la autoridad que comprende las diferencias jerárquicas queda obscurecida por el ejercicio de un poder arbitrario, amparado en el criterio jerárquico para legitimar la arbitrariedad de sus actos. En relación a lo anterior, el desafío para la intervención sicosociológica radica en facilitar la ruptura de las estructuras y actitudes de dependencia y del “goce” que puede encontrar el grupo en aquellas situaciones donde prima el denominado “jerarquismo” y que sirven a la vez de sustento a la arbitrariedad del uso del poder. De esta forma, la intervención no se refiere solamente a la transformación de los individuos en actores, sino que critica al mismo tiempo las formas nuevas del discurso totalitario que sostiene, por ejemplo, la ideología del management moderno basado en la ética de la


13

excelencia del “cada día más”, “cada día mejor”, “supera tus metas”, supérate a ti mismo”. La intervención busca estimular en los miembros del grupo nuevas formas de representarse la realidad, más allá del discurso oficialista. No obstante, “la” condición que no puede soslayar el análisis, consiste en insertar la nueva mirada en la propia experiencia, es decir, nutrirse de las experiencias vividas para comprender el contexto donde tiene lugar la transformación deseada. Sin embargo, en situaciones difíciles y de gran coerción institucionalizada, nuevas representaciones por ejemplo concernientes a los contenidos del trabajo, tipos de roles dominantes, formas de realización, etc., pueden construirse, aprovechando adecuadamente significaciones impensadas o inesperadas, a través de diversas acciones. Se trata del redescubrimiento de conocimientos que develan nuevos ángulos o aspectos diferentes de situaciones conocidas. Es una acción que rompe con lo que es normalmente previsible y que interrumpe inexorablemente el curso automático de la vida cotidiana, de los pensamientos y representaciones rutinarias (Manoukian, 1999) La intervención de este estilo no desconoce problemas de operación organizacional eficiente como por ejemplo la conciliación de autonomías exacerbadas o cómo instalar/conciliar el desarrollo de sí mismo y la solidaridad. 9 El objeto de la sicosociología de las organizaciones no es sólo los pequeños grupos, sino el análisis de los procesos de relaciones constitutivos de las organizaciones, articulando los aspectos sicológicos (lo "vivido" o experimentado por el sujeto con una mirada fenomenológica) y los determinantes sociales. Desde esta perspectiva podemos entonces comprender su enfoque como el análisis de las interacciones que establecen los miembros de una empresa o una administración, en tanto éstas reflejan la estructura económica de un tipo de sociedad o de un modo de producción. No sólo se refiere a las estructuras económicas, sino también a aquellas sociales, culturales y políticas, así como a aquellas de carácter sicológico de los individuos que componen la organización.

9 Desde la perspectiva del desarrollo teórico de este tipo de encrucijada, una línea de investigación sociológica (clínica) señala que la propia sociología del cambio debe aproximarse a la comprobación síquica de la constitución social del sujeto. Sansaulieu precisa que por ejemplo la dinámica productora de identidad laboral descansa sobre 4 supuestos legitimados en la organización laboral: posibilidad de comprometerse ante un futuro profesional reconocido, participación en las perspectivas y riesgos comerciales de la empresa o del servicio, afirmación de proyectos personales de promoción, defensa de solidaridades colectivas concernientes al empleo. Ob.cit.-


14

Se trata de mostrar cómo las acciones e interacciones que ocurren en una organización reflejan10 las estructuras sociales y sicológicas a la vez que las crean o recrean. En un movimiento dialéctico, por un lado la actividad humana está determinada por la organización, por otra, ésta acción contribuye a reproducir y / o a transformar la misma organización. Éste va y viene del razonamiento que caracteriza a la sicosociología. Así podemos comprender que ella tampoco se ocupa sólo de la gestión de personal, al contrario, tiene por objeto todas las relaciones laborales (entre colegas, entre jefe y subordinados, etc.). Sea cual sea la dimensión de la organización (financiera, técnica, comercial, administrativa), intenta estudiarlas en la situación social en la cual se insertan y no sólo bajo una forma normativa o a partir de su aplicación efectiva. Se trata de explicar porqué funcionan bien o mal, se trata de identificar "lo que ocurre" y no tanto "lo que debiera ocurrir". Por otra parte, como los individuos construyen relaciones e interacciones en un contexto organizado, estas relaciones, sean funcionales (roles, funciones), afectivas (cólera, alegría, simpatía) o de poder (dominación, persuasión, manipulación), deben ser interpretadas como fenómenos producidos por actores, pero en estrecha relación con los sistemas y estructuras que les condicionan. La distinción de lo sicológico y social en este enfoque no es una diferenciación de objeto sino de perspectiva teórica, donde la transversalidad de sus análisis expresa la unidad de las "formas sociales". 11 De allí que la sicosociología analiza procesos organizacionales con una perspectiva "interaccionista" (todo fenómeno es estudiado en referencia a ciertas relaciones sociales). Así por ejemplo, el poder es entendido como una "relación" y no algo que se tiene como el dinero o un auto. Este análisis supone una mirada "dual": formas globales que determinan procesos locales, pero que afirman la primacía del sujeto como el último y principal responsable de la creación y funcionamiento de las organizaciones sociales sea cual fuere su real dimensión.

10 Reflejar: esto quiere decir que los comportamientos, las relaciones, no se encuentran en un espacio vacío. Se trata más bien de entidades constituidas al menos parcialmente por estructuras sociales y culturales. 11 La noción de transversalidad de los procesos sico-sociales expresa la unidad de las formas sociales (individuo, grupo, organización, institución, estructura social, etc.), a través de funciones aparentemente diferentes. Toda forma social posee una unidad, un carácter específico generado por su finalidad (función). Pero la función específica no agota toda su finalidad pues esta es tributaria de otras formas sociales y otras estructuras sociales en las cuales ella se inserta. Ej: la escuela, además de su función educadora cumple también una función de reproducción social que no es explícita. (D. van den Hove. Syllabus)


15

Por su parte, en el análisis la variable temporal adquiere relevancia en la medida que concentra en la “situación” de la interacción la relación con las estructuras de la organización y luego estudia estas mismas en relación con la estructura de la sociedad y las estructuras sicológicas de sus miembros. Toda acción humana no es sólo una acción conciente y libre de una persona, sino que de una persona en tanto hombre, mujer, director, obrero, etc. En este sentido la interpretación sicosociológica es extensiva, es decir, se refiere a cada entidad en tanto constituye un "sistema sico-socio-político"12 articulando los diversos niveles y reforzándose mutuamente.

3. ARTICULACIÓN SICO-SOCIAL EN LA ORGANIZACIÓN 3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales. Así como el marketing moderno puede transformar nuestros deseos y sueños en necesidades imperiosas de satisfacción, las empresas, servicios y los sistemas de administración más modernos transforman la "necesidad de trabajar" en "deseo de hacer carrera". Lo que hasta hace un tiempo era una coacción social (o el producto del sino inevitable: “ganarás el pan con el sudor de tu frente”), se convierte en un deseo personal. ¿Cómo comprender este proceso de transformación interno que lleva a los administradores o ejecutivos a trabajar 70 horas por semana, sacrificando su vida entera?, ¿Cómo comprender que el interés por el trabajo, se transforme en verdadero "amor" por la empresa?, (aunque, ¿será amor? ). Más bien parece tratarse de una atadura profunda de la cual la persona no puede librarse, tal vez por tratarse de una relación asimétrica pues aunque la organización se represente bajo una forma "personalizada" por medio de expresiones como: IBM “desea que”..., afirman sus ejecutivos o “ha decidido que...,” la organización no ama, no tiene voluntad ni afectos, ni deseos, angustias o esperanzas. Y sin embargo ella es "vivida" por los administradores o gerentes modernos como si efectivamente dispusiera de vida propia. La organización no es más que una "producción", capaz de "producir," pero no sólo bienes. La diferencia radica en que la explicación de las leyes de funcionamiento de un individuo, provienen de las ciencias del hombre; mientras que las de la organización se encuentran en los objetivos económicos, políticos, culturales, tecnológicos y jurídicos. Como toda producción social, obedece a leyes que producen los hombres en sociedad, que no son intangibles. Sin embargo, en tanto producción humana, la organización contiene todas las características de lo humano. Existe así una interpenetración fuerte entre el funcionamiento individual y el funcionamiento organizacional .

12 Lo que diferencia estos diversos niveles son las distintas formas de ver u observar lo "real" para tratar de comprender la realidad que es una y compleja.


16

La perspectiva sistémica permite clarificar la relación individuo/organización, definiéndola como la articulación entre un sistema síquico (fundado sobre el deseo y la angustia) y un sistema de organización (fundado sobre la división del trabajo y la producción de bienes y servicios). Ambos sistemas tienen su lógica propia y son autónomos, pero al mismo tiempo se articulan uno sobre el otro generando una reciprocidad de influencias. Los estudios sobre este punto son abundantes. Podríamos decir incluso, que se inician con Marx y su referencia a la relación entre el origen de la conciencia del sujeto y el rol fundador que le asigna a las estructuras sociales respecto de ella, siguiendo con la tradición construida por la sociología del conocimiento de Mannheim, Gurvicht, Boudon, sólo por nombrar algunos. Por su parte Freud (Psicología colectiva y análisis del Yo), elabora una cadena conceptual que va del inconciente a lo social y de la organización al aparato síquico. Las organizaciones como la Iglesia y el ejército, señala, vehiculan modelos de identidad y objetos ideales a los cuales los individuos se identifican, organizando su funcionamiento síquico según modalidades particulares en congruencia con la organización a la cual pertenecen. En una línea similar, Enríquez se pregunta: la organización ¿recluta individuos que disponen de una siquis adaptada a su estilo y a su cultura o intenta moldearlos para hacerlos interiorizar modelos precisos de conducta y personalidad? (Enríquez, 1988) 13. P. Bourdieu analiza también la relación entre las características de la organización y los "hábitos" de los individuos que la componen (Bourdieu, 1989). A través de la noción de "hábitus" y de "incorporación" intenta explicar las correspondencias entre estructuras sociales y mentales, es decir, los principios de ajuste entre "las estructuras objetivas" y los "esquemas de percepción, apreciación y acción que los agentes utilizan en sus juicios y prácticas". Es a través de estos mecanismos de ajuste permanente que se establecen los lazos entre individuo y sistema institucional. Para Bourdieu estos mecanismos de ajuste operarían cuando el poder de la organización es ejercido donde las estructuras mentales están objetivamente de acuerdo con las estructuras sociales, cuando se establece una suerte de "coincidencia", que Bourdieu denomina "acuerdo" entre ambas realidades.

13 Para responder a esta pregunta, Enríquez relaciona 4 estructuras de funcionamiento de organizaciones (carismática, burocrática, cooperativa y tecnocrática) con estructuras de la personalidad. Las personalidades "megalómanas" serán más numerosas en estructuras carismáticas caracterizadas por la dominación y el servicio voluntario. El individuo "en retirada, de tendencia esquizoide", se verá más adaptado a las estructuras burocráticas, que exigen de cada uno replegarse sobre un horizonte limitado y un universo formal. El "manipulador de tendencia perversa" (y su opuesto el atomizado, el de tendencia rebelde), se sienten cómodos en estructuras tecnocráticas dominadas por el cálculo, la rentabilidad y economicismo. La estructura estratégica de gerencia participativa que requiere individuos que se sientan sujetos de su destino y creadores de historia, con rasgos de "héroes" y aptos a comportarse como tales.


17

Este "acuerdo" lleva a los individuos a invertir y defender intereses que son la expresión de la dominación simbólica que se ejerce sobre ellos, es decir, sobre su inconciente, a partir del efecto de "homología" que les une a las estructuras del espacio social. Para conseguir adaptar el modo de funcionamiento de los individuos a las exigencias de la organización (haciéndolos útiles, dóciles y productivos), es necesario formarlos. Las reglas, procedimientos y el empleo del tiempo, tienen por objetivo actuar sobre las estructuras mentales. Más que inculcar saberes o modos de hacer propios de la organización (por ej. cómo fabricar un producto), se busca la adaptación sicológica del sujeto a través de la implementación de las "condiciones organizacionales", mecanismos que como los reglamentos, normas y métodos, permiten la internalización por parte del sujeto, de las estructuras sociales de la organización. Para conseguir adaptar el modo de funcionamiento de los individuos a las exigencias de la organización (haciéndolos útiles, dóciles y productivos), es necesario formarlos. Las reglas, procedimientos y el empleo del tiempo, tienen por objetivo actuar sobre las estructuras mentales. Más que inculcar saberes o modos de hacer propios de la organización (por ej. cómo fabricar un producto), se busca la adaptación sicológica del sujeto a través de la implementación de las "condiciones organizacionales", mecanismos que como los reglamentos, normas y métodos, permiten la internalización por parte del sujeto, de las estructuras sociales de la organización. Para Bourdieu el sujeto es un actor del proceso, cuya acción está sobredeterminada por las fuerzas estructurantes del campo social donde éste actúa. Su acción es interpretada y analizada como la acción de un sujeto de "responsabilidad dominada" por la lógica organizacional y por los intereses de aquellos que la controlan. Su estructura mental es una estructura social incorporada .14 Un concepto vecino, el de "estructuras de solicitación" de Michelle Huguet explica la relación entre afecto (placer o desplacer) y un contexto social. Para salir del enclaustramiento de la causalidad sicológica o social, ella propone atender a las mediaciones que organizan, en el sujeto, su relación con el medio social (Huguett, 1983). Esta noción concierne las prácticas y representaciones sociales, individuales y colectivas, la experiencia vivida y las manifestaciones sicológicas y afectivas unidas a éstas, lo que permite comprender cómo se engancha lo pulsional y lo social.

14 Bourdieu sin embargo no analiza los mecanismos que permiten dar cuenta de la incorporación de los "hábitus". El postula la correspondencia de las estructuras mentales con las sociales sin explicar cómo se produce esta correspondencia. En realidad para Bourdieu lo mental es sinónimo de "social interiorizado", donde el inconciente viene a ser producto de las estructuras sociales. Así su tesis se desarrolla en un sentido único: los individuos actúan desde el interior a partir de lo que es exterior. La debilidad de esta tesis radica en considerar las estructuras mentales como una caja negra donde vienen a imprimirse las marcas de la estructura social. En síntesis, lo mental no es en sí mismo una estructura, es sólo un inconciente "fláxido, blando" orquestado desde el exterior.


18

Sartre ya había hecho referencia a esto, al afirmar que "no hay un deseo de ser sin un deseo de una manera de ser"(Sastre, 1975). Las "maneras" son prácticas, hábitos, formas de hacer, que canalizan el deseo sobre los objetos. El sistema de objetos y el sistema de pulsiones se unen según leyes que no dejan nada al azar. Por ej. no se puede comprender la vocación (=llamado) o las aspiraciones de un sujeto, sin comprender "por qué" cosa es llamado o atraído. En el deseo, el funcionamiento síquico está siendo siempre "solicitado". Así, las estructuras "de solicitación" permiten poner al día lo que en un contexto social dado, determina las modalidades según las cuales el sujeto, a partir de su propia historia, entra en relación con su medio. (Huguett, 1983). Elliot Jacques ha trabajado una hipótesis según la cual, uno de los elementos primarios de cohesión que une a los individuos en las asociaciones humanas institucionalizadas, es la defensa contra la ansiedad sicótica (Jacques, 1979). Los individuos proyectan al exterior las pulsiones y los objetos que les producen angustia y los ponen en común en las instituciones donde ellos se asocian. El argumento consiste en sostener que las pulsiones síquicas son a menudo proyectadas sobre un subordinado, considerado así como la fuente de todos los males. Este mecanismo responde por una parte a una necesidad síquica (defenderse de angustias) y a una necesidad funcional (el respeto de la autoridad).15 Dos mecanismos que en particular permiten comprender la articulación entre proceso social (respecto a la autoridad) y síquico (defensa contra la angustia), son: 1) los mecanismos síquicos movilizados son los mismos para la mayoría de los miembros de la organización, pues cualquiera puede sentirse amenazado por el superior. Frente a la amenaza latente o manifiesta, el modo de defensa más común es la proyección hacia el exterior. Así, la angustia y el modo de defensa frente a ella es compartido y vivido en común. Es entonces el carácter colectivo de este funcionamiento síquico individual lo que se constituye en sistema. 2) El modo de funcionamiento producido por estos procesos síquicos es institucionalizado a través de reglas y normas, lo que transforma este proceso en elemento de funcionamiento organizacional. Para C. Dejours los trabajadores elaboran "procedimientos defensivos" para enfrentar el sufrimiento que encuentran en el trabajo. Estas defensas les permiten resistir síquicamente a las consecuencias del miedo, del aburrimiento, del estrés. Pero estas defensas pueden también ser el objeto de una explotación por la organización del trabajo: 15 Una crítica a esta teoría se puede consultar en: Pagès, M. “La vie affective des groupes.”ob. cit. p.422.


19

la ansiedad puede ser usada concientemente por la dirección para hacer presión sobre los obreros, para controlarlos y hacerlos trabajar .16 Estas reacciones defensivas son colectivas, no porque sean la suma de mecanismos de defensa individual, sino porque constituyen un sistema. Las colectividades se construyen a partir de defensas contra el sufrimiento común, al punto de crear sistemas defensivos específicos del orden colectivo, no asimilables a lo que conocemos como defensa en el orden mental individual de Dejours.

3.2. La concepción de la organización como sistema socio-mental. A menudo, en las organizaciones laborales modernas escuchamos expresiones como: "Amo y odio mi empresa", o "sé que soy explotado pero, de manera agradable". ¿Cómo es que la organización provoca esta contradicción? y ¿de qué manera evita que explote como conflicto? Esto opera a través de tres procesos fundamentales enumerados a continuación: 1) Mediación 17: La organización se ve enfrentada al dilema de transformar las coacciones propias de su funcionamiento en ventajas para el sujeto. Estas coacciones que le permiten integrarse a la organización, operan a la vez como instrumentos de dominación del servicio. La legitimación indirecta de la situación aparece en tanto la dominación es percibida como expresión del sistema económico que afecta a los trabajadores en general. Las ventajas en cambio, funcionan como un sistema mediador que se interpone entre los objetivos dominantes de la organización y la percepción de las coacciones por los trabajadores, las que podrían conducirlos a la confrontación. 2) Introyección 18 de contradicciones: La contradicción es interna a la organización pero externa al sujeto. Se mantiene a menudo inconciente. La transformación de la contradicción continúa por medio

16 Ej. el caso de las telefonistas muestra como la tensión permanente por las reclamaciones, la vigilancia disciplinaria, la inercia de las tareas a realizar, su repetición, son transformadas en fuerza productiva. Las frustraciones y provocaciones antes citadas acumulan sus efectos suscitando una agresividad reaccional. Para evitar que esta se vuelva contra sí misma, la telefonista canaliza esta energía en su trabajo, haciéndolo más rápido, lo que conduce a aumentar la productividad. El sufrimiento síquico así no es sólo una consecuencia de las malas condiciones de trabajo sino también puede ser un instrumento para conseguir trabajo. Lo que es explotado por la organización del trabajo (Travail et usure mental: pp. 105-107), no es el sufrimiento mismo, sino más bien los mecanismos de defensa desplegados para hacer frente al sufrimiento. 17 Mediación, desplazamiento y transformación de contradicciones y la organización como mediación, pueden verse en Pagès, M y otros. “L'emprise de l'organisation”. P.U.F. Paris, 1979 pp.26 y sgts. 18 Desde una perspectiva sicoanalítica, ésta designa un proceso inconciente por el cual los elementos del mundo exterior se hacen parte integrante de la siquis individual pero permanecen inconcientes y por tanto resulta imposible trabajar sobre los conflictos que estos pueden provocar. La interiorización en cambio es un proceso de asimilación y trabajo a través de la toma de conciencia de procesos inconcientes, que permiten al sujeto por tanto llegar a una síntesis personal o a un cierto control de las contradicciones que ella puede contener.


20

de la introyección por el individuo, de las contradicciones de la política de la organización.19 3) Consolidación ideológica: La producción por parte de la organización de una ideología de "los grandes principios", ofrece una fuente suplementaria de satisfacción al individuo, en la medida que le brinda un valor o reconocimiento a su experiencia. Adherir a ellos y de esta forma "integrarse" a la organización, provoca la adhesión a un sistema de valores más o menos conciente, a una filosofía que fusiona las energías y lleva a los individuos a dedicarse "en cuerpo y alma" a la empresa. (Enríquez, 1927) 20 En este sentido, el efecto ideológico no sólo oculta los mecanismos de dominación que la fundan, sino que propone un sistema de creencias, una moral de la acción que facilita la adhesión de los empleados. 21 Van den Hove explica esta relación socio-sicológica como "una articulación entre procesos de mediación, a nivel sociológico del poder (la organización y sus imperativos de logros), y de procesos de defensa, a nivel de los conflictos

19 Una expresión de estas contradicciones introyectadas por el sujeto consiste en aquellas lógicas empresariales que exigen del sujeto creatividad y autonomía pero que por otra parte le mantienen dependiente y conforme a un conjunto de reglas. Se busca promover el desarrollo personal junto a la mantención de una instrumentalización de la persona. Esto último puede constatarse en los nuevos sistemas de remuneraciones individualizados que difunden la idea de la "gestión de la propia carrera" por parte del sujeto, pero que al poner el acento en indicadores individuales de performance, por una parte quiebran la solidaridad del sujeto con el resto de la colectividad y por otra funcionalizan la productividad del sujeto respecto de los intereses de la empresa. Aubert, N. y otros. “Les jeux du pouvoir et de désir dans l'entreprise.”. ob. cit. pp. 301 y sgts. 20 En este aspecto Enríquez se refiere a la consolidación de la ideología como la "institucionalización de la relación de sumisión", el super yo organizacional (sistema de valores y prohibiciones) se transforma en el super yo del conjunto de los actores sociales. 21 De partida la empresa se presenta como una realidad trascendente a sus miembros, fundada en una ética susceptible de ser considerada objeto de culto. Algunos elementos que contribuyen a la sacralización de este mundo profano son: 1) la fe: la empresa no sólo ofrece satisfacciones materiales (premios, etc.) sino también satisfacciones incluso espirituales ("estoy orgulloso de los grandes principios de esta empresa, apenas escuché sus principios sentí internamente algo formidable"). Se trata a la vez de un lenguaje propio de la empresa lo que refuerza la cohesión y los modelos de conducta. Si el sujeto se siente cómodo dentro de estos principios y modos de acción es que a la vez ellos le aportan un sentido a su existencia ya que el sujeto no puede adherir a un sistema de creencias si éste no es coherente con su experiencia propia pues ello le permite valorizarla. Aparece también una cierta mística del jefe: "es aquel que acepta consagrarse por entero a la organización". A los valores tradicionales como el sentido del sacrificio, el respeto del individuo se agregan otros contradictorios como el espíritu de competencia, la eficacia y el individualismo. 2) Los mandamientos: desarrollar una gerencia inteligente, agresiva. Servir a los clientes eficazmente, suscitar agrado entre los empleados, reconocer el deber de otorgar a los accionistas un justo beneficio. Nada se dice sobre estrategias de dominación, eliminación de la competencia, sobre los medios para hacer dependientes a los clientes, sobre los contratos impuestos al personal. Una frase típica:"el capital que nos han entregado (los accionistas) ha creado nuestros empleos y ha generado nuestras oportunidades. Ellos han confiado a nuestra gestión sus bienes y por tanto debemos justificar esta confianza". 3) Evangelización: esta verdadera "religión" es inculcada a través de diversos medios; entrevistas y evaluación, jornadas de formación, reuniones internacionales, notas técnicas sobre la superioridad de la empresa o sobre su fuerza y generosidad. Podría llegar a construirse incluso una similitud entre los mecanismos de inculcación ideológica y los ritos religiosos. Confesión = entrevistas y evaluación / misa = reuniones / bautismo = procedimiento de ingreso / catecismo = formación / liturgia = reglas / derecho canónico = manuales.


21

sicológicos inconcientes" (fantasmas de destrucción, impotencia u omnipotencia y salvación).22 Los roles y los aparatos de poder se instalan en el punto de encuentro o de articulación entre estos dos procesos, cumpliendo una doble función sociológica y sicológica a la vez: funcionan como objetos síquicos adoptados de manera inconciente, sirviendo como base de la producción imaginaria defensiva y como objetos sociales, productos de la mediación en el campo de las contradicciones sociales. Ambos procesos pueden encontrar un punto de unión en el interés compartido de evitar los conflictos: por un lado los conflictos externos de poder, en el caso de la mediación y de los conflictos sicológicos internos, en el caso de las defensas.23 En otros términos: a) no son roles abstractos e intemporales aquellos asumidos inconcientemente por los actores, sino roles ya estructurados socialmente, deudores de una historia social, que tienen una función mediadora de las contradicciones sociales, b) inversamente, no hay dominación social que no se apoye sobre sistemas de defensa (sicológicos) inconcientes.

3.3. El sistema síquico organizacional. (SSO) Este sistema reúne en un todo coherente los procesos que ligan, por una parte, el aparato síquico de los individuos que componen una organización y por otra, los dispositivos, políticas y procedimientos que utiliza la organización para alcanzar sus objetivos. Aquí estamos en la articulación de dos niveles diferentes de la realidad. Si bien el funcionamiento síquico obedece a leyes propias que la sicología trata de elucidar, este aparato no está cerrado en sí mismo, es un sistema dinámico, abierto, en relación constante con el cuerpo (biología) y el medio (sociología, economía). De la misma forma, las organizaciones son elementos de la realidad social con sus propias leyes de funcionamiento, no obstante, una vez transformados en sistemas, los mecanismos que regulan sus relaciones tienen una correspondencia con elementos de naturaleza diferentes que influyen en individuos y grupos, como son los factores económicos, culturales y sicológicos entre otros. Las organizaciones como señalaba Enríquez, requieren de un tipo de personalidad adaptada y/o adaptable a sus requerimientos. Pero esto no ocurre en un sentido único, pues los individuos también buscan adaptar las

22 Syllabus; T 2, V.56. 23 No se trata de negar la especificidad y autonomía relativa de cada una de estas esferas, sino de sostener que no pueden funcionar más que en correspondencia, es decir: a) que toda relación a un objeto inconciente tiene una significación sociológica, una "función de poder", e inversamente, b) que toda relación de poder tiene una función sicológica de defensa para los actores.


22

empresas a sus propios deseos, tratan de producir organizaciones que satisfagan sus exigencias concientes e inconcientes. Esta capacidad de intervenir en la organización depende por cierto de la posición del sujeto en su interior. Dado que son los directivos los que tienen más posibilidades de "invertir" en la organización, en ellos la movilización síquica es más intensa. Así las organizaciones producen las personalidades que necesitan y los individuos moldean las organizaciones para adaptarlas a sus necesidades. El modo de funcionamiento organizacional y el modo de funcionamiento síquico son objeto de un apuntalamiento recíproco, de una complementariedad dinámica. Se organizan según el principio de "causalidad circular": cada elemento contribuye a interactuar con los otros, lo que tiene por efecto sus propias modificaciones en el sentido de una correspondencia mutua y de producir lazos estables, múltiples y homogéneos entre ellos. Esta estructura intermediaria, transicional, ni puramente sicológica ni puramente organizacional, constituye el "sistema síquico organizacional". Es una producción sicológica, abierta al exterior que regula las relaciones entre el sujeto y su medio. No es producido solamente por el individuo, es también emanación de la organización. Es un sistema co-construido, individual y colectivo a la vez. La noción de sistema da cuenta del hecho que está compuesto de elementos de naturaleza diferente, pero ligados entre sí. Es co-construido en la medida que es "producto" de un modo de funcionamiento organizacional (concebido en función de necesidades económicas, tecnológicas, culturales, sociales) y por otra parte, es también el producto de un modo de funcionamiento síquico generado por la historia sicosexual y sicosocial del sujeto. Un sistema colectivo, en la medida que es la expresión de un modo de funcionamiento sicológico compartido por un conjunto de individuos. Una vez instalado, el sistema deviene parcialmente autónomo en relación a los individuos que han participado en su gestación. De sistema "producido" pasa a ser "productor". Esta noción permite salir del razonamiento sicoanalítico que lleva a veces a hablar de super yo organizacional o de inconciente institucional. La organización no es ni una persona ni un sujeto, no tiene por tanto inconciente, ni voluntad, ni racionalidad, debe ser considerada como "objeto". Sin embargo, en tanto producción social es objeto de elecciones y formas de actuar individuales y colectivas.


23

Según Freud, toda función síquica se desarrolla a partir de una función corporal (causalidad biológica), de la cual el sistema síquico se va distanciando paulatinamente. Este proceso se efectúa también acompañado de intercambios con otros (identificaciones, relaciones objetales, relaciones edipianas, etc.), todo lo cual conduce a las diferentes funciones síquicas a apoyarse sobre el sistema sico-familiar en el cual el niño crece. Luego éste será reemplazado por los diversos objetos de amor y sociales en los cuales el sujeto "invierte" su personalidad. Cada una de estas etapas es diferente pero se encuentran interrelacionadas, pues las precedentes van influyendo y predeterminando las siguientes. Sobre este modelo se efectúa la "inversión" en las organizaciones profesionales que constituyen, para muchos individuos, un lugar privilegiado de inversión, sustituyendo por ejemplo al marco familiar. El aparato síquico entonces se construye sobre un eje diacrónico: cada etapa va reformulando la anterior y determinando la siguiente Pero también sobre un eje sincrónico: este aparato es un sistema abierto, influido por el medio y las modificaciones del contexto. Así, las diversas organizaciones que el individuo atraviesa en su vida van reclamando de él un cierto tipo de funcionamiento, influyendo a la vez su propio aparato síquico.24 En este proceso de ajuste entre dicho aparato y el funcionamiento de la organización interviene el SSO ubicado en el cruce entre dos movimientos: 1) representa lo que es común al conjunto de los aparatos síquicos individuales, es una "producción síquica colectiva"; 2) es parte del funcionamiento de la organización y se impone a los individuos que la componen obligándoles a comportarse de una cierta manera. En este sentido es una "producción organizacional". Este doble movimiento constituye un sistema, a partir del momento en que los elementos se interrelacionan unos con otros de manera permanente y estable 25 lo que genera algunas consecuencias: a) el sistema adquiere "autonomía" en relación a la organización y los individuos,26

24 Según la personalidad del individuo (la manera como se ha constituido su aparato síquico), estará más o menos preparado, programado, atraído por tal o cual organización. 25 Aquí encontramos el principio de "homeostasis" según el cual todo sistema busca mantenerse poniendo en acción procesos de regulación para resistir a los elementos que perturban su equilibrio. Una vez instalado, el sistema produce diferentes elementos que aseguran su consolidación. 26 Por ej. ello se constata cuando una organización se transforma producto de nuevas tecnologías o por una fusión con otra similar y los operarios se ven desorientados entre el antiguo y nuevo modo de funcionamiento.


24

b) los recientemente integrados son conducidos a adecuar su funcionamiento personal al SSO, (adecuación a valores, reglas, normas institucionalizadas), c) producido por la organización y los individuos que la componen, el SSO deviene productor de lo que lo ha producido, según el principio de la causalidad recursiva: modela el funcionamiento síquico de los agentes e influye en el modo de funcionamiento de la organización. 27

3.4. Un modelo de aplicación: el administrador moderno Examinemos un modelo de sistema síquico organizacional, como puede ser el del manager o administrador moderno. Algunas características principales de éste son: una moral dominada por el orgullo, confianza en sí mismo y una agresividad controlada, dificultad para hablar de sí mismo, expresar sus emociones o evocar debilidades, búsqueda de la perfección, disposición a mostrar la fuerza, un ideal de omnipotencia, sentimiento elitista asociado a una condescendencia por aquellos que no participan en la carrera por el poder, interés por resolver problemas complejos, gran dinamismo, activismo ardiente y permanente, exclusión de la duda y la ambivalencia. Estos rasgos pertenecen al "tipo ideal" buscado por las empresas modernas, cuyos rasgos predominantes podemos caracterizar como: una organización que propone una imagen de sí misma como "todopoderosa" (IBM, XEROX, TEXACO, SHELL), de perfección y expansión constante, rigurosa selección para ingresar, evaluación personalizada, gratificaciones significativas, competencia permanente, presión de trabajo, exigencia de "siempre más". Veamos entonces el encadenamiento entre el nivel síquico inconciente (deseos y angustias individuales, eros y tanatos freudianos), el nivel del sistema síquico organizacional (conductas defensivas y adaptadas a las necesidades de la organización) y el de las conductas socializadas (comportamiento como manager, ingeniero, directivo, técnico). El encadenamiento se construye por un efecto de espiral que parte de un nivel básico, el deseo y el sufrimiento síquico ligado a la historia personal del sujeto, captado por las imágenes organizacionales "fantasmas" (omnipotencia, éxito) y luego enviadas a la imagen de "manager" en términos profesionales.

27 Es la existencia de uno solo que permite comprender las resistencias a los cambios incluso cuando las transformaciones parecen objetivamente favorecer los intereses del personal. Toda modificación del sistema no pone en cuestión solamente los procedimientos y modos de organización del trabajo. Ella necesita una adaptación sicológica que agrede el equilibrio síquico que los individuos han aprendido a encontrar en el modo de funcionamiento anterior.


25

El proceso continúa cuando éste elige y actúa en función de dispositivos propuestos por la organización, a fin de reducir la angustia o satisfacer sus deseos. El trabajo y las exigencias de la organización se transforman en una necesidad sicológica (De Gaulegac, 1991). La empresa pone al manager en una situación de ansiedad permanente, ofreciéndole los medios para combatirla a través de los modos de funcionamiento, útiles para la organización y defensivos para el sujeto. Esta tensión provoca excitación y la búsqueda del placer intenso. Cuando la excitación no está presente existe el riesgo de que reaparezca la angustia28. Para luchar contra este riesgo el gerente se compromete totalmente con su trabajo, en la competencia, en la acción. El trabajo se transforma así en una necesidad síquica. De esta manera el "deseo narcisista" de sentirse "todopoderoso" es canalizado por el proceso de la carrera, donde los dispositivos de evaluación, de performance, se transforman en "deseos de promoción". De la misma manera, el "ideal de perfección" del sujeto se proyecta sobre la empresa transformado en "exigencias de éxito", medidas evaluadas esencialmente en términos financieros. Finalmente la tensión permanente a la que se ve sometido el directivo, provoca una "agresividad reactiva" que se transforma en "energía productiva" orientada hacia objetivos casi siempre financieros o comerciales. El gerente encuentra en la empresa los mecanismos para ganar y el miedo de perder. La eficacia de estos mecanismos radica en el hecho que ellos suscitan en el individuo la creatividad, la autonomía, la invención, la liberación de energías, lo que le permite a su vez obtener rentabilidad del sistema, el directivo se siente realizado (o recompensado en el plano sicológico) y en el plano profesional puede realizar su carrera. Antes de entrar incluso a la empresa, ésta cuida de presentarse al sujeto (por medio de la publicidad o prestigio de la misma) como un conjunto magnífico, reservado a una "elite". Al momento que el gerente es contratado, se siente considerado como un "elegido" formando parte de esta elite. Reconoce(=agradece a nivel

28 Decimos que esta angustia puede reaparecer porque ella ya ha existido desde la primera infancia cuando el niño siente el miedo de perder a la madre que constituye todo para él. Existen dos elementos en la base de esta angustia en el niño: una total dependencia respecto de la madre y por otra parte la fuerza, la potencia desmesurada de la madre que representa por ella misma todo el universo del niño.


26

sicológico) a la empresa este acto (de amor) que reconforta su narcisismo, permitiéndole sentirse valorizado.29 Así estará dispuesto a poner todas sus capacidades a la disposición de quienes le brindan este "servicio". Las exigencias crecientes por ej. no son percibidas como coacciones o presiones, sino como fuentes de placer, pues las satisfacciones aportadas son vitales para conservar su imagen “todopoderosa”. Por esta vía entonces, la organización se incrusta en la siquis del sujeto en un lugar tan privilegiado como el de la familia. En las organizaciones más tradicionales, el individuo está permanentemente confrontado a un cierto antagonismo entre su interés personal y aquellos de la empresa, no existe el sentimiento de trabajar para sí mismo, sino de estar obligado a hacerlo y de someterse a exigencias que le son exteriores. En el sistema managerial moderno por el contrario, el gerente no tiene el sentimiento de una oposición entre su interés y el de la organización. Al contrario, él trabaja para sí mismo, se vive como su propio patrón. La frontera entre lo interno y lo externo se hace muy débil, tenue, casi inexistente. El management (la gerencia) como conjunto de tecnologías organizacionales es asimilado por el gerente y a la inversa, el imaginario del manager es puesto en escena por la organización.30

29 Hay allí un "contrato narcisista", por el cual el sujeto compromete su libido narcisista en un conjunto del cual forma parte y que le ofrece reconocimiento e idealización. Castoriadis, P. “La Violence de l'interpretation”. Paris. P.U.F. Este contrato aporta al sujeto una identidad valorizada, una legitimidad exterior a su desarrollo narcisista y garantiza a la organización una fuerte relación y gran compromiso del sujeto. En la medida que la empresa tiene necesidad del sujeto y que éste responde a ella como lo espera, los dispositivos organizacionales alimentan el funcionamiento del sistema y las dos partes se muestran satisfechas. Si uno de estos elementos (a menudo el individuo) varía en su compromiso o en su identificación con el otro, el equilibrio se rompe. Ello ocurre por ej. frente a cambios de funciones que no satisfagan al sujeto o una promoción de un colega cuando se esperaba la propia. El manager podrá buscar en otra empresa la reconstrucción de los lazos afectivos destruidos. En otros casos el sujeto no logra "retirar" todo el compromiso libidinal (en términos freudianos cuando se refiere al compromiso amoros o) que le retiene al objeto. Es el caso de antiguos directores con mucho tiempo en la empresa que no logran una reintegración profesional pues les resulta imposible desatarse de la anterior. 30 El imaginario se construye en el trabajo que conduce al niño a reconocerse en la imagen que le devuelve el espejo y simultáneamente a reconocerse en la imagen del otro, por tanto, puede diferenciar entre realidad (mi figura frente al espejo) y lo imaginario (la imagen del espejo). El manager se encuentra en una relación dual, en un “face á face” frente a la organización que le envía una imagen de excelencia, de todopoderoso, de perfección, de juventud, de riqueza, de expansión..., él es verdaderamente captado o cautivado por esta imagen, en la cual, como Narciso, puede fundirse, perderse, no distingue claramente el límite entre lo real y lo imaginario, entre el YO y la organización, entre el interior y el exterior.


27

4. A MODO DE CONCLUSIONES. Al escribir estas páginas, hemos querido poner a disposición de un cierto grupo de interesados en la materia, una corriente de análisis organizacional que escapa a los enfoques tradicionales conocidos hasta ahora, principalmente enmarcados en las corrientes racionalistas taylorianas y aquellas generadas por el pensamiento de las relaciones humanas. Poner el énfasis en el funcionamiento síquico de la persona y cómo éste se va conformando a partir del mensaje del entorno laboral y socio-cultural en que tiene lugar, sin duda que reviste una complejidad significativa. Es ni más ni menos que poner en relación la interacción individuo-sociedad o sistema síquico e influencia social. Al respecto Durkheim señalaba que “toda explicación sicológica de los fenómeno sociales es falsa” lo cual sin duda debe ser matizado, pues si bien podemos aceptar que los hechos sociales tienen leyes propias, independientes del funcionamiento sicológico individual, no se puede excluir que estos fenómenos tengan una dimensión sicológica. Sin querer profundizar en esta oportunidad en esta materia, que por cierto puede bien justificar una tesis doctoral, lo que sí podemos reconocer es que entre ellos hay una influencia recíproca. De la misma forma como por ejemplo en el caso del lenguaje, las cuerdas vocales (aparato biológico) condicionan las posibilidades de la comunicación, la cultura a través de las palabras y sus significados condiciona el sistema síquico de la persona, permite que lo captado por los sentidos y procesado por las formas de pensamiento, puedan ser lenguajeadas, comunicadas y comprendidas por los demás. Por cierto, esto último reviste y requiere un tratamiento exhaustivo del cual y sin ánimo de pretender haberlo zanjado, hemos querido avanzar en algunas de sus características o posibles formas de funcionamiento, a través de la relación que mostramos entre individuo, organización síquica/laboral y contexto socio-cultural donde opera. En un número posterior de estos documentos, mostraremos algunos ensayos de aplicación de esta perspectiva analítica, en modelos de estructuración organizacional como el caso de la burocracia o de posibles patologías como el estrés profesional o del trabajo.


28

5. BIBLIOGRAFÍA Amado Gilles. « La scéne imaginaire dans l’organisation ». En Le Goût de L’Alterité. D. de Brouwer. Paris ,1999 Argyris Cris. « Participations et organisation ». Dunod. Paris, 1970 Aubert Nicole y otros. « L'aventure Psychosociologie ». D. de Brouwer. Paris, 1997. Bourdieu. Pierre. « La Noblesse d'Etat, Paris ». Ed. De Minuit, 1989. Carrillo, E. “Nuevas formas de legitimación de la administración pública”. Instit. Univ. Ortega y Gasset, Univ. Complutense de Madrid. Castoriadis. P. « La Violence de l'interpretation ». Paris, PUF 1979. Crozier. M. « L’entreprise a l’ecoute » .Edit du Seuil. Paris, 1994. Dejours. C « Plaisir et Souffrance dans le travail ». Ed. de l'AOCIP. Paris, 118. Dejours. C.. « Travail et usure mental ». Edit. Bayard Paris,1993. De Gaulejac Vincent y otros. « Le coût de l'excellence ». Seuil. Paris, 1991. D. Van den Hove, Syllabus UCL Enriquez. E. « Le Goût de L’Alterité ». D. de Brouwer. Paris ,1999. Enriquez. Eugene. « Organisations et managements en questions ». Paris. L'Harmattan, 1988. Enriquez. Eugene « L'individu pris au piège de la structure stratégique ». en Conexions, n° 54, 1989 Enriquez. Eugene. « Les jeux du pouvoir et de désir dans l'entreprise ». D. de Brouwer. Paris, 1997 Freud. S. “Psicología colectiva y análisis del Yo”. Obras Completas. Edic. Amorrortu Bs. Aires ,1988. Huguet Michelle. « Structures de sollicitation et incidences subjectives ». Bulletin de psichologie. t. XXXVI, n°360, 1983. Jacques Elliot. « Systèmes sociaux en tant que défenses contre l'anxiété ». Psychologie Sociale, presentado por A. Lévy, Paris, Dunod, 1965.


29

Jacques Elliot. « Des Systèmes sociaux comme défenses contre l’anxiété de pérsecution .En Introduction à la psychosociologie des organisations ». Privat. Toulouse ,1979. Levy A. « Entre realisme et utopie ». En Le Goût de l’altérite. D. de Brouwer. Paris, 1999 Manoukian. F. « Analyse et action ». En Le Goût de L’Alterité. D. D Brouwer. Paris ,1999 Pagès. M. « La vie affective des groupes ». Dunod. Paris, 1968 Pagès, Max y otros. « L'emprise de l'organisation ». P. U. F. Paris, 1979 Petit, Francois. « Introduction à la psychosociologie des organisations ». Privat. Toulouse, 1979. Sainsaulieu. R. « Intervention sociologique et democracie ». En Le Goût de L’Alterité. D. D Brouwer, Paris ,1999 Sastre. « L'Etre et le Néant ». Gallimard. Paris, 1975. Weber. M. “El Científico y el Político”. Alianza. Madrid,1966


Doc 7

Recommend Documents