DERECHO DEL TRABAJO Profesor: Hugo Escobar Alruíz
Se debe partir diciendo que existe una clara diferencia entre derecho civil y derecho laboral Contractualitas: es necesaria la existencia de un contrato para establecer la relación laboral entre empleador y empleador. Extracontractualista: no es necesaria la escrituración de un contrato. Principio de la supremacía hacia de la realidad, es decir, importan más los hechos que lo escrito. Objeto del derecho del trabajo es el trabajo, se define en forma y esfuerzo intelectual o físico del hombre. Se diversifica en: SUBSIETENCIA, SEGURIDAD Y BIENESTAR Emana de la ley natural e involucra otras disciplinas El trabajo es propio del ser humano en donde importa el esfuerzo psicológico o físico del hombre. El trabajo es un medio de comunicación entre los individuos. El trabajo busca satisfacer necesidades de los individuos. El trabajo en materia jurídica es el objeto del derecho del trabajo Trabajo como actividad y trabajo como resultado. Ej.: taller… La silla es el resultado, lo que yo despeñé para lograr ese resultado, es decir, el conjunto de acciones físicas o intelectual, es lo que le interesa al derecho laboral Gobierno de Carlos Ibáñez del Campos se hace la diferencia entre obreros y empleados particulares… con el tiempo eso lleva a la creación de la Junta clasificatoria de empleados que es como la superintendencia del trabajo Gobierno de Frei Montalva se deja de lado la distinción entre obrero y empleados. En el gobierno de Pinochet se clasifican a todos por igual como TRABAJADORES, decreto 2.200. Característica que debe tener el trabajo - Debe ser humano - Debe ser voluntario (esclavos) - Debe ser libre, es decir, se opone al trabajo forzado. Trabajo para mí o para otro. - Trabajo por cuenta ajena. Implica que el riesgo de la labor que desempeña el trabajador se traspasa a otro - Trabajo por cuenta propia. Ejemplo el abogado - Circunstancia que el trabajo se preste en calidad de dependencia y subordinación de otro. El trabajador debe cumplir ciertas obligaciones en grado de subordinación. Presenta dos elementos: potestad jurídica de mando donde encontramos el poder de dirección que tiene el empleador, es decir, facultad de dar órdenes y el poder reglamentario en virtud del cual el empleador dicta normas es lo que se llama reglamento interno. También el poder disciplinario. La segunda obligación es el deber jurídico de obediencia del trabajador, es decir, se compromete a realizar una prestación determinada - El trabajador debe ser remunerado en dinero o especies. Si no me pagan no existe trabajo. No existen los regalos, no existen la bondad del empleador.
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El trabajo debe ser personal, debe prestarlo él mismo, no puede realizar otro lo que a él se le encomendó. No se puede delegar a un tercero Debe ser continuado o permanente. Es de la esencia que el trabajo se prolongue. La remuneración en chile tiene características de subsistencia. En Chile el legislador mira muy mal el contrato a plazo fijo. Cuando el trabajo se realiza en el sector público es regulado por el derecho administrativo.
Walken: conjunto de normas destinadas a regular la relación entre patrones y asalariados y mejorar la situación económica social. El fin tutelar del derecho del trabajo es proteger al trabajador. Nace luego de la revolución industrial por las miserables condiciones de los trabajadores. Busca mejorar las relaciones de trabajo y mejoras salariales. Pero no solo fue la revolución Industrial sino también el derecho obrero, que debía competir contra el derecho común. El estado impone normas reguladores y se impone la “ley de la silla”. Ramagnoli: El derecho del trabajo cumple un rol en la economía ya que a través de él se intenta distribuir la riqueza. Su rol es tutelar que enfrenta las doctrinas capitalistas. Pero al mundo capitalista le interesa relacionarse con el derecho ya que junto con proteger al trabajador, protege al sistema capitalista de las revoluciones o alzamientos contra el sistema. Nace el capitalismo marxismo humanista. Donde no se originaron los cambios o la buena relación entre trabajadores y el capitalismo llevó a grandes revoluciones como lo fue la revolución francesa. Ugarte: el derecho es una ideología y conjunto de normas jurídicas que regulan una determinada relación de intercambio de servicio por salario y que dentro del mundo capitalista tiende a asegurar la preservación del mismo sistema. Función económica: redistribuye la riqueza. Reduce la capacidad de negociación. Manuel Alonso García: señala que es un derecho nuevo porque se va renovando continuamente. Aún se encuentra en formación. Existen normas de derecho público insertado en el derecho laboral. Junto a las normas de derecho público están las normas de derecho privado, que pueden ser de carácter individual o colectivo. El derecho privado emana entre particulares. En el derecho laboral existen normas de orden público como por ejemplo el establecimiento del sueldo mínimo. Y existen normas de derecho privado que por ejemplo es el establecimiento entre las partes el horario de trabajo y el lugar de trabajo. Las normas de derecho del trabajo también nacen del contrato colectivo con el fin de crear normas comunes para los trabajadores. Las contrapartes entre el contrato colectivo NO son los sindicatos ni el empleador, son los trabajadores que aparecen en la nómina y que son representados en colectividad. En el contrato individual se emanan normas del derecho privado. El origen está en el acuerdo de voluntades. Existen norma de derecho privado que son de orden público y que no se
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pueden renunciar, como por ejemplo las cotizaciones, implementos de trabajo y horario de trabajo, entre otros. La existencia de estas normas de orden público se estrella con los principios de autonomía de la voluntad y libertad contractual propias del derecho privado. Las garantías que otorga el derecho laboral a los trabajadores no pueden ser objeto de una renuncia mientras exista contrato de trabajo (basta que yo preste consentimiento) Características del derecho laboral - Es un derecho nuevo - Es autónomo - Sus normas son mayoritariamente de orden público: derecho público (derecho procesal, penal, etc.) y derecho privado De tendencia estatutaria o foral, es decir, se configuran verdaderos códigos especiales dentro del marco propio del derecho del trabajo - No formalista. Debe ser sencilla y dúctil ya que por general se aplica a gente modesta. Debe ser sin tecnicismos, pero no se da en la práctica a falta de normas expresas del derecho del trabajo y por ello debe recurrir a otras normas. - Universal. Universal en sus principios pero particular en su aplicación ya que dependerá del lugar donde se aplique porque existen profundas diferencias en cada realidad. Importante la OIT - Tendencia a la concreción o particularismo Es realista porque debe regular o adecuar sus normas constantemente a las condiciones sociales y económicas imperantes en un país. FLEXIBILIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Permite que el derecho laboral vaya sufriendo modificaciones. Está referido al proceso de adaptación de las normas del derecho objetivo del trabajo en relación a las necesidades cambiantes que el mercado del trabajo presenta. Tiene tres teorías: 1.- Neoliberal: es aquella que señala una necesaria flexibilidad ya que constituye una disminución del carácter protector del derecho del trabajo. Preconiza la desaparición de la legislación laboral por considerar que su finalidad y su rigidez constituyen un freno al desarrollo económico. 2.- Conservadora: rechaza cualquier adecuación de las normas laborales y se opone a cualquier reforma de la misma. Esta es la postura del presidente de la Cut 3.- Ecléctica: la flexibilidad no puede ser sino una alternativa que se presenta al derecho laboral y que este debe utilizar en su proceso regulador de realidades sociales pero sin alterar la realización de sus finalidades trascendentales. A.- El derecho del trabajo es parte del derecho privado porque en su momento el primero nace a consecuencia del derecho civil. B.- El derecho del trabajo es parte del derecho público ya que siempre debe estar amparado por el derecho constitucional. Posee muchas normas de carácter público. C.- El derecho del trabajo convive con instituciones de derecho privado y derecho público. D.- El derecho del trabajo es un derecho social ya que nace de una necesidad social donde se mezclan normas interpuestas por terceros y por las partes de un contrato laboral (Gamonal) 3
Barassi: señala que se deben diferencias el derecho del trabajo con el derecho privado, pero no pueden ser vistos por separado En Chile… la sindicalización en un tiempo fue obligatoria pero con la desaparición de las corporaciones los trabajadores quedan en el desamparo y entregados a su propia suerte. Se vuelve a la libertad contractual. A mediados del siglo XVIII se vuelve a la libre contratación de trabajo. Aumenta considerablemente la mano de obra. Las reuniones de trabajadores comienzan a levantar sentimientos y protestas. Nace el proletariado y la “cuestión social” que busca conseguir que los trabajadores tuvieran mejores condiciones sociales. Esto provoca cambios en distintos lugares del mundo con el fin de impulsar mejores sueldos y beneficios. Se opta por la paz social y los gobiernos comienzan a mejorar las condiciones laborales. Nacen algunas leyes como: - Ley de descanso dominical en 1907 - Ley de la silla en 1914 - Ley sobre accidentes de trabajo de 1916 - Ley sobre salas cunas de 1917 - Ley sobre seguro social obligatorio 1924 - Ley sobre organizaciones sindicales 1924 - Ley de organización campesina de 1966 Luego de esto se va acrecentando la Constitución Política en la legislación laboral. México fue la primera en 1917 y posteriormente la Constitución alemana de Weimar en 1919. El intervencionismo también intervino en cuanto a asegurar la protección del trabajo. Esto marca la intromisión del estado por sobre el principio de la autonomía de la voluntad con el fin de resguardar ciertos factores en materia laboral de la parte más débil en este caso el trabajador. Contrato de trabajo: - Efecto constitutivo porque crea la relación laboral en un sentido laboral y no civil - Efecto normativo. En el contrato van insertas las condiciones de la relación y las reglas Encomienda: se le entrega en tierras a un señor español La mita: indígenas que trabajan al señor español A principio del siglo XX comienzan los primeros movimientos del gremio obrero. La matanza de la escuela de santa maría El año 1924 se comienza la legislación laboral El primer código del trabajo se dicto en 1931, se regula el contrato de trabajo, y se separa del código civil en cuanto al arrendamiento de servicio. Se trata de derechos irrenunciables. Así el estado comienza a interceder en las relaciones laborales. El régimen distingue entre sindicatos industriales y profesionales Establece la incorporación de los obreros en el caso de la sindicalización obligatoria que rigió hasta el año 1978. 4
Estatuto especial gracias al código los trabajadores de cobre en 1956 y los trabajadores agrícolas en 1967. Fuero maternal es una norma del código del trabajo que es paternalista. La jurisprudencia es fuente del derecho del trabajo. Recurso de unificación de jurisprudencia, sólo existe en material laboral desde el año 2008 y El recurso de unificación de jurisprudencia es el acto jurídico procesal de parte, por medio del cual se impugna resolución que falla el recurso de nulidad, debido a la existencia de distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de los Tribunales Superiores de Justicia, en la materia de derecho objeto del juicio, solicitando la nulidad de la sentencia recurrida, en la materia de derecho objeto del juicio, y su enmienda conforme a la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia. Se trata de un recurso extraordinario, pues procede contra una resolución específica y por una causal determinada. Se interpone directamente ante el tribunal que dictó la resolución, para que sea conocido y resuelto por el tribunal superior jerárquico. No constituye instancia, ya que sólo se revisa la materia de derecho objeto del juicio. Emana de las facultades jurisdiccionales de los Tribunales de Justicia. -Tesis Contractualista da cuenta que es necesario que esté escriturado el trabajo para que exista un vínculo laboral. -Tesis extra Contractualista señala que existe trabajo desde el momento que el trabajador se incorpora a la empresa, da lo mismo si existe papel o no. En el derecho comparado es fundamental el documento escrito. -Tesis flexibilizadora es aquella donde la frontera del trabajo no están bien determinados. El contrato típico es el que tiene un plazo definido y el atípico es aquel que tiene un tiempo limitado y en donde es difícil establecer una dependencia. FUENTES DEL DERECHO: - Fuentes materiales: sucesos o acontecimientos históricos que influyen para que un estado cree normas laborales - Fuentes formales: la forma cómo se expresa el anhelo de la sociedad en crear una norma. Ejemplo la ley, tratados internacionales, la constitución. - Fuentes autónomas: aquellas que son creadas por los sujetos y en la cual los mismos sujetos quedan regidos por ella Ejemplo: el contrato - Fuente Heterónomas: cuando la normativa nace de una modificación ajena al sujeto como la constitucional o la ley. Escapa del control de los sujetos, es decir, es impuesta y de orden público. - En sentido propio: fuerza social u órgano dotado de facultad para generar una norma de tipo laboral. Ejemplo. Las empresas familiares - En sentido traslativo: el cauce como se expresa el sentir o la fuerza de la comunidad. Ejemplo el dictamen de la dirección de trabajo, el convenio, etc. GRAFICA: 1.-Fuente traslativa de origen estatal → de origen legislativo: la ley laboral → De origen ejecutivo → De origen judicial 2.-Fuente Traslativa de origen profesional: reglamentos internos, contrato colectivo o negociación colectiva. 5
3.-Fuente de origen internacional: OEA y la OIT (tratados, convenios ratificados) 4.-Fuente de origen social: la costumbre - Traslativo internacional: se aplican normas que emanan de la OEA, OIT. Una de las fuentes más ricas de creación de normas laborales es la OIT, que es un brazo de la ONU. La conferencia internacional del trabajo es un órgano legislativo de la OIT y en ella participan gobierno, trabajadores y empresarios los que se reúnen en el mes de julio de cada año. La conferencia es el órgano más importante porque de ahí provienen las normas y por ende fuente del derecho laboral. Están destinadas a mostrar recomendaciones Que es un convenio: instrumentos creados para obligar jurídicamente a los países que los suscriben son generadores de obligaciones y quedan obligados los países en virtud de su ratificación. Su naturaleza jurídica es contractual ya que se da una obligación entre los estados y la organización. Debe pasar un año para que el convenio entre en vigencia. El constitucionalismo social aparece luego de la primera guerra mundial y su máxima expresión fue la constitución de Weimer de 1919 en Alemania en donde se elevan normas de contenido social a la constitución como los derechos a huelga, rechazo al trabajo infantil. En 1917 con la constitución de México En 1920 Austria En 1930 España En Alemania Federal del 49 y Suiza el 47 se incorporan normales sociales a las constituciones de Europa y definitivamente la declaración de los derechos humanos en 1948. En Chile la cuestión social en 1880 da paso a la creación de normativa laboral. La demanda obrera y reacción de los empresarios y el deseo de los trabajadores a que se respeten sus derechos al igual que a los menores. En 1920 se enfrentan grupos conservadores y liberales. En la constitución de 1925 aparece el derecho al trabajo y se consagra el derecho a la libertad del trabajo y protección social, lo que sólo va a ser visto nuevamente en 1970 cuando Allende para lograr la aprobación del congreso incorpora leyes que van a reafirmar la libertad de trabajo, la sindicalización y el derecho a huelga, entre otros. La protección al trabajo se eliminó en el acta constitucional número tres. Por ello hoy no existe protección, sino más bien una libertad de trabajo y contratación. En la actualidad al estar eliminado el derecho a huelga de los funcionarios públicos éste se ve encubierto por movilizaciones o paralizaciones que al final La libertad de trabajo (ojo.. no el derecho del trabajo), en la Constitución está consagrado en el artículo 19 N°16 inciso primero y segundo. El artículo 19Nº16 inciso tercero se relaciona con el artículo segundo del código del trabajo inciso cuarto en torno a la discriminación. Toda forma de discriminación es reprimida por la Constitución excepto algunas como la idoneidad, capacidad, la especialidad en determinadas tareas, la nacionalidad y los límites de edad. Las empresas deben tener a lo menos un 85% de sus trabajadores de nacionalidad chilena.
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Principio de justa retribución: norma de contenido social del articulo 19n16, que se refiere a la prestación justa y adecuada que recibe el trabajador dependiente mediante la remuneración que le entrega su empleador y el honorario que recibe el trabajador independiente. Ambas deben cumplir el mandato constitucional que establece el ingreso mínimo legal. Negociación colectiva: existe sólo al interior de la empresa y lo regula la ley entre el art 304 y 351 del CT. Existen casos que no se puede negociar colectivamente. Se regula en el art. 304 y 305 del CT donde se señala que no podrán negociar los trabajadores del sector público donde el estado tenga participación en más de un 50% de sus bienes.
Derecho colectivo del trabajo: - La organización sindical (art19n19 CPR) - La negociación colectiva - La huelga Mecanismos de protección para el derecho colectivo del trabajo: - Tribunal Constitucional en su artículo 43 de la CPR - Control de legalidad que realiza la Superintendencia de Seguridad Social y la Contraloría General de la República - La acción de Protección artículo 20 de la CPR - Mecanismo de tutela y derechos fundamentales que contempla el nuevo procedimiento laboral 1978 con el gobierno militar se trató de limitar al máximo la sindicalización tildando de ilícitas algunos sindicatos y se estable como ilegal la huelga. El decreto ley 3648 suprime la judicatura del trabajo y los casos pasan a los jueces civiles. Tras su impacto permitió que se restablecieran los tribunales laborales en algunas ciudades. Decreto 2757, impide la formación de sindicatos Decreto 2758, recrea organizaciones sindicales Decreto 2759, inhibe la actividad sindical de 1978 Ley 19.759 del 2001 se potencian los espacios que requerían los trabajadores Ley 19.884 formalidades de los finiquitos Ley 120.260 modifica la ley 20.087 y crea nuevos tribunales laborales Fuentes en sentido traslaticio Ejecutivo: decretos potestad reglamentaria del poder ejecutivo, son instrumentos normativos, son fuentes importantes sobre todo los reglamentos, ya que estos ayudan a la aplicación de las normas laborales. Fuentes en sentido traslaticio Jurisdicción: jurisprudencia de los tribunales y jurisprudencia administrativa. Algunos dicen que la jurisprudencia no es fuente, porque solo la aplican, no generan norma jurídica susceptible. Le niegan al juez la posibilidad de crear derecho. Aun así se puede decir que hay problemas resueltos por la jurisprudencia, lo que no significa que crea o no derecho. La tesis que sostiene que crean derecho, esta ratificada con el nuevo texto, que le da a los jueces la facultad de resolver cuestiones que se enfrentan dos derechos
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que no se puede resolver con los códigos como el caso de el derecho de propiedad del empleador y la intimidad del empleado cuando se exige a este ultimo que se desvista para revisar si se lleva algo. Fuentes en sentido traslaticio profesional: Esta fuente no es compartida con otra rama del derecho que son el reglamento interno y el contrato colectivo. El reglamento es un conjunto normativo en su uso de su potestad jurídica y de mando y dirección que le da la relación jurídica laboral, regula la organización de la empresa, es la ley del empleador es creado unilateralmente. Existen dos corrientes que explican este:
La corriente Contractualista: el trabajador cuando se incorpora en la empresa genera un acuerdo de voluntad y se obliga voluntariamente a las disposiciones reglamentarias de la empresa. Esta vinculación se explica por el contrato de trabajo. Esta aceptación es otro acto jurídico, por que se vincula aceptando la normativa de la empresa. Es un contrato de adhesión, no está facultado para discutir las normas, se adhiere a las condiciones.
La corriente de ley: materialista dice que no es contrato, es una ley. No hay otra explicación. Es una ley dictada por el empleador. Desafortunadamente, según el profesor, algunos jueces han ampliado el poder del reglamento interno porque hay clausulas en el contrato que dicen que se conoce el reglamento. Los jueces le dan mucha importancia, entonces el empleador busca en el reglamento para cubrir un despido injustificado, porque si se establece en el contrato que es una causal grave el incumplimiento del reglamento, puede invocar esto para justificar un despido.
Reglamento interno: art. 153 CT. Determina por ejemplo los horarios de trabajo, vestimenta, etc. Señala también las sanciones disciplinarias por el incumplimiento de éste. Puede ser verbal, escrita, carta de amonestación y la más severa es la multa del 25% de la remuneración. No se puede suspender ni despedir por infracción al reglamento interno. El reglamento se da a conocer con 30 días de anticipación a los trabajadores publicándolo en lugares visibles dos días. Además se le debe entregar en forma personal a todos los trabajadores una copia, incluyendo también los sindicatos y organizaciones que existan en la empresa. Transcurrido los treinta días y sin cuestionamientos debe ser enviado a la dirección del trabajo y al servicio de salud dentro de los cinco días siguientes. Cualquier trabajador podrá imputar esta reglamentación presentando una presentación a la autoridad de trabajo o salud, según corresponda. Debe incluir: - Hora y término del trabajo - Descanso - Tipos de remuneraciones - Lugar, día y hora de pago - Obligaciones y provisiones a que estén sujetos los trabajadores - La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben hacer llegar sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias
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Normas especiales pertinentes a diversas clases de faenas de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores La forma de comprobación de las leyes de previsión, servicio militar obligatorio, cedula de identidad y en la caso de menores haberse cumplido la obligación escolar La norma e instrucciones de higiene y seguridad Las sanciones que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señala este reglamento Procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán por el caso de denuncias de acoso sexual
Contrato colectivo: artículo 344 del CT. Se celebra entre una o más empleadores u organizaciones para contratar o establecer las condiciones de trabajo. Procedimiento: - Esta reglado o formal contemplada en el código - No reglada o directa, no se ajusta a lo que dice el CT y aquí hay organización sindical - Los grupos de trabajadores que se juntan tienen una directiva que los representa y trata de sacar beneficios - Trabajadores de temporada agrícola La negociación colectiva también puede terminar con un fallo arbitral. No es usado por razones económicas y esta persona no pude hacer una mezcla de lo que discuten cada una de las partes, sólo puede acoger o rechazar una de las propuestas. Convenio colectivo de la negociación informal: Efecto obligacional: resulta de la subscripción del contrato y por ello nacen obligaciones para ambas partes. Efecto normativo: -Propio: que señala que es una ley para los contratantes -Impropio: el contrato colectivo se aplica a la gente que no concurrió a la celebración del contrato Los beneficios del contrato colectivo se agregan al contrato y por ello quien se suscribe posteriormente también los obtiene. La negociación colectiva es una fuente del derecho, porque crea nuevas normativas en beneficio del trabajador. La clausulas tácitas son aquellas que se van generando en la relación laboral y no dentro del contrato. Son obligatorias y recogidas por la legislación laboral. Ejemplo, si al trabajador se le entrega un bono cada dos meses sin ver si existe ganancia o no, entonces no existe gratificación ya que ello se ve de acuerdo a la utilidad de la empresa. Principio de los derechos del trabajo Profesor Américo Pla: son las líneas directrices que informar e inspiran una serie de soluciones para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas. 1.- Principio protector: no está en el código pero se desprende por signos. Ejemplo, protección a la maternidad art.194 del CT. La norma creada siempre debe ser más beneficiosa para el trabajador que la modificada. El juez siempre debe buscar aquella
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disposición que favorezca al trabajador no que lo perjudique. Art. 184 el empleador debe responder de los daños físicos del empleado, por no protegerlo debidamente. Otro ejemplo, la escrituración del contrato. 2.- Principio de irrenunciabilidad de los derechos: artículo 5 inciso segundo del CT. Los trabajadores deben limitar la autonomía de la voluntad, el trabajador no puede renunciar a estas normas mientras exista contrato de trabajo. Son una suerte de contrato jurídico mínimo. La irrenunciabilidad es una verdadera prohibición. *gratificación es una parte de las utilidades líquidas de la empresa que el empleador debe entregar a los trabajadores y se encuentra inserto en el contrato de trabajo y es independiente de las voluntad de las partes. 3.- Principio de la continuidad de la relación laboral: el contrato se celebra con carácter de indefinido. Se puede terminar pro acuerdo de las partes o por renuncia del empleado. Es de tracto sucesivo. En chile existe la estabilidad relativa porque el empleador tiene una causal a discreción para despedir. Se mira con desprecio el contrato a corto plazo. La legislación laboral ampara los contratos indefinidos porque es el juez quien decide si la causal está bien aplicada. Art. 159 termino del trabajo: 1.-mutuo acuerdo de las partes. 2.- renuncia del trabajador dando aviso a su empleador con 30 días de aviso. 3.- muerte del trabajador. 4.- vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que en un periodo de 15 meses ha sido contratado a plazo fijo en más de dos veces, se presumirá legalmente que ha sido contratado de manera indefinida. El hecho de continuar trabajando una vez que se venció el plazo y con conocimiento del trabajador, éste se transforma en contrato indefinido. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.-Caso fortuito o fuerza mayor. Art. 160 Termino sin derecho a indemnización: Graves: 1.-falta de probidad en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o en contra del cualquier trabajador, injurias del trabajador al empleador y conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa. 2.A la anterior se suman a parte, las negociaciones que ejerce el trabajador y que hayan sido prohibidas por escrito en el contrato. 3.-No concurrir al trabajo sin causa justificada por dos días seguidos: dos lunes en un mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo. Sin aviso previo de quien tiene a su cargo una actividad faena o máquina cuya paralización es grave para la marcha de la obra. 4.- abandono del trabajado por parte del trabajador en forma intempestiva o la negativa a trabajar sin causa justificada según lo convenido en el contrato. 5.- Actos omisiones o imprudencia temeraria que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o la salud de estos.6.- perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato Más el artículo el art. 161 4.- Principio de primacía de la realidad: La realidad pesa más que la forma. Si en la realidad se dan características de una relación laboral es eso lo que importa. Si existe
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discrepancia entre los hechos y el contrato, se debe dar preferencia siempre a los hechos. También se encubre el sueldo, colación y movilización. 5.- Principio de rendimiento: El trabajador está obligado a desempeñarse eficientemente en beneficio de la empresa, mientras que la otra parte es la del empleador en cuanto a que este debe remunerarlo adecuadamente en relación a ese desempeño. Es la comprensión material de justa retribución a la cual se refiera la carta fundamental. No basta con la sola impresión del empleador ya que el tribunal debe tomar la decisión en función e loas antecedentes que presente el empleador. Art7 y 8 dan cuenta de relación labora Art 159 n4 disposición de causal de término de servicio del trabajador, no puede celebrar un contrato de plazo sino hasta por un año. Los contratos por obra o faena si se extienden en forma reiterada en un lapso de tiempo que no puede ser calificado como temporal, también se entenderá que este contrato es de carácter indefinido y por lo tanto da derechos a indemnización por años de servicio. La única forma de que el empleador se libre de pagar indemnización por años de servicio es que en aquellos trabajadores por faena u obra estén separados unos de otros por largos periodos de tiempo. 6.- Principio de la no discriminación: Las circunstancias ajenas al vínculo laboral no determinan la contratación o mantención del trabajo. Uno de los mejores ejemplo es el de la mujer quien por décadas recibió mucha discriminación en materia laboral. En el articulo 19n16 se relaciona con el n2 del CT. 7.- Principio de buena fe: Todo contrato debe ser hecho de buena fe. No solo se debe cumplir lo pactado en el contrato sino también de las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación de las buenas costumbres. Es el juez quien debe determinan hasta que punto llega el incumplimiento. La interpretación es muy importante ya que sobre todo por la inclusión de la normas procesales de derecho laboral, ya que con esta podía concretar la el reclamo de derechos constitucionales ahora existe estos mecanismos procesales para reclamo de garantías constitucionales, dándole la confianza al juez se juega todo, ya que no hay jueces especializados en la corte de apelaciones por ende la mayoría son rechazados los recursos que se pueden establecer. ¿Cómo saber a quién demandar? Se debe identificar claramente a la persona. Se debe aplicar la norma del artículo 4 del CT. El art 7 en relación al octavo, se encuentra una norma protectora. Art 9 impone al empleador a escriturar el contrato dentro de 15 días y deber ser presentado ante la dirección del trabajo. De no ser así se podrá estipular que son parte del contrato todo aquello que mencione el trabajador. El contrato se perfeccionas solo con el consentimiento. Art 184 CT el empleador es deudor de seguridad del trabajador. Teniendo más de cinco trabajadores en la empresa el empleador está obligado a suscribirse a una institución como la mutual. -
Principio de buena fe: como todo contrato debe ser hecho de buena fe, pero que es la buena fe, porque no se encuentra definida por el legislador, el intérprete es el encargado de ver que es la buena fe. Al parecer seria un modo de conducta una forma de actuar u modelo de vida social y de la empresa. Una y otra contraparte social el contrato podrá decir que no se ajusta a la buena fe. Que sería un acto positivo para la buen relación laboral, por ejemplo que lleve a retiros espirituales los días domingos, 11
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podría ser un acto positivo para la buena relación laboral que se preocupe que asistan a un partido político que se entrega mejores condiciones tributarias para la empresa. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: el trabajador no podrá bajo ningún pretexto, dejar de lado derechos que le son irrenunciables. Y el empleador no podrá descontar o eliminar derechos que por ley le son propios al trabajador. Principio de rendimiento: el trabajador debe trabajar eficientemente y su retribuición es una remuneración justa Principio de no discriminación: no se puede discriminar a alguien por su color, sexo o edad. Esto está amparado en el artículo 19 de la CPR Principio de justicia social: es un principio protector. Se anuncia igual que el principio pro reo
La labor del juez al verse enfrentado a la colisión de derechos constitucionales deberá ponderara por medio de un juicio interno de proporcionalidad que implica: idoneidad, necesidad y proporcionalidad propiamente tal. Interpretación judicial: hecha por los tribunales apoyada por el artículo 420 letra a del CT (señala que ven los Tribunales del Trabajo). Los jueces utilizan el código civil pero sin perder nunca de vista el código del Trabajo. Interpretación administrativa: la realiza la Inspección del Trabajo. Fiscaliza la correcta aplicación de las normas laborales, fijan de oficio o por las partes el sentido de las normas laborales por medio de dictámenes (ayudan a ver el real sentido de la norma). Son los encargados de aplicar multas. Los jueces no se rigen por los dictámenes de la dirección del trabajo. Tienen la facultad de realizar toda acción tendiente a resolver y prevenir los conflictos de trabajo. En materia civil siempre se aplicará el código que lo rige. Pero en materia laboral aunque se utiliza en muchos casos el código civil, siempre primará por sobre este las disposiciones del Código del Trabajo que vayan en directo beneficio del trabajador. Contrato individual de trabajo Se debe analizar las partes, contenidos y todas sus relaciones Contrato individual: se da entre un empleador y su trabajador. Es el más común de todos Contrato colectivo: es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente. El objetivo es mejorar las relaciones laborales y honorarios por un tiempo determinado. Según la duración del contrato: - Indefinida: es el ideal para el derecho del trabajo. Se paga por la antigüedad del trabajador. La suspensión de las relaciones laborales son simples interrupciones y para dar término a ello debe ser por ley. Las partes no pueden pactarlo como temporal. - A plazo fijo: es excepcional. Las mismas partes fijan el tiempo en que va a terminar, es decir, existe certeza cuándo terminará. Art 159 n4 de CT. La duración del contrato a plazo fijo no puede exceder a un año. No da derecho a indemnización. No se exige 12
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causa para suprimirlo. El contrato a plazo fijo puede transformarse a indefinido cuando: el trabajador sigue laborando con conocimiento del trabajador una vez cumplido el plazo, cuando se produce la segunda renovación del contrato a plazo fijo, cuando se ha vinculado al empleado en más de dos contratos en 12 meses o más en un periodo de 15 meses. Las faenas u obras de más de 2 años ya no es temporal, por ello el empleador deberá invocar una caución laboral para terminar con él. Contrato especiales: art 77 y siguientes. del CT (trabajos portuarios, deportistas, etc) Contrato ordinarios: todos los demás Contrato por obra o servicio: no se menciona en el CT pero si en la ley de subcontratación. Debe ser siempre acotada en el tiempo. Ello se define en el contrato.
Contrato de trabajo definido en el artículo 7 del Código del Trabajo. Se trata de la prestación de un servicio, libre, bajo subordinación o dependencia por cuenta ajena. Debe prestarse en forma personal y no puede delegarse. Debe existir el pago de una remuneración definido en el art. 41 del CT. No constituye remuneración: - La asignación de movilización - Pérdida de caja - Desgaste de herramientas - Colación - Viáticos - Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley - Indemnización por año de servicio del art. 163 - Y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual - Devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo Ley 4.053 se estableció que la remuneración debía pagarse en moneda de curso legal. Esto fue recogido por el Código del Trabajo el año 1931. Característica del sueldo: - Es de remuneración fija - El regalo periódico del empleador constituye sueldo - Debe ser igual o superior al sueldo mínimo (existen excepciones) - La causa del pago de sueldo es la prestación de servicio del trabajador - Es periódico mensual Sobre sueldo: horas extraordinarias que se pagan ambas con recargo de un mínimo de un 50%
→ jornada legal
y jornada pactada,
→ es variable en su monto → es condicional, depende de las horas en que se trabaje. El contrato de trabajo es bilateral ya que deben existir dos partes ya que crea obligaciones recíprocas. Es de tracto sucesivo ya que se cumple día a día. Es un contrato principal ya que no depende de otro y vasta sólo el acuerdo de voluntades. Si yo alego que existe un contrato de trabajo debo probarlo, por ello es importante escriturarlo según el artículo 9 del CT. 13
Si se trata de un contrato indefinido el plazo es de 15 días para escriturarlo, sino lo hace se acogerán las postura del empleado y se fija una multa de 5 UTM. Si se trata de un contrato a plazo fijo el plazo es de 5 días para escriturarlo Si el trabajador se niega a firmar el contrato, el empleador deberá pedírselo por medio de la inspección del trabajo organismo que solicita nuevamente la firma y si no se realiza el empleador podrá despedir al trabajador sin indemnización alguna. La única salvedad es que el trabajador señale que fue contratado en otras condiciones. Capacidad para contratar: la regla general es los 18 años según el CC. Incapacidad absoluta e incapacidad relativa. El incumplimiento de estos es de 3 a 8 UTM Entres 15 y 17 años: son relativamente incapaces. Son menores según el art 13 del CT. Necesitan ciertas autorizaciones: - Contar con autorización de sus padres - Acreditarse que el menor está cursando la enseñanza básica y media - Las labores que realiza el menor no debe interferir en sus estudios - Los menores no pueden trabajar más allá de 30 horas semanales si están cursando estudios - Las empresas deben registrar a los menores en la inspección del trabajo. - No pueden trabajar más de 8 horas diarias - No pueden ser admitidos en trabajos y faenas con fuerza excesiva y peligrosa para su salud y moralidad - No puede trabajar en cabaret - No pueden trabajar en lugares en que vendan bebidas alcohólicas. Por excepción pueden trabajar en espectáculos con la debida autorización de su representante legal o el tribunal de familia - No pueden efectuar trabajos nocturno El no cumplir algunas de las medidas anteriores podría llegar a transgredir normales penales La palabra trabajador se aplica del año 1960 Existen trabajadores que sólo prestan servicios y no tienen contrato. Esto está reglamentado en el art. 8CT Si los trabajadores esporádicos prestan servicios exclusivos a una empresa existirá entonces una relación laboral directa. Tipos de trabajadores: -Trabajador dependiente: aquel que está bajo vínculo de supervisión e independencia -Trabajador independiente: peritos, gásfiter, médicos, etc. -Trabajador ordinario: presta servicios en relación a contratos de trabajos comunes y NO especiales -Trabajador especial: agrícola de temporada -Trabajador directivo o ejecutivo: están en la superestructura de la empresa. Están excluidos de la limitación de jornada de trabajo. Poseen prohibiciones como no poder negociar colectivamente. - Trabajadores con práctica profesional. No reciben remuneraciones pero si el pago de bonos de alimentación y traslado, pudiendo en algunos casos recibir un tipo de compensación económica.
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Ley 16.455 sobre estabilidad relativa de empleo que deja de lado la clasificación entre empleado particular y obrero Ley 16.625 se unificaron ambos términos en la voz trabajador. EMPRESA: toda institución, organismo público y privado que cuente con capital y personal destinado a producir bienes y servicios. -La empresa posee elementos externos: que son el medio en el cual la empresa desarrolla su actividad económica, mercado financiero, etc. -Elementos internos: funcionamiento interior de la empresa con recursos materiales (instalaciones, maquinarias, etc.) y humanos (trabajadores). El gran fin de la empresa es el lucro, aunque pueden ser otros (benéfico) Clausulas del contrato de trabajo Art. 10 del CT en concordancia con el 11 y 12 Se debe distinguir entre clausulas comunes ordinarias y esenciales. Clausulas permitidas y clausulas prohibidas y cláusulas tácitas. Art 10 n1, se refiere al lugar y fecha del contrato que son dos materias muy importantes. El lugar está directamente relacionado con el sitio físico del tribunal que será llamado a conocer de la competencia de un conflicto. Es el empleador que decide donde demanda, es decir, si lo hace en el lugar donde está la empresa o donde él vive. La fecha, en tanto, permite determinar la antigüedad en la empresa. Art 10n2, se refiere a la individualidad de las partes indicando nacionalidad y fecha de nacimiento. Permite conocer la plena capacidad del empleador. Art 10n3 se refiere a la prestación que se va a realizar y el lugar . Se debe determinar la labor física y mental que se le exige Art 10n4, monto, forma y periodo del pago. No puede ser inferior al mínimo legal Art 10n5, sobre la duración de la jornada de trabajo la que de ser modificada debe ser consensual entre ambas partes. Art 10n6, duración del contrato de trabajo (indefinido, plazo fijo, etc.) Art 10n7, clausulas pactadas, es decir, todas aquellas que las partes puedan estipular en el trabajo y de mutuo acuerdo. No pueden transgredir la normativa vigente. Son la base del principio de autonomía de la voluntad. -Clausulas tácitas: aquellos beneficios o derechos otorgados en forma permanente y reiterada entre ambas partes y que no ha sido escriturado. Su fundamento está en el art 1564 del CC -Clausulas prohibidas: aquella que transgrede el principio de irrenunciabilidad de los derechos contenida en el arto 5 del CT. Por ejemplo el trabajador firma que no se tomará su hora de colación o que trabajará más del tiempo estipulad según contrato y sin pago de ningún beneficio extra. Un trabajador debe tener muy claro lo que está escrito en su contrato y lo que NO está escrito. El contrato de trabajo se modifica por acuerdo de las partes según el art. 1545 del CC las modificaciones se hacen al dorso o en un documento adicional, deben ser firmadas por ambas partes. La remuneración del contrato de trabajo deberá aparecer modificada a los menos una vez al año incluyendo los reajustes.
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-También puede ser modificado por causas legales, ejemplo el cambio del sueldo mínimo, el cambio de jornada de trabajo, los feriados legales, etc. Se puede modificar también por medio de contrato colectivo ya que éstas deben verse integradas al contrato de trabajo. Ante una situación jurídica se deben hacer llegar el contrato individual más el contrato colectivo. Por el ejercicio del ius variandi también puede ser modificado el contrato. Consiste en que el empleador puede darle el sentido que quiera a su empresa, es decir, cambio de giro. Ello debe respetar el contrato original del empleado o trabajador, teniendo siempre presente la irrenunciabilidad de los derechos. El ius variandi permite una actividad autónoma por parte del empleador en el cambio de funciones según el art. 12, pero estas deben ser un cambio relacionado con labores similares. No debe transformarse en un menoscabo al trabajador y se le debe comunicar con un plazo de 30 días de anticipación. El trabajador puede si el empleador transgrede la norma: esperar que la inspección sancione una y otra vez al empleador o recurrir a la vía judicial. En este periodo el trabajador no puede dejar de ir a trabajar. El plazo para alegar de lo anterior es de 30 días. La prestación efectiva: es la duración de la energía física o intelectual que el trabajador brinda en virtud del contrato de trabajo. Se podrá según el art. 29 aumentar el horario de trabajo con el fin de evitar un perjuicio para la empresa. Pero ello deberá ser pagado de manera extraordinaria con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. No pueden ser más de dos horas extras diarias. En el caso del comercio se puede aumentar la jornada diaria por nueve días distribuida en 15 días antes de navidad, según el art. 24 del CT. JORNADA DE TRABAJO Habla del tiempo y dentro de la empresa. Así como existe el ius variandi existe el ius resistendi referido al tiempo para la relación laboral. El tiempo permite medir la subordinación del trabajador al empleador y así avaluar su prestación de servicio. En el año 1919 en el primer convenio de la OIT se sugería el régimen de las 8 horas diarias a los empresarios. 01 de mayo de 1886 en los barrios de Chicago los trabajadores se movilizaron para bajar a ocho horas de trabajo. El estado reprime la huelga. Exploso una bomba en una plaza, se realizó un juicio justo y se enviaron a la horca a cinco personas. Otros tres fueron enviados a prisión los que luego de tres años recuperaron su libertad. Jornada de trabajo legal: es la que establece la ley que es de 45 horas semanales. Se establece que no se puede trabajar más de 8 horas diarias. ORDINARIA: 45 horas semanales y 8 diarias: Ordinaria normal→ activa: aquella que no excede las 45 horas semanales. → Pasiva: cuando el trabajador no presta servicio alguno por causas no imputables. Ordinaria menor→ por ley tiene una duración inferior a las 45 semanales. Por ejemplo los menores de 18 años sólo pueden trabajar 8 horas diarias. Los dirigentes también poseen fuero especial en esta materia. 16
-Ordinaria mayor o prolongada → la que excede las 45 horas semanales como por ejemplo la de los Trabajadores esporádicas. Ejemplo: los mozos -Excedida o extendida → es la establecida en el art. 29 relacionada con el ius variandi - Flexible → determinada parte de la jornada se mantiene fijo y otro es variable. Ejemplo la hora de llegado o la horas de salida. - Especiales → los trabajadores del comercio que pueden ser obligados a trabajar dos horas más 15 antes y por 9 días de la navidad. El trabajador agrícola también vive jornada especial. Las madres que deben dar de amamantar a sus hijos. Trabajadoras o asesoras del hogar Los choferes de transporte de pasajeros, carga y ferrocarriles tendrán un horario de 180 horas de trabajo en el mes - Choferes carga inter urbana: las 180 horas debe ser distribuida en no más de 21 días mensuales y el chofer no puede manejar cinco horas continuas. Se debe tener 5 horas de - Transporte de colectivo pasajeros. Son 8 horas diarias y debe tener 10 de descanso. No pueden manejar de 4 horas diarias - Transporte rural: se puede convenir 180 horas mensuales en 20 días. No pueden conducir más de 5 horas continuadas -Convencional: resulta de los acuerdo de las partes y deriva de la autonomía de la voluntad y por ende será menor al máximo de lo legal. A través de los contratos de trabajo se puede establecer una jornada menor a lo que establece la ley Jornadas de trabajo: - Bisemanal: la inspección del trabajo las puede autorizar cuando se trate de trabajadores que laboran fuera de la ciudad. Para ello se requiere como requisito: acuerdo, fiscalización, tiene duración de no más de 4 años que puede ser revocado, sugiere gran flexibilidad - Normal: hasta 8 horas diarias - Extraordinaria: acuerdo de ambas partes. Se trabaja por sobre lo normal o pactado y cualquiera de esas horas debe ser pagada como extraordinaria con un cremento del 50% al valor normal. Requisitos: debe ser por escrito, el empleador debe conservar el pacto de acuerdo, no puede ser para siempre sólo es por 3 meses, no pueden ser más de dos horas diarias, siempre se deben pagar aunque no quede constancia escrita de ello, el trabajador debe dejar un registro de su trabajo. Importante el plazo para cobrar las horas extras es de 6 meses desde la época en que debieron contarse y cobrarse. Se pagan dentro del sueldo. Limitaciones: no puede estar referido a que por faenas esté en peligro la seguridad del trabajo. Lo mismo ocurre si pacto trabajar menos de las horas diarias. Descansos art. 34CT -Diario: no se imputa a la jornada de trabajo y se establece media hora de colación, aunque las partes pueden acordar que sea mayor. Los que tienen tarea continuas no tiene este derecho a hora de colación y se debe pactar de otro modo. 17
-Semanal: art. 35. Descanso domingos y festivos. No pueden ser menos de cinco días y más de seis. Ley 19.973 establece feriado obligatorio en mall los 01 enero 18 de sept. y 25 de dic. Existen trabajadores excluidos del descanso dominical art. 38 CT (deportistas, marinos, etc) El trabajo en día domingo se paga como hora extraordinaria. Se establece que a lo menos 2 domingos del mes el trabajador debe estar en su casa. Si trabajo el domingo se le compensa un día de la semana por ello y esa acumulación puede ser acordada entre las partes. -Anual: feriado anual. Es un derecho que le corresponde a todos los trabajadores con más de un año de servicio y consiste en el descanso de 15 días hábiles de lunes a viernes. WALKER señala “es el derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al año y reponer el esfuerzo gastado durante el mismo”. Se debe solicitar con 30 días de anticipación y es el trabajador quien solicita la fecha pero ello dependerá de la necesidad del servicio. El código propone que sean los meses de primavera o verano. La licencia médica no puede ser utilizada dentro del feriado, es decir, la licencia suspende las vacaciones. Para optar a la vacaciones no se exige haber trabajado cierta cantidad de días ene l año. La semana corrida art. 45 CT Cuando se trata de un trabajador remunerado exclusivamente por día. Se les paga en dinero y también incluye domingos y festivos. El problema se da cuando se tiene trabajadores con remuneración variable., ejemplo vendedores. Se saca el pago por el promedio de los últimos 3 meses. Se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Remuneración - Prestación contractual que se desprende del contrato de naturaleza onerosa y retributiva - Se paga en dinero. Puede ser también en especies que son avaluables pero nunca el pago en especie puede ser superior al 50% del sueldo - La base de cálculo para remuneración es la suma total del dinero y la especie - Cualquier suma que se entregue al trabajador debe entenderse como parte del trabajo No constituye remuneración: - Asignación de movilización - Pérdida de caja - Asignación por desgaste de herramienta - Colación - Viáticos - Lo de origen legal que constituya prestaciones familiares - Indemnizaciones establecidas por ley con ocasión del término de contrato - Gastos de traslado Característica del sueldo: - Remuneración fija y mensual - El regalo periódico del empleador constituye sueldo 18
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Debe ser igual o superior al ingreso mínimo El sueldo base es lo mínimo que está obligado a pagar el empleador La causa del pago de sueldo es la prestación de servicios
Gratificación - Son las utilidades líquidas que le quedan al empleador durante un año calendario - Es el servicio de impuestos internos quien determina la cuantía a repartir - Gratificación legal o convencional. Siempre es legal y la convencional viene por acuerdo de las partes El empleador puede: - Distribuir el 30% de la gratificación por el total de remuneraciones del trabajador en ese año - Pago o abono del 25% de las remuneraciones anuales. Es la más utilizada Se le puede garantizar una gratificación anual al empleador, es como un sueldo más, pero según la cátedra no es recomendable ya que el monto anual es variable y puede resultar un perjuicio al trabajador quien podría recibir menos dinero. Esto el empleador lo realiza para bajar la base de cálculo por indemnización de año de servicio. Ingreso mínimo legal La primera norma sobre esto se produjo el año 1902 en Australia., luego Nueva Zelandia y de allí a Europa. Es un piso base que siempre es discutido por el empresario ya que señala que su aumento desincentiva la contratación de mano de obra. El Código del Trabajo no se refiere al sueldo mínimo pero se habla de la cantidad que precisa el trabajador para vivir él y su familia. Este sueldo no es el mismo para los menores de 18 y mayores de 65 años. Ley 20.279 del 2008 incorpora a las asesoras del hogar en el ingreso mínimo legal y se establece una escala para llegar a él: 01 marzo del 2009 equivalente al 83% del ingreso mínimo legal 01 marzo del 2010 equivalente al 93% del ingreso mínimo legal 01 marzo del 20111 debe ser igual al ingreso mínimo legal Ley 20.281 se establece que el sueldo bases es equivalente al ingreso mínimo legal. Se equipararon COMISIÓN Porcentaje sobre el precio de ventas o compras o por sobre el monto de otras operaciones que realiza el empleador con la colaboración del trabajador. Pueden ser compras, ventas, trámites, diligencias, por ello el empleador remunera al trabador con un monto de dinero. Dependerá de la cantidad de operaciones que realice el trabajador. Tiene una condición en el tiempo, puede ser por semanas, meses, semestres y se puede pagar según el acuerdo de ambas partes. 19
La comisión no está sujeta a que el empleador obtenga una utilidad. No importa si el trabajador obtuvo un beneficio económico en torno a lo que realizó el trabajador. Es típico por la comisión de venta de tarjetas, seguros, etc., es esencialmente variable PARTICIPACIÓN Es la proporción con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador en torno a las utilidades de la empresa. No es necesario que se pague mensualmente sino de forma anual que se deduce de lo señalado por los impuestos. Ejemplo las utilidades de la cosecha de un suelo. La participación no es obligatoria, no se le exige al empleador e involucra al trabajador como parte de la empresa, se trata de un incentivo para este último. No se puede establecer como parte del sueldo ya que de ser así se le exigiría al trabajador formar parte del riesgo de la empresa, lo que rechaza la ley. La determinación de la participación se pude logra por medio de cualquier medio probatorio que debe ser revisado por el servicio de impuestos internos -EL PLAZO DE PRESCRIPCION PARA REQUERIR DE CUALQUIER TIPO DE DERECHO CONTEMPLADO EN LA LEY ES DE 2 AÑOS - EL PLAZO PARA QUE PRESCRIBAN LOS DERECHOS CONVENIDOS ENTRE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO ES DE 6 MESES.
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