BENEFIT

I. BENEFIT BENEFIT – BENEFIT BENEFIT KARYAWAN KARYAWAN A. Pengertian Pengertian Benefit Benefit Upah Upah adalah adalah hak Pekerj Pekerja/B a/Buru uruh h yang yang diterim diterimaa & dinyat dinyataka akan n dalam dalam bentuk bentuk uang uang sebaga sebagaii imbalan imbalan dari dari pengus pengusaha aha atau atau pember pemberii kerja kerja kepada kepada Pekerj Pekerja/B a/Buru uruh h yang yang ditetapkan & dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Sedangkan Kesejahteraan Pekerja/Buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan / atau keperluan yang bersifat jasmaniah & rohaniah, baik di dalam maupun di luar  hubung hubungan an kerja, kerja, yang yang secara secara langsu langsung ng atau tidak tidak langsu langsung ng dapat dapat memper mempertin tinggi ggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman & sehat. Benefit diberikan dalam bentuk “non cash” diluar upah pokok, yang secara tidak langsung diberikan ke pekerja (pengobatan, pendidikan, cuti yang dibayar dll).

B. Tujuan Tujuan Beefit Dilihat dari tujuan utama pemberian benefit kepada karyawan yaitu antara lain untuk  meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaannya dan untuk memotivasi karyawan. Dengan tujuan ini Perusahaan cukup serius dalam menangani benefit bagi karyawan. Perusahaan mengerti bahwa masalah ini sangatlah penting. Seperti kita semua ketahui, sulit untuk mencapai kepuasan bagi seluruh karyawan secara merata, karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda. Perusahaan berusaha untuk  memenu memenuhi hi kebutu kebutuhan han karyaw karyawan an agar agar karyaw karyawan an merasa merasa nyaman nyaman dalam dalam bekerj bekerjaa di dalam dalam perusa perusahaa haan, n, namun namun tentu tentu tidak tidak semua semua karyaw karyawan an puas puas dengan dengan kebija kebijakan kan perusa perusahaa haan n yang yang diambi diambil. l. Salah Salah satu satu benefit benefit untuk untuk mencap mencapai ai tujuan tujuan sepert sepertii yang yang disebutkan diatas adalah jaminan kesehatan karyawan.

C. Prinsip Pokok Program Benefit Karyawan Program benefit karyawan harus memberi kontribusi kepada organisasi paling tidak  sama dengan biaya yang dikeluarkan.

D. Pedoman Dasar dalam Memberikan Benefit Karyawan 1.

Memuas Memuaskan kan kebutu kebutuhan han nyata nyata karyaw karyawan an

2.

Sesuai Sesuai dengan dengan kegiata kegiatan-kegi n-kegiatan atan dimana dimana pendekatan pendekatan kelompok kelompok lebih

efisien daripada perseorangan

3.

Hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin

4.

Ada program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai

jangkauan luas 5.

Biaya program benefit dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan

pembelanjaan yang baik 

E. Pertimbangan Strategik dalam Perancangan Program Benefits Manager harus mempertimbangkan dengan hati-hati tentang apa yang ingin mereka capai sehubungan dengan program benefitsnya. Hal ini dikarenakan besarnya anggaran yang harus disediakan perusahaan untuk benefit. Untuk dapat mengungkit dampak dari anggaran yang besar tersebut, manager harus memperhatikan beberapa hal besar dibawah ini : 1.

Rencana strategik bisnis jangka panjang

Pada tahap perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji dasar  dan benefit yang rendah, namun insentifnya besar. Sedangkan pada tahap dewasa, perusahaan akan lebih royal dalam ketiga bentuk kompensasinya. Selain itu, perubahan kondisi seperti downsizing, akuisisi, pemberhentian geografis, dan perubahan dalam laba juga akan berpengaruh dalam hal perubahan kombinasi optimum benefits, yang harus konsisten dengan rencana bisnis perusahaan. 2.

Diversitas dalam angkatan kerja berarti ada diversitas dalam

preferensi benefit

Karyawan muda umunya lebih senang dengan pembayaran langsung daripada program pensiun. Sedangkan karyawan tua akan lebih senang yang sebaliknya. Karyawan yang memiliki serikat mungkin lebih senang dengan benefit yang seragam, sedangkan bagi yang memiliki cacat tubuh atau orangtua tunggal akan senang dengan jam kerja yang fleksibel. 3.

Persyaratan legal

Pemerintah memiliki peran besar dalam mengatur benefits. Sementara perusahaan

memfokuskan

untuk

mengendalikan

biaya,

pemerintah

menginginkan kesejahteraan sosial dan ekonomi bagi r akyatnya. 4.

Kekompetitifan dari benefits yang ditawarkan

Isu mengenai ini lebih besar dari isu kekompetitifan gaji. Dalam hal gaji, manajemen dan karyawan hanya perlu fokus pada pembayaran langsung, baik 

tetap maupun variabel. Sedangkan dalam hal benefits, fokus perusahaan adalah pada biaya, sementara karyawan berfokus pada nilai. 5.

Strategi kompensasi total

Sesuai

dengan

tujuan

utama

penyusunan

kompensasi,

yaitu

untuk 

mengintegrasikan gaji, insentif, dan benefit dalam satu paket yang mendorong pencapaian tujuan organisasional, maka benefit yang ditawarkan harus efektif  dengan tujuan tersebut. Misalnya, benefit program pensiun saja mungkin tidak  berpengaruh banyak bagi kinerja keseharian karena jauhnya jarak antara kinerja dengan waktu benefit diterima.

F. Komponen Kunci dari Benefit Dalam semua kasus, pertimbangan kecukupan, kesamaan, pengendalian biaya, dan keseimbangan harus menuntun pengambilan keputusan dalam strategi kompensasi total diatas. Ada beberapa komponen kunci dari paket benefits, yaitu : 1.

Biaya : berdasarkan survei pada tahun 2000, rata-rata prosentase benefits

dari gaji adalah 30%. Jumlah ini bervariasi sesuai ukuran perusahaan. Perusahaan besar umumnya memberi benefits lebih banyak. 2.

Benefit kesehatan dan keamanan : termasuk didalamnya berbagai jenis

asuransi, tunjangan kesehatan, pensiun, izin sakit, dana pensiun, dan lain sejenisnya. a.

Asuransi jiwa : Asuransi ini biasanya diperbarui setiap satu tahun

dan akan dihentikan apabila karyawan keluar dari perusahaan. Besarnya nilai asuransi umumnya sekitar dua kali gaji tahunan karyawan. Saat ini, asuransi jiwa banyak dipengaruhi oleh program benefit fleksibel. Misalnya, perusahaan membayar sekian untuk asuransi jiwa karyawan, namun ada beberapa paket tambahan yang dapat dipilih karyawan sesuai preferensinya dan nantinya akan dipotong dari gaji. b.

Kompensasi pekerja : yang termasuk didalamnya adalah

pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang utnuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Umumnya di setiap negara ada Undang-Undang yang mengatur mengenai kompensasi ini. c.

Asuransi kecacatan : yaitu mencakup pembayaran atas kematian

yang tidak disengaja, serta pembayaran apabila karyawan mendapat

kecacatan. Cacat jangka panjang (6 bulan atau lebih) biasanya membayar  tidak lebih dari 60% dari gaji dasar karyawan sampai mereka mulai menerima dana pensiun. d.

Tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas : ini adalah

tunjangan yang sangat penting bagi karyawan karena biayanya bisa sangat besar. Tentu saja, sama dengan perusahaan, biaya operasional dari tunjangan ini bisa memberatkan, mengurangi laba, dan mengurngi kekompetitfan perusahaan secara global. Isu-isu kompetitif dari biaya kesehatan ini umumnya parah pada perusahaan dengan jumlah pekerja berusia 40-50 tahun yang banyak, tunjangan kesehatan yang lebih banyak bagi karyawan yang telah pensiun, dan perusahaan dengan produk yang harus bersaing dalam pasar dunia.Apabila perusahaan ingin mengurangi biaya besar yang ditimbulkan dari tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas diatas, perusahaan dapat melakukan beberapa strategi biaya seperti : •

Bergabung dengan perusahaan lain untuk membentuk 

hubungan yang lebih kuat dalam menegosiasikan biaya-biaya rata-rata dengan insurer. •

Bekerjasama dengan rumah sakit, insurer, dan pemasok 

lainnya. e.

Program izin sakit  : menyediakan pergantian upah atas

ketidakhadiran jangka pendek karyawan akibat sakit. Dalam prakteknya, benefit ini sering disalahgunakan oleh karyawan. Mereka sering memandang bahwa izin sakit adalah hak yang harus digunakan meskipun mereka tidak sakit. Untuk mengatasinya, perusahaan dapat beralih ke program “managed-disability”. f.

Pensiun : adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur 

pada intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak  menerimanya. Pensiun swasta jarang ditemui sebelum Perang Dunia II, sebelum adanya peraturan dari National Labor Relations Board dan klarifikasi mengenai perlakuan pajak dari kontribusi perusahaan. Di Amerika saat ini, dana pensiun yang disisihkan perusahaan telah menjadi sumber modal terbesar negara.

g.

Keamanan sosial  : adalah program perawatan pendapatan. Ini

adalah pertahanan terbaik dalam mengatasi ketidaksejahteraan orangorang tua. Pajak pendapatan yang diperoleh dari pekerja yang masih bekerja didistribusikan untuk membayar benefits bagi mereka yang telah pensiun. Saat ini perbandingan antara mereka yang masih bekerja masih 3:1, namun akibat ekspektasi hidup yang semakin panjang dan peningkatan jumlah pensiunan dari baby boomers, pada tahun 2030 diprediksikan bahwa pajak keamanan sosial hanya akan menutupi 75% dari benefits yang dijanjikan. Meskipun Social Security ini tidak  menutupi semua kebutuhan pensiunan (hanya sekitar 45% di US, sisanya dari tabungan pribadi atau dana pensiun), namun sistem ini mungkin harus segera direformasi untuk menangani ketersediaan dana beberapa tahun mendatang. h.

Asuransi pengangguran : Di negara-negara maju, pekerja

umumnya memiliki benefit ini. Namun demikian, ada beberapa syarat khusus yang harus dipenuhi agar pengangguran berhak menerimanya. Syarat-syarat tersebut bervariasi di setiap negara, namun biasanya berupa (1) pekerja harus mampu, mau, dan aktif mencari pekerjaan, (2) pekerja tidak boleh menolak pekerjaan yang sesuai dengannya, (3) bukan menjadi pengangguran akibat perseteruan pekerja, (4) tidak boleh meninggalkan pekerjaan, (5) bukan diberhentikan karena kesalahan dalam pekerjaan, dan (6) harus telah pernah bekerja sebelumnya dan menghasilkan sejumlah uang. Dana yang digunakan untuk benefit ini berasal dari pajak yang ditanggung perusahaan atas klaim dari karyawan maupun tingkat turnover yang tinggi. i.

Pembayaran severance : tidak diwajibkan secara hukum dan

banyak perusahaan tidak menawarkannya karena telah ada kompensasi pengangguran. Namun program ini digunakan secara ekstensif oleh perusahaan yang melakukan downsizing. Misalnya, perusahaan memberi tambahan beberapa bulan gaji apabila karyawan setuju untuk pensiun sesuai waktu yang disepakati, contoh lainnya dalam hal takeover, apabila yang diberhentikan adalah setara top manajemen, mereka akan menerima pesangon yang besarnya mencapai 2-3 tahun gaji mereka.

j.

Pembayaran atas waktu-waktu tidak bekerja : yang termasuk 

didalamnya adalah saat liburan, cuti, dan waktu melapor. Karyawan level atas di perusahaan-perusahaan raksasa banyak yang mendapat kebebasan untuk berlibur kapan saja. k.

Layanan karyawan : beberapa contohnya adalah bantuan

konseling, layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham, transportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya.

G. Administrasi Manfaat (benefits) Besarnya biaya yang ditimbulkan dari benefits sebaiknya dicatat dalam sebuah laporan tahunan. Perusahaan umumnya kesulitan menganalisis biaya dari berbagai program benefit mereka dan karenanya tidak mengkomunikasikan nilai dari programprogram tersebut pada karyawannya. Ada empat pendekatan yang sering digunakan untuk mengekspresikan biaya dari layanan dan benefits yang diterima karyawan : 1. Menyusun biaya tahunan atas benefits untuk semua karyawan : penting

untuk mengembangkan anggaran dan menjelaskan biaya total dari program benefits. 2. Menyusun biaya tahunan per karyawan 3. Menyusun prosentase pembayaran : dengan membagi total biaya tahunan

dengan total pembayaran tahunan. 4. Menyusun biaya per jam : dengan membagi total biaya tahunan benefits

dengan total jam kerja karyawan selama satu tahun. Selain benefit tetap, karyawan juga bisa menerima benefit variabel/kafetaria. Disebut kafetaria karena dalam program ini karyawan bisa memilih dari beberapa alternatif  yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar  adalah misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang. Benefit variabel ini semakin banyak  diterapkan diperusahaan karena menguntungkan bagi kedua belah pihak.

H. Mengkomunikasikan manfaat (benefits) Ada empat tujuan dalam mengkomunikasikan benefits : 1. Agar karyawan ‘menyadari’ keberadaan benefit : ini dapat dilakukan dengan mengingatkan mereka secara periodik dan menjelaskan bagaimana mereka dapat memperolehnya. 2. Membantu karyawan memahami informasi benefits yang mereka terima agar dapat memanfaatkannya sebaik mungkin. 3. Agar karyawan yakin bahwa mereka dapat mempercayai informasi yang mereka dapat. 4. Meyakinkan karyawan, baik yang saat ini maupun yang masih calon, atas nilai dari paket benefit yang ditawarkan.

II. REMUNERASI TOTAL A. Pengertian Remunerasi Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan

maupun

dari

sisi

kelangsungan

hidup

perusahaan.

REMUNERASI yang arti harfiahnya adalah "payment " atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal ini dilaksanakan guna mendorong SDM yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif. Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan. Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration. Wikipedia memberi penjelasan, "Remuneration is pay or salary,

typically a monetary payment for services rendered, as in an employment.

B. Sistem Remunerasi Berbasis Kompetesi Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara

seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah

bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya. Sistem remunerasi yang baik mempertimbangkan beberapa hal, antara lain : 1. Kesesuaian dengan harga pasar

Jadi, walaupun karyawan anda adalah saudara sendiri, atau mengklaim bahwa dirinya senang bekerja di perusahaan Anda, gaji yang diberikan tetaplah harus sesuai dengan standar gaji yang ada pada perusahaan lain pada industri yang sama. 2. Hierarki dalam organisasi

Semakin tinggi level seseorang maka komponen variable pay akan semakin besar. 3. Internal equity

Artinya adil, yang job value-nya sama dibayar sama, yang kontribusi tinggi dibayar lebih tinggi. 4. Manageable & Controllable

Harus dipastikan bahwa sistem gaji yang anda desain, masih bisa dikendalikan. Harus ada rumus yang jelas untuk menghitung kenaikan gaji ini, dan kendalikan.

C. Faktor Penetapan Imbalan Sistem

remunerasi

yang

berbasis

kompetensi

harus

secara

seimbang

mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu : 1. Jabatan atau Posisi : adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh

fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga)

hal

yaitu,

tuntutan

kemampuan,

pemecahan

masalah

dan

tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

2. Kompetensi Individual : adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa

oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor  ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif. 3. Kinerja : adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara

individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

D. Prisip dalam Reformasi Sistem Remunerasi Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistem remunerasi yaitu : 1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga

jabatan 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan

dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar  lebih tinggi 3. Layak , yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal) 4. Kompetitif , di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan

kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain 5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

E. Struktur Remunerasi Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas lima komponen yaitu : 1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan

dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan 2. Tunjangan biaya hidup yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan,

dan transport 3. Tunjangan kinerja (insentif) , berupa tunjangan prestasi yang diberikan

pada akhir tahun 4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan

sekali dalam satu tahun

5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di

daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi

Daftar Pustaka

http://asaborneo.blogspot.com/2009/08/pengertian-remunerasi.html

http://catatanku-prawiranegara.blogspot.com/2010/05/balas-jasa-konpensasi-danremunerasi.html

http://www.managementfile.com/journal.php?id=225&sub=journal&page=hr 

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/detail.php? cid=1&id=904&pageNum=2

http://www.scribd.com/doc/7226293/MSDM-Chapter-9

http://vibizportal.com/Unsur-unsur KompensasidanBenefitManagementfile.htm