UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES CHIMBOTE FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DERECHO LABORAL PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES EN LA LA CONSTITUCION POLITICA DE 1993
AUTOR: Ever Reynaldo Amaro Culis
CATEDRATICO: ABOG.MAXIMO FRANCO HERMOSA
SATIPO – PERU PERU 2017
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993 La constitución política en 1993 : La constitución política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la protección de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que se analizaran más adelante.
REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la República aprobó la reforma constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los actores de la relación laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participación del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo, dentro de un procedimiento de reforma constitucional cuestionado por un gran sector de la población. En efecto a través de la Ley Nº 27600 se dispuso que se realicen los estudios correspondientes para la reforma total de la Constitución de 1993 vigente en la actualidad. Dicha decisión es de por si polémica en razón de la muy dividida opinión de los académicos y legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar una nueva carta política o como se viene realizando una reforma total de la misma que estaría tácitamente contenida en el artículo 32º de dicha ley fundamental que prescribe: “Pueden
ser sometidos a referéndum. La reforma total o parcial de la Constitución. La opinión más racional y de mayor contenido jurídico – ético y que deja de lado los cálculos políticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido entregado por los ciudadanos del Perú, el poder constituyente y por tanto no tiene legitimidad para obrar aprobando una nueva constitución, debiendo elegirse una Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin éxito el fallecido congresista Daniel Estrada Pérez. La constitución que emana de un poder constituyente, es la ley máxima y superior de un Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la actividad legal y la competencia de los poderes públicos y asegura los derechos políticos. A pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada la demanda interpuesta por el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedían se declare la inconstitucionalidad de la Ley Nº 27600 y por ende la reforma total de la Constitución de 1993.
La resolución del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma, pero precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referéndum para su vigencia. Derecho Laboral Individual Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga disposiciones que diseñen una adecuada estructura del Estado y la interrelación y funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurídico de las instituciones y garantía de los derechos de los ciudadanos.
ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR. Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez está inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los derechos constitucionales, con la aparición del Estado paternalista o benefactor diferenciándose del Estado liberal que niega este tránsito. García Pelayo citado por Blancas Bustamante decía mientras que el Estado tradicional se sustentaba en, el Estado social se sustenta en la justicia distributiva mientras que el primero asignaba derechos sin mención de contenido material mientras que el uno se limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a l justicia legal material.
EVOLUCIÓN
DE
LAS
INSTITUCIONES
LABORALES
EN
LAS
CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003. A. LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURÍDICO, SOCIAL Y PSICOLÓGICO Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los académicos con relación a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos países la han descartado totalmente de su ámbito constitucional o la han considerado como estabilidad relativa y muy pocos países entre ellos México y Venezuela la 2 Derecho Laboral Individual consideran como un derecho constitucional. En el Perú antes de 1970, con la vigencia de la Constitución de 1993 de corte liberal el despido de trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 90 días
o la indemnización equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros. Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la situación laboral cambio de una forma traumática al establecerse por primera vez la estabilidad absoluta del Decreto Ley Nº 18471. A partir de ello no se podía despedir a los trabajadores incurrieran
i.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 El artículo 48º de esta Carta señalada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa señalada en la Ley y debidamente comprobado. La constitución de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta que apareció en la década del 70 durante el gobierno del general Velasco con el Decreto Ley Nº 18471, que estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino por falta grave, la cual debía ser aprobada mediante un procedimiento que en la práctica haya difícil casi imposible el despido.
ii.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993 Señala en su artículo 27º. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. La constitución de 1993 presto mayor atención a los reclamos del empresario y termino con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa. Este artículo 27º mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues omite mencionar, aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada protección. 4 Derecho Laboral Individual Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario, pero lo hace más oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo. Sin embargo, esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales en las que la indemnización resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada año de servicios prestados hasta un tope de 12.
iii.
DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003 Dicho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del Congreso de la República de día 26 de noviembre de 2002 establece: Artículo 27º.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los actores de la relación laboral es decir por los representantes de los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participación activa del Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate del pleno del Congreso se incluyó el artículo 37- A que dice: “El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los trabajadores”. Esta inclusión ha sido duramente criticada
por el Ministro de
Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que no se ha respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo.
B. LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO iv.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 ESTABLECIÓ: Artículo 43º. - El trabajador tiene derecho una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual. Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren. 5 Derecho Laboral Individual La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones tienen que ver con el problema de la inflación. Había que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en alza. Pero el propio aumento de salario tiene la virtud inexorable de exonerar el alza misma de los precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos del público. Entonces, la inflación se agrava hasta extremos indecibles. El artículo 44º de dicha Carta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se debía remunerar extraordinariamente. Señala también que la ley debía establecer normas para el
trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Debía determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres. Precisaba además que los trabajadores tenían derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio. También tenía derecho a las gratificaciones, bonificaciones además beneficios que señalan la ley o el convenio colectivo. Nótese que en la norma constitucional bajo comentario se establecía una rigidez en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjunción, que no recoge la carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el anteproyecto. También se reconocía el efecto obligatorio del convenio colectivo que celebraban de una parte, el empleador y de la otra las organizaciones labores. De tal modo se corregía el desequilibrio jurídico del contrato individual, es decir el que se celebra entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.
LOS PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir consecuencias insatisfactorias del derecho escrito. Tal es la esencia y función de los principios jurídicos. Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son los principios generales del derecho. Pero también, podemos hablar de los "principios propios" que se aplican a cada rama jurídica, de donde le viene su autonomía. Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que, si bien al Derecho del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los más importantes:
a. Principio Protector Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los
sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del Contrato de trabajo, inexistente en la realidad, y procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores. Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión:
i. Indubio Pro Operario Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores. Ávalos Jara. señala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez laboral, deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deberá preferir la interpretación que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso más común, si existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al primero. Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.
Sólo se puede recurrir a este principio en caso de duda, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma. De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma. La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la duda.
ii. Regla de la Norma más Favorable Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simultáneamente vigentes. De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad. En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.
iii. Regla de la condición más beneficiosa Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.). Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional. Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
b. Principio de Continuidad Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.
c. Principio de primacía de la realidad Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contrato-realidad" y "efectiva relación de trabajo", entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho del Trabajo. La existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes
hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.
d. Principio de irrenunciabilidad Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso. El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad. Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la "renuncia" de sus derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de trabajo una cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al estadio anterior al Derecho Laboral. Cabe señalar, que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un elemento central que el ordenamiento laboral confiere al trabajador con el fin de restarle eficacia a la privación voluntaria por el trabajador de sus derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio constitucional que se encuentra recogido en el inciso 2) del artículo 26° de la Constitución Política de 1993, y reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el artículo III del Título Preliminar.
BIBLIOGRAFIA ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. En: http://trabajoseguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derechodeltrabajo.html. CHERO MEDINA, Félix I. "El despido como causa de extinción del contrato de trabajo". En: http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-causaextincion-delcontrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-contratotrabajo.shtml. ROMERO MONTES, Francisco Javier. "La crisis de los principios del derecho Del trabajo". En: http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis de los principios del derecho del trabajo.pdf TOSELLI Carlos A. "Los principios del derecho del trabajo y su aplicación jurisdiccional" En: http://www.amatra4.org.br/publicacoes/cadernos/caderno 10?start 8
