GRUPO HUSA CASO 2: CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-S02 FACILITADOR: LIC. SOFIA VERONICA BAIRES PRESENTADO POR:
STEFANI CASTILLO LÓPEZ
2 DE AGOSTO DEL 2017 SAN SALVADOR, EL SALVADOR
GRUPO HUSA
1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal en HUSA en los últimos años?, ¿A qué puede ser debida esa evolución? Identifique las políticas organizacionales que influyeron en esta evolución.
¿Cómo ha evolucionado la función de personal en HUSA en los últimos años? En un principio el Grupo HUSA, contaba con un departamento de personal, cuyas tareas eran meramente administrativas y técnicas. Estas funciones las realizaba el responsable de cada establecimiento teniendo que elaborar su propia política de recursos humanos. Como se menciona en el texto, se genera una concientiz ación sobre la importancia del factor humano y su adecuada gestión. Es por ello, por lo que el grupo empieza a contar con un departamento de recursos humanos cuya visión es ser una herramienta estratégica encargada de la gestión del capital humano como un medio para el logro de las metas del grupo. ¿A qué puede ser debida esta evolución? Esta evolución se debe a que el grupo tiene la necesidad de organizar y dirigir el capital humano para lograr la cohesión necesaria dentro de la organización, dando una imagen homogénea y coherente a pes ar de desarrollar distintas actividades dentro de la organización, con el fin de lograr los objetivos corporativos. Identifique las políticas organizacionales que influyeron en esta evoluci ón -
Una fuerte cultura y filosofía organizacional
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Reclutamiento interno, fomentado por la formación continúa
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Reclutamiento externo, que tiene de iniciativa proporcionar a aquellos hijos de trabajadores del grupo una beca “Clarita Buch” para quienes realicen estudios relacionados con turismo, hostelería y restauración.
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Homogenización de los puestos de trabajo de los distintos establecimientos: A través de la actualización periódica de los manuales de calidad de cada categoría profesional.
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2. Comente la siguiente afirmación: “Eldepartamentoderecursoshumanos pretende pasar de ser un centro de costes a considerarse un centro de beneficios”. ¿Qué implicaciones tiene? ¿Qué cambios en las políticas empresariales deben efectuarse para pasar de una concepción a otra? Comente la afirmación Esta afirmación va en contra de la visión que tienen la mayoría de las empresas o al meno s la que tenían hace unos años, la cual argumenta que los recursos humanos suponen un coste para la empresa que en ningún momento se ven compensados por los beneficios que en teoría un departamento de recursos humanos puede proporcionar. Sin embargo, defiende la visión de “centro de beneficios” donde los empleados son el principal activo de una empresa y que sin ellos no se conseguirían los objetivos de la organización. ¿Qué implicaciones t iene? Implica la necesidad de un departamento que haga de enlace entre los directivos y el resto de la organización; que posibilite una gestión estratégica de los empleados; que sea capaz de generar una ventaja competitiva además de crear una imagen homogénea de la organización que de cara al cliente se traduce en una imagen seria y por lo tanto beneficiosa. ¿Qué cambios deben efectuarse para pasar de una concepción a otra ? Dar mayores facilidades al departamento para que interactúe con los demás departamentos. Que se convierta en un centro de asesoramiento, consulta y gestión común.
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3. En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de dirección de recursos humanos. ¿En qué se plasma el cambio? ¿Tiene repercusiones en las funciones asignadas? ¿En qué se plasma el cambio ? Se plasma principalmente en las acciones que caracterizan cada tipo de dirección . Por un lado, en la “dirección de personal ”, las acciones que realiza son meramente operativas, es decir, velan por el buen desempeño de cada uno de los trabajadores, y siempre bajo el criterio del director del departamento, lo que supone un riesgo para la empresa porque podría no estar alineado con los mismos objetivos de la empresa. Sin embargo, en la “dirección de recursos humanos ”, se crea un órgano que ejerce un poder consultivo, es decir, proporciona asesoramiento de dirección de la compañía. Con esto se busca la centralización de la empresa, que se transmite a los directivos, con el objetivo de mantener un objetivo estratégico y u nificado de empresa en las diferentes zonas geográficas, sin excluir las funciones de dirección de personal a los directivos. ¿Tiene repercusiones en las funciones asignadas? Si tiene repercusiones, anteriormente las funciones eran meramente administrativas y técnicas sin embargo luego del cambio, surge un cambio de roles en la cual se deben incorporar funciones más de asesoramiento y de estrategia.
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4. ¿Qué funciones desempeñaba el departamento de personal?, ¿Qué roles tiene el actual departamento de recursos humanos?, ¿Cuáles serán los papeles más relevantes en el futuro?, ¿Por qué son ésos y no otros?, ¿A qué se debe la evolución en sus funciones? ¿Qué funciones desempeñaba el departamento de personal ? Este departamento desempeñaba las tareas de administración de personal cuyas funciones básicamente eran altas y bajas en la seguridad social, contratos y prorrogas, recibos de nómina, cotizaciones a la seguridad social y hacienda de las cuotas correspondientes, despido de personal, etc. ¿Qué role s tiene el actual departamento de recursos humanos? El departamento de recursos humanos actual se encarga de tareas de reclutamiento externo, selección, formación, remuneración y evaluación del rendimiento, con el fin de organizar y dirigir el capital hum ano para lograr la cohesión necesaria dentro de la organización para lograr los objetivos corporativos, dando una imagen homogénea y coherente a pesar de que se desarrollen distintas actividades. ¿Por qué son esos y otros no ? Porque el capital humano es un factor productivo más en la empresa y como tal se pretende que aporten el mayor valor posible de la manera más eficiente según el giro de la empresa. ¿A qué se debe la evolución en sus funciones ? A la concientización del factor humano y su gestión como un medio para lograr las metas que se propone la organización.
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5. ¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener para una organización como HUSA mantener la gestión de recursos humanos en la central frente a delegarla a los establecimientos?
Ventajas El contar con un “departamento central ” permite un carácter estratégico, en el que el departamento hace de enlace entre la dirección y el resto de la organización. De esta manera la dirección se involucra en las políticas de recursos humanos y en definitiva en la toma de decisiones relacionadas con los recursos humanos. Por otro lado, todo esto hace que la empresa muestre una imagen más homogénea y coherente de cara al cliente.
Inconvenientes Por otro lado, el inconveniente más claro de centralizar los recursos humanos se puede observar quizá en empresas de gran tamaño (como HUSA). En este tipo de empresas es complicado que el departamento de recursos humanos este perfectamente alineado con cada uno de los establecimientos. Cada uno de los establecimientos puede tener circunstancias especiales que hagan que determinadas políticas que funcionan en uno de ellos no lo hagan en otro.
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6. ¿Es compatible la centralización de la gestión de recursos humanos en la sede corporativa con la visión de que “su correctodesarrollo y evolución dependedelcapitalhumanoylosdirectivosdelosestablecimientosdela compañía” Si considero que es compatible ya que el “correcto desarrollo y evolución del capital humano de una empresa” es sinónimo de un arduo esfuerzo de centralización tras la aplicación de políticas de estrategias conjuntas y comunes a toda la empresa definidas por el departamento de recursos humanos y por la alta gerencia, pero de aplicación propia al interior de los equipos de trabajo, aprovechando el conocimiento más cercano que las áreas operativas tienen de sus empleados, de las características que los definen tanto a ellos como a su relación con la empresa .
7. ¿Qué papel debe jugar el nuevo Departamento de Recursos Humanos a la hora de gestionar la expansión internacional de HUSA? Defina las principales políticas de este nuevo rol. Existen varios papeles que podrían tener, entre ellos: -
Participar en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización de la empresa Aportando la visión del área de Recursos Humanos, exponiendo y controlando todos los factores que deben tenerse en cuenta y evitando así, en un futuro, tener que improvisar soluciones.
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Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior Realizar una evaluación del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente experienci a y capacidad de adaptación.
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Transmitir lo s valores de la organización a las nuevas filiales que se vayan creando Consiguiendo así una unificación, pero admitiendo una adaptación local para asegurar el éxito.
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Mejorar la competencia de los trabajadores A través de la formación ya que muchos trabajadores, aunque muestren en un proceso de internacionalización , buenas voluntades pueden depender de un conocimiento muy limitado.
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Anticiparse a las necesidades futuras Con un nuevo enfoque en la sel ección de per sonal escogiendo al personal con un perfil potencial de desarrollo de una carrera internacional.
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Colaborar en la mejora de la comunicación con las distintas sedes Para evitar que los trabajadores desplazados se sientan aislados.
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