Motivación: de la teoría a las aplicaciones CAP.8 ROBBINS Motivar mediante el diseño de trabajo MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO 1. 2. 3. 4.
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Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Significancia de la tarea:Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial enlas vidas o trabajos de otras personas. Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo. Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
Las dimensiones fundamentales se combinan en un índice único de predicción denominado índice de motivación potencial (IMP).
Los trabajos con gran potencial de motivación deben tener un valor alto para al menos uno de los tres factores que llevan a la significancia experimentada, y deben tener mucha autonomía y retroalimentación. Si los trabajos tienen mucho potencial de motivación, el modelo predice que la motivación, desempeño y satisfacción se verán influidos de manera positiva, y que disminuirá la probabilidad de que haya ausentismo y rotación. ¿Cómo pueden rediseñarse los trabajos?
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Rotación de puestos o capacitación cruzada: cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Cuando una actividad ya no es interesante, el empleado pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes. Reduce aburrimiento, aumenta motivación a través de diversificar las actividades de los empleados y los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye al logro de los fines de la organización. Desventajas: Aumentan costos de capacitación y se reduce la productividad. Disturbios, pues los miembros del grupo de trabajo tienen que adaptarse al nuevo empleado. Diversificación del puesto: Expansión del puesto en forma horizontal. Incrementar número y variedad de tareas. Generó poco entusiasmo. Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos. Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad completa, aumenta su libertad e independencia, y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo. Reduce costos de ausentismo y rotación, y aumenta satisfacción. Arreglos de trabajos alternativos Otro enfoque para hacer más motivador el ambiente de trabajo consiste en modificar los acuerdos laborales. Existen 3 de ellos: horario flexible, puestos compartidos y teletrabajo. Horario flexible: Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y de salida del trabajo. Los empleados tienen que trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos límites. Se argumentan beneficios numerosos del horario flexible, entre los que se menciona la reducción del ausentismo, más productividad, gastos menores de tiempo extra, disminución de la hostilidad hacia la dirección, menos congestionamientos de tránsito en los alrededores de los sitios de trabajo, eliminación de la impuntualidad y mayor autonomía y responsabilidad de los empleados que se reflejan en el incremento de la satisfacción con el puesto La desventaja principal del horario flexible es que no es aplicable a todo tipo de trabajo. Funciona bien con las actividades de oficina en las que hay poca interacción del empleado con personas fuera de su departamento. Puestos compartidos: Consisten en que dos o más individuos desempeñan el mismo puesto de trabajo de 40 horas a la semana. En la actualidad, aproximadamente 31 por ciento de las grandes organizaciones ofrecen a sus empleados la posibilidad de compartir el puesto, El problema se encuentra en que los trabajadores no lo adoptan mucho porque se da una dificultad por encontrar compañeros compatibles para desempeñar el mismo trabajo. Los puestos compartidos permiten que la organización aproveche el talento demás de un individuo en un trabajo dado. Compartir el puesto aumenta la flexibilidad, por eso aumenta la motivación y la satisfacción para quienes no creen práctico trabajar 40 horas. La principal desventaja es la búsqueda de compañeros que puedan asumir el mismo puesto.
Teletrabajo: Los empleados que hacen su trabajo en casa al menos dos días de la semana en una computadora conectada con la oficina. Las ganancias potenciales para la administración gracias al teletrabajo incluyen un grupo de empleados más amplio del cual seleccionar, productividad más elevada, rotación menor, moral más alta y costos más reducidos por espacio de oficinas. La desventaja principal para la administración es que tiene menos supervisión directa de los empleados. APTITUD Y OPORTUNIDAD Oportunidad para el desempeño: Los niveles elevados de desempeño son parcialmente función de la falta de obstáculos que restringen al empleado. Cuando se trata de evaluar por qué un empleado no se desempeña al nivel que usted cree que es capaz, mire el ambiente de trabajo para determinar si le brinda apoyo. INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS Proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica es que al involucrar al empleado en las decisiones que lo afectan y el incremento de su autonomía, los empleados se sentirán más motivados y serán más productivos EJEMPLOS DE PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. Participación representativa: En lugar de que participen en forma directa en las decisiones, los trabajadores están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en realidad. La meta de la participación representativa es redistribuir el poder dentro de una organización al colocar al trabajador en una situación de mayor igualdad con los intereses de la dirección y los accionistas. Las dos formas más comunes que adapta la participación representativa son: consejos laborales y los representantes ante el consejo Círculos de calidad: Grupos de 8 a 10 trabajadores y supervisores que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular, a fin de analizar sus problemas de calidad, investigar las causas de los problemas, recomendar soluciones y tomar las acciones correctivas
VINCULAR LOS PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO CON LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN -
La teoría Y es consistente con la administración participativa, en tanto que la teoría X va más con el estilo tradicional y autocrático de administrar personal
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El involucramiento del empleado es compatible con la teoría ERC y los esfuerzos para estimular la necesidad de logro.
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Es claro que los programas extensos de involucramiento del empleado tienen el potencial de aumentar la motivación intrínseca del empleado en sus tareas laborales. LAS RECOMPENSAS DE LOS EMPLEADOS Cuatro principales decisiones estratégicas relacionadas con la compensación que es necesario tomar en cuenta: (1) ¿qué es lo que se paga a los empleados? (lo que se decide con el establecimiento de una estructura de pagos); (2) ¿cómo pagar a los empleados individuales? (3) ¿qué prestaciones ofrecer?, en especial si se ofrece a los empleados que elijan (prestaciones flexibles); y (4) ¿cómo elaborar programas de reconocimiento del empleado? QUÉ PAGAR: ESTRUCTURA DE PAGOS El proceso de establecer de inicio niveles de pago es complejo y significa equilibrar la igualdad interna (el valor del trabajo para la organización, por lo general se establece por medio de un proceso técnico denominado evaluación de puestos)– y la igualdad externa – competitividad externa del pago en una empresa en relación con el pago en otra de la misma industria. Ciertas organizaciones prefieren ser líderes en los sueldos y pagan por arriba del mercado, en tanto que otras están por debajo porque no son capaces de enfrentar los salarios del mercado o están dispuestas a enfrentar los costos de pagar menos que éste. Si se paga más se obtendrían empleados mejor capacitados y más motivados pero el precio del producto aumentará. La empresa debe buscar un equilibrio. CÓMO PAGAR: COMPENSAR A LOS EMPLEADOS INDIVIDUALES MEDIANTE PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE Programas de pago variable:Un plan de pago que establece una parte del salario del empleado mediante alguna medida de desempeño individual y/u organizacional. Un programa de pago variable basa una parte del sueldo del trabajador en cierta medida individual u organizacional del desempeño. Los ingresos del trabajador suben o bajan dependiendo del desempeño Hay diferentes tipos de programas de pago variable como:
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Pago a destajo: Un plan de pago en el cual los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de producción trabajada. Pago con base en el mérito: Los planes de pago con base en el mérito también remuneran el desempeño del individuo. Sin embargo, a diferencia de los planes de pago a destajo, que se basan en la producción objetiva. Se apoyan en la calificación de la evaluación del desempeño La ventaja principal de los planes de pago por mérito es que permiten que los empleadores diferencien el pago basado en el desempeño. A pesar del atractivo intuitivo del pago por desempeño, los planes que se basan en el mérito tienen limitaciones serias. Una de ellas es que es común que se basen en una evaluación anual del desempeño. Bonos: Programa de pagos que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico. Los efectos del incentivo del desempeño reciente deben de ser mayores, porque en lugar de pagar a las personas por un rendimiento que ocurrió hace varios años (y que se incorporó en el salario base), los bonos recompensan sólo el más reciente. La desventaja de los bonos es que los empleados los perciben como un pago.
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Pago con bases en las aptitudes: Establece niveles de pago con base en las aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que pueden realizar. Son programas que incluyen a toda la organización para distribuir la compensación con base en cierta fórmula establecida diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa Reparto de las mejoras: plan de incentivos grupal basado en una fórmula. Las mejoras en la productividad del grupo –de un periodo a otro– determinan la cantidad total de dinero que habrá de entregarse.Reciben incentivos aunque la empresa no sea rentable. Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): establece la compañía como prestación para que los trabajadores adquieran acciones, con frecuencia a precios por debajo del mercado, como parte de sus prestaciones. Aumentan satisfacción, pero no se sabe si en el desempeño.Experimentar la propiedad de modo psicológico. El personal quiere poseer una parte financiera de la empresa y mantenerse informado con regularidad del estado del negocio y también tener la oportunidad de influir en éste. Evaluación de pago variable: ¿Los programas de pago variable incrementan la motivación y productividad? La respuesta es un “sí” razonado. Por ejemplo, en general los estudios apoyan la idea de que las organizaciones con planes de reparto de utilidades tienen niveles de rentabilidad superiores a los de aquellas que carecen de dichos planes. En forma similar, se ha visto que el reparto de las mejoras optimiza la productividad en la mayoría de casos y con frecuencia tiene un efecto positivo en las actitudes de los empleados.Otro estudio encontró que si bien los planes de pago a destajo o por rendimiento estimulaban niveles más altos de productividad, este efecto positivo no se observaba en empleados con aversión al riesgo.
PRESTACIONES FLEXIBLES: DESARROLLO DE UN PAQUETE
Permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales. Los tres tipos más populares de planes de prestaciones : ●
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Los planes modulares: paquetes prediseñados de prestaciones, con cada uno de sus módulos constituyentes hecho para que cubra las necesidades de un grupo específico de trabajadores, de modo que un módulo diseñado para empleados solteros sin dependientes incluiría sólo las prestaciones esenciales. Otro módulo, diseñado para padres solteros, tendría seguro de vida adicional, seguro por discapacidad y cobertura médica expandida. Los planes de base más opciones: núcleo o base de prestaciones esenciales y una selección tipo menú de otras opciones del que los empleados eligen las que se agregarán a la base. Lo común es que a cada empleado se le den “créditos de prestaciones”, que permiten la “compra” de prestaciones adicionales que satisfacen en forma única sus necesidades. Los planes de gastos flexibles: permiten que los trabajadores dispongan de la cifra de dinero que ofrece el plan para el pago de servicios particulares. Es una forma conveniente para, por ejemplo, pagar gastos médicos y dentales. Las cuentas de gastos flexibles incrementan la cantidad con que se quedan los empleados debido a que no pagan impuestos por los gastos que realizan con dichas cuentas. RECOMPENSAS INTRÍNSECAS -Los programas de reconocimiento van desde decir “gracias” en forma espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el reconocimiento se identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren que aunque los incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no financieros son más motivadores en el largo plazo. -No son caros, pero puede haber manipulación política de la administración.
