Capacitacion Mcdonalds CAPACITACION MCDONALDS Las razones para brindar capacitación a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organización, sino también para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales Beneficios organizacionales • conduce a rentabilidad más alta y actitudes positivas • mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles • eleva la moral de la fuerza fue rza de trabajo • ayuda al personal a identificarse iden tificarse con los objetivos de la organización • crea mejor imagen • ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas • se promueve la comunicación a toda la organización
Beneficios para el individuo que favorecen a la organización • ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas • sube el nivel de satisfacción con el puesto • permite el logro de metas individuales • elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual
Beneficios en las relaciones humanas • mejora la comunicación entre grupos e individuos • ayuda a la orientación de nuevos empleados • convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella
Métodos de capacitación y desarrollo (como) Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores. Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de: • la efectividad respecto al costo • contenido deseado del programa • preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso • idoneidad de las instalaciones con que se cuenta • principios de aprendizaje a emplear
Métodos a) instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado.
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. A continuación el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas. b) rotación de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. c) relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato. d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de tiempo y recursos. En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales. También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación on line que permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse en su puesto. e) simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y los grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación. f) actuación o socio drama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas. personas . g) estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas, contando
con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del caso. h) lectura, estudios individuales e instrucción programada los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. i) Capacitación en laboratorio Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales. Objetivos de capacitación y desarrollo (para que) Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Los objetivos principales son: a) productividad: la instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en sus puestos actuales. b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. c) plantación de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organización y a las necesidades futuras del personal. d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física del empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable. f) prevención de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico p ronóstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el e l control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos. Responsabilidad Social Con el medio ambiente: -Programa de uso racional de energía eléctrica.- Se basa en el encendido de los equipos en determinados horarios lo que permite disminuir el consumo de energía. -Implementación de un sistema de mantenimiento y cuidado de los equipos para lograr que no gasten más energía de la necesaria. -Implementación de calentadores solares de agua en los restaurantes que les permite ahorro en el consumo de gas. -A nivel mundial, la cadena cuenta con empaques reciclables, así como el uso de servilletas
y papel de baño reciclados de Kimberly Clark. -Para la implementación de los nuevos road sings -señalizaciones de los restaurantes-, se utilizan materiales de 3M como Panagraphics y Vinyl que proporcionan ventajas de resistencia, mejoramiento visual, menor decoloración y afectación del material por clima y contaminación ambiental. TRANSPARENTA SU RECETA La nueva Cajita Feliz de McDonalds también forma parte del programa deResponsabilidad Social de la empresa. La compañía, de origen estadounidense, se comprometió a reducir la sal en todos sus panes, en el queso y la cátsup. Por ejemplo, dijo que como parte de su compromiso con los consumidores reemplazó las papas pequeñas por la porción kid size (cuyo contenido es aún más reducido) e incluyó manzana en gajos. De esta forma, redujo 41% el consumo de energía, 5.6% de carbohidratos, 28% de grasa total, 34% de grasa saturada, 100% de grasas transgénicas y 22% de sodio. La idea es que los productos no dejen de ser atractivos para el comensal, pero que aporten energía a su cuerpo. MC Dia Feliz Los restaurantes McDonald´s de todo el mundo destinan la venta de sus productos estrella al apoyo de diferentes programas de beneficencia que promueven el bienestar de la niñez. Anteriormente esta percepción era destinada al Programa de Adaptación, Equipamiento y Rehabilitación de Alternaciones Auditivas en niños vulnerables, mediante el cual se donaron más de 20,000 aparatos auditivos. La campaña con el lema “Convierte una BigMac en una sonrisa” apoyará a muchas de las
familias que tiene que afrontar la difícil situación de la enfermedad de sus hijos, además de lidiar con la falta de recursos para mantener su estancia durante el tratamiento de sus hijos, brindando hospedaje, alimentación y transporte a niños y jóvenes de 0 a 18 años de escasos recursos provenientes del interior de la República que requieren tratamiento medico especializado y prolongado. En las casas de Ronald McDonald los niños reciben todo el amor y cuidado que necesitan para su pronto restablecimiento. De igual forma, las alcancías que se encuentran en los mostradores de todos los restaurantes McDonald's de la República Mexicana seguirán disponibles para recibir la cooperación de los clientes que quieran ayudar a nuestros niños a recuperar su salud y su futuro. Además están siendo apoyados por diferentes medios para dar a conocer esta gran causa. OBJETIVO Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la entidad y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma, logrando que compañia cuente con un equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final de enfocar nuestros esfuerzos en la obtención de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la
satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional. En la búsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseñado el presente Manual de Inducción, con el objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la alcaldía, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; deberes ; con el fin de lograr la identificación del trabajador con la organización y, proporcionar a su vez al recién llegado, las bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados. 2. ALCANCE La Inducción y Reinducción es una propuesta que esta orientada a ofrecer una herramienta que consienta a la empresa, como entidad, lograr que sus trabajadores se adapten y se identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor administración de sus Recursos Humanos. 3. GUÍAS GENERALES La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con la entidad, teniendo en cuenta los siguientes puntos: Proporcionar al funcionario información referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica. Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la entidad
a la cual ingresa. Suministrar al funcionario información sobre los beneficios sociales, económicos,
actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal. Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo que ello implica. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura. Proporcionar al funcionario que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo. Los funcionarios deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas. Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo. Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo. Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores, así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten. a goten. Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades de la entidad. Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del proceso y sus asignaciones iníciales en términos generales. Explicar el programa de capacitación de la entidad. Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son las facilidades de transporte. Explicarle las condiciones de trabajo: o Horas de trabajo o Entrada para empleados o Horas de comida o Llamadas telefónicas y correo personal o Políticas o Días de pago y procedimientos para recibir el pago o Escritorio, archivos o Otros Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la entidad en relación con:
i. Cumplimiento de las responsabilidades ii. Asistencia y puntualidad iii. Manejo de información confidencial iv. Conducta v. Apariencia general vi. Uso de la camiseta institucional Presentar el nuevo colaborador a la alta dirección y a los demás directivos de la entidad.
4. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
4.1 Políticas El área administrativa conjuntamente con los jefes inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de Inducción de la organización. Todo el personal que ingrese a la entidad debe ser sometido al proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo. El Área administrativa o de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la entidad; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna. El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Proceso Gestión Administrativa, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa. El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado.
4.2 Normas El Proceso Gestión Administrativa, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del mismo. El Proceso de Inducción se realizará, con una duración de cuatro (4) horas. De igual forma para los funcionarios antiguos se realizarán jornadas de REINDUCCIÓN con la misma intensidad horaria. El proceso de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Protocolo Ético, el Código de Ética, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo. La Inducción específica del puesto, será realizada por el Jefe inmediato realizando realiza ndo las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo. El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el proceso Gestión Administrativa o de Recursos Humanos.
5. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN 5.1. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Proceso de Gestión Administrativa realizará las siguientes actividades:
Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalización de su ingreso. Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Inducción al personal para que realicen la inducción correspondiente. correspond iente. Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general. Informa la finalidad del proceso de inducción. Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo Ético, el Manual de Bienestar Social y el Código de Ética. 5.2. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre la empresa en objeto de facilitar su integración con la organización. Reseña Histórica Organigrama Actualizado Política de Calidad Principios de Mcdonalds Fundamentos de Mcdonalds Visión Misión Misión Objetivos de Calidad Protocolo Ético Lineamientos Éticos Funciones y responsabilidades Planes y proyectos del proceso al cual pertenece Los riesgos del proceso y los planes de acción pendientes. Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la organización. En caso de no poder asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguientes:
Lunes a Viernes: 8: 00 a.m. – 12:00 p.m. y 1:00 p.m. – 10:00 p.m. Sábados y Domingos: 8: 00 a.m. – 10:00 p.m. Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravió y el que personas no autorizadas conozcan su contenido.
Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con clientes con el personal y el cliente, además, de atender las labores
encomendadas con responsabilidad y eficiencia. Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible.
5.3. TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos. 6. ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar toda la información necesaria para que la l a persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el momento que inicie sus labores, sujeto a la ley 100 de 1993. “El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho”.
(Lawrence Appley). 6.1 Preparación De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el Manual de Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades, donde se determinaran las características principales de la persona a entrenar. Se especifican las tareas que desempeñará el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la preparación de medios y materiales para el entrenamiento.
7. PROGRAMA DE REINDUCCIÓN El proceso de reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje de los funcionario públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. El desarrollo del programa de Reinducción se realizará teniendo en cuenta el contenido y duración del programa de inducción al personal, descrito anteriormente. Para ello se tendrá en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño del personal, los resultados de las evaluaciones independientes del Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 y los resultados de la evaluación del Clima Organizacional. Este programa de Reinducción se desarrollará en jornadas con todo el personal, donde se expondrán algunos de los siguientes temas: Marco estratégico de la entidad Planes de Mejoramiento Marco Ético Actividades de Capacitación y Bienestar Social Funciones y responsabilidades Modelo de operación por procesos Política de Calidad, misión, visión, indicadores, principios del MECI Actividad de gestión de conocimiento para que las personas que han recibido capacitaciones técnicas y especiales socialicen lo aprendido y las mejoras que se pueden implementar en la entidad.
