Disc Completo

Módulo de Psicometría PPP Perfilamiento de Puestos


Manual de Procedimientos

@Human S.A. de C.V. (55) 5523-7063 con 4 líneas [email protected] 1


Índice: INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 3 Psicometría y el Personal Proficiency Profile (PPP) ........................................................ 3 Comportamiento ........................................................................................................... 4 Escenarios evaluados ................................................................................................ 4 Factores DISC altos o bajos ..................................................................................... 4 Banderas Rojas de Comportamiento ........................................................................ 5 Matriz de factores de Comportamiento .................................................................... 7 Proceso Pensante .......................................................................................................... 8 Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales ....................................................... 8 Nuestros cuatro diferentes seres ............................................................................... 9 Valores Profesionales ................................................................................................. 11 Matriz de Valores ................................................................................................... 11 Inteligencia T .............................................................................................................. 12 Factores evaluados .................................................................................................. 12 Perfilamiento de Puestos en PPP .................................................................................... 14 Proceso General .......................................................................................................... 14 A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar ........................................................... 15 B) Registro del nuevo Perfil de Puesto ....................................................................... 15 C) Determinación de la Batería Psicométrica a aplicar .............................................. 16 D) Asignación de los pesos por Prueba ...................................................................... 17 Por medio del ajuste automático............................................................................. 17 Por medio del ajuste manual................................................................................... 18 E) Perfilamiento por Prueba ....................................................................................... 19 Por protocolo / plantilla de perfilamiento ............................................................... 19 Por edición directa .................................................................................................. 21 F) Asignación de Experiencia..................................................................................... 24 G) Asignación de Escolaridad .................................................................................... 25 H) Perfilamiento por Competencias ........................................................................... 27 I) Revisión y Validación del Perfil ............................................................................. 29 Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento ............................................................. 30 Consideraciones .......................................................................................................... 30 Comportamiento ......................................................................................................... 30 Proceso Pensante ........................................................................................................ 31 Valores Profesionales ................................................................................................. 31



INTRODUCCIÓN La necesidad de las organizaciones actuales para lograr el éxito se ha enfocado a los grupos de trabajo en los que el capital humano representa un porcentaje elevado para alianzarlo. La psicometría, derivada de las ciencias psicológicas, que consiste en la cuantificación de las diferencias individuales de los sujetos, tanto en sus competencias, habilidades, conductas y valores, ayuda a los responsables del capital humano de las empresas presentando las características que puedan ser comparadas entre las personas, bien sea en la selección, la capacitación, el desarrollo y la consejería, con el fin de conocer a la persona idónea para que cumpla los requisitos y las funciones que se demanda en cada puesto. Dentro de la psicometría existen diversas pruebas que permiten evaluar diversas dimensiones de las personas en ámbitos educativos, sociales, clínicos, etc. La psicometría es comúnmente utilizada por los especialistas en recursos humanos con fines de evaluación.

Psicometría y el Personal Proficiency Profile (PPP) El PPP incluye una batería con las pruebas psicométricas y de habilidades más usadas por las áreas de Recursos Humanos en la actualidad. Las pruebas que incluye el PPP son: Prueba: 16 PF

Mide:

Estilo Gerencial Habilidades Operativas

Habilidades

Inglés Inteligencia Emocional

Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años

Personalidad Estilos sociales de comportamiento Estilos de liderazgo

Comportamiento

Dirigido a:

Personal de todo nivel organizacional

Dominio del idioma inglés americano Reconocimiento y manejo de las emociones

Inteligencia Racional

Inteligencia general

Inteligencia T

Inteligencia general

Kostick

Personalidad

Microsoft Excel

Habilidades de uso de Excel

Microsoft Word

Habilidades de uso de Word

Ortografía Perfil de Personalidad de Vendedores (PPV)

Ortografía

Personalidad

Personalidad

Proceso Pensante Valores Profesionales

Dominancia cerebral Intereses profesionales

Competencias de venta

Personal de nivel gerencial Personal operativo o de nivel educativo de secundaria o inferior Personal que requiera el dominio del idioma inglés Personal de nivel gerencial o superior Personal con escolaridad de preparatoria o superior Personal con escolaridad de preparatoria o superior Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años Personal que requiera el dominio de esta herramienta Personal que requiera el dominio de esta herramienta Personal de todo nivel organizacional Personal de todo nivel organizacional relacionado con el área de ventas Personal de todo nivel organizacional con edad superior a los 18 años Personal de todo nivel organizacional Personal de todo nivel organizacional



Dentro de la batería de pruebas psicométricas que contempla el PPP existen algunas que son consideradas como fundamentales. Esto se refiere que TODO PERFIL DE PUESTOS debe incluirlas. Esta batería básica debe ser evaluada siempre en el personal con el fin de obtener una proyección de competencias. Estas pruebas son: 1. 2. 3.

Comportamiento Proceso Pensante Valores Profesionales

Para el adecuado uso del sistema PPP es importante que aquellas personas a las que se asigne la responsabilidad de perfilar los puestos cuenten con la información suficiente para determinar con exactitud las funciones que se tienen en cada puesto, así como las características y rasgos que se demandan en los candidatos a ocuparlos.

Comportamiento Esta prueba del PPP permite reconocer los rasgos de conducta, tanto en el puesto, como en la persona a ocuparlo. Esta prueba contempla cuatro factores básicos a saber: Empuje (D): Lograr resultados a pesar de las dificultades en situaciones de oposición o circunstancias antagónicas. Influencia (I): Persuadir a los demás para que actúen de manera positiva y favorable (Sociabilidad). Estabilidad (S): Indica las constancias de la persona para realizar el trabajo en un ambiente predecible. Cumplimiento (C): Representa el apego a las normas para evitar errores.

Escenarios evaluados Esta prueba evalúa el comportamiento en tres escenarios o situaciones. Cotidiano.- Refleja con más exactitud las características del comportamiento diario de una persona. Motivante.- Es el perfil de cómo el individuo quiere proyectarse y es la escala que más fácilmente puede cambiarse. Bajo Presión.- Es la menos modificable y esta nos da la personalidad básica del individuo.

Factores DISC altos o bajos Empuje (D) Alta: Competitivo, Orientado a metas, Agresivo, resolver problemas difíciles, “abrir brechas” y aventurarse a lo desconocido. Baja: Conservador, modesto, pacífico, complaciente. Es importante sopesar los pros y los contras antes de actuar.



Influencia (I) Alta: Convincente, entusiasta, sociable, optimista, Desarrollar y Conservar relaciones con la gente o persuadir a los demás para actuar. Baja: Lógica, analítico, reflexivo, objetivo, callado. Indica involucramiento con ideas, números y maquinaria más que con gente. Estabilidad (S) Alta: Paciente, tranquilo, predecible, uniforme. Procedimientos y patrones rutinarios que requieren habilidad y concentración. Zona de la especialización. Baja: Activo, voluble, alerta, flexible, versátil. Ambiente cambiante de ritmo acelerado o variedad de tareas por lograr. Requieren de vivacidad, flexibilidad y urgencia por lograr resultados. Cumplimiento (C) Alta: Preciso, sistemático, con calidad, educado, disciplinado. Apego a normas, políticas y procedimientos para evitar errores, “hacer las cosas al pie de la letra” Baja: Firme, independiente, individualista, implacable, seguro de si mismo. Toma de decisiones sin suficiente información, emprender acciones sin precedentes.

Banderas Rojas de Comportamiento Cuando se observa una gráfica de comportamiento, hay ciertos aspectos que se consideran “banderas rojas”. Algunos de ellos son: Ejemplo

Implica

Perfil aplanado, indefinido.

Recomendación

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores salga del rango 40 -60. En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.

En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores esté por debajo de la media (50). Perfil elevado. En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.



En el caso del perfil: Hacer que por lo menos uno de los cuatro valores esté arriba de la media (50) Perfil deprimido

En el caso del evaluado: La evaluación no es válida. Repetir la evaluación.

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones que se salgan del rango 5 – 95. Las puntuaciones inferiores a 5 y superiores a 95 pueden implicar aspectos de riesgo. Puntuaciones extremas En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista. Valorar si es necesario repetir la evaluación.

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente altas. Sugieren un perfil de alto nivel de tensión.

Perfil tenso

En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.

En el caso del perfil: Evitar puntuaciones de D y C que tengan puntuaciones igualmente bajas. Sugieren un perfil de alto nivel de apatía

Perfil apático

En el caso del evaluado: Validar los hallazgos en entrevista.



Cuando un evaluado tiene banderas rojas, se puede deber a que:  No entendió la prueba  Realizó la evaluación en condiciones de estrés altas  Trató de manipular la evaluación  Posee características de comportamiento no deseables

Matriz de factores de Comportamiento Los factores DISC de la prueba de comportamiento se agrupan por puntuación de la siguiente manera:



Proceso Pensante Esta prueba permite conocer la dominancia cerebral del evaluado. Esto es, de alguna manera, el tipo de inteligencia de la persona. Esta prueba evalúa los siguientes factores:    

Analítico Lógico – Planeación Intuitivo - Emocional Visionario

Ejercicio: Elementos de Actividades Laborales Paso 1: Revise los siguientes 16 elementos laborales listados. Marque los ocho elementos que usted considera que realiza mejor. De ellos, seleccione el elemento que disfruta más. Seleccione (de los elementos NO marcados) el elemento que le disgusta más. ( ( ( ( ( ( ( (

) Análisis ) Administración ) Conceptualización ) Expresión de Ideas ) Integración ) Redacción ) Aspectos Técnicos ) Implementación

( ( ( ( ( ( ( (

) Planeación ) Aspectos Interpersonales ) Resolución de Problemas Lógicos ) Innovación ) Entrenamiento / Capacitación ) Organización ) Aspectos Creativos ) Aspectos Financieros

Paso 2: Localice cada uno de los elementos seleccionados en el diagnóstico anterior en la siguiente figura. Dentro del paréntesis, otorgue 1 punto a los 7 elementos que le agradan, 2 puntos al que más disfruta y -1 al elemento que le disgusta. Obtenga los totales por cuadrante. ( ) ( ) ( ) ( ) ____

Análisis Aspectos Técnicos

( ) ( ) Resolución de Problemas L. ( ) Aspectos Financieros ( ) Total ____ AZUL (A)

AMARILLO (D)

VERDE (B) Administración Implementación Planeación Organización Total

( ) ( ) ( ) ( ) ____

Conceptualización Integración Innovación Aspectos Creativos Total

ROJO (C) Expresión de Ideas ( ) Redacción ( ) Aspectos Interpersonales ( ) ( ) Entrenamiento / Capacitación Total ____

1

Inferior Izquierdo

Inferior Derecho



Paso 3: Grafique los cuatro cuadrantes a partir de los totales obtenidos en el paso anterior.

AMARILLO (D)

AZUL (A) 8

8 6

6

4

4

2 2

2 2

4

4

6

6 8

8

VERDE (B)

ROJO (C)

Nuestros cuatro diferentes seres Cada cuadrante tiene un significado y pueden reconocerse con los siguientes esquemas:

El SER RACIONAL

El SER CUIDADOSO

Analiza Es realista Es lógico Gusta de números Es crítico Sabe sobre dinero Sabe como trabajan las cosas

Imagina El SER Especula EXPERIMENTAL Es impetuoso Gusta de Sorpresas Rompe reglas Asume riesgos Es curioso Juega Es expresivo Es emotivo Es espiritual Habla mucho Es sensible Toca mucho Siente

Evita riesgos Hace reglas Evita sorpresas Se asegura Evalúa Es disciplinado

El SER EMOTIVO



Los cuatro seres trabajando

Analiza Gusta de las Finanzas Gusta de los aspectos técnicos Resuelve problemas lógicos

El SER ANALITICO

Innovador Integrador Conceptualizador Gusta de los aspectos creativos

Gusta de los aspectos administrativos Implementador Organizador Planeador

El SER CONCEPTUAL

Gusta de los aspectos interpersonales Gusta de enseñar Expresivo Escribe El SER INTERPERSONAL

El SER ORGANIZADOR

Nuestros cuatro seres en el aprendizaje

DESCUBRE

TEORIZA Analiza Teoriza Cuantifica Procesa lógicamente

Explora Descubre Sintetiza Conceptualiza

Organiza Estructura Evalúa Practica

Se envuelve emocionalmente Utiliza movimiento y sensación Comparte Internaliza

ESTRUCTURA

COMPARTE



Valores Profesionales Esta prueba mide los intereses profesionales de las personas. Permite también determinar el perfil de intereses que demandan los perfiles de puestos. Esta prueba mide los siguientes valores profesionales: Teórico Búsqueda del conocimiento, ideas e información. Se valora la crítica, la objetividad y la toma de decisiones factual. Económico Consciencia de los costos con orientación a las ganancias e interés en la correcta administración para generar utilidades. Artístico Búsqueda de la armonía, simetría y sensibilidad ante la belleza. Social Interés en el bienestar y el servicio a los demás. Se valora la sensibilidad y el idealismo. Político Deseo de sobresalir, estar al frente de posiciones de responsabilidad. Se valora aventajar a los demás por el placer de ganar y lograr estatus. Justicia Búsqueda de la igualdad, del cumplimiento de los derechos y obligaciones. Se valora el apego a los principios éticos y morales. Regulatorio Consciencia de la diferencia entre “el bien” y “el mal”. Se valora el orden, la estructura, los sistemas, las leyes, etc. Se valora el apego a los principios éticos y morales.

Los valores nos hacen actuar, nos hacen exhibir nuestras emociones, nos harán experimentar tensión o incomodidad o incluso nos podrán hacer trabajar duro para lograr algo que nuestros valores nos dicen que es de gran importancia para nosotros.

Matriz de Valores



Matriz de Valores (Continúa)

Inteligencia T Esta prueba mida la inteligencia general de la persona, la cual es un índice del desarrollo que la persona ha logrado de acuerdo al ambiente que la rodea.

Factores evaluados La prueba de Inteligencia T evalúa diez elementos: Serie I II III IV

Mide

Refleja

Información. Enfocada a detectar el grado de cultura general que posee el individuo. Juicio. Implica la capacidad para comprender y responder a situaciones dadas en la práctica. Vocabulario. Detecta la riqueza de vocabulario que la persona ha logrado desarrollar en su medio ambiente. Análisis. Mide clasificación con base en importancia, organización de material y selección lógica y la calidad de información lograda en el medio ambiente.

La ambición intelectual, así como su grado de cultura general.

V

Concentración. Mide la habilidad del sujeto para manejar operaciones de tipo aritmético.

VI

Comprensión. Detecta el grado de comprensión y cultura general que posee el sujeto.

VII

Abstracción. Mide la capacidad para identificar analogías.

VIII IX X

Síntesis. Mide la capacidad de atención y cuidado de los detalles, así como también la capacidad de sintetizar elementos para formar un todo. Organización. Mide la rapidez de clasificación, discriminación, y jerarquización de conceptos. Atención. Mide la capacidad de razonamiento numérico.

Sentido común Nivel cultural alcanzado, riqueza de vocabulario. Objetividad para apreciar el medio ambiente. Experiencia en el manejo de operaciones aritméticas, atención y concentración bajo presión. Grado de cultura general, comprensión de lectura y juicio de la realidad. Identificación de agilidad en elección de alternativas. Respuesta a solución de problemas, creatividad e iniciativa. Visión para clasificar y ordenar. Atención al detalle, análisis y presión del tiempo.



Uno de los resultados que arroja esta prueba es la siguiente gráfica:

Los resultados obtenidos en cada sub-escala de la prueba se clasifican de acuerdo a los siguientes rangos:       

Superior, Superior Término Medio, Termino Medio Alto, Termino Medio, Termino Medio Bajo, Abajo del Término Medio y Deficiente.

De forma adicional, el sistema arroja el coeficiente intelectual y la capacidad de aprendizaje del evaluado. Se recomienda el análisis cuidadoso de los resultados de la prueba de Inteligencia T. Más que solamente considerar el CI del sujeto, se deberán revisar los resultados de cada sub-escala de la prueba, debido a que éstas no dan información valiosa respecto a las capacidades y habilidades específicas del sujeto.



Perfilamiento de Puestos en PPP Proceso General A continuación se presenta el proceso general para la elaboración de Perfiles de Puesto en PPP, el cual deberá seguirse cada vez que se desee actualizar el Catálogo de Perfiles del PPP.

Perfilamiento de Puestos PPP

Inicio

Área del Puesto

Obtener conocimiento del puesto a perfilar

Registro del nuevo perfil

Determinación de la batería a aplicar

Asignación de Experiencia

Asignación de los pesos de cada prueba

Asignación de Escolaridad

Perfilamiento por Prueba

Pefilamiento por Competencias

Validación

Elaboración

Preparación

Recursos Humanos

Revisión y Validación del Perfil

Fin



A) Obtener conocimiento de Puesto a perfilar Este es quizá el paso más importante en la elaboración de Perfiles de Puestos. Conocer a profundidad el Puesto, nos permitirá saber qué atributos psicométricos y de habilidades requiere la persona que lo ocupe satisfactoriamente. Por lo general los profesionales de Recursos Humanos hacen uso de las descripciones de puesto para obtener esta información. en algunas ocasiones (principalmente cuando las descripciones de puesto no son muy específicas o cuando se duda de que hayan sido elaboradas correctamente) se entrevista al jefe del puesto a perfilar para extraer más información. Como regla general, un perfil que haya sido elaborado sin antes ser un “Experto en el Puesto”, es un perfil con alto riesgo de NO filtrar adecuadamente al talento. El hecho de que los perfiles de puesto serán el filtro contra el cual se aceptarán o descartarán candidatos, hace del perfilamiento de puestos un trabajo muy fino que deberá ser elaborado por especialistas en psicometría y en todo caso, validado por el área “dueña” del puesto.

B) Registro del nuevo Perfil de Puesto Para elaborar un nuevo Perfil de Puesto, siga los siguientes pasos: 1. Desde el menú principal, haga clic en “Catalogo de Perfiles”

2. El sistema presentará un listado con todos los Perfiles de Puesto que hayan sido registrados hasta el momento. Dé clic en “Agregar”.



3. El sistema presentará la siguiente pantalla, con diversas opciones. Estas opciones pueden variar dependiendo de los módulos del PPP que tenga habilitados. Por default, verá los botones: “Psicometría” y “Competencias”, aparte de los botones de navegación. Haga clic en “Psicometría”

C) Determinación de la Batería Psicométrica a aplicar 4) El sistema le presentará la siguiente pantalla. Seleccione, de las pruebas disponibles, las que apliquen al Puesto. Las pruebas que estén disponibles pueden variar (respecto a este ejemplo) dependiendo del paquete que haya adquirido del PPP).



IMPORTANTE: No olvide seleccionar al menos la batería básica del PPP (Comportamiento, Proceso Pensante y Valores Profesionales). Sin estas tres pruebas básicas, un perfil se considera incompleto y las evaluaciones de competencias que haga tendrán una validez baja . Es importante señalar que el candidato únicamente podrá hacer las pruebas que UD asigne, por lo que se debe asegurar que haya seleccionado todas las pruebas que le interese aplicar.

D) Asignación de los pesos por Prueba Una vez que ha seleccionado las pruebas que quiere incluir en el Perfil de Puesto, es necesario asignarles un peso. Hay dos formas de hacerlo:

Por medio del ajuste automático 5. Para ajustar los pesos automáticamente, haga clic en “Ajustar Pesos”.

6. Al hacerlo, el sistema equilibrará automáticamente los pesos de las pruebas. Haga clic en “Guardar”.



Por medio del ajuste manual 7. Para ajustar los pesos de forma manual, seleccione los pesos actuales con ayuda del Mouse.

8. Asigne directamente los pesos a las pruebas, asegurándose que sumen 100%. Haga clic en “Guardar”

IMPORTANTE: Los pesos que asigne incidirán en las calificaciones de compatibilidad Persona–Puesto que obtenga después. Trate de asignarlos de forma moderada, dando mayor peso a las pruebas que resultan más importantes para el Puesto. La siguiente tabla es una guía para la asignación de pesos de acuerdo con el tipo de Puesto que se esté perfilando:



PUESTO - PRUEBA

COMPORTAMIENTO

PROCESO PENSANTE

VALORES

INTELIGENCIA

TOTAL

DIRECTOR

15

30

10

15

70

GERENTE

20

25

10

15

70

JEFE / COORDINADOR

20

20

10

20

70

EJECUTIVO

20

20

10

20

70

ESPECIALISTA

25

15

10

20

70

ASISTENTE

30

10

10

20

70

AUXILIAR

30

10

10

20

70

E) Perfilamiento por Prueba Más allá de solo asignar pruebas, es necesario decirle al sistema qué atributos estamos buscando. Esto se hace por medio del Perfil específico de cada prueba. Hay dos formas de hacerlo:

Por protocolo / plantilla de perfilamiento 9. Para perfilar las pruebas, haga clic en “Detalle”. En este ejemplo se utilizará la prueba de Comportamiento. El procedimiento es el mismo para las demás pruebas.

10. El sistema le presentará un protocolo o plantilla de perfilamiento como el que se muestra a continuación. Este protocolo consiste en una serie de elementos que se usan para describir un puesto. UD deberá responder el protocolo con base en el conocimiento que tenga del Puesto. Para contestar cada pregunta, usted deberá indicar qué elemento describe mejor el Puesto. UD dispone de 5 opciones numéricas, donde el 5 significa que ese elemento es muy importante para el puesto y 1 significa que no se requiere. Llene el protocolo cuidadosamente y no deje ningún elemento sin responder.



10a. Una vez que se ha llenado el protocolo, indique en qué situación desea evaluar. Haga clic en “Guardar” y en “Resultados y Gráfica”

IMPORTANTE: La mayoría de los profesionales de Recursos Humanos utilizan la situación “Bajo Presión” para perfilar todos los puestos, debido a que por definición, esta refleja mejor la estructura básica de personalidad del individuo. Es el resultado menos modificable y más confiable. 11a. El sistema presentará la gráfica y los resultados numéricos del Perfil, de acuerdo con lo contestado en el protocolo. Para una revisión cualitativa, haga clic en “Interpretación”

12a. Revise la interpretación del perfil. Aquí es importante que verifique que el Perfil refleja los requerimientos del Puesto. En caso de requerir ajustes, haga clic en “Protocolo”. En caso de no requerir ajustes, haga clic en “Regresar” y lleve a cabo de nuevo el paso 10.



Por edición directa 1. Para perfilar las pruebas, haga clic en “Detalle”. En este ejemplo se utilizará la prueba de Comportamiento.

2. El sistema presentará por default el protocolo de perfilamiento. No llene nada. Haga clic en “Resultados y Gráfica”



3. La gráfica de resultados se verá en blanco. Haga clic en “Editar Valores Directamente”

4. El sistema confirmará que desea utilizar la edición directa de valores. Haga clic en “Aceptar”



5. Con ayuda del Mouse, modifique los valores para registrar los requerimientos del Puesto. Conforma avance, el sistema graficará los datos.

6. Haga clic en “Guardar” Revise la interpretación. Puede hacer tantos ajustes como considere necesario.



IMPORTANTE: La edición directa se recomienda en los casos en que el profesional que está llevando a cabo el perfilamiento es un experto en las pruebas del PPP. Esto se considera así porque en la edición directa la persona requiere un conocimiento profundo de las pruebas, de sus variables, de la interacción de los diversos elementos de la prueba y de las implicaciones de cada puntuación que se asigne. En caso de que no se tenga este nivel de expertise, se recomienda que se utilice el protocolo para generar perfiles confiables.

F) Asignación de Experiencia 1. Desde el Menú Principal, dé clic en “Catálogos Generales del Sistema” y seleccione

2. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Seleccione para agregar”

4. Seleccione de las opciones disponibles la experiencia que mejor aplique al Puesto y haga clic en “Agregar”. El sistema presentará un listado actualizado de la experiencia requerida para el Puesto.



4. Ajuste pesos. Puede hacer por medio del botón “Ajustar Pesos” o manualmente. Asegúrese de que sumen 100%. Haga clic en “Guardar”

5. Haga clic en “Regresar”

G) Asignación de Escolaridad 6. Haga clic en “Detalle” de Escolaridad.

7. Seleccione de la lista el nivel escolar que requiere el Puesto.



8. En caso de que el nivel escolar seleccionado no sea genérico, saldrá la liga azul “Especialidades” Haga clic en ella.

8. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Seleccione para agregar”

10. Seleccione la especialidad que mejor refleje los requerimientos del Puesto. Haga clic en “Agregar”. Ajuste los pesos y haga clic en “Regresar”

11. Ajuste los pesos y haga clic en “Guardar”. Haga clic en “Regresar”.



H) Perfilamiento por Competencias 1. Haga clic en “Regresar” 2. El sistema presentará la siguiente pantalla. Haga clic en “Competencias”

3. Haga clic en “Agregar”.

4. Se desplegará un listado con las competencias que tenga registradas en su sistema. Seleccione la competencia que aplique al Puesto. Haga clic en “Agregar”

5. Agregue todas las competencias que resulten claves para el Puesto.



6. Asigne nivel de dominio a cada competencia. Tome en consideración que el nivel 5 es el más estratégico.

7. Haga clic en “Guardar”.

8. El sistema muestra la interpretación del nivel de dominio asignado a esa competencia. En caso de que resulte ser muy bajo o muy alto en relación al requerimiento del Perfil, usted podrá hacer los ajustes pertinentes. Haga clic en “Guardar”

9. Si desea ver un reporte general de las competencias asignadas, haga clic en “Interpretación”. El sistema presentará el siguiente reporte.



10. Haga clic en “Regresar”. el sistema desplegará la información actualizada del Perfil.

11. Haga clic en “Regresar”. El sistema le presentará el catálogo de perfiles actualizado.

I) Revisión y Validación del Perfil 1. Por último, es importante que los perfiles que realice sean validados por el área “dueña” del puesto. La finalidad de esto es garantizar que los Perfiles en PPP reflejen la realidad de los requerimientos de los Puestos. Hay varias formas de validar los perfiles. a) Evaluando a la gente de alto desempeño en el Puesto. La premisa es que los mejores empleados deberían obtener compatibilidades altas con el Perfil de Puesto en PPP b) Evaluando el desempeño de la gente compatible con el Perfil de Puesto en PPP c) Monitoreando los resultados generales de la gente que es evaluada utilizando ese Perfil de Puesto. La premisa es que las compatibilidades deberían tener una distribución cercana a la norma. Estos monitoreos permitirán validar y en su caso retroalimentar los perfiles, de forma que se garantice la calidad del filtrado que se haga por medio de su uso.



Anexos: Protocolos / Plantilla de Perfilamiento

Consideraciones 

Es importante que la persona quien este evaluando los puestos sepa distribuir los números de la escala de manera realista.



Evite la sobre calificación o el uso excesivo de un solo número, específicamente si es el tres.



Estos protocolos / plantillas deben ser usados como una guía para la modificación de los perfiles de las pruebas básicas del PPP

Comportamiento C

CONCENTRACION EN TRABAJO DE DETALLE

I

HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS

D

HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDAD

S

NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJO

S

PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA

S

RITMO Y COORDINACION EN TRABAJO REPETITIVO

I

HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE

D

CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DURANTE EL TRABAJO

C

NECESIDAD DE SER DIPLOMATICO Y COOPERATIVO

C

SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS

D

DECISION PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES

I

PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTUE

D

CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS

D

HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES

I

HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOS

D

VISION PARA PLANEAR A FUTURO A GRAN ESCALA

S

CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO

I

HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA

C

NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA

C

CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN SENTAR PRECEDENTES

I

SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON FLUIDEZ

S

PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS

C

CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCION

S

SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL

D = Empuje I = Influencia S = Estabilidad C = Cumplimiento



Proceso Pensante A

UTILIZAR EVIDENCIA Y HECHOS PARA EXPLICAR

L

PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO

L

SER UN ADMINISTRADOR CON ENFOQUE A LOS DETALLES

I

HABIL PARA INICIAR Y MANTENER RELACIONES PERSONALES

V

MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS

A

RESOLVER PROBLEMAS ANALIZANDO LAS CAUSAS

I

SER SENTIMENTAL Y EMOTIVO CONSIGO MISMO Y LOS DEMAS

V

PENSAR Y PLANEAR A FUTURO

L

CONTROLAR LAS ACTIVIDADES Y EL FLUJO DE TRABAJO

I

SER SENSIBLE ANTE LOS PROBLEMAS DE LOS DEMAS

A

ANALIZAR Y SOLUCIONAR PROBLEMAS COMPLICADOS

A

TOMAR DECISIONES RACIONALMENTE

L

SER CONSERVADOR EN SUS DESICIONES

I

GENERAR ACTITUDES POSITIVAS EN LOS DEMAS

V

SER CREATIVO E INNOVADOR

V

SER UN GENERADOR DE CAMBIO Y DE INFORMACION

A

SER HABIL PARA LOS NUMEROS Y LAS MATEMATICAS

I

RELACIONARSE FACILMENTE CON OTROS

I

UTILIZAR DIBUJOS Y ESQUEMAS GRAFICOS

V

DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS

L

ADMINISTRAR GENTE Y RECURSOS EN EL TRABAJO

A

EVALUAR LOS RIESGOS DE LAS DECISIONES

V

ESTAR ABIERTO A NUEVAS IDEAS

L

SER SISTEMATICO EN LAS ACTIVIDADES

A = Análisis L = Lógica, Planeación I = Intuición, Emocional V = Visión

Valores Profesionales S

AYUDAR A OTRAS PERSONAS

R

CONTROLAR LA CALIDAD

T

RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS

S

MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMAS

J

ACTUAR CONFORME A DERECHOS Y OBLIGACIONES

J

RECONOCER LOS LOGROS DE LOS DEMAS

A

CREAR IMPRESIONES FAVORABLES

A

HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS

E

TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO

T

CONDUCIR INVESTIGACIONES

P

GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS

E

EVALUAR COSTO / BENEFICIO

T

SER CREATIVO E INNOVADOR

P

UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS

E

LOGRAR UTILIDADES

T

SER CURIOSO E INQUISITIVO

P

BUSCAR PROMOCION EN LA ORGANIZACIÓN

R

CUMPLIR CON LOS LINEAMIENTOS

J

RECONOCER LA AUTORIDAD Y OBRAR DE ACUERDO A ELLA

J

MANTENERSE UNIDO A PRINCIPIOS ETICOS

R

ADHERIRSE A PRINCIPIOS MORALES

E

TOMAR DECISIONES PRACTICAS

A

UTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABAJO

S

SER SENSIBLE CON LA GENTE

P

LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS

A

CONFIAR EN SU APARIENCIA PERSONAL

E

PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA

P

DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBIAR

S

MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES

T

HACER JUICIOS LOGICOS

A

UTILIZAR TECNICAS O TOQUES ARTISTICOS

R

DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR

R

IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

S

INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS

J

HACER BUEN USO DE LOS RECURSOS OTORGADOS

T = Teórico S = Social E = Económico A = Artístico R = Regulatorio P = Político J = Justicia


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