Bab 2 lama kerja

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Lama Kerja 1. Pengertian Lama Kerja Lama bekerja adalah lama waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu seseorang sudah bekerja (Tim penyusun KBBI, 2010). Lama bekerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. (Handoko, 2007). Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak pengalamam dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada seorang bidan. Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak menekuni pekerjaan.

Lama

kerja

dapat menggambarkan pengalaman

seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit. Menurut Ranupendoyo dan Saud (2005), semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka

akan

semakin berpengalaman orang

sehingga kecakapan kerjanya semakin baik.

commit to user 5

tersebut

6 digilib.uns.ac.id


2. Faktor-faktor Lama Kerja Menurut Handoko (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi lama bekerja diantaranya. a. Tingkat kepuasan kerja b. Stress lingkungan kerja c. Pengembangan Karir d. Kompensasi Hasil kerja 3. Batasan Usia Produktif bekerja Teori tahapan perkembangan karir yang dikemukakan oleh Donald dan Super menyatakan bahwa perkembangan karir seseorang telah dimulai sejak pertengahan masa remaja, dimana seseorang mulai menentukan jenis pekerjaan yang cocok untuk dirinya menurut kenyataan yang dihadapi saat itu, proses pendidikan yang dijalaninya, hal-hal yang disukainya secara pribadi, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. (Gibson, 2009) Donald dan super (Gibson, 2009) membagi tahap perkembangan karir secara umum kedalam 6 tahapan, yaitu: a. Tahap Kristalisasi (14 - 18 tahun) Pada tahap inilah sebuah keputusan tentang karir yang akan dijalani ditetapkan bedasarkan hal – hal yang disukai oleh individu, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.

commit to user

7 digilib.uns.ac.id


b. Tahap Spesifikasi (18 – 21 tahun) Pada tahap ini individu mulai menjajaki tingkat pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk dapat mencapai pilihan karir yang diingikanya. c. Tahap implementasi (22 – 25 tahun) Pada tahap ini individu mulai mencoba – coba merasakan bekerja dalam arti yang sesungguhnya menurut pilihanya. d. Tahap Stabilisasi (26 – 35 tahun) Pada tahap ini individu berada dalam jenjang dimana pekerjaan merupakan bagian dari kehidupan yang berjalan dengan menyenangkan. e. Tahap Konsolidasi (36 – 40 tahun) Pada tahap ini individu dapat dikatakan mulai melakukan rangkaian kompromi dalam rangkaian yang dilakukanya, seperti berkompromi dengan kenaikan jabatan. f. Tahap Persiapan Menuju Pensiun (55 tahun) Pada tahap ini individu tidak lagi dapat dikatakan sebagai seseorang yang produktif dalam arti yang sesungguhnya, karena ia cenderung lebih terfokus pada masa pengsiun yang akan dihadapinya. Lama kerja menurut Handoko (2007) dikategorikan menjadi dua, meliputi : a. Lama kerja kategori baru ≤ 3 tahun b. Lama kerja kategori lama > 3 tahun commit to user

8 digilib.uns.ac.id


B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2006). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Simamora (2009), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja

merupakan perwujudan dari

pengetahuan,

sikap dan

keterampilan dalam menjalankan tugas yang diberikan (Depkes RI, 2007). Menurut Kusnadi (2006), suatu kinerja yang tidak terukur dan tidak diukur

akan

cenderung menyimpang keluar dari tujuan yang

diharapkan dan akibatnya kinerja menjadi tidak efektif dan efisien, commit to user

9 digilib.uns.ac.id


sedangkan menurut Robbin (2006) kinerja merupakan ukuran dari sebuah hasil. Pengukuran kinerja mutlak diperlukan untuk

disesuaikan dengan

tujuan dan target yang akan dicapai. Melalui pengukuran pula maka akan dapat diperhitungkan tingkat efektivitas dan efisiensinya. a. Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Gibson (2009), ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar

belakang, demografi),

faktor psikologi (persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, motivasi) dan faktor organisasi yang merupakan faktor eksternal. b. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja Tujuan evaluasi kinerja secara umum adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja individu melalui peningkatan kinerja dalam upaya peningkatan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji pendidikan dan latihan, sehingga penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan dilaksanakan (Hariandja, 2008). Pendapat Gibson tentang evaluasi terhadap kinerja bertujuan untuk mengembangkan karyawan melalui sistem yang diterapkan

dalam

organisasi bersangkutan serta untuk mencapai kesimpulan evaluatif atau kata putus tentang prestasi kerja (Hariandja, 2008). commit to user

10 digilib.uns.ac.id


Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyak organisasi berusaha untuk mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya, fokus utama evaluasi kinerja adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dapat dikemukakan sebagai berikut (Hariandja, 2008). Sebagai perbaikan kinerja dan memberikan kesempatan kepada pegawai

untuk

mengambil

tindakan-tindakan

perbaikan

untuk

meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi ; 1. Penyesuaian gaji dan dapat dipakai sebagai informasi untuk mengompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 2. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya. 3. Pelatihan dan pengembangan, yaitu penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. 4. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. commit to user



5. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. 6. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perencanaan jabatan. 7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai. 8. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. 9. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia

yaitu

dengan

diketahuinya

kinerja

pegawai

secara

keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. c. Pengukuran Kinerja Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan dan sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut (Hariandja, 2008) secara garis besar keseluruhan metode penilaian dapat dikelompokan ke dalam dua kategori yaitu : 1) Penilaian yang berorientasi kepada masa lalu commit to user



2) Penilaian yang berorientasi kepada masa yang akan datang Metode penilaian yang berorientasi kepada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja pegawai yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan, melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai, beberapa metode penilaian ini terdiri dari : rating scale, checklist, metode peristiwa kritis, peninjauan lapangan, tes dan observasi dan metode evaluasi kelompok : metode ranking, granding/forced distribution, point allocation method. 2. Bidan a. Pengertian Pengertian bidan menurut International Confederation Of Midwifes (ICM) yang dianut dan diadopsi oleh seluruh organisasi bidan di seluruh dunia, dan diakui oleh WHO dan Federation of International Gynecologist Obstetrition (FIGO). Pengertian tersebut secara berkala di review dalam pertemuan Internasional / Kongres ICM. Definisi terakhir disusun melalui kongres ICM ke 27, pada bulan Juli tahun 2005 di Brisbane Australia ditetapkan sebagai berikut: Bidan adalah seseorang yang telah mengikuti prigram pendidikan bidan dan diakui di negaranya, telah lulus dari pendidikan tersebut, serta memenuhi kualifikasi untuk didaftar (register) dan atau memiliki izin yang sah untuk melakukan praktik bidan (Depkes RI, 2007). commit to user



Secara

profesional,

seorang

bidan

dituntut

mempunyai

keterampilan dalam memberikan pelayanan kebidanan kepada ibu dalam kurun waktu masa reproduksi dan bayi baru lahir. Bidan mempunyai peran sebagai pelaksana, sebagai pengelola, sebagai pendidik, dan sebagai peneliti/investigator (Sofyan, 2006). Bidan

adalah

seseorang

yang

telah

mengikuti

dan

menyelesaikan program pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku (Depkes RI, 2007). Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan dan bertugas di desa, mempunyai wilayah kerja satu sampai dua desa, dan dalam melaksanakan tugas pelayanan medis baik di dalam maupun diluar jam kerja, bidan harus bertanggung jawab kepada kepala puskesmas (Depkes RI, 2007). b. Tugas Utama bidan Bidan mempunyai

tugas utama yaitu melaksanakan kegiatan

puskesmas di wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan wewenang yang dimilikinya. Selain itu, seorang bidan juga dituntut untuk berperan serta dalam menggerakkan dan membina masyarakat desa di wilayah kerjanya agar tumbuh kesadaran untuk berperilaku hidup sehat (Depkes RI, 2005).

commit to user



C. Antenatal Care (ANC) 1. Pengertian Antenatal Care Antenatal Care adalah merupakan cara penting untuk memonitoring dan mendukung kesehatan ibu hamil normal dan mendeteksi ibu dengan kehamilan yang patologi, ibu hamil sebaiknya dianjurkan mengunjungi bidan atau dokter sedini mungkin semenjak ia merasa dirinya hamil untuk mendapatkan pelayanan dan asuhan antenatal (Prawirohardjo. S, 2006). a.

Standart Pelayanan Antenatal Care (ANC) Standar 1 : Metode Asuhan kebidanan dilaksanakan dengan metode manajemen kebidanan dengan langkah : Pengumpulan data dan analisa data, penentuan diagnosa perencanaan, evaluasi dan dokumentasi. Standar 2 : Pengkajian Pengumpulan data tentang status kesehatan klien dilakukan secara sistematis berkesinambungan. Data yang diperoleh dicatat dan dianalisis. Standar 3: Identifikasi Ibu hamil bidan melakukan kunjungan rurnah dan berinteraksi dengan masyarakat secara berkala untuk memberikan penyuluhan dan memotivasi ibu, suami dan anggota keluarganya agar mendorong ibu untuk memeriksakan kehamilannya sejak dini dan secara teratur. Standar

4:

Pemeriksaan

dan

Pemantauan

Antenatal.

Bidan

memberikan sedikitnya 4x pelayanan antenatal. Pemeriksaan meliputi anamnesis dan pemantauancommit ibu dan to janin user dengan seksama untuk menilai



apakah perkembangan berlangsung normal. Bidan juga harus mengenal kehamilan risti/kelainan, khususnya anemia, kurang gizi, hipertensi, PMS (Penyakit Menular Seksual) / infeksi HIV (Human Immuno Deficiency Virus) ; memberikan pelayanan imunisasi, nasehat dan penyuluhan kesehatan serta tugas terkait lainnya yang diberikan oleh Puskesmas. Mereka harus mencatat data yang tepat pada setiap kunjungan. Bila ditemukan kelainan, mereka harus mampu mengambil tindakan yang diperlukan dan rnerujuknya untuk tindakan selanjutnya. Standar 5: Palpasi Abdominal. Bidan melakukan pemeriksaan abdominal secara seksama dan melakukan palpasi untuk memperkirakan usia kehamilan; serta bila umur kehamilan bertambah, memeriksa posisi, bagian terendah janin dan masuknya kepala janin ke dalam rongga panggul, untuk mencari kelainan serta melakukan rujukan tepat waktu. Standar 6: Pengelolaan Anemia pada Kehamilan. Bidan melakukan tindakan pencegahan, penemuan, penanganan dan/atau rujukan semua kasus anemia pada kehamilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Standar 7 : Pengelolaan Dini Hipertensi pada KehamilanBidan menemukan secara dini setiap kenaikan tekanan darah pada kehamilan dan mengenali tanda serta gejala preeklamsi lainnya, serta mengambil tindakan yang tepat dan merujuknya. Standar 8 : Persiapan Persalinan. Bidan memberikan saran yang tepat kepada ibu hamil, suami serta keluarganya pada trimester ketiga, untuk commit to user



memastikan bahwa persiapan persalinan yang bersih dan aman serta suasana yang menyenangkan akan direncanakan dengan baik, disamping persiapan transportasi dan biaya untuk merujuk, bila tiba-tiba terjadi kadaan gawat darurat. Bidan hendaknya kunjungan rumah untuk hal ini (PPIBI, 2007). b.

Penatalaksanaan Antenatal Care (ANC) Pelayanan Antenatal Care (ANC) adalah pelayanan kesehatan yang diberikan kepada ibu selama kehamilannya sesuai dengan standar pelayanan Antenatal Care (ANC), selengkapnya mencakup banyak hal yang meliputi anamnesis, pemeriksaan fisik baik umum dan kebidanan, pemeriksaan laboratorium atas indikasi serta intervensi dasar dan khusus sesuai dengan resiko yang ada. Dalam penerapan operasionalnya dikenal standar minimal ”7T” untuk pelayanan Antenatal Care (ANC) yang terdiri atas: (Timbang) berat badan Ukuran berat badan dalam kg tanpa sepatu dan memakai pakaian yang seringan-ringannya. Berat badan kurang dari 45 kg pada trimester III dinyatakan ibu kurus kemungkinan melahirkan bayi dengan berat badan lahir rendah. (Ukur (tekanan) darah Untuk mengetahui setiap kenaikan tekanan darah pada kehamilan dan mengenali tanda-tanda serta gejala preeklamsia lainnya, serta mengambil tindakan yang tepat dan merujuknya. Ukur (tinggi) fundus uteri Pemeriksaan abdominal secara seksama dan melakukan palpasi untuk memperkirakan usia kehamilan; serta bila umur kehamilan bertambah, memeriksa posisi, bagian terendah janin dan masuknya kepala janin ke commit to user dalam rongga panggul, untuk mencari kelainan serta melakukan rujukan



tepat waktu. Pemberian (tablet besi) minimnal 90 tablet selama kehamilan, ini sebagai tindakan pencegahan anemia pada ibu hamil Melakukan tes terhadap penyakit menular seksual, melakukan pemantauan terhadap adanya PMS agar perkembangan janin berlangsung normal. Temu wicara dalam rangka pensiapan rujukan memberikan saran yang tepat kepada ibu hamil, suami serta keluarganya tentang tanda-tanda resiko kehamilan.(Depkes RI, 2005). Menurut buku Maternal dan Neonatal, (Saifudin Abdul Bari, 2007), tujuan Antenatal Care (ANC) adalah:

(1) Memantau kemajuan kehamilan untuk memastikan kesehatan ibu dan tumbuh kembang bayi. (2) Meningkatkan dan mempertahankan kesehatan fisik, mental dan sosial ibu dan bayi. (3) Mengenali secara diri adanya ketidaknormalan atau komplikasi yang mungkin terjadi selama hamil, termasuk riwayat penyakit secara umum, kebidanan dan pembedahan. (4) Mempersiapkan persalinan cukup bulan, melahirkan dengan selamat, ibu maupun bayinya dengan trauma seminimal mungkin. (5) Mempersiapkan ibu agar masa nifas berjalan normal dan pemberian ASI eksklusif. (6) Mempersiapkan peran ibu dan keluarga dalam menerima kelahiran bayi agar dapat tumbuh kembang secara normal commit to user



c. Kunjungan Ante Natal Care (ANC) Kunjungan ibu hamil adalah kontak ibu hamil dengan tenaga profesional untuk mendapatkan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai standar yang ditetapkan. Istilah kunjungan disini tidak hanya mengandung arti bahwa ibu hamil yang berkunjung ke fasilitas pelayanan, tetapi adalah setiap kontak tenaga kesehatan baik diposyandu, pondok bersalin desa, kunjungan rumah dengan ibu hamil tidak memberikan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai dengan standar dapat dianggap sebagai kunjungan ibu hamil (Depkes RI, 2005) Kunjungan ibu hamil Kl Kunjungan baru ibu hamil adalah kunjungan ibu hamil yang pertama kali pada masa kehamilan. Kunjungan ulang Kunjungan ulang adalah kontak ibu hamil dengan tenaga kesehatan yang kedua dan seterusnya, untuk mendapatkan pelayanan antenatal sesuai dengan standar selama satu periode kehamilan berlangsung Kunjungan K4 K4 adalah kontak ibu hamil dengan tenaga kesehatan yang ke empat atau lebih untuk mendapatkan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai standar yang ditetapkan dengan syarat: D. Hubungan Lama Kerja dengan Kinerja Bidan Menurut Handoko (2007). Lama kerja bidan mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan diantaranya : commit to user



1. Pengalaman Lama kerja yang cukup menyebabkan banyaknya pengalaman bidan, sehingga pelayanan kesehatan yang diberikan lebih efektif dan efisien. 2. Wawasan dan Pengetahuan Lamanya waktu kerja menyebabkan bidan mempunyai waktu yang tidak terbatas untuk belajar, dan hasil apa yang dipelajarinya. adalah pengetahuan yang dapat diaplikasikan secara nyata pada pelayanan kesehatan yang baik. 3. Profesionalisme Kenyataan lamanya waktu bekerja bidan menyebabkan kinerja pegawai (karir) meningkat sesuai dengan promosi jabatan yang dimilikinya. Hal ini menyebabkan beban dan tanggung jawab yang lebih besar untuk melakukan pelayanan lebih professional sesuai dengan standar pelayanan kebidanan. 4. Penguasaan Lapangan Lapangan merupakan tempat aktivitas yang luas dengan banyaknya sasaran secara nyata di lingkungan masyarakat. Penguasaan lapangan hanya diperoleh dari lamanya bidan bekerja. Sehingga dengan lamanya bekerja menyebabkan frekuensi pelayanan yang dilakukan bidan lebih banyak dan luas (Handoko, 2007). Lama kerja merupakan karakteristik biografis terakhir dalam konsep karakter individu yang sering dikaji bahwa masa kerja pasti akan berhubungan dengan senioritas dalam suatu commit to user

organisasi. Kajian-kajian



ekstensif mengenai hubungan senioritas terhadap

produktivitas telah

dilakukan, dan hasilnya adalah ada hubungan positif antara senioritas dan produktivitas kerja seorang karyawan (Robbins, 2006). Riset yang menghubungkan antara masa kerja dengan keabsenan sangat

tegas.

Secara

konsisten

penelitian-penelitian

dengan

jelas

menunjukkan bahwa senioritas berkaitan negatif dengan keabsenan. Faktanya dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam banyaknya total hari yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting. Hal ini tentu menjadi permasalahan tersendiri bagi perusahaan. Masa kerja juga merupakan variabel yang paling penting dalam menjelaskan tingkat kinerja karyawan (Robbins, 2006). Semakin lama

karyawan

bekerja

dalam

suatu

perusahaan

semakin

besar

kemungkinan karyawan tersebut akan bekerja lebih baik. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas kinerja karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006).

commit to user



E. Kerangka Konsep Dalam pebelitian ini, penulis melihat hubungan antara lama kerja dengan kinerja bidan, seperti terlihat pada bagan berikut : a. b. c. d. e.

Pengalaman Wawasan pengetahuan Profesionalisme Penguasaan Lapangan

Variabel Independen

Variabel Dependen Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care (ANC)

Lama Kerja

a. Tingkat kepuasan kerja b. Stress lingkungan kerja c. Pengembangan Karir d. Kompensasi Hasil kerja

a. b. c. d. e.

Umur Pendidikan Faktor individu Faktor Psikologi Organisasi

Keterangan : : Variabel yang diteliti : Variabel yang tidak diteliti Gambar 2.1 Kerangka Konsep F. Hipotesis Ha:

Ada Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care (ANC) di Wilayah Surakarta

Ho: Tidak Ada Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan

Antenatal commit Care to user (ANC)

di

Wilayah

Surakarta

Bab 2 lama kerja

Recommend Documents