Asignatura: GERENCIA DE TALENTO HUMANO
Presenta MONICA MARCELA ARTURO EVERTH TREJO
Docente EVER ALEXANDER MUÑOZ GUEVARA
Colombia_San Juan de Pasto.
Marzo 15 de 2018
INTRODCCION El presente trabajo evidencia la necesidad, de toda compañía, de implementar un proceso, acertado, efectivo, y eficiente de reclutamiento, selección, capacitación y retención del Recurso Humano, toda vez que la compañía decida permanecer en el mercado. Este proceso debe, necesariamente, comprender de unas etapas previas como el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales brindan información clave con el fin de reclutar personas idóneas y competitivas para estos puestos al interior y al exterior de la organización. El Centro de Limpieza Lope, evidencia, totalmente, la ausencia de procesos , lo cual implica que se tengan en cuenta variables diferentes a las inmersas en el área de Talento Humano, por cuanto so indispensables para el proceso que se desea implementar, como lo es la imagen corporativa de la empresa. Así las cosas, se presenta el caso y se da respuesta a los interrogantes del mismo.
CASO DE ANALÍSIS CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ Descripción de la organización Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueños del CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ, cuál es el problema principal en la administración de su empresa, la respuesta sería rápida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos. Al principio esta empresa familiar se inició como un conjunto de máquinas lavadoras operadas con monedas que prácticamente no requerían ayuda especializada. La cadena creció a seis establecimientos, cada uno de ellos muy dependientes de gerentes capacitados, limpiadores y planchadores. Los empleados, por lo general, no cuentan más que con una educación a nivel secundario (con frecuencia menos) y el mercado para contratarlos es muy competitivo.
Descripción de la situación En un típico fin de semana, aparecen en los periódicos docenas de anuncios de reclutamientos para planchadores experimentados o limpiadores. A todas estas personas, por lo general, se les paga unos $25.000 pesos por día y cambian de empleo con mucha frecuencia. Preocupados por el tema, Francisca y su padre enfrentan la tarea continua de reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un conjunto de individuos que consideran casi nómades por su propensión a mudarse de un empleo a otro.
La rotación de personal en sus establecimientos (como en los negocios de muchos de sus competidores) con frecuencia llega a cerca del 400%. "No me hablen sobre planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias" señala Francisca. "Estamos librando una guerra económica y me siento feliz con sólo poder reunir suficientes aspirantes vivos para mantener ocupadas mis trincheras".
En el presente, los Centros de Limpieza López no cuentan con políticas o procedimientos de inducción ni capacitación técnica formales, y cree que ésta es una razón por la que las normas que a ella y a su padre les gustaría que los empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos pueden ilustrar esto. En el trato con los clientes en los mostradores, los López preferirían que se utilizaran ciertas prácticas y procedimientos. Por ejemplo:
Todos los clientes deberían ser recibidos con lo que Pedro denomina un “GRAN HOLA”.
Que cualquier prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para buscar daños o manchas irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que no ocurra que el cliente regrese después a recoger la ropa y erróneamente culpe a la tienda de los daños o las manchas poco comunes.
Después, las ropas deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas de las de otros clientes.
El recibo también tiene que ser cuidadosamente escrito con el nombre, número de teléfono del cliente y la fecha precisa y claramente anotada en todas las copias.
También se supone que el empleado de mostrador tiene la oportunidad de tratar de vender al cliente algunos servicios adicionales, tales como la impermeabilización, si se ha traído un impermeable, o simplemente notificarle
que “ahora que las personas están haciendo su limpieza anual, tenemos un servicio especial de limpieza de tapicería durante todo este mes”.
Finalmente, cuando los clientes se retiran, se supone que la persona del mostrador hace algunos comentarios corteses como “que tenga un buen día” o “maneje con cuidado”
Los otros puestos – planchado, limpieza y desmanchado, mantenimiento periódico del equipo de lavandería con monedas, etc. – también contienen ciertos pasos, procedimientos; y lo más importante, los criterios que los López preferirían que fueran tomados en cuenta. Debido a la carencia de capacitación y orientación adecuada de los empleados, Francisca siente que la compañía también tiene otros problemas. Por ejemplo, dos nuevos empleados se disgustaron mucho el mes pasado cuando descubrieron que no se les pagó el fin de semana, el día viernes, sino que se les pagó (como a todos los empleados de los López) el martes siguiente. Los López utilizan los dos días extra en parte para tener tiempo de calcular las horas que cada uno trabajó y determinar su pago. La otra razón es que, como arguye el Padre, “francamente, si nos retrasamos algunos días en el pago, por lo menos también nos darán la noticia de su retiro algunos días antes”. Mientras que nosotros estamos realmente obligados a pagarles todo lo que ganan, nos encontramos que psicológicamente parecen tener menos probabilidad de salir el viernes por la tarde y no presentarse hasta el lunes por la mañana si aún no han recibido su salario de la semana anterior. En esta forma, por lo menos nos dan la noticia algunos días antes, de manera tal que podemos encontrar un reempla zo” .
Otros temas (que podrían ser tratados durante una inducción, dice Francisca) incluyen la política de la compañía en relación con el pago de los días feriados, los retardos y ausencias, las prestaciones de salud y hospitalización (no existe
alguna, aparte de la compensación al trabajador), y los temas generales como mantenimiento de un área de trabajo limpia y segura, la apariencia y el aseo personal, la forma en que se llenan las hojas de horarios, las llamadas telefónicas personales y el correo, las políticas de la compañía en relación con temas como el abuso de substancias y comer o fumar en el trabajo. Francisca cree que la implementación de programas de inducción y
capacitación ayudaría a asegurar que los empleados sepan cómo hacer su trabajo en la forma correcta. Ella y su padre –además- creen que es sólo cuando los empleados comprendan la forma correcta de hacer su trabajo, existirá alguna esperanza de que sus actividades en efecto serán realizadas en la forma en que los López quieren que sean llevadas a cabo. Con base en la anterior información analice la situación y presente una propuesta a los propietarios de Centro de Limpieza López, en la que se incorporen los siguientes aspectos: a)
Identificación y tipificación de las debilidades más relevantes de esta empresa en temas de capacitación y formación.
b)
¿Específicamente qué puntos deberían tratar los López en su nuevo programa de inducción a empleados, y cómo deberían ofrecer esta información?
c)
¿Qué técnicas de capacitación específicas deberían ser utilizadas para capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las personas de mostrador? ¿Por qué?
Tomado de: http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/morle gan/Tp%20y%20Practicos/TP26Capacitacion2006.htm
a) Identificación y tipificación de las debilidades más relevantes de esta empresa en temas de capacitación y formación. DIGNOSTICO: DEBILIDADES: 1. El cuello de botella del Centro de Limpieza López es la ausencia de procesos, dado su inicio como un negocio familiar, sin tener en cuenta que el crecimiento la obliga a adoptar modelos administrativos que coadyuven al buen funcionamiento de la empresa. 2. Las áreas administrativas, operativas y comerciales son lideradas por dos personas, en condición de propietarios de la empresa, que no cuentan con la aptitud, ni la actitud, de liderar procesos, razón demás para incurrir en muchas falencias, muy relevantes, como lo es el proceso de reclutamiento, selección, capacitación y retención de personal. 3. No cuenta con un organigrama. 4. Existe ausencia, total, de un proceso contractual adecuado lo que expone a la empresa a demandas 5. Evidentemente, la empresa no tiene una imagen corporativa definida (MISION, VISION, OBJETIVOS CORPORATIVOS, POLITICA) que coadyuve al recurso humano en el desempeño de sus labores. 6. Se enfoca la productividad de la empresa al desempeño del recurso humano cuando, evidentemente, es la empresa la que debe iniciar un diseño de procesos donde, al ara encargada, que sería Talento Humano, sea la encargada de diseñar e implementar un modelo por competencias laborales.
b) ¿Específicamente qué puntos deberían tratar los López en su nuevo programa de inducción a empleados, y cómo deberían ofrecer esta información? Es, absolutamente, necesario , en el subproceso de inducción a empleados tener en cuenta: 1. Misión, Visión, Objetivos y políticas empresariales 2. Organigrama 3. Sistema salarial y prestacional 4. Políticas y programas en materia de salud ocupacional. 5. Manual de funciones 6. Reglamento interno Esta información debe ofrecerse de manera audiovisual, que sea atractiva y ben estructurada, puede ser a través de un video institucional; Sin embargo, el manual de funciones y el reglamento interno deben estar en medio impreso.
c) ¿Qué técnicas de capacitación específicas deberían ser utilizadas para capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las personas de mostrador? ¿Por qué? 1. DESMANCHADORES / PLANCHADORES: Se utilizaría la técnica de Capacitación en el puesto para que las personas aprendan el oficio, de planchado y desmanchado, mediante su desempeño real, por lo cual se designaría a quien haga las veces de supervisor, ya sea por antigüedad o destreza, que realice este proceso. 2. GERENTE: El proceso se realizaría a través del método de Juego de roles, ubicándolo en el contexto gerencial con casos prácticos a resolver, donde se identificaran falencias en el manejo de las situaciones presentadas para
buscar una solución adecuada y de esta manera llevarlo a la proactividad en la toma de decisiones 3. PERSONAL DE MOSTRADOR: se haría uso las clínicas de ventas para fortalecer las capacidades de los vendedores, por medio de dramatizaciones o representaciones de roles, con el fin de mejorar su desempeño y prepararlo para futuras eventualidades que puede enfrentar, en el ejercicio diario de sus labores.
PROPUESTA 1.
IDENTIFICACION IMAGEN CORPORATIVA “CENTRO DE LIMPIEZA
LOPEZ: MISION: Somos una empresa familiar, que sirve con excelencia a sus clientes satisfaciendo así sus expectativas y necesidades. Contamos con una gama de servicios en Lavado, Desmanchado, Desinfección y Secado, de muebles, alfombras, tapetes, paneles y colchones altamente competitiva y con personal capacitado y motivado en el asesoramiento de limpieza integral y la satisfacción del cliente interno y externo.
VISION: Para el año 20209, el CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ, será una compañía del sector industrial, posicionada y competitiva en la limpieza integrada, la atención y el servicio al cliente y el cuidado del medio ambiente; enmarcados en el desarrollo de políticas y estrategias direccionales que aseguren el crecimiento empresarial y personal de nuestro recurso humano.
VALORES
Servicio personalizado al cliente
Experiencia
Trabajo en Equipo
Responsabilidad
Armonía con el medio ambiente.
LOGO:
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CAPACITACION
FUENTE: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
Reclutamiento: En este paso, en el que se atrae individuos de manera oportuna, en un número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes de la empresa, se inicia el proceso y la responsabilidad de incorporar recurso humano, altamente, competitivo a Centro de Limpieza López . “El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo 1 Para este fin se realizaría la convocatoria por paginas web de servicios de empleo como COMPUTRABAJO, EL EMPLEO.COM, SENA EMPLEO, Para lo cual es necesario realizar la convocatoria con el perfil definido de cada una de las vacantes. En este orden de ideas, se propone crear el Manual de Funciones de la empresa, para contar con una herramienta certera del perfil vacante. El proceso se realiza en los siguientes pasos: 1. Pronostico de necesidad de Personal: Una vez definidos los perfiles de los cargos, se procede a planificar las vacantes a postular. 2. Diligenciamiento de plantilla de requisicion de personal: La cual se debe llevar a Recurrsos Humanos 3. Selección de medio de reclutamiento: Web, anuncio, agencia de empleo. 4. Recepción de Hojas de vida 5. Informe: La evidencia del proceso de realiza en la entrega del un informe de resultados, escrito, que contiene: • Fuentes de reclutamiento utilizadas • Estadísticas de respuesta • Informe de candidaturas aceptadas • Historial de cada uno de los candidatos preseleccionados
1
FUENTE: WHERTER, Op.cit., p 150.
• Procedimiento seguido para comunicar a los solicitantes la aceptación o
rechazo de su candidatura
Selección: En este paso, siguiente al reclutamiento que es un una actividad de elección, clasificación y decisión, el objetivo es escoger los candidatos idóneos para el cargo, que sean adaptables al perfil del cargo, previamente establecido y que garanticen competitividad a la compañía Para escoger a los candidatos, se hace uso de la técnica de entrevista física o videoconferencia. Posteriormente, se aplican una serie de pruebas, que van a permitir la selección del candidato al cargo, entre estas pruebas se realzan:
Pruebas de conocimiento: con el objetivo de evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.
Pruebas psicométricas: Sirven para determina aptitudes de las personas, comportamientos ante diversas situaciones laborales. Estas pruebas se basan en las diferencias individuales y analizan cuanto varían las aptitudes de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de las muestras.
Pruebas de personalidad: Revelan aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter o comportamiento. Investigan rasgos de la personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
Verificación de información y documentación: Absolutamente toda la documentación de los candidatos y la información suministrada en las hojas de vida, debe ser verificada
Realización de exámenes medico- ocupacionales: El candidato debe realizarse exámenes médicos y psicológicos para determinar el estado de salud del candidato.
Contratación: Una vez aprobadas las etapas del proceso de selección el candidato puede ser contratado y se remite los resultados de las pruebas y la
documentación completa de la persona para que inicie su proceso contractual con la Gerencia General.
Proceso de Inducción: La inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado, la cual busca introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral, se realiza en 3 etapas:
1. Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa (día 1 y 2) Saludo al nuevo integrante y presentación de sus compañeros de trabajo
Reseña Histórica de la empresa
Misión de la empresa
Visión de la Empresa
Valores empresariales
Productos y servicios que presta
Estructura operativa (organigrama)
Días y horarios de trabajo
Días de pago
Reglamento interno
2. Capacitación de operaciones (día 3) La capacitación al puesto de trabajo consiste en informar todo lo referente a la descripción del puesto de trabajo y sus funciones especificas
3. Revisión y asignación de trabajo (día 4,5 y 6) El empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones, bajo supervisión, en el caso de operarios de maquinaria, para un proceso de retroalimentación, donde se permita aclarar dudas, presentar sugerencias, inquietudes, etc.
CONCLUSIONES Si no existe una planeación estratégica, al interior de una empresa, es imposible implementar un proceso, dado que debe haber una sinergia entre la Misión, Visión, Objetivos, valores empresariales y los procesos y procedimientos que rigen el desempeño de cualquier organización. Un inadecuado proceso de reclutamiento, selección, capacitación y retención de Recurso Humano, conlleva a pèrdidas significativas en la empresa, no solo en materia económica, sino en niveles de productividad y competitividad La idea central de implementar este proceso es de identificar las personas idóneas y altamente competitivas que coadyuven al posicionamiento de la empresa , en un trabajo mancomunado entre el trabajador y la firma. Las empresas familiares tienden a asignar cargos entre los socios, sin tener en cuenta el perfil necesario para el desempeño de las funciones propias del cargo, omiten, igualmente, diseñar e implementar procesos y realizar una planeación estratégica.
BIBLIOGRAFIA https://www.academia.edu/3738140/TECNICA_DE_RECLUTAMIENTO_Y_SEL ECCION http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carrion_o_am/capitulo5.p df Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 141-168.
