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CASO DE ESTUDIOS UNIDAD 03
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CÓMO MEDIR LOS RESULTADOS DE UNA CAPACITACIÓN
Las tareas menos atractivas para los profesionales de Recursos Humanos son, tal vez, las implican formularios, estadísticas y mediciones. Sin embargo, son importantes porque impa sobre la calidad de las prácticas. Las empresas buscan cada vez más implem capacitaciones que incluyan la medición de los resultados. Lo que no está tan claro es c acerlo.
La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones relevan los resultados a trav! comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los participantes al fina el dictado. Si bien estas erramientas aportan información "til, no llegan a medir el efecto d aprendido en el puesto de traba#o. $s así que, mucas veces, todo lo interesante que pu aberse rescatado en el curso se pierde rápidamente en la abrumadora vorágine cotidiana, # con el tiempo y el dinero invertidos. La capacitación como proceso
%or lo antes dico, es necesario entender a la capacitación como un proceso, que compa responsables de Recursos Humanos, consultores e&ternos, #efes y los mismos participant que incluye relevamientos, dise'o de ob#etivos, contenidos y modalidad de actividades así c seguimientos, mediciones e informes.
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La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitat por lo cual su medición no es una Unlock ciencia e&acta sino $n tal sentido, se full access with a freeinterpretativa. trial. necesario pensarla en t!rminos de indicadores, es decir, ecos observables que per luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretame Download With Free Trial es qu! conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles despu!s.
%ara un curso de (dministración $ficaz de )iempos y )areas, por e#emplo, un indicador p ser el siguiente* +$l participante pone límites precisos a las interrupciones- )otalme /astante %oco 0ada1. (sí, la diferencia entre lo consignado antes y lo observado un tie prudencial posterior, nos ofrece una medida de lo aprendido. Sign up to vote on this title
Useful Not contaminada 2abe agregar que, para que la observación no est! muy deuseful elementos sub#e es recomendable que la validen dos o tres interlocutores autorizados* el #efe inmedi gerente, alguien de Recursos Humanos.
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transferencia de lo aprendido al puesto de traba#o.
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2. Aprendia!e* mide el grado en que se incrementó un conocimiento o abilidad. Se real trav!s de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el dise'o de indicadores clar preguntas específicas en relación a los ob#etivos de aprendiza#e planteados. $s "til cua traba#amos contenidos cognitivos o abilidades manuales, e inadecuado para competencias gen!ricas y actitudes.
". Cond#cta* mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de traba#o implementa a trav!s de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicad una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. ( la vez, permite cons si se a reducido la breca entre las competencias del participante antes y despu!s del curs
$. Res#ltados* llamado test ácido ya que puede tener un gusto amargo mide cómo el ca producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del neg Les erramientas son los indicadores de negocio 6volumen de ventas, rotación de perso que#as de clientes, p!rdidas, etc.7 que, en este caso, requieren relacionarse con la capacita $sto "ltimo no es sencillo, teniendo en cuenta que ay que traducir resultados cualitativ cuantitativos y que, además, son m"ltiples las variables que intervienen en los result comerciales. Se requiere un análisis ob#etivo que contemple las diferentes variables conte&to y pondere el grado en que en el mismo a impactado la capacitación.
You're Reading a Preview E%ERCICIOS&
Unlock full access with a free trial.
87 $n su empresa en función a que se basan para realizar una capacitación. Download With Free 97 :sted cree que conocimientos y conductas que Trial tenía el participante antes del cur cuáles despu!s pueda cambiar y me#orar porque-. ;7 2uáles son las metodologías clásicos para medir las capacitaciones y descríbelas
una de ellas<7 $&plique las venta#as de una evaluación de la capacitación en empresa. to vote on this title =7 >u! papel #uega la 2apacitación y evaluación en Sign bienupdel traba#ador y la $mpresa
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